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ANTECEDENTES SOBRE EL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
UNIDAD 1

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ANTECEDENTES SOBRE EL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO
HUMANO DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES

1.1 INTRODUCCIN AL COMPORTAMIENTO HUMANO DENTRO DE LAS
ORGANIZACIONES

El Comportamiento Organizacional:
o Se refiere a las acciones de las personas que trabajan en las
organizaciones.
Se basa, sobre todo, en aportaciones de la psicologa
y es un campo que trata sobre el comportamiento de
los individuos.

o Se relaciona con el comportamiento de los grupos.
En este sentido, se basa en las aportaciones de
socilogos y de psiclogos sociales.

El comportamiento del grupo es diferente al de cada uno de sus
integrantes.
o En las organizaciones, las personas se comportan como
individuos y tambin como miembros de grupos.
Por tanto, debemos estudiar la conducta desde ambos
ngulos.

Uno de los desafos para comprender el Comportamiento Organizacional
es que slo puede ser observado en forma parcial.

o Tiene algunos aspectos superficiales visibles, como:
Las estrategias de la organizacin.
La definicin de sus objetivos globales.
Las polticas.
Los procedimientos adoptados.
La estructura de organizacin.
La autoridad formal.
La cadena de mando.
La tecnologa que utiliza.

o Todos estos aspectos superficiales pueden observarse sin
dificultad.

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Sin embargo, el Comportamiento Organizacional tambin tiene aspectos
profundos que no se observan a simple vista, como:
o Las percepciones.
o Las actitudes de los individuos.
o Las normas del grupo.
o Las interacciones informales.
o Los conflictos interpersonales e intergrupales, que influyen en el
comportamiento de las personas y los grupos.

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1.2 FUNDAMENTO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES

Las funciones, los papeles, las habilidades y las actividades de los
administradores:
o Se resuelven de manera eficiente siempre y cuando se tenga la
capacidad profesional para dirigir personas.
o Por otra parte los administradores necesitan desarrollar las
habilidades de sus colaboradores si quieren ser eficaces y tener
xito.

Es importante para todo tipo de organizaciones, desarrollar capacidades,
habilidades y actitudes de su personal.
o Para lograrlo, es obligado dominar la siguiente disciplina:
El Comportamiento Organizacional.
Investiga el impacto que tienen los individuos, los
grupos y la estructura, sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, y aplica tal
conocimiento para mejorar la eficacia de la
organizacin.
Como campo de estudio implica el enfoque en un
rea diferente de experiencia, conformando un
cuerpo comn de conocimiento

1.3 CONCEPTO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional:
o Se refiere al estudio de las personas y los grupos que actan en
las organizaciones.
o Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en la
organizacin y de la influencia que esta ejerce en ellos.
o Trata sobre la continua interaccin y la influencia recproca entre
las personas y la empresa.
o Es un campo de conocimiento para toda persona que deba tratar
con organizaciones:
Para crear otras o cambiar las existentes.
Para trabajar o invertir en ellas.
Para dirigirlas.
o Es una disciplina acadmica que surge como un conjunto
interdisciplinario de conocimientos orientado a estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones.

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Aplicar los conceptos y principios del comportamiento organizacional es
necesario para una buena administracin.
o En todo mbito administrativo los seres humanos, por definicin
toman las decisiones que controlan los procesos con los que las
organizaciones se habilitan y utilizan sus recursos.

Si la administracin logra comprender qu es lo que ocasiona que las
personas se comporten como lo hacen:
o Se puede ejercer un liderazgo adecuado para lograr resultados
positivos.
o Se puede crear un entorno positivo.

Un buen administrador tiene la capacidad de promover la ciudadana
organizacional:
o Nos referimos a la capacidad de crear la tendencia en las
personas a ayudarse entre s y a esforzarse ms all de lo que
requieren sus puestos normalmente.
Se necesita algo adicional para alcanzar el xito de la
organizacin.
o Por lo tanto, la ciudadana organizacional se demuestra cuando
se desarrolla en el trabajador la disposicin a ofrecer algo ms,
una mstica de colaboracin que lo orienta a:
Ayudar a sus compaeros de trabajo.
Apoyar a los Clientes, haciendo trabajo adicional cuando es
necesario.
Buscar formas de mejorar los productos y procedimientos.
o Estas conductas mejoran el desempeo de la organizacin y
ayudan a construir el capital social.

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1.4 DEFINICIN DE COMPORTAMIENTO HUMANO
Estudio y aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las
personas individual y grupalmente actan en las organizaciones.
o Pretende identificar las maneras en que los individuos pueden
actuar con mayor efectividad.

El comportamiento organizacional:
o Es una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se
agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y
desarrollos conceptuales.

o Brinda un conjunto til de herramientas en muchos niveles de
anlisis.

o Es un sistema de conocimientos acerca de cmo se comportan
las personas y por qu lo hacen as.
Ayuda a observar el comportamiento de los individuos en la
organizacin.

o Facilita la comprensin de la complejidad de las relaciones
interpersonales, en las que interactan dos personas, pueden ser
dos compaeros de trabajo o un superior y un subordinado.

o Ayuda a examinar la dinmica de las relaciones en grupos
pequeos, tanto en equipos formales como en grupos informales.
Cuando es necesario que dos grupos o ms coordinen sus
esfuerzos, los administradores se interesan en las
relaciones intergrupales que surgen.
Tambin es posible ver y administrar a las organizaciones
como sistemas completos, que tienen relaciones entre ellos
(por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

Para entender qu ocurre en los centros de trabajo.
o Debemos entender:
Que es y cmo se define el Comportamiento
organizacional.
Sus objetivos.
Las fuerzas y las caractersticas principales del
comportamiento organizacional.

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1.5 OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
Los objetivos del comportamiento organizacional.
o Describir sistemticamente cmo se comportan las personas
en condiciones distintas.
Permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el
trabajo.
o Entender por qu las personas se comportan como lo hacen.
Sera frustrante para un jefe si nicamente pudiera
comentar el comportamiento de sus empleados sin
entender las razones que lo originan.
Los administradores interesados aprenden a sondear en
busca de explicaciones.
o Predecir el comportamiento futuro de los empleados.
En teora, con el estudio del Comportamiento humano se
obtiene, la capacidad de predecir:
Cules empleados sern dedicados y productivos.
Cules se caracterizarn por ser susceptibles en
algn momento al ausentismo, retardos o conducta
perturbadora, de tal forma que sea posible emprender
acciones preventivas.
o Controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad
humana en el trabajo.
Los administradores son responsables de los resultados de
rendimiento.
Les interesa:
o Tener efectos en el comportamiento.
o El desarrollo de habilidades.
o El trabajo de equipo.
o La productividad de los empleados.
Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el
comportamiento organizacional puede ayudarles a
lograr dicho propsito.
Las personas pueden pensar que las herramientas del
comportamiento organizacional sean usadas para limitar su
libertad y privarlas de sus derechos.
Puede ser posible, pero resulta improbable, que las
acciones de los administradores sean sometidas a un
escrutinio tan profundo.
Los administradores comprenden que el comportamiento
organizacional es una herramienta humana para beneficio
de los seres humanos.
Se aplica ampliamente a la conducta de las personas
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en todo tipo de organizaciones:
Donde haya organizaciones, existe la necesidad de
describir, entender, predecir y mejorar la
administracin del comportamiento humano.

1.6 FUERZAS INVOLUCRADAS EN EL COMPORTAMIENTO HUMANO
Las fuerzas que afecta a la naturaleza de las organizaciones actuales,
conforman un ambiente complejo.
o Los temas y tendencias en dichas fuerzas se clasifican en cuatro
reas:
Personas.
Estructura.
Tecnologa.
Ambiente en que opera la organizacin.

Las personas que trabajan en una empresa para el logro de un objetivo:
o Requieren algn tipo de estructura de relaciones formales.
o Aprovechan la tecnologa como auxiliar para realizar su trabajo.
o Existe interaccin entre:
Las personas.
La estructura.
La tecnologa.
Estos elementos reciben influencia del entorno e influyen
en l.

Cada una de las cuatro fuerzas afecta al comportamiento organizacional

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Personas
o El sistema social interno de una compaa.
Est formado por individuos y por grupos tanto grandes
como pequeos.
o Los grupos pueden ser:
Informales o extraoficiales.
Formales y oficiales.
Dinmicos, pues se forman, cambian y se desintegran.
o Las personas son el ingrediente fundamental de la empresa, y
dadas sus caractersticas conductuales tan peculiares:
Pueden cooperar
Pueden competir.
Pueden apoyar.
Pueden obstaculizarse unas a otras.
o Sus creencias y sentimientos acerca de ellos mismos, de sus
compaeros de trabajo y de la organizacin, moldean lo que
hacen y que tan bien lo hacen:
Pueden desviar el trabajo de la estrategia cuando se
involucran en conflictos y malentendidos.
Pueden reunir sus diversos talentos y perspectivas para
lograr mucho ms como grupo que como individuos.
o Si la administracin logra comprender qu es lo que ocasiona que
las personas se comporten como lo hacen:
Se puede ejercer un liderazgo adecuado para lograr
resultados positivos.
Se pueden crear un entorno positivo.

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o Las personas son seres vivos, pensantes y con sentimientos, que
trabajan en la organizacin para lograr sus objetivos.
Las organizaciones existen para servir a las personas, en
vez de que las personas existan para servir a las
organizaciones.
o Las organizaciones modernas son diferentes.
La fuerza laboral es ms diversa:
Los empleados se incorporan al trabajo con una
amplia y diferente gama de antecedentes educativos,
talentos y perspectivas.
Esa diversidad entraa dificultades que deben
resolverse.
o Algunos trabajadores usan vestimenta o
accesorios no convencionales.
o Viven problemas singulares por sus estilos de
vida.
o Tienen intereses recreativos peculiares.
o Se dan casos de empleados que han ajustado
sus valores y deciden poner sus objetivos
personales por encima de su compromiso total
con la empresa.
Los administradores necesitan estar al tanto de estas
tendencias y modelos diversos, y estar preparados
para adaptarse a ellos.
o Cambios de la fuerza laboral:
Disminucin de la tica laboral.
nfasis creciente en la diversin.
La forma de expresin.
La satisfaccin en el trabajo.
El crecimiento personal.
La aceptacin automtica de la autoridad por parte de los
empleados ha disminuido.
Mientras que los deseos de participacin, autonoma
y control se han incrementado.
Al mismo tiempo, diversos factores de importancia afectan
la fuerza laboral.
Las habilidades se hacen obsoletas por los adelantos
tecnolgicos y los trabajadores manuales tienen que
recibir capacitacin para puestos orientados a los
conocimientos, para no ser desplazados.
La seguridad en la conservacin del empleo es
primordial en el caso de muchos trabajadores a causa
del riesgo de la reduccin de la plantilla laboral.

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Incluso en pocas de inflacin controlada, la ausencia
de crecimiento significativo de los sueldos de muchos
empleados ha generado nfasis renovado en el
dinero como factor de motivacin.
Existe una nueva fuerza laboral, y el liderazgo
administrativo deben cambiar para adaptarse a las nuevas
condiciones.
Los cambios acelerados han dado pie a una nueva
habilidad para el liderazgo.
Se ha descubierto que mostrar inters, escuchar
realmente a los empleados y preocuparse por su
capacidad y relaciones son clave para motivar a la
fuerza laboral.
Se sugiere a los administradores que respondan a
una fuerza laboral diversificada estimulando el
orgullo sin menospreciar a otros.
o El Empowerment de unos sin la explotacin de
otros.
o La demostracin de apertura, confianza,
compasin autntica y vulnerabilidad.
Desde la igualdad de todos" hasta la diversidad de la
fuerza laboral.
Un reto importante es el tener la capacidad para
adaptarnos a gente diferente, es decir enfrentarnos a
la Diversidad de la Fuerza Laboral.
o La Diversidad de la Fuerza Laboral se refiere a
las diferencias que hay entre personas que
viven y trabajan en determinados pases,
significa que las organizaciones se estn
volviendo ms heterogneas en trminos de
gnero, raza y etnia (Mujeres, hombres,
asiticos, estadounidenses, personas con
capacidades diferentes, homosexuales y
personas de la tercera edad).
Las mujeres, que por mucho tiempo fueron
confinadas a trabajos temporales de bajo salario, se
estn desplazando hacia las posiciones gerenciales.
Se asuma dentro de las organizaciones, que la gente
que era diferente, automticamente querra integrarse
a la cultura general, pero ahora nos damos cuenta
que los empleados no dejan fcilmente de lado sus
valores culturales ni sus preferencias de estilo de vida
cuando vienen a trabajar.

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El reto para las organizaciones, es hacerse ms
adaptables a los diversos grupos de la gente,
aceptando y dirigiendo a partir de respetar los
diferentes estilos de vida, necesidades familiares y
estilos de trabajo, debemos pues, reconocer los
valores y las diferencias.
Este fenmeno de la Diversidad de la Fuerza Laboral
tiene implicaciones interesantes para la prctica
administrativa.
Los jefes tendrn que cambiar su filosofa de tratar a
todo mundo por igual, deben reconocer las
diferencias y tratarlas de tal manera que se asegure
la retencin del empleado y se alcance una mayor
productividad, y al mismo tiempo evitar la
discriminacin.
Esta diversidad, si se administra positivamente,
incrementa la creatividad y la innovacin en las
organizaciones, mejora la toma de decisiones al
proporcionar diferentes experiencias y perspectivas
sobre todo tipo de problemas.
Cuando la Diversidad no se administra
correctamente, propicia una rotacin alta, una
comunicacin ms difcil y mucho ms conflictos
interpersonales.

Estructura
o Define la relacin formal y las funciones de las personas en las
organizaciones.
o Se requieren diferentes puestos para realizar todas las
actividades de la empresa.
Existen administradores y empleados, contadores y
trabajadores de lnea de montaje.
Todos tienen que estar relacionados de manera
estructurada para que su trabajo se coordine
adecuadamente.
Dichas relaciones pueden generar problemas
complejos de cooperacin, negociacin y toma de
decisiones.
o Las estructuras organizacionales se han diseado en forma
horizontal, incluyen menos niveles, lo cual se logra mediante la
eliminacin de puestos administrativos de nivel intermedio.
Esta reestructuracin y reduccin de la plantilla laboral se
dan por la presin para reducir los costos y mantener la
competitividad.
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o Otras estructuras se han vuelto ms complejas como
consecuencia de fusiones, adquisiciones y nuevas empresas
conjuntas.
Las compaas han contratado fuerzas laborales
contingentes:
Empleados eventuales.
Empleados de medio tiempo.
Empleados contratados por tiempo o proyectos
especficos.
o Muchas empresas ms han pasado de estructuras
convencionales a otras basadas en equipos.

Tecnologa
o Aporta los recursos con los que trabajan las personas e influye en
las tareas que estas realizan.
o Ya es limitado, lo que puede producirse exclusivamente con las
manos, con la ayuda de la tecnologa:
Se construyen edificios.
Se disean mquinas.
Se crean procesos de trabajo.
Se conjuntan recursos.
o De hecho la tecnologa tambin afecta las relaciones laborales.
Una lnea de montaje no es lo mismo que un laboratorio de
investigacin, mientras que una siderrgica tampoco tiene
las mismas condiciones de trabajo que un hospital.
El gran beneficio de la tecnologa es que permite a las
personas trabajar ms y hacerlo de mejor manera.
Restringe en diversas formas: Impacta tanto costos como
beneficios.
o Ejemplos de cmo influye la tecnologa:
El uso creciente de robots.
Sistemas de control automatizados en las lneas de
montaje.
El cambio de la economa de manufactura a la de servicios,
Los adelantos impresionantes de las caractersticas del
hardware y software de computadoras,
El rpido movimiento hacia el uso generalizado de la
supercarretera de la informacin (Internet)
La necesidad de responder a las exigencias sociales de
mejor calidad de los bienes y servicios a precios
aceptables.
o Cada uno de estos adelantos tecnolgicos, a su manera, aumenta
la presin sobre el delicado equilibrio entre los sistemas tcnico y
social.

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Ambiente
o Las organizaciones funcionan en dentro de un ambiente interno y
otro externo.
Ninguna existe aislada, es parte de un sistema ms grande,
que abarca muchos otros elementos, como:
El gobierno.
Las familias.
Otras organizaciones.
o Una gran cantidad de cambios en el ambiente generan nuevas y
variadas exigencias para las organizaciones:
Los ciudadanos esperan que stas sean socialmente
responsables.
Los nuevos productos y la estrategia competitiva para
captar clientes provienen de todo el planeta.
Se hace cada vez ms decreciente el efecto directo de los
sindicatos, pensando en la proporcin de la fuerza laboral
que est sindicalizada.
Se aceleran a un ritmo impresionante los cambios sociales.
o Los factores sealados, conjuntamente con la rpida globalizacin
del mercado, ejercen influencia unos en los otros, en un sistema
complejo que crea un contexto dinmico (e incluso catico) para
un grupo de personas.
Ninguna organizacin, puede escapar a la influencia de su
ambiente externo.
ste afecta las actitudes de las personas y las
condiciones de trabajo, adems de generar
competencia por los recursos y el poder.
o Es algo que debe considerarse en el estudio del comportamiento
humano en las organizaciones.
El Comportamiento Humano como disciplina, ofrece conocimientos importantes
para ayudar a los gerentes a trabajar en esos cambios.
Aunque la definicin se centra en el fenmeno organizacional, en
realidad, las empresas no son las que muestran determinados
comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actan
en ellas.
Por lo tanto, los factores determinantes del Comportamiento son:
o Los individuos.
o Los grupos.
La estructura. A travs de esta disciplina se aplica el conocimiento acerca
de estos tres componentes para hacer que las organizaciones trabajen
ms eficientemente.

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1.7 RETOS Y OPORTUNIDADES PARA EL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Entender el Comportamiento Organizacional nunca haba sido tan
importante para los administradores como ahora.
o Los nuevos Paradigmas Administrativos apoyan esta idea.
Un ejemplo claro es el Adelgazamiento Corporativo y la
Reduccin de Costos que estn mermando la lealtad que
histricamente entregaban los empleados a sus jefes, por
otra parte la Globalizacin est requiriendo que los
empleados sean ms flexibles y aprendan a superar las
dificultades a partir de cambios rpidos.
Hoy existen muchos retos y oportunidades para que
los administradores apliquen los conceptos del
Comportamiento Humano.
Revisemos algunos temas crticos que enfrentan los gerentes y sobre los
cuales, el Comportamiento Organizacional ofrece conocimientos que
conducen hacia sus soluciones.
El Comportamiento Organizacional busca la manera en que las
organizaciones deben enfrentarse a un ambiente dinmico y en constante
desarrollo.
o El comportamiento de las organizaciones depende de los grupos
y los individuos que las forman.

1. Cada da se enfrentan nuevas realidades, como las siguientes:
El mundo est cambiando con una rapidez increble.

2. La rapidez de los cambios es cada vez mayor:
El planeta se ha convertido en una aldea global, en la cual las
organizaciones pueden hacer transacciones.
Sin limitaciones de lugar o tiempo gracias a la informtica.
o En ese mundo globalizado la nica constante es el cambio, que
es cada vez ms rpido, profundo y discontinuo.
a. Los cambios en el entorno de los negocios son sorprendentes.
o Vivimos en la era del conocimiento y vamos dejando atrs la era
industrial, en la cual predominaban:
Los activos tangibles y los bienes materiales, como:
Las mquinas.
El equipo.
Las instalaciones.
Las herramientas.
Capital financiero.
o En la era del conocimiento predominan:
Los activos intangibles.
Los bienes intelectuales.
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o El capital intelectual est creciendo:
Cada vez ms las organizaciones aumentan su valor
patrimonial por medio de activos intangibles e intelectuales.
El conocimiento se est convirtiendo en el valor ms
importante del tercer milenio.
b. La fuerza de trabajo est cambiando.

3. Las personas que viven y trabajan en las organizaciones se estn
caracterizando por aspectos como:
La diversidad.
Las nuevas habilidades y competencias,
Diferentes valores sociales.
Las organizaciones y sus directivos deben estar preparados para lidiar
con personas de diferentes:
o Razas.
o Etnias.
o Edades.
o Culturas.
o Perspectivas.
o Estilos de vida.
o Valores.
Las organizaciones deben estar preparadas para trabajar con personas
cuyas habilidades y competencias se desarrollan continuamente, en
funcin de las nuevas tecnologas y pautas de cada profesin.
En suma, la fuerza de trabajo se caracteriza por aspectos como:
o La diversidad y multiculturalismo.
o La polivalencia.
o El cambio.
o El desarrollo.

4. Las expectativas de los clientes y los competidores estn cambiando:
En los mercados actuales prosperan nicamente las organizaciones
capaces de ofrecer a los clientes:
o Una elevada calidad.
o Mejores servicios.
o Costos bajos.
o Valor agregado.
Vivimos en la era de la administracin de la calidad total, o sea, la
administracin dedicada por completo a obtener el compromiso de todos
sus miembros con la mejora continua y la satisfaccin total de las
necesidades del cliente.
o Aumentar el valor para el cliente, superar sus expectativas y
dejarlo encantado ser la voz de accin de las organizaciones.

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o El cliente no se queda detenido en el tiempo ni en el espacio.
Sus expectativas y necesidades estn cambiando y son
cada vez ms complejas.
De ah la incesante necesidad de cambio e innovacin.

5. Las organizaciones estn cambiando:
Las organizaciones deben transformarse continuamente para sobrevivir
y prosperar en un ambiente de NEGOCIOS COMPLEJO Y
CAMBIANTE.
o Para ello:
Estn adelgazando su estructura
Reducen su tamao pero se globalizan.
Eliminan niveles jerrquicos.
Sub contratan actividades no esenciales.
Forman alianzas con otras organizaciones.
Crean estructuras ms simples y eficaces.
Utilizan las tecnologas ms modernas para enfrentar las
presiones de la competencia.
Se adaptan a las nuevas expectativas de los clientes.
Tratan de anticiparlas e incluso crean expectativas sobre
sus productos o servicios.

6. Los gerentes y los directores tambin estn cambiando:
El camino est bien definido:
o Los gerentes y los directores de las organizaciones consideran
que es necesario efectuar cambios personales y organizacionales
constantes para asegurar la competitividad en un entorno cargado
de desafos e incertidumbre.
Detenerse significa quedarse atrs.
o El propio trmino gerente est en tela de juicio debido a su
carcter tradicional de mando jerrquico y autocracia.
Ahora se utilizan diversos trminos en un intento por
sustituirlo, como:
Coordinador.
Lder.
Coach.
Facilitador.
Incentivador.
Buscan reflejar su nuevo papel de impulsor e inspirador.
o El administrador o director del nuevo milenio debe hacer los
ajustes necesarios en los comportamientos y las actitudes para
asegurar su xito profesional.

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7. El conocimiento humano se est convirtiendo en el principal factor
de produccin de riqueza:
Los factores tradicionales de la produccin:
o Tierra.
o Capital.
o Trabajo.
Se han agotado y su utilizacin ha dejado de contribuir a la eficiencia y la
eficacia.
o Fueron excelentes motores en la era industrial.
o Ya en la era del conocimiento el mundo de los negocios depende
cada vez ms de:
La produccin de ideas y conceptos.
Los servicios y la informacin que se derivan del
conocimiento se estn convirtiendo en bienes esenciales
que se intercambian en el mercado.
Si bien continuamos vendiendo y comprando bienes materiales, las
mercancas son creadas y producidas por ideas que provienen de
procesos de investigacin y desarrollo.
o El saber no es un bien econmico en el sentido clsico:
Su uso no lo destruye.
Su transferencia no representa una prdida para quien lo
posee.
o A diferencia de los bienes materiales, sujetos a la depreciacin y
la descomposicin.
o El conocimiento, cuanto ms se utiliza, difunde y divide el
conocimiento, ms valor adquiere.
La naturaleza del trabajo dentro de las organizaciones est
experimentando cambios rpidos e intensos, como los siguientes.

8. Los componentes humanos y tecnolgicos del trabajo se estn
mezclando cada vez con mayor intensidad:
La tecnologa se transforma en una parte del organismo humano, ya
sea para:
o El transporte.
o La comunicacin.
o La diversin.
o El trabajo.
o La educacin, etctera.
Los puestos cada vez estn menos definidos y programados.
o El cambio en las tareas y la forma de trabajar dan una mayor
libertad y autonoma a las personas.
Los trabajadores temporales y el trabajo a distancia.
o Representan ya, una proporcin significativa de la fuerza de
trabajo.

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Los clientes influyen:
o En el trabajo que se desempea dentro de la organizacin.
o En las hormas cualitativas y cuantitativas que se utilizan para
evaluar el trabajo.
Los equipos, en lugar de los individuos aislados:
o Se han convertido en las unidades bsicas de trabajo.
o Facultar la toma de decisiones Empowerment, est presente.
Los organigramas tradicionales ya no reflejan las redes de influencias y
relaciones.
o En los nuevos centros de trabajo sus estructuras:
Se estn flexibilizando.
Estn ms integradas.
Estn ms conectados.
Son ms dinmicas.
o Estos aspectos requieren nuevas maneras de tratar con las
personas y administrar las organizaciones.

9. La empresa una comunidad de tipo global:
Hace 30 50 aos, las fronteras internacionales aislaban a las
empresas, de las presiones de la competencia extranjera.
Era caracterstico de la poca que:
o Los gobiernos imponan altos aranceles a los productos
importados, lo que dificultaba a las compaas vender bienes
fuera de su pas.
o Por su parte en los pases comunistas, predominaban
economas centralizadas.
o Sobrecargadas con sistemas de gerencia pobres y procesos
primitivos de manufactura.
o Las empresas de este bloque no pudieron competir en precio ni
en calidad con los productos fabricados por las compaas de los
pases capitalistas.
o La fuerza laboral en muchos pases especialmente en lugares
como Japn, Corea, Taiwn y Malasia, se careca de las
suficientes y adecuadas habilidades para generar productos de
alta calidad para competir con aquellos fabricados por
trabajadores estadounidenses y europeos.
En nuestros das las organizaciones no estn limitadas por las fronteras
nacionales.
o Los bloques comerciales como el NAFTA (TLC) y la unin
europea han reducido drsticamente los aranceles y las barreras
para comerciar.
o El capitalismo ha reemplazando el control gubernamental en las
compaas del este de Europa.
o Estados Unidos y Europa ya no tienen el monopolio de
trabajadores altamente calificados.
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El mundo se ha vuelto una ciudad global.
o Burger King es propiedad de una empresa britnica y Mc
Donald's vende hamburguesas en Mosc, Exxon, recibe casi 75%
de su ingreso de ventas fuera de Estados Unidos, Toyota fabrica
automviles en Kentucky, General Motors lo hace en Brasil.
A medida que las corporaciones multinacionales
desarrollen operaciones en el mundo entero, y que las
compaas adopten empresas de riesgo compartido con
socios extranjeros, y que adems los trabajadores busquen
cada vez ms oportunidades de trabajo cruzando las
fronteras, los gerentes tendrn que volverse capaces para
trabajar con gente de diferentes culturas.
La Globalizacin afecta las habilidades interpersonales de los gerentes
cuando menos de dos maneras:
o Si usted es gerente:
Es probable que pueda ser asignado en el extranjero.
Podra ser transferido a la divisin operativa de su
compaa o a una subsidiaria en otro pas.
Una vez ah, debe administrar una fuerza laboral tal
vez muy diferente en cuanto a necesidades,
aspiraciones y actitudes de lo que usted estaba
acostumbrado a tener en casa.
Aun en su propio pas, podr estar trabajando con jefes,
compaeros y subordinados que han nacido y han crecido
en diferentes culturas.
Lo que lo motiva a usted tal vez no los motiva a ellos.
Su estilo de comunicacin podra ser muy directo y
abierto; ellos podran considerar tal estilo no
placentero y tal vez amenazante.
o Si quiere ser capaz de trabajar con eficacia con esas personas,
necesita entender su cultura y cmo sta los ha formado, as
como aprender a adaptar su estilo gerencial.

10. Hacia la mejora de la calidad y la productividad:
Cada da las organizaciones estn enfrentando nuevos retos, y ha sido
indispensable mejorar la productividad y la calidad de los productos y de
los servicios que ofrecen.
o Para mejorar la Calidad y la Productividad, estn adoptando
criterios como el de Calidad Total, Reingeniera, y otros
programas que requieren un amplio compromiso con el empleado.
La Calidad Total es una filosofa en que la gerencia se dirige hacia la
satisfaccin del cliente a travs de la Mejora Continua de todos los
procesos de la organizacin, esta corriente administrativa tiene
implicaciones que resuelve el comportamiento humano.
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o La Calidad Total requiere que los empleados piensen
nuevamente lo que hacen y se involucren ms en las decisiones.
En estos tiempos de cambio rpido y drstico, es necesario,
aproximarse continuamente al mejoramiento de la Calidad y la
productividad, pensando en "cmo haramos las cosas mejor en este
momento si rediseamos el trabajo?". Esto es en esencia la
Reingeniera.
o La Reingeniera pide a los gerentes que reconsideren cmo
debera realizarse el trabajo y la organizacin si fueran creadas,
de la nada.
o En este contexto de rediseo, los administradores entienden que
en cualquier esfuerzo para mejorar la calidad y la productividad,
se debe considerar a los empleados.

11. Mejoramiento de las habilidades interpersonales:
Las habilidades interpersonales son parte determinante en la eficacia
gerencial.
o El Comportamiento Organizacional genera conceptos relevantes y
teoras que ayudan a los gerentes a explicar y predecir el
comportamiento de la gente en el trabajo.
o Proporciona el conocimiento sobre las habilidades especficas
interpersonales que pueden ponerse en marcha en el desarrollo
del trabajo administrativo:
Ser un escucha eficaz.
Aplicar de la manera ms adecuada la retroalimentacin
sobre el rendimiento.
Delegar la autoridad y a crear equipos eficaces.
Obtener los conocimientos de nuestro propio
comportamiento, el comportamiento de otros y la prctica
para mejorar las habilidades interpersonales.

12. Del control gerencial a la Facultacin:
En la actualidad es necesaria un nuevo esquema de relacin entre los
gerentes y las personas quienes son responsables del trabajo tctico y
operativo.
o A los gerentes se les llama instructores, consejeros,
patrocinadores o facilitadores. Los empleado, se han convertido
en asociados o compaeros de equipo.
Existe muy poca diferencia entre los papeles de los gerentes y los
trabajadores.
o La toma de decisiones se va desplazando hacia abajo, hacia el
nivel operativo.
o Los trabajadores tienen ya la libertad de elegir opciones sobre:
Programas.
Procedimientos.
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La solucin de problemas relacionados con el trabajo.
o En los ochentas, los gerentes:
Hacan que sus empleados participarn en decisiones
relacionadas con el trabajo.
Ahora, permiten a los empleados el control total de su
trabajo.
o Los equipos auto-administrados, en los cuales los gerentes
operan ampliamente sin jefes, se han convertido en la moda
desde la dcada de los noventa.
Los gerentes estn facultando a los empleados y estn
poniendo a los subordinados a cargo de lo que ellos
hacan.
o Los gerentes estn aprendiendo a dar el control, de modo tal que
los empleados estn teniendo que aprender a asumir la
responsabilidad de su trabajo y a tomar las decisiones
apropiadas.

13. De la estabilidad a la flexibilidad:
Tradicionalmente los administradores se han interesado en el cambio, la
gran diferencia en la actualidad es el tiempo que transcurre entre cada
cambio.
En el pasado los cambios importantes se daban una o dos veces por
dcada.
o En nuestros das, el cambio es una actividad continua para la
mayora de las organizaciones.
o El paradigma de la Mejora Continua es un ejemplo, de la
necesidad de un cambio constante.
En el pasado, las organizaciones vivan largos periodos de estabilidad,
interrumpidos ocasionalmente por periodos cortos de crisis, hoy se viven
largos periodos de cambio continuo, interrumpidos ocasionalmente por
periodos de estabilidad.
o En otras palabras nos enfrentamos a una temporalidad
permanente.
o El trabajo en las empresas se encuentra en un estado dinmico
permanente, as que los trabajadores necesitan continuamente
actualizar su conocimiento y sus habilidades para ajustarse a los
nuevos requerimientos de trabajo.
En el pasado, los empleados se asignaban a un grupo en especfico y la
tarea era relativamente permanente.
o Exista la seguridad de trabajar con la misma gente da tras da.
Esta supuesta estabilidad y claridad, ha sido reemplazada por la
formacin de grupos de trabajo temporales; por equipos que
incluyen miembros de diferentes departamentos y cuyos
miembros cambian todo el tiempo; por el uso cada vez mayor de
UNIDAD 1

25

la rotacin de empleados para cubrir tareas de trabajo de cambio
constante.
o Las organizaciones mismas estn en un estado de flujo
continuo:
Reorganizan sus diversas divisiones.
Venden negocios de rendimiento pobre.
Reducen operaciones.
Subcontratan servicios y operaciones que no son cruciales
a otras organizaciones.
Reemplazan empleados permanentes con temporales.
o Actualmente los gerentes y los empleados:
Deben aprender a enfrentar la temporalidad.
Tienen que aprender a vivir con la flexibilidad, la
espontaneidad y la imposibilidad de predecir.
o El estudio del Comportamiento Humano proporciona
conocimientos que ayudan:
A entender mejor el mundo del trabajo en cambio contino.
A superar la resistencia al cambio.
A mejorar para crear una Cultura organizacional que
prospere con el cambio.
Mejoramiento del comportamiento tico.

14. Mejoramiento del Comportamiento tico:
En una prctica administrativa caracterizada por recortes de personal,
expectativas de incrementar la productividad del trabajador y la
competencia feroz en el mercado, muchos de los empleados se sienten
presionados para tomar caminos fciles, romper las reglas y
comprometerse en prcticas cuestionables.
o Bajo estas condiciones los individuos dentro de las
organizaciones se enfrentan a dilemas ticos, en donde se
requiere que definan la conducta adecuada y la inadecuada.
Por ejemplo:
Deberan delatar las actividades ilegales que
descubran en su compaa?
Deberan seguir rdenes con las cuales no estn
personalmente de acuerdo?
Deben dar una evaluacin de alto rendimiento a
un empleado que les cae bien, sabiendo que tal
evaluacin podra salvar el trabajo del empleado?
Se permite jugar a la poltica en la organizacin,
si eso favorece su carrera?

UNIDAD 1

26

Es difcil definir lo que pudiera ser un buen Comportamiento tico.
o La diferencia entre lo bueno y lo malo se ha vuelto confusa en la
actualidad:
Los empleados ven a su alrededor gente comprometida en
prcticas no ticas:
Funcionarios son acusados de abultar sus cuentas de
gastos o de aceptar sobornos.
Abogados prominentes que conocen las leyes, pero
que evitan el pago de los impuestos que estn
destinados a la seguridad social.
Ejecutivos exitosos que usan informacin interna para
obtener ganancias financieras personales.
Empleados de otras compaas que participan en
encubrimientos masivos de armas militares
defectuosas.
Se escucha decir a estas personas, cuando son atrapadas,
excusas como:
Todo mundo lo hace"
"Usted tiene que aprovechar cada ventaja hoy en
da"
"Nunca pens que me atraparan".
o Las organizaciones estn respondiendo a este problema de
diferentes formas.
Estn escribiendo y distribuyendo cdigos de tica para
guiar a los empleados en dilemas ticos.
Ofrecen seminarios, talleres y programas de entrenamiento
para tratar de mejorar los comportamientos ticos.
Estn creando mecanismos de proteccin para empleados
que revelen prcticas internas antitticas.
o Se necesita crear un clima ticamente saludable para los
empleados, donde puedan hacer su trabajo de manera productiva
y enfrentar un grado mnimo de ambigedad respecto de lo que
constituye un comportamiento correcto y un incorrecto.

UNIDAD 1

27

1.8 EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMO UN CAMPO
INTERDISCIPLINARIO

Disciplinas que contribuyen en el campo del Comportamiento Humano.
o El Comportamiento Organizacional es una ciencia aplicada que se
construye a partir de las contribuciones de diversas disciplinas del
comportamiento.

Las Ciencias del Comportamiento son disciplinas acadmicas e
intelectuales relativamente recientes.
o Estas ciencias han proporcionado nuevos conocimientos sobre el
Comportamiento Humano dentro del total de las actividades
humanas.

o Para clasificar como Ciencia del Comportamiento a un campo de
estudio, debe satisfacer ciertos criterios bsicos.

o Tratar con el Comportamiento Humano.

o Utilizar un enfoque cientfico.
La idea cientfica implica el establecer generalizaciones
acerca de la conducta humana, a partir de evidencias
empricas recogidas de manera interpersonal y objetiva.
El fin ltimo sera entender, explicar y predecir el
Comportamiento Humano en el mismo sentido en que los
cientficos entienden, explican y predicen el
comportamiento de las fuerzas fsicas o de los factores
biolgicos, etc.

o Conformar una disciplina del Comportamiento Humano.

UNIDAD 1

28

LAS CIENCIAS DE LA CONDUCTA

UNIDAD 1

29

1.8.1 LA PSICOLOGA
La Psicologa estudia al individuo es, el nivel micro del anlisis.
o Las otras cuatro disciplinas contribuyen a entender los conceptos
macro:
Dgase los procesos de grupo y la propia organizacin.
La Psicologa estudia la conducta humana.
o En los ltimos 100 aos, esta ciencia ha sufrido una profunda
transicin.
Los primeros psiclogos se interesaban bsicamente en
procesos mentales como:
La memoria.
Y la percepcin de las sensaciones.
o Los psiclogos modernos tienen preocupaciones ms amplias.
Uno de sus intereses es el estudio de los aspectos:
Biolgicos y fisiolgicos de la conducta.
El psiclogo contemporneo:
Se preocupa por el efecto de la herencia y el
ambiente sobre la inteligencia.
Se cuestiona Cul es el papel que desempea el
cerebro en la conducta?
Algo que encierra un gran inters para la mayora de los
psiclogos son los procesos psicolgicos tales como:
El aprendizaje.
La percepcin.
La motivacin.
Estos procesos son vitales para lograr un entendimiento
profundo de la conducta organizacional.
Estudian tambin sobre:
La herencia y el ambiente sobre la inteligencia.
El cerebro.
La personalidad.
reas de la Psicologa
o Es importante para la Psicologa el estudio de la personalidad,
en realidad, es imposible analizar el aprendizaje, la percepcin o
la motivacin de una persona sin estudiar al individuo como un
ente completo.
La personalidad se asocia con el individuo como un todo.
o Existen muchas clases de psiclogos interesados en estudiar las
diversas dimensiones de la conducta:
Psicologa experimental. Psicologa social.
Psicologa del nio. Psicologa clnica.
Psicologa anormal. Psicologa general.
o La Psicologa busca medir, explicar y a veces cambiar el
comportamiento de los humanos y otros animales.
UNIDAD 1

30

Los psiclogos se interesan en estudiar y tratar de entender el
Comportamiento Humano, estos siempre estn contribuyendo al
conocimiento del Comportamiento Organizacional.
Dentro de los tericos del aprendizaje y los de la personalidad los ms
importantes son los Psiclogos Industriales y Organizacionales.
o Los Psiclogos industriales, se preocupan en estudiar:
Los problemas de fatiga.
El aburrimiento.
Los factores relevantes en las condiciones de trabajo que
pudieran impedir el eficiente rendimiento del mismo.
Actualmente sus contribuciones se han ampliado y ahora
incluyen:
El aprendizaje.
La percepcin.
La personalidad.
La eficacia de liderazgo.
Las necesidades.
Las fuerzas motivacionales.
La satisfaccin en el trabajo.
Los procesos de toma de decisiones.
Las evaluaciones del rendimiento.
La medicin de las actitudes.
Las tcnicas de seleccin del empleado.
El diseo del trabajo.
La tensin o estrs laboral
o Los Psiclogos Sociales y sus contribuciones.
Es un rea de la psicologa, que mezcla los conceptos de
esta disciplina con los de la sociologa y se enfoca a
estudiar la influencia de unas personas en otras.
Un tema que ha sido investigado exhaustivamente por
parte de los Psiclogos Sociales es:
El cambio; cmo ponerlo en prctica y cmo reducir
las barreras para su aceptacin.
Adems estn haciendo contribuciones importantes en
las reas de:
Medicin.
Entendimiento.
Actitudes cambiantes.
Patrones de comunicacin.
Formas en las cuales las actividades de grupo
pueden satisfacer las necesidades individuales.
Los procesos de toma de decisiones en grupo.

UNIDAD 1

31

1.8.2 LA SOCIOLOGA Y LA CONDUCTA SOCIAL INTERDEPENDIENTE, SUS
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO HUMANO
Los Socilogos:
o Estudian el sistema social dentro del cual los individuos
desempean sus papeles.
o Estudian la conducta social, entre culturas, instituciones y
grupos.
La Sociologa investiga esta conducta social
interdependiente.
o Analizan a partir de la base social:
Problemas internos de una sociedad.
Los componentes comunes de la mayora de las
sociedades.
La manera que la sociedad asigna la responsabilidad para
las diferentes tareas.
o A partir de un nivel institucional:
Se preocupan por las diversas organizaciones que
constituyen la sociedad.
Instituciones polticas, legales e instituciones
religiosas.
La Sociologa moderna estudia a la gente en su relacin con otros seres
humanos, es decir la conducta de grupo:
o Los grupos primarios, o estructuras bsicas de la sociedad:
Familia.
Coetneos.
Caracterizados por su:
o Cooperacin, asociacin ntima y directa.
o Grupos pequeos:
Estudia las formas de conducta resultado de la interaccin
social.
Cmo interacta el grupo pequeo.
Los Socilogos han hecho su mayor contribucin al Comportamiento
Organizacional, a travs del estudio del comportamiento en grupo en las
organizaciones, particularmente formales y complejas.
o Algunas de las reas dentro del Comportamiento Humano que
han recibido una valiosa contribucin de los Socilogos son:
Dinmicas de grupo.
Diseo de equipos de trabajo.
Cultura organizacional.
Teora y estructura de la organizacin formal.
Tecnologa organizacional.
Comunicaciones.
Poder.
Conflicto,
Comportamiento entre grupos.
UNIDAD 1

32

1.8.3 LA ANTROPOLOGA. LA CIENCIA DEL HOMBRE
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres
humanos y sus actividades.
Es la ciencia del hombre, estudia al ser humano como un todo.
o Son partes interrelacionadas e interdependientes, son algo ms
que la suma de sus partes.
El individuo.
El grupo.
La institucin.
La sociedad.
La cultura.
La Antropologa Cultural.
o Dentro de la Conducta Organizacional la Antropologa Cultural se
ocupa del impacto de la cultura sobre la conducta.
o El trabajo de los Antroplogos en las culturas y ambientes, nos ha
ayudado a entender las diferencias en valores fundamentales,
actitudes y comportamiento entre la gente de diferentes pases y
dentro de diferentes organizaciones.
o Mucho del conocimiento actual sobre la cultura y los ambientes
organizacionales, as como sobre las diferencias entre las culturas
de las naciones es resultado del trabajo de los antroplogos o
investigadores que han usado sus metodologas particulares.

1.8.4 LAS CIENCIAS POLTICAS, EL CONFLICTO Y EL PODER
Las contribuciones de los cientficos de la poltica son significativas para
el entendimiento del Comportamiento en las Organizaciones.
La Ciencia Poltica estudia el comportamiento de los individuos y grupos
dentro de un ambiente poltico.
o Entre los temas concretos que estudia esta disciplina, se incluyen:
La estructura del conflicto.
La distribucin del poder.
Y cmo la gente manipula el poder en su propio beneficio.
Debemos darnos cuenta que las organizaciones son entidades polticas;
si quisiramos explicar y predecir con precisin el comportamiento de la
gente en las organizaciones, necesitaramos dar una perspectiva Poltica
a nuestro anlisis.

UNIDAD 1

33

1.9 EL COMPORTAMIENTO HUMANO REEMPLAZO DE LA INTUICIN CON
EL ESTUDIO SISTEMTICO
El sentido comn y el estudio del comportamiento humano.
o El sentido comn es engaoso, observemos que, lo que una
persona considera como sentido comn, por lo regular choca con
la versin de sentido comn de otro individuo.
Hagmonos las siguientes preguntas:
o Los lderes nacen o se hacen?, Qu es lo que motiva a la
gente en el trabajo hoy en da?
Probablemente las podemos contestar de acuerdo con
nuestro criterio, pero si investigamos ms a fondo,
encontraremos respuestas diferentes.
La idea de investigar, es desplazarnos lejos de nuestra
muy particular intuicin sobre el Comportamiento Humano y
orientarnos a un anlisis sistemtico, que nos permita
mejorar la precisin para explicar y predecir dicho
comportamiento.
La disciplina del Comportamiento, pretende cambiar de un enfoque
intuitivo hacia un enfoque sistemtico para:
o Poder estudiar el comportamiento.
o Ayudar a los administradores a mejorar su capacidad para
explicarlo y predecirlo.
El comportamiento no es fortuito; est dirigido hacia un fin.
o Existen diferencias entre personas en situaciones similares, no
siempre actuamos igual.
Sin embargo, se pueden observar consistencias
fundamentales que permiten pronosticar una respuesta
conductual, incluso de una cultura a otra.
Mediante el estudio sistemtico es posible:
Focalizar estas relaciones.
Atribuirles causa y efecto.
Llegar a conclusiones basadas en pruebas.
No quiere decir, que la intuicin est pasada de moda.
Por el contrario, la idea es fundamentar dicha
intuicin con un procedimiento sistemtico que
propicie un mayor conocimiento de dnde y en qu
medida esta es mejor que actuar al azar.
o No se dan los trminos absolutos en el comportamiento
organizacional.
Las personas son complejas y algunas actan de manera
diferente en situaciones diferentes.,
Los conceptos deben reflejar las caractersticas de las
diferentes situaciones.

UNIDAD 1

34

La importancia del estudio del comportamiento organizacional se basa:
o En entender qu ocurre con las personas dentro de las empresas.
o En las causas de su comportamiento.
o En la utilizacin de una investigacin cientfica.
o En la bsqueda de soluciones prcticas para los problemas
administrativos en los que el conocimiento adquiere un valor por
s mismo.

Las ciencias de la conducta estn en las primeras etapas de su desarrollo
y todava no ofrecen "Leyes universales" o Reglas de oro.
o No podemos tomar al pie de la letra los resultados de las
investigaciones.
o La ciencia del comportamiento organizacional, como muchas
otras ciencias, se fundamenta en:
Los desacuerdos.
Las controversias.
Los puntos de vista alternativos:
o "La clave radica en descifrar en qu condiciones una
propuesta resulta correcta o equivocada" Robbins
Uno problema es que la "Objetividad" es una meta
imposible de alcanzar en esta ciencia.
Hay que considerar a la investigacin.
o En correspondencia con los valores que traen
consigo quienes participan en ella.
Los estndares de objetividad o independencia entre el
cientfico y el objeto de estudio no se presentan de la
misma manera en los estudios sobre el comportamiento
organizacional que en las ciencias naturales.
Incluso en las ciencias naturales, los procesos de
racionalidad, aunque tienen valor propio, dependen
tambin de la observacin y la interpretacin
humanas.
Las matemticas son una creacin humana y todas
sus teoras tienen supuestos o hiptesis.
En el mundo real de la conducta humana existen las
"Fronteras racionales", hay limitaciones nacidas de
diferentes y personales visiones del mundo.
Siempre existe alguna razn para determinado
comportamiento, pero sta depende de los valores, la
experiencia y las intenciones del individuo.
El pensamiento emocional e intuitivo es importante como
causa, por ejemplo se decide cuntos hijos tener, y
escogemos una carrera.

UNIDAD 1

35

o Un modelo simplista que pretende explicar los motivos que
mueven a las personas en una empresa a tomar determinadas
decisiones no visualizan adecuadamente la complejidad del
proceso.
Por ejemplo. la Teora del resultado subjetivo
esperado nos ayuda a entender este punto.
En ella se asume que el que toma las decisiones:
o Tiene muy bien definida su funcin.
o Que dispone de un bien definido paquete de
opciones de donde escoger.
o Que le es posible asignar una distribucin
consistente para cada situacin futura.
o Que la opcin que escoja incrementar al
mximo el valor esperado. Simn
Es difcil que aparezcan cada una de estas condiciones
en la vida cotidiana de los administradores:
o Que, estn limitados por las fronteras
racionales y sus condiciones personales.
o Tienen que lidiar con la cantidad y la calidad de
la informacin que reciben y procesan.
o Otros factores:
La opinin del jefe.
Los marcos temporales para la toma de
decisiones.
La presin de otros acontecimientos,
etctera.
o Lo anterior explica la razn por la que
economistas como Pareto y Simn se
abocaron a dar explicaciones sociolgicas y
psicolgicas al comportamiento.
Todos somos estudiantes del comportamiento.
o Siempre estamos observando las acciones de otros y tratamos de
interpretar lo que vemos.
o Leemos casi toda la vida.
o Observamos lo que otros hacen y tratamos de explicarnos porqu
se comportan de tal o cual forma.
o Al final tratamos de predecir lo que ellos haran bajo ciertas
condiciones.
El comportamiento puede ser predecible, siempre y cuando lo
sometamos a un estudio sistemtico, lo que nos permitira, en el mejor
de los casos, llegar a realizar predicciones razonablemente precisas.
o Cuando decimos estudio sistemtico, nos referimos a:
Observar relaciones.
Tratar de atribuir causas y efectos.
Llegar a conclusiones basndose en evidencia cientfica:
UNIDAD 1

36

o Esto es, a partir de informacin recopilada bajo condiciones
controladas y medibles e interpretadas de una manera
razonablemente rigurosa.
o Un Estudio Sistemtico reemplaza la Intuicin o sentimientos
viscerales, sobre de por qu hago lo que hago y qu es lo que
hace que otros funcionen.
o Debemos aclarar que aplicar un mtodo sistemtico no quiere
decir que aquello que usted ha llegado a creer de una manera no
Sistemtica es necesariamente incorrecto.
Sin embargo, muchas de las opiniones llamadas de sentido
comn, acerca del Comportamiento Humano, si las
sometemos a un examen ms detallado, descubrimos que
son equivocadas.

1.10 CARACTERSTICAS POSITIVAS DEL CAMPO DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Su naturaleza interdisciplinaria:
o Integra las ciencias del comportamiento con otras ciencias
sociales que pueden contribuir con l.
o De esas disciplinas, aprovecha todas las ideas que mejoran las
relaciones entre las personas y organizaciones.
Su base emergente de conocimientos de investigacin y marcos de
referencia conceptuales:
o El campo del comportamiento organizacional se ha profundizado,
adems contina madurando.
Las claves de su xito giran alrededor de procesos
relacionados con el desarrollo de teoras, investigaciones y
prctica administrativa.
o Las teoras dan explicaciones acerca de cmo piensan, sienten y
actan las personas, y por qu lo hacen as.
Permiten identificar variables importantes y vincularlas para
formar proposiciones tentativas que sea posible verificar
mediante investigaciones.
Las buenas teoras son prcticas, atienden problemas
significativos del comportamiento, contribuyen a nuestra
comprensin de ellos y brindan lineamientos para el
pensamiento y la accin de los administradores.
o La investigacin es el proceso de recopilar e interpretar datos
pertinentes, que sustentan una teora o ayudan a cambiarla.
Las hiptesis de investigacin son afirmaciones
susceptibles de prueba que conectan las variables de una
teora y sirven de gua en el proceso de recopilacin de
datos.
UNIDAD 1

37

Los datos se generan mediante diversos mtodos de
investigacin, como estudios de caso, experimentos de
campo y laboratorio, y encuestas.
Los resultados de investigaciones, que se publican en
revistas diversas, influyen en la teora que se analiza y en
las prcticas administrativas futuras.
o La investigacin es un proceso continuo en que se descubren de
manera constante conocimientos valiosos acerca del
comportamiento.
Seguir una lnea de investigacin es explorar
En nuestro caso, es un recorrido que permite apreciar
mejor el fenmeno, el anlisis de las investigaciones ayuda
a entender en mayor grado la evolucin de las ideas
principales del comportamiento organizacional en el tiempo.
o Ni las investigaciones ni las teoras son tiles solas.
Los administradores aplican los modelos tericos para
estructurar su pensamiento y aprovechan los resultados de
las investigaciones como guas pertinentes de su propia
situacin.
Existe un flujo considerable de teoras y de
propuestas de la investigacin a la prctica, que
representan la aplicacin consciente de los modelos
conceptuales y resultados de investigaciones para
mejorar el rendimiento individual y organizacional en
el trabajo.
Tambin existe una funcin vital que los
administradores desempean en la otra direccin: el
propio desarrollo de la teora y la realizacin de
investigaciones.
La retroalimentacin de quien pone en prctica las teoras
indica si stas y los modelos son simples o complejos,
realistas o artificiales, y tiles o intiles.
Las organizaciones sirven como sitios de
investigacin y proporcionan los sujetos para los
diversos estudios.
o Deben crearse mejores modelos, hay que emprender
investigaciones basadas en las teoras y los administradores
tienen que ser receptivos a ambas fuentes y aplicarlas en su
trabajo.

UNIDAD 1

38

La aceptacin creciente de la teora e investigacin por los
administradores en ejercicio.
o La disposicin favorable para explorar nuevas ideas explica el
estudio de una amplia propuesta de teoras y resultados de
investigaciones.
o Los administradores son ms receptivos a nuevos modelos,
apoyan las investigaciones correspondientes y experimentan con
inters las nuevas ideas.
o Ejemplos de este dilogo creciente entre el mundo de la ciencia y
el de la prctica.
Tipos de prcticas organizacionales que, aunadas a la
investigacin y desarrollo de teoras, mejoran el
rendimiento organizacional.
Los investigadores:
Lograron identificar las preguntas clave.
Disearon estudios apropiados.
Presentaron los resultados y sus conclusiones.
Otros examinan los estudios correspondientes y los
emplean para crear modelos y teoras que explican los
conjuntos de resultados y ayudan a guiar estudios futuros.
o En consecuencia, el comportamiento organizacional ha
progresado mucho y continuar siendo de vital importancia en el
siglo XXI.

Prctica
Investigacin Teora
UNIDAD 1

39

1.11 LA APLICACIN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para entenderlo debemos contestar las siguientes interrogantes:
o Cules son las diferencias significativas que existen entre
las personas en el trabajo?
o Cmo la personalidad afecta el desempeo?
o Cules son las motivaciones de los empleados?
o Cmo se constituyen los grupos de trabajo efectivos?
o Cules son las cualidades de los lderes exitosos?
o Qu efectos tienen las diferentes estructuras
organizacionales?
o Cmo manejar debidamente el cambio?
o Cmo disear empresas eficientes y efectivas?
o Cmo influyen en las compaas la cultura y la
comercializacin internacionales?
La riqueza de la vida organizacional se interpreta plenamente si se
conocen las disciplinas primordiales para el estudio del
comportamiento organizacional.

Las circunstancias organizacionales slo tienen explicacin
refirindolas a una mezcla de causas psicolgicas y sociolgicas.
Por ejemplo, hechos tan complejos como las huelgas tienen causas
mltiples.
o Lane y Roberts sugieren que las huelgas son "Normales".
Son la expresin natural de las necesidades o deseos de
los empleados, que quiz no estn bien articulados, tal vez:
Caso: Importancia que la personalidad y las emociones humanas tienen para
el comportamiento en el trabajo:
Autobiografa de Lee Iacocca:
Empez a trabajar en Ford en 1946. Henry Ford, cuando nombraron a
Iacocca presidente de la compaa, lo despidi en 1978.
Iacocca, cuenta la entrevista en la cual se dio por terminada su contratacin:
"Cul es el problema?" -pregunt.
Pero Henry no pudo darme ninguna explicacin.
"Se trata de una cuestin personal" -dijo, "No le puedo decir ms. Son
cosas que pasan."
Entonces, Iacocca trata de explicarle a Henry Ford lo mucho que ha hecho
por la empresa, al tiempo que intenta averiguar el motivo:
"Su sentido de la oportunidad es una porquera" -dije. "Acabamos de
ganar ocho mil millones por segundo ao consecutivo. Esto suma tres
mil y medio millones en dos aos. Recuerde mis palabras, Henry. Es
probable que jams vuelva a ver ocho mil millones. Sabe por qu?
Porque usted no conoce el... cmo lo logramos."

o El conflicto surgi, cuando dos egos enormes chocaron tuvo enormes
repercusiones en una de las empresas ms grandes del mundo.

UNIDAD 1

40

Una protesta.
Un sentimiento contra la autoridad.
Algo en contra del control, y no contra algo en
particular.
o Existen muchos otros aspectos que contribuyeron a los hechos,
que formaran una maraa de causas. Por ejemplo:
La formacin de un "Comit de huelga extraoficial".
El papel de los medios masivos de informacin.
El mecanismo de las negociaciones.
La estructura de la organizacin.
o Lo importante en este caso, es llegar ms all de las
explicaciones simplistas que pretenden:
"Echarle la culpa":
A los administradores, a los lderes sindicales, a los
militantes.
Siendo que resulta evidente que existen ms motivos tanto
estructurales como sociales.
o En los inicios siglo XXI, las grandes empresas estn considerando
cules deben ser:
Las estructuras administrativas.
Las competencias y la motivacin.
El diseo de puestos.
La estructura organizacional que deben adoptar.
o Quieren saber cmo ser ms flexibles y competitivas.
Est tomando fuerza un movimiento a favor de estructuras
ms horizontales, y flexibles.
Como respuesta a las necesidades comerciales.
Pero, ms que nada por la necesidad de
supervivencia a largo plazo.
Los tericos de las organizaciones ahora sugieren como un nexo con el
movimiento posmodernista y contra de las explicaciones racionales, la
conformacin de empresas modulares, a base de redes, y ms libres.
o El reto del desarrollo organizacional radica en ayudar a los
equipos de la alta direccin a lograr estos cambios, porque el tipo
liderazgo que se requerir en el futuro, ser un reto mucho mayor
que en el pasado.
El estudio del comportamiento organizacional:
o Resulta esencial, no nicamente para quienes aspiran a llegar a
la cima.
o Tambin ofrece conocimientos sobre la cantidad creciente de
roles organizacionales:
Donde se espera el trabajo de grupo y la influencia sin una
autoridad directa.

UNIDAD 1

41

1.12 UTILIDAD DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Toda organizacin contiene una serie de interacciones internas y
externas que le permiten:
o Realizar sus operaciones.
o Agregar valor.
o Alcanzar sus objetivos.
o Para lograr el xito, la empresa debe tratar con diversos grupos
de inters relacionados con los negocios
El estudio del Comportamiento Organizacional ayuda a manejar
asuntos de la organizacin y a mejorar la eficacia de sta a:
o Gerentes.
o Directores.
o Consultores.
o Mediadores.
o Personas que trabajan en las organizaciones.
Un gerente que comprenda el Comportamiento organizacional, estar
preparado:
o Para conocer situaciones de trabajo.
o Para lidiar con ms problemas organizacionales.
o Para ayudar a las personas y grupos a alcanzar sus objetivos de
manera ms eficaz.
La utilidad del Comportamiento Organizacional radica en que.
1. Permite desarrollar un mtodo para analizar sistemticamente el
comportamiento de las personas y los grupos que trabajan en
forma organizada.
2. Ofrece un vocabulario de trminos y conceptos:
o Compartir.
o Discutir.
o Analiza con claridad las experiencias de trabajo.
3. Proporciona un conjunto de tcnicas para resolver los problemas y
las oportunidades que se presentan en las situaciones de trabajo.
4. Permite formular estrategias adecuadas para mejorar la calidad
de vida en el trabajo y en las organizaciones.
5. Crea condiciones para que la organizacin sea ms eficaz y
competitiva de manera sustentable.
o El conocimiento del Comportamiento Organizacional es muy
importante para quien desee:
Trabajar.
Administrar.
Invertir en organizaciones.
Interactuar con ellas.

UNIDAD 1

42

1.13 ADMINISTRACIN Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El Comportamiento Organizacional no se puede confundir con la
administracin.
o No, porque le corresponde al lado humano de la administracin,
no a la totalidad de sta.
La administracin abarca procesos, sistemas, gestin del
conocimiento, manejo de contingencias, etc.
o El profesional de la administracin debe poseer un conocimiento
profundo del Comportamiento Organizacional para tener xito.
Lo mismo ocurre con el profesional de la psicologa que
trabaja en organizaciones, al igual que con todos los
profesionales, sea cual fuere su formacin acadmica, que
trabajan directa o indirectamente con organizaciones.
Tradicionalmente la formacin de administradores parte de dos
enfoques:
o El centrado en el contenido del trabajo administrativo, en qu se
hace:
Finanzas.
Marketing.
Produccin.
Recursos humanos, etc.
o El que se concentra en la administracin como proceso, en cmo
se hace el trabajo en trminos de:
Planeacin.
Organizacin.
Integracin.
Direccin.
Control.
Los comportamientos y las habilidades necesarios para un
desempeo administrativo adecuado.
Por una parte est la formacin tcnica y, por otra, la relacionada con el
comportamiento.
o Bajo esta idea, el proceso administrativo exige que la formacin
de los administradores incluya un profundo conocimiento del
Comportamiento Organizacional, orientado al estudio de las
personas, los grupos y sus interacciones dentro de las estructuras
organizacionales.
o Comprender los procesos administrativos ayuda a resolver las
frecuentes limitaciones de los administradores:
Comunicacin deficiente.
Problemas para las relaciones interpersonales.
Dificultades en la toma de decisiones.
Insensibilidad en los asuntos humanos.
Dificultad para integrar las funciones administrativas, etc.
UNIDAD 1

43

El Comportamiento Organizacional no se confunde con la Psicologa
organizacional (PO).
o Las ciencias sociales: Antropologa, Sociologa y,
especialmente, la Psicologa, han hecho aportaciones
significativas a los fundamentos tericos y a la investigacin del
Comportamiento Organizacional.
o La estructura de la organizacin y los procesos administrativos
como la toma de decisiones y la comunicacin, cumplen una
funcin muy importante en el CO, pero secundario en la
psicologa organizacional (PO).
Est ntimamente relacionado con diversas reas de estudio:
o Como las siguientes:
La Teora de las organizaciones (TO).
El Desarrollo organizacional (DO).
La Administracin de personas o de Recursos humanos
(ARH).
o A diferencia de estas disciplinas, el Comportamiento
Organizacional se orienta tericamente hacia el microanlisis:
Utiliza los enfoques tericos de las ciencias del
comportamiento para concentrarse principalmente en el
comportamiento de los individuos y de los grupos.
En este sentido, se define como: La comprensin, el
pronstico y la administracin del comportamiento humano
en las organizaciones.
UNIDAD 1

44

1.14 LOS TRES NIVELES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para estudiar el Comportamiento Organizacional se aplica un enfoque
dividido en tres niveles jerrquicos:

1. Macro perspectiva del Comportamiento Organizacional
o Comportamiento del sistema organizacional como un todo.
Es el comportamiento macro organizacional y se refiere al
estudio de la conducta de organizaciones enteras.
o El enfoque macro del Comportamiento Organizacional se basa
en:
Comunicar.
Liderar.
Plantear decisiones.
Manejar el estrs y los conflictos.
Negociar y coordinar actividades de trabajo.
Distintos tipos de poder y poltica.

2. Perspectiva intermedia del Comportamiento Organizacional
o Se ubica en el comportamiento de los grupos y los equipos de la
organizacin.
o Se conoce como comportamiento meso-organizacional, funciona
como nexo entre las otras dos perspectivas del Comportamiento
Organizacional
Se enfoca en el comportamiento de las personas que
trabajan en grupos o en equipos.
La perspectiva intermedia del Comportamiento
Organizacional se basa en investigaciones sobre los
equipos, el facultamiento en la toma de decisiones
(Empowerment) y las dinmicas grupal e intergrupal.
o Busca encontrar formas de socializacin que incentiven la
cooperacin entre las personas y que aumenten la productividad
del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de
un equipo para mejorar el desempeo colectivo.

UNIDAD 1

45

3. Micro perspectiva del Comportamiento Organizacional
o Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
organizacin.
o Se llama comportamiento micro organizacional.
Por su origen la micro perspectiva del Comportamiento
Organizacional tiene una orientacin psicolgica.
Se enfoca en:
o Las diferencias individuales.
o La personalidad.
o La percepcin y la atribucin.
o La motivacin.
o La satisfaccin en el trabajo.
Las investigaciones en este campo se
concentran en:
o Los efectos que las aptitudes tienen en la
productividad de las personas.
o Aquello que las motiva para desempear sus
tareas.
o Su satisfaccin laboral.
o Como se sienten o perciben su centro de
trabajo.

UNIDAD 1

46

1.15 MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Para representar conceptos y facilitar la comprensin de fenmenos
complejos, las ciencias utilizan modelos.
o Un modelo, es una representacin de hechos o abstracciones de
la realidad.
Sirven para representar los fenmenos de manera ms
simple e inteligible, ya sea.
En forma de un organigrama de la empresa.
Por medio de un diagrama de flujo de actividades.
Con los planos de un edificio,
Mediante una ecuacin matemtica.
El modelo convencional del Comportamiento Organizacional utilizado
incluye tres niveles de anlisis:
o El individual.
o El grupal.
o El organizacional.
Mismos que tienen grados crecientes de complejidad y cada uno se
elabora a partir del nivel anterior, es decir, se superponen como si fueran
bloques dinmicos e interactivos.
Los tres niveles funcionan como variables independientes del
Comportamiento Organizacional y determinan las variables siguientes:
Variables independientes del Comportamiento Organizacional
o Las tres variables independientes del anlisis:
El sistema de la organizacin como un todo.
Los grupos de personas.
Los individuos.
1. Las variables a nivel de sistema organizacional:
o Se encuentran en la organizacin como un todo.
Deben abordarse en forma holstica, es decir, involucrando
al sistema entero.
Ejemplos:
o El diseo estructural.
o La cultura de la organizacin.
o Los procesos de trabajo.
o El todo es diferente de las partes que lo constituyen, as como el
agua es diferente del hidrgeno y el oxgeno que la forman.
2. Las variables a nivel grupal:
o Se observan en el comportamiento del grupo, cuando las
personas trabajan en equipos.
El comportamiento del grupo es diferente del de cada uno
de sus integrantes.

UNIDAD 1

47

3. Las variables a nivel individual:
o Se derivan de las caractersticas de las personas que trabajan en
la organizacin, como:
La personalidad.
La historia personal.
El grado de estudios.
Las competencias.
Los valores.
Las actitudes.
La percepcin.
La toma individual de decisiones.
El aprendizaje.
La motivacin.
o Cuando las personas ingresan a una organizacin ya poseen
caractersticas individuales que influirn en el Comportamiento
Organizacional y ste influir en ellas.
o Las variables independientes condicionan el Comportamiento
Organizacional y dan forma a las variables dependientes, como:
El desempeo.
Un bajo ausentismo.
Poca rotacin de personal.
Satisfaccin en el trabajo.
Grado de ciudadana organizacional.
Variables dependientes del comportamiento organizacional
o La interaccin de las variables independientes del
Comportamiento Organizacional determina la forma de las
variables dependientes.
El modelo del Comportamiento Organizacional incluye
aquellas variables dependientes que son los principales
indicadores que se pretende evaluar o medir.
o Las variables dependientes son bsicamente variables
intermedias:
1. Desempeo.
o Es como las personas cumplen sus funciones, actividades y
obligaciones.
El desempeo individual afecta el del grupo y ste
condiciona el de la organizacin.
Un desempeo excelente facilita el xito de la
organizacin, mientras que uno mediocre no agrega
valor.
El desempeo de los individuos, los grupos y la
organizacin tienen una enorme influencia en el

UNIDAD 1

48

2. Compromiso.
o El compromiso con la empresa reduce el ausentismo y, por tanto,
incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo.
El ausentismo es:
El nmero de personas que faltan a trabajar.
La frecuencia y motivos con que lo hacen.
La cantidad de tiempo de trabajo perdido por dicha
causa.
o Las faltas pueden ser voluntarias (decididas
por las personas) o involuntarias (por causas
de fuerza mayor que impiden que la persona
se presente a laborar).
o El ausentismo impone costos muy elevados a
las organizaciones.

3. Fidelidad.
o La fidelidad a la organizacin ayuda a reducir la rotacin de
personal (Turnover), es decir:
El flujo constante de salidas (renuncias o despidos)
Entradas (admisiones) de personas a la organizacin,
El ingreso de personas para compensar las salidas de
integrantes de la organizacin.
o La rotacin puede ser:
Voluntaria: Cuando la persona decide separarse de la
empresa.
Involuntaria: Cuando la empresa decide despedir a la
persona, sea por reduccin de personal o por desempeo
insuficiente.
o El aumento de la rotacin trae consigo un incremento de los
costos de admisin, como:
Reclutamiento.
Seleccin.
Capacitacin.
o As como de los costos por separacin, como:
Indemnizacin.
o Cuando una persona sale de la organizacin es necesario
sustituirla, cosa que no siempre es fcil ni inmediata.
De donde, la rotacin perjudica la eficiencia de la
organizacin y puede indicar que se est perdiendo capital
humano que se va a otras organizaciones.
Por otra parte, un ndice de rotacin de cero (rotacin
nula) puede tener un significado negativo, es decir, la
organizacin no renueva a sus participantes y se vuelve
rgida e inmutable.

UNIDAD 1

49

Debe darse cierta rotacin para sustituir a personas que
tienen un desempeo inferior por otras ms competentes y
motivadas, y as renovar y traer ideas nuevas a la
organizacin.
o Cunta rotacin es razonable?
Depende de las caractersticas de cada organizacin. Las
ms conservadoras como la industria siderrgica y la del
cemento, presentarn una rotacin muy baja.
Las organizaciones ms expuestas a los cambios del
entorno como la industria de la electrnica, la moda, los
medios y la publicidad, necesitan renovarse
constantemente y requieren una mayor movilidad de
personal.
En la actualidad se da en los negocios, una cierta rotacin
voluntaria de los trabajadores lo que permite aumentar la
flexibilidad de la organizacin o se reduce la necesidad de
despidos en periodos de baja actividad.
En general, cuando las organizaciones tienen que
recortar costos o reducir su tamao para adaptarse a
la contraccin del mercado, ofrecen programas de
incentivos para el retiro voluntario o programas de
renuncia voluntaria.

4. Satisfaccin en el trabajo.
o Las organizaciones de xito buscan ser excelentes lugares para
trabajar e intrnsecamente gratificantes para las personas.
o La satisfaccin en el trabajo tiene que ver con la calidad de vida
en el trabajo, que se refiere a cmo se siente la persona dentro de
la organizacin.
o El grado de satisfaccin en el trabajo:
Atrae talentos y ayuda a retenerlos.
Mantiene un clima organizacional saludable.
Motiva a las personas y les ayuda a alcanzar su
compromiso.
o La satisfaccin en el trabajo no es un comportamiento en s, sino
que es la actitud de las personas frente a su funcin en la
organizacin.

UNIDAD 1

50

5. Ciudadana organizacional.
o Ciudadana significa:
Grado en que una persona goza de un conjunto de
derechos civiles y polticos dentro de una comunidad
poltica o social determinada.
o La ciudadana organizacional expresa un comportamiento
individual que va ms all de los deberes y las exigencias diarios
requeridos por la organizacin, lo cual permite mejorar
sustancialmente la eficacia de sta.
Tiene repercusiones saludables como:
La fidelidad y el compromiso de las personas con:
o Los objetivos de la organizacin.
o Las reglas y los reglamentos.
o Una iniciativa personal que trasciende lo
requerido.
o Un deseo de ayudar y contribuir que va ms all
de los deberes del trabajo.
o El voluntariado.
o La excelencia en el desempeo.
o Las organizaciones que desarrollan ciudadana organizacional
tienen un desempeo superior al de las dems.

UNIDAD 1

51

Variables Intermedias
o Las variables independientes y dependientes del Comportamiento
Organizacional producen variables intermedias, en una relacin
sistmica y no lineal.
o Las variables intermedias ms importantes son:

1. Productividad
o Una organizacin es productiva cuando alcanza sus objetivos al
transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez
mayores al costo ms bajo posible.
o La productividad es una medida del desempeo que incluye la
eficiencia y la eficacia.
La eficiencia es el uso adecuado de los recursos
disponibles, es decir, hace hincapi en los medios y los
procesos.
La eficacia es el cumplimiento de metas y objetivos
perfectamente definidos; en este caso lo ms importante
son los fines y los resultados.
o Una empresa es eficaz cuando satisface con xito las
aspiraciones de sus clientes y es eficiente cuando lo hace con un
costo bajo.
Si una empresa mejora sus mtodos y procesos tiende a
aumentar su eficiencia.
Si supera sus metas y objetivos eleva su eficacia.

2. Adaptabilidad y flexibilidad
o Adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes
situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y
competencias.
o Flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y
las actividades en funcin de nuevas exigencias internas o
externas.
o Ambas aptitudes reflejan la capacidad de maniobra de la
organizacin en situaciones nuevas y diferentes.
o Las dos se relacionan con las variables dependientes del

3. Calidad
o Calidad tiene muchos significados.
Capacidad para satisfacer siempre las necesidades del
cliente, sea interno o externo.
La adecuacin a cierta finalidad o uso.
El grado en que algo cumple las exigencias.

UNIDAD 1

52

La medida en que se cie a una norma que se ha tomado
como referencia.
o La calidad puede estar:
En los procesos internos.
En el patrn de vida de la organizacin.
En los productos y servicios.
o Es bsicamente cualitativa, al contrario de la productividad, que
es cuantitativa.
o No existe calidad externa (introducida a los productos y
servicios y ofrecida al cliente) sin calidad interna (modo de
vida en la organizacin).
En otras palabras, la calidad externa nunca es mayor que la
interna, sino slo un reflejo de ella.

4. Innovacin
o Capacidad de la organizacin para crear algo completamente
nuevo y diferente.
o En el dinmico y cambiante mundo de los negocios, la capacidad
de innovacin es una fuerte ventaja competitiva.
o Innovar mediante el desarrollo de productos, servicios, mtodos y
procesos significa ser lder.

5. Satisfaccin del cliente
o Capacidad para cumplir con las expectativas y aspiraciones del
cliente, interno o externo, ofrecindole una atencin esmerada y
confiable.
La satisfaccin del cliente es un indicador del xito de la
empresa.
A fin de cuentas, la organizacin est para servir al cliente.
l es quien determina su xito o fracaso

UNIDAD 1

53

Variables resultantes o finales
o Las variables intermedias son importantes.
Producen variables resultantes o finales en una cadena de
valor creciente.
o Las variables resultantes ms importantes del Comportamiento
Organizacional son:

1. Realizacin de los objetivos de la organizacin
o Factores que ayudan a alcanzar los objetivos globales de la
organizacin:
El mejor desempeo de la fuerza de trabajo.
La adaptabilidad y la flexibilidad de las personas.
La innovacin constante.
La satisfaccin del cliente.

2. Valor econmico agregado.
o Riqueza que obtiene la organizacin por medio de un crecimiento
sistmico.
o Se trata de un aumento del valor tangible:
Rendimiento sobre el capital financiero.
o Se trata tambin de un valor intangible:
En forma de activos invisibles como el capital intelectual.

3. Renovacin de la organizacin.
o Es la constante revitalizacin por medio de:
Nuevas prcticas.
Nuevos procesos.
Aumento de la motivacin y el entusiasmo de las personas.
Participacin en cambios planeados y orientados.
o La organizacin que se renueva constantemente nunca envejece
ni es superada.

4. Crecimiento:
o Es la consecuencia natural de una organizacin exitosa.
o El crecimiento resulta del valor econmico agregado.
o Se da cuando existen las condiciones para que la organizacin:
Aumente sus competencias y sus recursos.
Que aumente su tamao.
Que tenga una mayor participacin de mercado.

UNIDAD 1

54

La siguiente grfica muestra una cadena de valor:

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