Trab Iguald DSocial Estudos9 PDF

COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO
TRABALHO,
IGUALDADE
E DILOGO SOCIAL
Estratgias edesafios deumpercurso
ESTUDOS9
Virgnia Ferreira
Rosa Monteiro
TRABALHO,
IGUALDADE
E DILOGO SOCIAL
Estratgias e desafios de um percurso
O diploma (Lei da Igualdade) podia ter sado e ter sido mais uma vez uma afirmao normativa do princpio []
A opo encontrada foi muito importante, no sentido em que se procurou dotar a afirmao do princpio de um
brao armado (a CITE), chamemos-lhe assim.
Jos Pimentel Presidente da CITE, 1980-1984
A CITE ao fim de 30 anos continua a ter um papel de relevo no estudo das situaes de discriminao, na sua
avaliao e ao divulgar os seus pareceres confronta a sociedade com esta realidade.
Adelaide Lisboa Presidente da CITE, 1986-1991
[]o papel fundamental que a CITE desempenhou e que continua a desempenhar, perante as constantes
evolues da sociedade, designadamente perante a existncia de um novo paradigma no conceito de famlia e os
desafios que o mesmo colocar [].
Manuela Campino Presidente da CITE, 1992-1997
[] CITE cabe continuar a impedir que persistam, contra o direito e contra a justia, as prticas sociais nefastas
que segregam o mercado, viciam a concorrncia e atacam a liberdade.
Maria do Cu da Cunha Rgo Presidente da CITE entre novembro de 1997 e julho de 2001
A CITE surgiu dos ideais de Abril e da abertura Europa de umlegislador inspirado que quis utilizar o tripartismo
e o dilogo social como veculo de promoo da igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e
na formao profissional.
Josefina Leito Presidente da CITE, 2001-2004
[] contra o desnimo perante as ameaas de desregulamentao do trabalho, o lema deve ser o de continuar
a fazer um pouco todos os dias, como a CITE tem feito at agora.
Antnio Lucas Presidente da CITE, 2005
Instituda originalmente coma finalidade de garantir s mulheres a igualdade comos homens emoportunidades
e tratamento no trabalho e no emprego [] a misso (da CITE) sustenta a projeco da sua actividade nos anos
vindouros, pela forma proactiva e dinmica como desde sempre a temlevado a cabo.
Ftima Duarte Presidente da CITE, 2006-2008
Criada apenas cinco anos aps a Revoluo dos Cravos, ainda inspirada pelos ventos revolucionrios e
empenhada em combater os resqucios da opresso que existira contra as mulheres na sociedade portuguesa
durante o Estado Novo, [], esta Comisso tripartida, onde as decises so tomadas atravs do dilogo social, foi
ganhando espao, competncias e sabedoria tendo-se tornado hoje, 30 anos depois, uma instituio de referncia
no campo da igualdade de gnero.
Catarina Marcelino Presidente da CITE de fevereiro a outubro de 2009
A CITE um organismo com vida, com sangue, com corao, com histria(s)
A sociedade portuguesa, a igualdade, as trabalhadoras e os trabalhadores, as empresas, muito lhe devem.
Enquanto existirem discriminaes entre homens e mulheres no trabalho e no emprego, a CITE tem razo de
persistir e resistir, em nome da Justia, dos Direitos Humanos e da Igualdade.
Maria da Natividade Coelho Presidente da CITE, 2009-2010
A CITE um servio pblico que tem contribudo ativamente para a mudana da sociedade portuguesa, de uma
forma consistente e sustentvel, o que s possvel graas as vrias alianas estratgicas que tem tido a
capacidade de manter e fortalecer ao longo destes anos, com a sociedade civil, com os parceiros sociais e com
as prprias empresas.
Sandra Ribeiro Presidente da CITE, desde maro de 2010
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GOVERNO DA REPBLICA
PORTUGUESA
UNIO EUROPEIA
Fundo Social Europeu
659-13_Capa_Estudos9_371:Layout 1 2/21/14 4:20 PM Page 1
Virgnia Ferreira
Rosa Monteiro
1. Edio
CITE, 2013
TRABALHO, IGUALDADE E DILOGO SOCIAL:
COMISSO PARAA IGUALDADE NOTRABALHO E NO EMPREGO
Ttulo: TRABALHO, IGUALDADE E DILOGO SOCIAL
Autoras: Virgnia Ferreira e Rosa Monteiro
Coleo: Estudos
Edio: Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego
Rua Viriato, n. 7 1., 2.
o
e 3.
o
1050-233 LISBOA
Tel.: 217 803 700 Fax: 213 104 662
E-mail: cite@cite.gov.pt Stio: www.cite.gov.pt
Execuo grfica: Editorial do Ministrio da Educao e Cincia
Depsito Legal: 315 536/10
ISBN: 978-972-8399-51-1
1. Edio
Tiragem: 2000 exemplares
Lisboa, 2013
O contedo desta publicao no reflete necessariamente a posio ou opinio da Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego
proibida a reproduo integral ou parcial, por qualquer meio, sem referncia sua fonte
e sem prvia autorizao do seu editor.
A Maria de Lourdes Pintasilgo,
a quem queremos prestar homenagem com este trabalho.
Ela seria sem dvida a nossa primeira entrevistada,
pela sua influncia determinante nas polticas
pblicas para a igualdade no nosso pas
3
5
ndice Geral
Lista de Figuras e Tabelas............................................................................... 7
Nota sobre as autoras ...................................................................................... 8
Agradecimentos ............................................................................................... 9
ndice de abreviaturas, acrnimos e siglas..................................................... 11
INTRODUO .............................................................................................. 13
Nota Metodolgica.......................................................................... 16
Estrutura da publicao ................................................................... 18
Cap. 1 Mecanismos oficiais para a igualdade: Contextos e abordagens 21
Introduo........................................................................................ 21
1. Contextualizao da emergncia dos mecanismos oficiais para a
igualdade .................................................................................... 22
2. Abordagens analticas da efetividade dos mecanismos para a
igualdade .................................................................................... 25
3. Os mecanismos para a promoo da igualdade no trabalho e no
emprego: especificidade e efetividade da sua misso ................ 34
Cap. 2 Polticas de emprego e de igualdade: Da no discriminao
proteo da conciliao trabalho/famlia .................................... 39
1. O processo de feminizao do mercado de trabalho.................. 39
2. Desenvolvimentos no regime providencial e nas estruturas familiares 45
3. Polticas para a construo da igualdade no trabalho e no emprego:
prioridades e estratgias ............................................................. 48
4. Mainstreaming e conciliao trabalho/famlia ........................... 51
5. Polticas para envolvimento dos homens na parentalidade........ 55
Cap. 3 Enquadramento Jurdico-Institucional ....................................... 61
Jorge Leite e Milena da Silva Rouxinol
I Introduo .................................................................................. 61
1. Apresentao sumria da CITE ............................................. 61
2. Histria breve contada com base nos instrumentos legais..... 63
3. Afigura do/a presidente......................................................... 69
4. Funcionamento....................................................................... 70
5. Uma rotura com a anterior filosofia administrativista? ......... 71
II Atribuies, competncias, funes.......................................... 73
1. Notas introdutrias................................................................. 73
2. Competncias da CITE.......................................................... 75
3. Competncias prprias e de assessoria (art. 3.)................... 75
4. Competncias no mbito do dilogo social (art. 4.) ............ 92
5. Competncias de apoio tcnico e registo (art. 5.)................ 94
6. Competncias de apreciao da legalidade de disposies
de IRCT (art. 9.) .................................................................. 95
III Concluses e sugestes ........................................................... 100
6
Cap. 4 Da antidiscriminao ao mainstreaming: Atividades e estratgias 103
1. Enquadramento........................................................................... 103
2. Ao pr-judicial de fiscalizao da aplicao da lei atravs da
emisso de pareceres .................................................................. 107
3. Combate segregao do mercado de trabalho: Anlise de
anncios de emprego.................................................................. 117
4. Prticas discursivas de divulgao e sensibilizao................... 121
5. Visibilizao de boas prticas: Prmio Igualdade Qualidade 128
6. Ao para o mainstreaming: Planos para a Igualdade................ 132
7. Participao na produo de polticas ........................................ 135
Balano............................................................................................ 141
Cap. 5 A igualdade negociada no tripartismo......................................... 143
1. O sistema de relaes laborais em Portugal: Caractersticas e
tendncias ................................................................................... 144
2. Adiscriminao nos instrumentos de regulamentao coletiva
do trabalho.................................................................................. 147
3. Dfice de reconhecimento institucional e acadmico ................ 155
4. Sensibilidade e empenhamento dos parceiros sociais ................ 156
5. Em sntese................................................................................... 161
Cap. 6 Efetividade da CITE: Desafios e obstculos ............................... 163
1. Inadequao dos recursos disponveis........................................ 163
2. Dependncia financeira .............................................................. 170
3. O estatuto e forma jurdica da CITE como limitao da sua
efetividade .................................................................................. 171
4. Um mandato sob contestao..................................................... 173
5. (Des)articulaes com stakeholders: o caso das inspees do
trabalho....................................................................................... 174
6. Centralismo e fechamento da administrao pblica portuguesa 177
7. Do lado da procura: iliteracia de direitos ................................... 184
8. Ainacessibilidade do direito ...................................................... 188
9. Em sntese................................................................................... 194
CONCLUSO ................................................................................................ 195
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ......................................................... 199
ANEXOS ......................................................................................................... 215
7
Lista de Figuras e Tabelas
Figuras
1-1. Elementos de estudo do feminismo de Estado...................................... 28
2-1. Taxa de emprego, por sexo (%) (1983-2012) ......................................... 42
2-2. Populao residente com 15 e mais anos com o ensino superior
completo, por sexo (1960-2011) ........................................................... 43
2-3. Nmero de pessoas desempregadas (em milhares) (1974-2012).......... 44
2-4. Remunerao base mdia mensal das pessoas que trabalham por conta de
outrem, por sexo .................................................................................... 45
2-5. Pais e mes que usufruem do Subsdio por Assistncia a Filho/a......... 58
5-1. Nmero de ausncias das entidades s reunies da tripartida, registadas
em ata (1980-2010) ............................................................................... 159
6-1. Nmero mdio de pessoas ao servio, por perodos de maior
variabilidade.......................................................................................... 165
Tabelas
4-1. Distribuio dos pareceres por perodos/dcadas ................................. 108
4-2. Durao dos Processos Arquivados (1980-2005) ................................. 108
4-3. Distribuio dos processos por Setor de Atividade Econmica das
entidades empregadoras ........................................................................ 109
4-4. Distribuio dos pareceres por Regio da pessoa/organizao ou
associao que faz requerimento........................................................... 110
4-5. Motivo de queixa por sexo.................................................................... 111
4-6. Pareceres segundo o motivo.................................................................. 111
4-7. Pareceres relativos a despedimentos, por fundamento.......................... 111
4-8. Motivos de queixa segundo setor de atividade ..................................... 112
4-9. Parceiros que quebram unanimidade nas votaes dos pareceres, por
motivo ................................................................................................... 115
4-10. Cronograma de Projetos coordenados ou participados pela CITE ....... 123
4-11. Distribuio dos atendimentos da CITE, por ano (2003-2012) ............ 126
4-12. Ocorrncias registadas em atas/Temas e situaes ............................... 137
6-1. Literacia de direitos de mes de crianas com menos de trs anos,
segundo a escolaridade (2013).............................................................. 186
6-2. Conhecimento de organizaes e medidas, segundo nvel de habilitaes 190
Nota sobre as autoras
Virgnia Ferreira
Doutorada em Sociologia, Professora Auxiliar da Faculdade de Economia da
Universidade de Coimbra e Investigadora Permanente do Centro de Estudos
Sociais. Tem estudado o modo como as relaes sociais de sexo se expressam em
vrios fenmenos e processos e estruturas sociais: as mudanas econmicas e
polticas; a regulao do mercado de trabalho; as transformaes tecnolgicas; os
regimes de bem-estar e outras instituies sociais; e as atitudes e prticas das
mulheres e dos homens no trabalho, no emprego e na esfera domstica. Os seus
interesses mais recentes centram-se no estudo das polticas pblicas de igualdade.
membro fundador da Associao Portuguesa de Estudos sobre as Mulheres
(APEM), qual presidiu entre 1998-2002. a representante Portuguesa no Expert
Group on Gender and Employment da Comisso Europeia. Aobra publicada inclui
artigos e ensaios em revistas e em coletneas nacionais e internacionais.
Publicaes mais recentes: Employment and Austerity: Changing welfare and
gender regimes in Portugal, in Maria Karamessini e Jill Rubery (eds.), Women
and Austerity: the Economic Crisis and the Future for Gender Equality. Londres:
Routledge, pp. 207-227 (2013); (com Rosa Monteiro) Metamorfoses das relaes
entre o Estado e os movimentos de mulheres emPortugal: entre a institucionalizao
e a autonomia, ex quo, 25: 13-27 (2012).
URL: http://www.ces.uc.pt/investigadores/cv/virginia_ferreira.php
Rosa Monteiro
Doutorada em Sociologia do Estado, do Direito e da Administrao na FEUC/CES.
Investigadora do CES e professora auxiliar no Instituto Superior Miguel Torga, em
Coimbra. Na sua tese de doutoramento, intitulada Feminismo de Estado emPortugal:
mecanismos, estratgias, polticas e metamorfoses, debrua-se sobre a articulao entre
o mecanismo oficial para a igualdade e os movimentos de mulheres, analisando tambm
a produo das polticas pblicas de igualdade e sua efetividade. Participou na avaliao
dos Planos Nacionais para a Igualdade (II e III) e agora na Integrao da perspetiva
de gnero nos fundos estruturais QREN e FEDER. A expresso das relaes
sociais de sexo nos domnios do trabalho, emprego e organizaes tem constitudo
o eixo central do seu trabalho.
Publicaes mais recentes: (comLiliana Domingos) Sentido do direito conciliao:
vida profissional, familiar e pessoal numa autarquia, Sociologia Problemas e Prticas,
7: 59-77 (2013); Feminismo de Estado Emergente na Transio Democrtica em
Portugal na Dcada de 1970, Dados, Revista de Cincias Sociais, 56(4) (2013);
Desafios e tendncias das polticas de igualdade de mulheres e homens emPortugal,
Revista de Estudos Feministas, 21(2): 535-552 (2013).
URL: http://www.ces.uc.pt/investigadores/cv/rosa_monteiro.php
8
Agradecimentos
Os objetivos e a natureza do estudo que aqui apresentamos na sua verso final
impem-nos o reconhecimento do apoio recebido de vrias pessoas e, principalmente,
da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. Temos que sublinhar a
completa abertura e colaborao que tivemos da instituio, no acesso informao
e na criao de condies para a respetiva consulta, atravs da disponibilizao de
um espao, e no acolhimento da equipa de investigao.
Na CITE, h que individualizar reconhecidamente algumas pessoas. Em primeiro
lugar, agradecemos sua Presidente, Dra. Sandra Ribeiro, que foi inexcedvel na
recetividade ao estudo, desde a entusistica adeso sugesto da sua elaborao,
criao das condies institucionais e financeiras que o tornaram possvel e ao
esclarecimentos e trocas de opinies sempre esclarecedoras. Em segundo lugar,
Dra. Anita Sares, interlocutora designada pela CITE, que acompanhou, com o seu
estilo tranquilo e seguro, o desenvolvimento dos trabalhos ao longo do ano e meio
da sua durao, tudo fazendo comvista criao das melhores condies de pesquisa.
Por fim, ao Secretariado que sempre respondeu prontamente s nossas solicitaes.
Onosso agradecimento tambmao conjunto de jovens investigadoras e investigadores
que connosco colaboraram, pelos importantes contributos que deram em diferentes
momentos ao longo da pesquisa Mnica Lopes, Afonso Bento, Andreia Barbas,
Nlia Nobre, Snia Faria, Sara Portovedo, Hernni Neto e Ana Paula Silvestre.
A realizao de entrevistas permitiu-nos um acesso privilegiado a informaes,
observaes e representaes que enriqueceram as nossas prprias anlises. Pela
enorme generosidade e disponibilidade, agradecemos, por isso, a todas as pessoas
que connosco partilharam o seu tempo, reflexes e at sobretudo as suas memrias
sobre a CITE e as suas dinmicas: Afonso Atayde, Albertina Jordo, Alexandra
Freire, Amaro Jorge, Ana Sofia Carmo, Ana Vale, Ana Vieira, Anbal Rego, Anita
Sares, Antnio Lucas, Antnio Vergueiro, Catarina Albergaria, Catarina Marcelino,
Clara de Jesus, Conceio Brito Lopes, Cristina Serro, Ftima Duarte, Ftima
Messias, Helena Carrilho, Helosa Perista, Jos Augusto Ferreira da Silva, Jos
Rocha Pimentel, Josefina Leito, Lina Lopes, Lusa Moreno, Manuela Campino,
Manuela Rabaa, Maria do Cu da Cunha Rgo, Natividade Coelho, Paula Alves,
Pedro Faria, Sandra Ribeiro, Soraia Duarte, Wanda Guimares.
Agradecemos ainda a disponibilidade de responsveis de departamentos de recursos
humanos de empresas e pessoas representantes das seguintes instituies:
Associao Comercial de Cantanhede, Associao Comercial da Figueira da Foz,
Associao Empresarial de Portugal, Associao Industrial da Regio de Viseu,
NERCAB Associao Empresarial da Regio de Castelo Branco, Sindicato dos
9
Operrios Corticeiros do Norte, Federao Nacional dos Professores, Sindicato dos
Trabalhadores da Aviao e Aeroportos, Sindicato Nacional de Pessoal de Voo da
Aviao Civil, Sindicato dos Trabalhadores de Servios de Portaria, Vigilncia,
Limpeza Domsticas e atividades diversas, Sindicato dos Trabalhadores de
Vesturio e Confeo Txtil do Norte, Sindicato dos Trabalhadores de Vesturio e
Confeo Txtil do Centro, Unio dos Sindicatos de Coimbra.
Naturalmente, erros e imprecises que porventura o trabalho contenha so da nossa
responsabilidade.
10
TRABALHO, IGUALDADE E DILOGO SOCIAL
11
ACIDI Alto Comissariado para a Imigrao e
Dilogo Intercultural
ACIME Alto Comissariado para a Imigrao
e Minorias tnicas
ACT Acordo Coletivo de Trabalho
ACT Autoridade para as Condies do
Trabalho
AP Administrao Pblica
AR Assembleia da Repblica
Art. Artigo
BTE Boletim do Trabalho e Emprego
CAP Confederao dos Agricultores de
Portugal
CC Cdigo Civil
CCF Comisso da Condio Feminina
CCP Confederao do Comrcio e Servios
de Portugal
CCT Contrato Coletivo de Trabalho
CDS/PP Centro Democrtico e Social/
/Partido Popular
CEDAW Conveno para a Eliminao de
todas as Formas de Discriminao
Contra as Mulheres
CEE Comunidade Econmica Europeia
CGTP-IN Confederao Geral dos
Trabalhadores Portugueses
Intersindical Nacional
CIDM Comisso para a Igualdade e para os
Direitos das Mulheres
CIG Comisso para a Cidadania e Igualdade
de Gnero
CIP Confederao da Indstria Portuguesa
CITE Comisso para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego
CNM Comisso Nacional de Mulheres
CNP Catlogo Nacional das Profisses
CPCS Comisso Permanente de Concertao
Social
CPT Cdigo de Processo do Trabalho
CRP Constituio da Repblica Portuguesa
CSW Commission on the Status of Women
CT Cdigo de Trabalho
CTP Confederao do Turismo Portugus
CTT Correios, Telgrafos e Telefones,
Correios de Portugal
DA Decises Arbitrais
DAW Division for the Advancement of
Women
DGERT DireoGeral do Emprego e das
Relaes de Trabalho
DGT DireoGeral do Trabalho
DL DecretoLei
DR Dirio da Repblica
EDP Energias de Portugal
EEE Estratgia Europeia de Emprego
EMVD Estrutura de Misso para a Violncia
Domstica
Entr. Entrevista
EQUINET European Network of Equality
Bodies
FE Fundos Estruturais
FEMCVT Fundao Europeia para a
Melhoria das Condies de Vida e
de Trabalho
FETESE Federao dos Sindicatos da
Indstria e Servios
FIA Formao e Integrao de Adultos
FIQ Formao e Integrao de Quadros
FMI Fundo Monetrio Internacional
IAPMEI Instituto de Apoio s Pequenas e
Mdias Empresas e Inovao
IBM International Business Machines
IEFP Instituto do Emprego e Formao
Profissional
IES Informao Empresarial Simplificada
IG Igualdade de Gnero
IGT Inspeo-Geral do Trabalho
IJOVIP Insero de Jovens na Vida Activa
ILE Iniciativas Locais de Emprego
INCM Imprensa NacionalCasa da Moeda
INE Instituto Nacional de Estatstica
IPSS Instituies Particulares de
Solidariedade Social
IQF Instituto para a Qualidade na Formao
IRCT Instrumentos de Regulamentao
Coletiva do Trabalho
IRCTN instrumentos de regulamentao
coletiva de trabalho negociais
IT Inspeo do Trabalho
L Lei
LCT Lei do Contrato de Trabalho
MAET Ministrio das Actividades
Econmicas e do Trabalho
MEE Ministrio da Economia e do Emprego
MFAP Ministrio das Finanas e da
Administrao Pblica
ndice de abreviaturas, acrnimos e siglas
12
MP Ministrio Pblico
MPAT Ministrio do Planeamento e da
Administrao do Territrio
MT Ministrio do Trabalho
MTSS Ministrio do Trabalho e da Segurana
Social
NEP Ncleo de Estudos e Planeamento
NOW New Opportunities for Women
OCDE Organizao para a Cooperao e
Desenvolvimento Econmico
OIT Organizao Internacional do Trabalho
ONG Organizaes No Governamentais
ONU Organizao das Naes Unidas
PCM Presidncia do Conselho de Ministros
PCP Partido Comunista Portugus
PIC EQUAL Programa de Iniciativa
Comunitria EQUAL
PNAI Plano Nacional de Aco para a
Incluso
PNE Plano Nacional de Emprego
PNI Plano Nacional para a Igualdade
POPH Programa Operacional Potencial
Humano
PRACE Programa de Reestruturao da
Administrao Central do Estado
PS Partido Socialista
PSD Partido Social Democrata
QCA Quadro Comunitrio de Apoio
QUAR Quadro de Avaliao e
Responsabilizao
RNGS Research Network on Gender, Politics
and the State
RSO.pt Rede de Responsabilidade Social
RTP Rdio e Televiso de Portugal
SEAPI Secretaria de Estado dos Assuntos
Parlamentares e da Igualdade
SIADAP Sistema Integrado de Avaliao de
Desempenho da Administrao
Pblica
SNPVAC Sindicato Nacional do Pessoal de
Voo da Aviao Civil
STJ Supremo Tribunal de Justia
TAP Transportes Areos Portugueses
UE Unio Europeia
UGT Unio Geral de Trabalhadores
UMDR Unidade de Misso para o Dilogo
com as Religies
13
Introduo
O movimento de criao de organismos estatais para a promoo da igualdade de
mulheres e homens j conta com mais de cinquenta anos e conheceu vrias vagas.
Hoje, pode dizer-se que raros so os pases que ainda os no possuem. Entre os
Estados-membros da Unio Europeia esta afirmao ainda mais pertinente.
Portugal um dos casos, tambm raros, de pases que contam desde os anos 1970
com dois organismos especialmente vocacionados para essa finalidade. O primeiro
a ser institucionalizado (em 1977) foi a Comisso da Condio Feminina (CCF) e
logo dois anos depois (1979) foi a vez da Comisso para a Igualdade no Trabalho
e no Emprego (CITE). Os fundamentos para a criao de duas instituies
diferentes decorrem das especificidades de misso atribuda a cada uma. Enquanto
CCF foi atribuda a interveno ao nvel das condies sociais estruturais que
levam desigualdade e discriminao penalizadoras das mulheres, CITE foi dada
a misso de zelar pela aplicao das leis antidiscriminao no trabalho. Em ambos
os casos se partiu da necessidade de compensar os dfices de efetividade das
polticas vigentes na promoo da igualdade, protegendo as mulheres. Num caso,
com base numa lgica de transformao global (CCF) e, no outro, numa lgica de
proteo individual das vtimas de discriminao (CITE), tomando como ponto
assente que para haver mudana social no basta decret-la.
Criada sob o signo da circunspeo que lhe foi vaticinado no prembulo do seu
texto fundador (Decreto-Lei n. 392/79), ao especificar que caber[ia] Comisso
para a Igualdade no Trabalho e no Emprego ir aperfeioando os conceitos de
trabalho igual e de valor igual, de modo a evitar sobressaltos economia (MT,
1979: 2466), a CITE inaugurava, inicialmente de forma muito hesitante, uma nova
modalidade de articulao entre o Estado e a sociedade civil o tripartismo,
frmula ideal-tpica do dilogo social ao adotar uma composio repartida por
representantes governamentais e de associaes sindicais e patronais.
Deste quadro, resulta a CITE enquanto mecanismo de intermediao entre a ordem
jurdica em vigor e o tecido social que a deve cumprir. Nessa condio, compete-
-lhe difundir/sensibilizar para as normas cujo cumprimento prossegue e zelar para
que estas sejam incorporadas nas prticas laborais quotidianas. Trata-se, portanto,
de um mecanismo que atua de cima para baixo, no sentido descendente, atravs de
uma rede, de que ocupa o topo. Esta descrio apenas perturbada pelo facto de
lhe estarem atribudas funes que desempenha numa base de articulao entre as
trs partes mais relevantes no mundo do trabalho o Estado e os parceiros sociais
na sua dupla representao de associaes sindicais e empresariais/patronais. Por
esta mesma via, tambm se constitui enquanto mecanismo de auscultao, uma vez
que canaliza em sentido ascendente informao que poder influenciar o processo
de deciso legislativa e poltica.
Oobjeto do presente estudo sobre o Trabalho, Igualdade e Dilogo Social: estratgias
e desafios de um percurso incide sobre o modo como a CITE operacionalizou as
suas funes de intermediria entre a ordem jurdica e o tecido social e contribuiu
para que ambos encontrem os melhores caminhos para a mudana social desejada
uma sociedade mais justa e equilibrada entre deveres e direitos dos homens e das
mulheres nas esferas da vida laboral e familiar. Os principais eixos de anlise
incidem sobre as implicaes decorrentes do seu mandato, dos meios de que foi
munida, das iniciativas que desenvolveu, da sua organizao interna e do modo
como se articulou com os diferentes atores e partes interessadas na sua atividade.
O objetivo principal foi procurar apurar at que ponto cada um destes fatores
contribuiu para os seus nveis de efetividade e respetiva variabilidade ao longo da
sua existncia. Em ltima anlise, a partir do ponto de observao privilegiado que
a CITE, pudemos ter uma perspetiva abrangente das polticas pblicas nacionais
para a igualdade no trabalho e no emprego no perodo 1979-2012.
A pertinncia do estudo justifica-se por vrias razes. Em primeiro lugar, o facto
de este organismo ter competncias especficas no domnio do trabalho e do emprego
torna a sua prpria evoluo histrica um espelho das transformaes que no nosso
pas foram ocorrendo, quer em termos da conceptualizao da igualdade sexual,
quer em termos da produo e definio de polticas de igualdade. Caracterizar e
compreender a emergncia, ao e impacto deste mecanismo oficial para a igualdade
, assim, indispensvel compreenso da evoluo da situao de mulheres e
homens no mercado de trabalho para alm dos indicadores estatsticos.
Em segundo lugar, permite-nos compreender o novo quadro de organismos para a
igualdade requeridos pelas disposies das novas Diretivas europeias de proteo
contra a discriminao. Desde a adoo da Diretiva 2000/43/CE do Conselho que
aplica o princpio da igualdade de tratamento entre as pessoas, semdistino de origem
racial ou tnica e da Diretiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho
(que altera a Diretiva 76/207/CCEE) relativa concretizao do princpio da
igualdade de tratamento entre homens e mulheres no que se refere ao acesso ao
emprego, formao e promoo profissionais e s condies de trabalho que a
cada Estado-membro da Unio Europeia exigida a criao de organismos de luta
contra a discriminao. Estas instituies so cruciais para lidar coma discriminao,
j que investigam queixas individuais, conduzem investigaes estratgicas e do
pareceres administrao. Emmuitos pases, a opo foi criar umorganismo, paralelo
aos de promoo da igualdade j existentes, apenas dedicado s questes da proteo
contra a discriminao, mas agregando num s organismo todos os eixos de discri-
minao, tendo sido em alguns pases identificados outros fatores de discriminao
para almda sexual e racial (na Hungria, por exemplo, os fatores de discriminao sob
proteo so 19, segundo Krizsan, 2011: 88). Apesar de esta via ter estado em
equao, em Portugal, optou-se por atribuir a proteo em funo do sexo CITE
e criar um outro organismo para as questes raciais (Comisso para a Igualdade e
14
INTRODUO
Contra a Discriminao Racial, criada em 2004 junto do Alto Comissariado para a
Imigrao e Minorias tnicas, ACIME, que deu lugar, em 2007, ao ACIDI). A
condio para estes organismos, no entanto, que tmque ser independentes. Foi para
responder a esta obrigatoriedade que a CITE ganhou o reconhecimento da sua
personalidade jurdica, dando o primeiro passo para a sua nova vida. Aconteceu no
mesmo ano, 2010, emque estalou a crise da dvida soberana no pas, comconsequncias
dramticas para as polticas sociais e para as polticas de combate s desigualdades. Em
face da orientao claramente neoliberal que as polticas de austeridade carregam, no
se antev como que ser possvel operacionalizar uma estratgia mainstreaming de
promoo da igualdade. Da o nosso interesse em estudar a efetividade de um
organismo que combate a discriminao comumfoco essencialmente individual face
ao contexto de medo social que a crise instalou, e a vulnerabilidade face ao
desemprego, ao despedimento e desproteo social que se ergue como barreira
intransponvel impedindo a mobilizao da lei em defesa de direitos individuais.
Poucos/as creemque os direitos laborais no so privilgios excessivos emtempos de
crise, quando outras prioridades mobilizam as preocupaes. No deixa de ser
instigante perceber que estratgias vo surgir da Comisso Tripartida em face do
reforo de atribuies e meios num contexto de dificuldades acrescidas.
Em terceiro lugar, atravs do acesso informao arquivada na CITE, sobretudo
em livros de atas e dossis de processos, pudemos captar os posicionamentos,
raramente tornados pblicos, dos parceiros sociais relativamente s questes
suscitadas pela gesto de pessoas nas empresas e organizaes. As atas, enquanto
documentos oficiais de cariz pblico, so de acesso controlado. sabido que o
facto de um documento ser oficial envolve um jogo de gato e rato, no qual se mostra
escondendo o que no considerado conveniente. Esta advertncia serve para no
nos iludirmos sobre o carter reservado das tomadas de posio relatadas nas atas
e nos dossis dos processos.
Emquarto lugar vemo nosso interesse emrealizar umestudo de caso centrado sobre
a CITE. Ao longo dos trabalhos feitos sobre o Feminismo de Estado em Portugal
(Monteiro, 2011a; Monteiro e Ferreira, 2012), foram-se acumulando perplexidades
que exigiam um conhecimento mais aprofundado sobre o papel da CITE enquanto
mecanismo oficial para a igualdade, sobre a qual raramente obtnhamos informao e
muito menos anlises da sua interveno. A CITE tem sido um no-lugar na inves-
tigao dos estudos sobre as mulheres/feministas/de gnero. Entendemos, pois, que os
mais de trinta anos da Comisso exigiam um estudo de caso intrnseco (Stake, 2012:
19) que nos proporcionasse uma aprendizagemcentrada na vida da prpria instituio.
certo que, por via indireta, o estudo de caso tambmtemumpouco de instrumental,
uma vez que nos proporciona o aprofundamento do conhecimento sobre as polticas
pblicas para a igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego. Detetamos
assim fatores internos e externos na escolha do objeto deste estudo. Como fatores
internos, podemos identificar o nosso interesse intelectual, acadmico e poltico pelas
15
polticas pblicas de promoo da igualdade em Portugal, fonte de inesgotvel
entusiasmo com que nos prestmos s tarefas mais exaustivas e esgotantes inerentes
ao processo de pesquisa, e o conhecimento j acumulado pelos trabalhos realizados
individualmente ou em conjunto por ambas. Aconscincia de que estamos num ciclo
de mudana de paradigma aguou-nos o interesse pelo aprofundamento do ciclo que
agora termina (Ferreira e Monteiro, 2012). Pensamos, com efeito, que, tanto a nvel
terico como poltico, o mainstreaming enquanto estratgia da igualdade de gnero
se encontra num beco do qual s sai completamente transformado. Na nossa opinio,
o conceito de igualdade de gnero ainda no est de modo algum estabilizado, o
mesmo acontecendo com a estratgia de mainstreaming. Como fatores externos,
apontamos a oportunidade constituda pela celebrao dos trinta anos e pela nova fase
da vida da Comisso, inaugurada pela obteno, em 2010, da to almejada perso-
nalidade jurdica, e a disponibilidade da Comisso para nos dar acesso ao seu arquivo,
bem como, por fim, a disponibilidade de financiamento para realizao do exaustivo
trabalho de terreno.
Enquanto estudo de caso intrnseco, compreende-se que o seu produto final seja
uma monografia, um estudo cientfico baseado em pesquisa, centrado num objeto
tratado extensamente emprofundidade. As perplexidades de partida foramexpressas
nas seguintes interrogaes: Quais so as particularidades da CITE enquanto
mecanismo oficial para a igualdade? Quais so os fatores que potenciaram e
tornaram efetivas essas particularidades? Que efetividade reconhecida ao da
CITE? Qual tem sido o contributo da CITE para a promoo da igualdade de
mulheres e homens no mercado de trabalho? Que estratgias e atividades foram
desenvolvidas para consubstanciar esse contributo?
O estudo que apresentamos no resultou numa histria da CITE, contada numa
lgica cronolgica. A lgica que presidiu organizao da monografia mais
devedora da anlise e interpretao do que da descrio historiogrfica de eventos
e protagonistas, muito embora estes estejamtodos nas muitas narrativas que inclumos.
Foi a nossa maneira de fazer a histria da CITE.
Para realizar o estudo, foramfeitas opes metodolgicas que determinarama natureza
dos outputs que destas resultaram. Sobretudo, importa apresentar brevemente o tipo
de informao que construmos, a que tivemos acesso e como a trabalhmos.
Nota Metodolgica
Para a concretizao da investigao, organizmos os dispositivos de pesquisa num
duplo sistema de informao primria (construda propositadamente para o estudo)
e secundria (construda com outras finalidades mas que ns reinterpretmos e
tratmos de modo diferente).
16
Ainformao direta foi aquela que colhemos atravs da realizao de 51 entrevistas
focalizadas individuais (guies disponveis no Anexo 3), muito orientadas pela
informao previamente obtida na anlise documental realizada. Foram realizadas
pessoalmente (28) ou pelo telefone (23), tendo em conta a disponibilidade das
pessoas a entrevistar, e decorreram entre maro e outubro de 2013. As pessoas
entrevistadas foramselecionadas pelo seu conhecimento e experincia de colaborao
com a CITE (tcnicas/os; atual e ex-presidentes; atuais e ex-representantes dos
parceiros sociais na tripartida; inspetores/as da Autoridade para as Condies de
Trabalho), pela sua proximidade comas matrias do direito laboral e da discriminao
(advogados/as; dirigentes sindicais), representantes de entidades empregadoras
(associaes empresariais e comerciais; gestores/as) e especialistas em questes
de gnero. Ficou muitssimo aqum do nosso objetivo inicial o nmero de mulheres
ou homens envolvidos em processos analisados pela CITE que conseguimos
mobilizar para entrevista. Na realidade, as resistncias, hesitaes e desistncias das
pessoas contactadas expressam bem os receios de retaliao que sentem, mesmo
com a garantia de total anonimato da nossa parte. Por outro lado, confrontmo-nos
com a impossibilidade de localizao das pessoas com base nos dados de que
dispnhamos nos processos. Este facto inviabilizou mesmo a nossa inteno inicial
de realizarmos dois estudos de caso. Foi realizada anlise de contedo categorial
das entrevistas transcritas.
O sistema de informao indireta, que se revestiu da maior relevncia, assentou na
anlise exaustiva do arquivo de processos da CITE (423, de 1980 a 2005), dos
pareceres publicados pela CITE (1382, de 1981 a 2011), e do arquivo de atas das
reunies da Comisso Tripartida (374, de 1980 a 2010). Para a sistematizao,
organizao e anlise comparativa destas diversas fontes documentais, foi criado um
sistema de categorizao, registado em trs bases de dados. Ariqueza da informao
obtida imensa e no se esgota nas anlises que pudemos apresentar nesta publicao.
Salientamos, porm, o contraste em termos da qualidade de informao obtida na
documentao entre a dos primeiros quinze anos e a do perodo posterior, que os
registos se apresentam mais incompletos e menos informativos (especialmente no
caso das atas). Com a constituio destas bases de dados e destes sistemas de
categorizao, compusemos o que se designa por anlise qualitativa de contedo
(Flick, 2008: 291 ss), um dos procedimentos clssicos para analisar material textual,
que tem como caracterstica fundamental a utilizao de categorias que decorrem
dos quadros tericos de partida, mas sistematicamente confrontadas e reiteradamente
avaliadas e eventualmente modificadas emcontraposio como material emanlise.
Embora as categorias utilizadas fossem essencialmente descritivas (como datas,
tipologia de entidades, etc.), a sua seleo decorreu de quadros interpretativos
definidos teoricamente. Osistema utilizado continha vrias categorias centradas sobre
a existncia ou no de reciprocidade negocial entre os diferentes interesses presentes,
uma vez que o nosso foco principal incidia sobre as perspetivas dos participantes na
Comisso Tripartida relativamente s concees de discriminao e sobre o papel
17
INTRODUO
das vrias instncias no seu combate. Osistema definido permitiu-nos, efetivamente,
comparar as diferentes perspetivas sobre: aspetos e processos organizacionais (inclu-
sive os bloqueios), contedo ideolgico do trabalho, posicionamentos dos parceiros,
dificuldades e obstculos, entre outras. No obstante documentos como as atas serem
documentos oficiais de cariz pblico, de acesso em arquivo aberto, decidimos no
divulgar as snteses realizadas a partir da consulta por no querermos violar o desejo
de confidencialidade que tantas vezes pudemos testemunhar quando se discutia o tipo
de ata que deveria ser elaborada ou a divulgao que desse registo deveria ser feita.
Por fim, constituram tambm fontes de informao relevantes os Relatrios de
Atividade da CITE, os Relatrios sobre o Progresso da Igualdade de Oportunidades
entre Mulheres e Homens no Trabalho, no Emprego e na Formao Profissional,
os relatrios de avaliao diversos (designadamente os de avaliao dos Planos
Nacionais para a Igualdade), a legislao, bem como a literatura produzida acerca
das temticas abordadas e do trabalho da CITE em particular.
Esta triangulao e cruzamento de fontes e atores, norteados por uma estrutura
temtica comum, garantiram o confronto e a sntese das diversas perspetivas na
leitura da atividade da Comisso. No podemos, porm, deixar de sublinhar um
aspeto deveras preocupante sobre a memria histrica da instituio. Tivemos
acesso documentao que existia e fomos obsequiadas com um esprito de cola-
borao inexcedvel, mas tivemos que nos confrontar com um corpus por catalogar
e ordenar e com as dificuldades que as organizaes tm em geral de construir a sua
memria histrica. Os obstculos a esta memria histrica vo do proverbial no
sei, no estava c nessa altura, falta de registos ou incapacidade de proceder
migrao de uns sistemas informticos para outros.
Estrutura da publicao
Depois desta breve apresentao dos objetivos, justificao e metodologia seguida,
resta-nos indicar a estrutura da exposio que se segue. No captulo de abertura
propomos uma reflexo acerca dos mecanismos oficiais para a igualdade,
explorando os principais contributos analticos para o seu estudo. Ocaptulo seguinte
enquadra a ao da CITE no conjunto de transformaes sociais, econmicas e
polticas que tm marcado as reas do emprego, trabalho, dilogo social e proteo
social no pas.
O Captulo 3, elaborado por Jorge Leite e Milena Rouxinol, apresenta e discute o
enquadramento jurdico-institucional, problematizando alguns dos seus traos e dando-
-nos conta das sucessivas alteraes de que foi objeto. Deixam tambm um conjunto
de sugestes para maior adequao das atribuies e competncias da CITE.
18
O Captulo 4, intitulado Da antidiscriminao ao mainstreaming: estratgias e
atividades, expe e analisa as principais reas de atividade que tm estruturado a
atuao da CITE: a emisso de pareceres e o modo como os parceiros sociais se
envolverame a intensidade comque o fizeram; o combate discriminao no acesso
ao emprego atravs da anlise dos anncios de emprego; as prticas de divulgao
e sensibilizao; a promoo de boas prticas atravs da respetiva visibilizao; a
transversalizao da perspetiva da igualdade atravs da participao em projetos
com o mundo empresarial e o exerccio de magistratura de influncia.
Aanlise mais detalhada e aprofundada da transversalizao da igualdade no dilogo
social, e do seu funcionamento enquanto organismo tripartido, mereceu particular
destaque no Captulo 5. O tripartismo tem como ponto de partida necessariamente
o grande envolvimento e conhecimento aprofundado do terreno por parte de
representantes dos vrios interesses presentes, da que possibilite a definio
conjunta dos princpios fundamentais e das normas bsicas que devem regular as
relaes laborais. A nossa anlise procurou determinar at que ponto esta arti-
culao funcionou ao longo dos vrios perodos em que podemos dividir a vida da
CITE (vejam-se as linhas temporais includas no Captulo 4).
Finalmente, antes da sntese das principais concluses, reflete-se, no Captulo 6,
acerca dos principais fatores que tm condicionado e limitado a efetividade da
CITE, tendo-se identificado a escassez de recursos, a falta de autonomia, a natureza
do mandato em tenso com o ambiente institucional e as desarticulaes entre
organismos pblicos, as dificuldades de acesso ao direito e justia em Portugal
e, por fim, tambm, do lado da procura, a mais ou menos generalizada iliteracia de
direitos evidenciada por trabalhadoras e trabalhadores.
19
INTRODUO
Captulo 1
Mecanismos oficiais para a igualdade: Contextos e
abordagens
Introduo
A dcada de 1970 ficou marcada, internacionalmente, pelo impulso criao
de instituies estatais que analisassem e promovessem a situao das mulheres,
combatendo as discriminaes e desigualdades em razo do sexo. Em Portugal, o
perodo entre 1970 e 1980 marcou o arranque e institucionalizao de polticas
pblicas promotoras dos direitos das mulheres e da igualdade de mulheres e homens
e, portanto, da sua representao descritiva e substantiva (Monteiro, 2010a, 2010b,
2011a). Desse processo fez parte a criao de dois organismos estatais especifica-
mente orientados para esta misso as primeiras formas institucionais da atualmente
designada Comisso para a Cidadania e Igualdade de Gnero (CIG) e a Comisso
para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
Em 1970, foi criado o Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica
Nacional Global acerca da Mulher, que constituiu a primeira forma, ainda
incipiente, da que viria a ser a Comisso da Condio Feminina (CCF) (atual
CIG), que viria a ter a sua primeira lei orgnica em 1977, com o Decreto-Lei
485/77 (Monteiro, 2010a, 2011a). Por sua vez, a Comisso para a Igualdade no
Trabalho e no Emprego (CITE) foi criada em 1979, pelo Decreto-Lei 392/79,
de 20 de setembro, que consignou uma inovadora Lei da Igualdade no trabalho
e no emprego, e a institucionalizao de uma entidade de composio tripartida
(integradora de representantes do Estado e dos parceiros sociais) (Monteiro,
2010b). Esta instituio tinha por objetivo dinamizar a aplicao dessa
mesma legislao no combate discriminao em matria de igualdade de
oportunidades entre homens e mulheres no emprego, na formao profissional e
no trabalho, tanto no sector privado como no sector pblico (Monteiro, 2010b;
Rgo, 2010).
A criao de ambos os mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e
homens CITE e CIG demonstra o alcance das transformaes legislativas,
institucionais, polticas e sociais sobre a situao das mulheres e da igualdade num
contexto global de modernizao e democratizao. J anteriormente avanmos
alguns dos fatores que motivaram estes avanos poltico-institucionais (Monteiro
e Ferreira, 2012; Monteiro, 2011a, 2010b), associando-os a dois elementos
centrais. Por um lado, o contexto poltico-social de liberalizao, democratizao
e de internacionalizao normativa e institucional, que criou estruturas de oportu-
nidades polticas e brechas no processo poltico favorveis s demandas feministas
21
22
(nacionais e internacionais).
1
Por outro lado, o aproveitamento destas oportunidades
polticas por tcnicas que ocupavam j posies dentro do Estado e que criaram
as redes formais e informais necessrias conquista de espao institucional e
poltico para uma agenda feminista. Concretamente, a criao, em 1979, da Lei
da Igualdade e da CITE est associada ao da ento Comisso da Condio
Feminina (CCF) e aos seus esforos de promoo legislativa do projeto de
Regulamentao do Trabalho Feminino (Monteiro, 2011a, 2010b). Esta ao de
lobbying por parte da CCF teve no contexto de modernizao e internacionalizao
do ps-revoluo um facilitador, acrescido da ao da Secretria de Estado do
Trabalho (Dr. Manuela Aguiar) que se constituiu como uma aliada decisiva.
Considerou-se, por isso, esta Lei como um dos pouco frequentes casos de sucesso
do feminismo institucional ou feminismo de Estado em Portugal (Monteiro, 2010b).
1. Contextualizao da emergncia dos mecanismos oficiais
para a igualdade
Os mecanismos oficiais para a igualdade so corpos governamentais formalmente
estabelecidos por decreto governativo, encarregados da promoo do estatuto das
mulheres e da igualdade de mulheres e homens (Mazur e McBride, 2010: 29).
O conceito aplica-se, segundo as autoras, a qualquer agncia estatal, em qualquer
nvel governativo (internacional, nacional, subnacional ou local), ou a qualquer
tipo de organismo (eleito, designado, administrativo ou judicial) desde que indi-
gitado com aquela misso. Quanto sua forma, a nvel internacional, encontram-se
formatos que vo desde comisses nacionais permanentes, comisses regionais,
conselhos consultivos, ministrios ou departamentos a gabinetes, secretarias,
conselheiras ou Ombudsperson (Provedoria) (Rai, 2003). Dada esta diversidade de
formatos e de localizaes institucionais, o papel especfico destes mecanismos
pode ser bastante varivel, estendendo-se desde o estudo e diagnstico da
desigualdade proposta e/ou implementao de polticas ou fiscalizao e
acolhimento de queixas (Mazur e McBride, 2010: 29). Tm sido vistos como
instncias intermdias e de charneira entre o Estado e os movimentos de mulheres,
visando desempenhar um papel de reivindicao e de implementao de polticas.
Shirin Rai (2003) identifica-lhes uma situao esquizofrnica por promoverem os
direitos das mulheres dentro e contra o Estado. Podem ser de ao transversal ou
especfica, como o caso das que se dedicam ao trabalho e emprego, como a CITE
ou o Ombusdsperson na Sucia.
1
Usamos o qualificativo feministas independentemente de os sujeitos aludidos se assumirem ou no sob tal
categoria. Esta opo segue o esquema de classificao proposto por Mazur e McBride segundo o qual so
elementos de uma ao feminista: 1. A indicao de que os objectivos a alcanar beneficiaro de alguma forma
as mulheres, j que se parte do princpio de que o seu estatuto e a forma como so tratadas pela sociedade lhes so
desfavorveis; 2. Aincluso de concepes que explcita ou implicitamente desafiam as hierarquias sociais de sexo
e as formas de subordinao social das mulheres actualmente existentes (Mazur e McBride, 1995, apud Ferreira
et al., 2007a: 265).
23
MECANISMOS OFICIAIS PARA A IGUALDADE
No obstante a influncia da segunda vaga dos movimentos feministas, a criao
dos mecanismos oficiais de mulheres e igualdade foi desencadeada, na esmagadora
maioria dos Estados ocidentais, pela influncia internacional, designadamente das
Naes Unidas, espelhando o que Virgnia Ferreira descreve como a acelerao e
intensificao da interferncia das instncias internacionais nas polticas de
igualdade (2000: 19). Ao falar de uma globalizao das polticas de igualdade, a
autora associa-a a um novo tipo de reformismo, o reformismo do Estado. Seguindo
o conceito de reformismo estatal de Boaventura de Sousa Santos (2000), a autora
defende que os Estados nacionais desenvolveram agendas de igualdade de mulheres
e homens devido a presses dos compromissos internacionais, sendo os Estados
nacionais caixas de ressonncia de foras que os transcendem. O impacto e
legitimidade das instncias que constituem o regime internacional (Reinalda,
1997) tm sido cada vez maiores e visveis: na importncia de instncias como a
Unio Europeia, a ONU, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e o Conselho
da Europa; nos compromissos em torno de Tratados, Diretivas, conferncias,
Convenes, etc.; nos impactos das polticas econmicas do Banco Mundial, FMI,
etc.; e na multiplicao de organizaes no-governamentais transnacionais, de
mulheres, por exemplo (Ferreira, 2000).
As dcadas de 1960 e 1970 foramprofcuas na intensificao do designado feminismo
transnacional e da globalizao das polticas de igualdade, em agendas significati-
vamente consensualizadas (Ferreira, 2000; Keck e Sikkink, 1998). AOIThavia lanado
na dcada de 1950 duas importantssimas Convenes, que exigiamumolhar para as
mulheres e a sua situao no trabalho. Tratou-se da Conveno n. 100, relativa
Igualdade de Remunerao entre a Mo-de-obra Masculina e a Mo-de-obra Feminina
emTrabalho de Valor Igual (1951), e da Conveno n. 111, sobre a Discriminao em
matria de Emprego e Profisso (1958). AOCDE tambmdesenvolvia j nessa altura
projetos transnacionais acerca do papel das mulheres na economia. AAssembleia
Geral das Naes Unidas adotou, em 1967, a Declarao sobre a Eliminao da
Discriminao contra as Mulheres e, em 1972, iniciou-se o processo de elaborao
da Conveno sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao contra as
Mulheres, adotada em 18 de dezembro de 1979, tendo entrado em vigor na ordem
internacional a 3 de setembro de 1981. Lanou tambm, em 1968, como um dos
seus projetos mais significativos, um Programa de Longo Prazo para o Avano das
Mulheres, no qual se apelava criao de maquinarias
2
estatais encarregadas de
promover o estatuto das mulheres. A intensificao, no cenrio internacional, da
reflexo e ao em favor do estatuto das mulheres aconteceria na dcada de 1970,
institucionalizando-se com a celebrao do Ano Internacional da Mulher (1975) e
com a Dcada das Mulheres (1975-1985) da ONU.
2
AONU usa esta terminologia (maquinarias) para se referir aos mecanismos para a igualdade de mulheres e homens.
24
Em 1975, a ONU realizou a primeira Conferncia Mundial sobre as Mulheres, onde
intensificou e apelou criao, pelos Estados-membros, de mecanismos nacionais
para promoo do estatuto das mulheres. No fim da Dcada das Naes Unidas
para as Mulheres (1975-1985), 127 pases, entre os quais Portugal, j tinham criado
estes mecanismos. Portugal havia sido, alis, precursor nesta matria, uma vez que
em 1970 j tinha criado o Grupo de Trabalho para a Definio de uma Poltica
Nacional Global acerca da Mulher, presidido por Maria de Lourdes Pintasilgo, e
que seria o embrio da Comisso da Condio Feminina, institucionalizada em
1977 (Monteiro, 2010a, 2011a).
A ONU, atravs da DAW
3
e da CSW,
4
via nos mecanismos oficiais de promoo
das polticas de igualdade entre os sexos uma forma de fazer avanar e implementar
as suas resolues emmatria de igualdade, definindo-as como corpos reconhecidos
pelos governos como as instituies responsveis pela promoo do estatuto e
situao das mulheres (Rai, 2003). Isto aconteceu particularmente na Dcada
Internacional das Mulheres (1975-1985), em que um conjunto de conferncias
procurou definir uma agenda mundial para as mulheres Conferncias da Dcada
das Mulheres: Igualdade, Desenvolvimento e Paz (Cidade do Mxico, 1975;
Copenhaga, 1980; Nairobi, 1985). A IV Conferncia Mundial das Naes Unidas
sobre as Mulheres, em Pequim, em 1995, considerada um ponto de viragem na
forma como estes mecanismos passaram a ser concebidos, acompanhados e
avaliados, mas tambmna visibilidade e centralidade que adquiriram. Na Plataforma
de Ao de Pequim, so indicados como os principais promotores da estratgia de
mainstreaming de gnero, defendendo-se o seu reforo e promoo.
Ainda que marcados por alguma incipincia inicial, as funes, posicionamento e
estruturas destes mecanismos foram evoluindo ao longo dos anos, embora de forma
diferenciada nos vrios pases. As concluses 1999/2 adotadas pela CSW, em 1999,
recomendavam que as maquinarias nacionais fossem colocadas ao mais alto nvel
possvel de governo e que fossem investidas de autoridade e recursos necessrios
ao cumprimento dos seus mandatos, enfatizando mais uma vez o seu papel no
mainstreaming de gnero. Estas recomendaes expressam a preocupao com a
efetividade destes mecanismos, muitas vezes ameaada por resistncias e fatores
diversos, indiciadores da pouca vontade poltica dos Estados nacionais no seu
robustecimento. Jelena Suboti (2005) refere que a criao de instituies como
os mecanismos oficiais para a igualdade so formas mnimas de os Estados se
comprometerem com a misso internacionalmente dimanada da promoo da
igualdade entre mulheres e homens, vinculando-se (ainda que de forma soft) em
convenes, tratados de cooperao e de colaborao transnacional.
3
Diviso para o Avano das Mulheres (DAW Division for the Advancement of Women).
4
Comisso para o Estatuto das Mulheres (CSW Commission on the Status of Women).
25
2. Abordagens analticas da efetividade dos mecanismos para
a igualdade
O aumento da visibilidade e protagonismo dos mecanismos a nvel internacional
mobilizou a ateno feminista acadmica e militante sobre eles e sobre o seu papel
potencial. Como referemAmy Mazur e Dorothy McBride (2010: 29), os mecanismos
oficiais tm sido os antdotos resistncia das instituies acostumadas a reproduzir
os padres patriarcais dominantes. Por isso, so apontados na literatura como tendo
um contributo decisivo para a sexualizao e democratizao dos Estados (Kardam
e Acuner, 2003; Mazur e McBride, 2010; McBride e Mazur, 1995; Rai, 2003). Tm
sido tambm um ponto de articulao decisivo entre o Estado e os movimentos de
mulheres, contribuindo de forma muito significativa para o acesso destes ltimos
deciso poltica bem como para a transversalizao da igualdade de gnero na
governao (Kardam e Acuner, 2003; McBride e Mazur, 1995; Mazur e McBride,
2010; Rai, 2003; Squires, 2007).
O interesse acadmico pelo estudo dos mecanismos emergiu associado a uma
reconsiderao e problematizao das vises feministas acerca do Estado e das
suas relaes possveis com os movimentos de mulheres. No campo feminista, a
constatao, nos anos 1980, de que se verificava uma crescente interao entre
feministas e Estados, com matizes, formatos e resultados diversos fez crescer um
novo interesse relativamente ao Estado, tanto como objeto de estudo como possvel
aliado de lutas. Face constatao dos avanos alcanados pelas mulheres no seio
das burocracias, algumas autoras recusaram a ideia de que o Estado essencial-
mente masculino e inimigo das mulheres (Allen, 1990; Siim, 1990; Watson, 1990).
A abordagem do feminismo de Estado, tal como designada por McBride e
Mazur (1995) e Mazur e McBride (2010), problematiza e analisa os mecanismos
numa perspetiva de articulao entre os movimentos de mulheres e feministas e o
Estado, e capta a emergncia de um novo conjunto de relaes entre Estado e
sociedade, baseando-se na premissa de que as democracias devem ser feministas
(Monteiro, 2011a). O seu contributo tem sido decisivo na produo de estudos
empricos acerca da efetividade dos mecanismos oficiais criados pelos governos
para a promoo da igualdade. Drude Dahlerup (1987), defendendo que, para se
desenvolver uma teoria feminista de Estado, seria necessria uma menor abstrao
e mais estudos acerca do tipo e contexto de ao dos governos e suas consequncias
para as mulheres, foi das primeiras investigadoras feministas a equacionar os
mecanismos oficiais de mulheres e igualdade com o conceito de feminismo de
Estado. Numa viragempara estudos de caso, e trabalhos empricos, a literatura sobre
feminismo de Estado tem cruzado uma abordagem histrica com uma abordagem
comparativa, trazendo luz no s a variabilidade entre os diversos Estados, mas
tambm no seio de cada um e ao longo da sua evoluo histrica.
26
Aabordagemdo feminismo de Estado temsido desenvolvida desde a dcada de 1990
por cientistas polticas como Amy Mazur, Dorothy McBride, Joni Lovenduski,
entre outras (Lovenduski, 2005, 2008; McBride e Mazur 1995, 2008; Outshoorn e
Kantola, 2007), associadas Rede de Investigao sobre Gnero, Poltica e Estado
Research Network on Gender, Politics and the State (RNGS).
Oconceito de feminismo de Estado, que Joni Lovenduski (2005) adjetiva como um
oximoro, desenvolvido e operacionalizado pela RNGS, umconceito relacional que
traduz a interinfluncia estratgica entre movimentos de mulheres e Estado na
produo de resultados polticos, nomeadamente de polticas de igualdade. Como as
autoras referem, baseia-se na premissa de que as democracias podem e devem ser
feministas, ou seja, podem incorporar o discurso e os atores dos movimentos de
mulheres feministas (McBride e Mazur, 2008). Assumindo que existemvrias formas
pelas quais as mulheres podemfazer presso no sentido de avanar os seus interesses
polticos (movimentos de mulheres da sociedade civil; movimentos feministas;
representantes eleitas das mulheres nos parlamentos; mecanismos oficiais de
mulheres e igualdade nas burocracias governativas e administrativas) e que o prprio
Estado umconjunto de instituies diferenciadas (governos, parlamentos, polcias,
sistema de justia, corpos administrativos, etc.), a abordagemcentra-se concretamente
no tipo de instituio estatal criada para materializar as reivindicaes feministas
os mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens.
Apesar de sujeitos s mais variadas crticas e at mesmo desdenhados ou repudiados
por alguns movimentos de mulheres, os mecanismos oficiais tm-se estendido um
pouco por todos os pases e tm sido aliados importantes na representao dos
interesses das mulheres e na promoo da igualdade de mulheres e homens
(McBride et al., 2005). Ainda que com impactos variados e diversos, a verdade
que a existncia destes mecanismos altera o cenrio no qual o ativismo feminista
ou dos movimentos de mulheres atua. Esta constatao faz deles um ponto fulcral
ao qual se dirigem reivindicaes e crticas, e se procuram alianas estratgicas no
sentido de influenciar a agenda poltica e conseguir um certo tipo de apoio
(Monteiro, 2011a).
Se se assume que um dos objetivos dos movimentos de mulheres dar visibilidade
s suas reivindicaes junto da deciso poltica, os mecanismos podem servir como
pivs, abrindo canais, facilitando o acesso, traduzindo os apelos dos movimentos
de mulheres. Ora nesta tica que os mecanismos so concebidos pela RNGS.
Como Lovenduski (2008) refere, eles podem ser um frum de representao no
qual as representantes das mulheres defendem os seus interesses nos processos de
tomada de deciso do Estado. Eles so, assim, decisivos na forma como a esfera
poltica define os problemas e as respetivas solues, e na forma como estas
definies integram ou no uma perspetiva sexualizada. Como referem McBride e
Mazur: Avaliar os mecanismos oficiais para a igualdade [] coloca uma das
questes mais perenes no estudo das polticas a capacidade democrtica do Estado
incluir grupos sub-representados na governao
5
(2008: 245).
Deve-se efetivamente ao trabalho daquela Rede, criada por Amy Mazur, nos anos
1990, a divulgao do conceito de feminismo de Estado e o crescimento do
interesse acadmico em torno do fenmeno que representa. A Rede RNGS foi a
primeira a apresentar um estudo acerca dos mecanismos oficiais para a igualdade
de mulheres e homens em vrios pases ps-industriais: Alemanha, Austrlia,
Canad, Dinamarca, Espanha, EUA, Frana, Gr-Bretanha, Holanda, Irlanda, Itlia,
Noruega, Polnia e Sucia. Aprimeira publicao que deu corpo a este conjunto de
pesquisa foi a obra Comparative State Feminism (McBride e Mazur, 1995), que
agrega, portanto, estudos de caso de feminismo de Estado, obedecendo a um quadro
terico-metodolgico de anlise comum.
Ao longo destas quase duas dcadas, a Rede RNGS juntou contribuies de cerca de
40 investigadoras e, no sentido de reforar a validade externa das pesquisas, realizou
novos estudos em 5 reas de poltica, tendo cada um deles dado origem publicao
de livros: 1 formao profissional (Mazur, 2001); 2 direitos reprodutivos e do
aborto (McBride, 2001); 3 sexualidade, violncia, e prostituio (Outshoorn, 2004);
4 cidadania e representao poltica (Lovenduski, 2005); 5 questes quentes a
nvel nacional (Haussman e Sauer, 2007). O trabalho de duas dcadas foi encerrado
em2011, emBudapeste, ficando como marca o livro The Politics of State Feminism:
Innovation in Comparative Research (Mazur e McBride, 2010).
Dorothy McBride e Amy Mazur (2008) definem ento feminismo de Estado como
as aes dos mecanismos oficiais de igualdade no sentido de incluir as exigncias
dos atores dos movimentos de mulheres no Estado, com vista produo de
resultados polticos, quer em termos de processo poltico, quer em termos de
impacto social ou ambos. As autoras colocam a nfase do conceito e da abordagem
no nexo movimentos/mecanismos. Afirmam-no como um conceito sexualizado j
que os mecanismos institucionalizam o conflito de gnero, denunciando a cons-
truo social das relaes desigualitrias entre mulheres e homens e as hierarquias
entre os sexos (2008: 252). O conceito composto por quatro elementos que se
sintetizam e articulam no diagrama que se segue.
27
5
Traduo livre das autoras.
Figura 1-1. Elementos de estudo do feminismo de Estado
(a partir de McBride e Mazur, 2008)
Retm-se, portanto, para a anlise do feminismo de Estado, se o mecanismo facilitador
da representao descritiva e substantiva dos interesses das mulheres.
Mas, por sua vez, o sucesso do mecanismo, para almdas suas caractersticas prprias,
depende essencialmente de fatores externos, nomeadamente das caractersticas dos
movimentos de mulheres e do ambiente poltico. Assim, o sucesso do feminismo de
Estado vulnervel a mudanas no Estado e no feminismo. No modelo, tanto a
definio das caractersticas dos movimentos de mulheres como o conceito de ambiente
poltico que explicaro as diversas atitudes e respostas do Estado so tributrios das
concees de movimentos sociais desenvolvidas no mbito das teorias do processo
poltico (Kriese, 2004; McAdam, 1998; McAdam et al., 1996; Snow et al., 2004;
Tarrow, 1998), nomeadamente os conceitos de alianas, de estruturas de mobilizao
(ainda que as autoras falem de Ambiente Poltico em substituio do conceito de
estruturas de oportunidades polticas) e de frames. Oconceito de ambiente poltico
tem por foco uma rea poltica particular num dado perodo de tempo e tem duas
dimenses que fazem variar a resposta dos Estados aos movimentos de mulheres: o
subsistema poltico e o partido no poder. A primeira, diz respeito s atividades de
tomada de deciso numdeterminado ciclo poltico, existe emtorno de reas funcionais
de poltica, integra uma estrutura (tipo e grau de organizao, participao e equilbrio
de poder, podendo ir de aberta a fechada) e um ajustamento dos frames em discusso
(correspondentes, compatveis ou incompatveis) (McBride et al., 2005: 19).
No geral, tem-se salientado, portanto, o contributo dos mecanismos para a
democracia (Lovenduski, 2005; Mazur, 2005; McBride e Mazur, 1995; Rai, 2003)
e para a boa governao (Staudt, 2003). Na literatura sobre a importncia das
alianas, redes ou tringulos feministas, surgem identificados como um dos polos
1. Existncia, no contexto estudado (subnacional, nacional,
internacional), de um mecanismo oicial para a igualdade como
mandato formal de melhorar o estatuto das mulheres e promover a
igualdade entre os sexos;
2. Existncia, de um movimento de mulheres (discurso e atores), no
contexto estudado.
3. Os mecanismos oficiais
- incluem as reivindicaes dos movimentos de mulheres
- incluem os atores dos movimentos de mulheres
4. A relao agncia-movimentos produz outputs feministas
- a relao produz um processo poltico feminista
- a relao produz impactos sociais feministas
28
contributivos para os progressos polticos (Holli, 2008). Na literatura sobre
feminismo de Estado, reconhece-se que tmo potencial de aumentar a representao
descritiva e substantiva das mulheres de trs formas: integrando os interesses das
mulheres e as questes da igualdade de gnero na produo e implementao
poltica; facilitando s representantes dos movimentos de mulheres o acesso s
esferas do poder; e aumentando a participao das mulheres no Estado, pelo facto
de integrarem mais mulheres como funcionrias (Mazur, 2005; McBride e Mazur,
1995, 2008). Reconhece-se tambm que, apesar das limitaes, os mecanismos tm
conseguido singrar, sobreviver e mesmo consolidar-se nas burocracias de cada pas
(Outshoorn e Kantola, 2007).
O relatrio da European Network of Equality Bodies (EQUINET, 2012) sistematiza
o potencial dos mecanismos em trs nveis:
A mudana social: impacto na cultura de uma sociedade e na adoo pela
mesma dos valores da igualdade, diversidade e no discriminao.
Amudana organizacional: impacto na deciso poltica e nas polticas, proce-
dimentos e prticas das organizaes, de modo a que a igualdade seja promovida,
a diversidade seja integrada e a discriminao eliminada tanto para quem
trabalha como para quem utiliza os servios.
Amudana individual: impacto sobre a situao e experincia dos indivduos
de grupos sujeitos a discriminao e desigualdade no trabalho ou no acesso
a bens e servios.
No obstante as virtuosidades reconhecidas aos mecanismos oficiais de igualdade,
diversas propostas analticas tmvindo a recensear as suas condies de funcionamento
e de efetividade, destacando os fatores que as constrangem e limitam. Podemos
agrupar em trs tipos estes fatores identificados: os que dizem respeito a recursos
e caractersticas dos prprios mecanismos (materiais, humanos, administrativos e
institucionais); os que dizem respeito s suas relaes, em particular com os
movimentos de mulheres; e os que decorrem das estruturas de oportunidades
polticas do contexto (Mazur e McBride, 2010; McBride e Mazur, 1995, 2010;
Monteiro, 2011a).
Os recursos materiais e financeiros, a par da afetao do pessoal necessrio para a
concretizao das misses emdesenvolvimento, so requisitos bsicos para qualquer
organizao, mas que nem sempre tm sido assegurados aos mecanismos oficiais
para a igualdade de mulheres e homens (Kardam e Acuner, 2003; Rai, 2003). Aps
aumentos resultantes da necessidade de criar e colocar em funcionamento estas
agncias, tm-se verificado cortes sistemticos nos financiamentos internos, o que
reduz significativamente a sua capacidade de ao. Em matria de quadros de
pessoal, emvrios pases, os mecanismos confrontam-se comgraves insuficincias.
Algumas anlises apontam tambm para dificuldades em assegurar que os recursos
humanos dos mecanismos possuam algumas das competncias consideradas
29
fundamentais, nomeadamente, algum tipo de ligao ou formao nas matrias
especficas das relaes sociais de sexo. Por exemplo, Clia Valiente (1995, 1996)
destaca o facto de o Instituto de la Mujer, em Espanha, ser constitudo por pessoas
que vm do funcionalismo pblico e no por feministas com militncia nos movi-
mentos da sociedade civil, o que poder ilustrar a relao entre o mecanismo e esses
movimentos, mas tambm poder determinar a atitude e o grau de militncia dos
prprios recursos humanos relativamente causa da igualdade. Veremos tambm
neste trabalho a forma como estes fatores tm condicionado a ao da CITE.
Em termos administrativos, quanto maior autonomia de gesto estes mecanismos
possurem, maior ser a sua capacidade de gerir de forma clere e sustentada
projetos, programas e financiamentos. Aquela varia consoante a figura jurdica na
base da qual estes mecanismos se institucionalizam. Um Instituto Pblico ter, por
exemplo, maior autonomia do que uma Direo-Geral. O percurso da CITE tem
sido marcado, como iremos ver mais frente de forma mais detalhada, por atrasos
e ambivalncias no seu prprio estatuto jurdico, orgnica e mandato.
A clareza de mandato e a localizao na arquitetura institucional do Estado ou na
estrutura orgnica dos governos so recursos importantes para a efetividade poltica
do mecanismo (McBride e Mazur, 1995; Rai, 2003). Anne Marie Goetz (2003),
por exemplo, sugere que a localizao na maquinaria institucional governativa
determinante para a eficcia poltica, apresentando uma tipologia com dois tipos de
localizao: a localizao vertical dos organismos, que traduz a sua proximidade ao
poder, direo central do Estado, e a localizao horizontal, ou seja, o seu lugar
sectorial ou temtico. Em termos de localizao vertical, a autora concluiu que a
maior parte dos organismos que estudou est longe do poder central, numa situao
marginalizada e subordinada. Em termos sectoriais, tendem a estar localizados ou
agrupados com outras temticas, consideradas prioridades secundrias ou
excecionais do Estado.
A independncia foi apontada pelo Conselho da Europa (1997, 2011) e pelas
Diretivas Europeias na matria como uma das caractersticas fundamentais dos
mecanismos. Aindependncia significa que os mecanismos so capazes de definir
de forma autnoma as suas prioridades e implementar as aes que considerem
mais apropriadas; que so capazes de selecionar assuntos e assumir posies; e que
so capazes de decidir a forma como desejam gerir e usar os seus recursos humanos
e financeiros (EQUINET, 2012). No deixaremos de ter estes indicadores em mente
quando analisarmos o enquadramento jurdico-legal da CITE no Captulo 3.
Muitas anlises sugerem que a colaborao com os movimentos de mulheres
decisiva para os mecanismos, j que sem ela no conseguem nem efetividade nem
legitimao (McBride e Mazur, 1995, Rai, 2003). Essa colaborao ou relao
no s uma condio para a governao democrtica e accountability poltica, mas
30
tambm para o suporte do prprio mecanismo. Como se sugere nalguma literatura,
e como j referimos anteriormente, a tarefa reivindicativa dos mecanismos perante
os governos ser to mais legitimada quanto mais for secundada pela presso de
fortes movimentos de mulheres (Hernes, 1990; Kardame Acuner, 2003; Lang, 2007;
McBride e Mazur, 1995; Outshoorn, 1997; Outshoorn e Kantola, 2007). O facto de
poderem argumentar com as presses dos movimentos de mulheres d-lhes uma
certa cobertura e a flexibilidade reivindicativa que um mero corpo burocrtico no
consegue ter. Por outro lado, a relao com os movimentos de mulheres potencia
uma mediao coma prpria sociedade e as mulheres que representam, fornecendo-
-lhes informaes. Assim, importante explorar em que medida o mecanismo
capacita os movimentos de mulheres, promovendo a sua participao e proporcio-
nando-lhes acesso deciso poltica (McBride e Mazur, 1995, 2008). AEQUINET
(2012) refere tambm o impacto dos mecanismos na capacitao ou melhoria da
ao dos vrios stakeholders em matria de promoo da igualdade e do combate
discriminao. No caso de mecanismos como o da CITE aqui em anlise, uma
Comisso de constituio tripartida, importar conhecer a forma como os prprios
parceiros sociais, em especial os sindicatos, se sentem reforados na sua ao em
prol da igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego.
Algumas anlises tmdestacado outros fatores do contexto sociopoltico, concretamente,
o seu grau de vulnerabilidade influncia internacional (Htun e Weldon, 2007); a
capacidade do Estado (Htun e Weldon, 2007; Valiente Fernndez, 2005); certos
tipos de conservadorismo como legados institucionais, nomeadamente, o religioso
(Htun e Weldon, 2007; Valiente Fernndez, 2005); o grau de desenvolvimento dos
Estados de bem-estar (Valiente Fernndez, 2005); a participao das mulheres em
posies de deciso poltica; a estabilidade poltica (Kardam e Acuner, 2003;
Valiente Fernndez, 2005). Pela importncia que nos parece ter no caso portugus,
destacmos como fator importante a capacidade do Estado, definida por Htun e
Weldon como traduzindo a efetividade das instituies polticas e da sua capacidade
(no vontade) para fazer valer a lei, para desafiar grupos sociais dominantes e
reformar instituies (2007: 12). Referem as autoras que, em contextos sem
instituies eficazes, a vontade poltica no basta para vencer a resistncia social,
e que a igualdade de gnero exige um Estado eficiente, pois os mais fracos
tendem a concentrar-se em polticas mais fceis de realizar, e de execuo menos
desafiante (2007: 12).
Constatou-se em vrios estudos de caso que estas condies se revelavam contra-
ditrias, produzindo efeitos diversos e por vezes paradoxais consoante o contexto
nacional ou regional em estudo (por exemplo, a proximidade ao poder importante,
mas tambmpode afastar e produzir desconfiana nos movimentos de mulheres). Esta
constatao fez reconhecer a importncia do contexto, demonstrada por diversos
estudos que destacamcaractersticas do contexto sociopoltico no qual os mecanismos
atuam, as estruturas de oportunidades polticas que este apresenta, as estruturas de
31
mobilizao existentes e a disponibilidade de framings compatveis e favorveis
(Hafner-Burton e Pollack, 2002). A probabilidade de sucesso de um mecanismo
maior quando o subsistema poltico aberto ou moderadamente fechado, quando a
esquerda est no poder, quando a agenda for de elevada prioridade para os movimentos
de mulheres e para o mecanismo, e quando aqueles forem coesos (Mazur e McBride,
2010; McBride e Mazur, 2008). Por esta razo se tem alertado para a necessidade de
realizar estudos de caso, uma vez que as inferncias estatsticas no tm conseguido
determinar causas universais como explicao do sucesso ou efetividade dos
mecanismos, mas antes variabilidade de situaes (Mazur e McBride, 2010). As
autoras apresentam trs proposies: 1) o desenho, as competncias e o apoio dos
mecanismos devemser analisados tendo emconta as vrias arenas emque as polticas
so decididas; 2) o contexto especfico dessas arenas um fator determinante da
importncia das pessoas que lideramos mecanismos e da sua capacidade de lobbying;
3) a adequao dos enquadramentos interpretativos usados na legitimao das agendas
polticas da igualdade s caractersticas do contexto e aos atores polticos revela-se
tambm estratgica na efetividade dos mecanismos (Mazur e McBride, 2010).
Ponderando fatores como os que se acabam de enunciar, instncias internacionais,
como as Naes Unidas e o Conselho da Europa, foram realizando balanos, onde
relembram aos Estados os seus compromissos em matria de igualdade entre os
sexos e apontamas suas principais deficincias. Apesar de reconheceremprogressos
e avanos significativos, prova da influncia extensiva da Plataforma de Pequim, tm
assinalado e alertado para obstculos detetados na atuao dos mecanismos nos
vrios pases. Entre os mais comuns encontram-se a falta de recursos humanos e
financeiros, a falta de vontade poltica, a insuficiente compreenso acerca do que
a igualdade de gnero e o mainstreaming de gnero entre as estruturas de governo,
os esteretipos de gnero prevalecentes, as atitudes discriminatrias, as prioridades
governamentais concorrentes e, emalguns pases, mandatos pouco claros e localizao
marginalizada nas estruturas de governo, fraca autoridade, falta de dados desa-
gregados por sexo, mtodos insuficientes para avaliar progressos e pouca ligao
sociedade civil (Kardam e Acuner, 2003).
Estas constataes tm determinado algumas anlises pouco otimistas acerca da
capacidade efetiva dos mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens
em cumprirem o seu mandato. Nuket Kardam e Selma Acuner (2003), por exemplo,
partem do pressuposto da sua marginalidade e falta de efetividade. Dizem mesmo
que a sua principal fraqueza advm, paradoxalmente, do facto de serem o resultado
de compromissos simblicos dos Estados, geralmente no suportados por
alocaes realistas de recursos (2003: 99). Isto porque a igualdade de gnero no
percebida como uma rea poltica prioritria, mas antes uma rea facilmente
manipulvel pelos interesses dos prprios polticos (2003: 101). A misso dos
mecanismos oficiais ingrata, j que neles foram colocadas expectativas demasiado
elevadas e paradoxais que as autoras resumem assim: Pedimos aos mecanismos
32
oficiais que fossem burocracias no existentes ideais e punimo-las por no
viverem de acordo com a sua misso (Kardam e Acuner, 2003: 112).
Sobre eles convergem as presses e financiamentos internacionais, a necessidade de
fazer advocacia interna e estabelecer relaes intensas comoutras instituies, tudo isto
enquanto desenvolvem projetos diretamente com/para o pblico. Dizem as autoras
que nema mais eficiente burocracia sobreviveria a este to pesado fardo; uma misso
pouco recompensadora e frustrante, porque de conquistas lentas, demoradas, de longo
prazo, e de difcil demonstrao (2003: 112); pouco estimulante para polticos e
burocratas e geradora de sentimentos de frustrao e incapacidade.
Em 2004, o Conselho da Europa elaborou um relatrio, a partir de um questionrio
efetuado a 43 Estados europeus, no sentido de averiguar sobre a evoluo da
implementao da Plataforma de Ao (Pequim +10), centrado em informaes
acerca dos mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens, e nos planos
de ao e estratgias de mainstreaming de gnero (Conselho da Europa, 2004). As
concluses a que chegou, apesar de corroborarem a influncia decisiva da
Conferncia de Pequim e do seu processo preparatrio na difuso desse tipo de
agncias, no foram muito diferentes das acima elencadas, nomeadamente as
limitaes e dificuldades de influncia dos mecanismos na sequncia da falta de
recursos, de mandatos pouco claros e do carter marginal nos sistemas de reconhe-
cimento poltico dos diversos pases. Estes dfices eramparticularmente sintomticos
nos pases onde os mecanismos tinham sido criados mais recentemente (Conselho
da Europa, 2004). Nos pases onde a sua existncia era mais longa, notava-se uma
maior sedimentao destas instituies, bem como uma tendncia para uma
ampliao do seu mandato, que, para alm do relacionado com a promoo de
legislao de igualdade de oportunidades e antidiscriminatria e sua implementao,
integrava tambm a produo e divulgao de investigao, a formao de diversos
pblicos e a elaborao e desenvolvimento de diversos projetos e aes.
Salientavam-se ainda no Relatrio algumas tendncias gerais positivas:
Aconsulta s ONGe a participao das suas representantes na deciso poltica;
A descentralizao, no aumento do trabalho com corpos federais, regionais
e locais, mas tambm a nvel central, com a criao de pontos focais para a
igualdade nos vrios ministrios;
Aintegrao de uma perspetiva de gnero e j no apenas do estatuto das
mulheres;
A criao e desenvolvimento de Planos de igualdade para concretizao da
estratgia de mainstreaming de gnero (embora enviesada por algumas
confuses de significado e dificuldades de implementao) (Conselho da
Europa, 2004).
33
Os desafios da complexidade e do contexto atual adensam as questes colocadas
efetividade destas instituies. Como Nuket Kardam e Selma Acuner (2003)
assinalaram, os mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens
enfrentam desafios formidveis, confrontados, especialmente desde a Plataforma
de Pequim, com a misso de serem criadores de capacidade/capacitao para eles
mesmos e para uma srie de outras instituies e para os prprios movimentos de
mulheres para se conseguir alcanar a igualdade de mulheres e homens. Destacam-se
em particular os efeitos conjugados do neoliberalismo, das reestruturaes dos
sistemas de bem-estar, da privatizao, da nova governao multiescalar, da regio-
nalizao, e de novas polticas que integram a diversidade e interseccionalidade e
as polticas orientadas para o mainstreaming de gnero, todos eles constituindo,
simultaneamente, desafios e oportunidades para os mecanismos, os movimentos e
para os prprios Estados (Basnaszak et al., 2003; Lombardo e Meier, 2006;
Outshoorn e Kantola, 2007; Weldon, 2008). que o contexto em que surgiram os
mecanismos oficiais para a igualdade de mulheres e homens mudou muito
significativamente nos ltimos 40 anos, e mudaram os Estados, os movimentos de
mulheres e os feminismos.
Squires (2007: 131) destaca uma ironia no balano entre a transformao do Estado
e a evoluo dos mecanismos oficiais segundo a autora, as relaes dos movi-
mentos de mulheres com o Estado tm-se solidificado e as feministas vieram para
dentro do Estado exatamente num momento de reconfigurao estatal, em que este
tendencialmente reduz as suas responsabilidades.
Atendendo especificidade das questes do trabalho e emprego, foram surgindo
mecanismos oficiais com a misso de promover a igualdade e no discriminao
nesses domnios, que apresentamos de seguida.
3. Os mecanismos para a promoo da igualdade no trabalho e
no emprego: especificidade e efetividade da sua misso
A presso para a integrao das mulheres no mercado de trabalho e concomitante
necessidade de garantia de direitos e no discriminao no emprego e trabalho,
promoveram, a partir da dcada de 1960, a criao de diversos tipos de dinmicas
polticas nesse domnio especfico. Entre elas destacam-se a produo de legislao
para a igualdade e no discriminao no mercado de trabalho, instrumentos de
regulao do trabalho, procedimentos de ao judicial, a criao de mecanismos
oficiais com mandato especfico na rea do trabalho, atuao atravs das inspees
do trabalho e ombudsperson (provedorias) (Thomas e Taylor, 1997). Em alguns
pases foi produzida legislao que, obedecendo aos compromissos com as
Convenes da OIT (100 e 111), assegurava os princpios da no discriminao e
da igualdade de mulheres e homens no emprego. Esta produo legislativa foi, em
muitos casos, acompanhada do reconhecimento da necessidade de se criarem
34
mecanismos oficiais que, face aos fatores que obstaculizavam a sua concretizao,
promovessem a sua efetiva aplicao, como foi o caso da Lei da Igualdade
portuguesa que criou a CITE.
Constance Thomas e Rachael Taylor, citando McCrudden (1993, apud Thomas e
Taylor, 1997), referem-se aos vrios fatores que se apresentavam como limitaes
efetividade das leis de igualdade na Europa: a inadequao da assistncia institucional
e representao de pessoas queixosas; o elevado preo das custas judiciais para iniciar
e manter uma litigao; a falta de advogados/as treinados/as e motivados/as; a
inadequao das solues existentes, quer para compensar inteiramente o indivduo em
termos financeiros, quer para assegurar que as vtimas so ressarcidas do direito ou do
benefcio que discriminatoriamente lhes foi negado; as dificuldades de provar a
discriminao; a dificuldade de disponibilizar a informao adequada para uma
potencial queixa; os atrasos na operao do processo judicial; a falta de envolvimento
dos sindicatos nas questes da igualdade; a ausncia de mecanismos para combater a
discriminao diretamente; solues que so dirigidas apenas a indivduos queixosos
e no generalizadas a todas as pessoas afetadas; a ausncia de informao adequada
acerca das remuneraes e da composio da fora de trabalho por sexo; a falta de
organismos pblicos com um mandato especfico em igualdade para adotarem uma
abordagem estratgica para a aplicao da lei e no apenas uma abordagem reativa
ad hoc; organismos de aplicao da lei com insuficientes recursos humanos e mal
equipados, e comreduzida capacidade de ao no geral; reduzidas oportunidades para
desafiar acordos coletivos discriminatrios. Esta listagem de fatores indica que a
existncia de legislao de igualdade no trabalho e emprego, por si s, de facto, no
garante a sua efetividade. Essa constatao fundamenta o reconhecimento de que
necessrio criar instrumentos que promovama aplicao das provises legais. Assim,
foram propostas aes de investigao e aplicao, aes de apresentao de queixas
de discriminao individualmente ou por grupos, aes de litigao por mecanismos
oficiais, negociao coletiva, entre outras (Thomas e Taylor, 1997).
Os mecanismos oficiais criados para aplicar a legislao antidiscriminatria e de
promoo da igualdade de mulheres e homens no trabalho e no emprego recobrem
diversos mbitos de ao: acolhimento de queixas apresentadas por indivduos ou,
quando permitido, por grupos representativos (por exemplo, as associaes
sindicais) que aleguem situaes de violao da lei; realizao ou encomenda de
investigaes, promoo da conciliao da vida pessoal, profissional e familiar;
apresentao de recomendaes polticas; apresentao de queixas e investigao
de infraes por iniciativa prpria; em alguns pases, podem tambm fornecer
conselho especializado em casos de discriminao nos tribunais (Thomas e Taylor,
1997). Podem tambm prestar aconselhamento a organismos legislativos. O seu
conhecimento especializado num quadro to complexo permite-lhes assistir e
apoiar as vtimas de discriminao, de modo a resolver as suas queixas de forma
mais fcil, informal, eficiente e menos dispendiosa do que nos tribunais.
35
As dinmicas polticas no domnio do trabalho e emprego das mulheres so comuns
a vrios pases que, na mesma altura, criaram estruturas institucionais, grupos de
estudo, organismos consultivos e de provedoria com um enfoque na discriminao
das mulheres no trabalho, como foi o caso da Islndia (1976), Dinamarca (1976 e
1978), Noruega (1979) e Sucia (1980), onde nos anos 1970 foram criadas
estruturas motivadas pela necessidade de integrar as mulheres no mercado de
trabalho
6
(Borchorst, 1995; Elman, 1995). Foi tambm o caso de Frana tantas
vezes citado como exemplo nas propostas dos Grupos de Trabalho portugueses
(Monteiro, 2011a) , que criou o Bureau de la main doeuvre fminine, em 1963,
e o Comit dtudes et de liaison des problmes du travail fminin, em 1965
(Mazur, 1995).
O exemplo nrdico de criao de Ombudsperson ou provedorias tem sido referido
como emblemtico das aes para proibir a discriminao e vigiar e zelar pelo
cumprimento da legislao. Uma das suas caractersticas distintivas a opo por
uma formulao neutra, no mencionando especificamente a discriminao das
mulheres, direcionando-se para a defesa da situao de mulheres e de homens
(Elman, 1995; Thomas e Taylor, 1997), o que aconteceu tambm com a Lei da
Igualdade portuguesa (Monteiro, 2010b). O Jmo (ombudsman) sueco era uma
autoridade governamental sob tutela do Ministrio da Indstria, Emprego e
Comunicaes que tinha como principal tarefa a aplicao da Lei de Igualdade de
Oportunidades. Deveria faz-lo atravs de aconselhamento, informao e tambm
promovendo a negociao entre as vrias partes. Prestava tambm assistncia em
disputas/conflitos decorrentes da violao da Lei, chegando mesmo a apresentar
casos em tribunal, sendo o mais emblemtico o seu primeiro caso de denncia de
assdio sexual, em 1983, que perdeu perante um Tribunal do trabalho dominado
por homens (Elman, 1995). As dificuldades de efetivar a sua misso de forma
integral fazem salientar o seu contributo essencialmente ao nvel da disseminao
de informao pelas entidades empregadoras, sindicatos e pblico em geral (Elman,
1995; Thomas e Taylor, 1997).
Thomas e Taylor (1997) concluram, inclusivamente, que a maior parte dos
mecanismos que analisaram no cumpre o seu potencial para ajudar a reparar a
discriminao direta e indireta no emprego. Segundo as autoras, a efetividade
dos mecanismos pode ser limitada pela reduzida autonomia, pelo excessivo
nmero de queixas apresentadas face capacidade de recursos humanos, pela
falta de financiamento ou de vontade politica para apoiar a aplicao da legis-
lao. O relatrio da EQUINET (2012) avana tambm com a identificao de
fatores que considera centrais na limitao da efetividade dos mecanismos: a j
mencionada limitao de recursos; as disparidades nas funes e poderes
atribudos; o centralismo geogrfico dos organismos nas capitais, limitando a
36
6
Tanto na Dinamarca como na Sucia, na dcada de 1960, os sindicatos e responsveis polticos viam a resoluo
da escassez de mo-de-obra passar mais pela integrao das mulheres do que pelo trabalho imigrante.
acessibilidade; o reduzido envolvimento dos stakeholders; e a ausncia de uma
abordagem estratgica no trabalho do mecanismo. Thomas e Taylor (1997)
sugerem uma proposta de reflexo e anlise sobre a efetividade dos mecanismos
de reforo da aplicao da legislao antidiscriminao em duas dimenses: a
capacidade das pessoas a quem se destina a sua ao para invocarem os
mecanismos num processo judicial; a capacidade dos prprios mecanismos para
produzirem os efeitos que definem.
A constatao do fracasso na concretizao das polticas antidiscriminao deu
origem, na Unio Europeia, a partir de 2000, a uma nova abordagem centrada nos
organismos (nicos e integrados) antidiscriminao, plasmada nas vrias diretivas
europeias da igualdade da dcada de 2000. A Diretiva Europeia 2000/43/CE do
Conselho (sobre igualdade de tratamento entre as pessoas, sem distino de origem
racial ou tnica), a Diretiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho
(que altera a Diretiva 76/207/CEE), relativa concretizao do princpio da
igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso ao emprego, formao
e promoo profissionais e s condies de trabalho, induziram a tendncia de os
Estados-Membros estabeleceremorganismos nicos para a igualdade que congreguem
o combate a todos os eixos de desigualdade tratados nas Diretivas. A proteo
contra a discriminao como enfoque nico faz da abordagem destes mecanismos,
criados em pases como a Blgica, Frana, Hungria, Luxemburgo ou Sucia, uma
abordagem individualista e de promoo da igualdade de oportunidades centrada no
acolhimento de queixas individuais e na emisso de pareceres e no na transversalizao
da igualdade nas polticas sectoriais (Krizsan, 2011). Aadeso a este novo tipo de
mecanismo que acolhe e integra o combate aos vrios eixos de desigualdade (racial,
de orientao sexual, religio, entre outras) criou uma segmentao na realidade dos
mecanismos para a igualdade na Europa, entre este novo tipo e os tradicionais
organismos oficiais, de mandato, competncias e estratgias para a igualdade de
gnero mais amplas e transversais.
Em Portugal, o impacto das Diretivas colocou-se no s na integrao na CIG da
no discriminao com base na orientao sexual, e no alargamento do seu
Conselho Consultivo a novas organizaes, mas tambm na criao no ento
ACIME, atual ACIDI, de uma Comisso para a Igualdade e Contra a Discriminao
Racial (2004). No caso da proteo contra a discriminao sexual no trabalho,
manteve-se a CITE e adequou-se a sua configurao orgnica e estatutria para
que cumprisse a obrigatoriedade de independncia imposta pelas Diretivas. Assim,
em 2010, surgiu a primeira Lei Orgnica da CITE, depois de 30 anos de existncia,
fruto desta necessidade de obedincia aos princpios impostos pela UE. O assegurar
de um tripartismo equiltero foi, como se ir ver no Captulo 3, a estratgia para
responder a esta nova exigncia. De qualquer forma, a nova lei orgnica veio
proporcionar CITE um novo enquadramento institucional e estatutrio com
marcas decisivas na sua capacidade de ao.
37
Tentaremos ao longo da anlise que se segue apurar at que ponto as circunstncias
e as polticas, bemassimcomo o enquadramento jurdico-institucional, funcionaram
como suportes para as atividades da CITE, para finalmente concluirmos sobre os
fatores que tero limitado a efetividade dessas mesmas atividades.
38
Captulo 2
Polticas deempregoedeigualdade: Danodiscriminao
proteo da conciliao trabalho/famlia
A sociedade portuguesa tem vindo a ser caracterizada por uma conjuno de
igualdade jurdica, fraca individualizao dos estilos de vida e pronunciado elitismo
social e econmico (Ferreira, 1998; Portugal, 2008). A participao das mulheres
no mercado de trabalho comeou a intensificar-se na dcada de 1960, num contexto
ideolgico marcado pela doutrina social da igreja, ou seja, por outras palavras,
pelos valores tradicionais, baseados na famlia, com base em relaes sociais
definidas pela dominao masculina. O discurso oficial do regime autoritrio do
Estado Novo sobre a separao e a complementaridade dos sexos focalizaram
inexoravelmente a vida das mulheres na esfera domstica e a dos homens na esfera
pblica do trabalho, da poltica, do desporto, etc. No entanto, uma combinao de
vrios fatores afetou diretamente a disponibilidade da fora de trabalho durante a
dcada de 1960 (em particular, a guerra colonial e a emigrao) e coincidiu com o
crescimento das indstrias intensivas em trabalho de produo de bens de consumo
final para exportao. A industrializao, no raramente controlada pelo capital
estrangeiro, ocorreu principalmente nos setores mais tradicionais, como os txteis,
o vesturio, a maquinaria e material de transporte, seguindo uma estratgia de
conteno de custos de produo (Lopes e Perista, 2010: 193). Cresceram os
centros urbanos do litoral que abasteciam o mercado interno, levando assim
expanso do setor dos servios. Consequentemente, durante esta dcada, a feminizao
da fora de trabalho aumentou de 18% para 26%.
1. O processo de feminizao do mercado de trabalho
O emprego na dcada de 1970 caracterizou-se pelo rpido crescimento dos setores
pblico e tercirio, particularmente depois da revoluo de Abril de 1974, altura em
que o setor tercirio representava 36% do emprego. Em 1991, subiu para 56%,
reforando tambm a feminizao da fora de trabalho. De tal modo que, no final
da dcada de 1980, a taxa de feminizao da populao ativa tinha chegado a 40%,
subindo para 47,3% em 2012 (Eurostat, 1994; INE, 2012).
Como j vrios estudos mostraram (Ferreira, 1998), com efeito, os enormes investi-
mentos do setor pblico produtivo, depois das nacionalizaes levadas a cabo em
1975, e a expanso do consumo do setor pblico administrativo ao longo de toda
a segunda metade da dcada muito tero contribudo para que assim acontecesse.
A interveno estatal traduziu-se em iniciativas de apoio manuteno de postos
de trabalho, de viabilizao econmica de muitas empresas e de alteraes da
relao salarial que tiveram um impacto direto sobre o movimento de criao-
39
-supresso de emprego. Na verdade, entre ns, as polticas econmicas da dcada
de 1970 foram pautadas por preocupaes essencialmente redistributivas e
transformadoras da relao salarial. Foram, ento, tomadas medidas que tiveram
um impacto direto no aumento do emprego feminino, como o caso da fixao do
salrio mnimo, do subsdio de desemprego e da licena de maternidade de 90 dias
e outros direitos na gravidez, na maternidade e na assistncia famlia (Ferreira,
1998). Dentre estes direitos, importa destacar os seguintes: na gravidez dispensa
de trabalho, sem perda de regalias ou de remuneraes, para permitir idas consulta
mdica; na maternidade licena de parto de 14 semanas, sem perda de tempo de
servio, de remuneraes e de subsdios; na assistncia aos filhos e outros
dependentes dispensa para as consultas mdicas durante a gravidez, dois turnos
de uma hora por dia enquanto dura a amamentao e at a criana perfazer um ano
de idade, faltas at 30 dias por ano para prestao de assistncia em caso de doena
das crianas, ou mesmo dois anos de licena especial sem direito a vencimento.
Acapacidade de assimilao destas transformaes por parte da economia portuguesa
era, no entanto, bastante limitada e no se estranha, assim, a relao de tais trans-
formaes com a expanso da economia subterrnea e o empolamento do mercado
de trabalho paralelo, tendencialmente ocupado por mulheres, sobretudo nas suas
modalidades mais precrias. O efeito lquido destas polticas, quer pela expanso
dos servios pblicos, quer pela submerso da economia, acabou por inelutavelmente
se traduzir na enorme expanso do emprego feminino em Portugal. Foi criada a
possibilidade de as mes de crianas pequenas se tornarem trabalhadoras a tempo
inteiro. Em 1999, a taxa de emprego para as mes portuguesas, a viver em casal e
com uma criana com idade abaixo dos seis anos, foi de 74,5%, uma das mais altas
na UE. Este padro mantinha-se mesmo para as mes em famlias monoparentais
(75,7%) (OCDE, 2001: 134-135).
A transformao operada na relao salarial, que adquiriu algumas dimenses
fordistas e tornou a ligao ao mercado de trabalho mais atraente, ao lado da
elevao dos padres de consumo, constantemente pressionados por elevadas taxas
de inflao (s controladas na dcada de 1990), so fatores que vieram agudizar a
necessidade de multiplicar as fontes de rendimento das famlias e, deste modo,
ajudam a explicar as altas taxas de atividade das mulheres portuguesas.
Na dcada de 1980, as polticas econmicas continuaram a favorecer o emprego e
a sacrificar os salrios, face ao agudizar da crise econmica e ao aumento do
desemprego, dos salrios em atraso e da precariedade. Portugal corria o risco de
entrar em bancarrota em vsperas de se tornar membro das Comunidades Europeias
(Comunidade Econmica Europeia e Comunidade Europeia da Energia Atmica),
o que haveria de conduzir segunda interveno do Fundo Monetrio Internacional
no pas. As leis laborais tinham tornado o despedimento virtualmente impossvel
em todos os setores de emprego antes de 1989. Os sindicatos fecharam-se em
reivindicaes defensivas na defesa dos salrios e dos postos de trabalho. Para
40
fugirem a esta autntica iron cage, as entidades empregadoras optaram por recrutar
recorrendo s formas mais precrias de emprego (contratos a prazo) e a salrios
com peso crescente da parte varivel. Durante toda a dcada de 1980, vingou uma
poltica de combate ao desemprego, custa da contratao a prazo, com sacrifcio
da qualidade em prol da quantidade do emprego.
Podemos situar nesse perodo o nascimento e desenvolvimento do padro de
flexibilizao na margem que tem predominado no sistema de emprego em
Portugal (Dornelas et al., 2011) e que se caracteriza pelo recurso extensivo ao emprego
no permanente e economicamente dependente, mas juridicamente autnomo (com-
posto por falsos recibos verdes), comumefeito de vincada segmentao do mercado
de trabalho e aprofundamento das desigualdades sociais.
Um estudo sobre o emprego atpico em Portugal no final da dcada de 1980
mostrou que as mulheres eram as mais afetadas pelo atraso no pagamento de
salrios e pelo trabalho clandestino e precrio (Lopes et al., 1993). Constituam,
como continuam a constituir hoje, a maioria nos empregos em tempo parcial, nos
contratos a curto prazo, nos contratos de subcontratao, no trabalho familiar no
remunerado, no trabalho domstico no remunerado, no subemprego e no trabalho
atpico, mesmo no setor pblico. O efeito lquido das polticas governamentais, o
crescimento dos servios pblicos e a informalizao da economia resultaram numa
expanso significativa do emprego feminino. Adesregulamentao do mercado de
trabalho na dcada de 1980, tendo em vista possibilitar a flexibilidade, reforou a
incorporao das mulheres no mercado de trabalho atravs de um aumento da
procura de mo-de-obra no sindicalizada, com uma relao mais instvel com o
mercado de trabalho, qual eram pagos salrios mais baixos. A necessidade de
multiplicar as fontes de rendimento da famlia tambm contribuiu para essa
feminizao, j que o desejado aumento do consumo se defrontava com altas taxas
de inflao que s foram controladas j na dcada de 1990. Donde a crescente
feminizao do emprego que se constata na figura seguinte.
41
POLTICAS DE EMPREGO E DE IGUALDADE
Figura 2-1. Taxa de emprego, por sexo (%) (1983-2012)
Fonte: PORDATA(2012), com base em INE Inqurito ao Emprego.
Por outro lado, durante todo este perodo, a expanso do emprego no setor pblico
facilitou o acesso das mulheres a um emprego bem remunerado e qualificado, que
oferecia segurana no trabalho e um ambiente amigvel do ponto de vista de
conciliar os compromissos trabalho/famlia. Os setores da sade, da justia, da
segurana social e da educao, criaram mais oportunidades, contribuindo para a
feminizao das profisses cientficas e tcnicas em Portugal (cerca de 50% at ao
final da dcada de 1980). No setor privado, os servios financeiros tambmajudaram
a criar mais oportunidades de empregos qualificados para titulares de diplomas de
ensino superior.
Na verdade, desde a dcada de 1990, houve uma verdadeira exploso no ensino
superior com o nmero de estudantes em universidades e outras escolas pblicas e
privadas a mais do que duplicar entre 1990/1 e 2000/1, de 184 764 para 381 078.
As mulheres reforaram a sua posio, aumentando a taxa de feminizao de 55,5%
para 56,9% (INE, 1991; 2001). Este investimento em educao tem sido recom-
pensado em Portugal, at recentemente, por melhores oportunidades no mercado de
trabalho (OCDE, 2011).
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Figura 2-2. Populao residente com 15 e mais anos com o ensino superior
completo, por sexo (1960-2011)
Fonte: PORDATA(2012), com base em INE Censos da Populao.
De meados da dcada de 1990 em diante, a abertura do comrcio mundial e a chegada
de produtos extremamente baratos de pases asiticos foraramo encerramento de muitas
empresas de calado, txteis e outros setores.
7
O desemprego comeou a surgir em
consequncia das muitas dificuldades que a economia portuguesa estava a experimentar.
Ao perder competitividade no setor industrial, muitas multinacionais que operam em
setores tradicionais comearam a deslocar-se para pases com fora de trabalho mais
barata. Tambmo setor bancrio entrou emreestruturao, contribuindo as fuses, mas
tambma informatizao para a contrao do volume de emprego, emespecial o menos
qualificado (Larangeira e Ferreira, 2000). No grfico seguinte, pode ver-se a curva que
representa o desemprego feminino sempre acima da do masculino, com exceo dos
ltimos anos, emque j se evidenciamos impactos mais fortes da corrente crise sobre o
emprego masculino. De resto, bemnotria a crise do emprego verificada na dcada de
1980, bem assim como a de meados da dcada de 1990 (entre 1992 e 1996).
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O emprego no setor txtil tem vindo a diminuir. Empregava 243 264 trabalhadores em 2002, mas oito anos depois
mais de um tero dos postos de trabalho tinham sido destrudos (ATP, 2011).
8
H quebras de sries nos anos 1982, 1992, 1998 e 2011.
Figura 2-3. Nmero de pessoas desempregadas (em milhares) (1974-2012)
Fonte: PORDATA(2012) com base em INE Inqurito ao Emprego.
Na verdade, a economia portuguesa falhou a convergncia comos nveis de crescimento
mdio da UE desde 2000, principalmente devido falta de modernizao do tecido
econmico, ainda composto principalmente de pequenas e microempresas. Segundo
o INE, o peso deste segmento de empresas era de 88,1%em2010 (INE, 2012).
9
Estas
empresas possuem, em geral, baixas taxas de inovao e fraca sustentabilidade, e
so muitas vezes lideradas por gerentes mal qualificados, renitentes em contratar
pessoal altamente qualificado ou investir na formao profissional.
10
neste contexto que o aumento do peso do emprego feminino pouco qualificado
deve ser entendido. Numperodo de 20 anos, o peso deste tipo de emprego aumentou
de 11,6%, em 1992, para 17,7%, em 2010 (em contraste com a ligeira mudana de
apenas 0,2 pontos percentuais registada no emprego masculino de 7,6% para
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9
Realce-se que de microempresas que estamos a falar, ou seja, de empresas que empregam menos de 10 pessoas e tm
menos de dois milhes de euros de volume de negcios anual. As grandes empresas representamapenas 0,1%(eram1153,
em2010), mas tmumpeso de 22,4%no emprego e de 45%no volume de negcios. No que toca mdia de trabalhadores
por empresa (numuniverso que exclui as empresas emnome individual), esta situou-se nas 8,28 pessoas por empresa em
2010. Estes dados so provenientes de um estudo do INE, com base na Informao Empresarial Simplificada (IES), que
no permite comparaes comanos anteriores. Atravs da IES, a partir desse ano, as empresas passarama cumprir, de uma
s vez, as obrigaes de declarao das contas anuais junto dos Ministrios das Finanas e da Justia, do Banco de Portugal
e do INE. Os indicadores trabalhados excluem as empresas em nome individual, que representam cerca de 68,6% do
universo empresarial total (1 168 965 em 2010, segundo o INE, 2012). Donde resulta a incidncia sobre um universo da
ordem das 366 474 empresas de todos os setores de atividade com um peso varivel no volume total do emprego, com
destaque para a Indstria, com mais de 23%, o Comrcio, com cerca de 20%, e os Outros Servios, com mais de 40%.
10
O nvel de escolaridade do empresariado tem sido apontado como uma dificuldade para superar o desempenho das
empresas neste domnio. Com efeito, em 2012, 60% das pessoas que trabalhavam por conta prpria como
empregadoras no tinham mais do que 9 anos de escolaridade (em 2000, ainda eram 78,9%). Compreende-se,
assim, que, de acordo com um inqurito realizado em 2004 pelo Instituto da Qualidade e Formao a 10 022
empresas, apenas 11,8% realizavam formao e as que responderam dizendo sem formao atingiram a elevada
percentagem de 72,6% (IQF, 2004).
7,8%) (INE, 2011), indicando a explorao intensiva e a marginalizao experi-
mentada pelas mulheres no mercado de trabalho. Os persistentes diferenciais salariais
que se tm observado confirmam esta concluso.
Figura 2-4. Remunerao base mdia mensal das pessoas que trabalham
por conta de outrem, por sexo
Fonte: PORDATA, combase emGabinete de Estratgia e Planeamento do Ministrio da Solidariedade, Emprego e Segurana
Social (at 2009) e Gabinete de Estratgia e Estudos do Ministrio da Economia e da Inovao (a partir de 2010).
Muitos fatores convergiam, portanto, na dinmica de um mercado de trabalho que
facilitou a participao das mulheres na atividade econmica e no acesso ao
emprego, contribuindo assim para as altas taxas de emprego das mulheres, mas
tambm para o perfil do emprego feminino predominantemente pouco qualificado,
mal pago e a tempo integral.
2. Desenvolvimentos no regime providencial e nas estruturas
familiares
O sistema de bem-estar social portugus tem um perfil hbrido que dificilmente se
encaixa na tipologia produzida por Esping-Andersen ou at mesmo nas alter-
nativas modificadas, que propuseram, por exemplo, Andreotti et al. (2001), para
pases da Europa do Sul , em relao qual Portugal apresenta diferenas
significativas. Como mostrado emoutro lugar (Ferreira, 1988), at dcada de 1990,
o perfil especfico do sistema de bem-estar em Portugal incluiu trs caractersticas
centrais: o grande nmero de mulheres (inclusive as mulheres casadas e com filhos)
no emprego a tempo inteiro (formal e informal), a escassez de servios de
assistncia social para a famlia e a falta de envolvimento masculino em trabalhos
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domsticos e prestao de cuidados. Com os pases do Sul da Europa, compartilha,
contudo, um baixo nvel de emprego a tempo parcial e um elevado nvel de
autoemprego. Finalmente, o pas nico nas elevadas taxas de emprego que
evidencia no caso de determinados grupos de mulheres, em particular, as mes de
crianas pequenas, as mulheres com fraca escolaridade e mais velhas, e na elevada
taxa de emprego na agricultura e na indstria (principalmente na txtil).
No que se refere a medidas destinadas a conciliar a vida profissional e familiar,
durante a dcada de 2000, o pas divergiu de outros pases da Europa do Sul na
extenso da licena de maternidade, na percentagem do salrio mdio pago e nos
servios de acolhimento de crianas com idades abaixo dos trs anos (que eram
mais elevados do que os verificados no Sul da Europa, mas muito inferiores aos dos
pases nrdicos) (OCDE, 2001: 144).
Entre 1994 e 2007, a percentagem de famlias de dupla carreira em que ambos os
membros do casal trabalham a tempo inteiro, tendo uma criana com menos de
seis anos, aumentou de 54,3% para 66,5%, uma das mais elevadas na Unio
Europeia. A elevada taxa de mulheres trabalhadoras configurou um modelo de
famlia de carreira dupla, no qual, contudo, prevalece uma ideologia de separao
entre o papel produtivo masculino e a funo reprodutiva feminina como sua
principal referncia.
Os dois membros do casal trabalham e tm acesso aos direitos e benefcios sociais,
que podem desfrutar em quase igualdade de condies como trabalhadores com
responsabilidades familiares. O Estado, por seu turno, trata homens e mulheres
igualmente como produtores e cuidadores (com algumas excees), mas no cria
os meios essenciais para poderemdesempenhar ambas as funes de forma adequada.
O mercado ainda est impregnado da ideologia do provedor masculino, discrimina-
tria para comas mulheres, emgeral, e para comas mulheres comresponsabilidades
familiares, em particular, bem como com os homens que procuram partilhar
responsabilidades familiares. Intrinsecamente, como apontado por Slvia Portugal
(2008), perdura no pas a ideologia familialista, na qual a famlia prevalece como
o principal prestador de cuidados.
Isto evidente nos resultados de estudos de opinio sobre o trabalho e as atitudes
familiares, como o Inqurito Social Europeu. Como foi resumido por Karin Wall
(2007), Portugal ocupa uma posio complexa: nem conservadora de mais, nem
demasiado moderna sobre atitudes em relao participao das mulheres no
mercado de trabalho; muito moderna em afirmar a necessidade de os homens
aumentarem a sua participao na vida familiar; extremamente conservadora em
avaliar o impacto do emprego das mulheres sobre o cuidado das crianas e na vida
familiar (Wall, 2007: 247). Ainda prevalece na prtica a ideia de que as mulheres
so mais competentes para cuidar da famlia e filhos e que so elas que devem
46
sacrificar a sua carreira (Matias et al., 2011). As prticas sociais de conciliao do
trabalho e vida familiar refletem esta atitude complexa, mas pode dizer-se que
acabam por ser regidas pela necessidade (Ferreira e Lopes, 2009). Ou seja, a
ideologia moderada por um certo grau de pragmatismo.
Nas ltimas dcadas, a dimenso mdia das famlias portuguesas caiu de 3,1 pessoas
por agregado familiar, em 1991, para 2,6, em 2011. Desde 1993, o saldo migratrio
positivo tem sido o fator responsvel pelo crescimento da populao, embora a sua
contribuio relativa tenha diminudo desde 2003. Na dcada de 1990, Portugal
tornou-se umpas de imigrao, recebendo pessoas do Brasil e de outras ex-colnias
portuguesas (especialmente Cabo Verde, Guin e Angola), mas tambmde pases do
Leste Europeu (em especial, Ucrnia, Romnia e Moldvia). Muitas mulheres imi-
grantes encontraram trabalho no servio domstico remunerado e nos servios de
prestao de cuidados, em casas particulares ou empresas. Fazem parte da rede
internacional de cuidados que emergiu para responder s necessidades deixadas por
satisfazer pelas mulheres trabalhadoras da classe mdia nos pases ocidentais.
Durante a dcada de 2000, a introduo de polticas para incentivar os homens a
envolverem-se mais nos cuidados s crianas e, particularmente na segunda metade
da dcada, para reforar o investimento social foram necessidades reconhecidas
pelos governos como medidas para promover a igualdade entre os sexos e prosseguir
a Agenda de Lisboa. AAgenda de Lisboa propunha um welfare mix, um modelo
hbrido de prestao de bem-estar, no qual o Estado e as famlias partilhavam a
responsabilidade pelos chamados novos riscos sociais. Neste contexto, impunham-
-se mais licenas, mais longas e com melhor compensao financeira, para pais e
mes poderem cuidar das crianas, bem assim como outras formas de apoio social
vida familiar.
O investimento em servios de assistncia social lanado pelo governo portugus
a partir de 2006 foi crucial para a expanso do apoio s famlias. Quando a crise
comeou, esta poltica foi interrompida, embora os projetos j em execuo
(principalmente creches, lares para a populao idosa, servios de apoio domicilirio
e unidades de cuidados continuados) tenham sido pouco afetados. Em 2009, a
deciso de dar continuidade a esses investimentos justificava-se como um meio de
luta contra o desemprego e atenuao dos efeitos da crise. Por outro lado, outras
polticas importantes adotadas desde 2006 tm claramente contrariado a ideologia
familialista. Alm das polticas j mencionadas, as novas medidas incluem: lega-
lizao do aborto a pedido da mulher (2007); escolarizao em tempo integral para
as crianas na escola primria (2006); novas prestaes pecunirias, incluindo o
abono pr-natal (2007); atribuio de fundos estruturais para promover a igualdade
de gnero em empresas e municpios (2007); reforo das polticas de preveno
e combate violncia domstica (2007); legalizao de casamentos do mesmo
sexo (2009).
47
So, no entanto, legtimos os receios de que estas ainda frgeis medidas polticas
para transferir responsabilidades da famlia para o coletivo e para o reforo do papel
do Estado estejam a ser postas em causa pela crise e pelo domnio da ideologia
neoliberal, que procura retrair o Estado de todas as reas sociais, com exceo das
assistencialistas que combatem a pobreza extrema.
Em termos muito gerais, podemos salientar que durante a crise os hiatos entre os
indicadores do emprego dos homens e das mulheres evidenciaram uma tendncia
decrescente, principalmente porque o desemprego no atingiu tanto as mulheres
quanto os homens durante os primeiros dois anos de crise. Assistimos a uma
feminizao das condies de trabalho enfrentadas pelos homens, mas persistem
no mercado de trabalho muitas formas de discriminao em funo do sexo que
atingem em especial as mes trabalhadoras.
3. Polticas para a construo da igualdade no trabalho e no
emprego: prioridades e estratgias
As polticas pblicas de igualdade de gnero foram introduzidas durante a
segunda metade dos anos 1970 como resultado de uma estratgia de cima para
baixo e como uma componente de modernizao e democratizao que se seguiu
revoluo de 25 de Abril de 1974. Foi um incio tardio quando comparado com
outros pases da Europa ocidental e foi um desenvolvimento lento num pas com
altos nveis de iliteracia e um baixo nvel de individualizao.
Aprimeira lei de igualdade, com um amplo espetro, foi aprovada em 1979 como
parte de uma estratgia de transposio para a legislao portuguesa das duas
diretivas da CEE sobre esta matria emitidas durante a dcada de 1970. Para o
governo, era parte de uma tarefa mais ampla a adaptao do quadro legal portugus
ento chamada Comunidade Econmica Europeia. Na verdade, a integrao de
Portugal na CEE ocorreria sete anos mais tarde, mas as negociaes j decorriam
desde 1977.
A Lei da Igualdade de 1979, que se aplica tanto ao setor privado, incluindo a
agricultura, como ao pblico (aps a extenso em 1988), estabelecia a igualdade de
oportunidades no acesso ao emprego, progresso na carreira e remunerao. Em
quase todos os setores, a maior parte da legislao da igualdade de gnero o
resultado da transposio das diretivas europeias para a lei portuguesa.
Nos primeiros dez anos de vigncia da lei, o Instituto de Emprego e Formao
Profissional (IEFP) fez um esforo gradual para adaptar as polticas de emprego e
de formao aos objetivos, tornando obrigatria, em 1985, a incluso do tema da
igualdade de oportunidades e tratamento de homens e mulheres na formao interna
de agentes regionais dos servios de emprego e formao (Lopes e Perista, 2010:
48
194). Maria do Carmo Nunes (1999: 29), protagonista desse processo, deixou-nos
o registo das dificuldades sentidas pela pequena estrutura criada com a finalidade
de dinamizar esse processo, o Ncleo para o emprego feminino (posteriormente
alargado para a Rede de Responsveis para a Igualdade de Oportunidades), que
conseguiu, apesar de tudo, desenvolver algumas atividades de sensibilizao e de
questionamento das prprias regras do sistema de formao e emprego.
11
Durante essa dcada inicial de vigncia da lei da igualdade, foram tomadas algumas
medidas especficas de apoio s mulheres, ao abrigo da lei da igualdade, que dizia
expressamente, no n. 2 do art. 3. do Decreto-Lei n. 392/79:
No so consideradas discriminatrias as disposies de carcter temporrio que
estabeleam uma preferncia em razo do sexo imposta pela necessidade de
corrigir uma desigualdade de facto enquanto valor social (MT, 1979: 2467).
Vale a pena rever algumas dessas medidas que procuravam combater um fenmeno
ainda hoje extremamente marcante das estruturas do mercado de trabalho nacional, que
a segregao nas suas trs dimenses horizontal, vertical e transversal (Ferreira,
2004). Assim, registamos, seguindo Nunes (1999: 27-28), um conjunto de normas
adotadas pelo IEFP, essencialmente orientadas para o apoio formao:
12
obrigatoriedade de incluir pelo menos trs mulheres nas aes de formao
em reas profissionais tradicionalmente masculinas;
concesso de um subsdio de alojamento s estagirias nos Centros de
Formao sem instalaes apropriadas (designadamente dormitrios);
obrigatoriedade de apresentar candidaturas de ambos os sexos em resposta a
uma oferta de emprego, independentemente das exigncias discriminatrias
da entidade patronal;
recomendao de dar especial ateno a certos grupos de mulheres, nomeada-
mente, mulheres ss com pessoas a cargo, jovens sem qualificaes e
mulheres que retomassem a atividade profissional aps uma interrupo por
motivos familiares;
incluso obrigatria em todos os anncios de emprego do IEFP da frase
Em todas as profisses assegurada a igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres;
atribuio de um subsdio de infantrio ou jardim de infncia a formandos/as
que comprovem ter filhos a cargo e a necessidade de os confiar a terceiros
para poderem frequentar cursos de formao profissional nos Centros de
Gesto Direta do IEFP (com financiamento do Fundo Social Europeu).
49
11
Asua ao provocou alguma incomodidade, de tal modo que em 1993 essa estrutura veio a ser desmembrada e s
pessoas que a integravam foram atribudas responsabilidades em Programas Operacionais do Quadro Comunitrio
deApoio (QCAI, 1990-1993) e da Iniciativa NOW(NewOpportunities forWomen, lanada em1991) (Nunes, 1999: 29),
importantes fontes de financiamento de projetos de interveno nos domnios do emprego e da formao das mulheres.
12
Pudemos constatar que este normativo do IEFP foi objeto de debate e afinao na Comisso Tripartida da CITE
(Atas de 5/6/1984 e 31/8/1984).
Outras medidas, em especial na segunda metade da dcada de 1980, procuravam
apoiar diretamente a dessegregao do mercado de trabalho (seguindo agora Lopes
e Perista, 2010: 200):
majorao em 20% do financiamento atribudo a Iniciativas Locais de
Emprego (ILE) e ninhos de empresas (programas do IEFP), no caso de
proporcionarem o acesso a mulheres a profisses ou sectores onde estavam
sub-representadas;
majorao dos subsdios atribudos formao no caso de esta contribuir
para a dessegregao do mercado de trabalho, de que so exemplo: Formao
e Integrao de Quadros (FIQ), Formao e Integrao de Adultos (FIA),
Insero de Jovens na Vida Activa (IJOVIP) e (j no incio dos anos 1990)
o Sistema de Aprendizagem;
aes de formao de raparigas na rea da construo civil e em serralharia
civil e mecnica;
recrutamento de 10 monitoras de formao para os Centros de Emprego do
IEFP em reas no tradicionalmente femininas.
Desde esses primeiros passos, era visvel que o principal obstculo para a promoo
da igualdade e da no discriminao no era a falta de enquadramento legal mas,
sim, da sua implementao e execuo (Ferreira, 2000). Na dcada em causa, a de
1980, a taxa de analfabetismo das mulheres com mais de 24 anos era extremamente
elevada e o tecido econmico e empresarial caracterizava-se por ser extremamente
pobre em oportunidades e anquilosado em termos de abertura diversidade da fora
de trabalho, pelo que o terreno de interveno era extremamente difcil.
Como se depreende do exposto at agora, o desenho das polticas assentava numa
anlise que visibilizava os dfices da fora de trabalho feminina. Todo o esforo era
orientado para superar esses dfices e tornar as mulheres mais iguais aos homens.
As estruturas permaneciam inquestionadas o esforo de mudana era canalizado
sobretudo para o lado da oferta de trabalho das mulheres. Ressalve-se, contudo, o
esforo feito no IEFP para intervir ao nvel dos prprios servios de emprego e
formao profissional, o que j parte de uma lgica diferente, de que necessrio
tambm intervir ao nvel do contexto procurando influenciar a oferta e a procura no
mercado de trabalho. Para que esta orientao fosse alterada, foi preciso esperar por
uma mudana de paradigma, provocada semdvida pelo fraco sucesso das adotadas
at ento, ou seja, da que procurava criar igualdade de oportunidades a homens e
mulheres e da que procurava superar os dfices de empregabilidade destas ltimas,
criando programas especiais de apoio destinados a essa finalidade. Essa mudana
ocorreu em meados da dcada de 1990, altura em que registamos dois marcos
extremamente importantes a Conferncia de Pequim, em 1995, e o lanamento da
Estratgia Europeia para o Emprego, em 1997. Em termos nacionais, tambm se d
uma mudana importante, comforte impacto nas polticas pblicas para a igualdade,
50
e que foi a vitria eleitoral do Partido Socialista, que passou a governar commaioria
absoluta, em1995. Trata-se de umperodo particularmente favorvel para o aprofun-
damento da proteo social e do dilogo social. Em 1996, so assinados dois
importantes acordos de concertao social entre o Estado e os parceiros (veja-se o
Captulo 5 sobre as questes do dilogo social), o primeiro dos quais reduziu o
horrio de trabalho para 40 horas semanais, um contributo importante para a
conciliao trabalho/famlia. No captulo das polticas de igualdade, entrava-se no
paradigma do mainstreaming da igualdade de gnero.
4. Mainstreaming e conciliao trabalho/famlia
Aestratgia do mainstreaming de gnero baseada na ideia de que as polticas tm
diferentes efeitos nas mulheres e homens devido a diferenas na respetiva situao
social, recursos e papis. Anecessidade de seguir uma estratgia de integrao da
igualdade de gnero tem sido enfatizada como um caminho que inclui homens e
relaes sociais de sexo em todas as polticas, indo para alm da centralidade das
mulheres nas polticas de igualdade.
Desde os anos 1990, especialmente desde a Conferncia Mundial de 1995, em
Pequim, esta nova abordagem do Estado tem ganho grande visibilidade. A UE,
em 1996, decidiu promover uma estratgia de mainstreaming da igualdade de
gnero em todos os domnios das polticas, o que, conforme se tem vindo a
provar, no uma tarefa fcil: por um lado, um processo complexo e, por outro,
exige atores que estejam no topo da administrao e da tomada de deciso poltica
com sensibilidade face s questes da igualdade. Isto porque, como se referiu em
outro lugar,
O mainstreaming [] [um]a forma [de] reformismo estatal, uma estratgia pela
qual o Estado procura a sua reforma. um processo tcnico e poltico que requer
mudanas tanto nas culturas organizacionais e nos modos de pensar, bem como
nos objectivos, estruturas e alocao de recursos por parte de todos os
protagonistas. []. O mainstreaming requer mudana a todos os nveis: na
definio de prioridades, no planeamento, na implementao e monitoramento
de polticas. As suas ferramentas incluem: novas decises sobre o oramento e um
modelo diferente de gesto de recursos humanos, aces de formao, reviso
de procedimentos institucionais, e elaborao e divulgao de manuais de boas
prticas. A questo que se coloca a de saber quem sero os sujeitos dessas
mudanas (Ferreira, 2000: 17).
Na sociedade portuguesa, no h uma cultura de avaliao e de accountability, isto
, de prestao de contas, transparncia e responsabilizao. Isto ocorre quer nas
organizaes privadas, quer na administrao pblica. Semesta cultura, dificilmente
uma estratgia de mainstreaming pode ser eficaz, j que, neste paradigma, claro
que a iniciativa deve partir de cima. Partindo deste considerando, tentaremos,
apesar de tudo, escrutinar as polticas de emprego em Portugal seguidas desde o
51
lanamento da Estratgia Europeia para o Emprego (EEE) e discuti-las do ponto de
vista da sua eficcia na promoo da igualdade entre homens e mulheres. Assim, ao
invs de focar a sua lgica de igualdade de oportunidades, ou de ao positiva ou de
mainstreaming, vamos procurar mostrar se uma poltica sob escrutnio temresultados
positivos ou negativos em termos de promoo da igualdade de gnero.
Desde 1979, a lei da igualdade de mulheres e homens passou por mudanas
importantes. Algumas dessas mudanas constitucionais e legislativas forampositivas
e podemos dizer que os anos 1990 constituem um marco deste ponto de vista. Em
1997, a reviso da Constituio tornou a promoo da igualdade entre homens e
mulheres umdos deveres fundamentais do Estado portugus, conferindo legitimidade
constitucional s polticas de ao positiva. Alm disso, a proteo contra todas as
formas de discriminao foi reconhecida na Constituio como um direito
fundamental de cada pessoa.
13
Outro marco de importncia primordial foi a nova lei de igualdade de tratamento
entre homens e mulheres no trabalho (Lei n. 105/97, de 13 de setembro). Entre
outras consideraes, esta lei deu uma definio de discriminao indireta como
uma medida que parece neutra nos seus critrios ou na prtica, mas tem efeitos
negativos desproporcionais num dos sexos, nomeadamente pela referncia ao
estatuto familiar ou cvico, e que no pode ser justificada com razes objetivas.
Apesar de a primeira Lei de Igualdade, de 1979, ter proibido a discriminao
indireta, esta foi a primeira vez que esta modalidade de discriminao foi definida
de uma forma to clara e positiva. Alm disso, esta nova lei estabeleceu uma
inverso do nus da prova (ver art. 5.) e deu s associaes sindicais capacidade
judicial ativa para instaurar processos nos casos de discriminao direta ou indireta
em funo do sexo no trabalho e no acesso ao emprego, independentemente de
casos individuais de discriminao. Antes desta alterao, os sindicatos s podiam
representar trabalhadores perante os tribunais quando estes se dispunham a
apresentar queixa, enquanto da em diante passaram a poder intentar aes junto dos
tribunais competentes independentemente do exerccio do direito de aco pelo
trabalhador ou candidato (art. 4./1). Para efeitos de prova, a entidade patronal
passou tambm a ter que demonstrar a sua inocncia perante alegaes de
discriminao por parte de algum/a trabalhador/a e passou a ser obrigada a manter
registos de processos de recrutamento durante cinco anos.
Ao abandonar a individualizao da aplicao da lei, inerente a uma tradio liberal
individualista, passava-se a um novo plano, a uma lgica que reconhece maior
sucesso s queixas individuais quando estas so apoiadas por atores coletivos, como
as associaes sindicais. Conta-se com a disponibilidade dos sindicatos para
52
13
Maria do Cu da Cunha Rgo (2010) j fez esta despistagem, pelo que no vamos aqui duplicar esse trabalho, quer
porque no temos nada a acrescentar, quer porque, em parte, no que diz respeito CITE, em particular, esse despiste
feito no Captulo 3.
financiar e apoiar os seus membros durante o difcil e dispendioso processo judicial,
o que pode assegurar uma aplicao mais efetiva da legislao.
Atentativa de superar a lgica da queixa individual consubstanciou-se tambm no
desenho de polticas mais proativas de interveno no contexto social, econmico
e poltico, atravs do recurso a planos de ao nacionais para a igualdade. O
primeiro Plano Global para a Igualdade de Oportunidades foi adotado em 1997
(PCM, 1997). Este plano compreendia nove reas de interveno amplas e vrias
medidas setoriais que visavam a integrao do princpio da igualdade de oportu-
nidades em todas as polticas econmicas, sociais e culturais, tendo sido dada
especial ateno igualdade de tratamento entre homens e mulheres no trabalho e
no emprego. O Plano continha propostas para intensificar o acompanhamento da
aplicao da legislao da igualdade pela CIDM e pela CITE (em articulao com
os servios da Inspeo do Trabalho).
14
Tambm promoveu o autoemprego e a
educao das mulheres, e encorajou as entidades empregadoras a adotar planos de
ao positiva para melhorar o emprego de mulheres jovens e mulheres com idade
superior a 40 anos e desempregadas. A adoo a nvel nacional de planos de ao
positiva pelos parceiros sociais era tambm incentivada.
Apreocupao de implementar o mainstreaming de gnero nas polticas e aes dos
vrios Ministrios era clara neste primeiro Plano. Era suposto que Conselheiras/os
Ministeriais para a Igualdade, designadas/os pelos seus respetivos ministrios, a
partir da sua participao no Conselho Consultivo da CIDM, ajudassem a assegurar
a implementao do plano de ao. Aavaliao deste primeiro plano para a igual-
dade mostrou que faltavam metas e alocao de responsabilidades, pelo que chegou
ao seu termo com um grau muito baixo de implementao, em parte devido falta
de nomeao e capacitao das/os Conselheiras/os Ministeriais para a Igualdade
para cumprirem o seu papel.
Em maio de 1999, o governo lanou o primeiro Plano Nacional contra a Violncia
Domstica, que incluiu a criao de uma linha telefnica gratuita a funcionar 24
horas por dia, bem como uma rede pblica de centros de atendimento s mulheres
vtimas de violncia e trfico. No vamos aqui detalhar estas polticas de combate
violncia, mas foroso referir que elas contribuem para melhorar o contexto de
trabalho e, em particular, as condies de vida das mulheres.
53
14
Nos pontos 1 e 2 do seu objetivo 3, explicitavam-se algumas medidas a executar pela CITE: 1 Reforar o controlo
do cumprimento das normas estabelecidas nos Decretos-Leis n.
s
392/79, de 20 de Setembro, e 426/88, de 18 de
Novembro, atravs da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e da interveno da Inspeco-Geral
do Trabalho, cujos agentes sero, para este efeito, objecto de formao especfica; 2 Criar na Comisso para a
Igualdade no Trabalho e no Emprego um observatrio para o seguimento da temtica da igualdade nos instrumentos
de regulamentao colectiva do trabalho, designadamente para a deteco e preveno de discriminaes directas
e indirectas, e ainda incentivar a introduo de aces positivas e de uma nova cultura de empresa e da igualdade,
devendo para o efeito promover-se a sensibilizao dos negociadores sindicais e patronais. (PCM, 1997: 1324).
A Comisso para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres passou a apoiar, a
partir de 1997, as autoridades locais para as sensibilizar para a necessidade de
adotar uma estratgia de integrao a nvel local, de proceder nomeao de
conselheiras/os de igualdade e de criar estruturas promotoras das polticas de
igualdade. Vrias iniciativas foram organizadas para adotar o mainsteaming a nvel
local. Em maio de 2001, foi publicada a lei que obriga apresentao anual ao
Parlamento de um relatrio sobre o desenvolvimento da igualdade em matria de
emprego, trabalho e formao profissional. Com a mudana de governo, em 2002,
que passou a ser liderado por uma aliana PSD/PP, essas aes continuaram, mas
a um ritmo muito mais lento e em alguns aspetos pararam mesmo completamente
(como o caso dos relatrios, que s foram retomados mais tarde, em 2005).
Foram includas aes positivas para a igualdade no III Quadro Comunitrio de
Apoio, mais especificamente no programa operacional Emprego, formao e
desenvolvimento social, que continha uma medida especial (medida 4.4) para
promover a igualdade de oportunidades para mulheres e homens, tanto pelo
reforo de aes positivas como pela adoo do mainstreaming de gnero em todos
os campos de atividade, desenvolvendo assim estratgias globais e integradas para
promover a participao equilibrada de homens e mulheres na vida profissional e
familiar e na tomada de decises, e criando as condies para mudar a normativi-
dade social no que respeita aos papis sociais masculinos e femininos.
O Segundo Plano Nacional para a Igualdade foi concludo em 2002, mas, depois
de alguma turbulncia poltica e mudanas de governo, s entrou em vigor no final
de 2003. No trouxe verdadeiramente polticas novas. A nica que assim podemos
considerar o gender budgeting [sic] nunca conheceu qualquer desenvolvimento.
Inclua sobretudo soft law aes muitas vezes limitadas criao de pginas eletrnicas,
produo de manuais ou outras atividades de divulgao, tais como campanhas de
consciencializao. Aresistncia a avanar comintervenes concretas levou a que, na
verso final do Plano, a expresso criar incentivos, proposta na primeira verso posta
discusso pblica, tivesse sido substituda pelo verbo estimular.
Assim, o II Plano Nacional para a Igualdade tinha vrios problemas, quer ao nvel da
conceo, quer ao nvel da implementao. O sistema fiscal e o da segurana social
no eram tocados e o reforo do papel dos homens estava praticamente ausente.
O novo Cdigo do Trabalho (CT) surgiria em 2003, tendo a CITE tido um papel
importante na respetiva redao em matria da no discriminao e da proteo da
maternidade e paternidade. Como assinala Rgo, o novo CT trouxe dois signifi-
cativos avanos em termos de igualdade de mulheres e homens um de forma e
outro de fundo:
O [avano cultural] de forma foi a opo clara de integrar no Cdigo e no seu
Regulamento toda a matria relativa igualdade de homens e mulheres no
54
trabalho e no emprego, incluindo a regulamentao da CITE, tornando evidente
a sua pertena ao Direito do Trabalho e tornando indispensvel o seu conhe-
cimento acadmico e prtico, de sindicatos a empresas, de inspectores de trabalho
a advogados e tribunais. O avano de fundo foi a transformao da natureza
voluntria para obrigatria da licena por paternidade assim evitando a presso
social, laboral e econmica sobre os homens para que no a gozassem soluo
que disps de uma maioria poltica que a aceitasse, revendo a oposio que
manifestara tentativa nesse sentido efectuada pelo XIV Governo, em finais de
2001 (Rgo, 2010: 73-74).
Se seguirmos a opinio de Ramalho (2005), tambm acrescentaremos que, em
aspetos cruciais, a legislao antidiscriminao e de proteo da maternidade e da
paternidade no trabalho e no emprego consagrada no CT vai mais longe do que
aquilo a que nos obrigariam as diretivas da Unio Europeia, diramos mesmo desde
as leis de proteo da maternidade e da paternidade dos anos 1980 (1982 e 1984).
Os direitos associados maternidade e paternidade conquistados j nos anos 2000
colocam, na verdade, Portugal num patamar bastante acima relativamente ao que
se passa nos restantes pases europeus, em particular no que proteo da
paternidade diz respeito. ACITE, enquanto mecanismo de combate discriminao
e de defesa do direito igualdade de oportunidades de mulheres e homens no
trabalho e no emprego, percebeu desde muito cedo que um dos desafios mais
importantes da sua misso era tornar os homens mais iguais s mulheres no mundo
do trabalho, criando as condies para que ambos gozassem sem restries o direito
ao trabalho e dispusessem das mesmas condies para o exercerem. Os referenciais
da ao da CITE decorrem de uma filosofia que toma como princpio fundamental
a ideia de igualdade.
15
Da que sempre tenha estado presente a preocupao de
tornar as mulheres mais iguais aos homens, naquilo que para elas desfavore-
cimento, e os homens mais iguais s mulheres, naquilo que representa tambm uma
perda. Da ter desde sempre elegido as questes da conciliao trabalho/famlia
como uma prioridade poltica absoluta. Na seco que se segue, damos conta de
algumas polticas destinadas a proteger os pais trabalhadores na sua dupla funo
de pais e de trabalhadores por as considerarmos extremamente significativas e
colocarem o nosso pas numa posio bastante mais avanada do que so os padres
comuns entre os Estados-membros da Unio Europeia.
5. Polticas para envolvimento dos homens na parentalidade
As polticas mais sistemticas que procurampotenciar o envolvimento dos homens nas
atividades associadas paternidade foram desenvolvidas durante a dcada de 2000,
como j foi referido. Porm, h medidas anteriores que merecem referncia. Sem a
pretenso da exausto, enfatizaremos as primeiras e as mais recentes. Atravs da
chamada lei da proteo da maternidade e da paternidade, de 1984 (Lei n 4/ 84, de
55
15
Veja-se, neste sentido, a citao de Manuela Aguiar no Captulo 6.
5 de abril), os pais alcanaram o direito a gozar a totalidade ou parte da licena de
maternidade emcaso de morte ou doena da me, assimcomo o direito a uma licena
anual no remunerada de 30 dias para cuidar de crianas doentes com menos de 10
anos de idade. Alm disso, assim como as mes, passaram a ter a possibilidade de
interromper o seu trabalho durante seis meses, ou no mximo at dois anos, para a
prestao de cuidados. Durante os dez anos seguintes, no houve medidas pertinentes
a apontar. Desde 1995, no entanto, os governos, especialmente os do Partido Socialista,
colocaram em prtica uma poltica de Estado que determinou a extenso dos direitos
dos pais trabalhadores, nas situaes em que pai e me trabalham, como forma de
aumentar a igualdade e a partilha de responsabilidades familiares pelos homens.
Com efeito, em 1995, com a aprovao da Lei n. 17/95, de 9 de junho, os pais
passaram a ter direito a dois dias teis de licena de paternidade pagos a 100%, a
usufruir imediatamente seguir ao nascimento da criana. Os homens pais adquiriram
tambm o direito de partilhar a licena de maternidade por deciso conjunta com
as mes, aps um perodo inicial de 14 dias, cujo gozo obrigatrio para estas
(Decreto-Lei n. 194/96). O terceiro marco foi a extenso da licena de paternidade
para cinco dias teis e a introduo de uma ao positiva emfavor dos pais, traduzida
no direito a 15 dias teis de licena parental suportados a 100% pela Segurana
Social, sob a condio de ser gozada imediatamente aps os cinco dias de paternidade
ou aps os quatro meses de licena de maternidade/paternidade. Asituao atual foi
estabelecida em 2009, com a aprovao de um novo Cdigo do Trabalho, um
importante resultado do acordo entre o Estado, preocupado com a baixa natalidade,
as entidades empregadoras, interessadas na flexibilizao das condies e relaes de
trabalho, nomeadamente na reduo do pagamento de horas extra e na simplificao
dos despedimentos, e os/as trabalhadores/as, preocupados/as com a segurana
(formal) no emprego e coma melhoria das condies de conciliao trabalho/famlia.
De acordo com o DL n. 91/2009, de 9 de abril, pais e mes podem usufruir de
praticamente os mesmos perodos de licena (para cuidado das crianas, incluindo
adotadas ou enteadas, pessoas idosas e adultas prximas, como cnjuges ou
parceiros/as). Entre outros, podemos destacar o direito dos pais reduo do horrio
de trabalho para aleitao durante o primeiro ano da criana, a que tm direito desde
2000, por deciso conjunta com a me que no amamenta, e a trs dispensas do
trabalho para consultas pr-natais sem perda de remunerao, no que parece ser
uma tentativa de criar vnculos dos homens com as crianas desde a gestao.
Alm disso, cinco desenvolvimentos polticos recentes merecem ser sublinhados:
Ainvisibilidade da maternidade e da paternidade por detrs do coletivo da
parentalidade;
A extenso da licena de paternidade obrigatria, que passou para 10 dias
teis, consecutivos ou no consecutivos, a ser gozada durante os primeiros
30 dias aps o nascimento da criana (cinco dias consecutivos devem ser
gozados imediatamente aps o nascimento);
56
A licena parental adicional opcional exclusiva dos pais foi encurtada para
10 dias teis (costumava ser de 15 dias), consecutivos ou no consecutivos,
tambm totalmente remunerada. Desta forma, a soma dos perodos de licena
de paternidade e de licena parental exclusiva dos pais, que de 20 dias,
permanece inalterada; a diferena que agora existem 10 dias que so
obrigatrios em vez de 5, como anteriormente;
Apossibilidade de aumentar em 30 dias o perodo de licena parental inicial
(180 dias a uma taxa de pagamento de 83%), no caso da partilha da licena
entre me e pai, em que qualquer deles goze um perodo de 30 dias
consecutivos ou dois perodos de 15 dias consecutivos;
O pagamento de 25% da remunerao durante a licena parental adicional de
seis meses (direito individual de trs meses para cada um dos pais), j
anteriormente previsto na lei.
Assim, desde 1995, podemos identificar trs preocupaes essenciais das polticas
de paternidade em Portugal: 1) a extenso dos direitos de maternidade paterni-
dade; 2) a criao de condies para aumentar a percentagem de homens que
beneficiam dos seus direitos de paternidade, seja aumentando os benefcios, seja
reduzindo as perdas financeiras, imediatas ou de longo prazo; isto , levando-se
em considerao a proteo do emprego e a garantia das prestaes devidas pelos
regimes de proteo social em caso de invalidez e velhice; 3) a extenso de alguns
direitos do sistema de proteo da paternidade a trabalhadores independentes e no
contribuintes. Em certo sentido, as polticas portuguesas acompanharam a tendncia
europeia, aumentando o alcance do direito s licenas, aumentando o nvel de
remunerao das licenas, ampliando os direitos dos pais, permitindo uma maior
flexibilidade no benefcio das licenas, mas limitando a sua transferncia para o/a
outro/a progenitor/a. Segundo dados da OCDE (2012), Portugal ocupa o 4. lugar
(a seguir Noruega, Islndia e Sucia) em termos de licena de paternidade (com
seis semanas pagas a 100%), enquanto ainda h pases em que a licena de
paternidade no tem qualquer compensao, como a Irlanda, a Estnia, o Chile e
a Nova Zelndia.
A disponibilidade destes direitos e polticas no significa, no entanto, que os/as
trabalhadores/as deles beneficiem. Umgrande problema emPortugal o desrespeito
pela legislao laboral, que desincentiva as pessoas, homens e mulheres, a gozar
plenamente os seus direitos enquanto trabalhadores/as (Ferreira e Lopes, 2009). De
facto, face s regras ditadas pela cultura dominante das horas extraordinrias e da
devoo ao trabalho, as pessoas que trabalham temem as consequncias negativas
sobre a carreira no caso de serem entendidas como desligadas do seu trabalho.
Apesar da disponibilidade de tais polticas, as pessoas que trabalham no se sentem
no direito de delas beneficiarem. Por outro lado, os papis convencionais implicam
que as mes, no os pais, devam ser as principais cuidadoras. por isso que o
envolvimento dos pais no cuidado das crianas em geral melhor recebido quando
57
as mes no tmpossibilidade, por razes profissionais ou de sade, de providenciar
esse cuidado. Como podemos ver, a perspetiva da necessidade regula as percees
e prticas sociais (Ferreira e Lopes, 2009).
As estatsticas mostram claramente que as mulheres continuam a usufruir mais
frequentemente das licenas e de licenas de maior durao. Contudo, em alguns
dos novos direitos tem-se verificado umaumento do nmero de homens beneficirios.
A evoluo do nmero dos homens a usufruir da licena de paternidade tambm
mostra que a obrigao legal tem alguma eficcia na promoo da mudana social,
16
apesar de o nmero de homens que usufruem de licenas parentais e de paternidade
ainda estar bem abaixo do de mulheres. Alm disso, importante sublinhar que
quase no se nota o aumento do nmero de homens que faltam ao trabalho para
cuidar de um/a filho/a doente (Figura 2-5).
Figura 2-5. Pais e mes que usufruem do Subsdio por Assistncia a Filho/a
Fonte: Com base em Estatsticas da Segurana Social <http://www1.seg-social.pt/left.asp>.
A informao estatstica regista apenas comportamentos, mas no os seus
fundamentos ou formas de consubstanciao. O estudo levado a cabo por Ferreira
e Lopes (2009) permitiu clarificar alguns destes aspetos. As autoras verificaram
que a maioria dos pais apoia as atividades das mes durante a licena em lugar de
serem os primeiros cuidadores dos/as recm-nascidos/as uma vez que, em contraste
com a inteno inicial da medida, esto ambos em casa ao mesmo tempo. As
autoras concluem que, em geral, apenas quando esto sozinhos com as crianas
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2009 2010 2011 2012
58
16
Sobre as mudanas de vrios aspetos da vida no masculino, vejam-se os excelentes contributos includos na
coletnea coordenada por Wall et al. (2010).
que os homens se tornam os principais cuidadores. Contudo, durante o primeiro
ms, por ser muito exaustivo para a me, importante que ambos possam estar em
licena ao mesmo tempo. Neste perodo inicial, os homens podem ser muito teis,
quer para a me e para a criana, quer para outras crianas ou outras pessoas
dependentes em casa.
No sentido de continuar a reforar estas polticas e de promover a igualdade de
mulheres e homens na construo das sociedades, importante ter em linha de
conta as concluses de um projeto europeu sobre este tema:
a licena de paternidade e o mesmo se pode tambm aplicar a todos os outros
tipos de licenas de apoio famlia no acerca do direito do pai ao trabalho
apesar da sua potencial paternidade, como a licena de maternidade ainda
demasiadas vezes para as mulheres, mas, sim, ao seu direito de se (re)envolver
temporariamente na vida domstica. Tal implica uma grande mudana de
abordagem. , pois, necessrio umtipo de medidas diferente para dar legitimidade
presena do pai em casa (Julmont, 2006).
17
Por essa razo, a interveno do Estado deve continuar a reforar os mecanismos
de licena norteados pelo princpio de igualdade entre homens e mulheres, o que
significa torn-los obrigatrios para os homens. H que aprofundar, pois, esta via.
***
J vai longo o percurso percorrido at agora, mas, como vimos, continuam muitas
mudanas por ocorrer no sentido de construir uma sociedade mais equilibrada entre
direitos e deveres de mulheres e homens. Apesar da preocupao coma atual situao
econmica e com os constrangimentos ideolgicos persistentes, encaramos como
realistas medidas que passem pela desfeminizao dos papis de cuidado, pelo
alargamento das licenas obrigatrias para o pai, por responsabilizar o Estado pelos
custos da maternidade e da paternidade no emprego (aliviando as entidades empre-
gadoras e os/as trabalhadores/as), por promover a aprendizagem da tica do cuidado
e da autonomia pessoal para todas as pessoas independentemente da categoria sexual
e por eliminar as fontes de desigualdade entre mulheres e homens. Por fim, melhores
condies de trabalho, relaes de trabalho mais favorveis e uma atividade de
inspeo mais resoluta beneficiaro tanto a paternidade como a maternidade.
Este no um caderno de encargos a acrescentar s atribuies da CITE; so
polticas prioritrias que decorrem dos desafios inerentes sua misso. Que tipo de
mix de bem-estar surgir a partir das polticas atuais? O desafio passa por deter-
minar como podemos influenciar a construo de novos regimes providenciais, de
cidadania e de sexo/gnero que promovam a autonomia de mulheres e homens na
sua tripla dimenso individual, social e poltica.
59
17
Traduo livre das autoras (itlico no original).
Captulo 3
Enquadramento Jurdico-Institucional
Jorge Leite
Milena da Silva Rouxinol
I Introduo
1. Apresentao sumria da CITE
Dispe o art. 1. do DL76/2012, que reproduz o art. 1. do DL124/2010, de 17-11,
que A Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego [] um rgo
colegial tripartido, dotado de autonomia administrativa e de personalidade jurdica
(MEE, 2012: 1445). Diferentemente do que sucedera com os diplomas anteriores,
tanto o diploma de 2010 como o de 2012 so inequvocos quanto expressa
indicao das notas caracterizadoras da instituio criada pelo DL 392/79, de 20-9,
de que, por agora, se deixam sumariamente descritas as seguintes: colegialidade,
tripartismo, autonomia administrativa e personalidade jurdica.
Acolegialidade
18
da CITE,
19
indicada no art. 1., vem confirmada no artigo que se
refere sua composio. So, como dispe o art. 6., doze os seus membros, todos
com idntico estatuto, salvo, em alguns aspetos, quem exerce a presidncia, sendo,
consequentemente, doze os seus titulares.
20
Por sua vez, o tripartismo concretiza-o igualmente o citado art. 6., que distribui a
titularidade do rgo emcausa por representantes de trs partes, no caso, trs entidades
colocadas (quase) em igual posio:
21
governo, trabalhadores e empregadores.
Anota da autonomia administrativa, individualizada no citado art. 1., vem envolta
em alguma equivocidade, resultante, em especial, do facto de o diploma nada
adiantar sobre os termos em que a mesma se concretiza (recorde-se que as leis
anteriores de 2010 no s no atribuam personalidade jurdica Comisso, como
a integravam em departamentos governamentais). Uma coisa, porm, ela signi-
ficar: as funes da CITE sero desempenhadas sem dependncia do Governo ou
61
18
rgos colegiais de composio restrita para os distinguir dos rgos colegiais de composio aberta (ou
assembleias), a que j se referia Marcello Caetano (1989: 220) e se refere Jorge Miranda (2000: 66). Sobre esta
questo, ver tambm Jos Lucas Cardoso (2002: 372-373).
19
ACITE hoje um rgo complexo, como alguns autores classificam os rgos cujo presidente, alm de titular, como
os demais, do rgo em causa, alm de primus inter pares, tambm titular de competncias prprias.
20
Para uma classificao estrutural, funcional e estrutural-funcional dos rgos, ver Jorge Miranda (2000: 67-69), e
Freitas do Amaral (2004: 228).
21
Quase, diz-se, j que na verdade o diploma coloca uma delas em posio de supremacia na medida em que lhe
reserva o lugar da Presidncia e lhe atribui, em caso de empate, um voto de qualidade.
62
de qualquer outra entidade pblica (central, regional ou local), podendo concluir-
-se que, no mnimo, os seus titulares, como escreve Freitas do Amaral (2004: 332),
no vo, ou raramente iro, a despacho ministerial. Gozando de autonomia
administrativa, a CITE far, pois, parte de um dos grupos de servios pblicos
dotados de rgos prprios, no se encontrando sujeita, no desempenho das suas
funes, a ordens do Governo, que, por via de regra, tambm no dispor de
poderes que lhe permitam suspender ou anular as suas decises.
22
A personalidade jurdica , porventura, a nota caracterizadora mais inequvoca
da natureza desta instituio. Ter personalidade jurdica significa, com efeito, ser
considerada como um centro autnomo de imputao de direitos e de obrigaes,
tendo, consequentemente, de ser dotada de rgos prprios de direo atravs dos
quais forma e exprime a sua vontade nas suas diversas dimenses, uma vontade
da instituio distinta da vontade do Estado e da vontade das pessoas fsicas que
deles fazem parte.
O diploma de 2012 nada diz, porm, sobre a autonomia financeira da CITE,
aspeto igualmente omisso no diploma de 2010, sendo que nem um nem outro se
lhe referem, nem mesmo nos seus prembulos. Anica referncia indireta a do
art. 11./2 relativa aos encargos com o pessoal, o apoio administrativo, logstico
e de funcionamento, bem como aos encargos decorrentes da prossecuo das suas
atribuies, a suportar, como nele se dispe, pelo IEFP. Diga-se, pois, que, de
alguma forma, sobretudo por falta de indicao das regras que enquadram to
melindrosa matria, a CITE se encontra numa posio de dependncia financeira
do IEFP, estando este dependente, por sua vez, do ministrio responsvel pela
rea do emprego.
23
Uma das notas mais impressivas do perfil jurdico da CITE a que diz respeito
sua misso, que o art. 2. do diploma de 2012 identifica como sendo a de
prosseguir a igualdade e a no discriminao entre homens e mulheres no trabalho,
no emprego e na formao profissional e colaborar na aplicao de disposies
legais e convencionais nesta matria, bem como as relativas proteo da
parentalidade e conciliao da atividade profissional coma vida familiar e pessoal,
no setor privado, no setor pblico e no setor cooperativo (MEE, 2012: 1445).
22
Sobre Administrao direta, atribuies e rgos do Estado, ver Freitas do Amaral (2004: 211, 219 e ss).
23
Sublinhe-se, a este propsito, o diferente tratamento dispensado Comisso para a Cidadania e a Igualdade de
Gnero (CIG), uma instituio sua congnere cuja lei orgnica, aprovada pelo Decreto Regulamentar 1/2012, de
1-6, se preocupa em afirmar o reconhecimento da sua autonomia financeira, apesar de lhe no atribuir personalidade
jurdica e de expressamente a caracterizar como um servio central da administrao direta do Estado (art. 1./3).
63
ENQUADRAMENTO JURDICO-INSTITUCIONAL
2. Histria breve contada com base nos instrumentos legais
A histria da CITE est feita e devidamente desenvolvida em textos de vrios
autores.
24
Pensa-se, porm, que no ser intil tentar desenhar-lhe o rosto jurdico,
agora que o diploma que a criou vai completar 35 anos, tentando, ao mesmo tempo,
captar as sucessivas metamorfoses materializadas nos sucessivos diplomas que lhe
foram alterando, ainda que suavemente, a respetiva imagem.
As consideraes que se seguemocupar-se-o da misso da CITE(no ponto 2.1., mais
abaixo), sem dvida uma das suas notas que lhe imprime carter, da sua composio
(2.2.), estrutura (2.3.), competncias (2.4.) e, finalmente, do seu funcionamento (2.5.).
2.1. Misso
Talvez se possa concluir que o trao mais constante do perfil jurdico da CITE diz
respeito misso que lhe est confiada, no porque se tenha mantido inalterada ao
longo da sua histria de mais de trs dcadas, mas porque, com exceo do perodo
que vai do incio de vigncia do DL 164/2007, que criou a CIG, ao incio de
vigncia do DL 124/2010, se tem mantido constante, como seria de esperar, a sua
parte nuclear, assim resistindo, naturalmente, eroso do tempo. O presente
diploma [dispunha o n. 1 do art. 1. do DL 392/79] visa garantir s mulheres a
igualdade com os homens em oportunidades e tratamento no trabalho e no emprego,
como consequncia do direito ao trabalho consagrado na Constituio da Repblica
Portuguesa (MT, 1979: 2466), tendo a CITE sido instituda, precisamente, como
se dizia no n. 1 do seu art. 14., com o objetivo de promover a aplicao das
suas disposies, isto , das disposies sobre igualdade e no discriminao entre
trabalhadoras e trabalhadores.
25
Sob presso de vrios movimentos anteriores
Revoluo de Abril de 1974, a criao da CITE inseriu-se, assim, numa estratgia
de promoo da igualdade e, em especial, da igualdade entre mulheres e homens,
de que foram tambm expresso vrios outros diplomas, com particular relevo para
as reformas das leis do trabalho e de vrios outros diplomas que proibiam ou
condicionavam o acesso das mulheres a certas profisses
26
e, em termos mais
amplos, a reforma de 1977 do Cdigo Civil (CC), cumprindo, alis, todas elas,
imperativos de ordem constitucional.
24
Cfr., a ttulo de exemplo, Rosa Monteiro (2010a: 31 e ss), Maria do Cu Rgo (2010: 57 e ss) e bibliografia indicada
em cada um destes textos.
25
Pelo presente diploma [podia ler-se no 3 do seu prembulo] visa criar-se, por um lado, normas que definam o
enquadramento legal adequado transposio dos princpios constitucionais para a realidade do mundo e do direito
laborais e, por outro lado, mecanismos de actuao que viabilizem a aplicao prtica de tais normas e princpios
(itlico nosso) (MT, 1979: 2466).
26
Recorde-se a reforma do CCintroduzida pelo DL496/77 (veja-se, emespecial, o art. 1671., cujo n. 1 passou a dispor
que o casamento baseia-se na igualdade de direitos e deveres dos cnjuges e cujo n. 2 passou a estabelecer que a
direco da famlia pertence a ambos os cnjuges, que devem acordar sobre a orientao da vida em comum tendo em
conta o bem da famlia e os interesses de um e de outro (MJ, 1977: 2818[17]), e o aditado art. 1677.-D, nos termos
do qual cada umdos cnjuges passou a poder exercer qualquer profisso ou actividade semo consentimento do outro
(idem: 2818[18]), ao contrrio do que dispunha o n. 2 do revogado art. 1671.). Por sua vez, o art. 117. da LCT que
permitia ao marido opor-se celebrao ou manuteno de contrato de trabalho da mulher alegando razes ponderosas,
considerado revogado pela CRP, viria a ser expressamente revogado pelo art. 4./1-a do DL136/85, de 3-5.
64
A misso indicada no citado art. 1. padecia, no entanto, a nosso ver,
27
de um
desvio, compreensvel luz do contexto da poca, corrigido nos diplomas
posteriores, desde logo no de 1988,
28
que, embora mantivesse um ou outro vestgio
da conceo anterior, tinha por objectivo [dispunha o seu art. 1.] garantir a
igualdade de oportunidade e tratamento na admisso e no exerccio de funes
pblicas (MESS, 1988: 4626). Com efeito, diferentemente do que parecia sugerir
o diploma de 1979, o ideal de igualdade no necessariamente, nem, porventura,
ser normalmente, o de igualar a mulher ao que for definido para o homem.
Seria, porm, a Lei 35/2004, art. 494., a ampliar a misso da CITE, nela incluindo
a proteo da parentalidade e a proteo da conciliao da atividade profissional
com a vida familiar, no sector privado e no sector pblico (um princpio com
projeo constitucional concretizada com a lei de reviso n. 1/1997
29
). Registe-se,
ainda assim, a distino que a citada lei fazia entre o primeiro e os dois restantes
elementos nucleares da misso da CITE: promoo da igualdade e no discriminao
entre homens e mulheres e proteo dos dois restantes maternidade e paternidade
e conciliao da vida profissional com a vida familiar assim sugerindo, por certo,
ser aquele a suscitar a ateno primordial da Comisso.
Uma alterao surpreendente viria, entretanto, a ser introduzida, neste domnio,
pelo diploma que aprovou a orgnica da CIG, o DL 164/2007, de 3-5, nos termos
de cujo prembulo passou a integrar as atribuies da Comisso para a igualdade
no Trabalho e no Emprego relativas promoo da igualdade (itlico nosso) (PCM,
2007: 2942), uma alterao que o n. 1 do art. 15. concretizava nos termos seguintes:
A CIG sucede [] nas atribuies da Comisso para [a] Igualdade no Trabalho e
[no] Emprego no domnio da promoo da igualdade (PCM, 2007: 2945). Foi por
isso que, em nossa opinio, corretamente do ponto de vista tcnico-jurdico, alguns
autores consideraram derrogada a parte do art. 494. da L 35/2004 ento em vigor
que definia funcionalmente a CITE como a entidade que tinha por objetivo
promover a igualdade e no discriminao entre homens e mulheres no trabalho, no
emprego e na formao profissional (AR, 2004: 4884). Embora mantivesse atribuies
na rea da igualdade, designadamente as de emitir os pareceres previstos nas alneas
d), e) e f) do art. 496., afigura-se inequvoco o anunciado resultado, ou seja, a matria
da promoo da igualdade foi transferida da CITE para a CIG,
30
assim se mantendo
at ao incio de vigncia do DL124/2010, cujo art. 2. voltou a incluir no elenco das
suas misses a de prosseguir a igualdade e a no discriminao entre homens e
27
Porventura atenuado com o disposto no n. 2 do art. 1., nos termos do qual as disposies do DL 392/79 seriam
igualmente aplicveis, com as necessrias adaptaes, a eventuais situaes ou prticas discriminatrias contra os
homens; ver Jorge Leite (2004: nota 12 da p. 69).
28
O DL 426/88 alargou aos trabalhadores da Administrao Pblica a aplicao do DL 392/79, como previa o
art. 20./2 deste diploma.
29
ALei de reviso constitucional de 1997 aditou ao art. 59./2-b o princpio da conciliao da vida profissional com
a vida familiar, que a L 35/2004 reproduziu e a que o DL 124/2010 acrescentou e pessoal.
30
Um reflexo desta transferncia e da posterior controvrsia interna e com as instituies comunitrias o 5 do
prembulo do diploma de 2010.
65
mulheres no trabalho, no emprego e na formao profissional (MTSS, 2010: 5289),
mais recentemente confirmada pelo DL 76/2012.
Uma novidade do diploma de 2010 , nesta rea, a diferente classificao das
misses em funo da matria. Com efeito, a lei assinala CITE, (a) em matria
de igualdade, (i) a misso de promoo e (ii) a misso de colaborao na aplicao
de disposies legais e convencionais e, (b) emmatria de proteo da parentalidade
e de proteo da conciliao, apenas a misso de colaborao na aplicao de
disposies legais e convencionais. Alm desta, duas outras pequenas alteraes
importar referir. Aprimeira diz respeito ao seu mbito de aplicao, agora alargado
ao terceiro sector, como se diz no prembulo (fim do 1), ou ao sector cooperativo,
como consta da parte final do n. 1 do art. 2. Asegunda refere-se ao princpio da
conciliao da actividade profissional, limitado vida familiar na lei anterior e
agora alargado vida pessoal (n. 1 do art. 2.).
A indicada misso coloca a CITE no elenco das entidades pblicas com vocao
para a promoo e proteo dos direitos fundamentais, no caso, dos direitos de
igualdade e no discriminao, de proteo da parentalidade e de proteo da
conciliao da vida profissional com a vida extraprofissional.
Transpor (ajudar a transpor) a igualdade da CRPe das leis nacionais, internacionais
e comunitrias para o mundo do trabalho era, e continua a ser, o papel principal
da CITE, podendo dizer-se, em termos mais analticos, que a sua misso se traduz,
de acordo com o diploma atualmente vigente, nos segmentos seguintes, abrangendo
cada um deles o sector pblico, privado e cooperativo: (i) prosseguir [defender e
promover] a igualdade e a no discriminao entre homens e mulheres no trabalho,
no emprego e na formao profissional; (ii) colaborar na aplicao de disposies
legais e convencionais em matria de igualdade e no discriminao entre homens
e mulheres no trabalho, no emprego e na formao profissional; (iii) colaborar na
aplicao de disposies legais e convencionais relativas proteo da parentalidade
e conciliao da atividade profissional com a vida familiar e pessoal.
2.2. Composio
A composio da CITE esteve condicionada, desde a sua origem, a duas das suas
principais caractersticas: a do tripartismo e a da colegialidade (restrita). Com
efeito, a CITE foi sempre, como j se referiu, um rgo no singular, um rgo
colegial cuja titularidade partilhada por vrios membros, integrado por representantes
de trs entidades ou, talvez mais corretamente, de trs partes: governo, trabalhadores
e entidades empregadoras.
Nos termos da lei atualmente em vigor, a CITE composta por 12 membros: quatro
em representao de entidades governamentais (ministrio com atribuies na rea
do emprego, que preside, ministrio comatribuies na rea da igualdade, ministrio
66
com atribuies na rea da Administrao Pblica e ministrio com atribuies na
rea da solidariedade e da segurana social), quatro em representao dos traba-
lhadores (dois de cada uma das duas confederaes com assento na CPCS) e quatro
em representao dos empregadores (um de cada uma das associaes patronais
com assento na CPCS).
Nem sempre a composio da CITE foi equiltera, para usar uma expresso do
prembulo do DL124/2010. Na verdade, at 2010, a caracterstica correspondente
pode ser designada por composio issceles, dada a paridade de representantes
de trabalhadores e de empregadores e o maior nmero de representantes de entidades
governamentais cinco na 1. Comisso (trs tcnicos nomeados pelo Ministro do
Trabalho e dois da Comisso da Condio Feminina [CCF]), trs representantes de
entidades patronais e trs de trabalhadores (art. 14., n. 2) um desequilbrio
agravado na 2. Comisso, com a alterao do DL 426/88, que manteve os cinco
representantes de entidades governamentais (ainda que alterando a sua provenincia)
mas reduziu de trs para dois os representantes dos trabalhadores e os dos empre-
gadores, composio que a L 35/2004 manteve.
Uma outra novidade na histria da composio da CITE respeita representao
de instituies governamentais: dois representantes da CCF no diploma de 1979 e
um no de 1988, este substitudo por um representante da entidade que lhe sucedeu,
a CIDM,
31
deixando esta instituio e aquela em que viria a ser integrada (CIG) de
contar com qualquer representante desde o DL 124/2010.
2.3. Estrutura
ACITE uma entidade pblica qual o Estado confia a prossecuo de determinados
fins, mas que no faz parte do grupo de entidades ou servios integrados na
Administrao estadual direta. Integra, como se sabe, um grupo cada vez maior de
entidades geralmente conhecido por Administrao estadual indireta (estadual por
serem estaduais os fins prosseguidos, mas indireta por no ser o prprio Estado a
realizar as correspondentes atividades).
32
Das duas espcies de organismos ou de entidades pertencentes Administrao estadual
indireta, a CITE parece pertencer, inequivocamente, espcie institutos pblicos que
Freitas doAmaral (2004: 345) define como pessoa coletiva pblica, de tipo institucional,
criada para assegurar o desempenho de determinadas funes administrativas (no
empresariais) pertencentes ao Estado ou a outra entidade pblica.
31
CCF (ver art. 14./2 do DL 392/79 e alnea d) do n. 1 do citado artigo na redao que lhe deu o DL 426/88)
sucedeu, coma entrada emvigor do DL166/91, de 8-5, a CIDM(ver art. 495./d da Lei 35/2004), mais tarde integrada,
juntamente com a Estrutura de Misso para a Violncia Domstica (EMVD), na CIG (veja-se o DL 164/2007,
de 3-5, revogado pelo Decreto Regulamentar 1/2012, de 6-1, aprovado ao abrigo da L 4/2004, de 15-1).
32
Cfr. Freitas do Amaral (2004: 333).
67
Enquanto pessoa coletiva de tipo institucional, a CITE, como todas as demais, tem
os seus rgos prprios atravs dos quais forma e formula a sua vontade e, sendo
o caso, outros rgos de execuo e de fiscalizao ou mesmo de consulta e
participao. Tem, alm disso, pessoas fsicas e servios no pertencentes aos
rgos, atravs dos quais prepara e executa as suas decises e realiza trabalhos de
apoio e de acompanhamento.
Importa, porm, no esquecer que se usa o mesmo termo e/ou sigla e/ou expresso
para nomear, umas vezes, a instituio e, outras vezes, o seu rgo principal, o que
suscetvel de provocar, frequentemente, alguns rudos na comunicao. , precisamente,
o que acontece no caso em anlise, em que tanto a lei como a linguagem corrente
recorrem sigla CITE ou expresso Comisso para a Igualdade no Trabalho e
no Emprego como se de uma s realidade extralingustica se tratasse, o que, de
todo, no exato. Com efeito, umas vezes a sigla, ou a expresso, identifica a
instituio e outras identifica o seu rgo principal ou mesmo, como no caso do art. 9.,
outros rgos seus.
Ora, a estrutura da instituio ou entidade, hoje pessoa coletiva pblica, designada
por Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, tem conhecido algumas
alteraes ao longo da sua histria. Alm do rgo tambm designado com o
mesmo nome, fez parte da estrutura da instituio, at 1988, o secretariado,
composto por dois dos trs representantes do Ministrio do Trabalho e por um dos
dois representantes da CCF (n. 4 do art. 14. do DL392/79), com as competncias
descritas nas quatro alneas do n. 2 do art. 15. do citado diploma. Os primeiros
diplomas no atribuam, porm, funes prprias ao/ seu/sua presidente, para alm
das de direo e de coordenao inerentes ao cargo. Com a revogao dos n.
s
2 a
5 do art. 14. do DL 392/79, o DL 426/88 eliminou o secretariado da estrutura da
CITE e atribuiu as suas competncias ao rgo principal, uma estrutura que a
L 35/2004 manteve. Quer dizer, de 1988 ao incio de vigncia do DL 124/2010, a
CITE funcionou com uma estrutura muito simples e com recurso aos trabalhadores
e aos meios financeiros disponibilizados pelo IEFP.
ACITE tem agora uma estrutura bastante diferente. Com efeito, o DL 124/2010
33
criou no mbito da CITE um outro rgo, que o diploma de 2012 manteve,
identificado com a mesma sigla, mas com atribuies prprias e com a composio
descrita no n. 2 do citado art. 9.: (i) o presidente da CITE, (ii) um representante
de cada uma das entidades nela representadas, (iii) um representante do servio
competente para as relaes laborais do ministrio com atribuies na rea do
33
Aprovado numcontexto de alguma controvrsia designadamente volta da independncia da CITE e da transposio
da Diretiva 2002/73/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23 de setembro, que alterou a Diretiva 76/207/CEE,
do Conselho, relativa igualdade de tratamento entre homens e mulheres no acesso ao emprego, formao e
promoo profissional e s condies de trabalho , verificou-se no apenas um reforo dos meios tcnicos, jurdicos
e administrativos com vista ao cabal cumprimento da sua misso, mas tambm a necessidade de garantir os recursos
humanos necessrios ao seu funcionamento (cfr. o 5 do seu prembulo).
68
emprego, (iv) um representante do servio com competncia inspetiva no domnio
laboral e, (v) a convite do presidente, at quatro especialistas nas reas da igualdade
e no discriminao entre mulheres e homens no trabalho e no emprego e da
negociao coletiva. A sua funo a de apreciar de forma fundamentada a
legalidade de disposies em matria de igualdade e no discriminao constantes
de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho negocial ou de deciso
arbitral em processo de arbitragem obrigatria ou necessria (MEE, 2012: 1447).
Esta CITE, que rene, como dispe o promio do n. 2, mensalmente, uma
estrutura que suscita algumas dvidas por diferentes razes:
a) Primeiro, porque se afigura pouco coerente com a competncia do rgo
principal (art. 4.) de assessorar, quando solicitado, os parceiros sociais e outras
entidades responsveis pela elaborao de instrumentos de regulamentao
coletiva de trabalho para as matrias de igualdade e no discriminao entre
mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional, de
proteo da parentalidade e de conciliao da atividade profissional com a
vida familiar e pessoal [e de] sensibilizar os negociadores sindicais e
patronais para as matrias de igualdade e no discriminao entre mulheres
e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional, de proteo
da parentalidade e de conciliao da atividade profissional com a vida
familiar e pessoal (MEE, 2012: 1446). Dois rgos da mesma instituio,
agindo um a priori e outro a posteriori, para o mesmo tipo de questes pode
hiptese, certo, pouco provvel coloc-los em oposio, reprovando o
segundo o que o primeiro havia recomendado;
b) Depois, porque subverte a igual representao das partes de que o rgo
principal se compe, passando, pelo menos primeira vista, de equiltero a
escaleno, com maior nmero de membros da parte governamental e,
aparentemente, com desigual nmero de membros da parte trabalhadores e
da parte empregadores [alnea e) fim];
34
c) Emterceiro lugar, porque introduz elementos estranhos lgica do tripartismo,
j que, pelo menos primeira vista, os especialistas, o representante do
servio competente para as relaes laborais do ministrio com atribuies
na rea do emprego e o representante do servio com competncia inspetiva
no domnio laboral tero estatuto idntico ao dos representantes de cada uma
das trs partes;
d) Finalmente, porque deixa duas questes por esclarecer: (i) nem o diploma
de 2010, nem o de 2012 deixam qualquer indicao expressa sobre o tipo de
relao, horizontal ou vertical, entre a CITE/art. 6. e a CITE/art. 9.;
(ii) ficamdvidas sobre o sentido emque deve ser tomado o termo entidades,
se o de partes (trabalhadora e empregadora), se o de instituies (CGTP e
34
Porque, com assento no CPCS, h duas entidades em representao de trabalhadores (CGTP e UGT) e quatro em
representao de entidades patronais (CAP, CCP, CIP e CTP), o que explica o disposto no art. 6., que atribui dois
representantes CGTP e dois UGT e um a cada uma das entidades patronais.
69
UGT), tudo indicando ser este ltimo, mas expondo-se ento necessidade
de igualar o nmero de membros destas duas partes.
35
2.4. Competncias
Sobre as atribuies ou competncias da CITE, ver, mais frente, II Atribuies,
competncias, funes.
3. A figura do/a presidente
Eram, como se sabe, muito escassas as referncias das primeiras leis figura do/a
presidente. Na verdade, o DL 392/79 limitava-se a dispor no n. 2 do art. 14. que a
Comisso seria composta, entre outros, por trs tcnicos de reconhecida competncia,
nomeados pelo Ministro do Trabalho, um dos quais presidir[ia]
36
(MT, 1979:
2468). Era pouco, mas era tudo o que constava daquele diploma a propsito do cargo
emcausa. Anova redao do mesmo artigo dada pelo DL426/88 pouco lhe acrescentou:
manteve, comefeito, a opo de entrega do cargo a umdos agora dois representantes
do Ministrio do Emprego e da Segurana Social alnea a) do n. 1 , mas
acrescentou no n. 2 do mesmo artigo que a Comisso deliberaria validamente
com a presena da maioria dos seus membros, cabendo ao presidente, em caso de
empate, voto de qualidade
37
(MESS, 1988: 4627), regras tambm includas no
Regulamento aprovado pelo Despacho Conjunto de 30/8/90,
38
o mesmo vindo a
suceder com a L 35/2004 cujas novidades se reduziram a alteraes de ordem
sistemtica (art. 497.).
A situao alterar-se-ia com o DL 124/2010, aprovado num contexto de uma certa
polmica volta da independncia da CITE e da conformidade do Direito nacional
com o Direito comunitrio.
39
Como refere o respetivo prembulo, o diploma de
2010, que aprova a orgnica da CITE, (i) (re)define a sua natureza, (ii) fixa-lhe uma
nova estrutura, (iii) atribui-lhe personalidade jurdica e consequente capacidade
judiciria, assim a habilitando ao acompanhamento das vtimas de discriminao,
(iv) refora as suas competncias enquanto entidade promotora do dilogo social, (v)
confia-lhe a competncia para apreciar, semcarter vinculativo, a conformidade das
35
Na sua verso originria, o DL392/79 previa, no n. 4 do seu art. 14., a existncia de um secretariado da Comisso
composto por dois dos representantes do MT e por um dos dois representantes da CCF e no art. 15. descrevia, nas
4 alneas do seu n. 2, as respetivas competncias. O art. 16. do DL 426/88 revogou os n.
s
2 a 5 do art. 14. sobre,
respetivamente, composio da Comisso (n. 2), assessoria por tcnicos designados pelo Secretrio de Estado da
Populao e Emprego (n. 3), secretariado (n. 4) e competncia do Ministrio do Trabalho para regulamentar as
condies de instalao e funcionamento da Comisso e afetao de meios humanos e materiais (n. 5).
36
Itlico nosso.
37
Itlico nosso.
38
O Regulamento foi aprovado ao abrigo do n. 5 do art. 14. (redao do DL 426/88) por Despacho Conjunto do
Secretrio de Estado do Oramento e pelo Secretrio de Estado do Trabalho e do Emprego e publicado em DR,
II Srie, de 18-9-90.
39
Em especial com a Diretiva n. 2002/73/CE, do Parlamento e do Conselho Europeu de 23-9, que alterou a Diretiva
76/207/CEE, do Conselho de 9-2, relativa concretizao do princpio da igualdade de tratamento entre mulheres
e homens no acesso ao emprego, formao profissional e s condies de trabalho.
70
clusulas dos IRCTcomos princpios e normas sobre igualdade e no discriminao,
(vi) cria, para o efeito, um novo rgo, (vii) refora os meios tcnicos, jurdicos e
administrativos de modo a melhor garantir o desempenho da sua misso e (viii) cria
a figura do/a vice-presidente.
Apesar de relativamente exaustivo, o prembulo no enumera, porm, uma das
novidades mais significativas do seu texto: a da redefinio do perfil jurdico da
figura do/a presidente, agora dotada de poderes prprios bastantes para dela fazer
um rgo distinto dos restantes no mbito da instituio em causa.
O DL 76/2012, que revogou e substituiu o diploma de 2010, manteve tudo o que o
seu antecessor dispunha sobre a figura em causa.
4. Funcionamento
Como j atrs se disse, at ao incio de vigncia do DL 124/2010 eram muito
escassas as regras respeitantes ao funcionamento da Comisso e, enquanto existiu,
do seu secretariado. Verdadeiramente, o seu diploma fundador referia-se-lhe apenas
no n. 5 do seu art. 14., que atribua ao Ministro do Trabalho competncia para
regulamentar as condies da sua instalao e funcionamento e para a dotar dos
meios humanos e materiais indispensveis prossecuo das suas atribuies.
Depois de alterado pelo tambm art. 14. do DL 426/88, o referido art. 14. do
DL392/79, alm da regra do n. 5, nos termos da qual o regulamento de funciona-
mento da Comisso ser[ia] aprovado por despacho conjunto do Ministro do Emprego
e da Segurana Social e o membro do Governo que tiver a seu cargo a funo
pblica (MESS, 1988: 4627), passou a incluir, no seu n. 2, trs regras que no
constavam na verso original do diploma de 1979: uma delas sobre quorum de
presenas para deliberao, outra relativa ao nmero de votos de aprovao necessrios
e uma terceira que atribua voto de qualidade /ao presidente.
A descrita situao alterar-se-ia com o incio de vigncia do DL 124/2010, que
incluiu vrias regras respeitantes ao funcionamento dos rgos da entidade
administrativa em estudo, nomeadamente as previstas no seu art. 7., em especial
as constantes das alneas b), c), d) e h), no art. 9. e no art. 10., regras que podem
enunciar-se, sucintamente, nos termos seguintes:
40
a) AComisso, tanto para as reunies plenrias com a composio prevista no
art. 6., como para as reunies mensais previstas no art. 9., deve ser
convocada pelo/a presidente, embora a iniciativa possa pertencer a, pelo
menos, um tero dos seus membros;
40
O DL 124/2010 criou a figura da/o vice-presidente para coadjuvar o/a presidente e a/o substituir nas suas faltas e
impedimentos e que exercer as competncias que lhe forem delegadas ou subdelegadas pelo/a presidente (n. 2 e 3
do art. 7. e n. 3 do art. 7. do DL 76/2012).
71
b) O quorum mnimo de presenas para deliberao o da maioria (sete no
caso do art. 6.) dos seus membros e o de aprovao das deliberaes o da
maioria dos presentes;
c) A/O presidente tem voto de qualidade pelo que, em caso de empate, a
deliberao em causa ser considerada aprovada ou rejeitada conforme o
sentido do seu voto;
d) As reunies, tanto as da Comisso do art. 6., como as do art. 9., sero
coordenadas pelo/a presidente.
No h qualquer regra sobre mnimos de presenas ou de votos que indicie sequer a
natureza tripartida da Comisso, ou seja, este rgo de composio tripartida mas,
pelo menos formalmente, o seu funcionamento adere lgica da composio plural
e no grupal. Verdadeiramente, a CITE funciona e delibera tendo em conta cada um
dos seus membros enquanto tais e no enquanto representantes de partes. Por isso,
pode suceder, hiptese pouco mais do que acadmica, que este rgo funcione e
delibere validamente sem a presena de qualquer membro de uma das partes ou que
aprove propostas com votos contrrios de todos os membros de uma das partes.
tambm esta, como se sabe, a lgica de funcionamento da Comisso Permanente
de Concertao Social, um rgo em que a lgica do tripartismo tem exigncias que
aqui se no verificam.
41
5. Uma rotura com a anterior filosofia administrativista?
Os dois recentes diplomas convergem, pois, numa outra viso da instituio emcausa,
representando, assim, nesta medida, uma rotura coma filosofia administrativa dos
trs anteriores diplomas DL392/79, de 20-9, DL426/88, de 18-11, L35/2004, de
29-7. Na verdade, tudo indicava que a CITE era considerada umservio do ministrio
coma tutela da rea laboral, no lhe sendo atribuda, consequentemente, personalidade
jurdica, nem havendo nenhuma norma a referir-se sua autonomia administrativa,
etc., uma conceo que o n. 1 do art. 14 do diploma de 1979 sugeria e traduzia em
termos claros: instituda junto do Ministrio do Trabalho a Comisso para a
Igualdade no Trabalho e no Emprego (MT, 1979: 2468), uma norma que o DL426/88
manteve semqualquer alterao. Se, do ponto de vista gramatical e semntico, certo
que a expresso junto de suscetvel de alguma controvrsia, a ausncia de normas
respeitantes ao seu funcionamento, ao seu financiamento e sua independncia
confortava melhor o que o citado n. 1 do art. 14. sugeria fortemente.
Das trs citadas leis anteriores, a mais enigmtica seria, neste aspeto, a L 35/2004,
cuja nica referncia com alguma relevncia era a do art. 498. sobre apoio
administrativo, encargos com o pessoal e o seu funcionamento, no incluindo,
41
Sobre algumas questes relativas ao funcionamento da CPCS, ver Jorge Leite (1999), em especial p. 152 e ss.
72
porm, qualquer norma com uma s nota caracterizadora da instituio, nem
dizendo sequer junto de que ministrio funcionaria a CITE, embora o dissesse a lei
orgnica do governo.
As dvidas sobre a natureza da instituio em causa seriam, porm, facilmente
ultrapassadas com a consulta das leis orgnicas dos respetivos governos e,
eventualmente, com recurso anlise das leis orgnicas do ou dos governos e do
ou dos ministrios da rea do trabalho e/ou da igualdade. Veja-se, a este propsito,
por exemplo, o DL 8/2005, de 6-1, Lei Orgnica do Ministrio das Actividades
Econmicas e do Trabalho (MAET), cujo artigo 40. considerava a CITE como a
entidade que tem por objectivo promover a igualdade e no discriminao entre
homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formao profissional, a proteco
da maternidade e da paternidade e a conciliao da actividade profissional com a
vida familiar, no sector privado e no sector pblico (MAET, 2005: 100), ou o DL
211/2006, Lei Orgnica do Ministrio do Trabalho e da Segurana Social do XVII
Governo Constitucional, em cujo art. 32./2 se podia ler que ACITE funciona na
dependncia do membro do Governo responsvel pela rea do Trabalho e da
Solidariedade Social, em articulao com o membro do Governo responsvel pela
rea da Igualdade de Gnero (MTSS, 2006a: 7515).
Oart. 13. do DL124/2010, que atribuiu personalidade jurdica instituio emestudo
e afirmou expressamente a sua independncia, modificou tambm o art. 32. do
citado diploma de 2006, mas manteve inalterado, o que no deixa de ser irnico, o
segmento de norma do n. 2 daquele artigo que considerava a CITE como um
organismo a funcionar na dependncia de um departamento do Governo, passando
o referido n. 2 a ter a seguinte redao:
A CITE um rgo colegial tripartido, dotado de autonomia administrativa e
personalidade jurdica e funciona na dependncia do membro do Governo
responsvel pela rea do trabalho e da solidariedade social, em articulao com o
membro do Governo responsvel pela igualdade de gnero
42
(MTSS, 2010: 5241).
42
Em itlico, o texto que constava na verso original do diploma de 2006 e que o DL 124/2010 manteve inalterado.
73
II Atribuies, competncias, funes
1. Notas introdutrias
Misso (art. 2.), atribuies (art.
s
3., 4. e 5.) e funes (promios dos art.
s
3., 4. e
5.) so os trs termos que a lei de 2012 usa com mais frequncia para se reportar, por
um lado, aos fins a prosseguir (art. 2.) e, por outro lado, aos poderes porventura no
sentido de instrumentos ou de expedientes ou de mecanismos jurdicos de que a CITE
se encontra dotada para prosseguir e, desejavelmente, atingir tais fins.
43
Curiosamente,
o diploma no usa uma nica vez o termo competncias reportado Comisso, embora
o use para se referir ao estatuto de presidente e a outras entidades nele mencionadas,
como sucede comas alneas a), g) e h) do art. 3., Semprejuzo das competncias que
lhe sejamconferidas por lei, delegadas ou subdelegadas, compete ao presidente da CITE
(promio do n. 2 do art. 7.), acrescentando o n. 3 do mesmo artigo que: O vice-
-presidente exerce as competncias que lhe sejam delegadas ou subdelegadas pelo
presidente, substituindo-o nas suas faltas e impedimentos
44
(MEE, 2012: 1447).
45
Como exemplo de flutuaes terminolgicas que, por certo, surpreendero, compare-
-se o diploma de 2012 com o de 2010, cujos artigos sobre as mesmas matrias
ostentavam nas suas epgrafes o termo competncias com o sentido que o diploma
atualmente em vigor d ao termo atribuies.
J o prembulo do DL 76/2012, no seu pargrafo 5, usa o termo misso no preciso
sentido com que o usa o art. 2., recorre ao termo atribuies para se referir aos
poderes funcionais previstos nos art.
s
3., 4. e 5., acrescentando, porm, no
mesmo pargrafo, mas com um sentido totalmente distinto, que mantm a
atribuio da personalidade jurdica CITE
46
(MEE, 2012: 1445), atribuio, com
efeito, concretizada na parte final do art. 1. e, em consequncia, a [atribuio] da
capacidade judiciria,
47
com o que tambm a habilita ao acompanhamento de
vtimas de discriminao em razo do sexo no acesso e na manuteno do trabalho,
no emprego e formao profissional, como tambm de pessoas prejudicadas por
motivo de violao das normas relativas aos direitos de parentalidade (ibidem).
Poderamos esperar da entidade legisladora um maior esforo de uniformizao
terminolgica, ou seja, de recurso aos mesmos significantes para identificao dos
mesmos significados. Porm, embora desejvel, esta uma esperana sempre adiada.
43
Veja-se tambm o n. 2 do art. 12., nos termos do qual, No exerccio das suas atribuies, a CITE pode solicitar
informaes e pareceres a qualquer entidade pblica ou privada, bem como a colaborao de peritos quando se
justifique (MEE, 2012: 1448).
44
Itlico nosso.
45
O DL 76/2012 tambm usa tal termo reportado a outros servios, designadamente ao servio com competncia
inspetiva no domnio laboral (MEE, 2012: 1446).
46
Itlico nosso.
47
Acapacidade judiciria, que no deve confundir-se com legitimidade, uma decorrncia da personalidade jurdica.
74
Sem dramas, acrescente-se, j que este tipo de dificuldades comum generalidade
dos sistemas de comunicao e at a diferentes reas do mesmo sistema, o que sucede
por vrias ordens de razes: porque so, em geral, termos polissmicos, porque nem
sempre quem os utiliza os usa com o mesmo sentido e, no caso do Direito, porque a
prpria lei, a doutrina e os tribunais recorrem ao mesmo termo para significados
diferentes ou a termos diferentes com o mesmo significado.
Assim, por exemplo, quando Srvulo Correia escreve que atribuies so os
interesses pblicos que constituem as finalidades a realizar pelas pessoas coletivas
de direito pblico, estar a dar a este termo o sentido com que dever valer nos j
citados art.
s
3., 4. e 5.? E, quando Freitas do Amaral (2004: 223) identifica
atribuies com os fins ou objetivos a atingir, no estar a dar a esta expresso o
sentido que o art. 2. d ao termo misso?
A competncia ser, diferentemente, um conjunto de poderes funcionais (meios,
mecanismos, instrumentos, ferramentas, dir-se-ia, sugestivamente, na sociologia) de
que cada rgo ou agente dotado ou se encontra investido para prosseguir e, dese-
javelmente, atingir os fins ou as atribuies da instituio ou entidade correspondente,
como diz Srvulo Correia (1981: 173) e Jorge Miranda desenvolve e concretiza
(2000: 54 e ss).
Este termo, agora praticamente abandonado pelo diploma de 2012, era, j se referiu,
a expresso mais usada no diploma de 2010. Competncias prprias e de assessoria,
competncias no mbito do dilogo social e competncias de apoio tcnico e registo
eram, nem mais, as epgrafes dos seus art.
s
3., 4. e 5. (MTSS, 2010: 5239-5240).
O termo funo, que consta, por exemplo, dos promios dos art.
s
3., 4. e 5. do
DL76/2012, usado, mesmo para efeitos constitucionais, emmais do que umsentido;
como fim ou tarefa ou incumbncia, sendo ento identificado, como escreve Jorge
Miranda, com necessidade colectiva ou zona da rea social (2000: 7), ou, ainda
segundo o mesmo autor, como atividade do Estado ou de uma entidade pblica
repetidamente desenvolvida de acordo com regras que a condicionam ou confor-
mam. Neste sentido, conclui, a funo seria um complexo pr-ordenado de atos
destinados a prosseguir ou alcanar um determinado fim e/ou fins com ele conexos
(Miranda, 2000: 54-60).
corrente, emespecial entre os constitucionalistas, como faz Jorge Miranda (2000: 7
e ss), identificar as diferentes funes do Estado emfunes legislativas, governativas
ou executivas, jurisdicionais, administrativas e tcnicas, e separ-las em funes
fundamentais e funes complementares ou acessrias ou atpicas.
48
48
Freitas do Amaral refere-se s atribuies do Estado como fins ou objectivos que o Estado se prope atingir, que
classifica, aderindo proposta de Brnard Gournay, em trs categorias: atribuies principais, atribuies auxiliares
e atribuies de comando (Amaral, 2004: 223).
75
Pensa-se, a este propsito, que duas sugestes com inteno clarificadora se podem
adiantar, evitando, para j, o recurso aos termos controversos ou a alguns dos mais
controversos. Aprimeira refere-se finalidade que determinou a criao da CITE e
a segunda respeita aos instrumentos ou mecanismos ou expedientes de que a mesma
dispe para prosseguir as finalidades que lhe foramassinaladas. Por outras palavras:
Para que foi criada a CITE? Eis a primeira questo, a questo da finalidade
ou do objetivo ou da misso;
De que instrumentos dispe para fazer o seu caminho? Eis a segunda questo,
a questo dos mecanismos ou dos poderes ou dos instrumentos [competncias,
na terminologia do diploma de 2010, e atribuies, na terminologia do
diploma de 2012].
Ora, da primeira questo j atrs se falou. Resta agora tratar da segunda.
2. Competncias da CITE
semelhana do que fazia o seu antecessor, o DL 76/2012 separa em trs artigos
distintos as trs categorias de competncias [atribuies, na terminologia do diploma
de 2012] da CITE: as competncias prprias e de assessoria (art. 3.), as competncias
no mbito do dilogo social (art. 4.) e as competncias de apoio tcnico e registo
(art. 5.), sendo que as competncias contempladas nas alneas i) e j) do art. 3.
esto a cargo da CITE com a composio prevista no art. 9. Trataremos ento
de cada uma destas trs categorias ou grupos de competncias, ou seja, das
competncias prprias e de assessoria (no ponto seguinte, com remisso para o
ponto 6 quanto s competncias contempladas nas referidas alneas i) e j)), das
competncias no mbito do dilogo social (no ponto 4), das competncias de apoio
tcnico e registo (no ponto 5) e das competncias de apreciao da legalidade das
disposies dos IRCT em matria de igualdade e no discriminao entre mulheres
e homens no trabalho e no emprego (no ponto 6).
3. Competncias prprias e de assessoria (art. 3.)
Introduo
A maior parte das competncias descritas nas 14 alneas do art. 3. so
competncias que poderamos qualificar como de controlo ou de fiscalizao da
observncia das disposies da lei ou da conveno coletiva em matria de
igualdade e no discriminao e tambm de proteo da parentalidade e de
conciliao da vida profissional com a vida familiar e pessoal, umas vezes prvias
e outras posteriores ao ato ou procedimento a que dizem respeito.
Embora, em termos expressos, apenas as competncias referidas nas alneas a), b) e
c) venhamdesignadas como pareceres, certo que vrias outras se traduzemnaquilo
76
que tecnicamente se pode apelidar de parecer. o que sucede, como melhor se ver
mais frente, com as competncias previstas nas alneas d), e), i), j) e l). Ou seja, 8
das 14 alneas do art. 3. traduzem-se, expressa ou tacitamente, em pareceres da
Comisso sobre observncia ou inobservncia dos princpios e normas, de lei ou de
conveno coletiva, relativos igualdade e no discriminao e, ainda que emmenor
medida, proteo da parentalidade e da conciliao da vida profissional coma vida
extraprofissional, em particular com a vida familiar.
H, porm, vrios tipos ou categorias de pareceres, j que nem todos participam das
mesmas caractersticas, afigurando-se possvel, a benefcio da claridade, estabelecer
as seguintes distines:
a) Pareceres obrigatrios e pareceres facultativos, sendo obrigatrios os que
como tal se encontrem previstos na lei e facultativos os restantes;
b) Pareceres vinculativos e pareceres no vinculativos, conforme o autor do ato
ou da deciso em cujo procedimento se inserem deva ou no conformar-se
com as suas concluses;
c) Pareceres elaborados por solicitao de entidades externas, pblicas ou
particulares, e pareceres elaborados por iniciativa prpria, como sucede
com os contemplados na alnea a) do artigo em anlise.
d) Pareceres prvios ou posteriores ao ato a que respeitam, sendo exemplo dos
primeiros os previstos nas alneas b) e c) e dos segundos os descritos na
alnea d).
Estas classificaes permitem-nos melhor ordenar e compreender o sentido e a
natureza jurdica das atribuies de boa parte do art. 3. e, de algum modo,
algumas das demais competncias contempladas nos art.
s
4., 5. e 9.
3.1. Pareceres emitidos por solicitao de outra entidade ou por
iniciativa da CITE, em matria de igualdade e no discriminao
entre mulheres e homens no trabalho e no emprego (art. 3./a)
Aalnea a) do art. 3. do DL76/2012 assume, em certo sentido, um carter residual,
a se integrando todos os pareceres que no sejam emitidos ao abrigo de uma das
alneas seguintes. ACITE dever emiti-los sempre que, contendendo com a matria
da igualdade e no discriminao no trabalho e no emprego, lhe sejam solicitados
por uma das entidades a mencionadas, ou ainda por iniciativa prpria. Mesmo que
no condicionem a validade (aptido para produzir efeitos) dos atos jurdicos objeto
de apreciao, estes pareceres podem assumir extrema relevncia, j que podem
desencadear a responsabilizao, quer administrativa, quer civil, da entidade
empregadora e podem tambm ter um efeito preventivo.
Conforme se sugerir, infra, pensa-se que um dos universos em que a emisso de
pareceres ao abrigo desta alnea teria particular importncia seria o da denncia do
77
contrato, durante o perodo experimental, de trabalhadora grvida, purpera ou
lactante, ou de trabalhador no gozo de licena parental, embora se entenda igualmente
que, sendo esse um dos contextos mais propcios a prticas discriminatrias, talvez
se justificasse a imposio legal entidade empregadora de fazer acompanhar a
denncia se no mesmo faz-la preceder de comunicao CITE.
Hipteses de assdio moral, de interpretao e aplicao do regime legal de proteo
na parentalidade, em alguns casos em correlao com outras figuras laborais, como,
por exemplo, o direito a frias, so exemplos de situaes sobre que podem versar os
pareceres referidos na mencionada alnea a) do art. 3. da Lei Orgnica da CITE.
A anlise da lista de atribuies da CITE, desde a sua gnese at atualidade,
mostra que sempre lhe competiu a elaborao de pareceres, a pedido de diversas
entidades, em matrias de igualdade e no discriminao em razo do gnero. Deve,
no entanto, registar-se a tendncia, numa viso diacrnica de todas as leis orgnicas
da CITE, para a autonomizao/identificao dessas entidades, o que contribui para
tornar clara a sua legitimidade para solicitar os ditos pareceres, bem como a meno
expressa, desde o diploma de 2010, possibilidade de os mesmos serem emitidos
por iniciativa da prpria CITE.
3.2. Parecer prvio ao despedimento de trabalhadora grvida,
purpera e lactante ou de trabalhador no gozo de licena
parental (art. 3./b)
a) Origem e evoluo da previso legal deste parecer
A emisso deste parecer, previsto, atualmente, na alnea b) do art. 3. do DL
76/2012, bem como no art. 63. do CT, uma exigncia com consagrao
normativa j desde a L 17/95, de 9-6,
49
que introduziu na L 4/84, de 5-4, sobre a
proteo da maternidade e da paternidade, uma norma
50
que referia a necessidade
de obteno de parecer prvio em caso de cessao do contrato de trabalho
promovida pela entidade empregadora (AR, 1995: 3756). Este parecer haveria de
ser emitido pela CITE, conforme passou a esclarecer o art. 30. do DL 136/85, de
3-5 (com a redao conferida pelo DL 332/95, de 23-12). Aexigncia foi reiterada
no CT de 2003, que estabelecia, no art. 51., dever o despedimento de trabalhadora
grvida, purpera e lactante ser precedido de parecer emitido pela entidade com
competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres,
devendo o preceito complementar-se com o disposto no art. 98. da L 35/2004, de
29-7. Se, no essencial, pode dizer-se existir, entre os instrumentos normativos
mencionados, diacronicamente considerados, uma linha de continuidade, impe-se,
todavia, registar algumas as mais significativas alteraes que o regime em
anlise foi sofrendo desde a sua gnese.
49
Transps para a ordem jurdica portuguesa a Diretiva 92/85/CEE.
50
Primeiro o art. 18.-A, mais tarde, de acordo com nova numerao, resultante da L 142/99, de 31-8, o art. 24.
78
b) Os casos de cessao de contrato emque necessrio parecer (art. 3./c)
Referindo-se a L 4/84 (aps a referida alterao introduzida pela L 17/95)
solicitao de parecer prvio em caso de cessao de contrato de trabalho
promovida pela entidade empregadora, j o art. 51. do CT de 2003 precisou, em
termos que se mantiveram com o de 2009, o conjunto de casos em que a consulta
prvia da CITE se impunha: casos de despedimento por facto imputvel ao
trabalhador, coletivo, por extino do posto de trabalho e por inadaptao.
Excluram-se, pois, outras hipteses de promoo da cessao do contrato de
trabalho por parte da entidade patronal. Foi, no entanto, igualmente por ocasio da
aprovao do CT de 2003 que se previu, ento no art. 133., n. 3 (correspondente
ao art. 144., n. 3, do Cdigo atual), dever a entidade empregadora que declarasse
o desgnio de no renovao de contrato a termo com trabalhadora grvida,
purpera e lactante comunicar CITE o motivo dessa no renovao.
Se poderia haver dvidas, durante a vigncia da Lei n. 4/84, sobre se o acordo
revogatrio do contrato de trabalho, ao menos quando resultante de proposta da
parte empregadora, tambm deveria ser precedido de parecer, as mesmas ter-se-o
dissipado com a mencionada alterao normativa pelo CT de 2003.
Por outro lado, seria, talvez, defensvel,
51
luz do diploma de 1984, a exigncia do
parecer da CITE em caso de denncia do contrato de trabalho durante o perodo
experimental. Em face do CT de 2003, como do atual, tornou-se mais difcil
sustentar tal entendimento. certo que, como o despedimento, a denncia do
contrato de trabalho durante o perodo de experincia, quando de iniciativa patronal,
consubstancia um ato unilateral (da entidade empregadora) extintivo do contrato de
trabalho. Com efeito, como distingui-la, conceptualmente, de um despedimento
propriamente dito? Como diferenci-los seno sob a tica do regime jurdico de
uma e de outro aquela livre, este tem de ser motivado? A verdade, porm,
que, atendendo configurao do regime de solicitao do parecer prvio ao
despedimento, no crvel que a entidade legisladora haja pretendido que
denncia do contrato de trabalho durante o perodo experimental, levada a cabo
pela entidade empregadora, se aplicasse o regime previsto, expressa e inequi-
vocamente, para o despedimento. Pode questionar-se a razoabilidade dessa opo
legislativa, porquanto a liberdade de denncia do contrato durante o perodo
experimental no deve servir de pretexto adoo de prticas discriminatrias,
antes devendo conciliar-se com a razo de ser dessa fase contratual. certo que a
CITE pode ser chamada a intervir num tal contexto ao abrigo e nos termos da alnea
a) (ou e)) do art. 3. do DL 76/2012. No obstante, de uma tica preventiva e
dissuasora de condutas discriminatrias, seria, decerto, mais eficaz prever como
obrigatria a solicitao de parecer prvio CITE por parte da entidade patronal
51
Defensvel mas no isento de legtimas dvidas. Com efeito, no obstante quer o art. 18.-A, quer, posteriormente,
o art. 24. da L 4/84 aludirem a essa necessidade em todas as hipteses de cessao do contrato de trabalho
promovida pela entidade empregadora, a verdade que o diploma que as regulamentava, o DL 136/85, depois de
alterado pelo DL 332/95, reportando-se ao momento em que o parecer devia ser solicitado, apenas se referia s
hipteses de despedimento, nas vrias modalidades que podia assumir (art. 30.).
79
em caso de denncia do contrato durante o perodo de experincia. Com efeito, o
eventual parecer que possa ser emitido, em hipteses desse tipo, ao abrigo das
alneas a) e e) do referido art. 3. do DL 76/2012 s excecionalmente o seria
previamente ao ato extintivo.
c) O mbito subjetivo da previso
A L 35/2004, dita de regulamentao do CT de 2003, ditava, no n. 4 do
art. 98., ser extensvel ao pai no gozo de licena de paternidade a mesma proteo
no despedimento de que gozava a trabalhadora grvida, purpera ou lactante. Na
mesma linha se manteve o CT de 2009, prevendo-o logo no n. 1 do art. 63.
A expresso licena de paternidade foi, naturalmente, substituda por licena
de parentalidade, em consonncia com a reformulao normativa e terminolgica
operada no mbito do regime jurdico relativo (s) licena(s) em causa.
d) O momento prprio para solicitao do parecer
Embora a L 4/84 fosse omissa sobre a questo do momento adequado para soli-
citao do parecer, no o era, porm, o DL 136/85, depois de alterado pelo DL
332/95. A se indicava em que fase do processo tendente ao despedimento,
consoante o tipo de que se tratasse, devia a CITE ser interpelada. Relativamente ao
despedimento de natureza disciplinar, remetia-se, j ento, para o art. 10., n. 5,
do DL64-A/89, ou ento, caso o processo aplicvel fosse o sumrio, dada a menor
dimenso da empresa em causa, para o art. 15., n. 2, do mesmo diploma. Regime
idntico veio a constar do art. 98., n. 1, da L35/2004, tendo sido ainda retomado
no n. 3 do art. 63. do CT de 2009. Esta norma remete para o n. 1 do art. 356.
O que no se compreende a razo pela qual, hoje, a remisso do art. 63. se
circunscreve quele art. 356., n. 1, no abrangendo o art. 358. (correspondente
ao art. 15., n. 2, do DL 64-A/89 e ao art. 418. do CT de 2003). De forma seme-
lhante s suas antecessoras, esta norma refere-se ao procedimento a adotar em
microempresa em caso de despedimento por motivo disciplinar, um procedimento
mais aligeirado do que o comum. Ora, se, malgrado esse aligeiramento, no havia
razo para duvidar, na vigncia dos diplomas anteriores, de que a solicitao do
pertinente parecer CITE era passo de que se no prescindia, j a circunstncia
de, atualmente, o n. 3 do art. 63. no se referir ao art. 358. pode levar a que o
intrprete se interrogue sobre se, no mbito de um processo sumrio para despe-
dimento, deve haver lugar solicitao do parecer da CITE. Tratar-sede um mero
lapso um esquecimento da entidade legisladora?
e) Natureza facultativa ou vinculativa do parecer
Em primeiro lugar, h que esclarecer o sentido da interrogao sobre o carter
facultativo ou vinculativo do parecer em anlise. que no parece haver dvidas de
que a solicitao do parecer obrigatria. Ele , nesse sentido, obrigatrio. A ser
facultativo, s-lo- somente do ponto de vista da imperatividade do sentido do juzo
nele vertido, em relao entidade empregadora e em relao ao tribunal.
80
Quanto ao primeiro ponto, claro, hoje (art. 63., n. 1, e 381., alnea d), do CT),
como o era j na vigncia do CT de 2003, que a omisso de solicitao do parecer
conduz invalidade do despedimento. Na vigncia da legislao anterior, os dados
normativos abriam o flanco a dvidas quanto a esse ponto. Com efeito, o art. 18.-A
(aditado pela L 17/95) da L 4/84 apenas dispunha: (i) que a cessao do contrato
de trabalho promovida pela entidade empregadora carecia sempre de parecer
favorvel se visasse trabalhadora grvida, purpera ou lactante; (ii) que, nesses
casos, se presumia feito sem justa causa; (iii) e que deveria ser comunicado
entidade empregadora nos 30 dias subsequentes receo do processo pelos
servios competentes. E o art. 30. do DL 136/85, introduzido pelo DL 332/95,
acrescentava: (iv) que o parecer deveria ser emitido pela CITE; (v) emque momento
deveria ser solicitado; (vi) que, se a CITE no se tivesse pronunciado no prazo de
30 dias, tudo deveria suceder como se o parecer tivesse sido favorvel. O diploma
relativo cessao do contrato de trabalho no continha qualquer indicao de que
o despedimento fosse invlido se no fosse precedido do parecer em anlise. No
entanto, quer a doutrina, quer a jurisprudncia se inclinavampara esse entendimento,
o que melhor se conciliava, inquestionavelmente, com o art. 10. da Diretiva
92/85/CEE.
52
Mais delicado o problema de saber se, sendo desfavorvel, o parecer seria ou no
vinculativo. Isto : se a CITE se pronunciasse contra o despedimento, poderia,
ainda assim, a entidade empregadora despedir validamente? E, vindo a apreciar a
licitude do despedimento, poderia o tribunal vir a reput-lo conforme lei?
O ponto foi bastante discutido logo nos primeiros anos de vigncia do art. 18.-A
da L 4/84. Embora houvesse opinies em sentido diverso, desde logo assumidas
pela prpria CITE,
53
a posio dominante era, aparentemente, a de que a emisso
de parecer negativo no constitua, juridicamente, obstculo inultrapassvel a que
a entidade empregadora levasse a cabo o despedimento.
54
Sendo impugnado, podia
vir a ser considerado lcito emsede judicial, embora se reconhecesse que, na prtica,
dificilmente assimsucederia e, almdisso, que uma pronncia da CITE desfavorvel
ao despedimento constituiria um ponderoso fator de dissuaso para a entidade
empregadora.
Com a L 142/99, tornou-se claro, do ponto de vista normativo, que o parecer
desfavorvel da CITE no inviabilizava inapelavelmente o despedimento. Simples-
mente, nesse caso, a entidade empregadora deveria munir-se, previamente, de
sentena judicial reconhecendo a existncia de motivo justificativo para despedir.
55
luz da ordem jurdica vigente, o parecer da CITE desfavorvel ao despedimento
52
Entre outros, Azevedo (1998: 92 e ss). Veja-se o Acrdo do Tribunal da Relao de Lisboa, de 14-12-2004,
disponvel em <http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/0/7585ede7be1b8b7e80256f9e0050202e?OpenDocument>.
53
Parecer 2/CITE/96, disponvel em <http://www.cite.gov.pt/pt/pareceres/pareceres1996/2-96n.pdf>.
54
Assim, Susana Figueiredo (1998: 35-37); Carlos Azevedo (1998: 95 e ss).
55
Assim passou a dispor o n. 4 do art. 24. da L 4/84, depois o art. 51., n. 5, do CT de 2003 e, hoje, o art. 63.,
n. 6, do Cdigo em vigor.
no o fere, desde logo, de ilegalidade, embora obrigue a entidade patronal a intentar
ao judicial tendo em vista que lhe seja reconhecido esse direito. Ao tribunal cabe,
pois, a ltima palavra.
Resta saber o que sucede se, tendo o tribunal sido chamado, nestes casos, a avaliar
a existncia de motivo justificativo para despedir e decidindo negativamente, o
despedimento, ainda assim, for efetuado. O Supremo Tribunal de Justia
56
j clari-
ficou que a posio assumida pelo tribunal na ao a intentar pela entidade
empregadora em caso de pretender despedir, contra parecer desfavorvel da CITE,
tem em considerao se se faz ou no prova dos factos de que o/a trabalhador/a
despedido/a acusado/a. Ora, se, nesse momento, j se analisa da existncia de justa
causa de despedimento, no pode conceber-se que um despedimento considerado
improcedente nessa sede venha a ser tido como vlido noutra ao (intentada, mais
tarde, pelo/o trabalhador/a, visando a impugnao do despedimento). Deveria o art.
381. do Cdigo contemplar, entre as causas gerais de ilicitude do despedimento, esta
a que ora se alude? E, por outro lado, sendo certo que se impe entidade empre-
gadora munir-se de sentena judicial que reconhea o motivo justificativo do
despedimento, caso o parecer da CITE haja sido desfavorvel, no deveria constar,
por razes de clareza, entre as causas de ilicitude do despedimento elencadas no
art. 381. o despedimento subsequente a parecer negativo da CITE e no precedido
de sentena favorvel?
3.3. Parecer em caso de inteno de recusa, pela entidade empre-
gadora, de autorizao para trabalho a tempo parcial ou com
flexibilidade de horrio a trabalhadores com filhos menores de
12 anos (art. 3./c)
A alnea c) do n. 3 deve relacionar-se com o disposto nos art.
s
55. e 56. do CT,
segundo o qual o/a trabalhador/a comfilho/a menor de 12 anos ou, independentemente
da idade, com deficincia ou doena crnica que com ele/a viva em comunho de
mesa e habitao tem direito a trabalhar a tempo parcial ou em regime de horrio
flexvel, e tambm com o art. 57. do mesmo diploma, que estabelece as condies
procedimentais de satisfao desse direito. A se l, no n. 2, que a entidade empregadora
apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigncias imperiosas do
funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se
este for indispensvel (AR, 2009: 940), devendo sempre indicar o motivo da
recusa e enviar o processo CITE, para emisso de parecer, a ser emitido no prazo
de 30 dias. Esta exigncia foi introduzida apenas no CT de 2003, articulado com a
L 35/2004. Como sucede com o parecer prvio ao despedimento, tambm este,
sendo desfavorvel, obriga a entidade patronal a recorrer a tribunal para obter
sentena que reconhea haver motivo justificativo da recusa.
81
56
Acrdo de 25 de junho de 2009, disponvel em
<http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/0/3b96e343cb3b30e8802575e4004bf023?OpenDocument>.
A recusa ser ilcita se: no tiver sido precedida de parecer da CITE; se o parecer
for desfavorvel e no tiver havido recurso a tribunal com vista a obter sentena
declarativa do direito de recusa; e ainda, aparentemente, se, pronunciando-se o
tribunal desfavoravelmente a essa recusa, ela, ainda assim, ocorrer.
Em qualquer destes casos, assistir ao/ trabalhador/a o direito a resolver o contrato
com justa causa, nos termos do art. 394., n. 1 e n. 2 do CT. Alm disso, poder
recorrer a tribunal tendo em vista a condenao da entidade empregadora
concesso do regime de trabalho requerido, ou a compensao, por via indemni-
zatria, dos prejuzos sofridos.
3.4. Parecer emcaso de no renovao de contrato a termo (art. 3./d)
a) Consideraes gerais
Cabe ainda CITE, nos termos da alnea d) do art. 3. do DL 76/2012, analisar as
comunicaes das entidades empregadoras sobre a no renovao de contrato de
trabalho a termo sempre que estiver emcausa uma trabalhadora grvida, purpera ou
lactante ou trabalhador durante o gozo de licena parental (MEE, 2012: 1446).
Opreceito deve relacionar-se como disposto no n. 3 do art. 144. do CT, que impe
entidade empregadora comunicar CITE o motivo da no renovao do contrato
de trabalho a termo com trabalhadora grvida, purpera ou lactante, constituindo
contraordenao a omisso dessa comunicao (n. 5 do mesmo artigo).
57
Contrariamente aos pareceres referidos nas alneas b) e c), o da alnea d) no ser de
molde a condicionar a validade do ato sobre que se debrua (o que no significa que a
CITE no possa, por ocasio de apreciao da situao, detetar outras invalidades que
comprometamaquela validade, v. g., a ilicitude da prpria previso da clusula de termo,
podendo, ento, requerer a interveno da ACT e/ou informar a/o trabalhador/a da
viabilidade de uma ao judicial tendente ao reconhecimento dos seus direitos). Com
efeito, trata-se de impedir a subsistncia de um contrato celebrado a termo e cuja
extino, verificado esse termo, no est condicionada invocao de uma causa. De
resto, a entidade legisladora no exige, sequer, que a interveno da CITE seja prvia
declarao de no renovao. Nempor isso poder dizer-se, contudo, no ter a apreciao
emanlise qualquer sentido til. T-lo- pelo menos na medida emque obriga a entidade
empregadora a umesforo de fundamentao da deciso, fundamentao que, alis, no
se lhe impe quando a/o trabalhador/a visada/o no pertena s categorias a que ora nos
referimos. Por outro lado, poder imputar-se-lhe umefeito dissuasor, considerando que,
detetando a CITE, na comunicao analisada e no contrato a que respeita, indcios de
conduta discriminatria, deve fazer intervir o servio comcompetncia inspetiva, o qual
efetivar a responsabilidade contraordenacional da entidade empregadora (alneas g) e
h) do art. 3. do DL76/2012).
82
57
Idntico preceito constava j do n. 3 do art. 133. do CTanterior, tendo a competncia correspondente vindo a ser prevista
no art. 496., n. 1, alnea j) da L35/2004, no se encontrando, at a, no acervo legal de competncias da CITE.
b) O/A trabalhador/a no gozo de licena parental e a ambiguidade da lei
Cabe sublinhar a falta de sintonia entre o disposto no mencionado art. 144., n. 3,
do CT, e na alnea d) do art. 3. do DL 76/2012, um desacerto que no se sentia
antes da entrada emvigor do diploma de 2010. Efetivamente, o mbito daquela norma
afigura-se mais estreito do que o desta ltima, a qual se refere explicitamente, ao
contrrio daquela, necessidade de parecer quando emcausa est trabalhador no gozo
da licena parental. Claro que uma leitura integrada dos dois diplomas permite afirmar
que tambm neste caso a entidade empregadora tem o dever de remeter CITE a
comunicao pertinente. Mas impor-se-ia, naturalmente, harmonizar formalmente os
dois preceitos, o que, lamentavelmente, no foi feito pela L23/2012, que, recentemente,
alterou o CT. Oproblema temconsequncias prticas, dada a responsabilidade contra-
ordenacional a que est sujeita a entidade empregadora que no cumpra o dever
administrativo estabelecido no art. 144., n. 3, do Cdigo.
c) E os casos que no so, propriamente, de no renovao?
Um outro problema resulta, porventura, de as normas aplicveis, quer o art. 144.,
n. 3, do CT, quer o art. 3., alnea d), do DL 76/2012, se referirem no
renovao de contrato a termo. que apenas o contrato a termo (resolutivo) certo
passvel de renovao. Mas, rigorosamente, mesmo a, a declarao de no
renovao do contrato no esgota o conjunto de casos em que a entidade
empregadora pretende a cessao do mesmo, por verificao do termo (inicialmente
previsto ou resultante de renovaes), podendo suceder que, por aplicao do regime
legal, o contrato j no fosse passvel de renovaes e, ento, na ausncia de
declarao, viesse a converter--se em contrato sem termo, operando a declarao
que veicule o desgnio de o contrato no se conservar, afinal, como declarao de
no converso. declarao pela qual a entidade patronal (ou a/o trabalhador/a)
faa cessar o contrato a termo, por caducidade devida ocorrncia do mesmo,
impedindo a sua renovao ou a sua converso em contrato sem termo tem-se
chamado, usualmente, denncia. Impe-se perguntar se ter a entidade legisladora
pretendido, efetivamente, apenas obrigar a entidade empregadora a comunicar
CITE a declarao e seus motivos de no renovao, ficando ento excludas
desta obrigao quer a declarao que inviabiliza no a renovao mas a converso
em contrato por tempo indeterminado dos contratos a termo, quer a tendente
caducidade de contrato a termo incerto, uma e outra tambm determinantes da
extino por caducidade do contrato. Atendendo s razes inerentes fixao desta
obrigao administrativa, a par da chamada da CITE colao verificar se a
caducidade do contrato (por no renovao) desencadeada pela entidade
empregadora assenta em motivos discriminatrios , no fcil descortinar razes
justificativas para que sejam sujeitas referida obrigao apenas algumas hipteses
de caducidade e apenas nos contratos a termo certo por verificao do termo
operadas pela entidade empregadora.
Os termos de redao quer do art. 144., n. 3, do CT, quer do art. 3., alnea d),
83
do DL76/2012, suscitam ainda uma outra interrogao, relacionada com este ponto.
Desde o CT anterior que se encontra legalmente consagrada a possibilidade de o
contrato de trabalho a termo certo no estar sujeito a renovao por fora de
estipulao das partes (art. 149., n. 1, do Cdigo atual), uma estipulao que,
aparentemente, tem sido frequente na prtica. Percebe-se, com efeito, que seja
conveniente entidade patronal, pois que a desonera de denunciar o contrato, com
respeito pelas exigncias temporais e formais prescritas na lei (art. 344., n. 1, do
CT), como se percebe que a parte contrria no a ponha em causa.
Seja como for, o direito positivo admite esta clusula e tem-se entendido, ainda que
no sem hesitaes, que, encontrando-se a mesma prevista no contrato, ento o
mesmo pode caducar (no se renovar) mesmo sem declarao prvia e escrita nesse
sentido.
58
Isto significa que o contrato pode cessar semque comunicao alguma seja
feita previamente, embora possa dizer-se que a clusula de no renovao cumpre
efeito idntico quela comunicao, na medida em que, por fora da mesma, os
sujeitos no podem, razoavelmente, contar com a renovao. Neste contexto, o que
importa sublinhar o seguinte: no existindo comunicao escrita desencadeando
a caducidade do contrato, parece impor-se a concluso de que, nesses casos, em que
a no renovao resulta de estipulao prvia nesse sentido, no impende sobre a
entidade patronal qualquer dever de comunicao CITE. Poderia sustentar-se que
se lhe imporia dar informao da prpria clusula de no renovao, o que, contudo,
talvez redundasse num desincentivo contratao, mesmo a termo, das categorias
de trabalhadores/as que se visa proteger. Idntico efeito teria a proibio de uma
clusula desse tipo nessa esfera de casos.
3.5. Apreciao de queixas e apreciao, por iniciativa prpria, de
situaes de violao de disposies legais sobre igualdade e no
discriminao e sobre proteo da parentalidade e conciliao
(art. 3./e)
Como acima se disse, tambm a competncia prevista na alnea e) acabar por
revestir a natureza de um parecer, quer formalmente a assuma como tal, quer no.
Com efeito, apreciar queixas ou apreciar situaes indiciadoras de violao de
disposies legais
59
sobre igualdade e no discriminao entre mulheres e homens
no trabalho, no emprego e na formao profissional, ou sobre proteo da parentalidade
ou da conciliao da atividade profissional com a vida familiar e pessoal ter
sempre, como seu resultado ou produto final, a opinio da CITE conclusiva da
violao ou da no violao das regras e princpios em causa em cada um dos casos
objeto de queixa ou de apreciao por iniciativa prpria.
84
58
Advogando esta posio e referindo outras, quer no mesmo sentido, quer em sentido distinto, Pedro Martins
(2012: 45-47, notas 9 a 12).
59
Disposies legais a expresso constante da alnea em anlise, que, pensa-se, dever ser interpretada em sentido
amplo, abrangendo tambm, como cremos ser o entendimento da prpria CITE, as disposies de conveno coletiva
ou de qualquer outro instrumento de regulamentao coletiva de trabalho, salvo para quemconsidere que a violao de
uma disposio de conveno sobre igualdade e no discriminao sempre uma violao de disposio legal.
O parecer sobre a queixa apresentada ser ento um parecer facultativo, no sentido
de que no est previsto na lei como momento de um qualquer procedimento ou
deciso, e no ser vinculativo, podendo a entidade empregadora suposta autora de
tais infraes conformar-se ou no com ele sem que a eventual recusa possa
qualificar-se, em si mesma, como ilcita. Ilcita ser, se for o caso, a ao ou a
omisso que foi objeto de queixa ou a situao analisada por iniciativa da CITE, a
ela se associando, ento, as consequncias jurdicas previstas na lei se a vtima ou
alguma das entidades com legitimidade para tanto recorrerem aos meios adequados
condenao do infrator.
Assim, por exemplo, se a trabalhadora A dirigir CITE uma queixa devidamente
identificada ou identificvel de violao de uma disposio legal sobre igualdade
e no discriminao, salarial ou outra, o caso no fica, naturalmente, encerrado se
for positivo o sentido da apreciao.
60
Aps inqurito prvio, sempre que necessrio,
para apuramento dos factos, a CITE dever comunicar a sua apreciao a A e ao
alegado infrator, podendo este pr termo ao desigual tratamento se com ela se
conformar. A recusa de alterao da situao no ilcita (no constitui nem um
crime de desobedincia, nemuma contraordenao), mas, se violao havia, violao
continuar a verificar-se, restando agora interessada, com eventual suporte no
parecer da CITE, ou mesmo o acompanhamento desta, como se prev na alnea m)
(ver infra, em 3.12), recorrer ao tribunal competente solicitando a condenao da
entidade empregadora a reparar os seus prejuzos e a pr termo infrao ou
esperar que a ao da ACT produza idnticos efeitos.
A queixa , como se sabe, um ato atravs do qual um cidado denuncia a uma
autoridade a prtica ou a adoo de uma conduta ilegal ou mesmo o funcionamento
irregular de umservio como fimde se pr termo a tal prtica e, eventualmente, tomar
as medidas adequadas contra o ou os responsveis. O facto de, no caso, a CITE no
ter competncia prpria para a prtica do ato ou para a adoo da medida que o autor
solicita no a torna incompetente para receber e analisar as queixas que lhe forem
dirigidas, devendo, ainda que o DL 76/2012 nada dissesse, remet-las, bem como os
correspondentes pareceres, autoridade pblica competente, que ser, por via de regra,
a ACT, como, alis, o citado diploma contempla na alnea g) do seu art. 3.
A queixa tem, alm disso, um carter informal, no tendo de ser articulada,
respeitosa ou cordata, mas no pode, naturalmente, atentar contra o bom nome
ou a reputao de terceiros.
A CITE dever, por fim, comunicar o parecer ACT (art. 3./g), que proceder
respetiva visita para, se for o caso, levantar o auto contraordenacional,
61
podendo
85
60
Tambm no fica encerrado se o parecer da CITE for negativo, podendo a trabalhadora propor a competente ao
em tribunal de apreciao e, eventualmente, de condenao da entidade supostamente infratora.
61
Ver a norma do art. 521. do CT que considera como contraordenao a violao de disposio de IRCT.
ser, ela mesma, na sua qualidade de prestadora de assistncia s vtimas de
discriminao, a desencadear a ao judicial, solicitando ao tribunal a condenao
da entidade infratora a pagar trabalhadora as respetivas diferenas salariais, a
reparar, se for o caso, outros danos resultantes da violao em causa, designa-
damente danos no patrimoniais (danos morais segundo a terminologia clssica) e,
em especial, a pr termo infrao (cfr. infra 3.12).
3.6. Prestao de informao e apoio jurdico emmatria de igualdade
e no discriminao e de proteo da parentalidade e conciliao
(art. 3./f )
Pelo menos primeira vista, o exerccio desta competncia estaria condicionado s
solicitaes que, para o efeito, lhe fossem dirigidas por qualquer interessado, ou
seja, sendo este o entendimento da alnea f), a CITE no teria poderes de iniciativa
prpria, o que resultaria reforado do seu confronto com o disposto nas alneas a)
e c) do art. 5.
Uma tal interpretao seria, contudo, excessivamente empobrecedora de uma das
dimenses mais importantes do papel que CITE cabe desempenhar: a de
informao, divulgao, esclarecimento e sensibilizao das pessoas interessadas,
mais precisamente, de todas as pessoas e entidades envolvidas em matria de
igualdade e no discriminao, de proteo da parentalidade e de conciliao da
vida profissional com a vida familiar e pessoal, uma dimenso essencial para a
concretizao dos fins que se prope prosseguir. Diga-se, alis, que esta tambm
uma forma de reduzir, ou mesmo eliminar, riscos de ofensas a direitos e interesses
fundamentais, designadamente em casos de assdio ou outros em que esteja em
causa a sade fsica ou mental das trabalhadoras. Afalta de informao, o desconhe-
cimento dos meios ou at das melhores tcnicas de defesa, so, alis, em si mesmos,
um dos mais importantes riscos de agresso e, consequentemente, um dos principais
obstculos efetividade dos direitos de cada pessoa, podendo dizer-se, com razo,
que com a informao se vai ao encontro do direito fundamental consagrado no
art. 21. da Constituio.
Esta competncia faz parte, alis, daquilo que alguns autores designampor administrao
ativa, aqui consubstanciada na promoo da divulgao de informaes, de esclare-
cimentos relativos aos trs domnios de que a CITE se ocupa. Este um fazer que
cumpre, ou contribui para atingir, a sua misso, na medida em que o esclarecimento
se inscreve no quadro da promoo da igualdade ou de qualquer outro direito.
Esta no , pois, uma competncia que a CITE s possa ou s deva exercer quando
para tanto for solicitada, no devendo, consequentemente, ter (ou remeter-se a)
uma atitude passiva ou reativa. A CITE deve, tambm por iniciativa prpria,
assumir uma posio ativa no sentido de divulgar junto de todos os interessados
86
informao relevante sobre tudo o que respeite s trs referidas matrias. Trata-se,
afinal, de uma competncia com afinidades com as previstas no art. 5./a-b-g-h
ou delas se devendo considerar complementares.
Ainformao e o apoio a prestar devero ser, contudo, de ndole predominantemente
jurdica, mas o apoio aqui previsto parece poder ir alm da mera informao
ou esclarecimento.
3.7. Comunicao dos pareceres sobre igualdade e no discriminao
ACT que indiciem prticas discriminatrias (art. 3./g)
Esta uma funo complementar das funes prprias da CITE. Apurando nos
respetivos pareceres a existncia de prticas laborais discriminatrias em razo do
sexo ou disso havendo indcios consistentes, dever a Comisso deles dar conhe-
cimento, para todos os efeitos, entidade com competncia para desencadear as
adequadas reaes legalmente previstas, desde logo a visita ao local, o levanta-
mento do correspondente auto contraordenacional e a aplicao, se for o caso, das
respetivas coimas, ou mesmo, se para tanto houver matria, a correspondente
investigao criminal.
ACITE cumpre, nestes casos, um triplo papel:
Um papel de apoio, fornecendo ACT ou outros organismos pblicos o
material recolhido e o estudo realizado por iniciativa prpria ou a solicitao
de outras entidades ou das pessoas afetadas;
Um papel de cooperao com outras entidades cuja funo , neste domnio,
a de fiscalizar o cumprimento das leis do trabalho, incluindo, naturalmente,
as disposies relativas matria em causa;
Um papel complementar de contribuio para o desencadeamento da ao
inspetiva e, sendo o caso, da ao repressiva de condutas ilcitas.
Esta alnea suscita, porm, algumas observaes que convm ter em conta. Sendo
embora a natural destinatria dos pareceres, no se compreende que a ACT seja a
nica entidade referida nesta alnea. Com efeito, para o caso de a conduta apurada
configurar ilcitos de outra ndole, designadamente criminal, no se percebe bemque
no se mencione tambmo Ministrio Pblico (casos, por exemplo, de discriminao
configuradores de violncia psicolgica no trabalho ou de violncia sexual).
Tambm se no compreende que igual obrigao no inclua os pareceres sobre as
demais matrias includas na misso da CITE: a proteo da parentalidade e a
proteo da conciliao da vida profissional com a vida familiar.
igualmente merecedor de reparo a dvida que pode suscitar o recurso ao termo
pareceres, suscetvel de confortar interpretaes mais literalistas, reduzindo, desse
87
modo, o mbito do dever de comunicao da CITE ao resultado do exerccio das
suas competncias referidas nas alneas a), b) e c).
Verdadeiramente, como se disse a propsito do disposto na alnea e), o facto de a
CITE no ter competncia prpria para a prtica do ato ou para a adoo da medida
que o autor solicita no a torna incompetente para receber e analisar as queixas que
lhe forem dirigidas. A CITE , alm disso, uma entidade pblica, no dispensada
dos deveres que a todas cabem pelo conhecimento de prticas criminais.
Se esta competncia se traduz num reforo dos mecanismos de preveno,
fiscalizao e punio de prticas laborais discriminatrias, incluindo as indirectas,
em razo do sexo (AR, 2001a: 2944), como se referia em 1) do art. 1. da
L9/2001, importa sublinhar tambmque a mesma se insere numa linha de valorizao
dos pareceres da CITE relativos s discriminaes laborais, como se dizia em 2) do
citado artigo. No art. 4., podia ler-se: Os pareceres [] que confirmem ou
indiciem a existncia de prtica laboral discriminatria so comunicados de
imediato Inspeco-Geral do Trabalho para os efeitos do disposto no artigo
anterior (AR, 2001a: 2945), ou seja, para efeitos de verificao concreta de
prtica discriminatria (ibidem) cuja ao inspetiva, acrescentava o diploma de
2001, poder ser acompanhada por tcnicos da CITE (cfr. o que se diz a este
respeito na alnea seguinte).
62
3.8. Solicitao ACT da realizao de visitas aos locais de trabalho
(art. 3./h)
AL 9/2001, de 21-5, separava os procedimentos a adotar relativamente s prticas
laborais discriminatrias em razo do sexo em aes inspetivas baseadas em
pareceres da CITE (art. 3./2) das demais, isto , daquelas em que a ACT, por
iniciativa prpria ou quando solicitada a interveno por entidade idnea, procedia
verificao concreta de prtica discriminatria, no prazo mximo de 30 dias aps
a notcia (art. 3./1). As primeiras poderiam ser acompanhadas por tcnicos/as da
CITE, mas no, ao que parece, as segundas, ficando, neste caso, a ACT obrigada a
informar a Comisso, no prazo de 60 dias, do respetivo resultado.
A L 35/2004 associou o acompanhamento das visitas da ACT aos envios dos
pareceres da CITE, mas eliminou a obrigao de informao dos resultados das
outras aes inspetivas, dotando, porm, a CITE, conforme disposto no art.
496./1-h), da competncia para determinar a realizao de visitas aos locais de
trabalho (AR, 2004: 4885), uma competncia que suscitava dvidas e at
eventuais conflitos de competncias, vindo, talvez por isso, a ser eliminada pelo
DL124/2010, que, porm, manteve, em alnea autnoma, a de solicitar a realizao
de visitas, tal como o viria a fazer o DL 76/2012.
88
62
O diploma de 2012 eliminou a expresso de imediato comunicar de imediato que constava da L 9/2001 e do
art. 3./g do DL 124/2010, de 17-11, e do art. 496./1-g da L 35/2004, de 29-7.
Aalnea em anlise confere CITE legitimidade para se dirigir ACT, solicitando
a realizao de visitas aos locais de trabalho para comprovao de quaisquer
prticas discriminatrias em razo do sexo, podendo, acrescenta, essas visitas ser
acompanhadas por um representante seu.
Esta alnea suscita, porm, alguns equvocos a que se deveria pr termo, nomeadamente
os seguintes: pode a ACT responder negativamente solicitao da CITE? Que
entidade decide se as visitas so ou no acompanhadas por representante da CITE?
Qual o papel do representante da CITE nas visitas da ACT?
3.9. Apreciao da legalidade de disposies de IRCT negocial em
matria de igualdade e no discriminao (art. 3./i)
Esta competncia includa no elenco de competncias do principal rgo da
Comisso acaba por ser exercida por esse outro rgo, sem nome legal prprio,
previsto no art. 9.
Poder dizer-se que, pelo menos primeira vista, os pressupostos de uma e de outra
das referidas competncias no so inteiramente coincidentes. Na verdade, a dar
crdito letra da lei ou a conceder-lhe umpapel de especial primazia, a competncia
prevista nesta alnea, assim como a prevista na alnea j), inclui um requisito a que o
art. 9. no faz referncia: o da existncia de suspeio de discriminao.
No cremos, porm, que, em geral e tambm neste caso, se possa atribuir letra da
lei um tal relevo, verdadeiramente determinante do sentido da norma. Afinal, a
suspeio e a sua confirmao ou infirmao so inseparveis da anlise dos
instrumentos que dela so objeto, no parecendo, em todo o caso, que a existncia
de uma tal condio justifique a referida distribuio de competncias: o instrumento
suspeito ficaria no mbito de competncias do rgo contemplado no art. 3.,
passando os restantes para a competncia do rgo previsto no art. 9., uma
distribuio, afinal, sem sentido.
Ver, sobre esta competncia, o ponto 6, mais frente.
3.10. Apreciao da legalidade da deciso arbitral em processo de
arbitragem obrigatria ou necessria (art. 3. /j )
Ver o que se refere no ponto anterior (3.9) e, mais frente, em: 6. Competncias
de apreciao da legalidade de disposies de IRCT (art. 9.)
89
3.11. Anlise dos avisos de concurso de ingresso na AP, anncios de
emprego no setor privado e outras formas de publicitao de
pr-seleo e recrutamento (art. 3./l)
Um dos momentos mais delicados da misso da CITE , seguramente, o do acesso ao
emprego, no apenas pela importncia do que ento se decide, como tambm pela
dificuldade de desempenho desta fundamental competncia de controlo, a que acresce
a exiguidade de poderes que a lei lhe reserva. Anorma em anlise parece, com efeito,
querer afastar qualquer interferncia no processo de seleo propriamente dito, j que
reduz a competncia da CITE aos anncios de oferta de emprego e outras formas de
publicidade, ou, segundo a lei em vigor, [a]os avisos de concurso de ingresso na
Administrao Pblica, [aos] anncios de oferta de emprego e outras formas de
publicitao de pr-seleo e recrutamento (MEE, 2012: 1446). Cremos que a lei
poderia ir umpouco mais alm, conferindo CITEcompetncia para prvia anlise de
inquritos a preencher por candidatos/as e mesmo ao tipo de entrevista a que haja lugar.
Aprtica da dissociao das entidades que operam neste processo, cabendo a umas
a pr-seleo, com ou sem eventual hierarquizao de candidatos/as, e a outras o
recrutamento (escolha do/a ou dos/as candidatos/as a admitir), tende a dificultar o
controlo preventivo de discriminaes no acesso.
Como atrs se referiu, a informao e o esclarecimento so meios de preveno de
discriminaes, mas manifestamente insuficientes para dissuadir certas prticas
discriminatrias ocorridas no momento do acesso. Recordamos alguns casos de
importncia maior, como o da substituio temporria de um/a trabalhador/a,
eventualmente de uma trabalhadora em gozo de licena parental, por uma candidata
grvida ou o da candidata a um posto de trabalho vedado a trabalhadoras grvidas,
purperas ou lactantes, casos de grande tentao para prticas discriminatrias
(questo suscetvel de ser, expressa ou dissimuladamente, includa em inquritos,
em entrevistas ou mesmo em exames mdicos, com a frequente compreenso
das interessadas por insuficiente informao).
3.12. Assistncia a vtimas de discriminao (art. 3./m)
O DL 392/79 previa, no art. 16., que, em aes tendentes a fazer aplicar as suas
normas, alm do/a trabalhador/a discriminado/a, seria, se este/a assim entendesse,
parte legtima a associao sindical que o/a representasse.
Mais tarde, o DL 124/2010, no seu prembulo, reproduzido depois no prembulo
do DL 76/2012, atribuiu
personalidade jurdica CITE e, em consequncia, capacidade judiciria,
habilitando-a ao acompanhamento de vtimas de discriminao em razo do sexo
no acesso ao emprego e na manuteno do trabalho, no emprego e formao
profissional, como tambm de pessoas prejudicadas por motivo de violao das
normas relativas aos direitos de parentalidade (MTSS, 2010: 5238).
90
No h, porm, coincidncia entre o que os citados diplomas anunciamnos respetivos
prembulos e o que consagram na parte normativa propriamente dita, no caso, as
suas alneas m) do art. 3., j que o mbito de competncia da CITE parece bemmais
reduzido nas normas em anlise do que anunciam os prembulos. Com efeito:
O art. 3./m do DL 76/2012, semelhana do que sucedia com a norma sua
antecessora do DL 124/2010, no faz qualquer referncia s eventuais
discriminaes no acesso;
Alm disso, a citada norma totalmente omissa quanto s violaes, no
acesso ao emprego, das disposies sobre proteo da parentalidade e sobre
conciliao da vida profissional com a vida extraprofissional.
Esta , como se compreender, uma competncia de exerccio problemtico, at
pela delicada situao em que se coloca a prpria instituio. Reforce-se, ainda
assim, a ideia de que a assistncia judiciria, embora disso no trate a alnea m) do
art. 3., carecer, por via de regra, do consentimento da vtima, desde logo por
razes ligadas proteo da reserva da vida pessoal e profissional.
3.13. Promoo de diligncias de conciliao em caso de conflito em
alguma das trs reas (art. 3./n)
Diga-se, antes de mais, que esta competncia no faz da CITE uma instncia de
deciso de conflitos (jurdicos) individuais no domnio de alguma das matrias
inscritas na sua misso. Desde logo, porque os poderes de que dispe um rgo ou
servio de conciliao so relativamente reduzidos, circunscrevendo-se, basicamente,
a uma atividade de aproximao das partes ou de preparao das condies para
uma resposta positiva ao conflito.
O conflito em causa, assente numa real ou suposta violao do princpio da
igualdade ou da no discriminao ou das normas sobre proteo da parentalidade
ou da conciliao da vida profissional com a vida familiar e pessoal, ser sempre
jurdico, ou seja, um conflito fundado no diferente entendimento das partes acerca
das normas aplicveis em alguma das matrias acima referidas.
Esta competncia suscita, porm, algumas observaes. Aprimeira, prende-se com
a prpria vocao da CITE a de promoo da igualdade , parecendo ilgico que
a possa suspender ou ignorar nesta sua atividade de conciliao. ACITE est como
que vinculada a ajudar as partes numa soluo conforme com os mandatos consti-
tucionais e legais do igual tratamento e da no discriminao. Depois, porque a
entidade promotora da conciliao, a CITE, pode ver-se envolvida numa eventual
ao que ela mesma venha a desencadear, passando do papel de conciliador entre
as duas partes a entidade defensora de uma delas contra a outra.
certo que a conciliao no uma via de soluo de conflitos, no sentido de que
no lhe cabe dar resposta a uma questo, mas um mecanismo de auxlio a ambas
91
as partes no sentido de as ajudar a encontrar a soluo para o conflito. Diferen-
temente do que sucede com os colgios arbitrais a quem as partes (arbitragem
voluntria) ou a lei (arbitragem obrigatria e arbitragem necessria) confiam a
deciso do conflito, nem a conciliao, nem mesmo a mediao gozam de uma tal
competncia: no decidem conflitos, apenas auxiliam as partes a decidir os seus
conflitos. Alm, na arbitragem, podemos falar de uma forma de heterocomposio
de conflitos; aqui, na conciliao, ainda se pode falar de um expediente de auto-
composio de conflitos, embora com a ajuda dos referidos meios auxiliares. Aqui,
so ainda as partes que decidem o seu conflito; alm, a deciso do conflito
confiada a uma terceira entidade.
63
3.14. Propostas de medidas legislativas (art. 3./o)
Esta era uma competncia prevista nos trs primeiros diplomas sobre a CITE:
64
na
alnea a) do n. 1 do art. 15. do DL 392/79, que o DL 426/88 manteve com a
mesma numerao e redao, e que a L35/2004 reproduziu na alnea a) do n. 1 do
art. 496. Como atrs se referiu, esta alnea seria, porm, revogada pelo DL
164/2007, que transferiu a referida competncia para a CIG, uma soluo que o
DL124/2010 manteve, vindo, porm, o DL76/2012 a revert-la, voltando a atribu-
-la CITE.
Tudo indica, tendo particularmente em conta a sua especializao e at a sua maior
independncia, que seja a CITE a entidade mais adequada ao exerccio da referida
competncia. Esta , comefeito, a instituio que se encontra emmelhores condies
objetivas para desempenhar o papel de dinamizao das entidades com competncia
legislativa, quer se trate de medidas inovadoras, quer se trate de medidas de correo
de medidas legislativas anteriores que se tornaram obsoletas ou desadequadas.
4. Competncias no mbito do dilogo social (art. 4.)
O art. 4. prev dois tipos de competncias complementares no mbito do dilogo
social:
65
(i) a de sensibilizao dos negociadores sindicais e patronais para as
92
63
No se exclui a hiptese de existncia de conflitos entre dois trabalhadores com ou sem dependncia hierrquica,
podendo mesmo verificar-se, como no caso do assdio, conflitos diagonais, envolvendo dois trabalhadores e o
empregador de ambos.
64
Registe-se, porm, que as normas dos referidos diplomas no coincidem inteiramente com a norma em anlise:
alm de no coincidirem os destinatrios, tambm no coincide, em especial, o seu mbito material: agora, matria
da igualdade e no discriminao, junta-se a da proteo da parentalidade e a da proteo da conciliao da vida
profissional com a vida familiar e pessoal; alm disso, agora mais amplo ou mais ambicioso o respetivo objeto,
j que, como sucedia antes, se no limita a recomendaes destinadas a aperfeioar a aplicao das normas vigentes,
antes se ampliando a todas as medidas que promovam os referidos domnios.
65
Esta era uma competncia que a lei de 1979 atribua ao secretariado (art. 15./2-a), focada, em especial, nas
correlaes entre, por um lado, as vrias categorias profissionais e, por outro lado, as remuneraes correspondentes.
Compreende-se esta preocupao da poca na medida em que essa era uma das mais impressivas vias de
discriminao salarial pela comprovada tendncia para valorizar certos aspetos mais comuns aos homens e
desconsiderar outros mais comuns s mulheres. Esta competncia, dispunha expressamente o n. 3 do citado art. 15.,
era obrigatoriamente exercida relativamente s comisses encarregadas de elaborar portarias de regulamentao de
trabalho, ento bem mais frequentes do que agora.
matrias de igualdade e no discriminao, da proteo da parentalidade e da
conciliao da vida profissional com a vida familiar e pessoal e (ii) a de assessoria
dos parceiros sociais e outras entidades responsveis pela elaborao de IRCT
66
para as matrias j referidas.
Pelo menos primeira vista, o mbito de ao contemplado neste artigo mais
restrito do que seria de esperar, uma vez que deixa de fora instncias de dilogo
social com virtualidades para, atravs delas, se adotarem medidas adequadas
promoo dos bens em funo dos quais a CITE foi criada. Na verdade, o espao de
interveno desta instituio fica reduzido s negociaes preordenadas produo
de instrumentos de regulamentao coletiva, isto , negociao cujo produto
esperado uma conveno coletiva, e ao normativa de outras entidades
responsveis pela elaborao de IRCT, ou seja, aos colgios arbitrais na sua atividade
de produo de decises arbitrais e s entidades administrativas com competncia
para a elaborao de portarias de condies mnimas e de extenso. , porm, por
diferentes razes, duvidoso que os colgios arbitrais e, mais duvidoso ainda, que as
referidas entidades administrativas se possamincluir no grupo de destinatrios desta
norma. Verdadeiramente, os destinatrios naturais desta norma so os empregadores
e as associaes de empregadores, por umlado, e as associaes sindicais, por outro
lado. Alis, talvez no seja mera distrao a limitao da referncia da alnea b) aos
negociadores sindicais e aos negociadores patronais, deixando de fora, pelo menos
em termos expressos, quer os membros dos colgios arbitrais, quer as entidades
administrativas comcompetncia para elaboraremportarias de condies de trabalho
e portarias de extenso de convenes coletivas ou de decises arbitrais.
O dilogo social, designadamente o dilogo social horizontal, est longe de se esgotar
na modalidade de negociao contemplada no art. 5., que, entretanto, deixa fora do seu
mbito vrias outras instncias e modalidades de dilogo, algumas das quais, repete-se,
com assinalveis virtualidades para a promoo dos objetivos em funo dos quais a
CITE foi criada e se mantm em atividade. o que se passa, designadamente, com as
negociaes no mbito da empresa entre a entidade empregadora e a estrutura de
representao unitria dos seus trabalhadores (a comisso de trabalhadores) embora
se reconhea que, at hoje, esta no conheceu a implantao que seria de esperar
como instncia e espao adequados concretizao e implementao do mandato do
igual tratamento e do mandato antidiscriminatrio ou mesmo de outros aspetos ou de
suas particulares formas de expresso emque o sexo pode revestir significado especial;
referimo-nos, designadamente, violncia em ambiente de trabalho.
93
66
Instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho uma expresso que, ao lado das chamadas fontes comuns
(lei, decreto-lei, etc.), designa uma categoria de fontes prprias de direito do trabalho, que a prpria lei divide em
duas espcies: (i) Os instrumentos negociais, isto , os que resultam de uma negociao direta (a conveno coletiva
e o acordo de adeso) ou indireta ou mediada (a deciso arbitral em processo de arbitragem voluntria); (ii) Os
instrumentos no negociais, ou seja, os que no resultam de processos negociais diretos ou indiretos, como ser,
por um lado, o caso das decises arbitrais em processo de arbitragem obrigatria e em processo de arbitragem
necessria e, por outro lado, o caso dos instrumentos, conhecidos por portaria de extenso e portaria de
regulamentao de trabalho, cuja fonte uma entidade administrativa.
A assessoria prevista na alnea a) uma funo de exerccio condicionado
solicitao dos parceiros sociais, o que bem se compreende se tivermos em conta
a autonomia de que estes gozam em geral e, em particular, no exerccio dos seus
poderes normativos ou de deciso normativa, objetivo para o qual convergem as
correspondentes negociaes.
To importante como a funo de assessoria a funo (pedaggica) de sensibi-
lizao, desta se podendo dizer, alis, que constitui uma das mais viveis chaves de
entrada naquela. Trata-se, com efeito, de um campo de ao muito vasto e, alm
disso, singularmente idneo prossecuo das finalidades nucleares da CITE e,
ainda por cima, entre ns quase inexplorado. H ainda, na verdade, autnticas reas
brancas da negociao coletiva, isto , reas sem projeo, ou sem expresso, ou
sem a expresso devida, nas convenes coletivas, no apenas nas matrias inscritas
na misso da CITE, mas em vrias outras, algumas com elas estreitamente conexas,
de que aqui se adiantam, a ttulo de exemplo, as seguintes: planos da igualdade,
violncia de gnero na medida em que se analise numa manifestao de ofensa
aos princpios da igualdade e no discriminao , medidas de mais adequada
proteo da parentalidade, medidas de melhor conciliao da vida profissional com
a vida familiar e pessoal, medidas de reforo da garantia da no discriminao em
situaes de particular fragilidade das trabalhadoras (gravidez, amamentao, etc.)
e no mbito de situaes precrias, designadamente em matria de contratos a
prazo, de outsourcing, etc.
5. Competncias de apoio tcnico e registo (art. 5.)
A epgrafe do artigo sugere, quantitativa e qualitativamente, um nmero de funes
inferior ao descrito nas suas oito alneas. Com efeito, s funes de apoio tcnico, em
que se podemincluir as referidas nas alneas a), c) e, emcerta medida, h), e de registo,
de que faz parte a alnea e), podem, comalguma propriedade, acrescentar-se as funes
de cooperao, nos casos das alneas d) e f), e tambmas de administrao ativa, ainda
que meramente complementares, como sero os casos das alneas b), g) e h).
A norma agora analisada parece reduzir tambm a instituio em causa, sem se
descortinar razo bastante para tal, a um papel meramente auxiliar ou complementar
das iniciativas de outras entidades, pblicas ou privadas. Concorda-se, por exemplo,
com a funo de apoio e de dinamizao de iniciativas promovidas por outras
entidades, tal como se prev na alnea a), mas no se percebem os motivos da falta
de referncia expressa a iniciativas, nas mesmas reas, da prpria CITE. O mesmo
se poder dizer da funo descrita na alnea c). Pensa-se, porm, que a leitura, em
conformidade, alis, com uma correta interpretao do diploma, que a prpria CITE
vem fazendo destas funes, a no reduz a um papel meramente auxiliar das
iniciativas de terceiros, nem sequer, como o prev a parte final da alnea a), ao
papel de seu simples parceiro eventual.
94
O art. 5. inclui funes de diferente utilidade social, sendo de salientar a de
organizao de um registo das decises judiciais nas trs reas de que a CITE se
ocupa, a de instituio de um sistema de recolha de dados, acompanhamento e
monitorizao, em articulao com outras entidades pblicas com atribuies nas
referidas matrias, a de criao e manuteno em funcionamento de um centro de
documentao, fsico e eletrnico, acessvel ao pblico, e ainda a de divulgao
anual dos indicadores sobre o progresso registado em cada um dos trs referidos
domnios sociais.
67
As funes de cooperao previstas na alnea d), tanto a nvel nacional como a
nvel internacional, inscrevem-se na vocao normal de instituies desta natureza,
sendo bvias as vantagens mtuas, em ambos os nveis, para todas as entidades
envolvidas, emespecial as decorrentes do conhecimento de experincias j avaliadas
e dos seus resultados (sobre cooperao ver tambm o art. 12.).
6. Competncias de apreciao da legalidade de disposies de
IRCT (art. 9.)
Os instrumentos de regulamentao coletiva mereceramsempre, da parte das sucessivas
leis que se ocuparam da questo da igualdade e no discriminao entre trabalhadoras
e trabalhadores, uma ateno especial, como desde logo ficou patente em vrias
disposies do DL392/79, designadamente nos art.
s
12., 13., 15./2-a/3 e 19., uma
ateno centrada na fase da sua elaborao, mas, ento, ainda sempreviso de medidas
de sentido idntico de controlo a posteriori. Seria, porm, o DL 124/2010 a colmatar
esta lacuna
68
com o aditamento das alneas i) e j) do art. 3. e do art. 9.
Nos 3 e 4 do seu prembulo, podia ler-se o seguinte, sendo que a primeira parte
se ajusta, em particular, competncia definida no art. 4.:
Torna-se, ainda, fundamental reforar as competncias da CITE enquanto
entidade promotora do dilogo social para as questes da igualdade entre homens
e mulheres em contexto laboral.
Anegociao coletiva um instrumento complementar da regulamentao legal
na promoo e reforo da igualdade de gnero,
69
devendo, por isso, a CITE, em
articulao com os parceiros sociais, criar as condies necessrias para valorizar
os instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho na perspectiva das
vantagens acrescidas que podem representar em termos de flexibilidade,
compromisso e participao. Assim, atribui-se CITE competncia para apreciar
de forma fundamentada a legalidade de disposies em matria laboral no que se
95
67
AL 10/2001, de 21-5, obriga o Governo a enviar Assembleia da Repblica, at ao fim de cada sesso legislativa,
um relatrio sobre o progresso da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na
formao profissional, devendo conter, designadamente, os dados referidos nas quatro alneas do n. 2 do art. 1.
e ser apreciado pelo plenrio da Assembleia com a presena obrigatria do Governo.
68
Verdadeiramente, o DL 124/2010 limitou-se a concretizar e a desenvolver o que o art. 479. do CT j dispunha,
em termos mais amplos, para a matria da igualdade e no discriminao em geral.
69
negociao coletiva no cabe apenas uma funo complementar da lei, podendo continuar a desempenhar,
tambm neste domnio, um papel inovador. So, pensa-se, vrios os aspetos ainda espera de previso normativa.
refere sua conformidade com as exigncias de respeito pela igualdade e
proibio da discriminao nos termos consagrados no Cdigo do Trabalho
70
(MTSS, 2010: 5238-5239).
Esta competncia dever, como sugere o prprio art. 9., ser analisada em estreita
conexo com o disposto no art. 479. do CT uma conexo que as duas citadas
alneas do art. 3. omitem , cuja redao, depois de alterada pela L 23/2012, se
reproduz em nota.
71
Como, porm, facilmente se notar, h algumas diferenas entre as duas normas em
causa, no se podendo dizer, sem mais, que a norma da lei orgnica da CITE se
limita a desenvolver e concretizar o disposto no citado artigo do Cdigo. Em alguns
aspetos, a norma do art. 479. mesmo mais regulamentadora do que a da lei de
2012, parte em que, por isso mesmo, dever considerar-se aplicvel execuo da
funo da CITE prevista no art. 9.
Assim, diga-se antes de mais que as duas normas no coincidem no seu mbito
objetivo, ou seja, os aspetos a que uma e outra se aplicam no se sobrepem. Com
efeito, todos os tipos de casos abrangidos pelo art. 9. se encontram tambm
abrangidos pelo art. 479., mas o contrrio no verdadeiro enquanto a norma
do art. 479. abrange toda e qualquer disposio em matria de igualdade e no
discriminao, seja qual for o motivo do diferente tratamento (a nacionalidade, a
lngua, a etnia, a religio, etc.), o art. 9. respeita apenas, como bemse compreender
uma vez que a misso da CITE a tanto a limita, matria da igualdade e no
discriminao entre homens e mulheres no trabalho e no emprego.
72,73
96
70
Cfr. tambm os 6, 7 e 8 do prembulo do DL 76/2012, e os seus art.
s
3./i-j e 9.
71
Artigo 479. (Apreciao relativa igualdade e no discriminao)
1 No prazo de 30 dias a contar da publicao de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho negocial ou
deciso arbitral em processo de arbitragem obrigatria ou necessria, o servio competente do ministrio
responsvel pela rea laboral, ouvidos os interessados, procede apreciao fundamentada da legalidade das
suas disposies em matria de igualdade e no discriminao.
2 Caso delibere no sentido da existncia de disposies discriminatrias, o servio competente do ministrio
responsvel pela rea laboral notifica as partes nos instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho que
contenham aquelas disposies para, no prazo de 60 dias, procederem s respetivas alteraes.
3 Decorrido o prazo previsto no nmero anterior sem que se verifiquem as necessrias alteraes, o servio
competente do ministrio responsvel pela rea laboral envia a sua apreciao ao magistrado do Ministrio
Pblico junto do tribunal competente, acompanhada dos documentos relevantes, nomeadamente de cpia da ata
da deliberao e das pronncias dos interessados.
4 Para efeito do nmero anterior, considera-se competente, pela ordem a seguir indicada, o tribunal em cuja rea
tenham sede:
a) Todas as associaes sindicais e associaes de empregadores ou empresas celebrantes da conveno coletiva;
b) O maior nmero das entidades referidas;
c) Qualquer das entidades referidas.
5 Caso constate a existncia de disposio ilegal na matria em causa, o magistrado do Ministrio Pblico
promove, no prazo de 15 dias, a declarao judicial da nulidade dessas disposies.
6 Adeciso judicial que declare a nulidade de disposio remetida pelo tribunal ao servio competente do ministrio
responsvel pela rea laboral, para efeito de publicao no Boletim do Trabalho e Emprego (AR, 2012: 3166).
72
Aalnea l) do art. 3. no se refere aos elementos determinantes ou delimitadores a que se refere a alnea j), embora,
a nosso ver, tudo indique que os mesmos nela se entendem pressupostos.
73
Ainda que exorbite das preocupaes deste estudo, sempre se dir que o servio competente do ministrio
responsvel pela rea laboral, supondo que existe, no tem feito, pelo menos nesta rea, prova de vida, o que se
traduz numa omisso negativa num domnio to importante como o da igualdade e no discriminao.
Orgo a que a lei atribui esta competncia composto (i) pela/o presidente da CITE,
em representao do ministrio com atribuies na rea do emprego (art. 6./1-a),
(ii) por um representante das demais entidades representadas na CITE,
74
(iii) um
representante do servio competente para as relaes laborais com atribuies na
rea do emprego, (iv) um representante do servio com competncia inspetiva no
domnio laboral e (v) at quatro especialistas a convite da/o presidente.
So relativamente escassas as regras de funcionamento deste rgo. Verdadeiramente,
em termos expressos, s a que respeita periodicidade das suas reunies (mensais,
como dispe o n. 1 e o n. 2 repete) e ao seu objeto,
75
como se diz no n. 1 do mesmo
art. 9. Este rgo tem, pois, uma competncia bem delimitada, ficando-lhe vedado
ocupar-se de quaisquer outras questes, sob pena de invaso de competncias alheias.
Esta uma competncia de controlo da legalidade dos IRCTemmatria de igualdade
e no discriminao entre mulheres e homens. Trata-se de um controlo a posteriori,
mas obrigatrio, cujo procedimento administrativo se encontra regulado no DL
76/2012 e no art. 479. do CT e cuja ao judicial, se esta tiver lugar, se encontra
prevista no CPT, nos art.
s
183. a 186., podendo ento terminar comumacrdo do
STJ como valor de revista emprocesso civil que ser publicado na 1. srie do jornal
oficial e no Boletim do Trabalho e Emprego (BTE) (art. 186.).
Tendo em conta o disposto nos art.
s
9. e 10. do DL76/2012, no art. 479. do CT
76
e nos art.
s
183. a 186. do CPT, deve entender-se que o procedimento respeitante
ao exerccio da competncia prevista nas alneas i) e j) do art. 3. e no art. 9.
dever respeitar as fases e o funcionamento seguintes:
77
a) ACITE, coma composio do art. 9., dever realizar umrastreio, nos termos
internamente estabelecidos, da 1. srie dos boletins do trabalho e do emprego
e analisar os IRCTque suscitemdvidas de legalidade emmatria de igualdade
entre trabalhadoras e trabalhadores nos 30 dias subsequentes ao da publicao;
b) Depois de ouvidos os interessados diligncia que a lei no refere mas a
que, pensa-se, tambm no obsta dever aquela Comisso, em reunio
realizada nos 30 dias subsequentes ao da publicao e com observncia das
97
74
Uma dificuldade para resolver: que haver de entender-se, para este efeito, por entidades representadas na CITE?
As quatro indicadas nas alneas a), b), c) e d) do n. 1 do art. 6., excluda a primeira por estar representada pela/o
presidente? Alm delas, as duas previstas na alnea e), e neste caso um ou dois de cada entidade? Ajuntar as quatro
entidades a que se refere a alnea f), um por cada uma delas? Atodos se somando at quatro especialistas convidados
pela/o presidente? Por entidades, devero antes entender-se as trs partes de que se compe a CITE e lhe emprestam
essa singular caracterstica do tripartismo? Em qualquer uma destas hipteses, como se garante a nota a que fazia
referncia o 2 do prembulo do diploma de 2010 do reforo da sua natureza equiltera?
75
Apreciao de forma fundamentada da legalidade de disposies em matria de igualdade e no discriminao
constantes de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho negocial ou de deciso arbitral em processo de
arbitragem obrigatria ou necessria.
76
E a relao de especialidade entre aqueles art.
s
do DL 76/2012 e este art. do CT.
77
Alm da necessria conjugao do disposto no art. 9. com o disposto no art. 479. do CT, ainda indispensvel
a convocao do disposto no art. 26. do CT, que liga, s disposies de IRCT contrrias ao princpio da igualdade,
discriminaes, sanes especficas, algumas das quais de aplicao automtica.
regras de funcionamento previstas no art. 10., decidir, fundamentando,
com particular exigncia se for positiva a deciso, se h ou no violao dos
princpios e/ou disposies sobre a citada matria;
c) Sendo a deciso de existncia de disposies discriminatrias, dela dever
informar o servio competente do ministrio responsvel pela rea laboral
(a DGERT) e notificar as partes nos IRCTque contenhamaquelas disposies
para procederem, no prazo de 60 dias, s respetivas alteraes;
d) Decorrido o referido prazo de 60 dias, dever a CITE enviar a sua apreciao,
acompanhada dos documentos relevantes, ao magistrado do Ministrio
Pblico junto do tribunal competente, considerando-se competente, pela
ordem a seguir indicada, o tribunal em cuja rea tenham sede (i) todas as
associaes sindicais e associaes de empregadores ou empresas celebrantes
da conveno coletiva, (ii) o maior nmero das entidades referidas ou (iii)
qualquer das entidades referidas;
e) O magistrado do Ministrio Pblico, caso considere haver disposio ilegal
do IRCT na matria em causa, promove, no prazo de 15 dias, a declarao
judicial da nulidade dessas disposies (n. 5 do art. 479.), em ao que,
segundo se pensa, seguir, com as devidas adaptaes, os trmites previstos
nos art.
s
183. a 186. do CPT, devendo o tribunal que declarar nula alguma
das clusulas de conveno coletiva remeter a deciso ao servio competente
do ministrio responsvel pela rea laboral para efeito de publicao no BTE
(n. 6 do art. 479.).
Tanto as alneas j) e l) do art. 3. e o art. 9. do DL 76/2012 como o art. 479. do
CT abrangem os instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho negociais
(em que se inclui a deciso arbitral em processo de arbitragem voluntria, como diz
o n. 2 do art. 2. do CT) e as decises arbitrais em processo de arbitragem
obrigatria ou necessria (sobre Instrumentos de regulamentao de trabalho, ver,
supra, nota 65 na pg. 93.
A avaliar pelos ltimos dados conhecidos relativos ao ano de 2012, o trabalho
desenvolvido neste mbito pela CITE parece ter vindo a obter resultados claramente
positivos. Na verdade, de acordo com os referidos dados, a CITE analisou todos os
IRCT publicados 117 nas 48 edies do BTE, em 4 reunies, uma por trimestre,
tendo elaborado e remetido ao Ministrio Pblico 7 pareceres fundamentados,
incidentes sobre 23 clusulas eventualmente ilegais. Almdisso, aps anlise dos IRCT,
a CITE enviou s partes interessadas 16 recomendaes respeitantes a 48 clusulas
eventualmente ilegais. J depois da entrada em vigor da L23/2012, que alterou o art.
479. do CT, alargando o prazo de apreciao dos IRCTe tambmo prazo para correo
de eventuais irregularidades por parte das entidades subscritoras das convenes
coletivas ou das decises arbitrais, a CITEremeteu s entidades emcausa, para audio
prvia, 12 notificaes relativas a 26 clusulas comsuspeio de desconformidade com
os mandatos de igualdade e no discriminao entre mulheres e homens.
98
Acrescente-se ainda, em termos de resultados finais, que a CITE foi notificada de
6 sentenas proferidas no mbito dos procedimentos que vm sendo descritos, com
concluses convergentes com as dos seus pareceres e, consequentemente, com
declarao de nulidade das normas em causa, tendo, alm disso, sido publicados, na
sequncia de recomendaes suas, 7 IRCT com alteraes ao respetivo clausulado.
Tudo indica, pois, que ao exerccio desta competncia tem correspondido tambm
uma maior sensibilizao de empregadores e de trabalhadores aos problemas da
igualdade e no discriminao entre mulheres e homens e uma clara vontade de
modificao das normas sobre as quais tm recado as dvidas da CITE.
99
III Concluses e sugestes
Os autores deste captulo foramidentificando, ao longo do texto, no apenas os aspetos
positivos que a leitura da lei lhes suscitou, como tambm as suas insuficincias,
obscuridades ou mesmo contradies. Restar agora, em termos de sntese, registar
o que se lhes afigurou ser mais importante assinalar.
Um dos aspetos mais significativos a realar diz respeito independncia da
instituio em causa, com projeo especial para o DL124/2010, com o reforo de
notas anteriores indiciadoras de tal caracterstica e o aditamento de notas inovadoras.
o que se pode dizer, a ttulo de exemplo, por umlado, do equilbrio de representao
das partes que integram a Comisso o tripartismo, uma das suas notas originrias
indiciadoras da sua independncia, saiu reforado com o igual nmero de repre-
sentantes de cada uma das trs partes que a compem e, por outro lado, com a
atribuio da personalidade jurdica e a expressa afirmao da sua autonomia
administrativa. A considerao da CITE como centro de imputao de direitos e
obrigaes, como instituio dotada de rgos prprios atravs dos quais forma e
formula a sua vontade, uma vontade, como se refere no texto, distinta da vontade de
Estado e distinta da vontade dos seus titulares ou mesmo da vontade de cada uma das
trs partes de que se compe, torna inequvocas as suas caractersticas de autonomia
e de independncia. A CITE , a partir de ento, uma entidade administrativa
independente (art. 267./3 da Constituio) com vocao para a defesa e promoo
de direitos fundamentais, no caso, no mbito do trabalho, em trs reas distintas mas
estreitamente conexas: a da igualdade e no discriminao, a da parentalidade e a da
conciliao da vida profissional com a vida extraprofissional, com particular relevo
da vida familiar.
Pelo exposto no texto e no pargrafo anterior se pode concluir que o DL 124/2010
rompeu com a conceo administrativista dos primeiros diplomas, filosofia mantida
no diploma atualmente em vigor.
Falta, contudo, a necessria clarificao no que respeita autonomia financeira,
uma omisso suscetvel de obscurecer as caractersticas atrs referidas. Deveria,
pois, a lei cuidar melhor deste aspeto, nele incluindo o que diz respeito ao quadro
de pessoal.
Pensa-se, ainda assim, que a misso da CITE deveria ser definida nos mesmos
termos para as trs reas envolvidas, ou seja, CITE deveria ser assinalada, como
misso, a de defesa e promoo, no mbito do trabalho, da igualdade e no discri-
minao, da proteo da parentalidade e da conciliao da vida profissional com a
vida familiar e pessoal.
100
Parecendo, como nos pareceram, razoveis as dvidas que referimos na parte final
de I-2.3, haveria alguma vantagem em submet-las a uma mais prolongada
ponderao para as corrigir ou apenas as esclarecer de acordo com os resultados a
que se chegasse, o mesmo se podendo dizer de algumas outras assinaladas ao longo
do texto.
Opapel mais destacado atribudo /ao presidente tambmuma novidade do diploma
de 2010. Obalano das vantagens e desvantagens de uma certa presidencializao
da instituio no nos parece, a priori, negativo. Como, porm, se compreender,
tudo depende, em boa medida, da personalidade que ocupar o cargo. O maior
prestgio do cargo pode ser positivo para a imagem e o trabalho da CITE, contanto
que se cuide da preservao das suas caractersticas essenciais, em particular da
que respeita, por um lado, composio tripartida e, por outro lado, colegialidade
do rgo principal da instituio.
Refere-se igualmente ao longo do texto a insuficincia de mecanismos de defesa da
igualdade e no discriminao no acesso ao emprego, tanto pblico como privado.
Como se sublinha no local prprio, este um momento de particular fragilidade
das/os candidatas/os, havendo, porm, situaes especficas das mulheres que
agravam a sua fragilidade. Sendo esta, alm disso, uma ocasio de elevado grau de
discricionariedade, tudo recomenda a introduo de mecanismos que, sem
intromisso intolervel em espaos de autonomia das entidades empregadoras,
permitam um mais eficaz controlo das condutas violadoras de princpios e direitos
fundamentais, em particular do que respeita igualdade e no discriminao.
Menos realadas, mas no menos importantes, so as insuficincias dos mecanismos
legais, que a prtica tambm vem revelando, de interveno da CITE no mbito do
emprego pblico, insuficincias que os prprios textos legais exprimem.
Das vrias competncias analisadas, a que abre maiores perspetivas de atuao da
CITE , porventura, a contemplada no art. 4., se o seu enquadramento normativo for
mais preciso e mais vasto do que o atualmente previsto no seu mbito. Salienta-se no
texto o vasto campo de interveno aberto, nesta matria, negociao coletiva, no
apenas a que tem por objeto a criao de convenes coletivas ou outras espcies de
IRCT, mas tambmmuitas outras modalidades de negociao coletiva cujo resultado
pretendido se situa fora do campo previsto no art. 4. H, ainda hoje, vrias matrias
de grande relevo social emque a negociao coletiva poderia desempenhar umpapel
inovador, com probabilidades de eficcia superiores s da lei: lembramos, em
especial, as possibilidades de incluso de normas negociadas sobre violncia de
gnero, como seria, a ttulo de exemplo, o caso de transferncia de trabalhadoras em
perodo de amamentao, ou sobre planos de igualdade, mais ou menos ambiciosos,
tendo emconta, sobretudo, as reas de maior visibilidade e de maior gravidade, como
as relativas retribuio e s promoes a lugares mais elevados da hierarquia.
101
Adianta-se, num plano ainda mais concreto, que se poderiam prescrever vrias
outras medidas de que se deixam os exemplos seguintes:
Obrigao de comunicao prvia CITE da denncia do contrato de trabalho,
por parte da entidade empregadora, durante o perodo experimental, quando
respeite a grvida, purpera ou lactante, ou a trabalhador no gozo de licena
parental, para garantia, desde logo, da possibilidade do seu controlo preventivo;
Sugere-se ainda que, a respeito da indicao do momento de requerimento do
parecer da CITE emcaso de despedimento por facto imputvel ao trabalhador,
o art. 63., n. 3, do CT se reporte, como sucedia com as normas homlogas
anteriores, no s ao procedimento ordinrio (referncia que consta da alnea
a), com a remisso para o art. 356., n. 1), mas tambm ao sumrio, o que
implicaria uma remisso para a norma do art. 358.
Prope-se, tambm, que o art. 381. do CT contemple, entre as causas de
ilicitude do despedimento, a hiptese de o mesmo ser efetuado na sequncia
de parecer negativo da CITE e sem a entidade empregadora se ter munido de
sentena judicial (favorvel).
Cr-se, finalmente, que, a respeito do parecer mencionado na alnea d) do
art. 3. do DL76/2012, deveria expressar-se a necessidade de solicitao do
mesmo em todos os casos de declarao da entidade empregadora tendente
a operar a caducidade do contrato de trabalho a termo resolutivo, em vez de,
textualmente, se circunscrever a exigncia s hipteses de declarao sobre
a no renovao daquele contrato, o que, aparentemente, exclui quer os
casos em que o contrato a termo certo (j) no seria renovvel, quer as
hipteses de caducidade, operada pela entidade empregadora, de contrato a
termo incerto.
102
Captulo 4
Da antidiscriminao ao mainstreaming: Atividades e
estratgias
1. Enquadramento
O combate desigualdade e discriminao em razo do sexo e a promoo da
igualdade no trabalho e no emprego implicam aes que vigiem o cumprimento
da legislao, que promovam o acesso ao emprego, a dessegregao das ocupaes,
o combate desigualdade salarial, a conciliao entre a vida profissional e familiar
e culturas organizacionais mais igualitrias, entre outras. Como estabelecem as
diretivas comunitrias, para concretizar esses objetivos, os mecanismos devem:
proporcionar assistncia independente s vtimas de discriminao analisando as
suas queixas de discriminao; conduzir estudos independentes acerca das
mltiplas dimenses do fenmeno de discriminao; publicar relatrios e fazer
recomendaes de poltica (EQUINET, 2012). Estas so trs grandes reas de ao
que a CITE desenvolveu desde a primeira dcada da sua existncia, ainda que
sempre condicionada pela evoluo do seu prprio mandato, pelas suas condies
estruturais e pela sua orgnica, pela orientao de quem lhe foi presidindo e pelas
condies do contexto sociopoltico e econmico.
De forma a sistematizar a informao acerca da evoluo da Comisso na relao
dinmica com alguns dos fatores enunciados no pargrafo anterior, procedemos
elaborao de duas linhas do tempo que apresentam os principais marcos da histria
da Comisso. Na primeira, associam-se as principais fases da CITE aos governos
e tutelas a que correspondem; avanam-se tambm alguns dos principais marcos de
polticas pblicas, j mencionados no segundo captulo, que determinam cada uma
dessas fases, condicionando a atuao da prpria Comisso. Na segunda linha do
tempo, expomos cada fase de forma mais exaustiva, articulando-a com as pre-
sidncias e categorizando-as da seguinte forma: 1) Instalao Em Busca da
Misso (1980-1985); 2) Organizao interna de organismo sem autonomia
administrativa-financeira (1985-1992); 3) Estruturao interna e aumento de
eficcia (1992-1997); 4) Afirmao, exteriorizao e integrao nas polticas
pblicas aprofundamento do tripartismo (1997-2004); 5) Retrao da atividade
e perda de pessoal tcnico reequacionamento da Misso (2005-2008); 6)
Aquisio de personalidade jurdica rgo colegial tripartido e dotado de autonomia
administrativa (2009-Presente).
Ainda que no caiba aqui uma anlise exaustiva de todas as atividades da CITE,
procurmos neste captulo fazer uma reflexo mais detalhada acerca de algumas que
consideramos emblemticas da importncia da sua contribuio para a igualdade
entre mulheres e homens no trabalho e emprego em Portugal. Comeamos pela
103
atividade de anlise de anncios de emprego para combate segregao; exploramos
os vrios tipos de estratgias discursivas para divulgao e sensibilizao,
materializadas em campanhas e publicaes, por exemplo; e destacamos tambm o
Prmio Igualdade Qualidade. Acontribuio da CITE para a operacionalizao
dos Planos nacionais para a igualdade revela tambm a sua atuao no domnio do
mainstreaming de gnero. Finalmente, analisamos a capacidade de participao da
CITE na produo de polticas e de legislao, bem como uma que tem sido
considerada a sua misso fundamental a emisso de pareceres.
Antes de entrarmos na anlise detalhada das atividades desenvolvidas pela CITE,
apresentamos duas linhas do tempo em estudo, desde a sua criao at 2012, altura
em que adquire as caractersticas institucionais que tem hoje.
104
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2. Ao pr-judicial de fiscalizao da aplicao da lei atravs
da emisso de pareceres
Os pareceres que a CITE emite tm origem em trs situaes distintas, a primeira
corresponde resposta a queixas apresentadas por pessoas alegadamente vtimas
de situaes de discriminao; a segunda corresponde a casos de inconformidade
detetados pela prpria CITE, como exemplo o parecer ilustrativo da deteo de
anncios discriminatrios analisado mais frente; a terceira situao corresponde
a resposta aos pedidos de parecer que, desde 1995, as entidades empregadoras
devem obrigatoriamente solicitar CITE em caso de despedimento de grvidas,
purperas ou lactantes, e de trabalhador ou trabalhadora no gozo de licena
parental; bem como em caso de inteno de recusa, por parte da entidade
empregadora, de autorizao para trabalho a tempo parcial ou com horrio flexvel
a trabalhadores e trabalhadoras com filhos/as menores de 12 anos.
Com efeito, desde 1995, com a Lei 17/95, de 9 de junho, que alterou a Lei n. 4/84,
de 5 de abril (proteo da maternidade e da paternidade), que foram ampliadas as
competncias da CITE, impondo o parecer prvio obrigatrio em caso de
despedimento, como previsto no art. 18.-A.
1 A cessao do contrato de trabalho promovida pela entidade empregadora
carece sempre, quanto s trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes, de
parecer favorvel dos servios do Ministrio do Emprego e da Segurana
Social com competncia na rea da igualdade.
2 O despedimento de trabalhadoras grvidas, purperas ou lactantes presume-se
feito sem justa causa.
3 O parecer a que se refere o n. 1 deve ser comunicado ao empregador e
trabalhadora nos 30 dias subsequentes recepo do processo de despedimento
pelos servios competentes (AR, 1995: 3756).
Os servios jurdicos da CITE tm30 dias para emitir estes pareceres, exercendo este
prazo uma enorme presso, e determinando a priorizao deste tipo de pareceres
relativamente resposta a queixas, como nos foi relatado nas entrevistas.
Neste estudo, foi possvel analisar os processos e pareceres que a CITE desenvolveu
ao longo das vrias dcadas. Fizemo-lo de duas formas: 1) analisando, no arquivo
da prpria Comisso, todos os 423 processos arquivados (de 1980 a 2005) e poste-
riormente apurando os dados obtidos num quadro de categorias elaborado para o
efeito; 2) analisando os pareceres emitidos e publicados pela CITE.
De forma a caracterizar esta atividade to importante e central da Comisso,
podemos apurar algumas concluses.
Na anlise realizada aos pareceres emitidos e publicados pela CITE, possvel
constatar que houve um aumento muito considervel desta atividade na dcada de
107
2000 em relao s anteriores, e especialmente nos anos depois do incio da crise.
Associada, nas entrevistas realizadas, aos efeitos da crise econmico-financeira, a
procura da CITE aumentou exponencialmente nos tempos mais recentes, o que se
pode confirmar pelo facto de em 2010 e 2011 haver quase metade (401) dos
pareceres de toda a dcada anterior (844).
Tabela 4-1. Distribuio dos pareceres por perodos/dcadas
Fonte: Anlise dos pareceres publicados.
A anlise dos processos no arquivo da CITE permitiu-nos verificar que a sua
durao tem vindo a diminuir, procedendo-se de forma mais clere a uma resoluo
e arquivamento, o que traduzido no facto de 62% dos casos serem resolvidos em
menos de um ano, como se pode ver na Tabela 4-2.
Tabela 4-2. Durao dos Processos Arquivados (1980-2005)
Fonte: Arquivo da CITE.
Especialmente na primeira dcada, a durao dos processos era excessiva, tendo durado
emmdia quatro anos e meio (alguns durarammais de seis anos), apenas dois processos
foram arquivados no prazo de um ano. Nos primeiros anos da dcada seguinte
(1991/92), tambm houve poucos processos com uma durao inferior a um ano.
Amaior parte dos 44 registados nessa dcada entraramdepois de 1995, ou seja, depois
de a legislao ter passado a estipular que, no caso de o despedimento visar trabalhadora
grvida, purpera ou lactante, o parecer da CITE deveria pronunciar-se num prazo de
trinta dias. Os processos com trs e quatro anos de durao esto concentrados entre
1990 e 1996 (19 dos 32 casos). Processos com durao superior situam-se, exceo
de um, na dcada de 1980. De 2000 a 2005 a mdia de tempo de durao dos processos
no atinge umano, sendo os casos de mais de umano verdadeiras excees. Afalta de
ANOS Anos 1980 Anos 1990 Anos 2000 TOTAL %
0 0 44 201 245 59,0
1 2 45 46 93 22,4
2 1 28 3 32 7,78
3 5 16 7 28 6,7
4 1 3 0 4 1,0
5 1 1 0 2 0,5
6 ou + 10 1 0 11 2,7
Total 20 138 257 415 100,0
N %
1981-1989 16 1,2
1990-1999 121 8,8
2000-2009 844 61,1
2010-2011 401 29,0
Total 1382 100,0
108
recursos humanos da CITE e a inexistncia de um prazo obrigatrio justificaram os
atrasos na emisso dos pareceres na fase inicial, o que motivou inmeras discusses na
Comisso Tripartida, conforme desenvolveremos no Captulo 6.
As empresas (80%) so a principal tipologia de entidade empregadora com processos
analisados pela CITE, especialmente as das indstrias transformadoras. Dado que o
despedimento de grvidas, purperas e lactantes exige o pedido de parecer prvio e
sendo esse de longe o motivo da esmagadora maioria dos requerimentos que chegam
CITE, natural que sejam as empresas os autores mais frequentes, uma vez que no
setor pblico no h despedimentos.
78
No setor pblico, os principais motivos de queixa
dizemrespeito negao do usufruto do direito flexibilidade de horrio por parte das
chefias de recursos humanos ou dos departamentos por razes de convenincia dos
servios, ou por a autorizao ir criar um precedente que abrir um grande problema
se depois toda a gente quiser (processos n.
s
14, de 2003, e 12, de 2004, por exemplo).
curioso destacar o grande nmero de processos relativos ao prprio IEFP, que surge
assim como a principal entidade pblica cliente da Comisso, com 21 processos
(conforme confirmmos nas atas e nos processos em arquivo). O perodo de especial
incidncia destes casos recobre os anos de 2003 e 2004. Oprincipal motivo a negao
sistemtica do pedido de jornada contnua a trabalhadores/as que a ela tinham direito.
As autarquias so as entidades com menor nmero de processos (com apenas uma
ocorrncia dos 423 processos consultados no arquivo).
Tabela 4-3. Distribuio dos processos por Setor de Atividade Econmica
das entidades empregadoras
Setores de Atividade N %
Indstrias Transformadoras 109 27,0
Comrcio por grosso e a retalho 56 13,9
Educao 49 12,2
Atividades de Sade humana e apoio social 37 9,2
Outras atividades de servios 36 8,9
Administrao Pblica e Defesa; Segurana Social Obrigatria 27 6,6
Alojamento, restaurao e similares 24 6,0
Atividades de consultoria, cientficas, tcnicas e similares 20 5,0
Atividades financeiras e de seguros e imobilirias 17 4,2
Atividades de informao e de comunicao 15 3,7
Transporte e armazenagem 11 2,7
Atividades artsticas, de espetculos, desportivas e recreativas 10 2,5
Outras 12 2,8
TOTAL 403 100,0
109
78
Sabemos que no bem assim: as pessoas a trabalhar no setor pblico com contrato de trabalho, anterior a 2009,
no regime de contrato individual de trabalho ou as que tenham entrado depois de 2009 com contrato de trabalho
em funes pblicas podero ser objeto de despedimento por inadaptao ou de despedimento coletivo em caso de
extino, fuso ou reestruturao de servios.
Lisboa e Vale do Tejo concentra mais de metade dos processos, o que revela os efeitos
de alguma centralidade geogrfica na procura da CITE por parte de entidades
empregadoras e das pessoas queixosas.
Tabela 4-4. Distribuio dos pareceres por Regio da
pessoa/organizao ou associao que faz requerimento
Da anlise dos dados disponveis nos processos arquivados, possvel tambm
verificar que existe uma tendncia para as entidades empregadoras com mais de 500
trabalhadoras/es estarem envolvidas em grande nmero de processos (100 24%).
Nos casos mobilizados por uma entidade coletiva e no de iniciativa individual
(67), as prprias empresas (1061), os organismos pblicos (129) e as associaes
sindicais (69) so quem mais desencadeou pareceres.
As mulheres so as principais queixosas/vtimas nos pareceres emitidos (94,5%),
concentrando-se mais de metade nas seguintes trs categorias profissionais: Pessoal
dos Servios e Vendedores, Pessoal Administrativo e Similares, Tcnicos e
Profissionais de Nvel Intermdio. J os homens queixosos/vtimas de discriminao
integramna sua maioria as categorias de Tcnicos e Profissionais de Nvel Intermdio
e Especialistas das Profisses Intelectuais e Cientficas (32,4% em cada). Os
despedimentos, seguidos da discriminao por maternidade, so o principal motivo
de queixa das mulheres, ao passo que, no caso dos homens, a discriminao por
motivo de paternidade corresponde principal causa de discriminao apresentada.
Dos homens que apresentaram queixa, 45,7% so trabalhadores do setor da
Administrao Pblica e Defesa, e da Segurana Social Obrigatria. Da Tabela 4-5,
destacamos ainda a reduzidssima expresso de pareceres por motivo de assdio.
Regio N %
Norte 63 33,5
Centro 16 8,5
Lisboa e Vale do Tejo 98 52,1
Alentejo 5 2,7
Algarve 6 3,2
Total 188 100,0%
110
Tabela 4-5. Motivo de queixa por sexo
O despedimento de grvidas foi o motivo que determinou um maior nmero de
pareceres (300) e, se juntarmos o despedimento de grvidas, purperas e lactantes,
o nmero de processos perfaz os 489. De seguida, o motivo que mais se destaca
a flexibilidade de horrios em funo da maternidade. Adiscriminao por motivo
de paternidade corresponde apenas a 3,4% dos pareceres.
Tabela 4-6. Pareceres segundo o motivo
Tabela 4-7. Pareceres relativos a despedimentos, por fundamento
no setor da Administrao Pblica e Defesa, Segurana Social Obrigatria e no
do Comrcio a Retalho (excluindo o subsetor relativo a veculos automveis e
N %
Caducidade dos contratos 8 1,0
Despedimentos coletivos 204 25,0
Extino do posto de trabalho 115 14,1
Despedimento de grvidas 300 36,8
Despedimento de lactantes 108 13,2
Despedimento de purperas 81 9,9
Total 816 100,0
N %
Discriminao por motivo de maternidade 461 33,4
Discriminao por motivo de paternidade 47 3,4
Igualdade de oportunidades e tratamento no trabalho 22 1,6
Discriminao na remunerao e na carreira 26 1,9
Assdio Sexual e Moral 8 0,6
Despedimentos 818 59,2
Total 1382 100,0
Motivo da Queixa
Homem Mulher Ambos os sexos
N % N % N %
Discriminao por motivo de maternidade 2 3,6 450 34,6 8 40,0
Discriminao por motivo de paternidade 46 82,1 0 0,0 1 5,0
Igualdade de oportunidades e tratamento no trabalho 5 8,9 13 1,0 4 20,0
Discriminao na remunerao e na carreira 1 1,8 22 1,7 3 15,0
Assdio Sexual e Moral 0 0,0 5 0,4 0 0,0
Despedimentos 2 3,6 809 62,3 4 20,0
Total 56 100,0 1299 100,0 20 100,0
111
motociclos) que se regista um maior nmero de casos de discriminao por
maternidade. Este ltimo o setor mais problemtico, concentrando tambm o
maior nmero de pareceres, em geral, e por despedimento, em particular.
Tabela 4-8. Motivos de queixa segundo setor de atividade
Vale a pena determo-nos nos fundamentos para estes resultados. Como do conhe-
cimento comum, o setor do comrcio o que pratica horrios de trabalho mais atpicos
e associais, entrando frequentemente pela noite fora e pelos fins de semana, dada a
predominncia do trabalho por turnos (Cruz, 2010). Trata-se, com efeito, do setor de
atividade onde h, partida, mais resistncia em acomodar as necessidades de tempo
para a vida familiar (e at pessoal) e, emface das baixas qualificaes que exige, onde
h maior rotao de pessoal, pois fcil proceder substituio de qualquer
trabalhador/a. Todos estes dados configuram um setor de emprego em que a rotao
sinttica (provocada) incorre, eventualmente, em menos custos para a entidade
empregadora.
79
Dir-se-ia, pela lgica convencional de diferenciar entre as necessidades
de conciliao dos homens e das mulheres, que a mo-de-obra ideal para este tipo de
ocupaes comhorrios to irregulares seria a masculina, relativamente qual aquela
lgica presume que est mais livre para trabalhar em horrios atpicos. Acontece,
porm, que a tipificao sexual das ocupaes temoutras componentes que tornamos
seus efeitos tudo menos unvocos. Isto porque, ao mesmo tempo, se parte do princpio
de que estas tambm so ocupaes com elevadas injunes de trabalho emocional e
esttico (Ferreira, 2004; Casaca, 2012). Sempre que se julguemnecessrias (ou apenas
teis) competncias de comunicao interpessoal (simpatia, bons modos, deferncia,
etc.) e uma aparncia atraente (cdigos de vesturio e maquilhagem obrigatrios nas
Motivos de queixa
Comrcio a
retalho (exc.
veculos
automveis e
motociclos)
Alojamento,
Restaurao e
similares
Administrao
Pblica e Defesa;
Segur. Social
Obrigatria
Educao Sade
N % N % N % N % N %
Discriminao por motivo de
maternidade
37 28,0 18 31,6 65 72,2 23 37,7 27 60,0
Discriminao por motivo de
paternidade
1 0,8 0 0,0 13 14,4 3 4,9 3 6,7
Igualdade de oportunidades e
tratamento no trabalho
0 0,0 0 0,0 5 5,6 0 0,0 2 4,4
Discriminao na
remunerao e na carreira
0 0,0 0 0,0 0 0,0 1 1,6 0 0,0
Assdio Sexual e Moral 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0
Despedimentos 94 71,2 39 68,4 7 7,8 34 55,7 13 28,9
Total 132 100,0 57 100,0 90 100,0 61 100,0 45 100,0
112
79
Sobre o dispositivo da rotao sinttica no trabalho, veja-se Ferreira (2004).
grandes empresas de distribuio), as mulheres (de preferncia jovens) so preferidas.
Da que seja muito importante sensibilizar as entidades empregadoras para a neces-
sidade de adotar boas prticas de gesto que permitamuma adequada articulao entre
as esferas da vida das pessoas ao seu servio.
Quando se analisa o tipo de interveno da CITE, verificamos que em metade dos
pareceres a Comisso foi de parecer desfavorvel, com sugesto de reparao do
problema entidade empregadora. Segundo pudemos detalhar na anlise dos
processos, o tipo de ao mais comum da CITE a solicitao de informaes
complementares s entidades empregadoras ou/e s pessoas queixosas (empelo menos
118 processos identificados), emdetrimento de outras formas de ao como o contacto
com sindicatos (53 dos processos), a realizao de visitas inspetivas entidade
empregadora (20), ou a mobilizao das inspees do trabalho (47). Estas apenas se
envolveram em 71 processos (16,8%), e os sindicatos apenas em 126 (30%).
Nos anos 1980, o caso da TAP (1982-1985) foi particularmente ilustrativo, em
mltiplos aspetos, de algumas peculiaridades e complexidades dos pareceres e
processos em desenvolvimento na Comisso. Houve uma queixa, primeiramente da
parte de trs deputadas do Partido Comunista Portugus (PCP) e depois do Sindicato
Nacional do Pessoal de Voo da Aviao Civil (SNPVAC), denunciando
a ilegalidade do artigo 40. do anexo 5. do despacho conjunto dos Ministros do
Trabalho e dos Transportes e Comunicaes que estabelece o regime de
sucedneo das relaes de trabalho da , por o mesmo determinar diminuio
de vencimento para o pessoal navegante feminino temporariamente colocado em
servio de terra em virtude de gravidez. Solicita-se na referida exposio que a
CITE torne pblica, ao abrigo do artigo 15. do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de
Setembro, to comprovada violao do diploma e que seja recomendado ao
Ministro do Trabalho a anulao dos artigos citados, que constituem clara
violao dos nossos preceitos constitucionais, dos preceitos internacionais a que
Portugal aderiu e dos preceitos invocados (CITE, 1982: 1).
Nas atas, o caso TAP aparece com os seguintes registos:
Presidente refere um requerimento de um funcionrio da TAP que exps matrias
no abrangidas pelas funes da CITE (Ata de 21/10/1980).
Caso TAP: apreciao do parecer elaborado pelo secretariado. Deliberou-se
enviar cpia do parecer s 3 deputadas da AR que colocaram a questo ao
conselho de gerncia da TAP; deliberou-se promover a publicitao do parecer
nos termos do DL 392/79 atravs do BTE (publicao integral e nos meios de
comunicao). O parecer aprovado dever ser submetido considerao do MT
a fim de obter concordncia para efeitos de publicitao (Ata de 06/07/1982).
Caso TAP: sequncia, apreciao do texto-sntese; aprovao do parecer pela
CITE destinado transmisso comunicao social (Ata 10/08/1982).
Caso TAP: discriminao das tripulantes da TAP persiste e por isso SNPVAC
enviou queixa ao BIT[OIT]. Comisso delibera enviar ofcio empresa e presidente
manifesta a inteno de dar conhecimento da situao ao MT. Ana Vale refere
que discriminao das tripulantes da TAP persiste dado a CITE no ter emitido
parecer (Ata de 22/03/1983).
113
ACGTP interpelou a comisso sobre a maneira como uma informao foi enviada
TAP sem que os sindicatos tivessem sido ouvidos e mostrou o seu desagrado.
A Presidente respondeu que, a seu ver, o Secretariado teve condies para
fornecer uma resposta (Ata de 30/6/1987).
O processo teve muitas voltas, pedidos de informao a vrias entidades (nomea-
damente Assembleia da Repblica), vrios contactos. Emitido o parecer favorvel,
a CITE chamou a ateno da IGT por no ter tomado as medidas necessrias
alterao das prticas discriminatrias em vigor na empresa. No nterim, a CITE
solicitou ao Ministro do Trabalho e da Segurana Social autorizao para dar
publicidade ao caso, o que mereceu aprovao, e posteriormente solicitou de novo
a sua interveno para fazer cumprir a lei, uma vez que a TAP continuava sem
alterar as regras avaliadas como discriminatrias. O Ministrio do Trabalho ordenou
a publicao do parecer da CITE no BTE e, finalmente, em 1985, foi publicado no
DR o novo regime sucedneo que eliminava a discriminao do artigo 40.
Outro aspeto em que o caso relevante o facto de evidenciar algum seguimento
do que acontece aps a emisso de parecer. Isso aconteceu certamente por se tratar
de uma grande empresa pblica, na qual existe tradicionalmente um forte enqua-
dramento sindical dos diversos coletivos que nela trabalham, o que lhe confere
grande visibilidade. Talvez por isso, ou talvez por depender de uma interveno
ministerial e por a queixa ter sido apresentada por deputadas, regista-se nas atas e
emoutra documentao arquivada na CITE que houve uma preocupao emagir em
face da constatao de que o parecer no estava a produzir efeito.
Todos os ingredientes conferiramgrande visibilidade ao caso TAPe talvez essa fosse
a principal motivao para fazer o seguimento do caso, uma prtica que, no fazendo
parte dos protocolos de interveno da CITE, no est de todo institucionalizada.
Uma vez emitido parecer, seja favorvel ou desfavorvel ao despedimento ou
flexibilidade de horrio (os casos mais frequentes), a CITE no volta a lidar com a
situao de conflito nem mesmo no caso de esta chegar a tribunal.
Afalta de acompanhamento da situao aps a emisso do parecer foi um problema
que constatmos, quer na anlise dos processos e das atas, quer nas entrevistas
realizadas. Foi tambm assinalado o facto de a CITE no fazer trabalho no terreno,
junto das entidades empregadoras alvo de anlise para parecer.
Confirmando o que nos foi referido nas entrevistas, a maioria dos pareceres tem
sido votada por unanimidade (73%), sendo que a maioria dos votos contra so
apresentados pelas associaes patronais (41,3%), especialmente nos casos de
despedimentos e de discriminao por motivos de maternidade. Quando comparados
com os votos contra dos sindicatos, constata-se que as associaes patronais so
quem mais vota contra nos casos de despedimentos, de discriminao na carreira
e remunerao e na discriminao por maternidade.
114
Tabela 4-9. Parceiros que quebramunanimidade nas votaes dos pareceres, por motivo
A grande unanimidade foi associada capacidade de entendimento por parte dos
vrios parceiros presentes na anlise e discusso dos casos:
Parece-me que h uma boa relao. Toda a gente... No seio da CITE esto
representados interesses divergentes mas tudo se passa dentro... Basta dizer que
a maioria dos pareceres votada por unanimidade. elucidativo (Entr. 9).
Lembro-me que no incio verificava que havia alguma tendncia para cada um
dos parceiros sociais defender a sua dama, o que normal, mas a partir de um
determinado momento, e logo num momento muito curto, comearam muitos
pareceres a ser adotados por unanimidade. Eu considerava isso uma coisa muito
boa porque isso era um indcio de que a CITE estava a trabalhar para uma grande
iseno. Como a CITE tem umas caractersticas quase parajudiciais, dadas as
funes que desempenha, eu achava efetivamente que ns devamos ter uma
posio quase de um jurado, de algum que est a decidir de acordo com o direito.
E isso foi de facto uma experincia muito boa (Entr. 22, ex-presidente).
Uma ex-presidente relata desta forma os posicionamentos-tipo de cada parceiro,
dando conta de que, de facto, nem sempre as posies so conciliveis:
Temos vrios nveis, temos uns mais envolvidos que outros, naturalmente. Uma
coisa certa, nunca faltou qurum, nunca deixmos de reunir por no existir
qurum. H umnvel de responsabilidade por parte de todos os membros da CITE.
Depois, era combativo, discutia-se bastante, mas h umgrande grau de unanimidade
nas decises. Que foi uma coisa que me espantou quando cheguei. Depois, natural
porque tnhamos muito associativismo, ou seja, quando havia empresas pertencentes
a associaes que pertencem Confederao do Comrcio, da Indstria, absoluto
que votaro em favor da pretenso da empresa, ainda que juridicamente no haja
fundamento algum. Omesmo acontece comos sindicatos. Se for do trabalho, filiado
no sindicato, quer lhe assistisse a razo ou no, votariam a favor do trabalhador
ambas as Centrais. Do ponto de vista do Estado, a posio era muito neutral,
mesmo quando eramcasos estatais, e at devo dizer comumpendor mais favorvel
aos trabalhadores e trabalhadoras. ACGTPlia muito bem os processos, vinha tudo
sempre muito bempreparado, muitas vezes at trazia informao extra que obtinha
junto dos sindicatos associados. AUGTdependia, tinha representantes muito bons,
emque vinha o trabalho muito bemfeito, tinha outros, s vezes emsubstituio, um
bocadinho mais ao lado (Entr. 22, ex-presidente).
Motivo para a emisso de parecer
Parceiro comVoto Contra
Sindical Patronal
N % N %
Discriminao por motivo de maternidade 32 26,0 41 33,3
Discriminao por motivo de paternidade 4 50,0 4 50,0
Igualdade de oportunidades e tratamento no trabalho 0 0,0 0 0,0
Discriminao na remunerao e na carreira 0 0,0 1 16,7
Despedimentos 53 23,7 106 47,3
Total de pareceres votados contra por ambos 89 24,2 152 41,3
115
Uma diretora de recursos humanos de uma empresa que tivemos oportunidade de
entrevistar, considera que nos pareceres da CITE e nas reunies da tripartida parece
faltar a perspetiva da necessidade e das dificuldades dos empregadores e uma
tendncia para fazer prevalecer o interesse dos/as trabalhadores/as.
Ainda assim, a menor unanimidade nos casos dos despedimentos parece advir,
segundo nos referiu umadvogado ouvido ementrevista, da menor fora dos pareceres
nestes casos, onde a jurisprudncia menos efetiva e estvel, tornando, portanto, as
decises mais contestveis, como acontece muitas vezes quando os casos seguem
para tribunal e este anula a deciso da CITE contrria ao despedimento:
Onde h piores decises, decises mais descuidadas, nos despedimentos. No resto,
no geral, por exemplo, nos direitos da maternidade, sabemos que uma matria
muito sensvel e a emregra eles tmuma jurisprudncia mais estabilizada (Ent. 33).
Uma ex-presidente da CITE referiu-se tambm negativamente ao facto de os
pareceres serem votados, afirmando que direito votado no bom direito. Estas
palavras ilustram bem a tenso entre o princpio estrito da legislao, a ideia de
que a lei neutra, e o reconhecimento de que a lei e a sua aplicao esto
profundamente condicionados pela matriz social de relaes sociais marcadas pela
desigualdade e discriminao em funo do sexo.
Um exemplo de uma deciso de um Tribunal que contraria uma deciso da CITE
diz respeito a umAcrdo do Supremo Tribunal de Justia, em que o STJ concluiu
que o despedimento da trabalhadora grvida se justificava por justa causa dado o
caso de infidelidade patrimonial (aquisio de dois pacotes de maltesers com
cupes de desconto destinados a outros produtos) invocado disciplinarmente pela
entidade empregadora. Como se l no Acrdo, o argumento invocado no parecer
da CITE, de que o despedimento teria sido uma atuao excessiva da parte da
empresa, no foi aceite pelo STJ:
Ora, no caso, encontrando-se a R. grvida aquando da instaurao do processo
disciplinar, a A. solicitou a emisso do aludido parecer Comisso para a
Igualdade no Trabalho e no Emprego, tendo esta entidade emitido parecer
desfavorvel ao despedimento, nos termos de fls. 90 e segs., julgando ser
excessiva a pena expulsiva, que () poderia traduzir-se numa discriminao
em funo do sexo na medida em que se trata de uma trabalhadora grvida.
Assim sendo, ao Tribunal que cabe determinar se existe ou no motivo
justificativo (justa causa) para que a A. possa proceder ao despedimento da R.,
analisando se os factos que lhe foram imputados no processo disciplinar esto ou
no apurados e se so suficientes para o efeito.
[]
Ora, face a tal manifesta insuficincia de factos, no podemos dizer que a sano
de despedimento aplicada R. foi excessiva, face prtica disciplinar da A.
noutros casos, v.g. nos processos disciplinares instaurados BB e CC.
Faltam os necessrios termos de comparao, sendo que era R. que cabia alegar
e provar os factos reveladores dessa desproporcionalidade ou desigualdade de
116
tratamento disciplinar, como meio de impedir a virtualidade extintiva do contrato
de trabalho prpria da acima verificada justa causa de despedimento integrada
pela actuao da R. (art. 342, n. 2 do CC) (STJ, 2007).
Nas vrias anlises realizadas foi possvel perceber que, em bastantes casos de
despedimento, a entidade empregadora avana com uma acusao de falta de
confiana e de lealdade para justificar o despedimento, o que parece ter proce-
dimento junto daquele Tribunal em processos como o tratado neste Acrdo, de
despedimento de mulher grvida, lactante ou purpera.
No Captulo 3, os autores deixama este respeito a interrogao que aqui relembramos:
[O STJ] j clarificou que a posio assumida pelo tribunal na ao a intentar pela
entidade empregadora em caso de pretender despedir, contra parecer desfavorvel
da CITE, tem em considerao se se faz ou no prova dos factos de que a/o
trabalhadora/trabalhador despedida/o acusada/o. Ora, se, nesse momento, j se
analisa da existncia de justa causa de despedimento, no pode conceber-se que
um despedimento considerado improcedente nessa sede venha a ser tido como
vlido noutra ao (intentada, mais tarde, pela/o trabalhadora/trabalhador, visando
a impugnao do despedimento). Deveria o art. 381. do Cdigo contemplar,
entre as causas gerais de ilicitude do despedimento, esta a que ora se alude?
E, por outro lado, sendo certo que se impe entidade empregadora munir-se de
sentena judicial que reconhea o motivo justificativo do despedimento, caso o
parecer da CITE haja sido desfavorvel, no deveria constar, por razes de
clareza, entre as causas de ilicitude do despedimento elencadas no art. 381., o
despedimento subsequente a parecer negativo da CITE e no precedido de
sentena favorvel?
3. Combate segregao do mercado de trabalho: Anlise de
anncios de emprego
A CITE procede anlise de anncios de emprego na imprensa para deteo de
discriminao. Esta prtica teve incio em 1983 (Ata de 12/5/1983) com o Projeto
anncios de ofertas de emprego, um projeto de anlise intensiva e extensiva de
ofertas de emprego em jornais dirios e semanrios, com a coordenao de Maria
do Carmo Nunes, representante do IEFP. Assim se pretendeu cumprir o estatudo
pelo n. 1 do art. 7. do DL 392/79: Os anncios de ofertas de emprego e outras
formas de publicidade ligadas pr-seleco e ao recrutamento no podem conter,
directa ou indirectamente, qualquer restrio, especificao ou preferncia baseada
no sexo (MT, 1979: 2467).
Nos ltimos anos tem vindo a ser informatizado e melhorado o sistema de registo
dos anncios analisados, numa base de dados (em ACCESS). Esta base de dados
rene todas as situaes de potencial discriminao recolhidas de forma aleatria
em vrios meios de comunicao (CITE, 2013). Em 2012, por exemplo, foram
recolhidos 3973 anncios de oferta de emprego no Correio da Manh, de Lisboa;
Dirio de Notcias, de Lisboa; Jornal de Notcias, do Porto; na pgina eletrnica
117
Coisas; na pgina eletrnica Net Emprego; dos quais se analisaram3897 (76 situaes
apresentavam eventual discriminao em reas que no so da competncia da
CITE e que foram encaminhadas para o organismo competente). A forma de
discriminao em razo do sexo geralmente a que corresponde no indicao do
M/F nos anncios (CITE, 2013).
Ilustrativo desta importante atividade da Comisso umcaso que analisamos aqui de
forma mais detalhada, e que deu origem ao parecer n. 19/CITE/2012 (CITE, 2012).
Trata-se de um caso de deteo pela CITE, num anncio de oferta de emprego, de
uma ficha de pr-seleo a preencher pelas pessoas candidatas a emprego numa
empresa da Venda a retalho/grossista e indstria, lder na DistribuioAlimentar em
Portugal, para uma das suas lojas. A empresa apresentou em sua defesa uma
justificao que no foi suficiente, pelo que a CITE emitiu o parecer (aprovado por
unanimidade, em 22 de fevereiro de 2012) de que se trata de uma situao de
discriminao indireta praticada pela empresa no processo de recrutamento e
divulgao de oferta de emprego.
No caso do parecer que aqui se analisa em maior detalhe, a ficha de pr-seleo fere
o disposto no Cdigo do Trabalho (AR, 2009), relativamente reserva da intimidade
da vida privada e proteo de dados pessoais (art.
s
16. e 17., respetivamente).
Artigo 16.
Reserva da intimidade da vida privada
1 O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da
contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto intimi-
dade da vida privada.
2 O direito reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer
a divulgao de aspectos atinentes esfera ntima e pessoal das partes,
nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o
estado de sade e com as convices polticas e religiosas.
Artigo 17.
Proteco de dados pessoais
1 O empregador no pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que
preste informaes relativas:
a) sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessrias e
relevantes para avaliar da respectiva aptido no que respeita execuo do
contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentao;
b) sua sade ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigncias
inerentes natureza da actividade profissional o justifiquem e seja
fornecida por escrito a respectiva fundamentao.
2 As informaes previstas na alnea b) do nmero anterior so prestadas a
mdico, que s pode comunicar ao empregador se o trabalhador est ou no
apto a desempenhar a actividade.
3 O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informaes de
ndole pessoal goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais,
118
podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem
como exigir a sua rectificao e actualizao.
4 Os ficheiros e acessos informticos utilizados pelo empregador para tratamento
de dados pessoais do candidato a emprego ou trabalhador ficam sujeitos
legislao em vigor relativa proteco de dados pessoais.
5 Constitui contra-ordenao muito grave a violao do disposto nos n.
s
1 ou
2 (AR, 2009: 932).
Ora na referida ficha de pr-candidatura a empresa solicitava os seguintes dados s
pessoas candidatas:
I Identificao:
Estado civil:
Situao Militar:
Cnjuge (Nome):
Cnjuge (Profisso):
Se tem filhos indique as suas idades:
Filiao: Pai ____________________________ Profisso:
Me ___________________________ Profisso:
II Habilitaes literrias e outras qualificaes
Continua a estudar? Sim Regime Diurno
Regime Noturno
No
Se afirmativo, qual o curso? ______________________
Emnovembro de 2011, a CITE remeteu ao Presidente do Conselho deAdministrao
do Grupo em causa um ofcio onde o alertava para o facto, informando-o acerca da
legislao relativa igualdade e no discriminao, e solicitando a regularizao da
situao, atravs da elaborao de nova ficha de pr-seleo onde no fossem soli-
citadas informaes que pudessem consubstanciar situao de discriminao e
ilegalidade em matria de seleo de colaboradores/as. Dava um prazo de 10 dias
teis para a empresa informar a CITE dessa regularizao, comprovada pela juno
de exemplar de nova ficha.
Na resposta, dada pela Direo de Relaes Laborais, a empresa nega a situao de
incumprimento do preceito legal. Em sua defesa, invoca o rigor e transparncia
dos seus procedimentos de gesto de recursos humanos e as suas prticas de
responsabilidade social. Invoca tambm o facto de 75% do pessoal ao servio ser
do sexo feminino e de 50% das pessoas ter pessoas dependentes a cargo. Quanto
questo da ficha em anlise, a empresa clarifica a situao da seguinte forma:
Na realidade, sendo a ficha de inscrio o documento que serve de base
entrevista pessoal com o candidato, antecipa algumas informaes que sero
importantes para o processo de admisso, designadamente: estado civil e nmero
de dependentes para efeitos de processamento salarial; idade dos filhos para
efeitos de atribuio de vale de Natal no valor de 25 por filho; informao sobre
habilitaes literrias e sobre se continua a estudar, para efeitos de enquadramento
social e escolar dos nossos candidatos.
119
Salvaguarda-se, no entanto, o carter facultativo do preenchimento de tais
documentos que, de resto, compreendido pelos candidatos que preenchem
apenas os campos cuja informao entendem disponibilizar (CITE, 2012).
Na linha desta argumentao, a empresa inscreve, portanto, aqueles pedidos de
informao a pessoas candidatas como uma necessidade de agilizar o processo de
recrutamento e integrao. Acrescenta ainda que:
No se trata de qualquer exigncia, dado que a ficha de inscrio no refere que
tais campos so de preenchimento obrigatrio e a ausncia de tal preenchimento
no condiciona a respetiva entrevista ou a sua contratao.
Pelo exposto, julgamos que o nosso processo de recrutamento encontra-se
totalmente conforme com a legislao aplicvel nesta matria.
Estamos, no entanto, disponveis para todos os esclarecimentos adicionais que
V. Exa. entender pertinentes (CITE, 2012).
Em resposta a esta clarificao, a CITE entende no ter ficado suficientemente
esclarecida sobre:
em que medida aos/s candidatos/as que optem por no responder a tais questes
ser dado um tratamento idntico no mbito do direito do acesso ao emprego,
maxime sendo de recear se podero exercer o poder constitucionalmente garantido
de recusar as referidas informaes semque por isso venhama ser prejudicados/as
ou se, facilitando tais esclarecimentos, no podero, em funo do teor das
mesmas, vir a ser prejudicados/as ou preteridos/as (CITE: 2012).
Entende tambmque os elementos referidos no devemser solicitados pela entidade
empregadora. Quanto informao prestada acerca da composio maioritria dos
seus recursos humanos ser do sexo feminino, deixa dvidas quanto ao tipo de
impacto discriminatrio desta prtica aparentemente neutra:
Contudo, os esclarecimentos prestados no afastama possibilidade de o empregador
poder, eventualmente, praticar discriminao indireta no acesso a emprego,
porquanto, conhecendo-se de antemo o esteretipo que caracteriza como
maioritariamente reservado s mulheres o papel tradicional de me cuidadora
e o papel tradicionalmente desempenhado pelos homens como o de pai sustento,
o questionrio pode ser encarado como uma prtica aparentemente neutra
suscetvel de colocar uma pessoa (p. ex: me com filhos) por motivo de um fator
de discriminao (o sexo) numa posio de desvantagem, comparativamente com
outras (p. ex: homem sem filhos)
80
(CITE, 2012).
O parecer invoca o direito do/a candidato/a a emprego a igualdade de oportunidades
e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, formao e promoo ou
carreira profissionais e s condies de trabalho, bem como a critrios de seleo
e a condies de contratao em qualquer setor de atividade e a todos os nveis
hierrquicos (n. 1 e n. 2, do art. 24. do Cdigo do Trabalho, respetivamente).
Invoca ainda o art. 26. da Constituio da Repblica Portuguesa que consagra o
120
80
Itlicos no original.
direito proteo legal contra quaisquer formas de discriminao. Nesse mbito,
considera-se que o pedido de informaes e dados pessoais pela empresa pode
configurar uma violao do direito ao trabalho, conciliao da vida profissional
com a vida familiar e o direito proteo da parentalidade.
A CITE enquadrou a situao no mbito de prtica de discriminao indireta e
decretou que a empresa procedesse retirada do pedido de dados em questo da
Ficha de candidatura no quadros em apreciao, sob pena de a situao ser
comunicada ACT.
A empresa acatou esta deciso e eliminou o preenchimento da ficha do processo
de recrutamento. Mantm, contudo, em entrevista realizada por ns (Entr. 30), que
no se tratava de um elemento discriminatrio, porque a informao solicitada
destinava-se a acelerar o processo (que diz ser agora mais demorado e burocrtico),
e no a selecionar pessoas de acordo com o critrio das responsabilidades familiares
ou da frequncia de formao. Fica a pergunta: se no eram tidos em conta
na avaliao das pessoas candidatas, por que eram pedidas essas informaes na
mera candidatura?
4. Prticas discursivas de divulgao e sensibilizao
Karen Beckwith (2007: 327), na sua anlise da relao dos movimentos de mulheres
com o Estado, props o conceito de poltica ou estratgia discursiva como sendo
aquele que, atravs da linguagem, dos discursos e da divulgao de conhecimento,
procura ressignificar, reinterpretar e reformular as normas e as prticas da sociedade
e do Estado, e cujos veculos so, fundamentalmente, as conferncias, debates,
notcias, boletins, livros, entre outros. Neste domnio de ao, a aposta na
sensibilizao, pela divulgao de informao. Aadaptao deste conceito tem sido
til na anlise da ao poltica dos mecanismos para a igualdade (Monteiro, 2011a),
correspondendo a uma dimenso categorizada como de ao formativa (Monteiro
e Ferreira, 2012). A ao formativa dos mecanismos oficiais para a igualdade
aquela atravs da qual estes desenvolvem um papel persistente de educao e
consciencializao da sociedade e de agentes relevantes (decisores polticos, parceiros
sociais, empresas, indivduos) atravs de prticas discursivas (conferncias e
publicaes, por exemplo), mas cujo impacto poltico indeterminado e diferido
no tempo (Monteiro e Ferreira, 2012).
Tambm a CITE comeou desde cedo a desenvolver este tipo de estratgia com
um duplo objetivo, ou seja, o de se divulgar e divulgar a sua misso e servios, e
o de divulgar conhecimento e instrumentos para a promoo da igualdade no
trabalho e no emprego.
Adivulgao da existncia da CITE e das suas competncias e ao foi um assunto
que comeou a ser discutido logo nas primeiras reunies, sendo que podemos
121
considerar as primeiras estratgias, centradas na produo de folhetos, algumas
publicaes e a participao em seminrios, ainda bastante incipientes e com
reduzido poder de disseminao.
Nas entrevistas realizadas, captmos a ideia de que a CITE conseguiu expandir a
sua divulgao, para alm do ncleo de pessoas mais diretamente envolvidas
(parceiros sociais, outros organismos pblicos e acadmicas/os), apenas na segunda
metade da dcada de 1990. Duas razes favoreceram, nessa altura, o aumento da
sua divulgao. Por um lado, em 1995, o ampliar de competncias da Comisso
com a obrigatoriedade do parecer prvio em caso de despedimento de mulheres
grvidas, purperas ou lactantes (Lei 17/95, de 9 de junho, que alterou a Lei 4/84,
de abril, relativa proteo da maternidade e da paternidade) ter aumentado
o conhecimento das entidades empregadoras acerca da sua existncia e funes.
Por outro lado, com a tomada de posse, como presidente, de Maria do Cu da
Cunha Rgo, em 1997, verificou-se o desenvolvimento de um intenso conjunto
de atividades que contriburam para o aumento do conhecimento e da notoriedade
da CITE.
Dada a sua relevncia, vale a pena darmos especial ateno aos projetos em que a
CITE se tem envolvido, quer como entidade parceira, quer como entidade
promotora (veja-se Anexo 2).
122
Tabela 4-10. Cronograma de Projetos coordenados ou participados pela CITE
Como a entrevistada que se cita a seguir sinaliza, o desenvolvimento e participao
em projetos permitiu CITE colocar um p no terreno, trabalhar de forma menos
formal com os parceiros sociais, com as empresas e os sindicatos.
Teve um grande mrito nesses projetos que envolviam entidades patronais e
sindicais em trazer as empresas, em identificar empresas. Isto o que eu chamo
fazer o seu papel com um p no terreno. No s formalmente (Entr. 17).
Com os projetos desenvolvidos, a CITE ampliou e qualificou a sua capacidade de
interveno com novos e mais diversificados financiamentos, reforou a sua
reputao como parceira junto de um maior leque de entidades estatais (ACT, por
exemplo) e no estatais (empresas, associaes sindicais, universidades, entre
outras), pde descentralizar a sua ao participando e dialogando com novos
agentes nos territrios (veja-se o caso do trabalho com autarquias e com associaes
empresariais e comerciais). A promoo de boas prticas beneficiou quer das
ferramentas e instrumentos produzidos no mbito de projetos, de onde destacamos
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
81
2011 2012 2013
Delfim
Leonardo dAVinci
Pndulo
Oficinas de Igualdade
Conciliar preciso
Pblicos diferentes. Iguais Oportunidades
Migraes e Desenvolvimento
Agir para a Igualdade
IgualizAve
Formar para a Igualdade
Revalorizar o trabalho para promover a
Igualdade
Dilogo Social e Igualdade nas Empresas
Igualitas
Projeto GeCo
Plano de Ao p/ a Igualdade
(MTSS)
Instrumentos e
metodologias
em Igualdade
de Gnero para
a atividade
inspetiva da
ACT
123
81
No ano de 2010, a CITE participou tambm num projeto de curta durao, A Dessegregao Profissional no
Combate Pobreza. A lista de projetos em que a CITE participou est disponvel na sua pgina eletrnica em
<http://www.cite.gov.pt/pt/acite/projetos.html>. No Anexo 2, encontra-se uma apresentao mais detalhada dos
objetivos dos projetos, com caracterizao das parcerias, entidades financiadoras e objetivos. Veja-se em Perista et
al. (2008) uma boa apresentao do Projeto Dilogo Social e Igualdade nas Empresas, um dos projetos mais
relevantes de que a CITE foi a entidade promotora na dcada de 2000.
o Dilogo Social e Igualdade nas Empresas, quer da mais robusta divulgao e
disseminao por eles proporcionadas. A sedimentao de um trabalho em rede
com todos estes novos agentes estratgicos da igualdade um resultado
extremamente significativo, ilustrado, por exemplo, pela Rede de Responsabilidade
Social (RSOpt) e, sobretudo, pelo Frum Empresas para a Igualdade de Gnero
o nosso compromisso, que, tendo sido lanado em fevereiro de 2013, conta com
a adeso de 21 grandes empresas do setor pblico e privado.
82
Para alm da grande dinmica de projetos iniciada na altura, projetos que eram
desenvolvidos em parceria e que envolviam diversas tipologias de entidades, foi
nesse perodo que se criou a pgina eletrnica da Comisso, que se realizaram
inmeros seminrios, aes de formao e workshops, bem como um nmero
destacado de publicaes. Como uma tcnica da CITE refere:
[agora] h uma maior maturidade do trabalho da CITE e um maior conhecimento
por parte das pessoas que vo recorrendo cada vez mais. [] A Internet foi um
boom de conhecimento, muita gente j tem acesso Internet. J so raros os casos
de pessoas que nos telefonam ou que nos chegam aqui no atendimento presencial
e que no tmacesso Internet. Quase todas conhecemo site da CITE, pesquisaram
pela CITE, muitas vezes conhecerama CITE atravs do site, outras vezes por outras
instituies: a ACT, a loja do cidado, os sindicatos (Entr. 12).
Desde a dcada de 2000 tm sido desenvolvidos grandes esforos no sentido no
apenas de divulgar a CITE, mas tambm as agendas da promoo da igualdade
entre mulheres e homens no trabalho e emprego, atravs de participaes em
programas de televiso e nos meios de comunicao social e em eventos diversos.
Numa anlise aos relatrios de atividades mais recentes, visvel a diversidade de
aes de divulgao e disseminao de ferramentas:
Participao em programas de televiso e espaos de divulgao em outros
meios de comunicao social generalista ou mais especializada;
Seminrios, workshops e participao em eventos relacionados com projetos
emdesenvolvimento (do PICEQUAL, por exemplo), e direcionados a pblicos
to diversos como empresas, entidades empregadoras, sindicatos, populao
imigrante, formadores/as emigualdade de gnero, professores/as e tcnicas/os
de recursos humanos;
Produtos informativos e de divulgao de informao como Folhetos (p. ex.,
Informao para Pais e Mes); Declaraes (p. ex., Declarao de Oeiras);
Portais (p. ex., Universos da Conciliao); Guias (p. ex., Guia de Direitos
em matria de igualdade e no discriminao, proteo da maternidade e
paternidade, conciliao da vida familiar e profissional; Guia sobre a
Responsabilidade Social das Empresas; Guia de Recursos para a Cidadania);
124
82
A lista das empresas aderentes, bem assim como os objetivos do frum, encontra-se em <http://www.cite.gov.pt/
/pt/acite/iGen.html>. O Frum aberto e espera-se que outras empresas se juntem s que tomaram a dianteira na
subscrio do compromisso: Banco Esprito Santo, Banco Santander Totta, Baa do Tejo, Carris, CTT, EDP, Gebalis,
GrupoAuchan, Grupo CH, IBM, INCM, Microsoft, Nestl, PSA Peugeot Citroen, Portugal Telecom, RTP, Visteon,
Xerox, e Portos de Leixes, Setbal e Sines.
Agendas (p. ex., Sexos Diferentes, Direitos Iguais); e Argumentrios (p. ex.,
Argumentrio sobre a cidadania empresarial).
Tem sido desenvolvida uma estratgia intensiva de divulgao junto de novos
pblicos. Disso exemplo a angariao de colunas de opinio em revistas espe-
cializadas, como o caso da coluna mensal na revista Human Resources (desde
2009/10), e da coluna na Revista Segurana e Sade. Outro exemplo ilustrativo
a participao no evento Barrigas de Amor (julho de 2012). O evento foi realizado
em Oeiras e recebeu a visita de 40 000 pessoas. Nele, a CITE fez atendimento
jurdico direto a 80 pessoas e divulgou materiais promotores dos direitos de
maternidade e paternidade (CITE, 2013).
As publicaes da CITE apresentam-se em quatro tipologias principais, conforme
se pode constatar na sua pgina eletrnica.
83
Aprimeira a publicao dos Pareceres
jurdicos emitidos (em verso impressa e/ou digital). A segunda corresponde
publicao de estudos em livros (em verso impressa e/ou digital). A terceira diz
respeito publicao de materiais e ferramentas teis, como guies, manuais para
formao, solucionrios, relatrios com informao estatstica, entre outras.
84
Finalmente, a CITE tem tambm publicado inmeros folhetos e desdobrveis com
informao acerca de direitos, acerca de si prpria e dos servios que disponibiliza,
entre outros assuntos.
Ainformao e aconselhamento jurdico um servio muito importante que a CITE
tem vindo a desenvolver atravs de atendimentos presenciais, resposta a cartas e
mensagens de correio eletrnico, e de uma Linha Verde (800 204 684), que
funciona de segunda a sexta-feira, duas horas de manh e duas durante o perodo
da tarde. Atravs da Linha Verde, a CITE esclarece as pessoas com dvidas acerca
dos seus direitos e assiste vtimas de discriminao em razo do sexo, no trabalho,
no emprego e na formao profissional, que podem depois formalizar ou no uma
queixa junto da Comisso. A resposta deste servio tem conhecido alguma
oscilao ao longo dos anos. Attulo de exemplo, se, entre 2003 e 2005, o nmero
de chamadas atendidas aumentou de 4770 chamadas para 7466 (Ferreira et al.,
2007b), em 2012, o nmero de atendimentos da Linha Verde foi apenas de 1845
(CITE, 2013). Segundo a CITE, esta reduo deve-se maior complexidade das
questes colocadas, que implicam mais tempo de atendimento e, portanto, menor
nmero de chamadas atendidas. A exiguidade do quadro de juristas tem sido
apontada como um dos principais problemas que afetam a capacidade de resposta
atravs da Linha Verde, sendo que, no ano de 2012, o atendimento era apenas
assegurado por um/a jurista (CITE, 2013).
125
83
Disponvel em <http://www.cite.gov.pt/pt/acite/publicacoes.html>, consultada em 12/9/2013.
84
Os relatrios de atividade da CITE de 2003 em diante, com exceo do ano de 2007, esto disponveis na sua
pgina eletrnica <http://www.cite.gov.pt/pt/acite/instrumentosgestao_003.html>, consultada em 12/9/2013.
Tabela 4-11. Distribuio dos atendimentos da CITE, por ano (2003-2012)
85
Fonte: Relatrios da CITE.
Desde 2010, realizada uma avaliao da satisfao das pessoas atendidas pela CITE,
quer atravs da Linha Verde, quer do atendimento presencial. As concluses destes
inquritos de satisfao apontam para o problema da falta de capacidade de resposta
(em nmero e em tempo) destes servios da Comisso. Com efeito, para alm de
taxas de satisfao que rondam os 75% de respondentes (CITE, 2011), as principais
causas de insatisfao surgiram ao nvel do tempo de espera e do horrio de atendi-
mento, ainda que com melhorias nos resultados de 2012 (CITE, 2013).
Os/as tcnicos/as da CITE que fazem o atendimento s pessoas consideram esta
uma das tarefas mais estimulantes a ttulo pessoal e profissional, como tambm
para a Comisso, que funciona como caixa de ressonncia dos problemas de
discriminao realmente vividos.
mesmo o trabalho enquanto jurista e fiz Linha Verde, que onde se aprende de
facto as nuances da vida. So casos prticos, o dia-a-dia, as necessidades das
pessoas, as situaes de discriminao, situaes que algumas so de difcil
resoluo, a maioria so complexas (Entr. 12).
A pgina da CITE na Internet foi criada no perodo correspondente presidncia
de Maria do Cu da Cunha Rgo, e teve uma mudana significativa no mandato de
Catarina Marcelino (em termos de esttica, tons e logotipos, seces, entre outros
aspetos). Atualmente, gerida por uma entidade externa, e comporta uma diversidade
de seces e tipos de informao, de entre as quais vdeos e materiais de campanhas,
publicaes para descarregar, legislao nacional e comunitria, jurisprudncia
comunitria, instrumentos comunitrios e nacionais; pareceres; ligaes, projetos
e sua documentao, protocolos, vdeos, notcias. A avaliao feita da pgina
eletrnica bastante positiva, como pudemos verificar:
Est fantstico, o website da CITE um colosso. Fabuloso. til e bem feito.
Qualquer coisinha que saia e antes de almoo j l est tudo (Entr. 23).
Atendimento presencial Linha verde Correio eletrnico e outros
2003 200 4 770 300
2004 250 6 500 823
2005 250 7 466 424
2006 43 1 094 548
2008 50 936 1 035
2009 144 1 959 2 195
2010 152 1 990 1 183
2011 152 2 113 1 461
2012 125 1 845 1 204
126
85
Relembramos que o relatrio de 2007 no est disponvel.
Apesar das dificuldades de financiamento, como vrias ex-presidentes entrevistadas
mencionaram, a CITE tem desenvolvido vrias campanhas. A primeira grande
campanha de que h referncia nas entrevistas em que a CITE foi uma parceira ou
promotora importante foi a que decorreu por iniciativa ou impulso daAlta Comissria
para as Questes da Igualdade e da Famlia (Joana de Barros Baptista), nos finais da
dcada de 1990. Agrande preocupao que marcou essa campanha foi a promoo
da conciliao da vida familiar e profissional, atravs da divulgao dos direitos de
pais e mes. Como descreve Maria do Cu da Cunha Rgo em entrevista:
[Acampanha surge] por causa da transposio da primeira diretiva europeia sobre
licenas parentais. Nessa altura, a Joana Barros Batista tinha feito uma proposta
Tutela dela sobre o ms do pai, uma ideia da Noruega. Conseguiu que na
proposta ficasse 15 como ao positiva, 15 dias de licena parental, isso dela.
[...] A Joana Barros Baptista fez no mandato dela o Ms da Conciliao. Com
muito apoio do PIC EQUAL. Houve uma andana pelo pas, com aquele camio
[...]. Fizeram-se imensas atividades, havia uma grande visibilidade da importncia
das questes da conciliao para a igualdade.
Negociaes com a tutela da Comisso tm permitido o desenvolvimento de
campanhas televisivas, a ltima das quais a Campanha nacional de promoo para
a conciliao entre a vida profissional e a vida familiar Tempo para ter tempo.
86
Para alm dos impactos externos destas aes formativas da CITE, centradas na
divulgao de si prpria e de informao substantiva em matria de igualdade, foi
mencionado nas entrevistas o efeito motivador interno destas dinmicas de
disseminao, especialmente no que respeita ao reforo da autoestima profissional
do pessoal ao servio na Comisso, pelo reforo do prestgio da mesma:
Ns fizemos uma campanha, depois houve coisas que no estavam previstas e que
foram acontecendo. Esse seminrio, fizemos uma brochura e fizemos o site, a
impresso no saco do Expresso com a brochura. Em termos de organizao
interna, as pessoas veem a visibilidade, o prestgio a acontecer. E isso motivador.
Depois fizemos isso e fizemos essa campanha, eram duas coisas. Era um cartaz
que [tinha] uns braos com um beb. [Refere a mais-valia que foi para a CITE
pelo facto de ser jurista, conhecia a lei por dentro, antes de ela ter sado para
fora] eu fui para ali para gerir a casa e fui gestora da casa (Entr. 19).
No obstante o reconhecimento da importncia destas estratgias discursivas, h
uma certa unanimidade nas entrevistas realizadas no reconhecimento de que existe
um dfice considervel de conhecimento da Comisso, e que contribui para a sua
limitada efetividade, conforme se desenvolve no Captulo 6.
127
86
Disponvel em <http://www.youtube.com/user/PortugalCITE?feature=watch>.
5. Visibilizao de boas prticas: Prmio Igualdade Qualidade
A ideia de premiar boas prticas nasceu na CITE, primeiramente como forma de
incentivar e dar visibilidade investigao relativamente situao das mulheres no
mercado de trabalho. A primeira referncia encontrada em ata data de 8/1/1991:
Para o Prmio CITE, a CITE dever estudar algumas reas e seleccionar aps as
priorizaes estipuladas pela Unidade de Igualdade de Oportunidades entre Homens
e Mulheres e no mbito do 3. Programa Comunitrio a Mdio Prazo. A segunda
referncia ocorre seis meses depois e d conta da m qualidade dos trabalhos que se
candidataram ao prmio: Relativamente ao Prmio CITE foi feita referncia aos
trabalhos que chegaram CITE e lamenta-se a falta de carcter de investigao e
tecnicismo que presidiu elaborao dos mesmos (Ata de 23/6/1991). Presume-se
que tenham sido enviados panegricos da natureza feminina ou manifestos reivindi-
cativos, o que mostra o fraco desenvolvimento dos estudos e da investigao desta
rea nas universidades portuguesas nessa altura. Oque umfacto que deste prmio
no ficou um legado significativo, nem a forma como ele foi posto em prtica ter
tido efeitos significativos no estmulo a esta rea de investigao, at porque os
trabalhos premiados s forampublicados muito tempo depois (os da primeira edio
do prmio esperaram cinco anos para verem a luz do dia).
87
O percurso titubeante e
finalmente mal sucedido deste galardo bem um indicador das dificuldades que
esta problemtica das desigualdades de mulheres e homens no mercado de trabalho
sempre conheceu em Portugal e que subjaz s dificuldades de reconhecimento da
prpria CITE, de que falaremos no captulo seguinte.
A ideia de criar uma distino para as empresas que apresentassem boas prticas
surgiu na dcada de 1990, segundo descreveu Manuela Campino em entrevista, e
que a consulta das atas da Comisso Tripartida confirma.
88
Porm, no foi possvel
concretiz-lo dada a falta de recursos humanos na CITE:
[Quando era presidente,] discutia-se muito isso. Era pelas medidas positivas que
tinham relativamente s mulheres, boas prticas. Foi uma das situaes que eu
achava realmente muito importante, ns tnhamos estado nos encontros
internacionais e havia um prmio que... Havia uma Comisso para as pessoas
com deficincia e que lanou um prmio muito importante para as empresas que
admitissem pessoas com deficincia. E ns eramos sempre convidadas.
Antes desse trabalho, lanmos uminqurito na CITEs empresas sobre o apoio que
elas entenderiam que poderiam dar a famlias que tinham idosos a cargo e filhos a
cargo. Eas respostas forammuito desastrosas. As empresas entendiamque o Estado
que deveria assumir isso e, na altura, as empresas no queriam adotar medidas
positivas para apoios, como modificar horrios de trabalho, jornadas contnuas; j se
128
87
O prmio s seria atribudo na edio de 1992/93, com a distino do trabalho de Ana Rute Cardoso, Trabalho
Feminino em Portugal: valorizao da mulher na economia ou valorizao da economia com a mulher (publicado
pela CITE em 1997). Houve ainda uma segunda edio, em 1994/95, em que o prmio foi atribudo a Maria Helena
Martins do Carmo Linhares Dias et al., sobre O acesso das mulheres ao trabalho e ao emprego e o direito: as
perspectivas sociolgica e jurdica (tambm publicado pela CITE em 1997).
88
Aata da reunio do dia 9/4/1997 confirma o comeo da ponderao da criao do prmio de mrito s empresas
nesta altura: Presidente pede ateno especial para os protocolos com as Escolas e Universidades e para o
lanamento do prmio de mrito s empresas que melhor prossigam uma poltica da igualdade.
falava no banco de horas, pessoas que tivessem idosos a cargo, filhos deficientes, e
isso tudo, e realmente a resposta foi um pouco negativa.
E o Montepio Geral j nessa altura trabalhava em articulao com a CIDM em
medidas positivas. Havia realmente estudos feitos pela CIDM e pelas ONG; j se
estavam a movimentar interesses e isso era muito interessante: premiar as
empresas que tivessem medidas polticas para as mulheres ou para as famlias,
mulheres e homens com filhos a cargo.
E porque que no conseguiu concretizar esse sonho?
Talvez porque eu no estivesse na altura, face ao restante trabalho que existia,
com aquela disponibilidade de tempo e talvez porque naquela altura no houvesse
pessoas na Comisso suficientes para encetar esse processo.
[] tommos iniciativas, falmos com empresas, com a Vista Alegre, com a
Sonae, com o Montepio, falou-se com outros bancos e havia realmente interesse
em fazer isso. Talvez, como eu digo, a instabilidade prpria da Comisso e a falta
de meios, porque ns no tnhamos [meios] avenados, ns no contratvamos
pessoas de fora, era tudo com as pessoas que tnhamos; tnhamos de dar respostas
permanentemente, mesmo s entidades internacionais, estvamos na comunidade,
amos muito l fora. Quer dizer, havia o trabalho de base da Comisso. [] Juristas
tambm no ramos assim tantos. Para lanarmos os prmios s empresas, tem
que haver pessoas que tambmsaibamtrabalhar bemnessas matrias, a divulgao
e entretanto tambm sa. E depois quem foi continuou e bem! (Entr. Manuela
Campino, ex-presidente).
OPrmio Igualdade Qualidade acabou por ser criado em2000, como objetivo de
distinguir e prestigiar empresas e organizaes que se diferenciassem na rea da no
discriminao e promoo da igualdade entre homens e mulheres no mundo do
trabalho. At 2012, realizaram-se 10 edies, nas quais foramcandidatas mais de 200
organizaes (pblicas e privadas), tendo sido premiadas 55 (prmio e menes
honrosas). Desde 2007 (Decreto-Lei n. 164/2007, de 3 de maio), passou a ser promovido
conjuntamente pela CIGe pela CITE, tendo nesse ano sido revistos aspetos do Prmio.
Concretamente, houve uma simplificao administrativa, uma alterao do formulrio,
que passou a ser colocado e descarregado online, uma reviso do Regulamento com
contributos de todos os elementos do jri.
89
No sentido de conferir maior visibilidade
e atratividade ao galardo, foi tambm nesse ano criado um selo do Prmio. Parale-
lamente, incentivaram-se mais as Pequenas e Mdias Empresas a participar no Prmio.
Segundo informao da CITE, na 9. edio verificou-se um grande aumento de
candidaturas de Cmaras Municipais e daAdministrao Pblica, reflexo das medidas
pblicas de apoio e incentivo ao desenvolvimento de Planos para a Igualdade. No
Relatrio de Avaliao do II PNI, fazia-se notar o reduzido nmero de entidades da
economia social que se candidatavam (Ferreira et al., 2007b).
129
89
A Comisso de Avaliao do Prmio constituda por todos os membros da CITE previstos no n. 1 do artigo 6.
do Dec.-Lei 76/2012, de 26 de maro, em efetividade de funes data da apreciao das candidaturas para
atribuio do Prmio, e pelos representantes de 18 instituies, englobando diversos organismos pblicos (como a
Alta Autoridade para o Trabalho, o Instituto de Apoio s Pequenas e Mdias Empresas e ao Investimento e a
Direo-Geral das Atividades Econmicas, entre outros) e privados (associaes de entidades empregadoras dos
diferentes setores de atividade, como o Turismo, a Publicidade, as IPSS, etc.). Alista completa pode ser consultada
em <http://www.cite.gov.pt/pt/premioigualdade/asstspremio/downloads/RegulamentoPIQ2012.pdf>.
As avaliaes tm-se dividido quanto relevncia social deste Prmio. Por exemplo,
as autoras que tiveram acesso e analisaram as candidaturas feitas ao Prmio durante
os primeiros cinco anos, fazem uma avaliao muito positiva:
Processos de recrutamento no discriminatrios, igualdade nos salrios, acesso s
licenas e outras regalias definidas por lei, investimento emprogramas de promoo
da igualdade foram itens que puderam ser cobertos, salientando-se que, se, por um
lado, ainda h um caminho a percorrer, por outro, em muitas organizaes e
notavelmente nas vencedoras do prmio Igualdade Qualidade, existemj prticas
de excelncia que podem e devem ser replicadas (Guerreiro e Pereira, 2006: 73).
Na sua anlise das representaes das organizaes candidatas, as autoras sublinham
a limitao das concees dominantes numa srie de aspetos que continuam a
reproduzir a segregao do mercado de trabalho em razo do sexo, nomeadamente,
a ideia de que determinadas funes so mais apropriadas para homens do que para
mulheres continua profundamente enraizada; a conciliao trabalho/famlia contnua
a ser vista como um assunto essencialmente privado, ou quanto muito requerendo
a interveno do Estado, mas dispensando a da prpria entidade empregadora.
No obstante a importncia que lhe atribuda por parte da CITE, o facto que a
sua atribuio tem sido objeto de algumas crticas. As principais crticas surgem
pela parte das/os representantes da CGTP-IN, que, enquanto elementos dos jris,
votam muitas vezes contra as atribuies em processo de deciso.
H um prmio tambm, Igualdade Qualidade, tambm estamos no jri desse
prmio, at para saber o outro lado da histria, os antecedentes daquela empresa,
muitas so candidatas e no consideramos que tm condies para o ser. Na
ltima reunio do jri estivemos eu e a Helena com base naquilo que os sindicatos
nos disseram de casos concretos de trabalhadores, ns apresentamos l, no sentido
de excluir essas empresas, mas no temos uma participao regular. Tambm
temos falta de meios, humanos neste caso (Entr. 2).
A CITE criou os prmios CITE mas no expe as [empresas] que tm prticas
negativas e eu acho que era timo (Entr. 16).
Talvez tenhamos de comear mais atrs. Quem se candidata ao Prmio pela
igualdade comea pelo princpio. Eventualmente a Comisso d-lhes apoio
tcnico para comearem pelo princpio. E, quando se chegar ao fim, logo se v
se aquilo de facto uma boa prtica que deve candidatar-se ao Prmio. Mas, se
no fizerem uma fase pedaggica, dificilmente vo l chegar (Entr. 17).
No fundo, o que se questiona nestas apreciaes a consistncia das prticas de
empresas que se candidatam ao Prmio com os princpios de bom cumprimento do
Direito Laboral. O relatrio de avaliao do II PNI (Ferreira et al., 2007b) avanava
como umexemplo que poder ajudar a compreender estes receios o facto de a TAP, uma
empresa premiada, estar acusada de discriminar no clculo dos prmios de desempenho
as trabalhadoras que beneficiaram das licenas de parentalidade. A propsito deste
episdio, vejamos a crtica feita na altura pela representante da CGTP-IN:
Isso exactamente como o prmio Igualdade Qualidade. H uma srie de
empresas que vo receber agora o prmio, que no tm condies para receber o
130
prmio. Mas quemfez a avaliao so pessoas que no dominamo trabalho. Eportanto
s a CGTP que votou contra! Porque sabe que de facto a nvel da situao dos
trabalhadores, nunca podem dar prmio a certas e determinadas empresas que vo
dar na 6 feira. No deram TAP porque ns levantmo-nos, dissemos que amos
embora, seno at davam TAP! (E88). (Ferreira et al., 2007b).
Aconsistncia das prticas das empresas que se candidatam tem vindo a aumentar
nos ltimos anos, compensando os graves dfices verificados nas primeiras cinco
edies do Prmio (Guerreiro e Pereira, 2006). Pessoas envolvidas no processo
comentaram mesmo situaes de empresas que candidatavam prticas que no iam
alm do cumprimento da legislao, ou at de outras que seriam caso de inspeo,
por sugeriremalgumtipo de infrao. Inclusivamente, foram-nos relatadas situaes
em que no jri de apreciao das candidaturas houve quem se manifestasse, quer
representantes dos sindicatos, quer das inspees do trabalho, pela realizao de
auditorias a algumas empresas por serem suspeitas de prticas no cumpridoras da
lei. Diga-se que tem sido feito um esforo para ultrapassar estas dificuldades, com
responsabilizao pela verificao do grau de cumprimento dos requisitos que as
organizaes devem ter para serem merecedoras do Prmio. Assim, na composio
do jri esto representantes daACT, aos quais cabe a apreciao sobre o cumprimento
da legislao laboral, e do IAPMEI, que efetuama apreciao econmica e financeira
das organizaes candidatas. Outros organismos zelam pela deteo de ms prticas
no seu mbito de atuao (proteo de consumidores/as; impostos, etc.).
Como se referiu atrs, a consistncia das propostas tem aumentado, mas tambm
se tem verificado uma diminuio do nmero de empresas que se candidatam
(apenas nove na edio de 2013). Ajustificao parece prender-se com o contexto
de crise que inverte as prioridades das empresas, tornando o Prmio menos atrativo
face s questes da sobrevivncia.
De alguma forma, importante salientar que, nas entrevistas, um dos motivos
apontados para a consistncia das propostas e das prticas candidatadas um
trabalho mais substantivo e sistemtico por parte da CITE de acompanhamento das
empresas no mbito de projetos e de Redes. Essa prtica parece poder colmatar um
outro problema identificado, ao nvel do Prmio, e que diz respeito incapacidade
de acompanhamento das empresas aps a seleo e atribuio da distino.
Independentemente das dificuldades que a sua operacionalizao suscita, o Prmio
Igualdade Qualidade , em nossa anlise, um estmulo positivo s boas prticas
empresariais, que cria ao mesmo tempo um padro de gesto, no qual devem
convergir a ideia de implementao de prticas promotoras da igualdade com a
ideia de qualidade e que convida ideia de certificao (Ramos, 2004: 208). Desde
que tomados os cuidados necessrios para que no se premeie o demrito, por
deciso poltica ou negligncia.
131
6. Ao para o mainstreaming: Planos para a Igualdade
Os Planos para a Igualdade tm sido o principal instrumento de mainstreaming de
igualdade de gnero elaborado em Portugal, desde o primeiro apresentado em 1997,
materializando a presso/recomendao internacional expressa na Plataforma
de Pequim. Para alm da CIG, a CITE tem sido o mecanismo encarregado da dina-
mizao e acompanhamento das medidas dos Planos (em especial do II PNI e
do III PNI).
2 Atribuir Comisso para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres (CIDM)
e Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) competncia
para, atravs da seco interministerial do conselho consultivo da CIDM,
dinamizar e acompanhar a execuo das medidas constantes do Plano
(Prembulo do PNI II) (PCM, 2003: 8018).
Um dos problemas que mais se salientou na avaliao de ambos os Planos foi a
falta de recursos financeiros e humanos suficientes para o cumprimento desta
incumbncia da CITE (Ferreira et al., 2007b, 2011). Como ficou expresso no
Estudo de Avaliao do II PNI (Ferreira et al., 2007b), a CITE no s no beneficiou
de mais recursos, como os viu reduzirem-se entre 2005 e 2009.
No caso da CITE, a situao foi particularmente acentuada, dada a viragem na
orientao da Comisso durante o ano de 2005, ano em que o cargo de presidente
era ocupado por jurista que considerava que a misso deste mecanismo se deveria
circunscrever s suas tarefas de comisso tripartida, que dirime conflitos laborais
em torno da aplicao das leis da igualdade no trabalho e no emprego.
[]
ACITE perdeu 5 quadros tcnicos durante o ano de 2005 e confrontou-se comuma
crescente procura tanto de trabalhadoras/es como de entidades empregadoras,
nomeadamente no mbito das principais funes que lhe esto atribudas:
nomeadamente, entre outras, a emisso, em 30 dias, do parecer que as entidades
patronais tm obrigatoriamente que solicitar antes do despedimento de qualquer
trabalhadora grvida, purpera ou lactante e no caso de no concordarem com a
prestao de trabalho a tempo parcial ou com flexibilidade de horrio, requerido
por trabalhadores ou trabalhadoras com filhos/as menores de 12 anos; a resposta
directa s pessoas e s empresas sobre o direito aplicvel (atendimento pessoal,
por escrito, telefone, fax e e-mail); e, ainda, a participao nas comisses de
acompanhamento do PNE, do PNAI e do PNI.
Sem recursos, com um mandato ambguo, em processo de reestruturao, com
os/as seus/suas presidentes em compasso de espera para serem substitudos/as, os
dois mecanismos para a igualdade atravessaram um perodo muito difcil (Ferreira
et al., 2007b: 81).
Para alm disso, foi tambm elencado o problema da no participao da CITE na
elaborao do Plano e da difcil articulao entre a CITE e a CIDM.
Para alm das queixas sobre o insuficiente apoio da CIDM, alguns dos testemunhos
colhidos apontam o dedo tambm para a falta de articulao entre esta Comisso
132
e outros mecanismos oficiais tambm envolvidos na implementao das polticas
de igualdade, nomeadamente a CITE:
Estas duas instituies tm alguma dificuldade em articular-se Eu acho que isso
, h questes objectivas e questes subjectivas. [] eu acho que a CITE sempre
considerou que era na CIDM que estava o know-how sobre as questes da
igualdade e que a CITE tinha aquele papel relativamente s questes do trabalho,
mas que era um papel muito circunstancial [.] o caso da CIDM e da CITE que
tm relaes de poder difceis, ou que tiveram durante muito tempo (E20).
No, com a CITE no [] porque a CITE tem uma tutela diferente [], o que
ptimo para gerar a incomunicabilidade entre os servios, porque evidentemente
cada umdos servios ficou irritadssimo comas reas de competncia do outro (E46).
No, a CITE no foi envolvida no processo de elaborao [do PNI] (E31).
Mas ns nunca sabemos qual o resultado, no h aqui uma articulao de facto
entre as 2 instituies sobre isso, podia at haver um maior impacto. [] No
conhecemos (E42) (Ferreira et al., 2007b: 105).
No obstante a escassez de recursos e as dificuldades de articulao com outras
entidades, a CITE concretizou contributos marcantes na execuo do II PNI e no
III PNI. Em especial, nas medidas que visavam a Divulgao de informao sobre
a legislao em vigor e sobre os mecanismos que garantem a sua aplicao, nomea-
damente atravs da realizao de campanhas e da divulgao de boas prticas neste
domnio (II PNI) e na divulgao junto das empresas de mecanismos para adoo
de planos para a igualdade, tanto no caso das pblicas (conforme a Recomendao
RCM n. 49/2007, de 28 de maro), como junto das empresas privadas (atravs do
Prmio Igualdade Qualidade).
No II PNI, por exemplo, a CITE foi a entidade que mais aes promoveu para a
disseminao de informao acerca dos direitos de mulheres e homens trabalha-
dores/as. F-lo atravs da sua pgina na Internet, da participao em conferncias e
das parcerias com a RTP (2003), no mbito da qual participou em programas
televisivos e radiofnicos 14 em 2004; 2 em 2005; e 7 em 2006. F-lo tambm
atravs da publicao de anncios e de um trabalho mais direcionado para pblicos
especficos (sindicatos, entidades empregadoras, imigrantes, professores/as, tcnicos
de recursos humanos, etc.) no mbito dos projetos (desenvolvidos comfinanciamento
do Programa de Iniciativa Comunitria EQUAL, por exemplo) nos quais participou.
Os mesmos projetos permitiram-lhe publicar produtos informativos e de divulgao
de informao para ampla distribuio.
No mbito do III PNI, esta atividade de divulgao manteve-se e intensificou-se no
domnio das intervenes junto de entidades empregadoras e comunidades dos
projetos em que participou. H, porm, uma nota no relatrio de avaliao externa
(Ferreira et al., 2011) que convir destacar. que, no obstante toda a dinmica de
produo e divulgao de informao, persistia, em 2010, um enorme desconheci-
mento desta ao, traduzido no facto de apenas 2,7% das pessoas que responderam
133
sondagem de opinio realizada terem afirmado conhecer uma campanha televisiva
relativa aos novos direitos de proteo maternidade e paternidade. O fraco
impacto revelava-se, pois, na fraca notoriedade desta campanha.
No que se refere divulgao, junto das entidades empregadoras, dos mecanismos
de promoo da igualdade de gnero no trabalho e nas organizaes, designa-
damente dos Planos para a Igualdade, h a referir que, de acordo com o apurado, a
CITE teve um papel decisivo nesta matria. F-lo atravs quer dos projetos, nos
quais trabalhou diretamente com entidades empregadoras, quer dos mecanismos
do Prmio Igualdade Qualidade, quer ainda, no caso das empresas do setor
empresarial do Estado (conforme a Recomendao RCM n. 49/2007, de 28 de
maro), atravs de um trabalho de consultoria direta com as empresas, como se
verifica no excerto do Relatrio de Avaliao que se transcreve:
[ACITE] trabalhou com 3 empresas pblicas (RTP, TAP e GALP), testando nelas
o Guia de Auto-avaliao em Igualdade de Gnero para as Empresas e realizando
em cada uma delas uma auditoria de gnero. No mbito do projecto Equal
Dilogo Social e Igualdade nas Empresas, a CITE e suas parceiras produziram
tambm o referido Guia, um Solucionrio e um Referencial de Formao em
Igualdade de Gnero para Consultores/as e Auditores/as. Trabalhou tambm com
a empresa APLD (Porto de Leixes), que est a desenvolver um Plano, dando
formao aos seus quadros:
H um outro sector empresarial do Estado em que fizemos um trabalho de
sensibilizao muito importante. Tambm fizemos alguma formao para os
quadros, e uma empresa que est a candidatar-se ao Prmio igualdade
qualidade, porque est a desenvolver um plano de aco para a igualdade, que
a APDL, o Porto de Leixes. Essa sim j est a desenvolver um plano. Em termos
nacionais a nica que eu conheo do sector empresarial do Estado (entrevista
com presidente e tcnicas da CITE) (Ferreira et al., 2011: 184-185).
O Relatrio Intercalar de Execuo do IV PNI (CIG, 2012) elenca um conjunto de
aes da CITE que do conta do alargamento do mbito de atividades e do reforo
do trabalho com entidades parceiras como o ACT, Ministrios, parceiros sociais,
autarquias, empresas, tcnicos/as de recursos humanos e tcnicos/as superiores/as
da administrao pblica, redes como a Rede Nacional de Responsabilidade Social
das Organizaes (REDE RSOpt) ou o Frum Empresas para a Igualdade de
Gnero. Enfim, d-se conta de um amplo leque de atividades, com uma aposta no
trabalho com parceiros estratgicos entidades empregadoras, ACT e parceiros
sociais e em trs grandes mbitos de interveno promoo de prticas
igualitrias, capacitao da ao inspetiva numa perspetiva de gnero e vigilncia
da discriminao e desigualdade na negociao coletiva.
134
7. Participao na produo de polticas
Apublicao de Relatrios independentes e a emisso de recomendaes s esferas
de deciso poltica uma das funes mais importantes dos mecanismos para a
igualdade, segundo as Diretivas Europeias (2004/113/EC, 2006/54/EC2010/41/EU)
nesta matria, podendo contribuir para mudanas nas polticas, nos processos e nas
prticas das organizaes, como o caso dos locais de trabalho, dos prestadores de
servios e das instituies de deciso poltica; bem como para a melhoria da
qualidade da legislao e das polticas (EQUINET, 2012).
As avaliaes, colhidas nas entrevistas, acerca da capacidade da CITEinfluenciar e/ou
participar na produo legislativa e de polticas no foram muito otimistas:
Aprova de que a CITE no tinha peso nenhum aquela histria de dar pareceres
sobre a legislao. Dvamos parecer sobre a legislao quando a legislao era
posta discusso pblica. Nunca era pedida por via do Ministrio, no havia
vontade particular de auscultar a CITE nessa matria. E depois a CITE fazia o seu
parecer e dava as suas opinies e o que saa no tinha nada a ver com isso, como
em geral as consultas pblicas neste pas funcionam. No era s no caso da CITE.
Era um exerccio de folclore (Entr. 16).
Como as palavras desta representante na tripartida refletem, a CITE no deixou de
fazer o seu trabalho de anlise da legislao e de apresentao de propostas, mas a
verdade que, especialmente nas primeiras dcadas da sua existncia, as discusses
acerca da misso da Comisso revelavam a falta de consenso quanto a esta matria.
Com efeito, logo em 1980 se discutia a independncia da CITE e o seu papel de
influncia sobre a deciso poltica (Ata de 26/5/1980). Discutia-se, na altura, a
Conveno para a Eliminao de todas as Formas de Discriminao Contra as
Mulheres (CEDAW). Na reunio, a representante da CGTP-IN sugeriu que a CITE
deveria pressionar a Assembleia da Repblica para a ratificao prioritria daquela
Conveno. O presidente discordou argumentando que a CITE, como organismo do
Ministrio do Trabalho, no deveria assumir uma posio dessincronizada com o
Ministrio, antes poderia diligenciar junto do Ministro do Trabalho para este pressionar
o Governo, para este, por sua vez, pressionar a Assembleia da Repblica.
Na anlise realizada s atas das reunies, foi possvel identificar cinco tipos de
atividade associada participao e procura de influncia poltica:
1. Estabelecimento de contactos com o/a Ministro/a da tutela e com o IEFP no
sentido de dar conta das dificuldades de funcionamento e das limitaes da
prpria Comisso, com vista ao seu reforo;
2. Contributos para a (re)definio do seu mbito, misso e regulamentao,
como aconteceu na reunio de 29/4/1986, em que se decidiu fazer um
contacto informal com o Gabinete do Ministro do Trabalho no sentido de
apelar a uma reviso do Prembulo da Extenso do Decreto Lei n. 392/79
Funo Pblica;
135
3. Resposta a solicitaes ou pedidos de parecer vindos da tutela a projetos ou
propostas de lei;
4. Resposta a pedidos internacionais, como foi o caso na reunio de 29/9/1989,
onde se apresentou e discutiu o projeto de resposta elaborado sobre a
aplicao da Conveno 100 da OIT, aprovado com algumas alteraes;
CITE apresentou aos presentes o projecto de resposta elaborado sobre a
aplicao da Conveno 156 da OIT e este foi aprovado com algumas
alteraes (Ata de 29/9/1989);
5. Anlise de legislao, de polticas e/ou de problemas da sociedade portuguesa.
So inmeros os exemplos de assuntos analisados nesta ltima categoria, como foi o
caso da proposta pela CGTP-INque o CNPdeveria contemplar todas as profisses no
masculino e no feminino (Ata de 14/1/1986); ou da discusso acerca do alargamento
Administrao Pblica dos princpios do Decreto-Lei n. 392/79:
Especificamente, a informao n. 19/CITE/87 que deve ser apresentada ao Sr.
Secretrio de Estado do Emprego. Os membros da CITE referiram que o projecto
de decreto-lei anterior desconhecido pela Comisso e deve ser analisado.
AComisso tomou uma posio relativamente ao artigo 15., referindo que este
continha o perigo de tornar a CITE num agente meramente governamental,
retirando peso aos parceiros sociais que a compem (Ata de 24/11/1987).
Adiscusso e anlise de polticas e de problemas da sociedade surge, realmente, como
um tema bastante frequente, em cerca de um tero das reunies. Esta discusso
reflete-se na produo legislativa. Na dcada de 1980, os temas legislativos/
/problemas da sociedade que surgem mais frequentemente so:
DL 503/80 de 20 de outubro (lei da proteo da famlia e da maternidade)
Trabalho noturno de mulheres
Lei de bases da famlia
Anncios de emprego discriminatrios
Idade da reforma
Igualdade de oportunidades no trabalho
Subsdio de desemprego
Penso de sobrevivncia (mais de 65 anos)
Mulheres em setores tipicamente masculinos (nomeadamente, Agricultura e
Tecnologias)
Aplicao do DL 392/79 Funo Pblica.
Algumas destas discusses e preocupaes da Comisso arrastam-se para a dcada
de 1990. Prevalece o debate sobre os anncios de emprego discriminatrios e o acesso
ao emprego, assimcomo as questes ligadas maternidade, nomeadamente emrelao
sensibilizao e divulgao. Discute-se a falta de conhecimento da legislao (por
exemplo, sobre a maternidade, em centros de sade), as desigualdades salariais, os
horrios flexveis e, novamente, o trabalho noturno de mulheres.
136
Na dcada de 2000, estes assuntos so menos frequentes. Como vimos, nestes anos
as atas so centradas no registo dos pareceres analisados. Assim, a discusso de
problemas da sociedade portuguesa no aparece refletida nas atas, que passaram a
ser muito sintticas.
As preocupaes da sociedade portuguesa so objeto de troca de impresses e
anlise e delas feito registo emata, particularmente nos primeiros anos da atividade
da CITE. Os contributos neste sentido vinham frequentemente de trs membros da
CITE especialmente empenhadas Maria do Carmo Nunes (pelo IEFP), Ana Vale
(pela CGTP-IN) e Aurora da Fonseca (pela CCF). Os contactos internacionais de
cada uma delas representavam uma mais-valia para a Comisso, na medida em que
os contributos colhidos nesses fruns eram carreados para o seu trabalho.
Em resultado desta dinmica, em quase um tero das atas registam-se debates em
torno de problemas da sociedade portuguesa, sendo relativamente frequente a
meno a propostas polticas relacionadas com a situao da mulher idosa (idade
de reforma e penses de sobrevivncia), os anncios de emprego no discriminatrios,
leis da maternidade e paternidade e o despedimento de mulheres grvidas,
purperas ou lactantes.
Tabela 4-12. Ocorrncias registadas em atas/Temas e situaes
Fonte: Livros de atas da CITE em arquivo.
N. %
Anlise de casos de queixas/pedidos de parecer 298 79,7
Crticas efetividade da CITE; controvrsias sobre as competncias da CITE 176 47,0
Debate sobre orgnica, funcionamento e recursos humanos, logsticos e
financeiros da CITE
136 36,4
Realizaes diversas 104 27,8
Anlise de legislao/polticas/problemas da sociedade portuguesa 100 26,7
Incidentes crticos 100 26,7
Participao internacional 59 15,8
Estratgias e propostas para o reforo do trabalho da CITE 50 13,4
Articulaes c/ outros departamentos pblicos e entidades 50 13,4
Contactos com ministros/as ou influncia poltica 34 9,1
Participao de entidades externas 31 8,3
Organizao de eventos nacionais 31 8,3
Publicaes 24 6,4
Solicitao de relatrios/informao de/sobre organizaes internacionais 16 4,3
Propostas polticas 15 4,0
Ttulo de publicaes 8 2,1
Nmero total de atas disponveis para consulta 374
137
De qualquer modo, na Tabela 4-12, salta vista a grande centralidade que a
produo de pareceres tem na atividade da CITE. Apenas uma em cada quatro atas
no regista alguma ateno dada a esta matria. Essa centralidade foi-se reforando
medida que outras vertentes se foram desvanecendo, pelo que as atividades a elas
associadas devero ter ocorrido principalmente na dcada de 1980. Alm dos
pareceres, sobressai uma segunda temtica, registada como tendo suscitado grandes
preocupaes aos representantes na tripartida e detetada em cerca de metade dos
registos em ata. Referimo-nos aos recorrentes problemas resultantes da falta de
recursos, do enquadramento jurdico-institucional e do mandato da CITE, de que
nos ocuparemos no captulo dedicado anlise da efetividade da Comisso.
Para alm desta anlise do contedo das atas, que permite perceber a procura de
influncia nas polticas, concluiu-se que o acesso s esferas de deciso, e em
especial a atores polticos decisivos como Ministros e Secretrios de Estado, foi
estrategicamente conquistado durante o mandato de Maria do Cu da Cunha Rgo.
De facto, a participao nas reunies no se circunscreve aos parceiros sociais,
havendo a prtica da participao ocasional de entidades pblicas estatais (Inspeo
do Trabalho/Autoridade para as Condies do Trabalho, diferentes representantes
dos ministrios do Trabalho e da Administrao Pblica e de algumas Secretarias
de Estado). Esta participao, previamente acordada, foi particularmente intensa
nos anos 1980, quando estavam ainda em debate as matrias da orgnica e da
misso da Comisso.
Vejamos os relatos de Maria do Cu da Cunha Rgo sobre o modo como decorreu
a sua magistratura de influncia:
Tive sorte, houve polticas europeias que puxaram muito e pessoas em stios a
puxar, ministros, [] ficaram a gostar do tema, tratavam o tema com carinho,
acarinhavam a situao. Eu estou a lembrar-me concretamente do [refere-se a um
Secretrio de Estado] que deu muita ateno causa [...]. O Ministro [] foi um
heri [], foi a legislao sobre a paternidade, e mais o secretrio de Estado dele
[], juiz, pai de 5 filhos, sabia como era difcil. Percebeu logo que a paternidade
era importante e que se tinha de atribuir direitos; assim que eu disse que o que
queramos era direito para os homens, bem, tudo mudou! [...] Lembro-me de um
almoo com o Secretrio de Estado da Segurana Social a propsito das questes
da maternidade e paternidade que teve os maiores frutos concretos. [.] Mas quem
comeou o processo foi o [], com os 5 dias, na reviso da lei da maternidade e
paternidade. Ficou perfeitamente convencido da bondade da argumentao. Por
isso que eu digo, as pessoas no aderemporque no so expostas perante as causas
das polticas. [...] A passagem a obrigatrio num dos ltimos Conselhos de
Ministros da penltima verso do XIVGoverno, quando eles eramos dois da tutela,
passou a obrigatoriedade. Como projeto de proposta de lei de Governo, no passou
na assembleia. E foi com o Duro Barroso, que tinha recusado, que depois foi
aprovada, por causa do Bago Flix. Portanto, equivocamente em 2003, mas
claramente na regulamentao do Cdigo do Trabalho em 2004, com enorme
persistncia da Josefina Leito, e com xito. E tambm, honra lhe seja feita, com a
senhora Margarida Neto, que aderiu completamente, doutrinada pela Josefina, []
138
aos direitos para os homens, para os pais. A Josefina teve um papel muito
importante, e ela concordou absolutamente comisso. Esta ideia dos direitos para os
homens facilita muito a vida das pessoas que defendem a igualdade.
[]
As polticas so feitas com pessoas. Eu no tinha ali os dirigentes polticos. O que
fiz foi almoar com cada um deles, em separado, para explicitar o papel da CITE,
a importncia da igualdade, o que me era permitido pelo facto de ter um estatuto
reconhecido, pela primeira vez.
[] fiz reunies, pregava, pedia ao senhor Ministro para poder convidar todos os
seus colegas. Muita coisa se fez. [] E tivemos um fim de semana em Sintra,
porta fechada com as pessoas da CITE, os parceiros sociais e a presena e abertura
pelo Sr. Ministro do Trabalho e mais quatro colegas dele. Foi muito importante.
De facto, Maria do Cu da Cunha Rgo, usando o estatuto recm-criado de
Presidente com equiparao a Diretora-geral, fez reunies estratgicas, a que chama
de reunies legitimadoras, com os vrios servios de ministrios e especialmente
com diretores-gerais.
Tambm Josefina Leito, que se seguiu na presidncia da CITE a Maria do Cu da
Cunha Rgo, encontrou um ambiente favorvel da parte da tutela, no obstante se
tratar de um outro Governo, este de coligao PSD-CDS:
Na altura, a tutela era do Ministro da Presidncia e do Ministro do Trabalho, que
era o Dr. Bago Flix. Apartir de certa altura este ministro descentralizou numa
pessoa com quem eu trabalhei muitssimo bem [], que era o Dr. Pais Antunes,
tinha vindo do Tribunal da Justia das Comunidades. E eu lembro-me que tivemos
uma reunio entre os dois Ministros e as duas tutelas logo no princpio. Estava-
-se a fazer o Cdigo do Trabalho, e eu disse ao Ministro: estou a fazer um
levantamento sobre as questes da igualdade vistas luz da jurisprudncia do
Tribunal de Justia das Comunidades, e o Dr. Pais Antunes disse: quero ver
esse trabalho e, de facto, ele tinha uma viso bastante aberta no que diz respeito
s questes da igualdade.
ALei n. 10/2001, de 21 de maio, instituiu a obrigatoriedade de um relatrio anual
sobre a igualdade de oportunidades entre homens e mulheres no trabalho, no
emprego e na formao, que o Governo deve enviar Assembleia da Repblica
at ao fim de cada sesso legislativa. De acordo com o n. 2 do art. 1., este
relatrio deve conter indicadores que incluam dados a nvel nacional que permitam
avaliar o progresso registado em matria de igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formao, nomeadamente:
a) Os recursos humanos e materiais directamente envolvidos na observncia da
legislao da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no
trabalho, no emprego e na formao profissional;
b) Onmero de aces de fiscalizao e de inspeco realizadas de que resultaram
a apreciao do cumprimento da legislao da igualdade de oportunidades
entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional;
139
c) Os critrios observados na escolha das aces de fiscalizao e de inspeco
referidas na alnea anterior;
d) Onmero de queixas apresentadas emmatrias relacionadas coma violao da
legislao da igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no trabalho,
no emprego e na formao profissional, sua distribuio geogrfica e por sector
de actividade, assim como as reas sobre que incidem (AR, 2001b: 2945).
Apesar de na Lei no haver a indicao de quem deve elaborar este Relatrio, esta
tarefa tem incumbido CITE, por ser o organismo do ministrio da tutela das
questes do trabalho melhor vocacionado para o realizar. O primeiro relatrio
apenas foi elaborado e enviado Assembleia da Repblica em 2005, com quatro
anos de atraso, portanto, como refere o, na altura, Conselheiro para a igualdade do
Ministrio do Trabalho e Solidariedade Social, ouvido em entrevista para a
avaliao do II PNI (Ferreira et al., 2007b):
Ns publicmos agora e apresentmos agora na Assembleia da Repblica, no sei
se teve oportunidade de ver aquele relatrio sobre o progresso e sobre igualdade
de oportunidades no trabalho, emprego e formao, que uma lei da Assembleia
da Repblica que existe desde 2001 e que impe que anualmente o Governo
apresente um relatrio sobre essa matria. Era uma lei de 2001, boa maneira do
Estado Portugus foi feita na altura, nunca at agora nenhum Governo a tinha
cumprido, no havia nenhum relatrio produzido. Foi agora apresentado o
primeiro, acho que foi discutido a semana passada ou na outra, na Assembleia da
Repblica foi feita a sesso que est prevista na prpria lei, foi a discusso na
Assembleia da Repblica do relatrio (Ferreira et al., 2007b).
O prprio Plano Nacional de Emprego (PNE) 2005-2008 inclua, entre os instru-
mentos de consecuo da prioridade Promover a igualdade de oportunidades no
mercado de trabalho entre homens e mulheres, a elaborao deste relatrio.
O Relatrio foi apreciado apenas na reunio plenria da Assembleia da Repblica
de 9 de maio de 2007, o que significa que teve de esperar sensivelmente dois anos.
Talvez por essa razo o segundo apenas tenha sido entregue em 2008, reportando-se
aos anos de 2006 a 2008. Desde ento, a entrega do Relatrio tem sido anual como
prescreve a Lei.
Os Relatrios podem ser consultados na pgina eletrnica da CITE e integram
vrios tipos de informao e de dados. Tomando como exemplo o mais recente, de
2012, verifica-se que este integra as seguintes seces principais (CITE, 2013):
Situao das mulheres e dos homens, no trabalho, no emprego e na formao
profissional;
Conciliao entre a atividade profissional e a vida familiar e pessoal;
Estruturas de representao de trabalhadores e trabalhadoras;
Recursos humanos e materiais envolvidos no cumprimento da legislao em
matria de igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na
formao profissional;
140
Ao inspetiva sobre o cumprimento da legislao da igualdade de oportunidades
entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional;
Anlise das queixas apresentadas em matrias relacionadas com a violao
da legislao da igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego
e na formao profissional;
Indicadores estatsticos.
Como sabemos, nem todas as atividades so documentadas, pelo que aqui se d
apenas uma ideia aproximada do que tem sido a atividade da CITE.
Balano
Ainda que no coubesse aqui uma anlise exaustiva de todas as atividades da CITE,
procurmos neste captulo fazer uma reflexo mais detalhada acerca de algumas
que consideramos emblemticas da importncia da sua contribuio para a igualdade
entre mulheres e homens no trabalho e emprego em Portugal. Comemos pela
ao pr-judicial de fiscalizao da aplicao da lei atravs da emisso de pareceres;
ilustrmos a importncia no combate segregao de uma atividade que realiza
desde os primeiros tempos a anlise de anncios de emprego , relatando um
caso exemplar nesta matria; explormos os vrios tipos de estratgias discursivas
para divulgao e sensibilizao, materializadas emcampanhas e publicaes, tendo
destacado tambm o Prmio Igualdade Qualidade. Acontribuio da CITE para
a operacionalizao das Planos nacionais para a igualdade revela tambm a sua
atuao no domnio do mainstreaming de gnero, muito limitada pela escassez de
recursos humanos comque se temconfrontado. Finalmente, analismos a capacidade
de participao da CITE na produo de polticas e de legislao.
Conclumos pela extrema importncia dos pareceres e da vigilncia que faz da
legalidade de prticas de gesto de recursos humanos, que vo desde os anncios
de emprego aos despedimentos e gesto dos horrios. Constata-se ainda uma maior
incidncia de casos emque so vtimas as mulheres, especialmente por despedimento
e por recusa de horrio de trabalho flexvel. As maiores resistncias a esta atividade
provm quer das associaes patronais, que nas votaes dos pareceres so quem
mais assume posies opositoras, quer dos prprios tribunais, que, como no caso
exposto, do prevalncia a qualquer invocao ou acusao trabalhadora por parte
da entidade patronal (como, no caso, dois pacotes de maltesers adquiridos com
cupes errados).
No obstante todas as dificuldades, a CITE o organismo que mais tem contribudo
para a divulgao de direitos, de conhecimento sobre igualdade e no-discriminao
no mbito do trabalho. Destaca-se particularmente a sua pgina eletrnica, um
instrumento de informao relevante para vrios tipos de pblicos e as suas
141
publicaes. O servio da Linha Verde expande a sua capacidade de atendimento
de casos a pessoas de todo o pas, reduzindo o centralismo, motivo pelo qual
consideramos que requer uma especial ateno e reforo. A CITE tem tambm
realizado um intenso e notvel trabalho direto com empresas, contribuindo para
uma maior considerao das questes da igualdade sexual nas suas prticas, fator
que se configura multiplicador, embora agora travado no contexto atual de crise e
recesso. A sistematizao e registo de informao acerca da situao do pas em
matria de igualdade de mulheres e homens no trabalho e emprego, contribuindo
para a visibilizao dos problemas da discriminao, encerra umenorme potencial de
influncia da esfera de deciso, que no dispensa, porm, estratgias mais assertivas
de procura de influncia, como aconteceu de forma destacada durante a presidncia
de Maria do Cu da Cunha Rgo. Parece ser uma dominante o facto de, desde esse
perodo, a capacidade de interlocuo direta entre a Presidente e as vrias esferas de
deciso poltica ter melhorado. Ao facto no ser alheio o reforo do prprio estatuto
da Presidente e a existncia de tutelas especficas para as matrias da igualdade.
A anlise das atividades da CITE permitiu-nos perceber melhor a natureza
diversificada da sua ao e o respetivo alcance na luta contra a discriminao e na
promoo de boas prticas de gesto de pessoas nas organizaes.
142
Captulo 5
A igualdade negociada no tripartismo
O dilogo social constitui um dos pilares essenciais da regulao das relaes de
trabalho, na medida em que cria um espao essencial para que representantes
governamentais e dos parceiros sociais possam ouvir-se, apresentar e discutir
solues para os problemas que identificam, moderar pontos de vista e forjar
acordos. nesse locus que tambm se podem identificar necessidades de polticas
pblicas nos mais diversos aspetos da regulao das relaes de trabalho (promoo
da negociao coletiva e da negociao nas empresas, aplicao das leis
laborais, etc.).
Podemos afirmar que o tripartismo, pese embora as dificuldades de conceptualizao
e de operacionalizao que lhe so apontadas (Gaspar, 2013: 69), se baseia nos
princpios da igualdade, autonomia, independncia e representatividade de cada
participante e alimenta-se da dinmica associativa sindical e patronal, sem a qual
petrifica. suposto que os representantes tenham um grande envolvimento e
conhecimento aprofundado do terreno, razo para os chamar partilha de
responsabilidades pela definio dos princpios fundamentais e de normas bsicas
a aplicar e a fazer cumprir no quadro de uma relao de trabalho (Gaspar, 2013: 33).
Tratando-se de um organismo tripartido, a CITE rene todas as condies para ser
encarada como uma instituio primordial do dilogo social, da negociao coletiva
e da partilha de responsabilidades pela definio das normas sociais que devem
presidir a relaes laborais promotoras da igualdade de mulheres e homens. Dela
beneficiam o desenvolvimento socioeconmico e a coeso social. De facto, nela
encontramos as componentes fundamentais do tripartismo: a reciprocidade negocial
entre interesses especficos e necessidades coletivas combater a discriminao
no mundo do trabalho e do emprego. Da que faa sentido a aposta que a partir de
certa altura foi desencadeada no sentido de aprofundar o envolvimento dos atores
do dilogo social na ao deste mecanismo oficial para a igualdade. O dilogo
social tripartido, na verdade, s foi institucionalizado cerca de quatro anos depois
de a CITE ter sido criada. Com efeito, s em 1984, depois do estabelecimento do
Conselho Permanente de Concertao Social, se passou a falar habitualmente em
dilogo social, em Portugal.
Como veremos mais adiante, o envolvimento dos parceiros sociais no
homogneo, foi variando ao longo dos quase 35 anos da Comisso, nem uniforme
por parte de cada parceiro social com assento na Tripartida, como usualmente
referido este rgo, que, por vezes, at confundido com a prpria CITE (veja-se a
abordagemdesta sobreposio de designaes no Captulo 3). Os parceiros sindicais
143
tiveram sempre uma participao mais empenhada. Isso mesmo se depreende do
prembulo do Decreto-Lei n. 392/79, de 20 de setembro, no qual se pode ler:
A apreciao pblica de que foi objecto o presente diploma revelou que as
associaes sindicais que, nos termos da Lei n. 16/79, de 26 de Maio, sobre ele
se pronunciaram, aprovaram na generalidade o teor das suas disposies, na linha
do dispositivo constitucional, tendo apresentado numerosas sugestes e crticas
de alterao na especialidade, que, por representarem valioso contributo para o
aperfeioamento substancial e formal do texto, foram acolhidas, total ou
parcialmente, em grande nmero, com particular destaque para a alterao
da composio da Comisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego,
em que passaram a ter assento os parceiros sociais, e para a aplicao imediata
e no diferida do presente diploma (MT, 1979).
90
Ficamos assim a saber que foi por sugesto das prprias associaes sindicais que
a composio tripartida foi introduzida na arquitetura da Comisso. Saliente-se a
viso estratgica que tal sugesto traduzia.
Antes de explicitar, porm, este percurso, iniciaremos este captulo com uma breve
sntese dos estudos que tm identificado as principais caractersticas do sistema de
relaes laborais e de negociao coletiva em Portugal.
1. O sistema de relaes laborais emPortugal: Caractersticas
e tendncias
O principal meio de regulao das relaes laborais em Portugal assegurado pela
interveno legislativa e no pela negociao coletiva, como acontece na maior parte
dos pases da Europa do Norte (Cerdeira, 2004; A. C. Ferreira, 2006). Este dado
frequentemente negligenciado quando se importam modelos de interveno poltica
que colocam no centro da regulao o processo de negociao coletiva. Isto no
significa que devamos negligenciar as caractersticas do sistema de representao
dos interesses no mundo do trabalho, dado que, nos ltimos tempos, as principais
orientaes da poltica institucional, no que diz respeito ao mercado de trabalho,
remetem cada vez mais para o espao sociopoltico da concertao social e para a
negociao coletiva descentralizada para o nvel das empresas, o que condiciona de
forma clara a agenda e o alcance das mudanas laborais e sociais (Dornelas, 2006).
So conhecidas as debilidades apontadas ao sistema de relaes laborais e de
negociao coletiva portugus, com impactos na promoo da igualdade entre
mulheres e homens no trabalho (Cerdeira, 2004, 2009; Dornelas, 2006; A. C.
Ferreira, 2006; Ferreira, 2002). Nos termos de Conceio Cerdeira (2004), uma
das principais analistas do sistema de relaes laborais, este apresenta as seguintes
caractersticas: muito centralizado, como tpico do modelo Mediterrnico, no
qual a negociao conduzida ao nvel das confederaes de associaes sindicais
144
90
Negrito nosso.
e patronais; as associaes sindicais tm fortes laos com partidos polticos, o que
as torna em instrumentos de polticas partidrias; a maior parte dos acordos
coletivos de trabalho focalizam-se em questes monetrias, em consequncia da
fraca interveno dos sindicatos nos processos de inovao nas empresas, nomeada-
mente na organizao do trabalho, das qualificaes e da formao; assim, a maioria
dos textos dos acordos coletivos no so inovadores, sendo alguns deles, ao contrrio,
mesmo conservadores. Estas caractersticas so a consequncia algo inevitvel da
organizao vertical por sectores de atividade. A negociao abarca um largo
nmero de empresas muito heterogneas e, por isso, de molde a garantir as mais
pequenas, o nvel salarial emerge como o principal foco.
Ahistria da sua criao justifica, em parte, estas caractersticas, nomeadamente a
extrema fragmentao das estruturas de representao de interesses. Em 2005, o
Livro Verde das Relaes Laborais registava a existncia de 421 associaes
sindicais, das quais 348 eram organizaes de base (sindicatos), 66 eram estruturas
de nvel intermdio (27 federaes de atividade econmica e 39 unies locais) e 7
eram estruturas de topo (confederaes); e, do lado das entidades empregadoras,
num total de 534, em 2005, a disperso era ainda mais assinalvel 497
associaes, 21 federaes, 9 unies e 7 confederaes. Arepresentao atravessada
por outros eixos de diferenciao como sejam a localizao e a profisso (MTSS,
2006b: 67-71).
Soma-se a esta estrutura o incentivo poltico para descentralizar a contratao
coletiva para o nvel das empresas, pelo que os estudos tm vindo a mostrar que a
concertao social acaba por no influenciar to profundamente como seria de
esperar a contratao coletiva (MTSS, 2006b). Adescentralizao para as empresas
(em vez de para o setor, o ramo ou outro nvel de multiempregadores) torna a
negociao mais bilateral, vulnerabilizando a parte do trabalho e ainda mais os
segmentos da mo-de-obra que ocupamos postos menos qualificados. Os resultados
desta poltica esto vista:
De igual modo, a cobertura da negociao coletiva uma instituio que provou
ser essencial para prevenir a perda de emprego em empresas viveis em pases
como a Alemanha, a Holanda e a Itlia tem diminudo em propores sem
precedentes. Areforma da negociao coletiva de 2011 visou promover acordos
ao nvel da empresa, entre os empregadores e os trabalhadores. No entanto, at
ao momento, a reforma resultou numa reduo geral da cobertura das convenes
coletivas, aumentando assim a presso para a reduo dos salrios e contraindo
ainda mais a procura interna. A proporo de trabalhadores a auferir o salrio
mnimo mais do que duplicou desde o incio da crise (OIT, 2013: 3).
As alteraes introduzidas no quadro jurdico da negociao (Lei n. 23/2012, de 25 de
junho, e Decreto-Lei n. 189/2012, de 22 de agosto) levarama que, em2012, cerca de
300 000 trabalhadores do setor privado estiv[essem] cobertos por umacordo coletivo,
quando esse nmero havia sido de 1,2 milhes no ano anterior (OIT, 2013: 69).
145
A IGUALDADE NEGOCIADA NO TRIPARTISMO
As razes para este colapso residem na sabotagem bem-sucedida contratao
coletiva e no falhano dos incentivos contratao ao nvel da empresa (com mais
de 150 trabalhadores). Num tecido econmico em que, como vimos no Captulo 2,
o nmero das muito pequenas empresas temumpeso quase de 90%, poucas empresas
so abarcadas por esta norma. Quanto mais pequena for a empresa, maior a
assimetria entre posies negociais (sobretudo em tempos de crise profunda),
tornando muito difcil resistir a presses para aceitar a descida dos salrios e piores
condies de trabalho. Em termos de igualdade salarial, por exemplo, a tendncia
descentralizadora tem reconhecidamente um impacto extremamente negativo,
como o mostraram, por exemplo, Cardoso e Portugal (2003) quanto mais flexi-
bilidade e menor a escala da negociao, maiores so as disparidades entre salrios
de mulheres e de homens.
Tendo em conta as funes da concertao social no Estado-Providncia e o
crescente dfice de solidariedade produzido por uma lgica de excluso social
agravada, Mozzicafreddo (1997), por exemplo, j se questionava, em meados da
dcada de 1990, sobre a capacidade de a concertao social corresponder cabalmente
resoluo dos fenmenos de excluso social e de segmentao do mercado laboral,
processos que atingem especialmente as mulheres, um segmento maioritrio em
empregos precrios e de baixa qualificao. Para o autor,
os mecanismos de negociao colectiva, no seu modo de funcionar centrado num
determinado modelo econmico e baseado emfortes organizaes sociais e econ-
micas, negligencia os cidados que, neste processo sociopoltico, evidenciammenor
capacidade de mobilizao e de reciprocidade negocial (Mozzicafreddo, 1997: 92).
Esta anlise tem toda a pertinncia no nosso estudo de caso, fornecendo elementos
de compreenso para as dificuldades que a Comisso enfrentou ao longo dos seus
primeiros anos.
reduzida abertura a agendas novas como a da desigualdade em razo do sexo;
predominncia do nvel setorial de negociao, produtora de normas demasiado
abrangentes, pouco adaptadas realidade de cada empresa; predominncia de
estratgias sindicais defensivas e agendas de negociao muito centradas nas questes
salariais (Cerdeira, 2009; Dornelas, 2006; A. C. Ferreira, 2006), acrescenta-se ainda
a falta de presena de mulheres nas estruturas sindicais e nos rgos diretivos dos
sindicatos e das associaes patronais, com reflexo nas equipas negociadoras
(Cerdeira, 2009; Ferreira, 2002; Santana, 2009).
Vrios estudos foram indicando a presena de clusulas discriminatrias nos
instrumentos de regulao coletiva do trabalho (IRCT). Inclusivamente, nas prprias
reunies da CITE, esse tema foi abordado desde as primeiras reunies (vejam-se, por
exemplo, as atas de 11/11/1985, 10/3/1993, 4/6/1997, 5/1/1998, 9/2/1998). ACGTP-
INrealizou umestudo a 69 IRCT, em1988, e outro a 75 IRCTemmeados da dcada
146
de 1990, tendo concludo que alguns ainda consagravama excluso das mulheres de
certos postos de trabalho (Ferreira, 2002). A Comisso Nacional de Mulheres da
CGTP-IN revelou, com os resultados do projeto NOW-LUNA (1996-2000), que a
situao persistia nos 16 IRCTque analisou. ACITE divulgou, em1992, emfolheto,
os Instrumentos de Regulao Colectiva do Trabalho, dos mais variados setores de
atividade econmica, que ainda continham designaes de profisses apenas no
feminino (Ferreira, 2002). Umoutro estudo extremamente importante foi o promovido
pela Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de Trabalho
(Fundao de Dublin FEMCVT) (1996-2000) (Dickens, 2000), no mbito do
projeto Igualdade de oportunidades e negociaes colectivas na Europa, cuja
perita nacional foi Maria do Carmo Nunes. No mbito deste estudo, foramanalisadas
42 IRCT em Portugal e concluiu-se pela excluso da problemtica da igualdade
entre homens e mulheres e pela presena de clusulas discriminatrias (Nunes,
1997). Maria da Conceio Cerdeira analisou as Convenes Coletivas de Trabalho
produzidas em 2006-2007 (107 convenes), tendo concludo que apenas 29%
continham disposies que faziam referncia igualdade de oportunidades entre
homens e mulheres. Um dos casos mais conhecidos e mediticos de presena de
clusulas discriminatrias nos IRCT o do Acordo Coletivo de Trabalho do Sector
da Cortia de 2008, onde,
depois de vrios anos de luta (inclusivamente com pareceres da CITE, de 1993),
se reconheceu a existncia de normas de discriminao directa em razo do sexo
(como a definio de categorias profissionais para homens e para mulheres, com
contedos funcionais iguais, mas remuneraes diferentes, diferenas de 100
emrelao aos dos homens, mdia de 600), a seremeliminadas de forma progressiva
(7 anos) e de acordo com as condies do sector. Alm do mais, face crise
despoletada em 2008, temos ainda o Estado a disponibilizar apoios financeiros a
um sector que reconhece a discriminao salarial que pratica (refiro-me ao Plano
de Apoio Indstria da Cortia, de 2009) (Monteiro, 2010b: 53).
Este conhecido caso, ilustrando a persistncia deste problema, ilustra tambm a
opinio de Virgnia Ferreira, que referia que, em Portugal, os governos impuseram
e foram, e continuam a ser, coniventes com acordos colectivos de trabalho que
consagram o princpio da desigualdade salarial entre mulheres e homens (2002:
133). Oxal fosse fundada a esperana de que, se no fosse este caso da indstria
corticeira, esta frase j teria deixado de fazer sentido por o Estado ter entretanto
criado um mecanismo com maior efetividade para evitar que essa prtica se
continue a registar. a este mecanismo que daremos agora ateno.
2. Adiscriminao nos instrumentos de regulamentao coletiva
do trabalho
Oficialmente, a interveno no domnio dos instrumentos de contratao coletiva
do trabalho foi estatuda, pela primeira vez, apenas no I Plano Global para a
Igualdade (PCM, 1997), o primeiro instrumento poltico de consubstanciao do
147
mainstreaming de gnero, ps-Pequim 1995, em Portugal. Mais concretamente, na
medida 2 do Objetivo 3 (Promoo da igualdade de oportunidades no emprego e
nas relaes de trabalho), indicava-se a criao na CITE de
um observatrio para o seguimento da temtica da igualdade nos instrumentos de
regulamentao colectiva do trabalho, designadamente para a deteco e
preveno de discriminaes directas e indirectas, e ainda incentivar a introduo
de aces positivas e de uma nova cultura de empresa e da igualdade, devendo
para o efeito promover-se a sensibilizao dos negociadores sindicais e patronais
(PCM, 1997: 1325).
Esta incluso da problemtica da negociao coletiva e do envolvimento dos
parceiros sociais na eliminao da discriminao e promoo da igualdade no
trabalho no referido Plano Global para a Igualdade de Oportunidades, de 1997,
estar associada presso internacional ps-Conferncia Mundial de Pequim,
transposta nomeadamente para a Estratgia Europeia de Emprego (EEE) (1997),
que considerava que:
os parceiros sociais, em conjunto com os Estados-Membros, so responsveis
nos esforos tendentes a aumentar as taxas de emprego feminino, a equilibrar a
participao das mulheres e dos homens em determinados sectores e ocupaes e
a melhorar as oportunidades de carreira das mulheres (FEMCVT, 1999: 2).
A importncia destas questes colocada pela EEE, e a influncia que teve na
elaborao do Plano Nacional de Emprego (PNE), em 1998, ter contribudo
finalmente para a mobilizao dos parceiros sociais para esta matria. Assim, o
Acordo de Concertao Estratgica para 1996-1999 responsabiliza, para alm das
instituies pblicas pela promoo da igualdade de gnero, os parceiros sociais na
assuno de compromissos com as questes da diviso sexual do trabalho, igual-
dade salarial, proteo da maternidade e paternidade, entre outras matrias (Rgo,
2000a: 97). No deixa de ser uma ironia da histria que a CGTP-IN se autoexclua
desta responsabilidade, ao no subscrever o Acordo, quando as suas representantes
tinham sido das que mais se bateram pela igualdade na Comisso Tripartida, desde
a sua criao.
Assim, apesar de a proibio da discriminao por via da contratao coletiva j
constar da lei de 1979, e de a respetiva anlise ter sido iniciada ainda nos anos 1980,
no mbito da Comisso Tripartida,
91
o Observatrio para a Igualdade de Oportunidades
na Negociao Coletiva, previsto no II Plano Global para a Igualdade de Oportu-
nidades
92
(PCM, 2003), s foi constitudo em maio de 1998, na sequncia destas
148
91
Logo nas primeiras reunies da Comisso Tripartida decide-se: Distribuir o estudo de anlise de contedo de vrios
instrumentos de trabalho de regulamentao colectiva, para deteco de situaes de discriminao (vindos da Secretaria
de Estado do Emprego) anlise da discriminao da mulher no acesso ao emprego e formao profissional
(conforme ata de 14/7/1980). Emoutra reunio, trs anos depois, regista-se de novo a determinao de fazer a Anlise
dos instrumentos de regulamentao colectiva: [sugere-se] a colaborao de um tcnico do NEP, da IT e da DGT.
Decidiu-se que a recolha dos dados seria feita com pessoal tcnico adstrito Comisso (Ata de 19/7/1983).
92
Onde referido como Observatrio para a Igualdade de Oportunidades na Contratao Colectiva.
dmarches e compromissos formais (Rgo, 2000b: 83) e aps a entrada de Maria do
Cu da Cunha Rgo para a presidncia da CITE. Na reunio da tripartida de 7/5/1997
foi discutida a sua criao, na altura em que o tcnico Antnio Lucas ia dando conta
dos resultados do estudo da FEMCVT (atas de 4/6/1997 e 23/7/1997).
Maria do Cu da Cunha Rgo apresentou o Observatrio do seguinte modo:
Trata-se de uma entidade tripartida, onde esto representados diversos organismos
do Ministrio [oito, mais precisamente], apoiada por [quatro] especialistas, e as
suas atividades tm em conta trabalhos j desenvolvidos, designadamente no
mbito da CITE, para o Projecto para a Melhoria das condies de Trabalho []
O Observatrio dever ser tambm um importante instrumento de aplicao da
Recomendao do Conselho da Unio Europeia [96/694/CE, de 2/12/96], relativa
participao equilibrada das mulheres e dos homens nos processos de tomada de
deciso, tanto no que se refere adopo de planos de igualdade e de programas
de aces positivas, como no que se refere a sensibilizao e incentivo dos
parceiros sociais para promoveremuma participao equilibrada das mulheres nas
suas actividades. O Observatrio que est em funcionamento desde Maio de
1998 constitui uma medida inovadora (Rgo, 2000b: 83-84).
Esperava-se deste Observatrio a monitorizao de todas as atividades de dilogo
social, tendo em vista a identificao das ms e das boas prticas, bem assim como
dos fatores facilitadores e dos obstculos construo da igualdade de mulheres e
homens. O registo da evoluo dos diferenciais salariais e a elaborao de estudos
e de referenciais formativos e de interveno estavam tambm includos nas
atividades a desenvolver no mbito do Observatrio.
Na verdade, conforme nos referiu em entrevista Maria do Cu da Cunha Rgo, a
implementao do Observatrio foi entendida como uma estratgia de ampliar a
ao da Comisso para alm da apreciao de queixas, numa tentativa de atuar a
montante, pela sensibilizao e preparao dos parceiros, prevenindo contedos
discriminatrios. Foi possvel verificar que durante este perodo houve uma ao
estruturada no domnio da negociao coletiva, da qual os dois elementos centrais
de interveno com e junto dos parceiros sociais foram, para alm do Observatrio,
um projeto financiado pelo Programa Comunitrio Leonardo da Vinci (1998),
envolvendo uma parceria internacional, que teve como misso a formao de
formadores/as de negociadores sociais em igualdade de gnero, ao mesmo tempo
que se sensibilizavam associaes sindicais, patronais e empresariais para a partici-
pao de mais mulheres na contratao coletiva. Mas, alm disso, tambm levou a
cabo a edio de publicaes, de que exemplo o manual de Linda Dickens (2000)
sobre Igualdade de Oportunidades e Negociao Colectiva na Europa Anlise do
Processo de Negociao.
A vertente a jusante da negociao coletiva no foi descurada, tendo a CITE
iniciado uma srie de parcerias com instituies de diversa natureza e atores de
setores-chave que lhe permitiam chegar a pblicos estratgicos ligados advocacia,
149
magistratura, gesto (tambm de pessoas), formao e consultoria e ao
empresariado. ACITE procurava, assim, promover tambm uma correta aplicao
da legislao promotora da igualdade nos locais de trabalho e nos tribunais.
Encontramos entre essas entidades e atores diversos a Ordem dos Advogados, o
Centro de Estudos Judicirios, o Grupo de Misso para a Formao de Adultos,
membros do Governo e da Assembleia da Repblica, Presidentes do Supremo
Tribunal de Justia e do Tribunal Constitucional e o Vice-Procurador-Geral da
Repblica. Organismos do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social que
nunca antes tinham sido envolvidos em atividades da CITE, bem assim como
instituies universitrias, surgem em parcerias estratgicas para realizar mltiplos
projetos e atividades.
A estratgia utilizada pela Presidente da CITE consistia em envolver as pessoas
em atividades de sensibilizao e formao em ambientes acolhedores, como nos
foi referido em entrevista:
Havia ali uma necessidade de evidenciar perante os parceiros sociais que a
dignidade do tema era igual de qualquer outra que o Estado tratasse. Da que,
quando fizemos o projeto Leonardo, em 1998, sobre a contratao, a transver-
salizao da igualdade na negociao coletiva era em regime de internato [].
Criava-se um bom ambiente, simptico, agradvel (Maria do Cu da Cunha Rgo,
ex-presidente).
O Observatrio era, contudo, o projeto que exigia maior continuidade e cuja
implementao foi marcada por dificuldades vrias, designadamente a resistncia
e dificuldade de reconhecimento a fenmenos de desigualdade, como, por exemplo,
a salarial (conforme referido por vrias pessoas entrevistadas), deixando as reunies
de ser convocadas em 2001. Uma das pessoas entrevistadas aponta como causa do
insucesso do observatrio o facto de se tratar de algum modo de uma estrutura
pesada, envolvendo muitas pessoas e entidades, e de os parceiros sociais no
quererem ser sobrecarregados com mais funes para alm daquelas que j tinham
na tripartida.
A sua redinamizao era uma das medidas do II Plano Nacional para a Igualdade
2003-2006 (Medida 2 da rea 1). No Relatrio de Avaliao deste Plano (Ferreira
et al., 2007b), concluiu-se que no obstante as tentativas de colocar de novo em
atividade o trabalho de reviso das convenes coletivas de trabalho, atravs do
Observatrio para a Igualdade na Contratao Coletiva, durante o perodo de vigncia
do II Plano para a Igualdade (2003-2006), tal no foi possvel devido falta de
recursos humanos. De acordo com consulta realizada na altura no site da CGTP-IN,
mais concretamente ao seu Relatrio de Atividades de 2006, encontra-se uma
pequena avaliao do Observatrio. Salientava-se a sua importncia na deteo de
situaes de discriminao em razo do sexo nas convenes coletivas de trabalho.
Referia-se ainda que o trabalho desenvolvido consistiu na
150
anlise de diversas convenes e entre as que foram objecto de anlise estiveram o
CCT- Txtil e Vesturio, CCT- Cantinas, Refeitrios e Fbricas, CCT- Conservas
de Peixe e Salmoura, ACT- Sector Bancrio e CCT- Metalurgia e CCT- Sector
Automvel. O resultado da anlise foi que todas as convenes continham normas
que discriminavam em razo do sexo, mas havia convenes que tratavam de
forma correcta algumas questes como, por exemplo, a maternidade e o acesso
progresso nas carreiras. Noutros, como o CCT Conservas de Peixe e Salmoura,
encontraram-se indcios muito fortes de discriminao indireta, o que levou a que
se realizassem reunies de trabalho com os subscritores para se tentar corrigir a
situao, embora sem resultados (Ferreira et al., 2007: 126).
Com efeito, apenas em 2010, com a publicao da Lei Orgnica da CITE (MTSS,
2010), e, como j sublinhado no Captulo 3, que, no art. 3., alneas i) e j), lhe
so reconhecidas como atribuies a apreciao da legalidade das disposies de
instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho negociais (IRCTN) ou deci-
ses arbitrais (DA) em processo de arbitragem obrigatria ou necessria, no que se
refere sua conformidade com as exigncias de respeito pela igualdade e proibio
da discriminao entre mulheres e homens nos termos consagrados na legislao
em vigor.
Artigo 3.
Competncias prprias e de assessoria
[]
i) Apreciar a legalidade de disposies em matria de igualdade e no
discriminao entre mulheres e homens no trabalho e no emprego
constantes de instrumento de regulamentao colectiva de trabalho negocial,
sempre que exista suspeita de discriminao, conforme o previsto no
Cdigo do Trabalho;
j) Apreciar a legalidade da deciso arbitral em processo de arbitragem obriga-
tria ou necessria, sempre que exista suspeita de discriminao, conforme
o previsto no Cdigo do Trabalho (MTSS, 2010: 5239).
Tambm as duas alneas do Artigo 4. vm reforar as suas atribuies em matria
de fomento e acompanhamento do dilogo social:
a) Assessorar, quando solicitado, os parceiros sociais e outras entidades
responsveis pela elaborao de instrumentos de regulamentao colectiva
de trabalho para as matrias de igualdade e no discriminao entre
mulheres e homens no trabalho, no emprego e na formao profissional,
proteco da parentalidade e conciliao da actividade profissional com
a vida familiar e pessoal;
b) Sensibilizar os negociadores sindicais e patronais para as matrias de
igualdade e no discriminao entre mulheres e homens no trabalho, no
emprego e na formao profissional, proteco da parentalidade e conci-
liao da actividade profissional com a vida familiar e pessoal (MTSS,
2010: 5240).
De forma a operacionalizar estas atribuies, a CITE rene uma vez por ms (e
sempre que necessrio) para apreciao dos IRCTN ou das decises arbitrais.
151
um trabalho feito na CITE por um vasto grupo composto por representantes das
seguintes entidades: CITE; ACT; DGERT; SEAPI; MFAP; MP; CGTP-IN; UGT;
CIP; CCP; CTP; CAP e ainda por especialistas.
93
Conforme previsto no art. 9. do Decreto-Lei n. 76/2012:
1 Para efeitos do disposto no artigo 479. do Cdigo do Trabalho, aprovado
pela Lei n. 7/2009, de 12 de fevereiro, a CITE rene mensalmente para
apreciar de forma fundamentada a legalidade de disposies em matria de
igualdade e no discriminao constantes de instrumento de regulamentao
coletiva de trabalho negocial ou de deciso arbitral em processo de arbitragem
obrigatria ou necessria.
2 As reunies mensais sobre igualdade na negociao coletiva integram os
seguintes elementos:
a) O presidente da CITE;
b) Um representante de cada uma das entidades representadas na CITE;
c) Um representante do servio competente para as relaes laborais do
ministrio com atribuies na rea do emprego;
d) Um representante do servio com competncia inspetiva no domnio
laboral;
e) Especialistas nas reas da igualdade e no discriminao entre mulheres
e homens no trabalho e no emprego e da negociao coletiva, no nmero
mximo de quatro, a convite do presidente (MEE, 2012: 1447).
Aps anlise e discusso, os IRCTNque contenhamdisposies no conformes lei
so remetidos ao Ministrio Pblico.
94
Conforme consta do Relatrio Intercalar de
Avaliao do IV PNI (CIG, 2012), em 2012, foram publicados e apreciados 117
Instrumentos de Regulamentao Coletiva de Trabalho. Destas apreciaes resultou
a elaborao de 9 pareceres fundamentados, remetidos ao Procurador da Repblica
junto do competente Tribunal de Trabalho, referentes a 27 clusulas inadequadas face
lei. Resultou, ainda, a elaborao de 15 recomendaes referentes a 45 clusulas
inadequadas face lei. Todas as sentenas proferidas pelos Tribunais at ao momento
consideraram nulas as clusulas sinalizadas como potencialmente discriminatrias e
ilegais pelo grupo de trabalho tripartido em funcionamento na CITE.
No mesmo Relatrio de Avaliao do IV PNI (CIG, 2012) ainda referido que a
CITE passou a enviar s entidades contratantes das IRCTN uma apreciao prvia,
sendo que, em 2012, foram elaboradas 12 apreciaes prvias referentes a 27
clusulas eventualmente ilegais. A reao das partes a estas apreciaes prvias
foi, em2012, de aceitao das recomendaes da CITE, tendo sido alteradas clusulas
em nove IRCTN.
152
93
Ver, no Captulo 3, os problemas suscitados por esta composio luz do tripartismo.
94
De forma a apoiar esta ao de reviso dos IRCTN, a CITE publicou, em outubro de 2012, um Guia Informativo,
Redao de clusulas de instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho numa perspetiva de igualdade e
no discriminao de gnero, acessvel em
<http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/publics/GUIA_INFORMATIVO_clausulas.pdf>.
Nas decises judiciais consultadas, pudemos constatar algumas das clusulas
consideradas discriminatrias.
95
Trata-se do recurso a linguagem no inclusiva que
leva, por exemplo, a que um direito seja reconhecido a trabalhadores/as de apenas
um dos sexos (Processo n. 1382/11.4TTPRT), ou que seja discriminatria em razo
do estado civil (Processo n. 2996/11.8TTLSB e n. 2983/11.6TTLSB) ou, ainda,
por no retomar a terminologia utilizada no Cdigo de Trabalho, como falar de
licena de maternidade e de paternidade, quando estas designaes foram
substitudas na reviso de 2009 do CT por licenas de parentalidade dos pais e das
mes (Processo n. 1925/11.3TTLSB). Outros casos graves de infrao dizem
respeito violao do estatuto legal da licena parental do pai, durao e s moda-
lidades de gozo das licenas de pais e mes trabalhadores, introduo de distines
quanto s causas de interrupo da gravidez, ao no reconhecimento do direito
reduo horria diria para amamentao por parte da me ou por aleitao por
parte do pai (Processo n. 2244/12.3TTLSB).
ACITE avalia de forma positiva este trabalho iniciado em 2011, salientando uma
evoluo na consciencializao dos parceiros sociais para a ocorrncia de
potenciais ilegalidades nas IRCTN, especialmente as referentes parentalidade e
outras questes de gnero. Salienta-se tambm um efeito multiplicador deste
trabalho, indicando-se que
a correo feita num IRCT levou as associaes sindicais e/ou patronais a fazer
as mesmas correes em outros IRCT em que intervm, na altura da habitual
negociao anual. Ou seja, as associaes patronais e sindicais ficaram
sensibilizadas com o trabalho da CITE realizado no ano de 2011, passando a
corrigir as clusulas desconformes lei por iniciativa prpria (CIG, 2012).
Uma representante sindical ouvida em entrevista avalia tambm positivamente o
trabalho realizado neste domnio, embora saliente a quebra na intensidade das
reunies pela reduo do nmero de IRCT:
Acrise tambm tem afetado a questo da contratao coletiva, portanto no temos
sequer conseguido reunir ultimamente porque no h publicaes, convenes
em BTE, portanto o nosso trabalho de verificao do Art. 479. no tem sido
feito. [] O trabalho deste grupo de facto muito meritrio porque ns reunimos
ainda bastantes vezes e um trabalho interessante de aprofundamento do que
que se negoceia, foi interessante ver se se mantiveram algumas clusulas j com
vinte anos, mas foi um trabalho muito interessante e a CITE tem um trabalho
muito interessante de avaliao do nosso trabalho enquanto grupo da negociao
coletiva. Eles fizeram esse trabalho de casa (Entr. 11).
Da parte sindical, no entanto, no deixam de vincar uma certa ambivalncia relati-
vamente a certos aspetos deste processo, em especial quando est em causa a perda
de direitos, em geral das trabalhadoras. Muitos dos direitos laborais institudos logo
a seguir ao 25 de Abril foram legitimados com recurso a um quadro interpretativo
153
95
Disponveis em <http://www.cite.gov.pt/pt/acite/dialogosocial_003.html>.
tributrio do direito sade das trabalhadoras, de que exemplo o direito a faltar
um ou dois dias por ms (de acordo com os diferentes IRCTN) na altura do perodo
menstrual. Quando agora, em nome da igualdade, esses direitos so coartados, as
associaes sindicais no deixam de assinalar que se trata de uma perda de direitos.
Prefeririam que o direito a faltar fosse redefinido, que outra fosse a justificao, e
fosse alargado aos trabalhadores do sexo masculino. Por exemplo, no processo
acima referido (Processo n. 2244/12.3TTLSB) que dizia respeito ao Acordo de
Empresa entre a Sidul Acares, Unipessoal, Lda. e a FETESE Federao dos
Sindicatos da Indstria e Servios e que evidenciava vrias infraes graves, uma
das clusulas consideradas discriminatrias estabelecia como direito das trabalhadoras
ser dispensada[s] da comparncia ao trabalho, quando o pea[m], at dois dias
em cada ms, com perda de vencimento (clusula n. 94 alnea h)).
Analisando este mal-estar luz dos diferentes critrios, que, segundo Lewis e Haas
(2005), as pessoas mobilizam para avaliar o grau de justia das situaes em que
esto imersas, comparando com as de outras, encontramos um claro desencontro do
resultado produzido por um critrio como o da necessidade face ao da igualdade.
O princpio da igualdade estabelece que todas as pessoas devem ser tratadas da
mesma maneira independentemente dos seus mritos ou necessidades (por exemplo,
todas as pessoas devem ter acesso flexibilidade de horrio), enquanto o princpio
da necessidade prefere tratar as pessoas de acordo com as suas necessidades (por
exemplo, pessoas que cuidam de outras que carecem de autonomia tm mais
necessidade de ter flexibilidade de horrio). Assim, ao serem usados diferentes
princpios de justia para avaliar o carter mais ou menos justo de qualquer ao,
inevitvel que surjam diferentes juzos de valor. por isso que, em boa verdade,
pensamos que incluir a vida pessoal nas necessidades de conciliao das diferentes
esferas da vida leva inevitavelmente a que sejam acionados dois princpios de
avaliao que produzem resultados pouco consentneos. O direito a ter tempo para
a sua vida pessoal decorre de um princpio de igualdade todas as pessoas devem
dele ser titulares. Lutar pelo seu gozo faz parte da luta mais geral pela melhoria das
condies de trabalho. O direito a ter tempo para a vida familiar e para o trabalho
deve ser avaliado luz do critrio da equidade, das necessidades especficas de cada
pessoa, ponderando a obrigao de tratar diferentemente o que diferente para que
os resultados possam ser justos. Mesmo que as responsabilidades sociais sejam
resultado de uma escolha pessoal (ser pai ou me hoje em dia uma escolha, aduz-
-se ao argumento), a sociedade deve proteger quem essa escolha fez, uma vez que
os benefcios retirados dos cuidados prestados aos membros da famlia so
socializados por toda a comunidade (trate-se de crianas, de pessoas idosas ou de
pessoas comoutro tipo de dependncias). Toda a comunidade ganha comos cuidados
prestados aos seus membros. O direito ao trabalho, enquanto direito fundamental
individual, sobrepor-se- a quemdesejar argumentar que quemquer cuidar da famlia
deve ficar em casa.
154
3. Dfice de reconhecimento institucional e acadmico
H que ver, no entanto, para alm dos efeitos imediatos da crise atual e entender que
os obstculos que a CITE encontra nos projetos que abraa decorrem tambm do
seu no reconhecimento como uma das instituies protagonistas do dilogo social
e da concertao social, e da menorizao que tradicionalmente os parceiros sociais,
tanto sindicais como patronais, devotam prossecuo da erradicao das desigual-
dades (no s entre mulheres e homens) no mercado de trabalho.
Muitas das pessoas que entrevistmos sublinharam muito a importncia do dilogo
social levado a cabo na CITE e podemos afirmar, com toda a convico, que s
porque os prprios parceiros sociais, quer sindicais, quer patronais, assim o
consideram, e fizeram questo de no-lo dizer, que a Comisso sobreviveu ao
longo destes quase 35 anos. Na verdade, no deixa de ser impressionante como o
papel da CITE na promoo da igualdade, atravs do dilogo social tripartido,
ignorado pelos analistas do sistema de relaes laborais portugus.
96
Mesmo uma
autora como Maria da Conceio Cerdeira, que fez uma anlise da negociao
coletiva sob a perspetiva de gnero, em 2009, sendo que at ento todos os seus
trabalhos tinham ignorado essa dimenso, no reconhece o papel da CITE enquanto
instrumento de negociao. Abem dizer, nem sequer o seu papel como recetor de
queixas de discriminao a referido (Cerdeira, 2009). O mesmo se diga do
trabalho de Vera Santana (2009), que se debrua sobre as estruturas sindicais em
Portugal sem fazer qualquer referncia ao papel da CITE na promoo da igualdade
na negociao coletiva.
ACITE tinha, de facto, nascido sob o signo da austeridade e da sobriedade, como
j vimos. Como referiu uma das nossas entrevistadas,
a CITEfoi criada commuitssimas boas intenes numperodo determinante, porm,
rapidamente passou a ser vista como algo que se deveria manter no mais estrito
isolamento pequenina sem fazer problemas, sem meios, sem fazer muitas
ondas sem aborrecer muito os patres e por a fora [...] Cada vez que havia
vontades a seguir a orientao era abrandar mais ainda, aquilo funcionava com
um bloqueio sistemtico, com o travo sempre a travar (Entr. 17, ex-representante
na tripartida).
Com o mesmo sentido, registamos outros testemunhos:
O que me parece que era limitativo que nunca vi, em todos os anos que estive
na CITE, e que foram muitos, [] eu no digo que a CITE fosse usada
politicamente, no isso que quero dizer o que quero dizer que, para
implementar as diretivas comunitrias e para realmente divulgar a Comisso, foi
tudo feito com muito esforo das pessoas que estavam na CITE. Nunca verifiquei
que houvesse uma verdadeira vontade poltica de ajudar a implementar as
polticas da igualdade por parte dos ministros (Entr. 1).
155
96
Referimo-nos a Marins Pires de Lima (1991), por exemplo, que analisa o sistema do lado do trabalho, mas tambm
podemos referir Juan Mozzicafreddo (1997: cap. 3) que o analisa do ponto de vista do Estado.
Na verdade, pouca era a notoriedade da CITE, da que talvez se compreenda que
ela nunca tenha sido includa por analistas do sistema de regulao das relaes
laborais como um mecanismo de concertao social. Mozzicafreddo, por exemplo,
ao elencar as condies de institucionalizao da negociao coletiva em Portugal
durante a dcada de 1980, no tem em conta a existncia de um organismo como
a CITE, onde o tripartismo de interesses j se reunia em nome de um bem comum
combate s prticas discriminatrias no trabalho e no emprego. As condies
elencadas resumem-se a:
A criao das comisses de conciliao e julgamento junto do Ministrio do
Trabalho aps 1974-1976; a centralizao da regulamentao das relaes de
trabalho e as normas gerais de contratao colectiva e a interveno do MT com
base nas portarias de regulamentao e de extenso relativa aplicao dos acordos
colectivos de trabalho celebrados entre entidades patronais e sindicais; a lei sobre
as comisses de trabalhadores; a predominncia da aco poltica e institucional
tanto na fixao das normas de resoluo de conflitos laborais e de orientao das
relaes industriais, como nas polticas de austeridade, de estabilizao e apoio da
actividade econmica (Mozzicafreddo, 1997: 75-76).
CITE, tambm criada em sede do Ministrio do Trabalho, no era dada relevncia
para o processo de institucionalizao da negociao coletiva. Marins Pires de
Lima (1991), por seu turno, situando-se ainda na dcada de 1980, tambm aponta
o perodo 1976-1981 como o da institucionalizao do sistema de relaes industriais
e de democracia representativa, com predominncia da negociao, normalizao
das transformaes anteriores, e com implantao progressiva dos sindicatos e das
clulas partidrias (Lima, 1991: 906). Aprimeira metade da dcada de 1980, como
se viu no Captulo 2, foi marcada pela crise econmica e pelo desemprego, o que
levou, inclusivamente, interveno do FMI. No trabalho de Lima (1991: 932),
refere-se a CITE, mas apenas nominalmente, identificando o decreto-lei que a cria.
Esta referncia CITE surge na longa enumerao de articulados legais sob o ttulo
legislao de emprego. Nem lei da igualdade, nem CITE dado qualquer
papel no modelo analtico. O mesmo se diga, alis, da legislao de proteo da
maternidade em vigor desde o princpio dessa dcada.
4. Sensibilidade e empenhamento dos parceiros sociais
Uma dimenso da efetividade da CITE que nos interessou conhecer foi a forma
como ela reforou a capacidade dos parceiros sociais que a tm integrado, designa-
damente das associaes sindicais e dos seus (frgeis) departamentos de mulheres
na promoo destas matrias. A este respeito, Santana (2009) salientou a limitada
autonomia e capacidade de deciso destes departamentos de mulheres. A autora
refere que nem a Comisso Nacional de Mulheres (CNM) da CGTP-IN, nem a
Comisso de Mulheres (CM) da UGT tm autonomia financeira ou decisria,
recorrendo a tticas intraorganizacionais para cumprirem os seus objetivos (2009:
191). Enquanto a CNM obtm os seus recursos dentro da prpria CGTP-IN, ao que
156
acrescentamos a forte dinmica de projetos desenvolvidos pela organizao como
fonte de reforo significativo da sua capacidade de ao em matria da promoo
da igualdade entre mulheres e homens no trabalho; a CM, como refere uma das
pessoas entrevistadas pela autora, obtm os seus recursos essencialmente fora,
nomeadamente atravs da CIG e da CIDM:
Temos uma Comisso de Mulheres que recebe financiamento da CIDM ou da
CITE ou do Centro de Formao da UGT para actividades de iniciativa feminina,
porque no temos autonomia financeira. A CM considera desejvel um maior
apoio financeiro, por parte da UGT, para a participao emreunies internacionais
(Santana, 2009: 195).
A mesma conceo crtica acerca do fechamento dos prprios sindicatos
promoo da igualdade em funo do sexo foi expressa por uma ex-representante
sindical ouvida em entrevista:
Eu sou muito crtica embora reconhea o seguinte. Quero fazer este ponto porque
importante. muito difcil, num trabalho sindical ou outro, mas muito difcil
porque uma questo de poder, como toda a gente sabe, portanto muito difcil...
Se quiserem, institucionalizar determinadas coisas numa organizao, ou seja, a
maneira de tentar organizar alguma coisa foi sempre da cpula para baixo [], ns
demos liberdade aos sindicatos, ns dizamos sempre: ns pretendemos atingir
determinado objetivo, mas a forma organizativa compete ao sindicato. O sindicato
ver perante os seus associados e as suas associadas qual a melhor forma de se
organizar e dizamos sempre: nemque no seja uma organizao institucional, mas
um grupo que possa debater estas questes para comear. Mas olhe, eu acho muito
incipiente, coma maior franqueza. No estou a par do trabalho dos sindicatos, como
bvio. Isso trabalho de terreno, mas, por comparao comaquilo que se passava
h muitos anos atrs, eu acho que tem muito menos visibilidade. No sei como
que , mas menos visibilidade tem. Mas tambmtemos que a crise dura h j vrios
anos. A gente no pode esquecer isto, sempre terrvel para qualquer que seja,
digamos, a questo de direitos humanos. Alis, viu-se quando foi o casamento de
homossexuais. Quais foramas bocas? Ai, o pas comcoisas to importantes, para
que que se distraem com estas pequenas coisas e no sei qu? que no so
pequenas coisas, so grandes coisas para as pessoas e sobretudo no possvel que
no sc. XXI, ou no devia ser possvel, que se vivesse entre cidados de primeira
e cidados de segunda. Quer dizer, completamente inaceitvel, mas esta viso,
infelizmente, no partilhada por toda a gente (Entr. 16).
Daquilo que foi possvel apurar das entrevistas realizadas que ainda que no se
reconhea muito um efeito capacitante direto nos departamentos de mulheres nas
associaes sindicais pela participao na CITE, face ao conservadorismo e
resistncias internas que estas associaes apresentam, a verdade que a participao
das representantes dos sindicatos vista com um potencial formativo e agregador
que lhes refora a sua prpria posio interna, bem como a necessidade de prestar
ateno s matrias da igualdade. Como referiu uma entrevistada:
Acho que tem influncia. Os sindicatos so stios que so extremamente conser-
vadores nestas matrias. A prpria forma como as pessoas que esto nessas
Comisses encaram a questo e o know-how que tm muito limitado. O que
157
no ajuda. Aquesto da contratao coletiva importantssima; os sindicatos no
tm mulheres na negociao coletiva. Exatamente por questes de poder, porque
so lugares de poder, as mulheres no chegam l. E isso tem dificultado muito o
trabalho. Isto no se muda com facilidade. Envolve interesses. A presena das
representaes das comisses de mulheres dos sindicatos influencia muito porque
elas passam a ter conscincia de uma forma mais trabalhada das implicaes e dos
resultados das decises da CITE. [...] Eu penso que tem influncia (Entr. 19).
J da parte das associaes patronais e seus representantes se reconhece que a
CITE, por si s, no tem o peso suficiente para influenciar as entidades patronais,
sempre mais resistentes e mais concentradas na defesa dos interesses dos seus
associados. Verificmos nas atas consultadas das reunies da Comisso Tripartida
vrias situaes em que representantes das organizaes patronais se pronunciaram
a favor da desmobilizao da instituio e a contestar os critrios do que deve ser
ou no considerado discriminao. Vejamos alguns exemplos:
97
[] refere que no pode afetar a esses trabalhos qualquer tcnico em regime de
exclusividade. OSr. Secretrio de Estado intervmpara manifestar a preocupao
em reunir com representantes das 3 confederaes para ultrapassar aquela posio
(Ata de 8/4/1980).
[] anexa declarao que contesta ata da reunio 11 onde se discutiu conceito de
discriminao, e de posto de trabalho: discorda da obrigatoriedade de remunerar
de forma igual o mesmo posto de trabalho. Defende que entidades empregadoras
sejam livres de atribuir remuneraes que variem consoante o valor do trabalho.
Prope substituio de expresso posto de trabalho por valor de trabalho (Ata de
18/11/1980).
[] considerou existir fundamentos para a existncia das duas categorias
(salchicheiro e desmanchador salchicheiro), no havendo discriminao. []
partilha da mesma opinio acrescentando a hiptese de criar uma categoria
intermdia. Considerou o parecer insuficiente para a deliberao (Ata de
27/11/1984).
[] e [] no aprovam a posio dos restantes representantes e comprometem-se
a apresentar a sua posio definitiva (Ata de 24/7/1994).
[] considera que a questo da discriminao um problema cultural, pelo que
as medidas da CITE devem passar pela educao e sensibilizao, tendo em
ateno que muito mais difcil para uma pessoa com mais idade evitar
comportamentos discriminatrios e, por isso, a ao principal deveria incidir nos
jovens (Ata de 2/12/1997).
[] considera que a CITE no dever pronunciar-se sobre matrias que
extravasam formal e substancialmente a sua competncia (relativo ao parecer X)
(Ata de 25/6/2004).
Os exemplos poderiam continuar, mas a incluso de mais excertos no traria nada
de novo. Aargumentao centrava-se na contestao da definio de discriminao,
mas tambm do mandato da Comisso.
158
97
Omitiram-se as referncias feitas nas atas s siglas das confederaes patronais que participamna Comisso Tripartida.
No as inclumos por sermos de opinio que essa exposio no adianta nada relativamente ao argumento.
Aresistncia e o menor envolvimento dos parceiros, nomeadamente dos representantes
das entidades patronais, ficam ilustrados at pela ausncia reiterada de um deles das
reunies da tripartida, em especial na ltima dcada.
Figura 5-1. Nmero de ausncias das entidades s reunies da tripartida,
registadas em ata (1980-2010)
Fonte: Elaborado a partir de anlise de Livros de atas da CITE, em arquivo.
Apesar de ter sido instituda a nomeao de representantes suplentes em 1992,
continuam a verificar-se muitas ausncias s reunies por parte da CCP, situao
que se prolongou no perodo 2000-2010. Com efeito, a CCP foi a entidade que ao
longo do tempo mais ausncias teve, o que denota um afastamento relativamente
Comisso. Da parte dos parceiros sindicais, h uma participao desequilibrada,
com a UGT a expressar um envolvimento menor, mas a aumentar ao longo das trs
dcadas em anlise. A CGTP-IN a entidade que maior envolvimento denota,
apresentando um reduzido nmero de ausncias. Talvez por isso, uma ex-presidente
tenha referido o seguinte:
Houve parceiros sociais que contriburam fortemente para que a CITE mantivesse
a sua autonomia e se calhar at que se mantivesse ao longo destes quase 40 anos.
H parceiros sociais que so muito apegados CITE, so quase pais e fazem da
CITE um instrumento (Entr. 23).
A intransigncia dos parceiros patronais ficou bem expressa na forma como
recusaram votar favoravelmente o Guia Informativo: Redao de clusulas de
instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho numa perspetiva de igualdade
e no discriminao de gnero, bem como o Guia informativo para a preveno e
combate de situaes de assdio no local de trabalho: um instrumento de apoio
0
20
40
60
80
100
120
CGTP UGT CIP CCP
80-89 90-99 2000-2010
159
autorregulao. Conforme nos foi referido, depois de participarem nas discusses
de elaborao destes instrumentos, votaram contra por entenderem que no
serviam para nada (Entr. 15).
As pessoas que esto na CITE e a prpria CITE em termos de estruturas no tm
influncia e poder suficiente para ter uma grande influncia na atitude das
entidades patronais, tinha que ser ao contrrio, a partir da Comisso permanente
da concertao social (Entr. 19).
Dos patronais eu diria no sei se existe bem essa noo de que ns vimos
aqui porque estamos juntos a lutar pela igualdade. Acho que do lado patronal
mais ns vimos aqui para defender, para ver o que que se anda aqui a fazer,
tambm no tudo discriminatrio. [] Eu acho que esto mais numa posio
de travo, mas acho que no esto numa de estamos a contribuir para a promoo
da igualdade, esto mais naquela do vamos aqui, temos que estar presentes
para ver. Agora, eu creio que existir esta Comisso e eles estarem presentes
nesta Comisso timo para que esta matria exista nas instituies, como algo
que existe e que no uma coisa lateral. Isto tem efeitos jurdicos e prticos. Isto
d capas de jornais de vez em quando. Creio que isto positivo. Agora tm uma
postura pouco aberta nestas matrias (Ent. 15).
Ainda assim, quer pessoas da prpria CITE, quer at os/as representantes das
entidades patronais reconheceram vantagens desta participao e algum tipo de
impacto positivo sobre as mesmas. Por um lado, como se refere no excerto anterior,
o reforo de legitimao da rea junto das associaes patronais, por outro lado,
como refere um representante de uma associao, a aprendizagem profissional
que a participao na CITE proporciona e que se verte depois no seu trabalho
nas associaes:
Para benefcio da organizao. No nosso trabalho, sim, no nosso trabalho
porque uma rea muito especfica do direito do trabalho, que uma rea na
qual ns trabalhamos e, sim, aprendemos, ou vemos de uma outra forma toda
a rea relacionada com a parentalidade, o despedimento de trabalhadoras
grvidas, portanto, tudo o que tenha a ver com as competncias da CITE, com
a rea da igualdade, que era uma rea que ns, pelo menos eu no tinha
muita sensibilidade nem experincia... E acho que os meus colegas tambm
no, antes de participarmos na CITE De facto, passmos a ver as coisas de
uma maneira diferente. E pronto, dessa forma, tambm podamos depois, no
aconselhamento que fazemos s organizaes, pode-se refletir um bocadinho
essa experincia (Entr. 8).
verdade que h uma representatividade diferente, h mais parceiros, pessoas
que vm de outras reas e digamos que se alargou a representatividade. Por um
lado, eu penso que pode ser importante para que tambm as questes da igualdade
possam ser percecionadas por essas pessoas, que, representando-se na tripartida,
comessas confederaes, possamtambmlevar para o seu seio este conhecimento
que fundamental para a mudana das organizaes e para que se repercuta no
prprio mundo no trabalho (Entr. 3).
Vrias das pessoas entrevistadas afirmaram que frequentemente quem representava
as entidades patronais tinha pouca autonomia para tomar decises em nome da
160
entidade que representava, sendo frequente tratar-se de um/a jovem jurista com
contrato de avena.
98
5. Em sntese
Enquanto instrumento de dilogo social, estabelecido ainda antes da formalizao do
dilogo social em Portugal, que s ocorreu com a criao do Conselho Permanente de
Concertao Social, em 1984, a CITE comeou a sua interveno de forma muito
titubeante. Ocontexto emque surgiu assimo determinou. Adcada que comeou logo
aps o seu nascimento (1979) ficou marcada por uma profunda crise econmica, com
o risco da bancarrota do Estado a implicar uma segunda interveno externa do FMI,
e por uma grande instabilidade poltica bemvisvel no cronograma includo no captulo
anterior, no qual se pode ver que a dcada de 1980 conheceu seis governos, constitudos
por uma diversidade de coligaes partidrias. Tomados estes elementos em conta,
adicionados ao facto de j ter terminado o perodo revolucionrio que se seguiu ao 25
de Abril, durante o qual os sindicatos tinham conseguido praticamente manter a
estrutura setorial que vinha do tempo do Estado Novo, compreende-se que o sistema
de relaes laborais nacional seja muito dbil e ao mesmo tempo muito centralizado.
Salvaguarde-se, no entanto, a hiptese de que foram talvez estas caractersticas que
determinaram a viabilizao de uma estrutura como a da Comisso Tripartida a
inexistncia de outros fruns tornava este apelativo e a centralizao permitia a
representao com a mobilizao de um reduzido nmero de pessoas.
Os representantes dos parceiros sociais e dos organismos estatais que comearam
a cumprir o mandato na Comisso Tripartida depararam-se com uma absoluta falta
de meios e mesmo com uma grande indefinio do que deles era esperado. O
tripartismo que puseram em prtica dificilmente conseguia cumprir a sua finalidade
conseguir, com base na reciprocidade negocial entre interesses especficos,
combater a discriminao no trabalho.
Pudemos ver, assim, ao longo deste captulo, que os contextos raramente foram
favorveis ao da CITE e que o empenhamento dos parceiros sociais no foi
homogneo nem uniforme ao longo dos cerca de 35 anos examinados, atravs das
atas disponibilizadas das reunies da Comisso Tripartida e das informaes cons-
tantes nos pareceres publicados. A vontade de identificar e sancionar as prticas
discriminatrias foi sempre mais vincada por parte dos parceiros sindicais (em
especial da CGTP-IN) e de alguns organismos oficiais (como a prpria CITE e a
CCF/CIDM/CIG).
Desde o incio que a Comisso Tripartida procurou fugir limitao imposta pela
lgica da proteo individual das vtimas de discriminao, alargando a sua ao
identificao de fundamentos de prticas discriminatrias nos prprios instrumentos
161
98
Veja-se a lista de representantes governamentais, sindicais e patronais na Comisso Tripartida at 2009 no Anexo 1.
de regulamentao coletiva do trabalho. Essa interveno alcanou finalmente uma
maior efetividade com a lei orgnica de 2010 (apurada em 2012), depois de vrios
contributos pontuais de estudos e de um observatrio de resultados muito limitados.
A anlise realizada leva-nos a concluir que s a natureza tripartida da Comisso
viabilizou a CITE como instituio e garantiu a sua sobrevivncia. Em muitos
momentos crticos foramos parceiros sociais que resistiramao seu desmantelamento,
absoro ou fuso com outros organismos. Em suma, a CITE existe porque h
vontade poltica para tal, claro, mas tem sido sustentada pelo tripartismo.
162
Captulo 6
Efetividade da CITE: Desafios e obstculos
Na literatura, so identificados vrios fatores que obstaculizam a efetividade dos
mecanismos oficiais para a igualdade. McBride e Mazur (1995; Mazur e McBride,
2010), com uma vasta obra dedicada ao estudo comparativo do desempenho dos
mecanismos para a igualdade de gnero, apontam para trs ordens de fatores:
recursos, relaes com movimentos de mulheres e estruturas de oportunidades
polticas do contexto. Constance Thomas e Rachael Taylor (1997), por seu turno,
enfatizam a reduzida autonomia, o excessivo nmero de queixas apresentadas face
capacidade de recursos humanos, a falta de financiamento ou de vontade poltica
para apoiar a aplicao da legislao. As autoras sugerem que se reflita e analise a
efetividade dos mecanismos de reforo da aplicao da legislao antidiscriminao
em duas dimenses: a capacidade dos prprios mecanismos para produzirem os
efeitos que definem; a capacidade das pessoas a quem se destina a sua ao para
invocarem os mecanismos num processo judicial. O relatrio da EQUINET (2012),
a rede europeia de mecanismos para a igualdade, identifica os seguintes fatores
limitativos da efetividade de organismos como a CITE: limitao de recursos;
disparidades nas funes e poderes atribudos; centralismo geogrfico dos organismos
nas capitais, limitando a acessibilidade; pouco envolvimento com stakeholders;
ausncia de uma abordagem estratgica no trabalho do mecanismo.
Na anlise que se apresenta de seguida, no adotmos uma proposta analtica em
particular, preferindo antes retomar algo de cada uma delas. Assim, identificmos
sucessivamente as dificuldades suscitadas pela limitao dos recursos humanos e
financeiros disponibilizados Comisso; a fragilidade do enquadramento jurdico-
-institucional; a falta de consenso em torno das atribuies; a falta de articulao
com stakeholders; o centralismo e fechamento da administrao pblica; a fraca
literacia de direitos; e, por fim, as dificuldades de acesso ao direito.
1. Inadequao dos recursos disponveis
A exiguidade dos quadros de pessoal um forte constrangimento da capacidade
de ao dos mecanismos oficiais para a igualdade em vrios pases (Kardam e
Acuner, 2003; Rai, 2003).
Sendo os recursos humanos de um mecanismo oficial para a igualdade um dos
elementos fundamentais para a sua capacidade de atuao e efetividade, desde
logo surpreendente constatar que nas primeiras reunies, em 1980, se tenha
discutido a possibilidade de a Comisso no vir a ter um corpo tcnico, reduzindo-
-se apenas a sua ao a reunies regulares entre os seus integrantes. Na terceira
reunio (Ata de 14/5/80), foi discutido o entendimento do Secretrio de Estado do
163
Emprego de que CITE apenas deveria ser atribudo corpo administrativo; foi
tambm apresentada a contestao ideia por parte da presidente da CCF (Joana
Barros Batista) e de Ana Vale da CGTP-IN. Na sequncia destas enfticas crticas,
falou-se em previsvel bluff que seria a criao de uma Comisso sem tcnicas, que
ficasse a contar apenas com os servios da Comisso da Condio Feminina e do
Ministrio do Trabalho (Ata de 14/5/80). Apenas em julho de 1981 o Ministro do
Trabalho deu despacho para o destacamento de duas funcionrias para a CITE,
uma tcnica superior (Manuela Campino) e uma administrativa.
De facto, a CITE esteve at ao ano de 2010 (MTSS, 2010) sem quadro de pessoal,
sendo os seus recursos humanos constitudos por pessoas afetas aos quadros do
IEFP, como descrito no excerto abaixo:
ACITE no tinha quadro de pessoal. Tinha pessoas do IEFPnuma situao bizarra.
Mas que estavam l numa espcie de destacamento que tambm no era. Eu
chamei-lhe afetao porque no era destacamento nem requisio. Elas estavam
afetas CITE. Foi o melhor que eu encontrei. Epara as coisas que a CITEprecisava
de fazer no eramsuficientes. Erampessoas que tinhamaquela ideia do cumprimento
da legislao sem a promoo da igualdade anexa (Entr. 23, ex-presidente).
Muitas das pessoas entrevistadas consideram esta uma das principais limitaes da
Comisso, que depende da transferncia de pessoas vindas do IEFP ou, quando
pode, de contratos de prestao de servio e/ou avenas.
Acho que a CITE devia ter, isto uma opinio pessoal, enquanto vogal, acho que
a CITE deveria ter um quadro prprio. Porque uma pessoa coletiva de direito
pblico comatribuies de carter permanente, no uma estrutura de misso, no
um rgo transitrio, no um servio destinado a preencher uma finalidade que
se esgota no tempo, a prazo, no horizonte temporal visionvel, e, portanto, entendo
que deveria ter um quadro de pessoal. Estranhamente no tem (Entr. 11).
Como se l tambm no Relatrio de Autoavaliao da CITE de 2009:
Ainexistncia de um quadro prprio e estvel, adequado s necessidades antigas
e emergentes revela-se um bice ao regular funcionamento, obrigando a
organizao a sucessivos reajustamentos e a recorrer a prestadores de servios
(CITE, 2009: 16).
O facto de o pessoal provir de instituies no diretamente vocacionadas para as
questes da igualdade faz com que a sua integrao na CITE no seja precedida de
qualquer tipo de especializao neste domnio. No caso de a possurem, esta em
geral resultado de trajetrias formativas em grande medida autodidatas.
Em outubro de 1985, a cadncia das reunies foi interrompida durante 10 meses,
precisamente devido falta de meios humanos e materiais que provocaram tambm
atrasos na resposta s queixas. Na altura, foi solicitada ao Ministro do Trabalho a
resoluo deste problema. Arepresentante da CGTP-IN mostrou a sua preocupao
164
perante as ltimas aes do Ministro de Trabalho (dezembro de 1984), que teriam
como propsito a interrupo da atividade da CITE e no a sua reformulao (Ata
de 29/10/1985). Na reunio seguinte, acusaria mesmo o Ministrio do Trabalho de
falta de vontade poltica para manter a dinmica da CITE (Ata de 11/11/1985).
Retomaremos este episdio mais adiante neste captulo.
Emmaro de 1990, uma dcada passada da entrada emfuncionamento da Comisso, a
sua Presidente, Adelaide Lisboa, referia como principais dificuldades da CITEa falta de
pessoal tcnico, a falta de estatsticas para a elaborao de trabalhos e resposta a pedidos,
a inadequao das instalaes e o choque comoutros servios (mais adiante daremos
conta do conflito com a Inspeo do Trabalho) (Ata de 6/3/1990). Dava tambm conta
de que o Secretrio de Estado do Emprego e da Formao Profissional autorizara um
aumento dos recursos humanos da CITE. Em outubro desse ano tinha entrado para a
CITE mais um/a jurista, um/a economista e outro pessoal tcnico. A figura seguinte
mostra-nos os momentos em que se verificaram mais alteraes no nmero de pessoas
ao servio da CITE. Registamos uma duplicao de recursos no perodo de 1997-1999,
altura emque se d umgrande impulso na execuo das atividades, o mesmo sucedendo
no segundo perodo de crescimento mais acentuado, a partir de 2009, que coincide
tambm com a assuno de novas funes a partir da lei orgnica de 2010. O nico
perodo em que h retrao no pessoal ao servio, 2006-2008, coincide com perda de
funes. De assinalar que o pessoal ao servio da CITE exerce na sua esmagadora
maioria funes tcnicas altamente qualificadas, restando menos de seis postos de
trabalho com funes de apoio (eram sete, em 2012).
Figura 6-1. Nmero mdio de pessoas ao servio, por perodos de maior variabilidade
Fonte: IEFP e Relatrios de Atividades da CITE a partir de 2003.
0
5
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15
20
25
30
1989-1996 1997-1999 2000-2005 2006-2008 2009-2012
165
EFETIVIDADE DA CITE: DESAFIOS E OBSTCULOS
At dcada de 1990, um dos efeitos mais significativos da escassez de recursos
humanos da CITE diz respeito aos atrasos na anlise das queixas e emisso de
pareceres. Attulo de exemplo, na reunio de 26 de janeiro de 1988, diligencia-se o
retomar da anlise de queixas de 1986 e 1987, processo interrompido por falta de
pessoal tcnico face ao aumento de solicitaes da CEE e da OITencaminhadas para
a CITE. Esta situao provocou uma pequena discusso em torno da prioridade da
misso da CITE relativamente anlise das queixas, coma CGTP-INa salientar este
facto e as restantes entidades a concordarem (Ata de 26/1/1988). Face aos atrasos
considerveis, a CGTP-IN props mesmo a distribuio de casos acumulados pelos
vrios parceiros para que os analisassem de forma mais clere, o que foi aceite.
A partir de finais da dcada de 1990, comeou a constituir-se uma diviso interna
funcional entre a equipa de juristas, ligada s funes jurdicas propriamente ditas,
e a equipa afeta ao desenvolvimento de vrios projetos.
Ainda agora, a necessidade da emisso dos pareceres no prazo previsto coloca sobre
o exguo quadro de juristas da CITE uma presso que uma das pessoas entrevistadas
descreve assim:
Exige muitauma pedalada constante. Tal como o ciclista que no pode deixar de
pedalar numa subida, se deixa de pedalar a bicicleta para e depois cai. No trabalho
da Comisso umbocadinho isso. Arotina to certinha que h reunies da CITE,
e o processo temque chegar CITE antes dos 30 dias, que determina uma pedalada
de trabalho que muito interessante. Para mim, foi enriquecedor porque me obrigou
a disciplinar o tratamento das coisas, porque realmente tem uma cadncia por sua
vez que interrompida pela tarefa do atendimento telefnico, somos interrompidos
de uma forma mais ou menos organizada para fazer o atendimento presencial,
pessoas que vm c e que querem ser atendidas. Mas h pessoas que vm c com
um ar to aflito que ningum tem a coragem de dizer olhe, venha c no dia tal, s
tantas horas. O nosso trabalho tambm interrompido (Entr. 26).
Conjugar a emisso de pareceres dentro dos prazos com o atendimento e resposta
a pedidos de informao imprime grande intensidade ao trabalho da Comisso, que
impede, por vezes, a efetividade noutras atividades.
J na dcada de 2000, uma necessidade que se colocou foi a de substituir os
recursos humanos que iam deixando a CITE. Um dos perodos onde a falta de
recursos humanos mais se fez sentir foi, com efeito, entre 2002 e 2009, em que
especialmente o nmero de juristas era absolutamente insuficiente (oscilava entre
os dois e os trs). Segundo apurmos nas entrevistas, a falta de recursos humanos
foi particularmente paralisante no mandato de Antnio Lucas (2005-2006) e no de
Ftima Duarte (2006-2009). Com efeito, o assunto emerge numa reunio da
Comisso Tripartida (Ata de 22/9/2005), colocado pela representante da CGTP-IN,
que manifesta a sua preocupao pela demora na resposta aos pedidos de parecer.
Considera que a CITE temfalta de condies humanas para dar resposta atempada
166
a todas as solicitaes da Comisso. Considera ainda que a Comisso Tripartida
deveria transmitir s instncias superiores a necessidade urgente de a apetrechar
melhor para poder responder s competncias inscritas no Cdigo do Trabalho.
O Presidente, Antnio Lucas, refere que a questo da carncia de recursos humanos
da CITE j tinha sido colocada (Ata de 23/06/2005). Numa reunio posterior (Ata
de 22/9/2005), refere que deu conta da carncia de recursos humanos da CITE junto
da tutela, salientando que continuava a ser impossvel a CITE corresponder s
solicitaes cada vez mais numerosas, no tendo recebido quaisquer indicaes
quanto resoluo desse problema. O representante do MTSS disse que a Comisso
era importante e que era para continuar, que algumas circunstncias lhes estavam
a escapar, mas que se iria informar. Em 16/6/2008, foi aprovado por maioria dos
membros da Comisso Tripartida um documento sobre a situao de pessoal da
CITE, que seguiu para a tutela. Um dos impactos mais visveis da falta de recursos
humanos neste perodo foi a incapacidade da Comisso para implementar algumas
das medidas do II PNI, como foi o caso do Observatrio para a Igualdade na
Contratao Coletiva (Ferreira et al., 2007b), e a suspenso dos servios da Linha
Verde e o atendimento presencial. No sentido de desbloquear a anlise de processos,
a Presidente contactou o Instituto do Direito do Trabalho da Faculdade de Direito
de Lisboa e a Ordem dos Advogados para estabelecer um protocolo de colaborao
que permitisse o tratamento de mais processos. Em outubro de 2008, a prpria
CGTP-IN que apresenta um manifesto a vrias entidades (Ministro do Trabalho e
IEFP) no sentido de que a CITE fosse dotada com a maior urgncia dos meios
humanos suficientes para dar resposta a todas as solicitaes apresentadas.
Segundo informaes que recolhemos, nos ltimos anos registou-se um acrscimo
no nmero de juristas na CITE por transferncia de outros servios, constituindo
um reforo quantitativo e qualitativo do trabalho jurdico da Comisso. Em 2010,
entraram mais juristas (2) e tcnicos/as (2) provenientes da ACT.
Como descreve uma sua ex-presidente:
Havia ali uma grande necessidade de encontrar recursos humanos novos porque
tinha sado muita gente ao longo dos ltimos anos. E gente com grande qualidade
e tambm da outra parte saram pessoas, e nesta rea as pessoas tm de se
formar, as pessoas no chegam, no saem... Precisam de processos. E do ponto
de vista jurdico, a casa tinha e tem juristas do ponto de vista tcnico de grande
qualidade (Entr. 19).
Aformao do pessoal tcnico da CITE em matria de igualdade entre mulheres e
homens no trabalho, especialmente dos juristas, foi um problema abordado em
vrias das entrevistas realizadas.
Era muito frustrante. [...] A CITE sempre com um grande problema de pessoal.
Levavam para l as pessoas que... do IEFP, sempre foram pessoas muito
problemticas. Era tudo um sufoco. [...] Uma grande lacuna da CITE foi nunca
ter conseguido criar um corpo tcnico altura das necessidades da CITE,
167
autnomo, sabedor, que investisse na sua formao, que investigasse, que fizesse
a diferena relativamente ao exterior e desse credibilidade fundamentao da
prpria CITE e ao reconhecimento pblico desse know-how a mais. ACITE devia
ser umorganismo especializado nas questes da igualdade, e como tal reconhecido.
No pode ser um organismo especializado em questes de igualdade se no tem
um corpo tcnico altura. No fazer recursos aos servios. Os servios so
generalistas no so especialistas (Entr. 5).
Aexceo aconteceu nos finais da dcada de 1990, quando a presidente convidou
para virem trabalhar para a CITE duas jovens juristas que haviam realizado
formao em Igualdade de Gnero, organizada pela CITE, Ordem dos Advogados,
IEFP e Ministrio da Justia.
Foi uma formao na Ordem dos Advogados, e tambm com a colaborao da
Ordem dos Advogados. Foi uma formao interessantssima, eu penso que essa
formao estava ligada a um projeto comunitrio, no me lembro se era o Delfim
se era o Leonardo, em que realmente fomos selecionados 14 advogados, os que
mostraram interesse e tinham aptido para esse efeito, e estivemos ali, no me
recordo se foram duas semanas se foram trs, a ter formao sobre igualdade e
no discriminao. Inclusive, a adquirir competncias enquanto formadores.
Tambm tnhamos esse mdulo juntamente com a matria da igualdade e da no
discriminao. Tive oportunidade de ouvir pessoas muito sbias nesta rea que
deram formao e, aps a finalizao dessa formao, que terminou com uma
avaliao, a Dr. Maria do Cu, na altura presidente da Comisso, convidou-me
a mim e a outra colega, as que tnhamos tirado as melhores notas nesse dito curso,
para virmos colaborar aqui na CITE. Ela mais para a rea internacional eu mais
dedicada rea nacional. Estvamos na altura, quando isto aconteceu, a preparar
a presidncia da Unio Europeia, em 2000, isto , o curso no final de 1998, depois
entra 1999, em que, antes disso at, eu e essa minha colega somos chamadas a
fazer um apanhado sobre legislao de igualdade e no discriminao com
anotaes dos pareceres da CITE que infelizmente acabou por no vir a ser
publicado, mas foi feito e entregue, e ento viemos a colaborar j na presidncia
europeia. Foi na altura que se iniciou formalmente a Linha Verde, j havia o
atendimento jurdico, telefnico, pelos juristas que c estavam, mas de facto foi
a que se iniciou formalmente a Linha Verde gratuita e o atendimento em
permanncia todos os dias teis. Foi a que aprendi muito. O meu trabalho aqui,
eu vim obviamente enquanto jurista, como advogada, naturalmente, mas enquanto
jurista, porque aqui no propriamente o exerccio da advocacia que o mais
relevante. mesmo o trabalho enquanto jurista e fiz Linha Verde, que onde se
aprende de facto as nuances da vida. So casos prticos, o dia-a-dia, as
necessidades das pessoas, as situaes de discriminao, situaes que, algumas
so de difcil resoluo, mas a maioria so complexas. Aquesto da igualdade e
da no discriminao uma matria complexa (Entr. 12).
Ainsistncia de outra ex-presidente para que as pessoas pudessem fazer formao
foi enorme, como ela prpria explica, no obstante alguma resistncia interna:
Depois soube que as pessoas estavam pouco motivadas. Aquilo tinha problemas
na rea dos recursos humanos, eram poucos para trabalhar e cada vez foi sendo
mais difcil dar vazo ao que era preciso dar. Percebi depressa que tinha que me
socorrer de outras pessoas de outras entidades, de outros grupos, para eu fazer
aquilo que se deveria fazer. ACITE no fundo tinha um mandato que estava na lei
168
e o mandato era: promover a igualdade. Percebi, logo nas primeiras reunies da
Comisso Tripartida, que muitas das pessoas que representavam instituies
pblicas ou privadas tinham em relao igualdade um certo conformismo. []
Eu comecei a ver que a CITE no ia mais longe do que fazer pareceres, uma
aplicao mais ou menos mecanicista da lei, sem formao. Isso foi logo assim
cabea: vamos aqui tentar perceber com as pessoas todas, juntar pessoas, e vamos
tentar fazer um currculo de formao. A CIDM, designadamente, promovia
formao. Mas o meu ponto era: vamos fazer um currculo, vamos fazer um
manual que permita a quem chegar perceber e todos ns aprendermos com isso.
Da ter contactado universidades, grupos de estudo, trazer conhecimento para
ajudar e sobretudo com uma preocupao de no melindrar quem est. As pessoas
esto h muito tempo, esto a fazer o melhor que podem e que sabem. Nunca
consegui uma grande adeso interna para a formao (Entr. 23).
De qualquer forma, parece emergir nas entrevistas uma perspetiva de que no to
vital para o pessoal jurdico ter formao especializada em igualdade de gnero,
uma vez que o seu trabalho se centra na lei e na sua aplicao (supostamente
neutra). Vejamos as seguintes palavras de um/a jurista da Comisso:
medida que a pessoa envolvida nesse contexto acaba por... se no tinha muita
vocao, acaba por estar h ali um despertar para as situaes e vai resolvendo
esse gap com naturalidade. Ns, os juristas, acabamos por ficar muito ligados ao
expediente que vamos tendo. No podemos estar muito abertos a grandes
teorizaes sobre as matrias, ou investigaes, temos que tratar de assuntos
concretos. Expediente concreto. Podemos ter, um ou outro, mais liberdade de se
pensar sobre a questo, mas no somos um gabinete de estudos sobre as questes
de gnero. H uma grande diferena entre um gabinete de estudos de uma matria
ou de um gabinete de resoluo de problemas daquela matria []. Tirando o
papel da presidente ou da vice-presidente neste aspeto mais de teorizao de
algumas coisas, o caso concreto do juristas no (Entr. 26).
Esta mesma conceo, encontramo-la, porm, em pessoas que ocuparam outras
posies de maior responsabilidade. Por exemplo,
ali a formao era adquirida, era uma formao de base, era uma formao
jurdica. A maior parte dos processos que me passava pela mo era lei pura e
dura. E tnhamos que decidir de acordo com a lei. De maneira que as pessoas
tinham que conhecer muito bem a lei, tinham que conhecer muito bem a
jurisprudncia, as diretivas comunitrias, tinham que conhecer os poderes em
Tribunal de Justia. Tinham que conhecer as situaes em matria de igualdade,
as outras pessoas no. As pessoas estavam vocacionadas para os projetos. Essas
no, essas j traziam formao em igualdade, eram pessoas com outra formao.
Em regra, eram socilogos, com formaes mais diversas, no eram s juristas
(Entr. 22, ex-presidente da Comisso).
Um elemento que passou a atenuar esta falta de formao especfica em igualdade
em funo do sexo foi o facto de alguns juristas que vieram para a CITE na dcada
de 2000 terem antes passado pela Comisso Tripartida como representantes de
organismos pblicos e de terem tido formao no mbito de projetos em que a
CITE interveio.
169
2. Dependncia financeira
Segundo a Lei orgnica da CITE, os seus recursos humanos e financeiros continuam
a ser transferidos do IEFP (Art. 10. do Decreto-Lei n. 76/2012, de 26 de maro).
Apartir de meados da dcada de 1990, a Comisso procurou obter mais meios atravs
do desenvolvimento e participao emprojetos. Odesenvolvimento mais sustentado
e sistemtico de projetos na CITE ocorreu nesse perodo, com a entrada de Maria do
Cu da Cunha Rgo, que viu nessa estratgia a possibilidade de qualificar mais o
trabalho da Comisso e do seu corpo tcnico, ampliar o campo de ao na promoo
da igualdade, que at a se circunscrevia emisso de pareceres.
Achei que havia ali uma conjuntura boa, o PNE, dinheiros europeus, finalmente,
para poderem ajudar polticas. E, portanto, foi um bocadinho o criar as coisas.
Havia recursos fora da CITE para poder fazer aquisies de servios. E foi isso
que fiz, fomos procura de recursos (Entrevista a Maria do Cu da Cunha Rgo,
ex-presidente).
As restries financeiras continuam a fazer-se sentir hoje em dia, como refere a
atual presidente, Sandra Ribeiro:
Ns temos pouqussimo dinheiro. Vamos fazer uma campanha com a Secretria
de Estado da Igualdade em outubro para a promoo da conciliao e estamos a
tentar negociar com as TV e rdios tudo gratuito. Vamos tentar pagar s a
conceo e os materiais porque de facto extremamente caro e no temos
condies. Temos um oramento que de 500 mil euros, mas que no dia seguinte
logo de 300 e medida que vai avanando vai retirando mais 10% para isto e
mais aquilo... E no s isso, se fosse pequenino mas que pudesse ser um bolo
que ns pudssemos livremente utilizar, mas no, est tudo por rubricas... No se
consegue executar nada. Esta questo no s da CITE.
Um aspeto relevante, e que se prendia com a falta de legislao de enquadramento,
foi o facto de a CITE no ter podido beneficiar das verbas para formao do
Programa Operacional do Potencial Humano antes de 2011. Isso s aconteceu nesse
ano, tendo o Despacho n. 7130/2011 (MTSS, 2011), permitido o acesso da CITE
Tipologia 7.4 Apoio a projectos de formao para pblicos estratgicos,
alterando o Despacho n. 15 606/2009, de 9 de julho. No nmero 2 do artigo 8.
desse despacho passou a estatuir-se que:
2 AComisso para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) tem acesso
aos apoios para a realizao das aces previstas na alnea e) do n. 1 do artigo
4., enquanto organismo responsvel pela concretizao dos instrumentos de
poltica pblica previstos na presente tipologia de interveno, nos termos do
artigo 65. do Decreto-Lei n. 312/2007, de 17 de Setembro, na sua actual
redaco, assumindo perante a comisso directiva do POPH a qualidade de
beneficirio responsvel pelo arranque e execuo da operao.
170
Como uma ex-Presidente sintetizou, a falta de autonomia financeira tem sido uma
das grandes limitaes efetividade da CITE:
Aquesto financeira, o oramento pode ser um fator limitador, por exemplo uma
campanha televisiva, a CITE no tem dinheiro para fazer. E s vezes coisas destas
fazem-se para divulgao [volta a referir exemplo anteriores, na televiso,
publicidade]. Os recursos humanos, acho que a CITE deveria ter um corpo de
juristas maior porque aquilo tem muito trabalho e agora tem mais, a crise... Uma
organizao que est mais deprimida menos procurada. Quando comea a ganhar
fora e visibilidade comea a ser mais procurada. []Acho que devia ter umcorpo
jurdico melhor. Tambmpercebo que difcil porque tudo isto difcil, mas devia
ter mais juristas. Os juristas avaliam os pedidos de parecer nas questes que so
obrigatrias e tm prazos, so sempre prioritrios, distribudo por ordem aos
juristas. Tm as queixas que no so obrigatrias e que ficam muitas vezes para
trs, no so vinculativas. [...] Emtermos de visibilidade da Comisso, eu acho que
no tem nada a ver com isto. Acho que tem a ver com a estratgia poltica, quer
tanto dela, quer de quem preside. Mas, se a Tutela for forte, quem preside acaba
por fazer se for direcionado, porque as pessoas que esto a presidir CITE no tm
que ter uma componente poltica; as pessoas tm de ter uma componente tcnica
de administrao e de gesto, mas a Tutela poltica tem que ter e, neste momento,
passar a CITE para [o Ministrio d]a Economia, para aquele Emprego que est
pendurado ningum sabe bem onde, com um p na Segurana Social... uma
grande confuso e isso retira a fora CITE como evidente (Entr. 19).
3. O estatuto e forma jurdica da CITE como limitao da sua
efetividade
A autonomia administrativa dos mecanismos oficiais para a igualdade um fator
de peso da sua efetividade, pela facilidade em gerirem de forma clere e sustentada
projetos, programas e financiamentos. O estatuto orgnico , por isso, fundamental,
robustecendo a capacidade de interveno e o reconhecimento deste tipo de
entidades. Por vicissitudes diversas, a CITE existiu sem Lei Orgnica at 2010
(MTSS, 2010), o que a colocava, e aos seus quadros, numa situao de grande
fragilidade, como revelam as seguintes afirmaes:
A CITE j desempenhava um papel muito importante, mas tinha uma estrutura
orgnica muito frgil porque dependia do IEFP, quer para os quadros que iampara l,
quer pela prpria estrutura orgnica que uma estrutura muito incipiente. No fundo,
as pessoas preocuparam-se imenso com a criao daquela Comisso tripartida, com
os parceiros sociais, mas todo o sistema que estava anterior no funcionava. No tinha
estrutura de apoio, a no ser as pessoas que eram postas l pelo IEFP. Alis, durante
muito tempo a presidente da CITE nem sequer tinha a categoria de Diretora-Geral,
era uma Diretora de Servios (Entr. a ex-presidente da Comisso).
A casa tinha outro problema grave quando eu l cheguei, que era uma situao
que no era responsabilidade de ningum, e que eu me debati com o mesmo
problema, que era: a Comisso quando foi criada foi numa lgica de haver a
Tripartida que a prpria Comisso, algumque preside Comisso e depois uma
espcie de gabinete de apoio. Quase como um gabinete dos governos, algum que
apoia a organizao. S que a casa organizou-se como estrutura quase como uma
direo-geral, como um servio. E foi ganhando competncias como um servio,
171
passou a ter uma Linha Verde, publicaes, projetos... Os processos, as atribuies
foram aumentando ao longo dos anos e criou-se como servio. E s tinha uma
presidente a quem toda a gente respondia. Que, teoricamente, a [refere-se a uma
ex-presidente] f-lo, que no tinha ningumpara a substituir localmente. A[refere-
-se a uma ex-presidente] durante trs anos nunca foi de frias. [] mas as pessoas
tm direito a frias, seno a loucura total. A presidente decidia tudo, desde a
atribuio da esferogrfica deciso mais importante do parecer. Isto no era
vivel. [] a casa d uma estrutura mais adequada, comuma vice-presidente, com
a Lei Orgnica. Eu acho que a casa devia ter ncleos e coordenadores de ncleos
(Entr. a ex-presidente da Comisso).
Uma consequncia da ambiguidade de estatuto jurdico colocava-se na situao dos
seus efetivos, que, entre outros aspetos, no beneficiavamdos mesmos procedimentos
para evoluo na carreira dos seus colegas do IEFP, como, por exemplo, a ausncia
de avaliao de desempenho entre 2004-2008 (CITE, 2009: 16).
Organizei toda a parte administrativa, fiz pela primeira vez o SIADAP [Sistema
Integrado de Avaliao de Desempenho da Administrao Pblica], as pessoas da
CITE no eram avaliadas e isso dava-lhes uma situao de grande desigualdade
relativamente s pessoas do IEFP de onde eles so funcionrios, no podiam
concorrer a nada. [...] Aprimeira vez que as pessoas da CITE foram avaliadas foi
comigo. Fui organizar a casa (Entr. a Catarina Marcelino, ex-presidente).
A vontade poltica para criar a lei orgnica da CITE resulta de uma queixa da
Comisso Europeia de que Portugal no estava a cumprir a Diretiva da Igualdade de
2003, por no ter um mecanismo independente para as questes da igualdade no
trabalho, tendo emconta que as decises da Comisso Tripartida no eramequilteras:
Foi um acaso da Unio Europeia. Com a diretiva que ns tnhamos que
transcrever e que no transcrevemos sobre a independncia, era uma diretiva que
dizia que com servios dessa natureza os servios tinham que ser independentes
e a CITE no tinha a independncia suficiente em termos da conceo da
Comisso. AComisso agora diferente da altura em que eu l estive. Ficou com
uma constituio igual da Comisso Permanente da Segurana Social e no .
Tinha um peso muito grande da administrao pblica. A Tripartida no tinha
feito a transcrio da Diretiva. Houve uma presso da Unio Europeia que ia
multar o Estado e ia mandar para o Tribunal Europeu o incumprimento.
Ningum estava a mexer em leis orgnicas para aumentar cargos nem nada e ns
conseguimos, por via dessa presso europeia, foi muito bom, foi uma coisa muito
positiva (Entr. a Catarina Marcelino, ex-presidente).
No vamos aqui explorar este aspeto j amplamente discutido no Captulo 3, sendo
que apenas quisemos aqui refletir sobre alguns dos impactos desta ambiguidade
estatutria. Apar destas limitaes administrativas pela falta de lei orgnica, outro
fator que de certa forma condicionou a ao da Comisso prende-se com os
entendimentos acerca do seu mandato e misso.
172
4. Um mandato sob contestao
Desde as primeiras reunies da CITE que o seu mandato foi objeto de equvocos e
falta de um entendimento comum, questionando-se mesmo a legitimidade da sua
interveno jurdica. As perspetivas dividiam-se entre as pessoas que consideravam
a emisso de pareceres a misso central da CITE (como foi o caso, por exemplo,
da representante da CGTP-IN, ou mesmo das representantes da CCF), e as pessoas
que atribuam uma certa incompetncia jurdica CITE, recomendando-lhe misso
menos pesada (era o caso de alguns representantes das tutelas e de entidades
patronais). Logo na primeira reunio, o Diretor-Geral do Trabalho (Jos Rocha
Pimentel) salientava que a Comisso se deve dedicar no discriminao no
trabalho e no emprego em geral e no estritamente em funo do sexo (Ata da
primeira reunio em 8/4/80).
Nos primeiros tempos da Comisso, foi em torno do assunto das queixas que se
discutiu e questionou o mandato da CITE. A partir do momento em que Maria
Adelaide Lisboa se tornou presidente da CITE (Ata de 20/1/1987) foi assumida
uma discusso mais aprofundada acerca do propsito da CITE. De facto, verifica-
-se ao longo das atas seguintes que a Comisso assume que a sua prioridade a
anlise de queixas (Ata de 26/1/1988). D-se tambm incio a um questionamento
relativamente s razes por detrs da ineficincia (atrasos) da CITE na resposta s
queixas (em 1988 tinham dois anos de atraso). Aoutra grande parte do trabalho da
CITE prendia-se com a, na altura, recente integrao de Portugal na CEE. Este
facto exigiu que a CITE, entre outras organizaes, assumisse um papel de interme-
diria entre Portugal e a Europa em matria de igualdade de gnero.
A extenso funo pblica do disposto no Decreto-Lei 392/79, atravs do
Decreto-Lei 426/88, de 18 de novembro, assumiu tambm uma dimenso
transversal nas discusses. Esta questo sempre discutida como algo de consequncias
incertas, nomeadamente no que diz respeito estrutura e ao modo de funcionamento
da CITE. Arepresentante da CGTP-IN, por exemplo, foi quemmais veementemente
se ops a tal extenso, por receio de que a CITE se aproximasse gradualmente de
um organismo governamental; props inclusivamente que se criasse um mecanismo
especfico para a funo pblica (Ata de 9/2/1988).
Uma dcada depois, na reunio de 6/3/1990 (Ata de 6/3/1990), Avelino Mendes
Oliveira, representante do Ministrio do Planeamento e da Administrao do
Territrio (MPAT), afirmava que a CITE deveria ser mais um rgo consultivo,
divulgar um parecer correto, instruir um processo difcil para a CITE. Isto a
propsito das dificuldades de entendimento entre a CITE e a Inspeo do Trabalho.
O representante da CCP (Joaquim Pessoa Fernandes) afirmava que a CITE no
tem iseno suficiente para analisar as queixas, no que teve a concordncia da
CIP (Nuno Guedes Vaz). Adelaide Lisboa interveio em defesa da qualidade e
173
competncia da Comisso nesta matria, mas o Secretrio de Estado do Emprego
e Formao Profissional acabaria por recomendar CITE que evitasse transformar-
-se num servio e que atuasse essencialmente como rgo de lobby junto das
instituies (Ata de 6/3/1990).
O que estava em discusso eram os preocupantes atrasos da CITE na emisso de
pareceres e na resposta a queixas. Enquanto a presidente da CITE e as representantes
da CCF e da CGTP-IN defendiam a centralidade da anlise e resposta a queixas na
ao da CITE, apelando a uma responsabilizao poltica da Inspeo-Geral do
Trabalho (IGT) para uma colaborao mais efetiva; todos os restantes participantes
na reunio defendiama proeminncia da IGTno trabalho de anlise mais aprofundada
das queixas, por possuremos meios para avaliao das situaes emcausa AIGT
vai ao local, analisa, tem tcnicos preparados para este tipo de trabalho. S aceita
como discriminao aquilo que discriminao, e no aquilo que querem que seja
discriminao (Avelino Mendes Oliveira, MPAT, Ata de 6/3/1990).
Em1995, a Lei 17/95, de 9 de junho, que ampliou as competncias da CITE, impondo
o parecer prvio obrigatrio emcaso de despedimento, almde ampliar competncias,
colocou uma presso sobre o corpo jurdico da Comisso, que passou a ter 30 dias para
emitir o parecer prvio obrigatrio. Nas reunies de 31/1/1996 e de 14/2/1996, discute-
-se o impacto desta lei sobre o funcionamento da CITE. APresidente diz que esto a
chegar Comisso vrios pedidos de parecer enviados pelas entidades empregadoras
sobre a aplicao da Lei 17/95, de 9 de junho de 1995, designadamente pedidos de
parecer ao abrigo doArt. 18.-A. Sendo que as suas disposies tmcarter inovador,
a Presidente entende que os membros da Comisso devero refletir conjuntamente e em
sede prpria qual o seu entendimento relativamente s questes concretas. Posta a
discusso sobre a delimitao do mbito da letra da Lei, e aps os membros presentes
se pronunciarem, foi unnime a opinio de que a CITE deveria restringir o seu parecer
existncia de discriminao face situao emque a trabalhadora se encontra (grvida,
purpera ou lactante). AAlta Comissria para a Igualdade e Questes da Famlia,
presente na reunio, defendeu a importncia de incentivar umprocesso eficaz para que
as mulheres se queixem quando se sentem discriminadas e assediadas e que
fundamental que estas no corram riscos ao apresentarem as suas queixas.
5. (Des)articulaes com stakeholders: o caso das inspees
do trabalho
Relembremos que um dos fatores que contribui para a efetividade de organismos
como a CITE o envolvimento dos stakeholders e a qualidade do trabalho de rede
do mecanismo (EQUINET, 2012). A ampliao de mandato referida teve efeitos
qualitativos significativos sobre o estatuto da Comisso, ampliando o seu (re)conhe-
cimento e reforo de legitimidade de interveno por parte das entidades empregadoras
e at de outros servios da administrao pblica. Com efeito, um dos problemas
174
recorrentes expressos nas atas a falta de cooperao por parte de outros servios
pblicos. Em ata do dia 12/5/1983, encontra-se o seguinte registo: Presidente
refere que a CITE se confrontou com a ausncia de informaes e Maria do Carmo
Nunes refere que estas atitudes tm-se cruzado com o problema da falta de
autoridade da CITE. Na reunio de 30/6/1987, est registado um lamento da
Presidente por, relativamente ao questionrio sobre a directiva 76/207/CEE, os
servios no responderem CITE. Trs anos depois, em 6/3/1990, ainda se
registava para a posteridade: Presidente refere que sente dificuldades quotidianas
devido falta de Recursos Humanos e ao choque comoutros servios. Poderamos
apresentar mais citaes deste tipo, mas cremos que estas so suficientes para
fundamentar a nossa concluso.
O menosprezo no vinha apenas dos servios estatais, os prprios agentes privados
ignoravam as solicitaes da Comisso na ata de 23/9/1992, regista-se outro
lamento quanto falta de resposta:
Relativamente aos anncios de oferta de emprego, os directores dos jornais no
responderamaos pedidos de entrevista feitos pela Presidente da CITE, sendo assim
sero enviadas cartas aos directores dos jornais, a avisar das multas que comearo
a ser efectuadas quando existirem, nos jornais, anncios discriminatrios.
Os problemas de articulao mais graves ocorreramcoma, na altura, Inspeo-Geral
do Trabalho, atual Autoridade para as Condies de Trabalho. Agravidade da falta
de articulao decorria da necessidade de existir uma estreita cooperao entre as
duas entidades, condio indispensvel efetividade da ao de cada uma. Ainda que
sem efeitos prticos concretos no reforo da relao com as Inspees do Trabalho
(IT) at dcada de 2010, a obrigatoriedade de parecer da CITE recentra-a e
legitima-a numa relao que sempre foi objeto de queixas e dificuldades de
articulao. Em 1990, Ana Vale, representante da CGTP-IN, questionava o
Secretrio de Estado do Emprego e da Formao Profissional:
Sempre que a Inspeco Geral do Trabalho chamada a intervir pela CITE ou no
atua, ou entra em conflito com a CITE, ou conclui que na sua interpretao no
h discriminao e tudo fica na mesma. Esta , por isso, uma questo poltica,
poder-se- contar, de futuro, com a Inspeco Geral do Trabalho ou a situao
referida vai manter-se? Pode a CITE contar com o empenhamento poltico do
senhor Secretrio de Estado no sentido de a sua aco ser devidamente apoiada
pela IGT? (Ata de 6/3/1990).
Anecessidade de articulao como organismo responsvel pelas inspees do trabalho,
alm de decorrer da Lei da Igualdade de 1979, mencionada logo nas primeiras
reunies da CITE. Na reunio de 14/10/1980, discutiu-se a interveno a fazer junto do
Inspetor do Trabalho para conhecer as medidas previstas de combate discriminao
e a sua opinio relativamente alnea c) do n. 2 do art. 15. da Lei da Igualdade. Um
dos pontos fundamentais do contacto como Inspetor seria a efetiva garantia de resposta
das IT em situaes detetadas pela CITE e vice-versa; fala-se tambm da necessidade
175
de sensibilizar os/as inspetores/as para a discriminao (Ata de 19/4/1983). Aprimeira
discordncia e mesmo tenso recenseada corresponde ao Caso Novotex, onde a IT
apresentou um entendimento diferente sobre a discriminao em funo do sexo (ata
de 24/7/81). Emvrios episdios relatados nas atas, fica provada a relutncia da ITem
cooperar e articular o seu trabalho coma CITE, quer na apreciao de alguns casos, quer
no desenvolvimento de estudos, o que ter contribudo para a sua menor efetividade.
Existe mesmo, na ata de 8/7/1986, uma deciso de fazer queixa ao Ministro doTrabalho
e Segurana Social acerca da postura da IGT face ao ofcio 1712/NAT de 4 de Julho
de 1986, relativo coordenao conjunta de um estudo sobre discriminao no setor
txtil, em que a IGT discordava da metodologia proposta pela CITE. Na ata, verifica-
-se que a representante da CGTP-INmanifesta profunda estranheza pela atitude da IGT
e pergunta se a IGT se pode recusar a satisfazer as solicitaes da CITE, que tm por
fimcomprovar a existncia de prticas discriminatrias nas empresas, e que haviamsido
despachadas pelo Ministro da tutela.
A articulao com o organismo responsvel pelas inspees do trabalho foi
evoluindo e os contactos estreitaram-se no mbito de projetos, como pudemos
apurar nas entrevistas. No estudo de avaliao do III Plano Nacional para a
Igualdade, reconheceu-se como uma das fragilidades do combate discriminao
no trabalho e no emprego a persistncia das limitaes da actuao da ACT na
inspeco e reparao de situaes de discriminao laboral com base no sexo
(Ferreira et al., 2011: 201). Outros trabalhos demonstrarama mitigada e incipiente
ao daquele organismo no mbito do paradigma preventivo e a escassez de um
trabalho no domnio da discriminao e igualdade de oportunidades em razo do
sexo no trabalho e emprego (A. C. Ferreira, 2005: 50).
Atualmente, a colaborao estende-se ao nvel da apreciao de anncios de ofertas
de emprego e outras formas de publicitao de processos de recrutamento e seleo.
Nos casos de deteo de ilegalidades, a CITE remete a informao para as
respetivas unidades locais da ACT. So tambm enviadas queixas, em especial as
que so transformadas em pedidos de informao.
Um dos passos decisivos em matria de articulao entre a CITE e a ACT foi dado
em 2011 com o lanamento do projeto conjunto Instrumentos e metodologias em
Igualdade de Gnero para a atividade inspetiva da ACT, que culminou em 2012
com o lanamento de um guio e respetiva conferncia pblica Conferncia
internacional Contributos para uma perspetiva de gnero nas relaes laborais:
da ao inspetiva negociao coletiva. O guio representa um instrumento
decisivo para a prtica inspetiva, apoiando a ao de inspetores e inspetoras na
deteo e anlise das situaes de discriminao sexual, como refere o Relatrio
Intercalar de Avaliao do IV PNI:
[O Projeto] teve como objectivo a valorizao da dimenso de gnero nas aes de
carter inspetivo, a formao e sensibilizao dos inspetores/as de trabalho para a
176
aquisio de competncias especficas na identificao e a caraterizao de situaes
de discriminao, em funo do sexo, nos locais de trabalho, nomeadamente
situaes de discriminao indireta, e a concepo de instrumentos de apoio
atividade inspetiva, que permitam evidenciar situaes de discriminao e de no
cumprimento da legislao laboral emmatria de igualdade de gnero. Este projeto
permitiu reforar a atitude dos/das inspetores/as daACTrelativamente aos princpios
de igualdade de gnero e forma como esta matria incorporada nas atividades
inspetivas e na melhoria da eficcia da atividade inspetiva no controlo de prticas
laborais discriminatrias emfuno do sexo e no cumprimento da legislao laboral
em matria de igualdade de gnero. Este projeto permitir inspeo de trabalho,
tambm, atuar de forma mais eficaz na deteo e reparao da discriminao salarial
entre mulheres e homens (CIG, 2012: 33).
, porm, importante referir que este trabalho de formao e trabalho mais estreito
com o organismo das inspees do trabalho foi tentado no perodo de presidncia
de Maria do Cu da Cunha Rgo, que, como se pode ver no excerto que se segue,
articulava de forma direta com o Inspetor-geral do Trabalho, at porque a equipa-
rao do seu cargo a diretora-geral lhe conferia essa legitimidade institucional.
Nessa altura, foi levada a cabo formao a inspetores e inspetoras e elaborou-se
um pequeno guio:
Facilitou o facto de a presidente estar ao nvel do inspetor-geral. E a insistir. Nessa
altura tambm ajudou que estava l um inspetor do trabalho que fez tudo ao nvel
interno que era possvel. Fez-se um guio [de apoio inspeo]. Saiu agora mas
j nessa altura se fazia formao e havia j muita Esse documento agora mais
completo (Entr. 18).
Atualmente existe, sem dvida, um maior compromisso em efetivar a colaborao
entre a CITE e a ACT, materializada em parcerias estratgicas em vrios projetos,
como o caso do mencionado no Relatrio Intercalar do IV PNI (CIG, 2012: 62),
relativo apresentao de uma
proposta de um projeto para a realizao de um inqurito nacional ao assdio no
mercado de trabalho, que abranger o assdio sexual e moral e homens e mulheres,
numa amostra a nvel nacional, a integrar o Programa para a rea da Igualdade em
Portugal do Instrumento Financeiro EEAGRANTS (CIG, 2012: 62).
6. Centralismoefechamentodaadministraopblicaportuguesa
Compreendem-se melhor estas dificuldades de trabalho colaborativo entre
instituies se atentarmos na caracterizao da administrao pblica portuguesa
como muito fechada e centralista efetuada em vrios estudos (v.g., Aguiar, 1987;
Cardoso, 2000; Ferreira, 1998; Mozzicafreddo, 1997; Nicholls, 2007; Santos,
1993). Neste contexto institucional, a introduo de novas agendas difcil,
marcada pela resistncia e at mesmo rejeio, particularmente se, sob a capa do
processo de modernizao, subjazem estruturas e legados de passados institucionais
conservadores (Aguiar, 1987; Nicholls, 2007; Santos, 1993).
177
Estas caractersticas dificilmente se abrem inovao e, concretamente, transver-
salizao de uma perspetiva que se quer omnipresente desde o processo decisrio
das polticas sua implementao e avaliao. Qualquer organismo estatal que
pretenda contagiar outros com as suas preocupaes depara-se com barreiras por
vezes intransponveis sempre que, tendncia para limitar a informao disponi-
bilizada publicamente, ou mesmo para a reter, por parte de quem ocupa os lugares
de chefia, se juntam rivalidades pessoais ou estratgias de acumulao de poder
(Cardoso, 2004: 219). Pode afirmar-se que, em algumas fases da existncia da
CITE, foi isso mesmo que se verificou. A obrigao de ter que constantemente
legitimar a sua existncia e defender o seu campo de atuao, nas margens de um
outro mecanismo oficial para a igualdade com atribuies dificilmente separveis,
criou uma presso constante que, sem dvida, influenciou o desempenho da CITE.
Dependendo das concees conferidas ao seu mandato pela respetiva liderana,
nuns perodos a CITE foi mais expansiva na sua atuao, noutros, mais restritiva,
limitada funo de vigiar a aplicao da lei.
No s as lideranas marcaram a diferena, mas tambm o apoio que receberam da
respetiva tutela. EmPortugal, como vrios estudos tmmostrado, os partidos polticos
do centro-esquerda tm feito uma certa diferena, apesar de argumentos relativos
indiferena governativa (Marques, 2001), num sistema definido pela alternncia
governativa entre os dois maiores partidos (Jalali, 2007). O estudo recente sobre o
feminismo de Estado emPortugal mostra, comefeito, que os governos liderados pelo
Partido Socialista (PS) (o XIII, XIV e XVII) foram considerados pelas pessoas
entrevistadas como os que mais desenvolveram as polticas de igualdade (Monteiro,
2011a). No caso da CITE, no entanto, e recuando um pouco mais, no confirmmos
esta ideia de um modo to claro face ao fraco desempenho neste captulo de dois
governos liderados pelo PS. H que ressalvar que o primeiro nesta condio, embora
liderado por este partido, resultou de um acordo de incidncia parlamentar com o
Partido Social Democrata (PSD), tendo o Ministrio de tutela da CITE o Ministrio
do Trabalho e da Segurana Social (MTSS) sido entregue a Amndio de Azevedo,
do PSD. Verificamos, assim, que durante a vigncia deste governo (de 9 de junho de
1983 a 6 de novembro de 1985), estando Jos Pimentel na presidncia da CITE, esta
Comisso ficou praticamente paralisada. As denncias e reclamaes pela falta de
resposta governamental s exigncias de mais recursos feitas pela Comisso so uma
constante em todas as atas durante este perodo. Em ata do dia 6 de dezembro de
1983, registam-se vrias vozes que se manifestam no sentido de lamentar o facto de
o MTSS evidenciar uma clara ignorncia em relao existncia, natureza, fins e
lugar da CITE, no obstante a prestao oportuna de informaes anteriores, tendo
sido deliberado oficiar o Servio de Comunicao Social e Relaes Pblicas e a
Recepo do MTSS, chamando a ateno para esta lacuna. Emata de 28 de fevereiro
de 1984, refere-se que:
apenas se conseguiu o destacamento de uma sociloga e a colaborao de um
analista de profisses (um dia por semana), o que pe em causa a imagem da
178
CITE, a sua credibilidade e efectividade e pe em risco a execuo do projecto
sobre os anncios de emprego na imprensa, j anteriormente aprovado, bem assim
como todo o conjunto de actividades programadas (Ata de 28/2/1984).
Encontrmos, com efeito, sinais de alguma indeterminao relativamente s
atribuies da Comisso, nomeadamente emalgumas intervenes dos seus membros
emreunies e na necessidade de responder, conforme ata de 13 de novembro de 1984,
ao requerimento do Grupo Parlamentar do Partido Comunista Portugus (apresentado
por Zita Seabra quatro meses antes). Aresposta a dar ao requerimento foi estudada
em reunio, tendo sido propostos vrios acrescentos aos que a prpria Presidncia
tinha arrolado. A resposta veio um ms depois a 18 de dezembro com um
despacho do MTSS no qual comunicada a deciso de renovar a composio da
Comisso. Passaram10 meses at que a Comisso, comnova composio, comeasse
o seu mandato (a primeira reunio data de 29 de outubro de 1985). O governo
apenas sobreviveria mais um ms, tendo-lhe sucedido, durante um largo perodo de
dez anos, governos liderados pelo PSD (sempre com Anbal Cavaco Silva como
Primeiro-Ministro), at o PS ganhar de novo as eleies em 1995.
O outro governo do PS em que no se confirma um maior empenhamento no campo
das polticas de igualdade, especificamente no campo do trabalho e do emprego, foi
o XVII governo (entre maro de 2005 e outubro de 2009), em que o PS dispunha
de maioria parlamentar, com Jos Scrates como Primeiro-Ministro e Jos Vieira
da Silva como Ministro do Trabalho e da Solidariedade Social. Durante este
perodo, a CITE viveu um dos mais negros perodos da sua histria, dificilmente
imaginvel depois dos 10 anos anteriores de fecunda atividade, de grande afirmao.
A Presidente, Josefina Leito, viu a sua comisso de servio chegar ao fim, em
2005, sem sucessor/a nomeado/a, deixando no seu lugar, como Presidente interino,
Antnio Lucas. Segundo nos declarou em entrevista:
Eu, como j tinha o tempo, resolvi reformar-me. Pensei que a reforma no ocorria
com a velocidade com que decorreu. Quando veio a minha autorizao, coincidiu
com a queda do governo de Santana Lopes, em 2005. Porque o governo j no
podia nomear ningum. Foi uma coisa horrvel, [] pedi uma audincia aos dois
Ministros da tutela para lhes comunicar que ia reformar-me. Aquilo aconteceu
to rapidamente que quando eu tive a audincia [] foi-me comunicado nesse
momento que estava reformada. A situao foi complexa porque no podiam
nomear ningum. E ento arranjaram uma soluo, que eu ainda trabalhei em
regime de reformada a exercer funes (agora j no seria possvel). E, depois,
eu fui-me embora e ficou o Dr. Antnio Lucas [] em regime de substituio,
ficou interino (Josefina Leito, ex-presidente).
Ainda no mandato de Josefina Leito, j era manifesta a existncia de outro
problema suplementar relacionado com o retomar da ideia de que no se justificava
a existncia de duas Comisses, desencadeando-se a iniciativa de as fundir durante
o governo de Duro Barroso, com Nuno Morais Sarmento (PSD) na Presidncia do
Conselho de Ministros e Antnio Bago Flix (CDS) no Ministrio da Segurana
179
Social e Trabalho. Foram, ento, encomendados estudos para analisar as condies
da fuso dos dois mecanismos oficiais para a igualdade, tendo sido recolhidos vrios
testemunhos. No tendo o governo encontrado abertura para essa fuso por parte
dos parceiros sociais, o projeto foi abandonado e reduzido transferncia das
funes de promoo da igualdade da CITE para a CIG, em 2007, j na vigncia do
governo Scrates, com Jorge Laco na Presidncia do Conselho de Ministros e Jos
Vieira da Silva no Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social. Josefina Leito
d-nos conta do seu argumentrio para dar continuidade s duas Comisses:
Eu achava, e procurei demonstrar, que as duas Comisses tm uma natureza
completamente distinta. Uma era uma Comisso Tripartida independente. E em
apoio da minha posio foi a reviso da diretiva da igualdade, de 1976, que veio
reforar a ideia dos organismos independentes. Por outro lado, devo dizer que tive
o apoio das pessoas da Tripartida, dos parceiros sociais que tambm no estavam
interessados. Estavaminteressados emmanter a autonomia da CITE. Alis, deve-se
dizer que, em rigor, as prprias Tutelas achavam, admitiam uma soluo que fosse
uma soluo em que a CITE fosse integrada na CIDM, mas com uma certa
autonomia. A ideia era um bocado essa. E na altura at o Ministro da Presidncia
pediu umestudo sobre a fuso das duas Comisses. Foi uma coisa sria. Edei muita
informao Consultora sobre os mecanismos para a igualdade. Como eu trabalhava
muito a nvel internacional, tinha muita dessa documentao, muitos contactos a
nvel internacional e sabia que havia Comisses com este grau de independncia
[], tripartidas com uma estrutura quase judicial, ou de provedor as provedorias
para a igualdade. No fundo, foi sempre no sentido de eventualmente admitir uma
ligao entre as duas comisses, mas a CITE ficar independente e a CIDMfornecer
toda a parte de estrutura administrativa para a CITE. Porque a CITE tinha uma
estrutura administrativa muito frgil (Josefina Leito, ex-presidente).
certo que podemos identificar nestes considerandos, sobre as diferentes culturas da
CIGe da CITE, os principais fundamentos da continuidade de ambos os mecanismos.
Neles ressalta a afirmao da independncia atribuda CITE/Tripartida, ao dispo-
sitivo que rene em volta de uma mesa representantes dos parceiros sociais para
discutir/analisar e votar pareceres, respostas a denncias recebidas ou propostas de
atividades e de iniciativas legislativas. volta desta mesa sentam-se, fundamental-
mente, juristas, j que os parceiros sociais tentam fazer-se representar por este tipo
de profissionais, por entenderem que as tarefas a desempenhar so de natureza
essencialmente tcnica. Apenas uma das pessoas entrevistadas, representante de um
dos parceiros sociais, assumiu, comefeito, que no seu entender a sua misso vai para
alm da tcnica jurdica, sendo antes uma tomada de posio poltica. Vejamos os
moldes em que ela fundamenta a sua posio, acompanhando-a da anlise de um
caso que tinha sido objeto de parecer da Comisso Tripartida:
Era uma empresa que tinha quatro pessoas, uma [das duas mulheres] estava grvida,
a outra no [], mas eles aqui s invocaram o pormenor da mulher grvida. Fui aos
quadros de pessoal ver qual era o quadro de pessoal, eramquatro, ver quantas pessoas
que foram despedidas, s foram duas e por coincidncia eram as duas mulheres.
Juridicamente l est, eles todos votaram a favor, porqu? Porque juridicamente
nada lhes diz que h aqui discriminao, havia um critrio objetivo juridicamente,
havia um critrio objetivo, o da antiguidade. Elas eram as mais novas. Porqu? Por
180
acaso agora j saiu da lei este critrio, que era obrigatrio, que era o da antiguidade.
Agora j no est na lei, mas continua a ser um critrio objetivo. Se uma pessoa for
buscar antiguidade, normalmente, as mulheres grvidas so as mais novas, portanto,
um fato medida que d sempre para tudo. menor antiguidade corresponder
sempre a rapariga que est grvida, portanto sempre ela que vai para a rua.
Juridicamente sustentvel, politico-sindicalmente no sustentvel. [] Ns aqui,
em Portugal, desde que seja fundamento econmico no sei qu com critrios
objetivos Ora o que eu disse na reunio da CITE que critrios objetivos eu
consigo-os encontrar em todo o lado ou a mais nova, ou a que tem menos
formao, ou a que menos polivalente. Se eu puser a Xdurante umms a fazer tudo,
depois posso dizer: Vou despedir aYporque ela no polivalente e a X extremamente
polivalente. Porqu? Porque umms antes eu tinha posto a Xa fazer tudo, quer dizer,
isto umcritrio objetivo, est l nas funes, at vou ao quadro de pessoal e at meto
l cinco linhas para Xe para aYdeixo l s administrativa e depois pronto, digo assim:
no, ela polivalente. Portanto, muito fcil criar critrios objetivos. Emconcluso,
muitas vezes ns no nos podemos s subjugar s palavras da lei, no podemos, no
podemos e este processo que se referiu mais um. Realmente esta C. era a mais nova,
estava grvida, a empresa de engenharia e de consultadoria, toda a gente sabe que
ummercado que est realmente emretrao, que esto comgraves dificuldades, mas
de quatro preservaramdois os postos masculinos (Entr. 1).
As duas perspetivas que perpassam nesta narrativa e neste discurso encontramo-las
no seio da CITE, onde constatamos uma diviso clara entre quempensa que a misso
desta se cinge a fazer cumprir a lei que neutra, mas imbuda do princpio da
igualdade, como ouvimos de uma ex-presidente da CITE, e quem reconhece que
nem o direito nem a lei so neutros e que, para garantir a aplicao do princpio da
igualdade, fundamental desenvolver polticas adequadas. Esta dissenso cria
espao ao surgimento de um certo secessionismo do grupo de juristas, que tendem
a ver-se e a serem vistos como constituindo um grupo parte o ncleo duro da
CITE. No s a natureza das suas funes o distinguiria, mas tambm o quadro
exigente em que estas so desenvolvidas, por exemplo, em termos da enorme
presso que resulta do excessivo nmero de solicitaes e do apertado prazo exigido
para a resposta. Este ncleo, em particular, a par dos parceiros sociais, resistia a
fundir-se na CIG, porque, como tambm nos confidenciaram em entrevista:
Por outro lado, eu tambm achava que eram duas culturas completamente
distintas. Uma era uma cultura de matriz mais feminista e a cultura da CITE era
uma matriz muito mais de igualdade entre homens e mulheres. E isso era uma
coisa duas culturas, duas maneiras de estar (Entr. 22).
Manuela Aguiar, que, aquando da sua chegada Secretaria de Estado do Trabalho
(em 1978), tinha encontrado abandonado o anteprojeto da lei da igualdade no
mercado de trabalho elaborado pela ento CCF, tomou em mos a tarefa de ultimar
este diploma legal, animada pela sua preocupao com a discriminao vivida por
mulheres e homens, nomeadamente no acesso ao exerccio de certas profisses e
categorias profissionais. Sob influncia do modelo sueco de Ombudsman para a
igualdade de oportunidades, a CITE foi pensada na altura por esta governante em
clara distino da CCF, rejeitando o sentido sexualizado e de aco direccionada
181
s mulheres que a CCF atribua a este mecanismo para a igualdade. Em entrevista
a Rosa Monteiro, Manuela Aguiar justificava assim as suas opes na altura:
O modelo o da paridade porque influenciado pelo modelo sueco. uma luta
pela igualdade entre homens e mulheres. Aideia muito da influncia sueca pela
parte do ombudsman que no das mulheres, mas da igualdade. O equilbrio
entre homens e mulheres. Noo de equilbrio, do equilbrio como um bem.
O Ombudsman sueco baseava-se numa lei que dava preferncia ao sexo
sub-representado no acesso profisso e aos cargos e eu considerava isso
fundamental (Monteiro, 2010b: 48).
Esta diferenciao propositada esteve na base da construo da CITE enquanto
mecanismo para a igualdade com uma misso especfica, que justifica que hoje se
continue a falar na existncia de duas instituies/duas culturas. Deste quadro
complexo de imagens e representaes recprocas resulta um clima pouco
convidativo ao trabalho colaborativo, mesmo at para a simples gesto de projetos
em parceria, menos ainda para a integrao institucional. Como nos disse uma das
pessoas entrevistadas,
eu fico perplexa quando percebo o atrito entre os dois servios e o facto de, na
verdade, em algumas coisas, se atropelarem. [] Claro que a CITE continuou a
fazer o seu trabalho at porque, nomeadamente, os interlocutores externos,
nomeadamente, os parceiros sociais, nomeadamente, essa valncia CITE e tudo
isso continua. At porque as pessoas que sabiam trabalhar nessa rea no estavam
na CIG, mas foi uma coisa que me causou alguma perplexidade. [] Quer parecer-
-me que as coisas esto bastante melhores nesse aspeto. [] Mas pessoas que esto
na CITE h muito tempo e pessoas que esto na CIG h muito tempo arrastam
consigo uma nuvem negra que estrategicamente [] no ajuda (Entr. 15).
A CIG (CCF, na altura) teve, no entanto, uma influncia determinante na criao
da prpria CITE
99
e intensa participao nas reunies na fase inicial desta
Comisso, tendo sido um elemento decisivo na respetiva capacitao (a par da
representante da CGTP e da representante do IEFP, como j foi referido). Pode
identificar-se, atravs das entrevistas, que a tenso entre as duas instituies cresceu
a partir do momento em que a CITE adquiriu uma maior dinmica e se exteriorizou,
absorvendo praticamente a totalidade do espao de interveno na temtica da
conciliao, da dessegregao do mercado de trabalho, da disparidade salarial e da
responsabilidade social, enquanto a CIG (na altura, CIDM) via crescer ao seu lado
outros organismos especializados que lhe retiravam campo de ao, como era o
caso da Estrutura de Misso contra a Violncia Domstica (EMCVD).
100
182
99
Veja-se o estudo de Rosa Monteiro, j referido, sobre a genealogia da lei da igualdade no trabalho e no emprego,
no qual se mostra a influncia determinante na sua produo de algumas mulheres em lugares-chave na Assembleia
da Repblica e na Administrao Pblica, nomeadamente na Comisso da Condio Feminina (incluindo as
representantes das associaes de mulheres que integravam j o seu Conselho Consultivo) (Monteiro, 2010b: 53).
100
A EMCVD foi criada em janeiro de 2005, com o propsito de combater a violncia domstica e de promover o
debate pblico desta matria, durante a vigncia do Governo de coligao PSD/PP, que, na altura, a colocou na
dependncia do ministro que tutela a rea da segurana social (PCM, 2005: 706), deciso desde logo contestada.
Com a reorientao poltica decorrente da tomada de posse de um novo governo, agora do PS, a EMCVD passou
a depender do Ministro da Presidncia, Pedro Silva Pereira, e do Ministro do Trabalho e da Solidariedade, Vieira
Do percurso perscrutado podemos, portanto, concluir que a CITE no se viu
reforada, pelo contrrio, durante a legislatura em que o PS teve maioria absoluta
(2005-2009). Durante este perodo, a presidente da CITE at tinha dificuldade em
ir a despacho como Sr. Ministro (Entr. 29). Nesta mesma fase, foi a CIGque se viu
reforada, com a absoro de funes anteriormente atribudas CITE e com o
alargamento do seu mbito de atuao igualdade para todos (celebrada na Unio
Europeia no ano de 2007). Este reforo ganhou expresso na mudana de designao
de CIDM para CIG (ou seja, de igualdade e direitos das mulheres para cidadania
e igualdade de gnero) e na incluso de outros eixos de discriminao na composio
do seu conselho consultivo.
101
O percurso da CITE no confirma, portanto, a regra de que os mecanismos oficiais
de igualdade tendem a sair reforados em mandatos governamentais sob a liderana
de partidos de esquerda, durante os quais as estruturas de oportunidades polticas
tendem a ser vistas como mais abertas s agendas dos movimentos sociais e a
reforar o feminismo de Estado (Valiente, 1996).
102
Diga-se, porm, que esta situao
de perda atingiu especificamente a CITE, porque todos os indicadores que se possam
mobilizar para avaliar o desempenho governamental durante o perodo 2005-2010
devolvem uma forte dinmica na rea da promoo da igualdade entre mulheres e
homens. Basta recordar a lei dita da paridade (2006); a escola a tempo inteiro para
as crianas at ao primeiro ciclo (2006); a despenalizao do aborto (2007); a
alocao de fundos estruturais para a implementao de planos para a igualdade nas
organizaes pblicas, privadas e do terceiro sector (2007); o reforo das polticas
de preveno e combate violncia domstica (2007); a legalizao do casamento
de pessoas do mesmo sexo (2009). Para alm de ter sido dada continuidade s
polticas de apoio insero das mulheres com menor empregabilidade no mercado
de trabalho, atravs das medidas ativas de emprego, do reforo das condies de
reconciliao da vida familiar e profissional e da majorao de investimentos que
contribuam para a dessegregao do mercado de trabalho.
183
da Silva. De acordo com o comunicado do Conselho de Ministros, o Governo pretende assegurar a devida
coordenao das questes de igualdade de gnero no mbito do combate ao fenmeno da violncia domstica
(PCM, 2005b). Com esta mudana para a rea da igualdade (na dependncia da PCM), a EMCVD manteria um p
na rea da segurana social, com interveno nos centros de abrigo e na rede de servios de apoio s vtimas de
violncia domstica. Elza Pais passaria a dirigir essa estrutura, mais tarde integrada na CIG, para cuja presidncia
transitou ela prpria em junho de 2007.
101
O que aqui se reporta o desfecho de mais uma reforma incompleta que preconizava a integrao das duas
comisses na Direo-Geral da Igualdade (DGI), a criar por extino da ento CIDM, da EMCVD e da CITE, estas
ltimas do MTSS, e da Unidade de Misso para o Dilogo com as Religies (UMDR). Assim se determinava no
Programa de Reestruturao da Administrao Central do Estado (PRACE) no seu Relatrio Final, de julho de
2006. Partia-se da constatao de que a CIDM, no fundo, tinha assumido um carter de permanncia e de
funcionamento semelhante a qualquer Direo-Geral, pelo que se preconizava a respetiva institucionalizao,
alargando-se-lhe as competncias retiradas da EMCVD e da CITE, concretamente as de natureza mais poltica e
reguladora, mantendo-se no MTSS as restantes funes, nomeadamente [no caso da CITE] os pareceres previstos
na lei (Comisso Tcnica do PRACE, 2006: IV 7).
102
Sobre o sentido com que usamos o conceito de feminismo de Estado, ver o Captulo 1.
7. Do lado da procura: iliteracia de direitos
Tendo analisado at agora a capacidade da CITE para produzir os efeitos almejados,
vamos agora colocar-nos do lado da procura de proteo contra a discriminao.
Devemos, por isso, como sugeremThomas e Taylor (1997), ter emconta a capacidade
de quem objeto de prticas discriminatrias para invocar os seus direitos perante a
CITE ou num processo judicial. Anossa entrevistada Josefina Leito, ex-presidente
da Comisso, coloca muito bem a questo:
Eu dizia assim: ainda bem que a CITE no muito conhecida porque se a CITE
fosse muito conhecida ns no ramos capazes de dar resposta porque efetivamente
as pessoas no tm conscincia dos seus direitos. Isto uma caracterstica que se
passa entre ns e passa-se particularmente emperodos de grande crise como a que
ns estamos a atravessar. As pessoas tm medo de perder o emprego. uma coisa
que as pessoas precisam e no se queixam. E ao no se queixarem, ao aceitarem o
que acontece que os direitos so pouco eficazes.
Na consulta das atas, encontram-se, por parte de vrios membros da Comisso
Tripartida, repetidas advertncias como esta:
103
A Alta Comissria diz que importante incentivar um processo eficaz para
que as mulheres se queixem, quando se sentem discriminadas e assediadas, e que
fundamental que estas no corram riscos ao apresentarem as suas queixas
(Ata de 14/2/1996).
Os membros chamam a ateno para a necessidade de se legislar sobre esta
matria e lamentam que a queixosa no tenha meios eficazes para recorrer ao
Tribunal (Ata de 19/10/1994).
Ana Vale refere que a experincia revela o exerccio de represlias contra
trabalhadores que recorrem a estes meios legais. O anonimato defende os interesses
dos/as trabalhadores/as e da atuao da CITE (Ata de 19/7/1983).
Compreende-se, assim, que a CGTP-IN defendesse atravs da sua representante
que no era o trabalho da CITE suscitar a apresentao de queixas (Ata de
20/1/1987). Afalta de divulgao e as dificuldades que a CITE tem neste campo j
foram mais detalhadamente apresentadas no Captulo 4. Algumas sondagens de
opinio realizadas em 2007 e 2010 do conta da fraca notoriedade de que a CITE
goza entre o pblico em geral e nas empresas, mesmo aquelas com envolvimento
em atividades diretamente relacionadas com a CITE, como o Prmio Igualdade
Qualidade e os projetos desenvolvidos no mbito do PIC EQUAL.
Outra dimenso do problema a fraca literacia dos direitos laborais que as pessoas
e as entidades empregadoras tm. Faz sentido recordar aqui os resultados de alguns
estudos que atestam este dfice bem como a reduzida efetividade dos mecanismos
184
103
Relembramos que as atas da ltima dcada deixam de ser uma fonte relevante para esta informao por no darem
conta dos debates entre as pessoas que participam, registando apenas, quando o fazem, as decises tomadas.
As entrevistas ajudaram a suplantar este dfice de informao.
existentes de divulgao e informao (Ferreira e Lopes, 2009; Ferreira et al.,
2007b, 2011; Guerreiro e Pereira, 2006).
Aanlise das candidaturas ao Prmio Igualdade Qualidade mostrou que:
Se bem que existam j muitas organizaes com sistemas formalizados a nvel da
gesto de recursos humanos, ainda bastante premente a ausncia desta prtica
gestionria. [] H diversas lacunas de conhecimento e de comunicao interna,
designadamente, a legislao laboral deficientemente conhecida nas organizaes,
e os trabalhadores tm dificuldades no acesso a informao sobre as regula-
mentaes da entidade empregadora (Guerreiro e Pereira, 2006: 73).
Dadas as debilidades do tecido econmico j referidas, compreende-se que, em
muitos casos, nem quem emprega, nem quem empregado conhea as leis que
regulam a relao entre ambas as partes. No deixa de ser digno de nota, no entanto,
que aquelas concluses se baseiem na anlise das prticas e representaes das 154
entidades empregadoras que se haviam candidatado ao Prmio Igualdade
Qualidade entre 2000 e 2004 (Guerreiro e Pereira, 2006: 34), das quais j no se
espera tal nvel de desconhecimento nem tal grau de falta de formalizao dos
procedimentos na gesto de pessoas.
A investigao de Ferreira e Lopes (2009), centrada nos direitos associados
maternidade e paternidade, confirmou que as pessoas revelam, em geral, um
conhecimento muito vago, indefinido e por vezes dbio desses direitos, demonstrando
grande dificuldade em nome-los e ainda mais em defini-los. Relativamente aos
direitos associados maternidade, constatou-se que apenas dois destes direitos (os
mais bsicos) parecem ser conhecidos da generalidade das mes: a licena/subsdio
por maternidade e a reduo horria para amamentao/aleitao. Relativamente a
este ltimo, convm salientar que, em geral, as mes se referem amamentao, o
que poder indiciar o desconhecimento do direito aleitao. Algumas mes
referiram, com efeito, no beneficiar da dispensa de trabalho pelo facto de no
amamentarem (2009: 176). Relativamente ao conhecimento dos direitos associados
paternidade, a situao parece ser pior. Quase todos os direitos enumerados so
amplamente desconhecidos por parte dos pais. O nico conhecido da generalidade
dos pais a licena por paternidade de cinco dias. Assim, conclui-se que a maior parte
dos direitos so desconhecidos de grande parte das mes e dos pais, em especial,
a licena especial para assistncia a filho/a, a licena parental, a dispensa do trabalho
nocturno, a deslocao escola dos/as filhos/as e a possibilidade de trabalhar em
tempo parcial ou emhorrio flexvel. Alis, este ltimo foi referido apenas por uma
das mulheres entrevistadas. Odireito de reduzir ou flexibilizar o horrio de trabalho
parece ser, de todos os direitos laborais associados maternidade e paternidade,
aquele que menos mulheres conhecem (Ferreira e Lopes, 2009: 178).
185
Na investigao, as autoras procuraram conhecer tambm a perspetiva de
responsveis sindicais e de inspetores/as do trabalho acerca deste problema da
iliteracia de direitos. Estes agentes reconhecem a ineficcia dos mecanismos de
divulgao existentes e a persistente inacessibilidade da informao (Ferreira e
Lopes, 2009). As autoras salientavam o desconhecimento da existncia de alguns
servios de informao (como os prestados pela CITE), a dificuldade das pessoas
em movimentar-se nas instituies para aceder a informao; bem como o facto
de a pouca informao disponibilizada nem sempre ser esclarecedora, rigorosa ou
fivel (Ferreira e Lopes, 2009).
Tabela 6-1. Literacia de direitos de mes de crianas com menos de trs anos,
segundo a escolaridade (2013)
Fonte: Inqurito por questionrio aplicado a 117 mes trabalhadoras atravs de entrevista presencial.
104
Pela anlise da Tabela 6-1, confirma-se que as mes com ensino completo acima
do 3. ciclo so as que mais direitos so capazes de enunciar. Com efeito, mais de
um tero consegue enunciar cinco ou mais direitos. Quanto ao tipo de direitos que
mais conhecido, volta a encontrar-se a licena de maternidade/parental de 120,
150 ou 180 dias, que foi referida de forma correta por 91 inquiridas, no tendo as
restantes sido rigorosas quanto respetiva durao. Ligeiramente mais de metade
das inquiridas tambm referiu o abono de famlia e a reduo horria diria para
aleitao (com 66 e 63 citaes, respetivamente).
Segundo Lewis (1998), um fator decisivo embora no suficiente para a ampliao da
literacia e utilizao de direitos a existncia e ampliao dos mesmos pela legislao,
uma vez que a regulamentao faz aumentar nas pessoas o sentimento de que determi-
nado direito lhes assiste. No entanto, tal no significa que as pessoas automaticamente
os reconheam, conheame utilizem(Lewis, 1998), para o que se deve apostar na sua
divulgao eficaz e na facilitao do seu acesso. Emtermos de ampliao, emPortugal,
uma mudana legislativa decisiva deu-se com o Cdigo do Trabalho de 2009, que
N. de Direitos
citados
1. ou 2. ciclo
(6. ano ou menos)
3. ciclo (9. ano) Ens. sec. (12. ano) Ensino superior Total
N. % N. % N. % N. % N. %
1 ou nenhum 1 20,0 6 18,2 3 6,5 3 9,1 13 11,1
2 1 20,0 4 12,1 6 13,0 2 6,1 13 11,1
3 2 40,0 8 24,2 13 28,3 9 27,3 32 27,4
4 1 20,0 8 24,2 6 13,0 8 24,2 23 19,7
5 ou 6 0 0,0 5 15,2 13 28,3 3 9,1 21 17,9
7, 8 ou 9 0 0,0 2 6,1 5 10,9 8 24,2 15 12,8
Total 5 100,0 33 100,0 46 100,0 33 100,0 117 100,0
186
104
A aplicao deste questionrio foi feita durante o ms de maio de 2013 no mbito da unidade curricular
Amostragem e Inqurito, lecionada por Virgnia Ferreira no mbito da licenciatura de Sociologia da Faculdade de
Economia da Universidade de Coimbra. Areinquirio via telefnica permitiu validar a informao produzida.
passou a usar o conceito de direitos de parentalidade (Monteiro e Domingos, 2013).
Com ele, ampliaram-se de forma muito significativa os direitos dos pais e das mes
trabalhadores/as. Entre outras medidas, foi criada uma licena exclusiva para o pai e
induziu-se a partilha da licena, concedendo o bnus de mais um ms de licena ao
casal no caso de partilha pelos cnjuges. De forma a potenciar a sua utilizao, a nossa
legislao prescreve a obrigatoriedade de qualquer entidade patronal afixar emlocal
apropriado a informao relativa aos direitos e deveres do/a trabalhador/a emmatria
de igualdade e no discriminao (art. 24., n. 4 do Cdigo do Trabalho) como
forma de promover o conhecimento e o acesso aos direitos.
Monteiro e Domingos (2013) operacionalizaram o conceito de sentido de direitos de
Lewis (1998) para compreenderem o fenmeno da literacia e utilizao do direito
conciliao da vida profissional com a vida familiar junto de uma amostra de
trabalhadores/as de uma autarquia portuguesa. Adotaram a conceo de sentido de
direitos como o conjunto de crenas e sentimentos que as pessoas tm acerca dos
direitos, da sua legitimidade e equidade, mas tambm do seu direito a eles, e a forma
como isso determina as suas expetativas de utilizao e reivindicao, combase naquilo
que considerado justo e equitativo. Partiramde trs pressupostos analticos. Oprimeiro,
j mencionado antes, de que a existncia e ampliao de direitos legais faz aumentar o
sentido de direitos, embora tal no signifique que as pessoas automaticamente os
reconheam, conheam e utilizem (Lewis, 1998). O segundo, de que quanto maior o
sentido de direitos, maior o uso dos direitos existentes, e quanto maior o uso dos
direitos existentes, maior o sentido de direitos (Dulk e Peper, 2007). Por fim, a ideia
de que o conhecimento dos direitos existentes, a sua literacia, aumenta o sentido de
direitos e a sua utilizao (Lewis, 1998: Dulk e Peper, 2007).
Concluram pela existncia de um baixo sentido de direitos (Monteiro e Domingos,
2013). As pessoas entrevistadas centraram nos prprios indivduos e nas famlias a
responsabilidade pela gesto do tempo, pela diviso de tarefas, pelas estratgias de
gesto de esferas, numa tendncia para a individualizao e privatizao dos
problemas de conciliao; revelaram tambm um reduzido reconhecimento das
obrigaes do Estado, das entidades empregadoras e da sociedade em geral na
proviso de servios e apoios famlia. O estudo permitiu tambm constatar um
sentido condicionado de direitos, que os correlaciona positivamente comos deveres,
que os faz tributrios de uma lgica de merecimento, e que anula o desejo ou o
reconhecimento da necessidade de ampliao dos direitos j existentes (idem: 72).
Outra ideia que foi possvel colher foi a de uma acomodao aos direitos existentes
e umreduzido sentido de necessidade e de expetativa de ampliao dos mesmos, at
umprivilegiar das necessidades da entidade empregadora. Umdado muito importante
na compreenso da atitude das pessoas relativamente aos direitos, sua utilizao
e, por consequncia, aos mecanismos de defesa existentes a conscincia de que
existem barreiras que obstaculizam, particularmente, a utilizao das licenas de
maternidade, de paternidade e de ausncia ao trabalho para prestar assistncia a
187
crianas doentes ou ir a reunies escolares: a fragilidade do vnculo contratual e a
falta de sensibilidade das chefias. Ou seja, as pessoas reconhecem as consequncias
negativas para homens e mulheres da reivindicao e utilizao de direitos, porque
as culturas organizacionais so, no geral, hostis ao seu usufruto (Monteiro e Domingos,
2013). Globalmente, as mulheres apresentam um maior sentido de direitos, inter-
pretado atravs da perspetiva da necessidade, segundo a qual so os indivduos
commaiores constrangimentos e, logo, necessidades, que apresentammaior sentido
de direitos (Dulk e Peper, 2007: 55).
As investigaes enunciadas traduzem bem os obstculos cognitivos e prticos
utilizao e reivindicao de mais direitos por parte dos/as trabalhadores/as, e
explicaro a reduzida intensidade e persistncia na forma como queixosos/as
recorrem aos servios da CITE, como antes se referiu. Um reduzido sentido de
direitos, alm de indicar fraco conhecimento dos mesmos, determinar uma
reduzida mobilizao para a sua salvaguarda e defesa pelo recurso a mecanismos
como a CITE. O contexto de austeridade e de crise econmico-financeira, agudi-
zando e agravando as condies laborais e ampliando as ameaas de desemprego
impactam este j dbil sentido de direitos, reforando a sujeio de trabalhadoras
e trabalhadores cada vez mais vulnerveis e desprotegidos.
8. A inacessibilidade do direito
Como j se referiu anteriormente, o conhecimento e a facilidade de acesso
Comisso um elemento que influi na capacidade de utilizao por parte dos vrios
stakeholders e em especial das/os trabalhadoras/es. O relatrio EQUINET (2012)
apontava exatamente o centralismo geogrfico como um obstculo a uma maior
utilizao e, portanto, efetividade dos mecanismos desta natureza.
No obstante os esforos e dinmicas de divulgao de informao sobre si prpria,
dos servios prestados e da problemtica da promoo da igualdade e no
discriminao no trabalho, a CITE ainda pouco conhecida, o que se reflete, por
exemplo, no perfil das pessoas que mais a procuram. Com efeito, reconhece-se que
o universo de pessoas que conhecem a CITE e usam os recursos por esta
disponibilizados so especialistas e pessoas profissional e politicamente envolvidas
na rea da igualdade de gnero no trabalho e emprego:
E depois h os pareceres no nosso site e depois h muita publicao na nossa
biblioteca. [...] H uns livrinhos que falam da evoluo jurdica destas matrias.
[...] H estudos, s que so muito especializados e, muitas vezes, as pessoas no
procuram, so mais os especialistas, as pessoas ligadas a estas matrias. Mas
existem obras que vale a pena ter, ou pelo menos saber que existem para outro
tipo de pesquisas (Entr. 26).
188
Por outro lado, quando se pensa nas pessoas que recorrem aos servios jurdicos,
reconhece-se que o conhecimento da CITE ainda reduzido e muito centralizado em
grupos relativamente homogneos de pessoas. Por isso, a CITE desenvolve
atualmente uma estratgia de alargamento da divulgao a novos pblicos, emnovos
cenrios e eventos, de que exemplo o evento Barrigas de Amor, j referido. Aatual
presidente reconhece que o desafio ampliar o universo de pessoas que conhece e
tem acesso informao da CITE e que, segundo ela, se concentra no grupo de
mulheres entre os 35 e os 45 anos, licenciadas e de zonas do pas como Lisboa ou
Porto. Se atendermos aos dados de atendimento presencial e da Linha Verde, esta
concentrao confirma-se, sendo as mulheres (em percentagens que oscilam ao
longo dos anos entre os 70% e os 80%) de Lisboa e Porto e mais escolarizadas as
que mais procuramos servios de informao e atendimento da CITE. Para ampliar
este universo, Sandra Ribeiro reconhece a importncia de trabalhar de forma mais
descentralizada, com os municpios, por exemplo, aproveitando as oportunidades
dos que tm Planos Municipais para a Igualdade em desenvolvimento.
E percebendo que no conseguimos chegar onde mais precisamos de chegar.
Como que fazemos isto? Temos talvez de trabalhar comos municpios de alguma
forma. Eu acho que h uma coisa que negativa que a centralidade absoluta da
CITE. Eu acho que se consegussemos desconcentrar, termos nem que fosse uma
pessoa, sei l, um focal point, um no Porto, outro em Faro, qualquer coisa, um por
distrito. Agora muito difcil, compreendo. Porque eu acho que isso muda tudo,
ou por outra, podia ajudar a mudar. Porque, de outra forma, de facto, muito
complicado, como que ns chegamos, como que nos fazemos notar? Ns temos
pouqussimos recursos para aes e campanhas. No se consegue executar nada
neste campo. Esta questo no s da CITE. No EQUINET [European Network
of Equality Bodies], uma das questes que se discute exatamente essa como
que se d mais visibilidade ao trabalho dos mecanismos de igualdade? No
sabemos muito bem. difcil (Entr. atual presidente da CITE)
Explicita tambm a sua estratgia de levar a CITE a participar em eventos, at
de natureza comercial, que atraem estrategicamente jovens pais e mes, como o
caso relatado:
Vamos tentar tudo e mais alguma coisa [Estabelecemos um] protocolo com
empresas que vendem produtos de beb e que fazem demonstraes. Ns parti-
cipamos para falar com as grvidas e companheiros, por exemplo. Claro que
cansativo, ns temos uma equipa pequena, mas ainda h pouco tempo fui Casa
da Juventude de Odivelas e tinha 50 casais jovens, que iam ter o primeiro filho.
Esteve l uma empresa a apresentar os kits para as clulas estaminais e eu fui falar
dos direitos de parentalidade, da CITE e de que uma grvida no pode ser
despedida e tudo mais. E foi impressionanteas caras de descrdito total. E houve
umjovemque perguntou se eu tinha a certeza que estava a falar de umservio que
existia em Portugal. Veja-se o grau de desconhecimento. Porque as pessoas no
tm a noo. Houve uma senhora que disse eu acho que vou ser despedida, ento
estou grvida, no permitido por lei?. [] Mas para fazer este tipo de aes
tambm precisamos de mais pessoas.
189
Em sondagem de opinio realizada em 2007, no mbito dos estudos de avaliao
do II PNI, concluiu-se que os mecanismos para a igualdade eram bastante
desconhecidos (Ferreira et al., 2007b). Assim, a CITE era conhecida por apenas
20,7%, sendo familiar a 32% e completamente desconhecida de quase metade das
pessoas inquiridas. O servio prestado pela Linha Verde era ignorado por mais de
70% das pessoas. Mais escolaridade e mais idade surgiam mais frequentemente
associadas ao seu conhecimento. Veja-se a tabela que recuperamos do Relatrio:
Tabela 6-2. Conhecimento de organizaes e medidas, segundo nvel de habilitaes
Fonte: Sondagem de opinio (Ferreira et al., 2007b).
Se o desconhecimento pelo pblico em geral assinalvel, mais surpreendente e
preocupante foi a mesma concluso apurada no caso das empresas e entidades que
participavam em projetos na rea da igualdade entre os sexos, das associaes
empresariais e mesmo das que se haviam candidatado ao Prmio Igualdade
Qualidade na resposta a uminqurito por questionrio, tambmno mbito do mesmo
estudo. Com efeito, concluiu-se que, no que respeita disseminao de informao
junto destas representantes do mundo empresarial, tambm se verificava um grande
desconhecimento das publicaes e edies da CITE (Ferreira et al., 2007).
Tambm na Avaliao do III PNI se dava conta do mesmo problema, com a
Conselheira para a Igualdade do MTSS a afirmar que
pouca gente conhece, a no ser as pessoas que esto envolvidas na rea. Se eu falar
com a minha vizinha do lado, ela no sabe que existe (Ferreira et al., 2011: 198).
6. Ano ou menos 9. Ano 12. Ano
Ens. Mdio/
Superior
N % N % N % N %
CIDM
Comisso para a
Igualdade e para os
Direitos das
Mulheres
Conhece 23 17,8 34 39,5 36 27,5 101 37,7
No Conhece 52 40,3 14 16,3 44 33,6 58 21,6
Ouviu falar, mas no
sabe o que
54 41,9 38 44,2 51 38,9 109 40,7
CITE
Comisso para a
Igualdade no
Trabalho e no
Emprego
Conhece 16 12,4 24 27,9 28 21,4 61 22,8
No Conhece 61 47,3 36 41,9 64 48,9 128 47,8
Ouviu falar, mas no
sabe o que
52 40,3 26 30,2 39 29,8 79 29,5
Linha Verde da
CITE
Conhece 6 4,7 13 15,1 16 12,2 37 13,8
No Conhece 99 76,7 57 66,3 94 71,8 191 71,3
Ouviu falar, mas no
sabe o que
24 18,6 16 18,6 21 16,0 40 14,9
PNI
Plano Nacional para
a Igualdade
Conhece 7 5,4 10 11,6 18 13,7 50 18,7
No Conhece 82 63,6 45 52,3 87 66,4 144 53,7
Ouviu falar, mas no
sabe o que
40 31,0 31 36,0 26 19,8 74 27,6
190
As dificuldades de acesso ao direito e a ineficcia da justia so tambm fatores que
diminuema efetividade da CITE. Num trabalho publicado por esta Comisso (A. C.
Ferreira, 2005), analisa-se esta dimenso do problema e conclui-se que as barreiras
ao acesso aos direitos das mulheres penalizam tambm a atividade da CITE,
desincentivando a procura. Apesar da prolfica produo legislativa (juridificao)
em torno dos direitos laborais e da igualdade sexual neste domnio, a verdade que
ela no acompanhada da correlativa melhoria das prticas laborais nem da
fiscalizao que a efetivem. Por outro lado, Antnio Casimiro Ferreira (2005: 117)
fala de umciclo vicioso da discriminao, sendo que a discriminao entre mulheres
e homens no trabalho prolonga-se nas situaes de litgio. Encontraram-se mltiplas
limitaes mobilizao dos tribunais de trabalho pelas mulheres, nos quais so
raros os conflitos como os de discriminao sexual, proteo da maternidade e
paternidade, categorias profissionais, contratao a termo. Isto no obstante se ter
registado umaumento da mobilizao dos tribunais pelas mulheres, mas concentrada
emlitgios tradicionais que abrangemtanto homens como mulheres. Apromoo da
confiana no sistema de acesso ao direito apontada como ingrediente fundamental
para que os conflitos laborais associados discriminao sexual sejam mais visi-
bilizados e deixem de ser residuais nos tribunais. Segundo o autor, essa confiana
faria com que os prevaricadores respeitassem os direitos e conferiria segurana
ontolgica e social s pessoas que temem reivindic-los por receio de retaliao,
como vimos anteriormente.
Esta falta de confiana na justia e na sua celeridade na resoluo dos problemas
das pessoas agudiza-se quando quem a ela recorre se encontra particularmente
vulnervel em termos de situao laboral ou, por exemplo, em questes de parenta-
lidade, cuja reparao implica rapidez de resposta e no se compadece comdemoras
e adiamentos sucessivos. Quando uma instncia pr e parajudicial como a CITE
sujeita os processos que lhe chegam ao mesmo tipo de atraso, como se verificou ao
longo do tempo e se reflete nas atas cujos excertos se reproduzem abaixo, a sua
efetividade que posta em causa, pela reduo da confiana nela depositada na
reparao das situaes discriminatrias:
Queixas relativamente aos casos pendentes desde outubro de 1984 (Ata de
29/11/1985).
CITE refere que a situao das queixas complexa e est muito atrasada (queixas
pendentes desde 1982), por isso, prope uma aco interveniente e dialogante,
contactando directamente as partes em conflito, no s atravs de reunies da
CITE, mas tambm em deslocaes s empresas (Ata de 6/6/1989).
Parceiro patronal afirma que se deve confirmar se as queixas continuam actuais
para se avanar com o processo (Ata de 27/3/1990).
Parceiro sindical informou que durante a reunio geral de Bancrios foram
feitos comentrios pouco favorveis CITE, tendo sido focada a sua ineficcia
(Ata de 4/12/1990).
Parceiro sindical solicitou que lhe fossem dadas informaes sobre diversos
processos relativos a queixas apresentadas CITE por associaes sindicais e
191
cujo decurso do tempo podia prejudicar o exerccio de direitos relacionados com
a maternidade (Ata de 10/5/2004).
Uma justia que chega tarde ajuda quem viola a lei e o princpio de justia, no
contribuindo para que na sociedade vigoremos princpios da igualdade e da liberdade
entre/para todas as pessoas. No caso da CITE, verifica-se que, durante muito tempo,
a justia chegou tarde e, como se viu no Captulo 4, no fez o trabalho de terreno
105
nemo acompanhamento da aplicao e avaliao de impacto das suas determinaes.
Oprimeiro erro temvindo a ser corrigido e a documentao permite-nos afirmar que
tem cada vez menor incidncia desde 2010. A alterao do segundo esbarra nas
limitaes dos recursos disponveis e nos limites das suas prprias atribuies, que
no passam pela capacidade inspetiva.
As dificuldades que tivemos em encontrar pessoas disponveis para falar de casos
que tivessem tratado com a CITE, fosse qual fosse o seu papel no caso (de
trabalhador/a, de entidade empregadora ou de jurista a advogar por um dos lados)
esto relacionadas com os obstculos litigao dos conflitos, por dificuldades de
vria ordem, por parte de quem objeto de discriminao. Por medo de retaliaes
se ainda tm a mesma entidade patronal; por j se terem distanciado do problema,
arranjando argumentos que a/o reconfortem na sua impotncia. Esta decorre de
mltiplos fatores que lhes escapam, desde as elevadas custas judiciais
inadequao da defesa oficiosa ou falta de preparao e motivao das/os
advogadas/os para trabalhar em questes do direito laboral quando as empresas
so clientes importantes. CITE tambm no so dados meios para, no mbito
das suas atribuies de assistncia s vtimas, efetivamente fazer mais do que
lamentar-se que a queixosa no tenha meios eficazes para recorrer ao Tribunal
(Ata de 19/10/1994). Antnio Casimiro Ferreira expressou deste modo as razes
para a procura suprimida de litigao individual: potenciais litigantes resolvem,
em muitos casos, os dilemas que opem a segurana ontolgica segurana
jurdica e o risco individual ao risco de litigar, optando por um comportamento de
fuga ao conflito (A. C. Ferreira, 2005: 29).
Aquesto das custas judiciais (que incluema taxa de justia, os encargos e as custas de
parte) outro obstculo que no foi removido. Com efeito, s quem tenha baixos
rendimentos (at trs salrios mnimos) e tenha o patrocnio do Ministrio Pblico ou
do sindicato tem iseno do seu pagamento (desde 2008). At 2003, os processos de
trabalho pagavam apenas metade, mas, no Governo de Duro Barroso, passaram a
pagar a totalidade, tornando o acesso justia proibitivo durante todos estes anos.
Outras questes prendem-se com as dificuldades de, por vezes, provar que se trata
de aes discriminatrias quando estas se escondem por detrs de acusaes
192
105
Expresso utilizada na entrevista n. 33: A CITE tem casos que analisa devidamente; outros nem tanto deixa
muito a desejar; falta de tempo temos todos; no vem ao terreno.
suficientemente vagas de falta de lealdade e de quebra de confiana para serem
suscetveis de serem subjetivamente julgadas procedentes (quando no na
instncia pr-judicial, pode ser na judicial), coadjuvadas pela dificuldade de aceder
a informao adequada para fundamentar uma possvel queixa.
106
Por fim, duas questes mais amplas. Algica da interveno baseada em solues
e sanes, que tm como alvo apenas os intervenientes diretos, dificilmente vai
mais alm do que o efeito pedaggico, no alcanando todas as pessoas afetadas e
no produzindo um efeito de mobilizao dos tribunais (Thomas e Taylor, 1997).
Por isso, a interveno a montante do surgimento da queixa, nomeadamente atravs
da promoo de uma cultura empresarial de responsabilidade social, crucial para
combater a discriminao. Apesar do percurso j feito pelas associaes sindicais,
especialmente por algumas que, como tem sido demonstrado ao longo deste
trabalho, se tm salientado no seu envolvimento com as atividades da CITE, na
sua esmagadora maioria continuam distanciadas da problemtica da igualdade, de
algum modo prolongando o efeito de Salieri (Ferreira, 2002). As oito entrevistas
que fizemos com estruturas sindicais intermdias mostraram que, para alm das
estruturas de topo, o alheamento muito grande, mais uma vez sustentando a
concluso de Casimiro Ferreira relativamente existncia de
inrcia dos contenciosos sindicais em matria relativa discriminao entre
homens e mulheres no domnio laboral [traduzida no] no aproveitamento das
disposies contidas na Lei 105/97, de 13 de Setembro, que veio reconhecer s
associaes sindicais legitimidade activa para propor aces tendentes a provar
qualquer prtica discriminatria (A. C. Ferreira, 2005: 58).
Mas, numa das entrevistas aos sindicatos, foi referido que: no encaminho para a
CITE pelo medo que as pessoas tm em expor o seu caso; os processos so
burocrticos e nada discretos, o que aumenta a intimidao das pessoas; a avaliao
no positiva (Entr. 42, dirigente sindical). As frases ouvidas nesta entrevista
traduzem bem vrios processos j identificados na sociedade portuguesa que
convergem para a modstia dos resultados da ao dos mecanismos oficiais para a
igualdade, nomeadamente da CITE: a juridificao, com a correlativa proliferao
legislativa e regulamentadora, e a incapacidade de o Estado fazer cumprir as prprias
leis, por um lado, e, por outro, a tenso resultante de duas tendncias contraditrias,
de que as duas primeiras so expresso. Constata-se, como temvindo a ser sublinhado,
um enquadramento normativo de represso da discriminao que se tem vindo a
refinar ao longo das ltimas trs dcadas e que choca contra o modo como a integrao
das mulheres foi sendo feita no mercado de trabalho neste mesmo perodo, claramente
marcado pela desregulamentao laboral, pela degradao das normas laborais cada
vez mais configuradas de acordo coma ideologia neoliberal e mais distantes do que,
segundo a OIT, configura um trabalho decente.
193
106
Veja-se um exemplo de parecer da CITE que foi contestado em tribunal, tendo o Supremo Tribunal contrariado o
sentido do parecer e concludo pela existncia de justa causa para o despedimento de uma mulher grvida com
base na falta de confiana e de lealdade (STJ, 2007).
9. Em sntese
So de natureza mltipla os fatores que ao longo da vida da CITE tm dificultado o
cumprimento cabal da sua misso. No suscitando esta a necessria adeso por parte
do poder poltico, tem sido sob presso, quer das entidades internacionais, quer dos
parceiros sociais que a CITE tem conseguido, muitas vezes in extremis, obter os
recursos sempre insuficientes face ao quadro dos desafios que enfrenta. Adependncia
em relao ao IEFP para a proviso de recursos financeiros e humanos teve
continuidade no enquadramento jurdico-legal alterado em 2010, o que significa que
estas dificuldades esto longe de estar superadas. A consecuo de personalidade
jurdica demorou muito tempo a chegar. Pelo caminho ficaram 30 anos de obstculos
insuperveis devido fragilidade do enquadramento jurdico-institucional, conforme
se pode constatar tambmno Captulo 3. Esta fragilidade aliada ao menosprezo pela
sua misso, manifestado emaes por parte de muitos dos seus stakeholders, como se
viu traduziu-se em dificuldades de densificar a sua rede de suporte, de estabelecer
articulaes e fazer trabalho colaborativo comoutras instituies estatais, regidas por
uma lgica centralista e fechada.
Nas duas ltimas seces, demonstrmos a baixa literacia que as pessoas tm acerca
dos direitos de que so titulares enquanto pais e mes que trabalham, o que as trava
na sua luta contra as discriminaes de que so alvo e na procura da respetiva
reparao. Constituindo este um forte fator de limitao efetividade da CITE,
nada se compara, porm, ao verdadeiro obstculo, quase intransponvel, que tem
sido a ineficcia da inspeo de trabalho e o acesso ao direito e justia, ou seja,
grande discrepncia entre um quadro normativo exaustivo e a matriz
discriminatria que estrutura as relaes sociais. Numa palavra: entre a law in books
e a law in action.
194
Concluso
Como mecanismo para a igualdade no trabalho e emprego, podemos distinguir nas
atividades desenvolvidas as duas lgicas de interveno a que a CITE tem tentado
corresponder. Assim, identificamos, por um lado, enquanto instituio pr-judicial
que procura dirimir os conflitos e as prticas discriminatrias, uma lgica de
proteo individual de quem vtima de aes no conformes ao quadro legal de
igualdade no trabalho e no emprego em vigor (atravs da emisso de pareceres e
da prestao de servios de aconselhamento). Por outro lado, consideramos que,
enquanto agncia promotora da igualdade nas relaes laborais, atravs de aes
de divulgao de boas prticas (como sejam as campanhas, os prmios, as
publicaes e, sobretudo, os projetos de interveno envolvendo o mundo sindical
e empresarial e a participao na produo de polticas), a CITE procura atuar no
contexto, numa lgica de transformao coletiva, caracterstica da estratgia de
transversalizao da igualdade a todas as polticas pblicas direta ou indiretamente
relacionadas com o mundo do trabalho.
Interrogmos a capacidade da CITE em cumprir o seu potencial para prevenir e
reparar a discriminao direta e indireta no trabalho e emprego. Como mecanismo
oficial para a igualdade, especializado nas matrias do trabalho e do emprego,
apresenta a peculiaridade de ser umorganismo de dilogo social, constitudo de forma
tripartida e reunindo condies para integrar a igualdade entre mulheres e homens nas
relaes laborais. -o, no entanto, numpas emque o principal meio de regulao das
relaes laborais assegurado pela interveno legislativa e no pela negociao
coletiva, certo. Este um paradoxo tradutor da ambivalncia que sempre marcou
o seu mandato, posio institucional e orgnica. De facto, s recentemente a sua Lei
Orgnica lhe assegurou uma independncia que permanece relativa porque oramento
e recursos humanos ainda provmdo Instituto de Emprego e Formao Profissional.
Denominadores comuns das controvrsias em torno da CITE, ao longo destes mais
de trinta anos, foram a incerteza, a dvida e at mesmo um certo voluntarismo de
quem a liderou, dadas as fragilidades estatutrias e estruturais, bem como as
resistncias, que sempre pautaram a sua existncia.
De um pequeno nicho da igualdade, dominado por uma lgica de rigoroso
cumprimento do direito neutro, a CITE tem vindo, nos ltimos anos, a reforar
e ampliar a sua ao, concretizando dimenses do seu mandato durante anos
bloqueadas promoo de prticas igualitrias, capacitao da ao inspetiva numa
perspetiva de igualdade e vigilncia da discriminao na negociao coletiva e
reforando o trabalho com entidades e atores parceiros entidades empregadoras,
Autoridade para as Condies do Trabalho, associaes sindicais e empresariais,
comunicao social, redes de empresas, universidades e centros de investigao.
195
Para alm da emisso de pareceres obrigatrios ou em resultado de queixas
apresentadas de discriminao, da vigilncia dos anncios de emprego, da divul-
gao e informao, da participao e colaborao na implementao de polticas de
mainstreaming de igualdade de gnero, do crescente trabalho direto comempresas
para a criao e o (re)conhecimento de novos padres de gesto no discriminatrios
e promotores da igualdade, a CITE reforou a sua interveno, nestes ltimos anos,
emdois domnios vitais para a concretizao da igualdade a vigilncia da legalidade
nos Instrumentos de Regulao Coletiva do Trabalho e a formao dos agentes de
inspeo do trabalho. Depois de dcadas de desarticulaes e resistncias ainda no
totalmente superadas (veja-se a oposio das associaes patronais nas votaes dos
pareceres e na aprovao final do Guia para a integrao da igualdade de gnero na
negociao coletiva), a CITE parece possuir hoje melhores condies e reconhe-
cimento como agente primordial do combate discriminao.
Do leque de fatores que limitaram a efetividade da CITE, vimos que os constran-
gimentos ao nvel dos recursos humanos tm sido um obstculo sua ao, pondo
em causa a eficcia da resposta a queixas (que nos primeiros quinze anos chegavam
a ultrapassar os cinco anos), levando ao encerramento da prpria Comisso (em
1985), ou de servios (como a Linha Verde, em 2008), ou inviabilizando a concreti-
zao de projetos (entre os quais o Observatrio para a Igualdade de Oportunidades
na Negociao Coletiva, praticamente s posto em prtica treze anos depois do seu
lanamento ter sido preconizado). O facto de o pessoal provir de instituies no
diretamente vocacionadas para as questes da igualdade coloca grandes exigncias
em matria de formao com vista a uma necessria especializao neste domnio, o
que nem sempre tem acontecido com a efetividade necessria. O perfil dos seus
quadros um assunto em discusso uma vez que nele se devem conjugar a
excelncia das competncias tcnico-jurdicas com um profundo e atualizado
conhecimento do fenmeno das desigualdades e linhas de segmentao no mercado
de trabalho e das polticas de igualdade.
Adependncia financeira uma sombra que paira desde sempre sobre a CITE, cujo
financiamento provm de transferncias do oramento do IEFP. Afalta de financia-
mento foi compensada pela participao e desenvolvimento de projetos (especialmente
no mbito da PICEQUAL), por parcerias comentidades (por exemplo, coma RTPna
ltima campanha televisiva) e pelo acesso a linhas de financiamento para formao
do Programa Operacional Potencial Humano (POPH) recentemente possibilitada.
Aambiguidade do estatuto jurdico, apenas contrariada em 2010 com a publicao
da Lei Orgnica, produziu ao longo dos anos limitaes na sua legitimidade, fora
jurdica e reconhecimento por parte dos vrios agentes, impondo tambm inter-
namente constrangimentos ao nvel da gesto e da (co)definio de mandato e
misso. No deixa de ser ilustrativo da marginalizao da CITE por parte da deciso
poltica o facto de apenas sob presso internacional esta lei orgnica ter sido
196
produzida, passados trinta anos de funcionamento Portugal no estava a cumprir
a Diretiva da Igualdade de 2003, por no ter um mecanismo independente para as
questes da igualdade no trabalho. As limitaes estatutrias minaram o reconheci-
mento da CITE, quer por parte de servios estatais como aACT, comquemapresentou
no passado significativas dificuldades de articulao, e a prpria CIG , quer por
parte de agentes privados que ignoravam solicitaes da CITE. O centralismo e
fechamento da administrao pblica portuguesa encontram aqui a sua expresso,
acirrando as discordncias acerca do mandato da CITE ao longo do tempo e
impedindo o trabalho colaborativo que o combate desigualdade e discriminao
no trabalho impem. Atualmente, estas ambiguidades de mandato parecem ultra-
passadas no sentido de reconhecer a importncia da ao da CITE como instncia
pr-judicial e promotora do mainstreaming de gnero, no entanto, persistem ainda
duas perspetivas dissonantes quanto natureza desta misso: a que defende uma
misso que se cinge a fazer cumprir a lei, que neutra, mas imbuda do princpio
da igualdade o ncleo duro; e a que reconhece que nem o direito nem a lei so
neutros e que para tornar efetivos os direitos igualdade, fundamental denunciar
quando em nome da lei se complacente com situaes de discriminao de
trabalhadoras e trabalhadores.
Como vimos, uma das vicissitudes e dificuldades da atividade de emisso de
pareceres decorre deste dilema, agudizado quando os casos vo para tribunal. Como
se referiu, a emisso de pareceres, atividade bastante discutida e at contestada nas
primeiras dcadas da Comisso, tem sido progressivamente destacada, quer pela
maior procura, quer pela maior visibilidade e impacto de alguns casos tratados e
tambmpelo maior envolvimento dos parceiros sociais na discusso e elaborao dos
mesmos. Asua fora jurdica subsiste, porm, questionada pelas instncias jurdicas
propriamente ditas, mais disponveis a argumentos de falta de lealdade invocados
pelas entidades empregadoras do que sensveis discriminao das mulheres
grvidas, purperas ou lactantes e das mulheres e homens interessados no gozo dos
seus direitos associados sua condio de mes e pais que trabalham. Aideologia
da lei neutra ou da justia neutra parece ser, portanto, um obstculo cognitivo
com efeitos prticos na perpetuao e no reparao dos danos da discriminao no
mercado de trabalho. por isso no domnio da proteo individual que a ao da
CITE enfrenta os grandes desafios, intensificados pela reduzida literacia e sentido
de direitos que limita a capacidade das vtimas de discriminao.
Como referem Thomas e Taylor (1997), a efetividade de um mecanismo como a
CITE tambmfortemente determinada pela capacidade de quem objeto de prticas
discriminatrias para invocar os seus direitos. Vrios estudos e indicadores permitem
assinalar o grande desconhecimento dos direitos laborais emmatria de igualdade em
razo do sexo, quer por parte das pessoas que so vtimas, quer por parte das entidades
empregadoras. Oreduzido conhecimento da CITE e dos seus servios, a que no ser
alheio o centralismo da sua localizao limitada capital do pas, as dificuldades de
197
CONCLUSO
acesso informao, ela mesma pouco clara e esclarecedora, so fatores que limitam
a possibilidade reparadora das discriminaes integrante do mandato da Comisso.
Se a iliteracia condiciona um fraco sentido de direitos, tambm o receio das
consequncias negativas, decorrente de culturas organizacionais hostis ao gozo de
direitos, em particular dos associados maternidade e paternidade, fomentam um
sentido ainda mais condicionado dos mesmos, e logo menor propenso para recorrer
a instncias de reivindicao de direitos como a CITE ou os tribunais. A enorme
dificuldade que tivemos em aceder a mulheres vtimas de discriminao envolvidas
em processos analisados pela CITE bem a prova destes receios. O contexto de
austeridade e de crise econmico-financeira, agudizando e agravando as condies
laborais e ampliando as ameaas de desemprego reforama sujeio de trabalhadoras
e trabalhadores cada vez mais vulnerveis. Pesados os custos, os riscos e atrasos da
justia, o evitamento do conflito agudiza a inacessibilidade da justia tambm em
matria de defesa contra a discriminao laboral.
Estas limitaes, que se colocam na proteo individual das vtimas, reforam a
importncia do trabalho a montante na preveno, atuando em algumas das causas
da desigualdade e discriminao. A promoo de uma cultura empresarial mais
responsvel e igualitria, a vigilncia da legalidade dos instrumentos de regulao
coletiva do trabalho, a sensibilizao de sindicatos, entidades empregadoras e
pblico em geral so atividades decisivas, enquanto estratgias discursivas
(Beckwith, 2007), atravs das quais a CITE tem contribudo para ressignificar,
reinterpretar e reformular as normas e as prticas da sociedade e do Estado.
198
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213
ANEXOS
Anexo 1
PRESIDENTES
19801985: Jos Rocha Pimentel
19851987: Maria Eugnia Cosmeli
19871992: Adelaide Lisboa
19921997: Manuela Campino
19972002: Maria do Cu da Cunha Rgo
20022004: Josefina Leito
20052006: Antnio Lucas
20062009: Ftima Duarte
20092009: Catarina Marcelino
20092010: Natividade Coelho
2010Presente: Sandra Ribeiro
MEMBROS DA COMISSOTRIPARTIDA (por ano de tomada de posse)
1980 Maria do Carmo Nunes Ministrio do Trabalho/IEFP Maria Lusa Nunes
Ministrio do Trabalho Joana de Barros Baptista CCF Leonor Beleza CCF
Alice Carvalho Dias Rocha GCTP-IN Lus Mesquitela Ministrio do
Trabalho Lus Morales Ministro do Trabalho do VIII Governo Constitucional
(1981-83) Lus de Sousa Macedo CIP Ana Vale GCTP-IN Firmino Ramos
Falco UGT Gert Schosser CCP Dulce Teixeira de Sousa UGT Daniel
Soares de Oliveira CCP Aurora Fonseca CCF Maria Helena Adegas
Ministrio do Trabalho Carlos Camelo CCP Costa Cabral UGT Maria
Joo Dias UGT
1982 Nuno de Carvalho CCP Maria Jos Cortes Ministrio da Reforma
Administrativa
1983 Rui Silveira CCP
1984 Jos Manuel Franco de Matos CCP Archer de Carvalho CIP
1985 Arlindo Gameiro Ministrio do Trabalho e da Segurana Social Carlos
Blanco de Morais CCP Elisa Damio UGT Amlia Patrcio CCF
1986 Maria Helena de Sousa UGT Regina Tavares da Silva CCF
1987 Gertrudes Pascoalinho Ministrio do Trabalho e da Segurana Social
Aristides Andrade Mendes Ministrio do Trabalho e da Segurana Social
Nuno Guedes Vaz CIP
217
218
1989 Joaquim Pina Pessoa Fernandes CCP Jorge Manuel Silva e Sousa
Ministrio das Finanas Avelino Mendes de Almeida Ministrio do Planeamento
e da Administrao do Territrio Maria Isabel Teixeira da Silva UGT
1990 Wanda Guimares UGT Jos Conceio Bento Pedro Ministrio do
Planeamento e da Administrao do Territrio
1991 Joo Salvador CIP Maria do Cu da Cunha Rgo Seco Interministerial
da CIDM
1992 Manuel Mendes de Almeida Ministrio das Finanas Dulce Cristina
Baptista CIDM Isabel Almeida Figueiredo CGTP-IN Cristina Ferreira da
Costa CIP Lgia Gonalves Ministrio do Planeamento e Administrao do
Territrio
1993 Ana Vieira CCP Lucinda Manuela Dmaso UGT
1996 Cidlia Silva Bravo Ministrio para a Qualificao e o Emprego Cristina
Marcelino CGTP-IN Lgia Amncio CIDM Maria Alexandra Mesquita
CIDM Conceio Brito Lopes CIDM Odete Filipe CGTP-IN Vtor
Carvalho CIP Luzia Carvalho CCP Dulce Batista CIDM Maria Alice
Boto CIDM Gertrudes Jorge Ministrio para a Qualificao e o Emprego
1997 Helena Carrilho CGTP-IN
1998 Cidlia Slvia Bravo Ministrio das Finanas
2006 Maria Eugnia de Almeida Santos DGAL Maria Margarida Taveira de
Sousa Ministrio das Finanas e da Administrao Publica Maria Batista Viegas
IEFP Jos Alberto Leito IEFP Ana Paula Antunes IEFP
2007 Sofia Martins DGAL Teresa Vieira da Silva CIG Irene Rodrigues da
Silva CIG Lus Isidoro CIG Sofia Baio Horta CIP Ana Paula Viseu
UGT Soraia Duarte UGT
2008 Joo Aleixo Ministrio das Finanas e da Administrao Pblica Helena
Leal CCP Antnio Vergueiro CIP Maria de Ftima Martins UGT Anbal
da Silva Rgo Ministrio das Finanas e da Administrao Pblica Paula
Alexandra Almeida da Cunha Alves CIG Ana Cristina Fernandes Silva CIG
Isabel Figueira CCP
2009 Germana Maria Silva DGAL Jos Atayde e Melo IEFP
Anexo 2
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Anexo 3
TPICOS DEENTREVISTAAVRIOSTIPOS DEINTERLOCUTORES/AS
A. Tpicos de entrevista a participantes e ex-participantes naTripartida/CITE
I Omomento de chegada CITE, o seu papel, relao pessoa-organizao-CITE
1. Relato do processo da sua indigitao para representante na Tripartida/
/Presidente da CITE; momento; razes; conhecimento da CITE.
2. Solicitao de informaes s entidades ou pessoas envolvidas nos casos em
apreciao nas reunies.
3. Orientaes dadas pelas entidades sobre as posies a tomar nas reunies da
Tripartida.
4. Devoluo de informaes organizao que representava.
II Procedimentos, influncias, mudanas caratersticas da CITE enquanto
mecanismo oficial da igualdade
5. Definio do mandato da CITE/Tripartida.
6. Autonomia de deciso face tutela.
7. Fatores limitativos da efetividade da ao da CITE/Tripartida.
8. Alteraes de mandato da CITE ao longo dos seus 30 anos.
9. Acompanhamento dos casos aps a emisso do parecer atravs da CITE.
10. Casos mais polmicos.
11. Caso particularmente marcante.
III A CITE e a sua relao com o exterior: parceiros, sociedade e Estado
12. CITE/Tripartida na capacitao dos parceiros sociais.
13. Impacto dos pareceres da CITE nas entidades empregadoras; e nas trabalhadoras
e trabalhadores.
14. Relaes/articulaes institucionais da CITE:
a. Com o Ministrio da Tutela;
b. Com a CIG;
c. Com a Inspeo de Trabalho/ACT;
d. Com os parceiros sociais;
e. Com outras Quais? (p. ex.: organizaes da Sociedade Civil, movimentos
de mulheres).
15. Implicaes do quadro de pessoal ser constitudo por pessoas com origem em
outras instituies pblicas (do IEFP).
16. Impacto das mudanas ao nvel governamental na CITE/Tripartida.
17. Transmisso de orientaes da tutela CITE.
18. Influncias externas sobre atividades/orientaes polticas da CITE (Movimentos
de mulheres, de organizaes internacionais como OIT, UE, etc.).
221
19. Fatores que dificultam uma maior divulgao da CITE.
20. Papel da CITE/Tripartida na sociedade e no Estado no nosso pas.
21. Balano da participao na CITE/Tripartida, em termos pessoais.
B. Tpicos de entrevista a ex-presidentes
I Integrao, trabalho desenvolvido e liderana
1. Circunstncias de nomeao (quando, quem, razes para a indigitao, formao,
qualificao, experincias anteriores, familiarizao com a temtica, adaptao
s funes).
2. Motivao (propsitos, objetivos).
3. Foras de cooperao e de bloqueio fatores facilitadores e obstculos;
Estratgias de ao; Fases de desenvolvimento ou graus de consolidao na
histria da CITE.
4. Mandato; atribuies Alteraes mais significativas no mandato e atribuies
da CITE.
5. Recursos materiais e humanos.
6. Polticas de formao.
7. Polticas e agendas priorizadas.
8. Autoperceo de estilo de liderana.
9. Processo de tomada de deciso, em termos polticos e institucionais.
II Tripartida e Parceiros sociais
10. Arquitetura institucional da CITE.
11. Natureza do mandato da CITE.
12. Funcionamento da tripartida.
13. Fatores limitativos da efetividade da CITE.
14. Processo de construo de consensos.
15. Posicionamentos e envolvimento dos representantes das entidades empregadoras
e das associaes sindicais.
16. Preparao/Sensibilizao dos/as representantes sindicais e patronais.
17. Vantagens para os parceiros sociais.
III Caractersticas do ambiente ou contexto poltico-econmico
18. Articulaes institucionais;
Com o Ministrio da Tutela;
Com a CIG;
Com a Inspeo de Trabalho/ACT;
Com os parceiros sociais;
Com outras (p. ex.: ONG, movimentos de mulheres).
19. Impacto no mundo empresarial.
20. Impacto legislativo.
21. Contributo da CITE para a promoo da igualdade no mercado de trabalho.
222
C. Tpicos para entrevista a entidades sindicais
I Perceo face discriminao
1. Perfil de pessoas atualmente mais vtimas de discriminao no acesso ao
emprego, no setor.
2. Pessoas mais frequentemente vtimas de despedimento, no setor.
3. Entidades a que as pessoas podem recorrer em caso de discriminao ou
despedimento.
4. Formas de discriminao mais frequentes no setor de atividade.
5. Impactos da atual crise no que respeita discriminao laboral.
II O conhecimento da CITE como forma de combate discriminao e
promoo da igualdade
6. Tipo de aconselhamento dado s vtimas de discriminao no gozo dos direitos
parentais.
7. Opinio sobre o papel da CITE no combate discriminao no trabalho e no
emprego.
8. Recurso a interveno da CITE. Explicitao de caso(s).
9. Conhecimento de empresa ou organizao que tenha ganho o prmio
Igualdade qualidade.
10. Opinio sobre o Prmio Igualdade qualidade.
D. Tpicos de entrevistas a associaes empresariais
I Perceo face discriminao
1. Formas de discriminao mais frequentes nas empresas associadas.
2. Perfil de trabalhadores/as mais sujeitos/as a discriminao no acesso ao
emprego.
3. Perfil de trabalhadores/as mais frequentemente vtimas de despedimento.
4. Entidades a que trabalhadores e trabalhadoras podem recorrer em caso de
discriminao ou despedimento.
5. Impactos da atual crise no que respeita discriminao laboral.
II O conhecimento da CITE como forma de combate discriminao e
promoo da igualdade
6. Recomendao s pessoas que so penalizadas por quererem gozar os seus
direitos parentais.
7. Opinio sobre o papel da CITE no combate discriminao no trabalho e no
emprego.
8. Recurso interveno da CITE. Explicitao de caso(s).
9. Conhecimento de empresa ou organizao que tenha ganho o prmio
Igualdade qualidade.
10. Opinio sobre o Prmio Igualdade qualidade.
223
ANEXOS
E. Tpicos de entrevista a advogados/as
1. Antiguidade no tratamento de conflitos laborais.
2. Conhecimento/contacto com o caso.
3. Conhecimento prvio da CITE.
4. Avaliao da interveno da CITE no caso.
5. Outros casos em que a CITE tambm tenha sido chamada.
6. Envio de processos para a CITE.
7. Perfil de pessoas mais sujeitas a discriminao no trabalho e no emprego.
8. Relato de casos.
9. Apreciao da atuao da CITE.
10. Importncia da existncia deste tipo de instituio em Portugal.
11. Medidas que o governo pode tomar para combater a discriminao.
224
COMISSO PARA A IGUALDADE NO TRABALHO E NO EMPREGO
TRABALHO,
IGUALDADE
E DILOGO SOCIAL
Estratgias edesafios deumpercurso
ESTUDOS9
Virgnia Ferreira
Rosa Monteiro
TRABALHO,
IGUALDADE
E DILOGO SOCIAL
O diploma (Lei da Igualdade) podia ter sado e ter sido mais uma vez uma afirmao normativa do princpio []
A opo encontrada foi muito importante, no sentido em que se procurou dotar a afirmao do princpio de um
brao armado (a CITE), chamemos-lhe assim.
Jos Pimentel Presidente da CITE, 1980-1984
A CITE ao fim de 30 anos continua a ter um papel de relevo no estudo das situaes de discriminao, na sua
avaliao e ao divulgar os seus pareceres confronta a sociedade com esta realidade.
Adelaide Lisboa Presidente da CITE, 1986-1991
[]o papel fundamental que a CITE desempenhou e que continua a desempenhar, perante as constantes
evolues da sociedade, designadamente perante a existncia de um novo paradigma no conceito de famlia e os
desafios que o mesmo colocar [].
Manuela Campino Presidente da CITE, 1992-1997
[] CITE cabe continuar a impedir que persistam, contra o direito e contra a justia, as prticas sociais nefastas
que segregam o mercado, viciam a concorrncia e atacam a liberdade.
Maria do Cu da Cunha Rgo Presidente da CITE entre novembro de 1997 e julho de 2001
A CITE surgiu dos ideais de Abril e da abertura Europa de umlegislador inspirado que quis utilizar o tripartismo
e o dilogo social como veculo de promoo da igualdade entre mulheres e homens no trabalho, no emprego e
na formao profissional.
Josefina Leito Presidente da CITE, 2001-2004
[] contra o desnimo perante as ameaas de desregulamentao do trabalho, o lema deve ser o de continuar
a fazer um pouco todos os dias, como a CITE tem feito at agora.
Antnio Lucas Presidente da CITE, 2005
Instituda originalmente coma finalidade de garantir s mulheres a igualdade comos homens emoportunidades
e tratamento no trabalho e no emprego [] a misso (da CITE) sustenta a projeco da sua actividade nos anos
vindouros, pela forma proactiva e dinmica como desde sempre a temlevado a cabo.
Ftima Duarte Presidente da CITE, 2006-2008
Criada apenas cinco anos aps a Revoluo dos Cravos, ainda inspirada pelos ventos revolucionrios e
empenhada em combater os resqucios da opresso que existira contra as mulheres na sociedade portuguesa
durante o Estado Novo, [], esta Comisso tripartida, onde as decises so tomadas atravs do dilogo social, foi
ganhando espao, competncias e sabedoria tendo-se tornado hoje, 30 anos depois, uma instituio de referncia
no campo da igualdade de gnero.
Catarina Marcelino Presidente da CITE de fevereiro a outubro de 2009
A CITE um organismo com vida, com sangue, com corao, com histria(s)
A sociedade portuguesa, a igualdade, as trabalhadoras e os trabalhadores, as empresas, muito lhe devem.
Enquanto existirem discriminaes entre homens e mulheres no trabalho e no emprego, a CITE tem razo de
persistir e resistir, em nome da Justia, dos Direitos Humanos e da Igualdade.
Maria da Natividade Coelho Presidente da CITE, 2009-2010
A CITE um servio pblico que tem contribudo ativamente para a mudana da sociedade portuguesa, de uma
forma consistente e sustentvel, o que s possvel graas as vrias alianas estratgicas que tem tido a
capacidade de manter e fortalecer ao longo destes anos, com a sociedade civil, com os parceiros sociais e com
as prprias empresas.
Sandra Ribeiro Presidente da CITE, desde maro de 2010
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Fundo Social Europeu
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