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-.Ejes de Formacin.

Los ejes de formacin recogen y expresan el principio de formacin integral que
fundamenta el diseo curricular de los PNF. Cada uno de los ejes refiere a una dimensin
de la actividad humana, que posee sus propios ncleos temticos, problemas,
conceptualizaciones, procesos, actividades y lenguajes, pero sin lmites rgidos, y
fuertemente vinculado con los dems ejes.
Su funcin es garantizar la integralidad del currculo, por lo cual generan unidades
curriculares interrelacionadas horizontal y verticalmente, pero adems estn presentes en
todas las unidades curriculares de cada PNF. De esta forma en un PNF pueden identificarse
las unidades curriculares que integran cada uno de los ejes, pero estos tambin estn
presentes como ejes transversales en todo el currculo, fortaleciendo la articulacin entre
los distintos espacios curriculares.
Cada uno de los ejes de formacin contar con equipos docentes a nivel nacional e
institucional, que, en interaccin con los docentes de las unidades curriculares, puedan
realizar el diseo y seguimiento del desarrollo del eje, elaborando y proponiendo
materiales educativos, estrategias y actividades que fortalezcan al eje y mantengan su
direccionalidad.
Los ejes de formacin que estarn presentes en todos los PNF son:

Epistemolgico:
Este eje de formacin se orienta al desarrollo de visiones de conjunto, actualizadas
y orgnicas de los campos de estudio, en perspectiva histrica, y apoyadas en soportes
epistemolgicos coherentes y crticamente fundados.
Se aborda aqu la reflexin crtica de las perspectivas terico-metodolgicas sobre
las cules se sustentan los procesos de generacin, transformacin y apropiacin social del
conocimiento, as como la cuestin relativa a qu es y cmo se produce el conocimiento,
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considerada desde el anlisis de los tipos de racionalidad que sustentan las maneras de
plantear tal cuestin y el carcter histrico de los mismos.
El manejo apropiado de herramientas metodolgicas y tecnologas, se
sustenta en el anlisis de los principios e implicaciones epistemolgicas, sociales y ticas
vinculadas a stas.
Particular atencin reviste la comprensin del dilogo de saberes como interaccin
de distintos tipos de conocimiento, sustentada en el reconocimiento de la diversidad como
riqueza humana, y base para el desarrollo de una racionalidad abierta que permita el
abordaje de situaciones complejas en contextos reales, cruzados por actores diversos,
intereses mltiples y dimensiones ticas, cientficas, tecnolgicas, polticas, sociales y
ambientales.
tico-poltico:
El Eje tico y Poltico apunta al reconocimiento y valoracin de nosotros mismos
como pas diverso y pluricultural, a la valoracin del conocimiento histrico para el anlisis
y comprensin global de situaciones y problemas en las nuevas condiciones histrico-
sociales, el desarrollo de la capacidad de anlisis y reflexin crtica ante las condiciones
histricas del presente, el forjamiento del ejercicio ciudadano arraigado en el juicio
poltico, la tica de la responsabilidad, de la solidaridad y del reconocimiento y respeto de
las diferencias, la comprensin de nuevos enfoques del desarrollo que impugnan el
enfoque economicista, privilegiando el rescate de las potencialidades humanas, la
participacin protagnica de las comunidades y la generacin permanente del aprendizaje
social.
Particular importancia tiene el anlisis crtico de la racionalidad tecnocrtica y las
implicaciones polticas, ticas y socioculturales de los enfoques, perspectivas y soluciones
cientficas y tecnolgicas, as como el desarrollo del compromiso con la soberana
tecnolgica y la creacin de caminos que rompan con la mentalidad neocolonial.

Trabajo Productivo:
El trabajo productivo, cooperativo y liberador es uno de los ejes estructurantes de los
Programas Nacionales de Formacin. Este se expresa en la vinculacin de los estudiantes
con las comunidades, las empresas y los campos desde el inicio de la formacin y durante
todo el trayecto formativo, tratando con problemas en contextos reales, desarrollando
proyectos de utilidad social que tratan con la complejidad de intereses, posibilidades y
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actores involucrados en las situaciones que se abordan. Ms especficamente, este eje
hace nfasis en:
1. El ejercicio de la profesin como compromiso con los intereses nacionales, la
responsabilidad con lo pblico y la solidaridad social.
2. El uso crtico de metodologas cuantitativas y cualitativas como recursos de la
investigacin, la identificacin de supuestos, el planteamiento de problemas y exploracin
de alternativas de solucin, valorando la importancia del contexto, el trabajo
interdisciplinario y la participacin de las comunidades.
3. El manejo de conceptos y la interpretacin de datos de alto nivel de complejidad,
la formulacin de proyecciones en escenarios cruzados por incertidumbres y la generacin
de hiptesis plausibles.
4. La generacin y transferencia de conocimientos para la resolucin de problemas
atendiendo la complejidad de los contextos, los cambios sociales y tecnolgicos, las
necesidades sociales y las demandas del desarrollo integral del pas.
5. El desarrollo de procesos de gestin participativos y dinmicos para generar en
las comunidades y en las personas, el inters de velar y actuar en pro del bien comn,
conforme a los requerimientos de la sociedad venezolana.
6. La formulacin y ejecucin de proyectos y programas relacionados con campos
de desempeo profesional, desde la perspectiva del desarrollo integral del pas con la
visin del desarrollo humano sustentable y las posibilidades de integracin a nivel
latinoamericano y caribeo.

Esttico-ldico:
El eje de formacin Esttico-Ldico se inscribe dentro del objetivo de la
Misin Alma Mater de reivindicar el carcter humanista de la educacin universitaria como
espacio de realizacin y construccin de los seres humanos en su plenitud, en
reconocimiento de su cultura, ambiente, pertenencia a la humanidad y capacidad para la
creacin de lo nuevo y transformacin de lo existente.
La educacin esttica y la esttica en la educacin no aparecen pues como
elemento complementario o extracurricular, sino profundamente vinculadas a las
prcticas acadmicas y la vida universitaria. En ello intervienen, por igual, el
reconocimiento de la forma como parte y condicionante de los contenidos, la valoracin
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del goce esttico como derecho humano y la reivindicacin del carcter esttico de las
actividades cientficas, tecnolgicas, humansticas y, en particular de la educacin como
recreacin de la interioridad, terreno de ideas, sensaciones y sentimientos, donde
intervienen formas sensibles -tctiles, sonoras, visuales, olfativas, mentales, revestidas de
originalidad, cargadas de simbologa, subjetividad, metaforizacin y sentimiento.
La tecnocratizacin de la educacin ha pretendido la instrumentalizacin de los
procesos educativos, relegando el valor en s de las interacciones humanas y del estudio a
meros medios evaluables solamente desde sus consecuencias. El humanismo plantea, en
cambio, a la educacin como espacio de vida y recreacin de lo humano. En este sentido,
el juego, como actividad libre, que irrumpe en la cotidianidad resignificndola, que permite
la interaccin con los otros ms all de las tareas necesarias, como medio de exploracin
e invencin y proyeccin de la vida interior hacia el mundo3, como forma de construir
comunidad, es un espacio esencial de la vida humana y de la humanizacin de la educacin.
Este eje supone la revitalizacin de los ambientes universitarios con la presencia
permanente del arte, la recreacin, la actividad fsica, de modo que las comunidades
universitarias se reconstruyan y profundicen en su capacidad sensible, pero adems debe
realizarse en el laboratorio y el estudio, el taller y el curso. Se trata de valorar la esttica
de los productos y procesos tecnolgicos, en continuidad con nuestro acervo cultural,
tomando distancia de los patrones del consumismo exacerbado. De valorar la naturaleza y
las interacciones tanto desde la emocin como de la razn. De aupar procesos creativos,
abrirse al juego de la pregunta y la duda, tanto como de apreciar la premura de los
problemas, el placer de trabajar juntos en la bsqueda de soluciones, la alegra por el
surgimiento de una alternativa, el tesn requerido para abordar una tarea compleja, la
satisfaccin de sentirse til.

Socio-ambiental:
Como dijo el Presidente y lder popular boliviano Evo Morales, en su discurso ante
la Organizacin de Naciones Unidas para proponer una Declaracin Universal de los
Derechos de la Madre Tierra:
Hastaahoraloshumanoshemossidoprisionerosdelasfuerzasdelcapitalismodesarrollista
quecolocaalhombrecomoeldueoabsolutodelplaneta.Hallegadolahoradereconocerquela
tierranonospertenecesinoquemsbiennosotrospertenecemosalatierra.Quenuestramisin
enelmundoesvelarporlosderechosnosolodelossereshumanossinotambindelaMadreTierra
ydetodoslosseresvivos.
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Apuntaba Morales que el Siglo XXI debe ser el Siglo de los derechos de la Madre
Tierra y de todos los seres vivos y agregaba: no solo los seres humanos tenemos
derechos sino que tambin el planeta, los animales, las plantas y todos los seres vivos
tienen derechos que debemos respetar, sealando a continuacin que para algunos esto
es difcil de aceptar porque algunos seres humanos se creen el ombligo del mundo y
del universo. Propuso Morales, cuatro derechos bsicos de la Madre Tierra:
1. El derecho a la vida, que significa el derecho a existir. El derecho a que ningn
ecosistema, ninguna especie animal o vegetal, ningn nevado, ro o lago sea eliminado o
exterminado por una actitud irresponsable de los seres humanos. Los humanos tenemos
que reconocer que tambin la madre tierra y los otros seres vivientes tienen derecho a
existir y que nuestro derecho termina all donde empezamos a provocar la extincin o
eliminacin de la naturaleza.
2. El derecho a la regeneracin de su biocapacidad. La Madre Tierra tiene que poder
regenerar su biocapacidad. La actividad humana sobre el Planeta Tierra y sus recursos no
puede ser ilimitada. El desarrollo no puede ser infinito. Hay un lmite, y ese lmite es la
capacidad de regeneracin de las especies animales, vegetales, forestales, de las fuentes
de agua y de la propia atmosfera. Si los seres humanos consumimos y peor an
derrochamos ms de lo que la Madre Tierra es capaz de reponer o recrear entonces
estamos matando lentamente nuestro hogar, estamos asfixiando poco a poco a nuestro
Planeta, a todos los seres vivos y a nosotros mismos.
3. El derecho a una vida limpia, que significa el derecho de la Madre Tierra a vivir
sin contaminacin. Porque no solo los humanos tenemos derecho a vivir bien, sino que
tambin los ros, los peces, los animales, los rboles y la tierra misma tienen el derecho a
vivir en un ambiente sano, libre de envenenamiento e intoxicacin.
4. El derecho a la armona y al equilibrio con todos y entre todos y todo. Es el
derecho a ser reconocida como parte de un sistema del cual todo y todos somos
interdependientes. Es el derecho a convivir en equilibrio con los seres humanos. En el
Planeta hay millones de especies vivas, pero solo los seres humanos tenemos la conciencia
y la capacidad de controlar nuestra propia evolucin para promover la armona con la
naturaleza.



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6 Unidad N3
-.El Clima organizacional


Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado
por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado
con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
El concepto se asimila al de dinmica de grupo al analizar las fuerzas internas que
inciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el socilogo Kurt
Lewin quien desarroll un anlisis del campo de fuerzas, como modelo con el cual describa
cualquier nivel presente de rendimiento.
En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que
concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible
identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el
que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y
las conductas individuales.
La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa
el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal
persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l
en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se
denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo.
Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una
interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir
de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo
que percibe por otra.

Efectos del clima organizacional;
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la
existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece
afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre
las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros
de la organizacin.2
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la
organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
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Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados,
el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal,
el estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre
personas o entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.

Comunicacin:
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre la confianza y
la cooperacin para caracterizar los niveles de comunicacin. Una comunicacin defensiva
se caracteriza por la baja confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay
una actitud auto protectora y a menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipula clusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicacin respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre s, pero
quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo que se
comunican con diplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y alta
cooperacin, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se
estimula la creatividad.4 De acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento
clave para lograr un buen clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los
objetivos propuestos para la empresa.
Liderazgo:
El estilo de mando del lder es el que genera cierta atmsfera en la organizacin. Lo
caracterstico del lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin especfica es poner
en movimiento, incitar a la accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside
en la autoridad y nadie participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En
una atmsfera de sospecha hay temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una
aptica no existe vitalidad, todos esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una
atmsfera clida, democrtica son ms productivos, viven satisfechos y menos frustrados,
hay compaerismo, cordialidad, cooperacin, ms pensamiento individual facultad
creativa y mejor motivacin.
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Identidad-Pertenencia:
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a
sentir un inters por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente
que pertenece al grupo, que es parte de ste y que tiene un inters comn en l. Hay una
relacin entre la identidad con un grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor
identificacin estimula la participacin. La participacin en el proceso de anlisis y de
concertacin de decisiones da como resultado una mejor resistencia a los cambios, menor
abandono de las funciones por parte de los integrantes del grupo y genera una
mayor productividad.
Motivacin:
La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen
una gran motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de
animacin, inters, colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o
por impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima organizacional tiende a
disminuir y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta
llegar a estados de agresividad, agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en
que los empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por
ejemplo.
Antecedentes:
Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas se
pueden encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogas,
se establecen diversidad de actitudes a partir de la correlacin entre el pensamiento y el
estado de nimo.6
Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar
conformadas por emociones, van dando forma a la atmsfera grupal. Los sentimientos de
odio, envidia, venganza, rencor, mala intencin y descontento se producen a diario en las
organizaciones. En efecto el estado emocional de las personas se centra en tales
sentimientos.
La siguiente tabla correlaciona el clima atmosfrico con el temperamento del ser
humano, lo que da origen a las actitudes. En el Eje horizontal estn ubicados los diversos
climas y en el eje vertical los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que
aparece encima y su efecto en el que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre
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lo receptivo se interpreta como el encuentro del movimiento con la devocin,
inspirando entusiasmo. El progreso surge del sol que sale sobre la tierra, smbolo del
progreso rpido y fcil.


-.Organigrama


Es la representacin grfica de la estructura de una empresa o cualquier otra
organizacin. Representan las estructuras departamentales y, en algunos casos, las
personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las
relaciones jerrquicas y competenciales de vigor en la organizacin.

El organigrama es un modelo abstracto y sistemtico que permite obtener una idea
uniforme y sinttica de la estructura formal de una organizacin:
Desempea un papel informativo.
Presenta todos los elementos de autoridad, los niveles de jerarqua y la relacin
entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la informacin para conocer cmo
es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:
Tiene que ser fcil de entender y sencillo de utilizar.
Debe contener nicamente los elementos indispensables.
Tipos de organigrama:
1. Vertical: Muestra las jerarquas segn una pirmide, de arriba abajo.
2. Horizontal: Muestra las jerarquas de izquierda a derecha.
3. Mixto: Es una combinacin entre el horizontal y el vertical.
4. Circular: La autoridad mxima est en el centro, y alrededor de ella se forman
crculos concntricos donde figuran las autoridades en niveles decrecientes.
5. Escalar: Se usan sangras para sealar la autoridad, cuanto mayor es la sangra,
menor es la autoridad de ese cargo.
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6. Tabular: Es prcticamente escalar, solo que el tabular no lleva lneas que unen los
mandos de autoridad.



Comisin Presidencial
Ministerio del Poder para la
Educacin Universitaria
Junta Directiva
Presidencia
Direccion de
Infraestructura
Secretaria Ejecutica
Direccion Personal
Direccion de
Consultoria Juridica
Direccion de Planificacion y
Presupuesto
Direccion de Servicions
Generales
Direccion de Administracion
Direccion de Tecnologia de
la Informacion
Direccion de Comunicacion
Direccion de Apoyo y
Enlace Academico
Direccion de Atencion al
Triunfador
Comision de
Contrataciones
Auditoria Interna