Prof.

Rita Freitas
Licenciada em Historia
Especialista em Educao Inclusiva
Especialista em Planejamento Educacional e
Polticas Pblicas
Especialista em Cultura Afro Brasileira
Especialista em Docncia do Ensino Superior
Dinmica Abra o olho meu Irmo
Avaliaes
Atividade 01 Debates-3,0
Atividade 02 Texto com Sinais de Trnsito-3,0
Atividade 03- Mapa Conceitual-2,0
Atividade 03- Bolo das Convivncias-3,0
Sucesso...
O mercado de trabalho competitivo tem sido
regido pelas diversas mudanas e transformaes,
pela inovao tecnolgica e pela concorrncia.
Identificar as competncias necessrias para um
administrador ou gestor atual. A competncia, o
mais importante dos ativos intangveis, pode ser
transferida de uma pessoa para outra de duas
maneiras diferentes: Por meio da informao ou da
tradio (prtica).
[...]entender o conceito de competncias que se
buscam informaes sobre a graduao e
obteno de resultados esperados. Muitos alunos
buscam crescimento profissional ao iniciar um
curso de graduao ou ento buscam melhor
colocao na empresa em que esto inseridos.
Organizaes mudam para fazer face
crescente competitividade, cumprir novas leis
ou regulamentaes, introduzir novas
tecnologias ou atender a variaes nas
preferncias de consumidores ou de parceiros.
[...]era associado linguagem jurdica e
atualmente vem sendo utilizado no mundo
organizacional como algo dinmico,
concretizado no desempenho; competncia
saber, saber fazer e saber ser e agir.
Segundo o dicionrio, vem do latim
competentia, e significa a qualidade de quem
capaz de apreciar a resolver certo assunto, fazer
determinada coisa, capacidade, habilidade,
aptido e idoneidade (FERREIRA, 1995, p.353).
Segundo Ruas (2004, p.39), [...]seriam conhecimentos,
habilidades e atitudes desenvolvidas em diversas
situaes (como a formao superior, a experincia
prtica) e passveis de serem mobilizadas em situaes
especficas no trabalho.
Segundo Ruas (2004, p.39), [...]seriam conhecimentos,
habilidades e atitudes desenvolvidas em diversas
situaes (como a formao superior, a experincia
prtica) e passveis de serem mobilizadas em situaes
especficas no trabalho.
1. Conhecimento = Saber. O conhecer no definitivo,
ou seja, uma busca constante em aprender,
reaprender e sempre buscar aumentar o
conhecimento.
2. Habilidade = Saber fazer. Usar o conhecimento para
resolver problemas e ter criatividade para resolver no
s problemas, mas para criar novas ideias.
3. Atitude = Competncia = Saber fazer acontecer.
obter bons ou excelentes resultados do que foi feito
com conhecimento e habilidade.
Gesto de Pessoas
A competncia coletiva antes de ser
individual, [...]conceituado pela cincia no
mundo cotidiano do trabalho, e suas
dimenses irredutveis so:
- A biolgica, preocupada com o
conhecimento das exigncias e dos limites
do funcionamento do corpo biolgico, nem
todos os desempenhos so possveis.
- A social, que se refere ao trabalho e supe
uma ao coordenada de pessoas que se
compreendem, se ope, lutam entre si ou
concordam, no s sobre a base de princpios
tcnicos, mas tambm ticos.
- E a subjetiva, que inclui a mobilizao
subjetiva das personalidades e das
inteligncias da pessoa nos atos de trabalho.
- Saber agir, significa saber tratar a
complexibilidade e a diversidade,
antecipar-se e agir em tempo certo, com
viso sistmica.
- Saber mobilizar, entender e saber
utilizar diferentes formas de recursos
(financeiros, humanos, informaes),
buscar parcerias e integr-las ao negcio.
- Saber comunicar, significa conhecer a
linguagem dos negcios e dos mercados,
saber ouvir e comunicar-se eficientemente.
- Saber aprender, criar uma cultura
organizacional, os sistemas e mecanismos
requeridos para a aprendizagem.
- Saber assumir responsabilidades,
significa saber avaliar as consequncias das
decises, tanto no plano interno da empresa
quanto no nvel externo da sociedade.
- Ter viso estratgica, significa conhecer
e entender profundamente o negcio da
organizao e seu ambiente, identificando
vantagens competitivas e oportunidades.
... a base de todo o sistema de
Administrao de Cargos e Salrios. Pois, a
partir da descrio que os cargos sero
avaliados.
A descrio de cargo um instrumento que
tem mltiplas utilidades. Ela contm
informaes que servem, entre outros
propsitos, para:
Determinar o perfil e o contedo de cada
cargo atravs do processo de avaliao de
cargos e, por conseguinte, uma remunerao
compatvel para o ocupante do cargo;
Identificar pontos que necessitem melhor
anlise para compatibilizar a estrutura
organizacional aos objetivos da empresa e
de cada departamento;
Analisar o enfoque que dado atualmente ao
cargo, geralmente refletido na forma como o
atual ocupante vem desempenhando suas
funes, em comparao com o enfoque
desejado, geralmente em funo dos objetivos
globais da empresa ou do departamento;
Analisar as inter-relaes importantes
com outras reas da empresa e com o
ambiente externo;
Fornecer subsdios para os programas de
treinamento, principalmente quando os
cargos forem avaliados, tendo um perfil
definido;
Fornecer dados para definio de perfil
dos candidatos, para facilitar o
recrutamento e seleo de profissionais
com perfis adequados;
Facilitar o planejamento de promoes,
transferncias, na medida que fornece
elementos para se prever o
comportamento da pessoa promovida ou
transferida, atravs do confronto do perfil
do cargo com o do funcionrio;
Facilitar o planejamento de promoes,
transferncias, na medida que fornece
elementos para se prever o
comportamento da pessoa promovida ou
transferida, atravs do confronto do perfil
do cargo com o do funcionrio;
A chave para se descrever um determinado
cargo est fundada em 3 perguntas bsicas,
ou sejam:
1. o que faz?
2. como faz?
3. para que faz ?
A descrio deve ser
elaborada de forma simples
e clara para que algum que
no conhea determinado
cargo possa compreend-lo.
Os detalhes devem ser
descritos para evitar dvidas
e os que no contribuem
para sua compreenso
devem ser eliminados.
1. A descrio Impessoal
A descrio de cada atividade deve ser iniciada
por um verbo que defina bem a atividade. O
verbo deve ser usado na terceira pessoa do
presente do indicativo (Elabora) ou no
infinitivo (Elaborar).
1. A descrio Impessoal
A descrio de cada atividade deve ser iniciada
por um verbo que defina bem a atividade. O
verbo deve ser usado na terceira pessoa do
presente do indicativo (Elabora) ou no
infinitivo (Elaborar).
Utilize frases objetivas, indicando sempre O
QUE feito e, se necessrio, POR QUE
feito. Quando necessrio para compreenso
da tarefa, mencione tambm COMO feito.
2. Descrio Sumria - descreve de forma
sucinta as principais atribuies do cargo;
4. Requisitos bsicos da funo - define o
mnimo indispensvel de formao e
conhecimentos para o exerccio de cada
funo.
a) O ttulo a ser atribudo a um cargo deve
corresponder s tarefas narradas. Deve
ser utilizada a nomenclatura usual pela
maioria das empresas.
b) Nas denominaes de cargos com vrios
nveis de complexidade, mas de mesma
famlia, deve ser utilizado para diferenciar:
Letras A, B, C
Nmeros Romanos - I, II, III, IV, ou
Jr, Pl, Sr
c) Quando utilizados letras ou nmeros, a
letra A ou o nmero romano I, deve
corresponder ao menor cargo da famlia.
c) Quando utilizados letras ou nmeros, a
letra A ou o nmero romano I, deve
corresponder ao menor cargo da famlia.
Alm das informaes sobre as tarefas
deveremos buscar informaes sobre as
exigncias que essas tarefas fazem para que
uma pessoa possa exerc-las no mbito das
aptides, responsabilidades e
inconvenincias
Requisitos mentais: Determina os
conhecimentos tericos ou prticos
necessrios para que o ocupante do cargo
desempenhe adequadamente suas funes.
Os requisitos so:
Instruo - formal obtida em cursos
oficiais e de extenso ou especializao;
Experincia - tempo estimado de
experincia que a pessoa precisa para
desempenhar as atividades do cargo;
Conhecimento - conhecimentos essenciais
exigidos para o exerccio do cargo;
Iniciativa e Complexidade das Tarefas -
julgamento ou deciso exigidos para a
soluo de problemas.
Responsabilidades por: Determinar as
exigncias impostas ao ocupante do cargo
para impedir danos produo, ao
patrimnio e imagem da empresa. Os
requisitos so:
Iniciativa e Complexidade das Tarefas -
julgamento ou deciso exigidos para a
soluo de problemas.
Responsabilidades por: Determinar as
exigncias impostas ao ocupante do cargo
para impedir danos produo, ao
patrimnio e imagem da empresa. Os
requisitos so:
Superviso ou Coordenao - relato da
extenso da superviso, sendo observado o
nmero de subordinados e a complexidade
das atividades supervisionadas;
Mquinas e Equipamentos -
responsabilidade exigida com relao ao
manuseio de equipamentos, mquinas e
ferramentas;
Dinheiro, Ttulos ou Documentos - considera a
responsabilidade exigida do ocupante do cargo pela
guarda e manuseio de dinheiro, documentos da
empresa e possibilidade de perda dos mesmos;
Contatos Internos e Externos - considera a
natureza dos contatos efetuados pelo ocupante do
cargo para resultados do seu trabalho. Devem ser
considerados os objetivos, a frequncia e a
hierarquia das pessoas com quem so mantidos
os contatos;
Informaes Confidenciais - considera a
responsabilidade do ocupante do cargo em
lidar com informaes confidenciais do
departamento e ou organizao. Deve-se
observar quais seriam os impactos se as
informaes vazassem.
rea fsica: Determina os desgastes fsicos
impostos aos ocupantes do cargo em
decorrncia de tenses, movimentos, posies
assumidas etc. Os requisitos so:
Esforo Fsico - exigncia quanto ao esforo
fsico requerido do ocupante do cargo, que
envolvam posies incmodas, carregamento
de pesos, e a intensidade dessa exigncia no
trabalho;
Esforo Mental/Visual - exigncia de
concentrao ou ateno mental ou visual
requerida do ocupante do cargo. Devem ser
determinadas a frequncia, a intensidade e
a continuidade do esforo mental e visual.
rea de condies de trabalho: Determina o
ambiente onde desenvolvido o trabalho e
os riscos a que est submetido o ocupante
do cargo. Os requisitos so:
Ambiente de Trabalho - considera as
condies fsicas do ambiente de trabalho
do ocupante do cargo, tais como: rudo,
calor, sujeira, vibraes, gases, fumaa etc.;
Riscos - a possibilidade de ocorrncia de
acidentes com o prprio ocupante do cargo.
Deve ser observada a frequncia de
exposio, a probabilidade e a gravidade
das leses provenientes dos possveis
acidentes.
Fica estabelecido que, a cada dois anos,
haver uma reviso dos cargos e funes ou
sempre que houver necessidade de ajustes,
a fim de adequ-las s mudanas
tecnolgicas e de mercado.
Fica estabelecido que, a cada dois anos,
haver uma reviso dos cargos e funes ou
sempre que houver necessidade de ajustes,
a fim de adequ-las s mudanas
tecnolgicas e de mercado.
Tarefa - a atividade executada por um
indivduo na empresa. Exemplo: arquivo de
documentos, apontar carto de ponto,
atendimento telefnico.
Funo - Conjunto de tarefas atribudas a
cada indivduo na organizao. Exemplo:
Contratao de novos colaboradores,
manuteno do programa de treinamento da
empresa, servios de secretaria na rea de
negcios.
Cargo - o conjunto de funes similares quanto
natureza das atividades e s especificaes
exigidas dos ocupantes. Exemplo: Analista de
Recursos Humanos, Secretria, Assistente
Administrativo, Gerente Financeiro.
Anlise de Cargo - Processo de levantamento de
informaes sobre as aes realizadas pelos
empregados nos diversos postos de trabalho
existentes na empresa. Da anlise resulta a
descrio e a especificao do cargo.
Especificao de Cargo - o relato dos
requisitos, responsabilidades e incmodos
impostos aos ocupantes do cargo.
Grupo Ocupacional - o conjunto de cargos
que se assemelham quanto natureza do
trabalho. Os grupos mais utilizados pelas
empresas so: Gerencial, Profissionais de Nvel
Superior, Tcnicos de Nvel Mdio,
Administrativo e Operacional. (PONTES, 2007,
p. 46 e 47).
A estrutura de cargos e carreiras da Empresa est
organizada em: grupo organizacional, classe e nvel
salarial.
a. Grupo organizacional agrega cargos com mesmo
nvel de escolaridade (superior, tcnico e mdio).
b. Classe compreende o grau de complexidade e
responsabilidade das atribuies, expressas por padres
hierarquizados dentro de um cargo, que se refletem em
valores organizados em nveis salariais.
c. Nvel Salarial so os valores que expressam o salrio
base dos 12 nveis hierrquicos de cada classe.
Os principais objetivos da Avaliao de
cargos so os seguintes:
Estabelecer uma estrutura de valores
relativos para os cargos e disciplinar as
relaes entre estes valores de maneira a
compens-los financeiramente de forma
equitativa;
Evitar a determinao de salrio a partir
de decises arbitrrias;
Disciplinar as relaes entre esses valores,
compensando-os financeiramente de
maneira equitativa;
Garantir a correta hierarquizao dos
cargos;
Manter critrios uniformes nas
avaliaes;
Garantir aceitao posterior das
avaliaes pela participao de indivduos
das diversas reas da empresa.
O Plano de Carreira considerado um
plano estratgico para a empresa, visto que
possibilita uma definio do potencial do
indivduo e da equipe programando o
tempo necessrio para que os objetivos e
metas sejam alcanados.
O Plano de Carreira tem como misso a
potencializao e a atuao dos
colaboradores na empresa, fazendo com
que eles estejam mais motivados,
aumentando a produtividade, com isso, se
desenvolvendo e ficando cada vez mais
tempo no empreendimento.
O Plano de Carreira tem como misso a
potencializao e a atuao dos
colaboradores na empresa, fazendo com
que eles estejam mais motivados,
aumentando a produtividade, com isso, se
desenvolvendo e ficando cada vez mais
tempo no empreendimento.
Preciso Saber Viver-Tits
Mensagem Final- O Farol