PRUEBA REA QUE MIDE

NIVEL
ORGANIZACIONAL
ESCOLARIDAD LO QUE MIDE.
TIEMPO
ESTIMADO
Terman Inteligencia Ejecutivos / Jefes /Empleados Profesional
CI / Informacin / Juicio /
Vocabulario / Sntesis /
Concentracin / Anlisis /
Abstraccin / Planeacin /
!rgani"acin / Atencin
#$ min% &tomando
en cuenta las
instrucciones ' los
ejercicios(
Kost!"

Personalidad Ejecutivos / Empleados Profesional
)idera"go / *odo de Vida /
+aturale"a Social /
Adaptacin al
,rabajo / +aturale"a
Emocional /
Subordinacin / -rado de
Energa
.$ min%
IPV
Personalidad en
Ventas
Ejecutivos / Empleados
Profesional /
Preparatoria / ,/cnico
Comprensin /
Adaptabilidad / Control de
si *ismo / ,olerancia a la
0rustracin /
Combatividad / 1ominio /
Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
#$ min%
C#ea$er Comportamiento
Ejecutivos / Jefes
/Empleados / !perarios
Profesional / ,/cnico /
Preparatoria
1ISC 12 Empuje / I2
Influencia / S2 Estabilidad /
C2
Cumplimiento
34 min%
L%o
5oles ' Estilos
-erenciales
Ejecutivos / Jefes
Profesional /
Preparatoria
1A/AP2 1A AP!6A 7
,*/C,2 ,!*A C!+,5!)A
7 *,/CS2
*A+,IE+E C!+SE5VA 7
A1/+-2 A1AP,A +E-!CIA
8$ min%
Barst
Inteligencia
-erenciales
!perativos
Profesional /
Preparatoria
Conocimientos generales /
Comprensin de vocabulario
/ 5a"onamiento verbal /
5a"onamiento )gico /
5a"onamiento num/rico%
34 min%
Domn&s

Inteligencia Ejecutivos / !perativos
Profesional /
Preparatoria
*ide el factor - de la
inteligencia de los sujetos
&capacidad de inteligencia
general( en funcin de sus
facultades lgicas%
.$ ' #4 min%

En un proceso de seleccin de personal debemos tratar de obtener toda la informacin posible sobre los candidatos, para as poder descubrir cules son los ms apropiados para desempear el puesto, adaptndose
a la filosofa empresarial. Para lograrlo podemos apoyarnos en tres tipos de test que nos ayudarn a completar y mejorar el proceso de evaluacin de perfiles.
Los tests se pueden clasificar segn los rasgos sobre los que profundi!a cada uno, por lo que normalmente se dividen en tres grupos" los de personalidad, rendimiento y aptitud, de los que daremos algunos ejemplos.
#ests de personalidad
La personalidad es uno de los valores ms complicados de medir, pues comprende desde la forma de ser a la de estar. Es decir, se compone por factores invisibles y visibles.
En las entrevistas de seleccin, los candidatos tienen a enmascarar su personalidad para reali!ar una presentacin atractiva de su currculum, por lo que resulta complicado $acernos una idea realista sobre si el
comportamiento se va a mantener en el futuro.
En general podemos decir que e%isten dos tipos de test de personalidad, ya que unos anali!an la personalidad general y otros se centran sobre aspectos ms concretos, como el &P' ()&nventario de Personalidad de
'endedores*, de +, preguntas creado en -.,,/ o el ms moderno 00' ()0oeficiente de 0ompetencias para 'endedores*, de .1 preguntas creado en 1223/.
4dems, $ay diferentes formas de obtener los datos. En los casos anteriores es el propio sujeto el que se encarga de rellenar el cuestionario, pero e%iste la posibilidad de crear situaciones para evaluar la forma de
actuar mediante la observacin.
5tros test interesante para estudiar la personalidad de los candidatos es el )-6 P7839, que anali!a -6 factores de personalidad general" estabilidad, cumplimiento de normas, sensibilidad, actividad, privacidad,
aprensin, perfeccionismo, autosuficiencia, resistencia al cambio, estado de alerta, dominacin, ra!onamiento, afabilidad, estabilidad, atrevimiento y abstraccin.
4$ora bien, es posible que agrade!camos el $ec$o de contar con $erramientas ms especficas como el test ):ig 7ive*, que se concentra en 3 rasgos que pueden ser bastante descriptivos" estabilidad emocional,
apertura, amigabilidad, energa y consciencia, o test que analicen campos como el estr;s, (0uestionario E4E, Escalas de 4preciacin del Estr;s, de <.L 7ernnde! =eara/, la ansiedad, etc> (0uestionario &=?4,
&nventario de =ituaciones y ?espuestas de 4nsiedad o el cuestionario @:&, @aslac$ :urnout &nventor sobre el agotamiento emocional en el trabajo/
#ests de rendimiento
APuede el rendimiento pasado ser un claro indicador sobre el futuroB Los entrevistadores no cuentan con datos totalmente objetivos sobre el posible ;%ito de un candidato, aunque el propio sistema educativo,
mediante los logros acad;micos, o los puestos desempeados (logros profesionales/ son unos indicadores a tener muy en cuenta.
Estos dos valores los podemos estudiar en relacin al puesto a cubrir, comparando al candidato con el resto o con la poblacin general. En este caso puede ser suficiente con reali!ar un test donde informar sobre el
nivel de estudios alcan!ado y otros logros acad;micos, as como msters y cursos formativos finali!ados, adems de proporcionar sus logros profesionales y e%periencia.
Es interesante descubrir los mayores retos a los que se $a enfrentado y cmo los super, preguntar si dej su puesto de forma voluntaria para conocer sus motivaciones, as como descubrir por qu; pudo $aber sido
despedido.
#ests de aptitud
La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas y motoras aplicadas a la reali!acin de un trabajo determinado. En definitiva, una persona apta para reali!ar una tarea puede no serla para otra.
En el caso de tratarse de un trabajo manual e%isten test de destre!a como el de ?apide! @otora de Cela, el :ennet o el 0raDford, pero tambi;n $ay pruebas de aptitud espacial (como la prueba de las arandelas de
PiorEoDsEi o los cubos de Fo$s/, etc>
4qu tambi;n se suelen incluir los test de inteligencia general como el clsico Gais, el :74 o el H4#83 u otros ms adaptados como el #est de &nterpretacin =electiva de Hatos o )#&=H*, basado en la interpretacin de
tablas y grficos. Este tipo de pruebas puede ser e%cesiva para cubrir un puesto, aunque no se pueden descartar para importantes puestos directivos.
En el caso de los test aptitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el puesto a cubrir y el perfil que mejor podra desenvolverse y desarrollarse en ;l. Io necesitamos un 4lbert Einstein con una destre!a manual
e%cepcional para todos los trabajos y posiblemente durara muy poco en un puesto de baja cualificacin, por ejemplo.