EL CLIMA ORGANIZACIONAL

No hay trabajador inadecuado lo que sucede es que esta en el puesto

Equivocado
Un puesto para cada persona, y cada persona en su puesto
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
perodo determinado.
La cultura ser entonces todo aquello que identifca a una organizacin y la
diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que
profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas,
lenguaje, ritual y ceremonias. La cultura se transmite en el tiempo y se va
adaptando de acuerdo a las infuencias externas y a las presiones internas
producto de la dinmica organizacin.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las
conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del
medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperacin
y de dedicacin y la raigambre de la institucionalizacin de propsitos dentro de
una organizacin.
Para lograr un cambio estratgico dentro de la cultura de la organizacin se
debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias, polticas e
ideologas de ms arraigo dentro de la organizacin, separando las que pueden
ser benfcas para la creacin y puesta en prctica del cambio estratgico, de
aquellas que pueden resultar perjudiciales.
Clima y cultura organizacional:
Ambos conceptos comparten un problema semejante. Ellos tienen que explicar
la forma como las caractersticas comporta mentales de un sistema afectan la
conducta del individuos, mientras al mismo tiempo explican la forma en que la
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conducta de los individuos, con el tiempo, crea las caractersticas de un
sistema organizacional.
Desarrollo organizacional
Se refere a los cambios de carcter intencional y previsto con anticipacin
dentro de una organizacin. La nica manera posible de cambiar las
organizaciones es cambiar su "cultura".
Cada organizacin es un sistema complejo y humano, con caractersticas
propias, con su cultura propia y con su sistema de valores. Todo este conjunto
de variables y debe observarse continuamente, analizarse e interpretarse, ya
que la comunicacin organizacional infuye en el clima existente en la
organizacin.
Polticas e recursos !umanos "RR##$:
Surgen en funcin de la racionalidad de la flosofa y de la cultura
organizacional. Las polticas son las reglas que se establecen para dirigir
funciones y asegurar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen orientacin administrativa para impedir que los
empleados desempeen funciones que no desean y que ponen en peligro el
xito de las funciones especfcas.
CLI%A ORGANIZACIONAL
Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo diariamente una serie de
Ideas preconcebidas sobre s mismo, quin es, qu se merece, y qu es capaz
de realizar, hacia dnde debe marchar la empresa, etc.
El clima organizacional se defne como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados
que se supone son una fuerza que infuye en la conducta del colaborador.
El Clima se refere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
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El clima organizacional surge por varios factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organizacin
Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de
La cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal y estructurado.
&'CALA' D& CLI%A ORGANIZACIONAL
Desvinculacin: Describe un grupo que acta mecnicamente.
Obstaculizacin: Se refere al sentimiento que tienen los miembros de qu
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo
Espritu: Los miembros sienten que sus necesidades sociales se estn
atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la tarea
cumplida.
Intimia: Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas.
Ale!amient": Describe una distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.
#n$asis en la pr"uccin: Se refere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es altamente
directiva, insensible a la retroalimentacin.
Empu!e: Se refere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
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C"nsieracin: inclinacin a tratar a los miembros como seres humanos y
hacer algo para ellos en trminos humanos.
Estructura: se referen a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
Resp"nsabilia: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones.
Rec"mpensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo.
Ries%": El sentido de riesgo e incitacin en el ofcio y en la organizacin.

C"rialia: El sentimiento general y el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales
Ap"&": La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
N"rmas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo.
C"n$lict": las diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la
luz y no permanezcan escondidos o se disimulen
Ientia: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo.
C"n$lict" e inc"nsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos,
normas de ejecucin e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
'"rmalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
Aecuacin e la planeacin: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
(eleccin basaa en capacia & esempe)": que los criterios de seleccin
se basan en capacidad y desempeo, mas no en poltica, personalidad, o
grados acadmicos.
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*"lerancia e err"res: El grado en que los errores se traten en una forma de
apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante o inclinada a
culpar.
LA' PI&DRA' ANGULAR&' D&L PROC&'O ORGANIZACIONAL(
Organizar es un proceso gerencial permanente. Las estrategias se pueden
modifcar, en el entorno organizacional puede cambiar y la efcacia y efciencia
de las actividades de la organizacin no estn siempre al nivel que los gerentes
querran.
DI)I'I*N D&L TRA+A,O(
La gran ventaja de la divisin del trabajo es que, al descomponer el trabajo total
en operaciones pequeas, simples y separadas, en las que los diferentes
trabajadores se pueden especializar, la productividad total se multiplica en
forma geomtrica.
Esta divisin fomenta la especializacin, y crea una serie de trabajos, as las
personas pueden elegir puestos, o ser asignadas a aquellos que se ajusten a
sus talentos o intereses.
D&PARTA%&NTALIZACI*N(
En un organigrama los cuadros representan la agrupacin lgica de las
actividades laborales que llamamos Departamentos.
,&RAR-U.A(
Cuando se ha dividido el trabajo, creando departamentos y elegido el tramo a
controlar, los gerentes pueden seleccionar una cadena de mando; es decir, un
plan que especifca quin depende de quin, estas lneas de dependencia son
caractersticas fundamentales de cualquier organigrama. El resultado de estas
decisiones es un patrn de diversos estratos que se conoce como jerarqua.
COORDINACI*N
La coordinacin es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos independientes a efectos de perseguir las metas de la
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organizacin con efcacia. Sin coordinacin, la gente perdera e vista sus
papeles dentro de la organizacin y enfrentara la tentacin de perseguir los
intereses de su departamento, a expensas de las metas de la organizacin
a$ Di/erenciaci0n e integraci0n(
La divisin del trabajo implica algo ms que las obligaciones de trabajo
individuales, infuye la forma que los empleados perciben a la organizacin y su
papel dentro de la misma, as como la forma en que las personas se relacionan
con los dems. Estas diferencias, que pasaron a llamarse diferenciacin. Se
han identifcado cuatro tipos de diferenciacin.
En primer lugar, las personas de diferentes unidades de trabajo tienden a
desarrollar su propia perspectiva en cuanto a las metas de la organizacin y las
formas de perseguirlas.
En segundo, las personas de la misma unidad de trabajo suelen tener una
percepcin del tiempo diferente
La percepcin del tiempo infuye sobre un tercer tipo de diferenciacin: los
estilos interpersonales.
Por ltimo, la formalidad de los departamentos puede ser diferente. Mientras
que una unidad de produccin quizs necesite normas muy especfcas para
los resultados, en el departamento de personal pueden existir normas ms
generales.
En lugar del trmino coordinacin, Lawrence y Lorsch usan integracin para
describir la medida en que los miembros de diversos departamentos trabajan
juntos y unidos. Subrayan que mientras los departamentos debieran cooperar y
sus tareas debiesen estar integradas en la medida de lo necesario, es
importante no reducir las diferencias que contribuyen a realizar las tareas.
1$ Coorinaci0n e/ecti2a
La comunicacin es fundamental para una coordinacin efectiva. La
coordinacin depende, directamente, de la adquisicin, la transmisin y el
procesamiento de la informacin. Cuanto mayor sea la incertidumbre sobre las
tareas que se coordinen, tanto mayor ser la necesidad de informacin. Por lo
tanto, es conveniente pensar que la coordinacin es cuestin de
procesamientos de informacin. Podemos enfocar la coordinacin efectiva de
las siguientes tres maneras:
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1. Utilizar tcnicas bsicas de la administracin.
2. Ampliar las fronteras
3. Reducir la necesidad de coordinacin
1) Utilizaremos tcnicas bsicas de la administracin cuando se requiera una
&L DI'&3O ORGANIZACIONAL(
Se defnen 4 etapas en la evolucin del diseo organizacional,
a) Enfoque clsico.
b) Enfoque tecnolgico de las Tareas.
c) Enfoque ambiental.
d) Reduccin de tamao.
T&OR.A D&L CLI%A ORGANIZACIONAL D& LI4&RT(
El comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto se afrma que la reaccin estar determinada por
la percepcin.
Tres tipos de variables que defnen las caractersticas propias de una
organizacin:
Variables causales
Variables Intermedias
Variables finales
TIPO' D& CLI%A ORGANIZACIONAL
a$ Clima e ti5o autoritario(
Sistema I. Autoritario explotador: la direccin no posee confanza en sus
empleados, el clima que se percibe es de temor
Sistema II. Autoritarismo paternalista: confanza entre la direccin y sus
subordinados, uso de recompensas y castigos. Se manejan mecanismos de
control.
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1$ Clima e ti5o Partici5ati2o(
Sistema III. Consultivo: se posee confanza entre los superiores y
subordinados, los empleados toman decisiones especfcas, se busca
satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe
la delegacin
Sistema IV. Participacin en grupo: existe la plena confanza en los empleados
por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos
los niveles, la comunicacin fuye de forma vertical-horizontal.
&6ICACIA ORGANIZACIONAL
La efciencia consiste cmo se hacen las actividades dentro de la organizacin,
el modo de ejecutarlas, mientras que la efcacia es para que se hacen las
actividades, cules resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la
organizacin se han alcanzado.
T&OR.A' R&LACIONADA' CON LA %OTI)ACI*N D&L '&R #U%ANO:
a) Teora de Mayo
b) Teora de los factores de Herzberg
c) Modelo de Poder - Afiliacin - Realizacin de Mc Clelland
d) Teora de Campo de Lein
La cultura organizacional como 2aria1le:
Cuando se considera que los valores caractersticos de la cultura de una
organizacin se introducen a travs de sus integrantes, se observa a la cultura
como una variable independiente, revelando su presencia a travs de patrones
de actitudes, valores y comportamiento de sus elementos. En el momento que
la cultura se concibe como una variable dependiente, se considera a las
organizaciones como instrumentos sociales que no slo producen bienes y
servicios sino tambin fenmenos culturales como son los rituales, los
smbolos, las leyendas y los mitos, aun cuando ellas mismas forman parte de
un contexto cultural ms grande.
C*%O ACTUAR PARA %&,ORAR &L CLI%A
En el mundo de la gestin de empresas se est siempre en continuo
movimiento. Y hoy en da, podemos decir que en movimiento acelerado
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Por lo general, tratar de resolver problemas a travs de encuestas, conocer que
piensa la plantilla de trabajadores, no es asumible con facilidad por la direccin.
Depende de la condicin de sta y de su estilo de mandar y dirigir, tambin, de
su liderazgo y de su creencia en el potencial de los trabajadores.
La creacin de un ambiente de trabajo adecuado, como combinacin de
factores humanos y fsicos, debera tomar en consideracin:
!" Metodologas de traba#o creati$as y oport%nidades de a%mentar la
participacin acti$a para &%e se ponga de manifiesto el potencial del personal
'" Reglas y orientaciones de seg%ridad( incl%yendo el e&%ipo de proteccin"
)" *rgonoma" + coordinacin)
," La %bicacin del l%gar de traba#o"
-" .nteraccin social"
/" .nstalaciones para el personal de la organizacin"
0" Calor( 1%medad( l%z( fl%#o de aire"
2" Higiene( limpieza( r%ido( $ibraciones y contaminacin"
En general, estos cuestionarios que tratan de diagnosticar el clima laboral en la
Empresa abarcan aspectos de:
Moti$acin en el traba#o
Posibilidades de creati$idad e iniciati$a
Traba#o en e&%ipo
Relaciones $erticales y 1orizontales entre traba#adores y s%s #efes
3atisfaccin en el p%esto de traba#o y en la empresa
Condiciones ambientales de la empresa
*rgonoma del p%esto de traba#o
3ensacin del traba#ador respecto al reconocimiento de s% traba#o
.nno$acin
4eseo de cambio
Responsabilidad en el p%esto de traba#o
Conocimiento de la relacin entre traba#o desarrollado por el traba#ador y el
con#%nto del de la empresa y el prod%cto o ser$icio final &%e llega al cliente"
3atisfaccin en el traba#o +salario( p%esto de traba#o( empresa( otras
prestaciones sociales( etc)
5isin de los directi$os
&l esta1lecimiento e un sistema e este ti5o im5lica la 5osesi0n e tres
coniciones:
1. Que se entregue a cada asistente una evaluacin 360 sobre sus estilos
directivos y el clima que genera en su equipo.
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2. Que tras el programa inicial se establezcan planes de accin concretos para
cada participante, con objetivos y plazos.
3. Que a la realizacin del programa le sucedan varias sesiones de coaching, y
que exista una evaluacin fnal de estilos y clima similar a la inicial.
Resp"nsabilia "em5o7erment$: Es el sentimiento de los miembros de la
organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a
su trabajo.
Recom5ensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la
adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho.
Desa/o: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo.
Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca
de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales.
Coo5eraci0n: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo.

&st8nares: es el nfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
Con/lictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes
y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
PRODUCTI)IDAD
Imp"rtancia De La +r"uctivia
El nico camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad
es aumentando su productividad.

Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio son
reas frtiles para la aplicacin de mtodos, estudio de tiempos y sistemas
adecuados de pago de salarios.
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,-u. es pr"uctivia/
Es la relacin entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad
de recursos utilizados. En la fabricacin la productividad sirve para evaluar el
rendimiento de los talleres, las mquinas, los equipos de trabajo empleados.
Productividad en trminos de empleados es sinnimo de rendimiento.
En la productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calia: La calidad es la velocidad a la cual los bienes y servicios se producen
especialmente por unidad de labor o trabajo.
9CO%O '& %ID& LA PRODUCTI)IDAD:
La productividad se defne como la relacin entre insumos y productos, en tanto
que la efciencia representa el costo por unidad de producto.
En las empresas que miden su productividad, la frmula que se utiliza con ms
frecuencia es:
Productividad:
Nmero de unidades producidas
Insumos empleados
Otras empresas miden su productividad en funcin del valor comercial de los
productos.
Productividad:
Ventas netas de la empresa
Salarios pagados
Todas estas medidas son cuantitativas y no se considera en ellas el aspecto
cualitativo de la produccin. Todo costo adicional debera ser incluido en la
medida de la productividad
El costo relacionado con la imagen de la empresa y la calidad debera estar
incluido en la medida de la productividad.
Con el fn de medir el progreso de la productividad, generalmente se emplea el
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INDICE DE PRODUCTIVIDAD (P) como punto de comparacin:
P= 100*(Productividad Observada) / (Estndar de Productividad).
La productividad observada es la productividad medida durante un periodo
defnido (da, semana. Mes, ao) en un sistema conocido (taller, empresa,
sector econmico, departamento, mano de obra, energa, pas) El estndar de
productividad es la productividad base o anterior que sirve de referencia. Con lo
anterior vemos que podemos obtener diferentes medidas de productividad,
evaluar diferentes sistemas, departamentos, empresas, recursos como
materias primas, energa, entre otros.
Pero lo ms importante es ir defniendo la tendencia por medio del uso de
ndices de productividad a travs del tiempo en nuestras empresas, realizar las
correcciones necesarias con el fn de aumentar la efciencia y ser ms
rentables.
6ACTOR&' INT&RNO' ; &<T&RNO' -U& A6&CTAN LA PRODUCTI)IDAD
FACTORES INTERNOS:
* Terrenos y edifcios
* Materiales
* Energa
* Mquinas y equipo
* Recurso humano
FACTORES EXTERNOS:
* Disponibilidad de materiales o materias primas.
* Mano de obra califcada
* Polticas estatales relativas a tributacin y aranceles
* Infraestructura existente
* Disponibilidad de capital e interese
* Medidas de ajuste aplicadas
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