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Il contratto di lavoro

I soggetti:
per quanto riguarda il soggetto del lavoratore, fatto divieto di lavoro, penalmente sanzionato, ai minori di
15 anni quindi privi di capacit giuridica ai fini del rapporto di lavoro, il contratto in tale caso sar quindi
nullo per illiceit delloggetto, ma per la prestazione eseguita sar comunque riconosciuto il diritto di
retribuzione. Invece, il lavoratore con pi di 15 anni, non essendo in possesso della capacit di agire che si
acquista a 18 anni, dovr essere assistito da un rappresentante legale nella stipulazione di un contratto di
lavoro. perci il contratto concluso da un soggetto privo di capacit di agire sar annullabile, ma tale
annullabilit non produce effetti per il periodo di avvenuto esecuzione della prestazione lavorativa.
Quanto al soggetto del datore di lavoro non si pongono limiti alla capacit giuridica o di agire se si tratta di
persona giuridica, mentre se si tratta di persona fisica i limiti non riguardano la capacit giuridica ma quella
di agire (minore det, interdizione o inabilitazione) in riguardo soprattutto alle disposizioni sullesercizio di
un attivit commerciale da parte del minore emancipato o dellinabilitato. I gruppi di societ non avendo
una propria soggettivit giuridica non possono essere titolari di un rapporto di lavoro, che saranno invece
imputati ad una o pi societ del gruppo. In particolare vietata linterposizione del datore di lavoro, e cio
la dissociazione tra il datore titolare del rapporto di lavoro e chi effettivamente utilizza la prestazione.
Causa, oggetto e forma:
La causa del contratto di lavoro consiste nello scambio tra lavoro e retribuzione, proprio per questo il
contratto di lavoro viene definito come contratto oneroso di scambio a prestazioni corrispettive. Loggetto
del contratto, costituito appunto dalla prestazione di lavoro e dalla retribuzione, deve essere, a pena di
nullit, possibile, lecito e determinato o determinabile. Il contratto si conclude con laccordo delle parti, e
cio quando laccettazione viene a conoscenza del proponente, il datore deve far conoscere al lavoratore
allassunzione, la categoria e la qualifica assegnatavi. A questo punto la violazione di obblighi di assunzione
da parte del datore di lavoro comporter una responsabilit risarcitoria precontrattuale.
La forma del contratto libera, quindi ammessa anche quella orale o per fatti concludenti, ma questo per il
contratto subordinato a tempo indeterminato, per gli altri specifici tipi di contratto o modifiche prevista la
forma scritta ab sustantiam, come il contratto a termine, patto di prova o part time.
La certificazione dei contratti:
Le incertezze che nascono dal sistema contrattuale, basato su norme derogabili a precetto generiche, non
risponde allesigenza di avere una equa distribuzione delle tutele, soprattutto rispetto alle effettive
condizioni del singolo lavoratore. Avendo rinunciato per resistenza dei sindacati ad un modello di volont
assistita, lordinamento si evoluto con una moltiplicazioni di tipi negoziali che non fanno altro che
aumentare le complicazioni del sistema. Al fine di ridurre il contenzioso in materia di lavoro il legislatore ha
introdotto listituto della certificazione, una procedura volontaria mediante la quale le parti presentano un
istanza scritta al comune, per ottenere una certificazione del contratto al quale provvedono apposite
commissioni di certificazione. La procedura consentita per tutti i contratti in cui sia dedotta direttamente
o indirettamente una prestazione di lavoro. Latto di certificazione una dichiarazione dichiarativa
valutativa sulla qualificazione del contratto, munita di motivazione. La certificazione destinata a cedere in
caso di diversa valutazione del giudice in seguito ad impugnazione per un errore di qualifica nellatto di
certificazione. Altro tipo di impugnazione.
La prova:
Caso particolare la prova prevista dall articolo 2096 che prevede che le parti possano stabilire un periodo
per verificare la convenienza del rapporto, deve essere concordata per iscritto indicando le mansioni alle
quali si riferisce. La prova dura 6 mesi e il lavoratore ha diritto al trattamento economico e previdenziale,
ed entro i sei mesi si pu recedere dal contratto con il solo limite del motivo lecito.
La simulazione:
Anche nei rapporti di lavoro prevista la simulazione, che assoluta quando si conclude un contratto
apparente che non sar posto in essere, quando invece ne viene applicato un altro rispetto a quello
concordato si parla di simulazione relativa. La simulazione inoltre pu essere oggettiva quando il contratto
simulato differisce per mansioni, o soggettiva quando invece il differimento tra i soggetti. La simulazione
valida sempre che non sia in frode alla legge.
Il collocamento:
Il collocamento lo strumento attraverso il quale si incontrano domanda e offerta di lavoro, durante il
periodo corporativo era obbligata liscrizione e il collocamento era nazionalizzato per listituzione di un
anagrafe, ora liscrizione facoltativa, la funzione pu essere affidata anche a privati che per devono farlo
in modo gratuito e previa iscrizione negli appositi registri con autorizzazione del ministero del lavoro. Per
razionalizzare il rapporto tra domanda e offerta i datori di lavoro hanno l obbligo di comunicare al centro
per limpiego le assunzioni, le modifiche e le estinzioni dei rapporti di lavoro, questo al fine di controllare i
rapporti di lavoro con sanzioni amministrative per omissione delle comunicazioni, e penali per
collocamento non autorizzato.

Il rapporto di lavoro
Il potere direttivo e obblighi del lavoratore:
Linstaurazione di un rapporto di lavoro subordinato, impegna il lavoratore ad adempiere allobbligazione
principale, unobbligazione di comportamento consistente nellesecuzione della prestazione lavorativa
pattuita. Inoltre, il lavoratore subordinato soggetto alletero-determinazione dellattivit lavorativa,
quindi sottoposto al potere direttivo del datore di lavoro dovendo rispettare le disposizioni di questo per
lesecuzione della prestazione, per cui, come soggezione al potere direttivo tenuto al dovere di
obbedienza. Inoltre la prestazione lavorativa deve essere svolta con la diligenza richiesta dalla natura della
prestazione dovuta e la diligenza valutata con riguardo alla natura dell attivit esercitata, e da
parametrarsi anche con linteresse dellimpresa. Oltre allobbligazione principale il lavoratore subordinato
gravato anche da due obblighi di non fare, anche nei periodi di sospensione della prestazione lavorativa, si
tratta di obblighi di protezione diretti a tutelare la capacit concorrenziale dellimpresa, riuniti sotto al
rubrica obbligo di fedelt. Il primo lobbligo di non concorrenza che vieta al lavoratore di trattare affari
per conto proprio o di terzi, in concorrenza con limprenditore: questobbligo opera solo per la durata del
rapporto, ma pu essere esteso per un periodo successivo alla fine del rapporto se pattuito dalle due parti,
patto che deve essere in forma scritta a pena di nullit, e che deve contenere limiti di oggetto e luogo, e
una durata massima di 3 anni e di 5 per i dirigenti.
Nellobbligo di fedelt rientra anche il divieto di divulgare notizie attinenti allorganizzazione e ai metodi di
produzione o di farne uso in modo da recare ad essa pregiudizio, divieto che opera anche dopo la fine del
rapporto. Senza pattuizioni espresse o tacite, il lavoratore obbligato anche a comportamenti funzionali
alla disciplina del lavoro e alla tutela dellorganizzazione, parliamo dei cosiddetti obblighi di protezione che
possono essere violati anche fuori dallazienda e fuori dallorario di lavoro. Allinterno di tali obblighi,
ritroviamo gli obblighi di preparazione alladempimento che vincolano il dipendente a condotte extra
lavorative che non pregiudichino lo svolgimento ella prestazione, che per non vanno confusi con lonere
del lavoratore per la conservazione della idoneit professionale, infatti la violazione del primo obbligo
comporta il licenziamento per natura disciplinare dovuta allinadempimento degli obblighi mentre la
violazione dellonere comporta uneventuale licenziamento per sopravvenuta inidoneit professionale.


Loggetto della prestazione lavorativa:
A pena di nullit nel contratto di lavoro deve essere determinato loggetto della prestazione lavorativa, cio
i compiti che il prestatore deve svolgere, definiti dalla legge come mansioni, e linsieme di mansioni pattuite
viene definito con il termine qualifica che solitamente si identifica con una figura professionale prevista nei
contratti collettivi e individua la posizione occupata dal prestatore dellorganizzazione aziendale. Le diverse
qualifiche sono raggruppate i 4 categorie: operai, impiegati, quadri e dirigenti.
Il datore di lavoro tenuto a far conoscere al lavoratore, allassunzione, la categoria e la qualifica assegnate
in relazione alle mansioni per cui stato assunto, informandolo per iscritto entro 30 giorni dallassunzione.
La qualifica del lavoratore rilevante in quanto il trattamento economico varia col variare di questa
secondo quanto fissato dai contratti collettivi, in base ad un criterio di proporzionamento alla qualit del
lavoro che per la retribuzione trova fondamento costituzionale (art. 36).
Lassegnazione ad una categoria viene detta inquadramento. Il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato
nella categoria legale e nel livello contrattuale corrispondenti alle mansioni effettivamente svolte e perci
sono nulli eventuali inquadramenti peggiorativi. Bisogna inoltre precisare che ai fini dellinquadramento
contano le mansioni e quindi la qualifica in senso oggettivo, resta invece irrilevante la professionalit
soggettiva del lavoratore, salvo specifici requisiti formali di idoneit.
La prima delle categorie dinquadramento quella degli operai e impiegati che fino agli anni 70 erano
separate, in base ad una distinzione basata sul tipo di collaborazione che per limpiegato allimpresa, cio
allorganizzazione della produzione, mentre per loperaio nellimpresa, cio alla produzione in un
organizzazione gi predisposta. In seguito stato realizzato linquadramento unico dove sono state
superate le differenze, e distribuiti in ununica scala classificatoria, articolata in livelli, anche se i livelli
superiori con il relativo trattamento sono ancora riservate a qualifiche impiegatizie.
Altra categoria quella dei quadri, individuata nei lavoratori che pur non essendo dirigenti svolgono
funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obbiettivi dellimpresa. La
disciplina legale molto scarna, limitandosi ad applicare ai quadri le norme riguardanti gli impiegati oltre
allobbligo per il datore di lavoro di assicurazione per la responsabilit civile verso terzi del lavoratore
conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni.
La categoria pi elevata quella dei dirigenti, individuati da criteri stabiliti dai contratti collettivi che
devono fare riferimento a mansioni oggettive, e sono perci nulle le clausole collettive di inquadramento
formale secondo il quale non pu essere qualificato dirigente chi non espressamente nominato tale
dallimprenditore. Secondo questa logica sono qualificati dirigenti non solo chi a capo dellazienda, d di un
ramo di essa con poteri decisionali e di rappresentanza, ma anche i cosiddetti dirigenti minori, coordinati da
altri dirigenti purch rientrino nella definizione collettiva della categoria. Quando il datore di lavoro
inquadra come dirigente un lavoratore che non svolge mansioni da dirigente, parliamo degli pseudo
dirigenti, al quale resta inapplicata la disciplina legale della categoria, soprattutto per quanto riguarda la
protezione legale contro il licenziamento ingiustificato da cui sono esclusi i dirigenti.
I dirigenti hanno una propria organizzazione sindacale in virt del rapporto col datore di lavoro di cui fanno
le veci, nei confronti del resto del personale. La disciplina legale prevede lesclusione di alcune tutele come
ad esempio: orario di lavoro, riposi, contratto a tempo indeterminato o licenziamento ingiustificato.
Nellambito delle mansioni pattuite allassunzione, esercitando il proprio potere direttivo, il datore di lavoro
decide quali far svolgere in concreto al lavoratore. Parliamo quindi delle modifiche delle mansioni. E infatti
concesso al datore ladibizione a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. In questo senso
rilevante il principio di equivalenza che riferita al patrimonio professionale acquisito dal lavoratore, che
deve poter essere utilizzato anche nelle nuove mansioni. Invece fatto divieto al datore di adibire il
lavoratore a mansioni non equivalenti, e quindi inferiori alle precedenti, ed nullo ogni patto contrario che
consenta ladibizione a mansioni inferiori. Sono concesse alcune eccezioni nellinteresse del lavoratore per
salvaguardare la salute della lavoratrice gestante, per evitare il licenziamento collettivo e quello degli
invalidi divenuti tali durante il rapporto, e in generale per i patti per la salvezza delloccupazione. Inoltre
fatto divieto al datore di sottrarre mansioni rilevanti o la totale privazione che lascia il lavoratore
inutilizzato. Contro la violazione del divieto il lavoratore, oltre alla nullit dellatto o del patto, pu
pronunciare condanna alla riassegnazione delle mansioni equivalenti. Tuttavia questa condanna non pu
essere eseguita coattivamente, poich attende un facere infungibile.
La promozione ad una qualit superiore, costituendo una modifica del contratto, richiede il consenso del
lavoratore, anche per fatti concludenti, in considerazione dellinteresse alla carriera e al conseguente
miglior trattamento. La promozione imposta per legge al datore che abbia assegnato il lavoratore a
mansioni superiori per almeno 3 mesi o per il periodo previsto dai contratti collettivi, salvo che ci sia
avvenuto per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto. In questultimo caso,
essendo solo temporaneo, non necessario il consenso del lavoratore. La promozione automatica anche
se il periodo di 3 mesi avviene con assegnazioni a mansioni superiori che si ripetono ad intervalli e che sono
quindi cumulabili nel periodo di assegnazione a mansioni superiori, anche in sostituzione di lavoratori
assenti, spetta al lavoratore il trattamento corrispondente allattivit svolta.
Il luogo della prestazione lavorativa:
Parlando del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, questa pu essere stabilita dalle parti del
contratto individuale con un patto di inamovibilit, che impone il consenso bilaterale per ogni eventuale
spostamento, in mancanza di tale patto che assai raro, rientra nel potere direttivo del datore di lavoro la
determinazione e la modifica del luogo di lavoro, modifica che viene detta trasferimento, imponendo un
unico limite al trasferimento, e cio una giustificazione tecnico-organizzativa per il suo esercizio, ragioni che
devono essere riferite al lavoratore. Quando lo spostamento temporaneo, non si parla pi di
trasferimento, che invece definitivo, ma si parla di trasferta per il quale i contratti collettivi prevedono
lindennit di trasferta, motivata del momentaneo disagio del lavoratore.
Situazione ancora diversa e particolare quella del lavoro itinerante, nel quale viene pattuita nel contratto
lo svolgimento della prestazione in luoghi sempre diversi. Come abbiamo detto, unico limite posto al datore
per il trasferimento la giustificazione, ad una maggiore convenienza per limpresa di tipo tecnico-
organizzativo che deve essere basata su ragioni oggettive, per questo il giudice, in un eventuale controllo
giudiziale non pu sindacare le scelte economiche dellimprenditore ma deve limitarsi a verificare
leffettivit e lesistenza del nesso causale tra le scelte e il trasferimento. Inoltre, il trasferimento essendo
basato su ragioni oggettive, non pu avvenire per ragioni disciplinari, a meno che la causa disciplinare non
crei una situazione di incompatibilit con conseguenti effetti disorganizzativi che devono essere oggettivi.
Oltre al limite interno della giustificazione il legislatore prevede dei limiti esterni: la prima garanzia riguarda
i dirigenti sindacali aziendali, il cui trasferimento pu essere predisposto solo previo nulla osta delle
associazioni sindacali, ci per il periodo della carica e sino alla fine dellanno successivo, onde impedire
ritorsioni. Altri divieti assoluti riguardano i lavoratori che ricoprono cariche di pubblica amministrazione per
il periodo del mandato, per persone diversamente abili che hanno diritto di scegliere la sede di lavoro pi
vicina al domicilio, i lavoratori che assistono un congiunto disabile e le lavoratrici madri fino al compimento
di un anno di et.
La durata della prestazione lavorativa:
Lorario di lavoro (ovverosia qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro a disposizione del datore di
lavoro e nellesercizio della sua attivit o delle sue funzioni) indica la quantit di prestazione lavorative
dovuta, ed quindi uno dei criteri di determinazione della contro-presenza nei contratti di lavoro. Il datore
di lavoro non pu modificare unilateralmente la quantit della prestazione ma gli viene riconosciuto il
potere di distribuire questa come meglio crede nei limiti legali. La disciplina coinvolge tanti interessi.
Questa infatti strumento di tutela del lavoratore contro uneccessiva durata del lavoro, ed anche
strumento contro la disoccupazione mediante la retribuzione di una giusta quantit ai lavoratori per ogni
occupato e una migliore ripartizione delle occasioni di lavoro. In Italia la materia dellorario di lavoro
regolata sia dalla costituzione che fissa un limite di durata massima della giornata di lavoro a tutela
dellintegrit fisica, mentre la legge. In conformit con le direttive comunitarie, fissa direttamente un limite
di durata media settimanale. Un limite di durata giornaliera fissata dalla norma derogabile dei contratti
collettivi che impone un riposo giornaliero di 11 ore, per cui a pena di sanzioni amministrative pecuniarie,
oltre che al risarcimento del danno, il lavoro giornaliero non pu superare le 13 ore fermo restando la
durata massima settimanale. E fissato anche lorario normale di 40 ore settimanale riferite dai contratti
collettivi ad una durata media in un periodo non superiore allanno. Ladozione del sistema della media
plurisettimanale dellorario normale, costituisce un fattore di flessibilit dellorganizzazione del lavoro,
consentendo di adeguare lintensit della produzione con il variare dei bisogni dellimpresa. In caso di
lavoro giornaliero eccedente le 6 ore spetta una pausa non inferiore ai 10 minuti, anche sul posto di lavoro.
Inoltre si definisce lavoro notturno quello svolto in un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti
lintervallo tra la mezzanotte e le cinque. Mentre lavoratore notturno colui che svolge in via non
eccezionale almeno 3 ore del suo orario nel periodo notturno. A tutela del lavoratore sono previsti, per la
salute e lincolumit, limiti di durata della prestazione, visite mediche obbligatorie e specifiche misure di
prevenzione. Inoltre i contratti collettivi prevedono la riduzione dellorario normale settimanale e mensile
oltre ad una maggiore retribuzione. Il lavoro notturno per vietato per i minori, e lo era anche per le
donne, mentre ora, dopo una pronuncia della corte costituzionale, il lavoro notturno della donna vietato
penalmente solo nel periodo di gravidanza e fino al compimento di 1 anno del bambino. Sono esclusi dalla
ordinaria disciplina dellorario di lavoro: la gente di mare, personale di volo dellaviazione civile, forze
armate e di polizia, e della scuola.
Per quanto riguardo il lavoro straordinario consiste nel prolungamento dellorario normale e si verifica nel
caso in cui tale media oltrepassi lorario normale. E consentito entro un limite massimo di durata
settimanale, stabilito dai contratti collettivi che comunque non pu superare la media di 48 ore
comprensive di ore di lavoro straordinario, e pu essere preteso senza consenso del lavoratore. Dove
invece manca o inapplicabile il contratto collettivo occorre il consenso del lavoratore e non pu essere
superato il tetto di 250 ore annuali. Le ore di lavoro straordinario devono essere compensate con le
maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi. Al lavoratore inoltre riconosciuto il diritto
irrinunciabile a ferie annuali retribuite con una durata minima di 4 settimane, e spetta ai contratti collettivi
stabilire criteri e modalit di regolazione del diritto di ferie. Vengono godute nel tempo che limprenditore
stabilisce informando preventivamente il lavoratore. Ma salvo diversa previsione del contratto collettivo, le
ferie devono essere godute per almeno 2 settimane nel corso dellanno di maturazione, e il residuo dei 18
mesi successivi. Durante le ferie il lavoratore libero dagli obblighi di svolgimento della prestazione
lavorativa, ma conserva lobbligo di fedelt e gli altri obblighi ed oneri connessi allesistenza del rapporto.
La sicurezza del lavoro:
Uno dei diritti primari e assoluti delluomo, come detto dallart. 32 della costituzione la sicurezza, che non
pu essere messa in pericolo dallesecuzione della prestazione, proprio per questo un sistema diretto a
prevenire gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. Fulcro di tutto questo sistema la disposizione
dellart. 2087 che obbliga limprenditore ad adottare nellesercizio dellimpresa le misure necessarie a
tutelare lintegrit fisica e la personalit morale dei lavoratori secondo parametri della particolarit del
lavoro, lesperienza e la tecnica. E sono inoltre previsti numerosi precetti antinfortunistici, in attuazione di
numerose direttive comunitarie. Lobbligo di sicurezza grava sul datore di lavoro, che deve adempierlo
esercitando i suoi poteri di organizzazione e direzione, e per la quale stata prevista una
procedimentalizzazione, che impone al datore di lavoro di avvalersi di collaboratori: medio competente,
responsabile del servizio di prevenzione e protezione ecc. ecc.
Oltre allelaborazione di un documento contenente la valutazione dei rischi esistenti in azienda e la
individuazione delle necessarie misure di prevenzione e protezione, da aggiornare continuamente in
relazione ai mutamenti organizzativi e produttivi ed al grado di evoluzione della tecnica prevenzionistica.
Dalla valutazione dei rischi consegue un programma di attuazione di sistemi che contengono i rischi
individuati nella valutazione. Il datore di lavoro pu delegare ad un soggetto idoneo e munito dei necessari
poteri tutti gli adempimenti, salvo la valutazione dei rischi e la designazione del responsabile del servizio di
prevenzione, tale delega, detta delega di funzioni, deve avere forma scritta e deve essere tempestivamente
pubblicata in azienda. La corretta predisposizione del documento e lattuazione delle misure in esso
previste, in aggiunta ai precetti specifici legali, non garantisce il datore di lavoro da successive bocciature
da parte dei servizi di vigilanza e dei giudici che, di fronte a un infortunio, potrebbero sempre ritenere
insufficiente le misure cautelari adottate con conseguente responsabilit civile e penale dellimprenditore.
Il sistema infatti non diretto ad assicurare la certezza giuridica, ma a migliorare il livello di sicurezza.
Anche i lavoratori sono obbligati a collaborare in vari modi alla realizzazione della sicurezza, e la violazione
di tale obbligo pu comportare sanzioni disciplinari e penali nonch la perdita o la riduzione del
risarcimento spettante il danno derivante da un infortunio causato o aggravato da tale inadempimento.
Linfortunio o sul lavoro o la malattia professionale determinato dalla violazione dellobbligo di sicurezza
comporta la responsabilit penale del datore di lavoro salvo che questo provi, non solo il rispetto delle
disposizioni, ma di aver fatto, aldil di queste, tutto il possibile per prevenire levento dannoso.
Limprenditore per cui vittima di forte incertezza poich rischia condanne penali e civili senza poter
conoscere ex ante la condotta da rispettare, incertezza per inevitabile per limpossibilit di coprire con i
precetti di legge tutte le esigenze di prevenzione di ogni realt aziendale. Per cui lobbligo del datore di
lavoro quello di adottare la massima sicurezza tecnologica disponibile sul mercato poich penalmente
censurato il distacco dei comportamenti sulla sicurezza che si distaccano da quelli standard normalmente
adottati nel settore e per il tipo di produzione. Inoltre, nel caso si verifichi un evento dannoso, dove il
lavoratore agisca in giudizio per chiedere un risarcimento, spetta al lavoratore indicare la specifica misura
di sicurezza la quale violazione avrebbe procurato il danno provando anche il nesso di causalit tra illecito e
il danno. Nel caso in cui il danno avvenuto con concorso di colpa del lavoratore, ci pu comportare una
riduzione del risarcimento o addirittura lesclusione delle responsabilit del datore di lavoro.
Il potere di controllo:
Nellambito del potere direttivo del datore di lavoro c il potere di controllare lesecuzione della
prestazione lavorativa verificando se il dipendente usa la prescritta diligenza e osserva le disposizioni
impartitegli, anche al fine delleventuale esercizio del potere disciplinare. Per evitare pero che tale potere
di controllo possa essere lesivo per i lavoratori, la legge individua nel datore di lavoro e nei superiori
gerarchici i soggetti che possono esercitare il potere di controllo, ogni altro soggetto incaricato deve essere
comunicato ai lavoratori. E fatto quindi divieto di un controllo occulto. Altro divieto quello del controllo a
distanza, e cio con impianti audiovisivi o altre apparecchiature ritenuti lesivi alla dignit e riservatezza del
lavoratore. La distanza in questo caso non riferita solo allo spazio, ma anche al tempo. Nel caso in cui
linstallazione di tali impianti abbia finalit lecite previsto un accordo con le R. S. A. o in mancanza un
provvedimento della direzione territoriale del lavoro.
Il controllo invece, per la tutela del patrimonio aziendale pu essere effettuato con limpiego sia di guardie
giurate, sia di altri addetti. Le visite personali di controllo sul lavoratore (perquisizioni) sono consentite solo
se indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale; per lassenza di mezzi alternativi ad evitare
furti, in relazione alla quantit di strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti, intesa come
preziosit degli stessi. Possono essere eseguite solo alluscita dei luoghi di lavoro e al fine di evitare
discriminazioni, devono essere eseguiti su tutti i lavoratori, scelti con sistemi di selezione automatica.
Inoltre nei confronti di illeciti diversi dalladempimento della prestazione lavorativa viene eccezionalmente
ammesso il controllo occulto anche mediante investigatori privati.
Un interesse del datore di lavoro quello di controllare leffettiva sussistenza della malattia del lavoratore
che sospende lobbligo della prestazione. Questi controlli sanitari sono consentiti purch effettuati da
medici pubblici, estranei allazienda, onde garantire limparzialit dellaccertamento. Sono perci affidate
alle ASL, che devono assicurare il controllo entro lo stesso giorno della richiesta, anche se domenicale o
festivo. Il lavoratore ha lonere di rimanere nel proprio domicilio nelle fasce orarie di reperibilit (10-12 ;
17-19) previste, in caso di assenza ingiustificata il lavoratore perde il diritto a qualsiasi trattamento
economico nei primi 10 giorni di malattia, e se lassenza ingiustificata si ripete una seconda volta, perde
diritto alla met del trattamento economico dopo i primi 10 giorni. In aggiunta ai controlli sanitari, il datore
di lavoro ha diritto di verificare, anche tramite investigatore privato o personali di vigilanza, se il lavoratore
stia tenendo una condotta compatibile con la malattia oppure stia simulando.
Il potere disciplinare:
Un altro potere che scaturisce dal contrario di lavoro subordinato il potere disciplinare. La violazione da
parte del lavoratore di lavorare con la prescritta diligenza e obbedienza e di rispettare le disposizioni per la
disciplina del lavoro e lobbligo di fedelt pu dar luogo allapplicazione di sanzioni disciplinari. Queste
sanzioni per possono essere irrogate dal datore solo se questo abbia predisposto e pubblicizzato il codice
disciplinare, contenente le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni e in relazione alle quali
ciascuna di essere pur essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse. Per regola legale
inderogabile la sanzione devessere proporzionale all0infrazione e si dicono sanzioni conservative: il
rimprovero verbale, scritto, la multa e la sospensione del lavoro dalla retribuzione, a parte il licenziamento
disciplinare dove consentito, la legge vieta sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di
lavoro. Limporto massimo della multa pu essere pari a 4 ore di retribuzione, e la sospensione non pu
superare i 10 giorni. Il datore di lavoro venuto a conoscenza dellinfrazione deve contestare
tempestivamente laddebito al lavoratore. La contestazione deve essere precisa, indicando il fatto in modo
da consentire al lavoratore di comprendere laccusa, e il fatto contestato resta immutabile salvo la
possibilit di contestazione integrative. Il lavoratore ha diritto di difendersi, facendosi eventualmente
assistere da un sindacalista, inoltre pu impugnare la sanzione in sede giurisdizionale o presso un collegio di
conciliazione alla direzione provinciale del lavoro. La procedura arbitrale deve essere attivata entro 20
giorni dallapplicazione della sanzione, che resta sospesa fino alla pronuncia dellarbitrato. Mentre il ricorso
al giudice privo di termine di prescrizione trattandosi di azione di nullit, ma non sospende la sanzione. Il
datore di lavoro ha lonere di provare la sussistenza dei fatti contestati e spetta poi al giudice valutare il
principio di proporzionalit tra infrazione e sanzione.
Divieti di discriminazione:
Nel rispetto dellart. 3 e 37 della sostituzione, che sanciscono principi di uguaglianza formale e sostanziale
nonch la parit del trattamento tra uomo e donna, fatto divieto di discriminazione, al datore di lavoro, e
cio ad un trattamento differente dovuto a un fatto tipizzato dalla legge. Questi fattori individuati dalla
legge rispondono allesigenza di tutela di libert fondamentale o caratteri propri della persona, quindi sono
le discriminazioni per ragioni sindacali, politiche, religiose, razziali, etniche, di lingua, di sesso, di handicap,
di et, di orientamento sessuale e di convinzioni personali. La discriminazione pu essere individuale o
collettiva, e si dice diretta quando si riferisce direttamente a un criterio vietato dalla legge, mentre
indiretta quando il criterio adottato formalmente neutro ma in effetti svantaggia lavoratori con
caratteristiche tipiche protette. Lonere della prova della discriminazione grava sul lavoratore interessato,
ma essendo una prova assai difficile sono state introdotte delle agevolazioni. Infatti per le discriminazioni di
sesso e tutte le altre tranne ragioni politiche o sindacali, prevista linversione parziale dellonere della
prova. Il rimedio contro le discriminazioni lazione di nullit che funziona in modo ottimo se latto
discriminatorio interviene durante il rapporto e colpisce direttamente un singolo lavoratore. La nullit
invece serve a poco in sede di assunzione o per discriminazioni collettive poich il giudice non pu
invalidare unomissione n equiparare in alto il comportamento. La tutela anti-discriminatoria per fatti
tipici con onere probatorio a carico del lavoratore non pu essere confusa con un inesistente principio
generale di parit di trattamento con onere probatorio a carico del datore di lavoro della giustificazione di
ogni differenza e sarebbe limitata la sua sfera di libert nellesercizio dei poteri riconosciuti dalla stessa
legge. Linesistenza di un principio generale di trattamento trova conferme in particolari che invece
impongono tale parit in determinate situazioni.
La retribuzione:
Nel rapporto di lavoro la retribuzione lobbligazione principale del datore di lavoro, corrispettivo
dellobbligazione di lavorare del prestatore, secondo la tipica causa di scambio del contratto di lavoro
subordinato. Corrispettivit che deve rispettare una misura minima della retribuzione per la tutela del
lavoratore quale contraente debole del rapporto.
La retribuzione caratterizzata da alcuni requisiti, quali quello della determinabilit o determinatezza che
risponde al principio generale relativo alloggetto e consente di includere anche erogazioni di cui si
predetermina non limporto ma solo i criteri per calcolarlo. Ha poi il carattere dellobbligatoriet e
onerosit che distinguono la retribuzione dalle liberalit che invece dipendono dalla volont del datore di
lavoro. Infine ha il requisito della corrispettivit inteso in senso ampio e quindi non facendo riferimento alle
singole prestazioni lavorative, ma alla permanenza del rapporto di lavoro. La costituzione poi, impone alla
retribuzione il principio di proporzionalit, e cio che questa sia proporzionata alla quantit e qualit di
lavoro (art.36).
Secondo questo principio si spiegano ad esempio gli scatti di anzianit, oltre ad una funzione premiante di
fedelt, sono un mezzo di adeguamento della retribuzione ad una presunta miglior qualit del lavoro
derivante dallesperienza accumulata, qualit del lavoro che viene premiata anche tramite premi di
produttivit. Altro principio imposto dalla costituzione il principio di sufficienza della retribuzione, che
deve essere tale da assicurare al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa. Il compito
di individuare la misura minima della retribuzione per le diverse qualifiche nei diversi settori produttivi
stata affidata allautonomia collettiva. Il problema sarebbe quindi risolto se i contratti collettivi avessero
efficacia generale, ma linattivazione dellart. 39 determina la i da parte del datore di lavoro non iscritto al
sindacato di dissentire. Il rimedio stato trovato dal riconoscimento dallimmediata precettivit dellart. 36
in base al quale la retribuzione ritenuta dal giudice proporzionale e sufficiente viene imposta anche al
datore di lavoro non vincolato da contratto collettivo. Negli art. 2099 e 2121 la legge indica diverse forme di
retribuzione. La forma principale quella a tempo in base alla durata della prestazione lavorativa, abbiamo
poi i compensi variabili determinati in base a criteri predeterminati, come ad esempio il compenso a
provvigione, che p proporzionale al volume daffari conclusi dal lavoratore per conto del datore di lavoro.
Una retribuzione aleatoria poi la partecipazione agli utili netti risultanti del bilancio per le imprese soggette
a questo obbligo. La retribuzione fissa invece composta da varie voci, per prima la paga base fissata dai
contratti nazionali con riferimento alle qualifiche che possono essere rinnovati a difesa reale del valore
della retribuzione. Abbiamo poi gli scali di anzianit, cio aumenti periodici, solitamente biennali, della
retribuzione mensile derivanti dallanzianit di servizio del lavoratore presso la medesima azienda con lo
scopo di premiare la fedelt del lavoratore e compensare la migliore presumibile qualit di lavoro. Altra
voce sono le mensilit aggiunte previste dai contratti collettivi con periodicit annuale e sono: la 13^
corrisposta nel mese di dicembre e la 14^ corrisposta nel mese di Giugno. Quanto ai premi si distinguono:
quelli legati alla produttivit e quelli legati alla presenza, ed infine le indennit di solito legate a condizioni
ambientali e al lavoro, rischi professionali o esigenze del lavoratore.

La sospensione del rapporto:
La sospensione del rapporto avviene in situazione dove il rapporto di lavoro prosegue, anche in mancanza
della prestazione lavorativa e a volte della retribuzione, rimanendo efficaci tutti gli obblighi a carico del
lavoratore. La sospensione concessa nel contratto di lavoro per lesigenza di tutelare le condizioni fisiche
del prestatore, ladempimento di funzioni pubbliche e lesercizio di diritti, a seconda del caso pu essere
garantita in tutto o in parte la retribuzione o una prestazione previdenziale.
Casi tipici sono infortunio e malattia, cio quando il lavoratore impossibilitato per questi motivi a rendere
la prestazione dovuta, in questi casi imposto al datore di lavoro la conservazione del rapporto per un
determinato periodo detto di comporto, solo al termine di questo periodo consentito in licenziamento
(art. 2110). La durata del periodo di comporto regolata dai contratti collettivi o dal giudice secondo
equit. Il comporto pu essere secco o continuativo oppure per sommatoria di pi malattie in un certo
tempo. Al lavoratore consentito di fare un altro lavoro durante il periodo di comporto se per questo non
pregiudica i tempi di guarigione. Il licenziamento con preavviso intimato durante la malattia non nullo, ma
solo efficace sino alla fine della malattia o del comporto. Se invece il licenziamento per giusta causa
immediatamente efficace anche in costanza di malattia. La malattia deve essere comunicata entro 2 giorni
al datore e comprovata da certificato medico, da inviare allente previdenziale se questo tenuto ad
erogare il trattamento di malattia, oltre al generare obbligo di invio allINPS da parte del medico dellINPS
al datore di lavoro. Se il lavoratore non provvede, lassenza si ritiene ingiustificata con le relative
conseguenze disciplinari e la perdita della retribuzione. Al lavoratore malato corrisposto nei primi 10
giorni solo il trattamento economico fondamentale, salvo disposizioni pi favorevoli nei casi di infortuno sul
lavoro, ricovero ospedaliero. Per malattie superiori a 10 giorni occorre una certificazione rilasciata da
struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il SSN.
La sospensione pu avvenire anche a tutela della maternit e delle cure parentali infatti disposto il divieto
assoluto di lavoro, penalmente sanzionabile nel periodo di 2 mesi precedenti il parto fino a 3 mesi dopo (o
un mese prima e 4 dopo se preferito dalla gestante), inoltre per lintera gestazione e per 7 mesi dopo il
parto non pu essere adibita ad attivit pregiudizievoli con conseguente modificabilit delle mansioni.
Ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro nei primi 5 anni di vita del bambino per un periodo
continuativo o frazionato di 6 mesi, con il limite di 10 mesi. Per il periodo di astensione obbligatoria la
lavoratrice ha diritto ad unindennit pari al 80% della retribuzione, invece in caso di astensione facoltativa,
lindennit pari al 30%. Al termine dellastensione obbligatoria la lavoratrice ha diritto a prendere servizio
con le stesse mansioni precedenti o comunque equivalenti, nella stessa unit produttiva o in unaltra dello
stesso comune e non pu essere trasferita prima del primo anno det del bambino. La stessa tutela del
lavoro dipendente regola i lavoratori parasubordinati mentre le lavoratrici autonome e libere professioniste
godono di specifiche tutele.
Il rapporto pu essere sospeso anche per vicende che riguardano lazienda e consentono gli interventi
previdenziali di integrazione salariale ordinaria e straordinaria (cassa integrazione).
Altre ipotesi di sospensione sono i lavoratori studenti che hanno diritto a permessi giornalieri retribuiti per
sostenere gli esami. I lavoratori con almeno 5 anni di anzianit di servizio, possono richiedere con almeno
30 giorni di preavviso congedi non retribuiti per 11 mesi nellarco dellintera vita lavorativa per fini di studio
o per partecipare ad attivit formative estranee al datore di lavoro, la richiesta pu essere respinta o
differita per esigenze organizzative.