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UNIVERSIDAD CSAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO
TESIS
FACTORES PERSONALES, PROFESI ONALES E I NSTI TUCI ONALES
QUE I NFLUYEN EN EL RENDI MI ENTO LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA JOS MERCEDES
QUINDE TABOADA SULLANA- PI URA 2012.

REQUISITO PARA OBTENER EL GRADO DE
MAGISTER EN EDUCACIN
CON MENCIN EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
AUTOR
Br. SAAVEDRA VSQUEZ, VCTOR RAL
ASESOR
Dr. ZETA VITE, ADOLFO

PIURA PER
2014

2







DEDICATORIA

A mis padres, Roberto y Grimilda; quienes nos formaron en el
amor, el esfuerzo y la identidad familiar como elementos claves para
la realizacin personal y profesional.

A mi esposa, Teresita; quien con su apoyo incondicional y
constante ha permitido el crecimiento de nuestro hogar.

A mis hijos Carlos, Aarn y Mara Gracia; porque son nuestra
motivacin y compromiso para seguir apostando por un mundo ms
humano.

A mi hermano Roberto Saavedra Vsquez, quien con su
ejemplo, constancia y esfuerzo supo orientarme explcita e
implcitamente por los senderos de la verdad, el bienestar y la
realizacin personal y profesional.

Vctor Ral

ii
3










AGRADECIMIENTO

A mi familia; por apoyarme entera e incondicionalmente en
esta maravillosa empresa formativa que es la investigacin, la cual
sin duda alguna, es la mayor fuerza intelectual que permitir que
nuestra educacin peruana encuentre en definitiva mejores rumbos
educativos.

A mis maestros de la universidad; quienes
permanentemente nos vislumbraron, terica y metodolgicamente,
con el fascinante mundo de la Investigacin Cientfica.

A mi amigo Guillermo Seminario Coln, quien con su apoyo
desinteresado en el presente trabajo, me permiti concluir con mi
estudio de Maestra.





iii
4


PRESENTACIN

Seores miembros del jurado pongo a vuestra disposicin el presente
trabajo de investigacin denominado: FACTORES PERSONALES,
PROFESIONALES E INSTITUCIONALES QUE INFLUYEN EN EL
RENDIMIENTO LABORAL DE LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIN
EDUCATIVA JOS MERCEDES QUINDE TABOADA SULLANA, con la
finalidad de analizar los factores relacionados con el rendimiento laboral docente
de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana; en
cumplimiento del Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar
Vallejo, para obtener el grado de Magister en Educacin con Mencin en
Administracin de la Educacin.

Pongo en sus manos el presente estudio para la respectiva revisin y as
poder cumplir con los requisitos que exige el proceso de obtencin del grado de
Maestra.














iv
5

RESUMEN

El presente estudio de Investigacin, no experimental, Correlacional busca
analizar el impacto de los factores personales, profesionales e institucionales en
el rendimiento laboral docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, con el fin de cumplir con los objetivos de la investigacin
planteados inicialmente.

Se trabaj con una muestra de 15 docentes, la misma que es de tipo no
probabilstico intencional ya que los sujetos participantes de la investigacin no
fueron elegidos al azar, sino que stos ya estaban constituidos previamente. Se
aplic una encuesta con el fin de establecer la relacin o no entre las variables de
estudio. Previamente se valid dicho instrumento mediante la tcnica de juicio de
expertos.

Para el recojo y procesamiento de los datos se aplicaron tablas y grficos,
dentro de la estadstica descriptiva y la frmula prueba F Fischer para verificar
el proceso de contrastacin de la hiptesis de Investigacin.

Finalmente, se pudo validar y aceptar la hiptesis de investigacin en un
nivel de significancia de 0.005; es decir que se aprecia una relacin significativa
entre los factores personales, profesionales e institucionales y, el rendimiento
laboral docente en los maestros de la institucin educativa Jos Mercedes
Quinde Taboada de Sullana. Para ello los datos obtenidos de la aplicacin del
instrumento fueron sometidos estrictamente al Programa Computacional SPSS.
Palabras claves: Factores personales, profesionales, institucionales, rendimiento
laboral, competencia docente, calidad educativa.






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6


ABSTRACT

The present study of research, non-experimental, correlational seeks to
analyze the impact of personal, professional and institutional work performance
faculty of the School " Jos Mercedes Quinde Taboada " - Sullana , in order to
meet the objectives of initially proposed research.

We worked with a sample of 15 teachers, the same which is non-probabilistic
intentional since subjects research participants were not randomly selected, but
they were already previously made . Were surveyed in order to establish the
relationship or not between the study variables. Earlier this instrument was
validated by expert judgment technique.

For the gathering and processing of data tables and graphs were applied
within descriptive statistics and test formula F - Fischer to verify the process of
contrasting the research hypothesis.

Finally, we could validate and accept the research hypothesis in a
significance level of 0.005, meaning that we see a significant relationship between
the personal, professional and organizational and job performance of teachers
teaching in the school Jos Mercedes Quinde Taboada " Sullana . This data
obtained from the application of the instrument were subjected to SPSS Computer
Program.

Keywords: personal factors, professional, institutional, work performance,
teaching competence, quality of education.






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7

INTRODUCCIN

En los ltimos aos se viene otorgando mucho y merecido nfasis a los
procesos administrativos y educacionales vinculados con la calidad educativa,
como son los procesos de acreditacin y la capacitacin docente, como
elementos concretos de mejora dentro de la gestin educativa, la misma que se
orienta, en definitiva, a mejorar sustancialmente las relaciones que los maestros
tenemos en la prctica pedaggica e institucional y, aseguran un mejor servicio
educativo para los estudiantes.

Por ello, se hace necesario e imprescindible elaborar estudios que
conduzcan a conocer in situ, el estado de las diversas variables que influyen en
la gestin institucional, administrativa y docente para posteriormente, elaborar
propuestas slidas y confiables que permitan optimizar la capacidad de la gestin
de las escuelas peruanas.

El documento consta de seis captulos, de acuerdo al protocolo vigente,
aprobado por el departamento de investigacin. Los cuales estn distribuidos de
la siguiente manera:

En el captulo I. Referido al problema de investigacin, que se trabajara.
En el mismo se describe el diagnstico del rendimiento laboral docente de nuestra
institucin educativa y las variables que directa e indirectamente influyen en el
establecimiento de esta realidad educativa. Es decir, se precisan una serie de
indicadores que aparecen como fruto de la relacin directa e influyente entre los
factores personales, laborales e institucionales y el rendimiento laboral de los
docentes de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana.

En el captulo II. Se establece al marco terico, teniendo en cuenta temas
relacionados con la gestin administrativa. Para ello se detallan estudios locales,
nacionales e internacionales relacionados con nuestra investigacin. Adems se
explicitan bases tericas cientficas vinculadas con nuestra propuesta, las
mismas que le otorgan solidez al estudio.
vii
8

En el captulo III. Referido al marco metodolgico, que me permiti
relacionar y sistematizar en forma concreta el problema formulado, a travs de la
interrogante planteada. As mismo posibilit determinar los objetivos que
permitieron guiar de manera segura, confiable y metdica nuestra propuesta de
trabajo cientfico. Adems se describe el diseo correlacional llevado a cabo y el
tipo transversal aplicado con el fin de posibilitar el logro de los objetivos de la
investigacin. Finalmente se hace un recuento del mtodos y tcnicas de
investigacin aplicados durante la presente propuesta de investigacin.

En el captulo IV. Se refiere a los resultados, que se presentan dentro del
paradigma cuantitativo. stos fueron posibles gracias a la aplicacin de los
principios y tcnicas apropiadas relacionadas con la estadstica descriptiva (tablas
y grficos) e inferencial (Prueba F Fischer); las mismas que finalmente lograron
aprobar los objetivos de nuestra investigacin. Adems los resultados obtenidos
permitieron encontrar la relacin directa entre los factores personales, laborales e
institucionales y el rendimiento laboral de los docentes de la Institucin Educativa
Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana.

En el captulo V. se presentan las conclusiones y sugerencias, como
fruto de la reflexin sistemtica y cientfica realizada por los agentes involucrados
en la investigacin. Conclusiones, a partir de los hallazgos obtenidos, y la
apreciacin de la informacin resultante en la investigacin. Sugerencias,
considerando la posibilidad de generalizar los resultados, procesos e instrumentos
a otros contextos educativos, respetando lgicamente la identidad y
caractersticas propias de cada Institucin Educativa.

En el captulo VI se presenta a las referencias bibliogrficas, las mismas
que estn estructuradas respetando las normas APA y se relacionan directamente
con el objeto de estudio.

Finalmente se presentan anexos con el fin de complementar la importancia
de la presente investigacin.
El autor.
viii
9

NDICE

Pgina

Dedicatoria ii
Agradecimiento ... iii
Presentacin iv
Resumen v
Abstract vi
Introduccin vii

CAPTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIN 12
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. 13
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA. 17
1.3. JUSTIFICACIN. 17
1.4. LIMITACIONES. 18
1.5. ANTECEDENTES. 19
1.5.1. Antecedentes Internacionales 19
1.5.2. Antecedentes Nacionales 28
1.5.3. Antecedentes Locales 29
1.6. OBJETIVOS 30
1.6.1. General 30
1.6.2. Especficos 30

CAPTULO II
MARCO TERICO 31
2.1. TEORA QUE FUNDAMENTA LA VARIABLE INDEPENDIENTE 32
2.1.1. Factores personales:
2.1.1.1. El comportamiento humano y la motivacin 32
2.1.1.2. Clases de motivos y caractersticas 35
a) Clases de motivos 35
b) Caractersticas: 36
ix
10

2.1.1.3. Teoras de motivacin 38
2.1.2. Factores profesionales e institucionales
2.1.2.1. Modelo de procesos 40
a. Teora de las expectativas de Vroom 41
b. Teora de Porter y Lawler (1988) 42
2.1.2.2. Factores de motivacin y su relacin con el
desempeo laboral 44
2.2. TEORA QUE FUNDAMENTA LA VARIABLE DEPENDIENTE 47
2.2.1. Rendimiento laboral 47
2.2.1.1. Desempeo docente 47
2.2.1.2. Competencia docente 53
2.2.1.3. Relaciones interpersonales 55
Concepto 55
Las relaciones interpersonales y la
autoestima 56
Las leyes de las relaciones interpersonales 57
2.3. TEORA QUE FUNDAMENTA AMBAS VARIABLES 60
2.3.1. Concepto de la calidad educativa 60
2.3.2. Enfoques de la calidad educativa en el Per 61
2.3.3. Propsitos de la acreditacin y evaluacin de la gestin 67
educativa en el Per.
2.3.4. Proceso de la acreditacin y evaluacin de la gestin 68
educativa en el Per.
2.3.5. Concepto de la matriz de evaluacin de la gestin 70
de instituciones de educacin bsica regular.
2.3.6. Importancia de la matriz de evaluacin de la 71
gestin de instituciones de educacin bsica regular
2.3.7. El concepto de eficiencia: definicin y cuantificacin 72
2.3.7.1. La nocin de eficiencia 73

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO 76
3.1. HIPTESIS 77
x
11

3.2. VARIABLES 77
3.2.1. Definicin conceptual 77
3.2.2. Definicin operacional 78
3.3. METODOLOGA 79
3.3.1. Tipo de estudio 79
3.3.2. Diseo 79
3.4. POBLACIN Y MUESTRA 79
3.5. MTODO DE INVESTIGACIN 80
3.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS 80
3.7. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS 81

CAPTULO IV
RESULTADOS 82
4.1. DESCRIPCIN 83
4.1.1. Resultados: Prueba de Hiptesis 83
4.2. DISCUSIN DE RESULTADOS 87
4.2.1. Relacin entre factores personales, profesionales e 87
Institucionales y el rendimiento laboral docente.

CAPTULO V
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 91
5.1. CONCLUSIONES 92
5.2. SUGERENCIAS 93

CAPTULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS 94

ANEXOS: 98
01 MATRIZ DE CONSISTENCIA 99
02 ANLISIS DESCRIPTIVO 101
03 ENCUESTA A DOCENTES 118
04 FOTOS 121
05 VALIDACIN DEL INSTRUMENTO 123
xi
12












CAPTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIN
















13

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Dentro del contexto internacional podemos afirmar que desde el mbito
de la gestin de la escuela, autores como Gary Anderson (1996), Stephen
Ball (1989), Joseph Blase (citado por Santos Guerra, 1997), Hoyle (1997)
afirman que en las instituciones educativas se presentan constantes
conflictos, diferencias estructurales entre sus miembros por motivos de
carcter personal, social, poltico y/o laboral; realidad que sin duda alguna
dificulta el logro de los magnnimos objetivos y metas formativas a que toda
institucin educativa aspira lograr.

Por otra parte, Antnez (1998:37) argumenta que se ha pretendido
aplicar los postulados generales de la llamada Ciencia de la Organizacin,
sin adaptarlos a la realidad particular y propia de los centros. Es decir, que
en la conduccin y gestin de los centros escolares se ha tenido en cuenta
la aplicacin de criterios comerciales, productivos a corto plazo, lo cual sin
duda es un gran escollo para poder entender, en su real dimensin la
naturaleza de toda institucin escolar.

Por otra parte dentro del contexto nacional, en las instituciones
educativas estatales en nuestra patria; la indiferencia, desmotivacin, apata
y el empirismo se constituyen en las fundamentales caractersticas que los
docentes expresan en de las diferentes actividades acadmicas, culturales,
institucionales y otras que realizan.

Nuestra realidad nacional no es ajena al diagnstico mundial
previamente descrito. Es comn observar que no pocos docentes
demuestran desinters al preparar e innovar sus sesiones de aprendizaje
diario; situacin que conlleva a la improvisacin de la clase, a la
desmotivacin de los estudiantes en las actividades de aprendizaje
propuestas, a la adquisicin de habilidades mecnicas e intrascendentes
para la vida del nio y la nia y la posibilidad de reducir el cumplimiento de
14

las normas de convivencia planteadas inicialmente en la institucin
educativa.

La Ley General de Educacin N 28044 seala que el director de la
Institucin Educativa lidera la participacin de la comunidad educativa
ejerciendo para ello capacidad de liderazgo; acciones democrticas,
concertadoras, pertinentes y negociadoras. Sin embargo, apreciamos que en
muchas instituciones escolares la presencia de conflictos es un comn
denominador dentro del desarrollo de las relaciones interpersonales que se
suscitan entre sus miembros, lo cual minimiza la posibilidad de establecer
una educacin de calidad para nuestros estudiantes.

Por otra parte, dentro del diagnstico de nuestra institucin educativa
se percibe un bajo nivel de pertenencia e identidad con la institucin
educativa en la cual prestan sus servicios profesionales, demostrando de
esta manera una falta de compromiso con los ideales y metas de la accin
educativa en general, la cual se orienta a formar personas integralmente.
Esta realidad se traduce, en un bajo servicio educativo, en sus diversas
esferas, principalmente es el aspecto de los aprendizajes de los escolares;
los cuales se caracterizan por ser mecnicos, intrascendentes y poco
significativos.

As pues, dentro del aspecto profesional se debe admitir que el nivel de
participacin docente en las diversas actividades culturales, deportivas e
institucionales que se organizan y ejecutan al interior de la escuela es
deficiente; lo cual pone en evidencia el escaso compromiso e identidad
institucional del profesional de la educacin. Es decir, la mayora de
maestros no se comprometen a realizar de manera consciente, voluntaria y
responsable las tareas que se le asignan, o si las llevan a cabo, los
resultados y metas alcanzados no son los esperados inicialmente.

Dentro de los factores institucionales podemos afirmar que algunos
docentes expresan inadecuados niveles de compromiso con los valores de
15

la institucin, independientemente de la labor que se les asigna. Esto
conlleva a la desmotivacin de su labor diaria.

Los aspectos descritos anteriormente son slo algunos de los
elementos que conforman los factores que influyen en el rendimiento laboral
docente, por lo que se hace necesario estudiarlos para luego proponer
soluciones de mejora a la problemtica planteada.

1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA.

Por lo expuesto anteriormente nos planteamos la siguiente
interrogante:

Cules son los factores personales, profesionales e institucionales
que influyen en el rendimiento laboral docente de la Institucin Educativa
Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana?

1.3. JUSTIFICACIN.

Dentro del aspecto prctico el estudio es importante porque nos
permitir establecer lneas de accin confiables, seguras y trascendentes
para ofrecer un servicio de calidad en toda institucin educativa. Es decir, la
propuesta establece mecanismos y lineamientos concretos y observables
para que los miembros de la comunidad escolar puedan comprender y
ejercer sus funciones con eficiencia, eficacia y efectividad y as poder
contribuir a la posibilidad de impartir educacin de calidad en nuestro
servicio educativo institucional.

Por otra parte, la propuesta permite enriquecer los conocimientos que
sobre gestin escolar tenemos e impartimos en las instituciones educativas.
Se entiende pues que el desarrollo de la propuesta genera conocimiento
cientfico y reflexin para que las instituciones educativas puedan ejercerse
y desarrollarse con liderazgo; participacin democrtica y reflexin seria,
16

profunda y sistemtica de todas y cada una de las actividades que all se
realizan.

Finalmente dentro del aspecto metodolgico, consideramos que el
desarrollo del estudio facilita disear y desarrollar proyectos de innovacin,
tanto pedaggicos como de gestin; basados en la calidad y en el
conocimiento y respeto a las caractersticas e idiosincrasia de la institucin
como del personal que la compone.

Finalmente canaliza el proceso de revaloracin del rol docente en
funcin del compromiso tico y vocacional que le debe a su institucin y a
los estudiantes del pas. Esta proceso se ve concretizado y sistematizado a
partir del conocimiento exhaustivo de las variables que afectan, directa o
indirectamente, su rendimiento y, por consiguiente, en su realizacin
personal profesional dentro del paradigma socio crtico.

1.4. LIMITACIONES.

Uno de los principales obstculos es indudablemente, la falta de
colaboracin y disponibilidad de algunos maestros para facilitar la
informacin necesaria y oportuna relacionada con el tema de estudio. As
pues, mostraban indiferencia para desarrollar los instrumentos de
investigacin. Dicha limitacin fue superada luego de aplicar tcnicas de
sensibilizacin; basadas en la entrevista y dilogos espontneos con los
maestros implicados en la propuesta.

Cabe tambin precisar que el factor tiempo influye negativamente en el
desarrollo de la propuesta de investigacin. Para ello, estructuramos en
comn acuerdo con los maestros de aula, un horario semanal a fin de que
incorporen algn tiempo prudencial a la concretizacin de la propuesta
investigadora.


17

1.5. ANTECEDENTES.

1.5.1. Antecedentes Internacionales

Antecedente N 1

Jess Fuentes Tinoco (2009): La gestin escolar y la
calidad de la Educacin Secundaria. El estudio como objetivos
principales: 1.- Identificar y analizar cmo incide la Gestin Escolar
en la calidad de los procesos educativos. 2.- Reconceptualizar las
prcticas de gestin y calidad en el mbito de la Educacin
Secundaria. 3.- Articular conceptualmente enfoques de planeacin y
prcticas gestivas como lgicas de un mismo proceso en el mbito
escolar. Por otra parte, el tipo de investigacin que se llev a cabo
es de corte tanto cualitativo como cuantitativo y se realiz a travs
del mtodo de estudio de casos y la observacin directa. Adems la
muestra fue intencionada para determinar los planteles que estarn
dentro de la investigacin, tomando en cuenta los listados de
aprobacin, aprovechamiento y eficiencia terminal del ciclo 2006
2007. Seleccionado en total 3 escuelas. Es relevante conocer que
para el recojo de informacin se aplicaron observaciones, encuestas,
entrevistas y revisiones de la documentacin interna. Tambin es
preciso conocer que los resultados del estudio fueron: a) Los padres
de manera ms crtica contestaron que no estn seguros en general
de la calidad de las escuelas, que su opcin fue debido a factores
fsicos y geogrficos, y no con los resultados externos de las
evaluaciones al plantel. Consideran que la calidad reside en la
formacin de sus profesores y en algunos casos no sienten que son
tomados en cuenta para las decisiones o actividades que rigen a la
institucin. b) La mayora de los alumnos de las tres escuelas
contestaron de manera positiva, con una mayora de ms del 50%
de aceptacin del servicio. C) Los profesores, por otro lado,
expresan inters por mejorar su prctica y abrir la posibilidad de una
18

retroalimentacin sobre la calidad de sus procesos de enseanza.
No es irrelevante destacar que entre las conclusiones a destacar
tenemos: a) La gestin para los directivos y algunos docentes est
bien conceptualizada, pero las prcticas explican un proceder
diferente al discurso, al igual que en la planeacin, impera un
burocratismo en todas las relaciones cotidianas del proceso gestivo.
B) Existe una imprecisin terica que se presta a la reinterpretacin
de los procesos, lo cual origina una falta de solidez conceptual y
homogeneidad conceptual. C) El liderazgo directivo es autocrtico y
liberal, por lo que se reafirma el verticalismo inmediatista y ausente
de los directivos ante los docentes. Finalmente el presente trabajo se
relaciona directamente con nuestra propuesta de investigacin en el
sentido que el conocimiento y consideracin de los elementos
propios de la gestin escolar influye en el devenir positivo o negativo
de la escuela. Es decir, se hace necesario e imprescindible que los
miembros de la comunidad escolar; directivos y docentes, manejen
conocimientos, estrategias y mecanismos propios de la gestin
escolar para que puedan asumir progresivamente, compromisos que
permitan a la escuela, una gestin de calidad.

Antecedente N2

Maribel del Carmen Casas Haro, 2008, Sistematizacin de
experiencias sobre formacin en gestin de directivos para la
Educacin Bsica Ciclo Secundaria. La propuesta de
investigacin tuvo como objetivo: Sistematizar las experiencias sobre
los resultados de la formacin en gestin de los directivos de
Educacin Bsica, ciclo secundaria, frente al contexto de cambio de
paradigmas de los sistemas educativos. Por otra parte dada la
naturaleza de este trabajo de investigacin social sobre la formacin
en gestin educativa de los directivos de Educacin Bsica, ciclo
Secundaria, fue necesario utilizar dos enfoques metodolgicos: el
19

anlisis convencional, de orden cuantitativo; y el de grupos de
enfoque, de carcter cualitativo.

Adems, el diseo se centra en la postura positivista y su
paradigma clsico del mtodo cientfico. Tambin es preciso conocer
que la poblacin estuvo constituida por Directivos de los centros
escolares de Educacin Bsica, ciclo Secundaria y la unidad de
referencia son las unidades temticas de los diferentes programas
de formacin para directivos y las competencias bsicas para la
gestin educativa estratgica planteadas por los expertos. Es
trascendente conocer que el instrumento aplicado fue el cuestionario
durante el proceso de investigacin. En cuanto a los resultados,
sabemos que stos fueron: a) En lo referente a la sistematizacin de
experiencias se observ que slo un 37% de los directivos
considerados en la muestra tuvo oportunidad de participar en algn
curso de induccin previo, orientado hacia el desempeo de cargos
directivos. B) Los campos de inters en los programas de formacin
son: conocimientos bsicos de administracin y organizacin, la
gestin y el liderazgo, la comunicacin, las relaciones humanas y el
trabajo en equipo. Es oportuno valorar que las conclusiones del
estudio fueron: 1) La preocupacin del gobierno de nuestro pas por
formar a los directivos, directores, asesores tcnicos pedaggicos,
supervisores y jefes de las escuelas de Educacin Bsica antes de
ocupar sus cargos en los centros escolares se comenz a reflejar
durante las tres ltimas administraciones que cubren los perodos de
1995 a 2012. 2) Existe una mayor autonoma en el desempeo de la
gestin escolar, por lo que hay una mayor respuesta a las demandas
sociales del pas. 3) Se observa la bsqueda por una mayor
capacidad de gestin y participacin por parte de los consejos de
padres de familia en el gobierno de las escuelas. Finalmente
podemos concluir que resulta imprescindibles capacidades de
manera terica, metodolgica y reflexiva a los futuros directivos que
tendrn la gran responsabilidad de dirigir a las escuelas. Este factor
20

le permitir gobernar a las escuelas con criterios de calidad y
oportunidad para todos.

Antecedente N3
Juan Jos Prez, 2010, Administracin y Gestin Educativa
desde la perspectiva de las Prcticas de Liderazgo y el ejercicio de
los derechos humanos, Escuela Normal Mixta Pedro Nufio. El
presente estudio tuvo como objetivo principal: Conocer cmo
influyen las prcticas de liderazgo en el aseguramiento del ejercicio
de los Derechos Humanos, de los/las docentes. Adems el enfoque
empleado fue el cuantitativo, el tipo de investigacin fue descriptivo,
correlacional y transversal y el instrumento aplicado fue el
cuestionario. Tambin es preciso conocer que la poblacin estuvo
constituida por 109 docentes de la Escuela Normal Mixta Pedro
Nufio. Por otra parte, tras los resultados obtenidos en el anlisis de
este estudio y despus de relacionar los diferentes tipos de
liderazgo, el predominante es el liderazgo transformacional y con
una cercana relacional el liderazgo carismtico y el transaccional.
Tambin es relevante sealar que las conclusiones halladas
fueron: a) El estilo de liderazgo del director se caracteriza por
presentar conductas que facilitan respeto a cada uno de sus
seguidores, as como motivacin y habilidades para el pensamiento.
B) Deposita en sus seguidores confianza y seguridad, les brinda
apoyo y reconocimiento a su labor, as como motivacin a travs de
los desafos. Finalmente el importante apreciar el Comentario del
investigador: Toda gestin escolar debe tener como metas
implcitas la promocin de la persona humana desde una ptica de
los valores tico morales. Para ello es necesario el manejo
estratgico de todas y cada una de las variables que influyen, en
mayor o menor medida, en la conduccin de las escuelas.


21

1.5.2. Antecedentes Nacionales

Antecedente N1

Mara Ysabel Cosser Bravo, 2010, La participacin en la toma
de decisiones de los padres y madres de familia en una Institucin
Educativa Estatal en Huaycn del distrito de Ate-Vitarte. El Objetivo
de la investigacin fue: Reconoce el valor que tiene el contexto
organizativo en las escuelas, y los parmetros de participacin de la
Asociacin de Padres de Familia en el marco legal que le confiere la
Ley de APAFA n 28628, as como la interaccin de los padres y
madres que conforman este estamento. Adems el presente trabajo
de investigacin, es estudiado bajo el enfoque micro poltico. Por
otra parte es una investigacin de tipo cuantitativo, el estudio de los
resultados son expresados a travs de la estadstica porcentual.
Tambin, la variable de estudio fue la participacin en la toma de
decisiones de los padres y madres de familia. Se elabor un
cuestionario, que fue aplicado a 150 padres de familia, esta muestra
corresponde al 10% de la poblacin en mencin. Respecto a la
tcnica utilizada es la encuesta, fue necesario procesar la
informacin utilizando un software denominado Stadistical Package
for the Social Science (SPSS). Asimismo los principales hallazgos
encontrados en la investigacin corresponden a una marcada
participacin en el rea de la gestin de la escuela, los padres se
involucran mucho en las actividades extracurriculares y de
promocin de valores culturales hacia la comunidad. En sentido
contrario, es escasa la participacin para promover actividades de
ndole acadmico, cultural o deportiva con otras instituciones y que
implique salir de su espacio territorial comunitario. Es trascendente
saber que las conclusiones de la investigacin fueron: a) Respecto al
nivel de participacin, la tendencia ms elevada corresponde al nivel
consultivo, los padres de familia manifiestan ser consultados sobre
las actividades programadas para el ao lectivo, especialmente las
22

de tipo extracurricular, por lo que promueven campaas de diverso
tipo: salud, reciclaje, etc. b) Adems la participacin consultiva es
practicada en el aula en forma conjunta tutor y comit de aula. Sin
embargo, la participacin es escasa referente a la elaboracin de
documentos institucionales como el Proyecto Educativo Institucional,
el Plan Anual de trabajo, el Reglamento Interno y otros. Lo que
evidencia un tipo de participacin desarticulada entre los diferentes
estamentos de la institucin educativa. Finalmente el Comentario del
investigador se centra en: los actuales tiempos, dado el papel
protagnico de las familias, resulta importantsimo revalorar el rol de
las familias en la gestin de las escuelas ya que ellos se constituyen
en los primeros e insustituibles educadores de sus hijos. Adems el
accionar de los centros educativos no se limita exclusivamente al
aula. La tendencia es incorporarse progresivamente en los procesos
de la comunidad a la cual pertenece y, desde all, ir proponiendo y
construyendo proyectos de desarrollo sostenible para sus
pobladores.

Antecedente N2

Gisella Edith Munive Hernndez, 2010, Clima organizacional y
desempeo laboral desde la perspectiva de los docentes. Estudio
realizado en una Institucin Educativa Pblica. Es relevante conocer
que el Objetivo de la investigacin fue: Conocer las percepciones de
los docentes sobre la relacin existente entre el clima organizacional
y desempeo laboral. Es preciso conocer que metodologa
empleada fue Investigacin cualitativa, de Tipo no experimental y de
carcter exploratorio utilizando la modalidad del estudio de caso.
Esta investigacin se realiz en una institucin educativa pblica de
educacin primaria, en Lima. Las docentes fueron seleccionadas de
acuerdo al criterio de intencionalidad, adecuacin y disponibilidad.
Adems para la recoleccin de la informacin se utiliz la entrevista
semiestructurada. Asimismo el resultado impactante es: Se describe
23

la relacin entre clima organizacional y desempeo laboral, donde
los factores de comunicacin, relaciones interpersonales,
compromiso y satisfaccin laboral estn estrechamente
relacionados. Las docentes perciben que el clima organizacional
repercute en el desempeo laboral. Por otra parte la conclusin ms
destacada fue: se destaca la importancia de brindar un buen
ambiente laboral que permitan el buen funcionamiento del
desempeo laboral y brindar as una educacin de calidad. Los
hallazgos obtenidos a travs de esta investigacin, ser una
excelente referencia para los directivos para la mejora de la gestin.

Finalmente el comentario del investigador se centra en la
siguiente expresin: El presente estudio se relaciona directamente
con nuestra propuesta en el sentido que la garanta de vivenciar un
adecuado clima laboral, que incluye diversos factores y variables,
acerca la posibilidad de impartir educacin de calidad en las
escuelas en las que laborales. En tal sentido se hace necesario
escuchar a atender las demandas de todos y cada uno de los
miembros de la comunidad escolar y as asegurar efectivos caminos
de comunicacin y coordinacin.

Antecedente N 3

Libertad PUMACAJIA MACEDO, 2009, PERCEPCIONES
ACERCA DE LA EFICACIA ESCOLAR: Un estudio de caso. El
estudio como objetivos principales: a) Identificar en la percepcin de
los profesores, los criterios de eficacia escolar y las capacidades
destacadas de esas escuelas. b) Reconocer en la percepcin de los
profesores, la vinculacin que existe entre los recursos materiales y
humanos, con la eficacia escolar. Adems a naturaleza del tema
requiri ser estudiado desde la metodologa de investigacin
cualitativa. El objeto de estudio fue abordado desde el enfoque
24

terico simblico-interpretativo. Tambin la investigacin, se
encuentra en el nivel exploratorio, es de tipo: estudio de caso.

Por otra parte, la muestra fue de ocho docentes del nivel
primario de una Institucin Educativa de Independencia- Lima. Es
importante saber que se aplic la tcnica: entrevista
semiestructurada. Tambin es preciso saber que los resultados
fueron: 1) Los docentes comparten la percepcin de la escuela
eficaz como aquella que promueve alumnos competitivos en pruebas
de conocimiento y el uso de las tecnologas de informacin tambin
como medios de competitividad. Por esta razn, el rendimiento
escolar de la escuela eficaz tiene el nivel de ubicar al egresado de la
educacin primaria en colegios secundarios de preferencia personal.
2) As mismo, se le asocia al concepto de escuela moderna que
incluye en los procesos de enseanza aprendizaje las tecnologas
de informacin. 3) Adems, se comparte que en esas escuelas los
valores se ensean y practican. 4) Tambin son aquellas escuelas
en las que se hacen esfuerzos por ofrecer un ambiente equitativo
tanto para los docentes como para los alumnos. DE la misma
manera las conclusiones se sintetizan: a) El criterio de la calidad en
la educacin, aparece asociado a factores intangibles: buen trato a
todos los padres de familia; en lo acadmico, primero vinculado a la
competitividad profesional del docente, despus, asociado a un
mejor aprendizaje y a la buena educacin. Estas percepciones
vinculadas a la calidad todava se caracterizan por ser generales,
poco operativas para orientar el ser y quehacer de la escuela. En
otra aproximacin, la buena educacin encuentra cierto matiz con
la enseanza de los valores y con la consecucin de habilidades
objetivamente verificables. En confirmacin a ello, Braslavsky (2006)
opina que eso ocurre en un ambiente de felicidad. b) La equidad
aparece como un criterio de eficacia escolar en tanto la nocin de
equidad se aplica en una doble direccin, en el trato docente y en
relacin a los alumnos. Pues, para los sujetos, la aplicacin de la
25

nocin de equidad en el trato docente y en la atribucin de sus
derechos, mantiene considerablemente la motivacin de los
profesores. En relacin a los alumnos, entienden que la aplicacin
de la nocin de equidad se traduce en hacer posible el acceso a la
educacin escolarizada, a iguales oportunidades de aprendizaje y al
trato diferenciado en reconocimiento a la situacin desfavorable de
algunos. Estas ltimas percepciones se confirman con algunas
posturas sostenidas principalmente por la ley de educacin de
nuestro pas, despus con lo sostenido por Save the children (2002)
y Bolivar (2005). Sin el esfuerzo de considerar las nociones de
equidad en ambas direcciones la escuela se desdice, sostienen los
informantes; es decir no es una escuela eficaz. Finalmente es
trascendente valorar el comentario del investigador: Los criterios de
calidad educativa estn ntimamente asociados a los diversos
factores personales, profesionales que circundan a los miembros de
la comunidad escolar. Esto trae consigo atender y respetar las
vivencias, pensamientos, aspectos formativos de todos y cada uno
de los miembros de la institucin educativa. Adems, la escuela
eficaz se va construyendo poco a poco, a partir de anlisis conjunto
y consiente de la realidad escolar y la toma de decisiones
acertadas de acuerdo a las posibilidades de desarrollo que se
tienen.

Antecedente N4

Chuye Coronado, Yolanda, 2007, Participacin de los actores
de la institucin educativa en la gestin del cambio. El caso de una
escuela pblica de Lima. El estudio tuvo como objetivo primordial:
Conocer en profundidad la escuela pblica como escenario de
aplicacin de las reformas educativas que se vienen implementando
en el pas. Por otra parte se aplic un enfoque cualitativo, el diseo
fue etnogrfico y el instrumento aplicado fue una ficha de
observacin. Adems la poblacin fue un colegio pblico de
26

educacin secundaria, ubicado en una zona urbana marginal del
distrito de San Juan de Lurigancho de Lima. En cuanto a los
resultados estos fueron: 1) Observar la escuela desde adentro,
permiti comprobar que el liderazgo del director es un factor vital en
la promocin del cambio. 2) El establecimiento de alianzas implcitas
entre director y docentes lderes de la escuela es un mecanismo
facilitador para inducir el cambio, pero a la vez activa un conjunto de
fuerzas de resistencia pasiva y acomodamiento en la mayora de
docentes quienes no logran implicarse en la generacin y
planificacin de propuestas de innovacin. Tambin es relevante
tener en cuenta que las conclusiones del estudio fueron: a)
Encontramos una serie de factores internos como la escasez de
recursos materiales, financieros y el tiempo que unidos a factores
contextuales como la situacin de vida del maestro, entre otros,
dificultan la aplicacin de las propuestas innovadoras y ponen en
riesgo el establecimiento de una cultura de innovacin en la escuela.
b) La relacin con los padres de familia se caracteriza por la
desconfianza y el distanciamiento que impide convertirlos en aliados
de la tarea educativa. Finalmente cabe tener en cuenta el
comentario del investigador con el fin de ir creando conocimiento: El
liderazgo del director es un factor clave para promover una gestin
educativa de calidad basada en el respeto a la dignidad de las
personas y a la igualdad de oportunidades de ellas; esta condicin
convertir a la escuela en un espacio generador de experiencias
innovadoras y formativas orientadas a la promocin de aprendizajes
de calidad para los estudiantes.

1.5.3. Antecedente local

Antecedente N 01

Gamboa Vsquez, Santiago., 2011, Estado de la Gestin
Educativa en Piura. La propuesta de investigacin tuvo como
27

objetivo principal: Diagnosticar el estado de la Gestin Educativa en
Piura. Por otra parte se aplic un estudio Descriptivo, el diseo fue
longitudinal, la poblacin fueron las Escuelas de Piura y los
instrumentos aplicados fueron ficha de Observacin. Por otra parte
el resultado ms resaltante se sintetiza de la siguiente manera:
Existe la tendencia terica de implantar gestin educativa en los
centros basadas en principios democrticos y participativos, pero
este proceso an no se visualiza con efectividad y eficacia dentro de
las relaciones interpersonales que se desarrollan la interior de los
procesos de los miembros de la comunidad escolar. Adems se
lleg a la siguiente conclusin fundamental: En el presente estudio
es un punto de partida para la realizacin de prximas
investigaciones que permitan desarrollar aspectos relevantes
relacionados a una gestin educativa en la que se resalte la eficacia,
la pertinencia y la efectividad, aprovechando por todos los medios
las oportunidades que se presentan en los contextos donde existe la
Institucin Educativa. Finalmente es relevante apreciar el
comentario del investigador: Urge aplicar sistemas de gestin de la
calidad educativa que busquen otorgar protagonismo a los miembros
de la comunidad escolar, con el fin de que se comprometan
progresivamente la necesidad de cambio estructurado que merecen
todas las instituciones escolares, para ir gestionando educacin de
calidad al interior de los centros.

1.6. OBJETIVOS

1.6.1. General

Determinar el nivel de relacin existente entre los factores
personales, profesionales y laborales y; el rendimiento docente de la
Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana.


28

1.6.2. Especficos

Establecer el nivel de relacin existente entre los factores
personales, y; el rendimiento docente de la Institucin Educativa
Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana.

Comprobar el nivel de relacin existente entre los factores
profesionales y; el rendimiento docente de la Institucin
Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana.

Verificar el nivel de relacin existente entre los factores laborales
y; el rendimiento docente de la Institucin Educativa Jos
Mercedes Quinde Taboada Sullana.




















29















CAPTULO II

MARCO TERICO















30


2.1. TEORA QUE FUNDAMENTA LA VARIABLE INDEPENDIENTE

2.1.1. Factores Personales

2.1.1.1. El comportamiento humano y la motivacin

Para poder comprender con mayor acercamiento a la
objetividad sobre la importancia del factor motivacional
dentro de los comportamientos humanos, tomaremos en
cuenta algunas apreciaciones, que con sentido crtico y
reflexivo han propuesto algunos entendidos en la materia.

En este sentido Chiavenato
1
sostiene que estas
posiciones presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios que pueden explicar el comportamiento humano y
los procesos motivacionales desde varios puntos de vista.

El concepto de motivacin se ha utilizado con
diferentes interpretaciones. En general, motivo es el impulso
que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es
decir, que origina un comportamiento especfico, este
impulso a actuar puede ser provocado por un estmulo
externo que proviene del ambiente o generado por procesos
mentales de la persona. Se hace pues directamente
referencia que los impulsos pueden ser explcitos o
implcitos.

En tal sentido, todos de alguna u otra manera vivimos
con algn motivo, las cuales se basan en necesidades
primarias (aire, alimento, sueo, etc.), o en necesidades
secundarias (autoestima, afiliacin, etc.) un sentimiento que

1
CHIAVENATO, Idelberto, Administracin Proceso Administrativo, Tercera edicin. Pag. 34.
31

nos lleva, nos impulsa a realizar lo que deseamos para luego
sentirnos satisfechos. En cualquier modelo de motivacin el
factor inicial, es el motivo para actuar, la razn, el deseo, la
necesidad inadecuadamente satisfecha, los motivos hacen
que el individuo busque la realizacin e inicie la accin, los
motivos pueden satisfacer en muchas formas.

La motivacin representa la accin de fuerzas activas o
impulsoras, solo se comprende parcialmente, implica
necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y
expectativas. Esto implica que existe algn desequilibrio o
insatisfaccin dentro de la relacin existente entre el
individuo y su medio: Identifica las metas y siente la
necesidad de llevar a cabo determinado comportamiento que
vara de individuo a individuo, tanto los valores y los
sistemas cognitivos, as como las habilidades para poder
alcanzar los objetivos personales, estas necesidades,
valores personales y capacidades varan en el mismo
individuo en el transcurso del tiempo, est sujeta a las
etapas por las que atraviesa el hombre, desde nio busca
culminar sus estudios o cuando es trabajador tiene otras
aspiraciones y motivaciones.

Por ello, de manera generalizada nosotros, los seres
humanos, basamos nuestros comportamientos en patrones y
reglas generales.

Nuestra actividad docente no deja de ser humana y,
por lo tanto, estas mismas leyes se adecan a los contextos
educacionales en los que dejamos influir nuestra
experiencia. En tal sentido, Chiavenato (1994)
"Administracin de los Recursos Humanos" existe tres
premisas que explican el comportamiento humano. El
32

Comportamiento es causado: Es decir, existe una causa
interna o externa que origina el comportamiento humano
producto de la influencia de la herencia y del medio
ambiente. El comportamiento es causado por estmulos
internos y externos. Los mismos que ejercen una presin
para realizar un determinado trabajo.

El comportamiento es motivado: En todo
comportamiento existe un "impulso" un "deseo" una
"necesidad" una "tendencia" exposiciones que sirven para
indicar los motivos del comportamiento.

El Comportamiento est orientado hacia objetivos: En
todo comportamiento humano existe una finalidad, dado que
hay una causa que lo genera. El comportamiento no es
causal ni aleatorio, siempre est dirigido y orientado hacia
algn objetivo.

Por lo tanto, la actividad docente se ve fuertemente
influenciada por estas premisas, las mismas que
lgicamente se orientan a la formacin integral de nuestros
estudiantes peruanos.

La conducta motivada requiere de voluntad. Asimismo,
la motivacin presenta ciertos componentes tales como:

Una necesidad, son los anhelos de satisfacer alguna
carencia o desequilibrio fisiolgico (necesidad de agua,
alimentos, etc.) y psicolgicos (necesidad de compaa, de
adquirir algo, etc.) son fundamentales para la especie,
pueden ser innatas o adquiridas, como las presenta Maslow
la jerarqua est determinada por necesidades fisiolgicas
sociales.
33


En tal sentido Cofer
2
sostiene que los estmulos, es
todo agente concreto o simblico que al actuar sobre el
organismo y ser percibido mediante los rganos de los
sentidos, sistema nervioso, se interioriza, puede darse y
estar en el ambiente o dentro del mismo organismo, adems
tiene estructura y fuerza. Se deduce, por lo tanto, que el
tratamiento de los estmulos es un factor clave que debemos
tener en cuenta para poder lograr las metas y demandas
laborales al interior de una institucin educativa.

Un impulso, es el estado resultante de la necesidad
fisiolgica, o un deseo general de lograr una meta.

No conviene confundir la necesidad con los estmulos
ni con los impulsos, los tres impulsan a actuar, pero su
origen y sus funciones son muy diferentes.

El hombre, generalmente vive ligado a la importancia
que le da motivo y todos los componentes mencionados
anteriormente, forman parte de la composicin del motivo.
Es el hombre quien interioriza el estmulo dndole un
sentido, direccin, respeto a lo que quiere alcanzar, teniendo
que ser persistente.

Para nuestro estudio entendemos la motivacin como
aquel aspecto que incentiva permanentemente al educador a
sentirse valioso, til y trascendente con las diversas
demandas, obligaciones y tareas que la educacin le
demanda. Esta realidad, capacita al maestro a sentirse
autorealizado y, as darle sentido coherente, eficaz y
eficiente a la vocacin que todo maestro posee.

2
COFER, C. "Psicologa de la Motivacin" (1993). 2da Edicin. Edit. Trillas, Mxico. Pg. 9
34


2.1.1.2. Clases de motivos y caractersticas

a) Clases de motivos

Merece tener en cuenta la propuesta de Porter
3

quien sostiene la presencia e influencia de 3 clases de
motivos dentro del complejo comportamiento de la
conducta humana: los fisiolgicos, sociales y
psicolgicos.

Los motivos Fisiolgicos: Se originan en las
necesidades fisiolgicas y los procesos de
autorregulacin del organismo, son innatos, es decir
que estn presentes en el momento del nacimiento
ejemplo: necesidad de aire, de dormir, etc. stos se
relacionan directamente con las necesidades
primarias del ser humano y son indispensables para
su subsistencia.

Los motivos sociales: Son adquiridos en el curso de
la socializacin dentro de una cultura determinada,
se forman con respecto a las relaciones
interpersonales, valores sociales, las normas se
deben tener en cuenta que una vez despertado un
motivo influye sobre la conducta
independientemente de su origen. Indudablemente,
que el hombre por ser eminentemente social,
requiere de un trabajo sistemtico para satisfacer
este tipo de necesidades sociales.


3
PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teoras de Motivacin" Edit. Prentice Mxico.1988.Pag. 56.
35

Los motivos psicolgicos: Se desarrollan mediante
procesos de aprendizaje, solamente aparecen
cuando se han satisfecho las necesidades
fisiolgicas. Este tipo de motivacin vara de un
individuo a otro, y sa est en funcin de sus
experiencias pasadas y de la clase de aprendizaje
que haya tenido. Adems es la escuela la institucin
por excelencia la que se encarga de promover de
manera metodolgica los procesos de aprendizajes
vinculndolos a la funcionalidad y significancia.

b) Caractersticas:

1. Las necesidades o motivos se caracterizan
porque no son estticos, por el contrario, son fuerzas
dinmicas y persistentes que provocan
comportamientos. Con el aprendizaje y la repeticin
(refuerzo), los comportamientos se vuelven ms
eficaces en la satisfaccin de ciertas necesidades.

Al no encontrar la salida normal, la tensin del
organismo busca un medio indirecto de salida, ya sea
por va psicolgica (agresividad, descontento, tensin
emocional, apata, indiferencia, etc.), o por la va
fisiolgica (tensin nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas y digestivas, etc.)

En otras ocasiones, la necesidad no es satisfecha, no
frustrada, sino transferida o compensada. Ello ocurre
cuando la satisfaccin de otra necesidad reduce la
intensidad de una necesidad que no puede ser
satisfecha, por ejemplo cuando el motivo de una
promocin para un cargo superior es compensado por
36

un aumento de salario o por un nuevo puesto de
trabajo.
2. Por otra parte una necesidad satisfecha no es
motivadora de comportamiento, ya que no causa
tensin o incomodidad. Una necesidad puede ser
satisfecha, frustrada o compensada (transferencia a
otro objeto). En el ciclo motivacional muchas veces la
tensin provocada por el surgimiento de una
necesidad, encuentra una barrera o un obstculo para
su liberacin.

El comportamiento es casi un proceso de resolucin de
problemas, de satisfaccin de necesidades, cuyas
causas pueden ser especficas o genricas.

3. La satisfaccin de algunas necesidades es
temporal. Ya que al quedar satisfecha una necesidad,
aparecen otros. Es decir, la motivacin humana es
cclica y orientada por diferentes necesidades ya sean
psicolgicas, fisiolgicas o sociales.

Los motivos hacen que el individuo busque la
realizacin e inicie la accin, inicialmente los motivos
pueden satisfacer en muchas formas. La existencia del
motivo mismo determina inmediatamente el curso final
del comportamiento.

4. En cualquier modelo de motivacin, el factor
inicial es el motivo para actuar, la razn, el deseo, la
necesidad inadecuadamente satisfecha.

5. El incentivo es la fuerza imantada que atrae la
atencin del individuo, porque le promete recompensas
37

y logros que pueden satisfacer sus deseos y motivos.
La consideracin principal de este punto se centra en el
grado de satisfaccin que lograr mediante el esfuerzo
dedicado a ellos si el esfuerzo es eficaz y si percibe la
recompensa prometida.

El trabajador como empleado potencial investiga sus
propias aptitudes y conocimientos para determinar si se
considera capaz de trabajar para lograr la recompensa
anticipada, analiza los recursos de que dispone, considera
tambin el grado y tipo de ayuda que puede esperar de sus
superiores, compaeros y dems personal del que puede
depender.

Es por ello que el comportamiento humano, es un
proceso de resolucin de problemas, de satisfaccin de
necesidades, cuyas causas pueden ser especificadas o
genricas. Las necesidades humanas especficas cambian
con el tiempo, y con cada persona, un motivo urgente hoy
puede dejar de serlo maana.

Esto significa que un incentivo que puede servir en
determinado momento, puede perder su fuerza despus, por
lo que hay que descubrir otros incentivos que concuerden
con otros nuevos motivos. Estas caractersticas estn en
relacin con las experiencias vividas y las expectativas de
las personas, por lo que debemos pensar en dar un incentivo
igual a todas las personas, cada individuo es diferente.

En nuestra propuesta de investigacin relacionada a
los factores que dejan sentir su nivel de influencia en la labor
docente, podemos sealar que los motivos para canalizar la
labor docente varan desde los aspectos personales hasta
38

las expectativas profesionales laborales que circundan a la
realidad escolar. Por ello es trascendente que el maestro
tenga un nivel de autoestima suficiente, coherente y que
sepa enfrentar los desafos contextuales que la realidad
educativa propone a cada uno de los maestros.

2.1.1.3. Teoras de motivacin

A continuacin mencionaremos y explicaremos las
principales teoras de motivacin humana vinculada a las
relaciones interpersonales que intentan sustenta nuestro
estudio.

1. Teora de las necesidades de Maslow

La teora de jerarqua de las necesidades del
hombre, propuesta por Maslow, parte del supuesto que el
hombre acta por necesidades, nuestro objetivo es
mostrar la importancia de esta teora, tan trascendental
para el comportamiento organizacional.

Cofer, Maslow
4
contempla a la motivacin humana
en trminos de una jerarqua de cinco necesidades que
las clasifica a su vez en necesidades de orden inferior y
necesidades de orden superior.

Entre las necesidades de orden inferior se
encuentran:
Fisiolgicas: Son necesidades de primer nivel y se
refieren a la supervivencia, involucra: aire, agua,
alimento, vivienda, vestido, etc.


4
COFER, C. "Psicologa de la Motivacin" (1993). 2da Edicin. Edit. Trillas, Mxico. Pg. 78.
39

Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la
conservacin, frente a situaciones de peligro, incluye
el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de
dolor.

Entre las necesidades de orden superior se encuentran:

Sociales o de amor: El hombre tiene la necesidad
de relacionarse de agruparse formal o
informalmente, de sentirse uno mismo requerido.

Estima: Es necesario recibir reconocimiento de los
dems, de lo contrario se frustra los esfuerzos de
esta ndole generar sentimientos de prestigio de
confianza en s mismo, proyectndose al medio en
que interacta.

Autorrealizacin: Consiste en desarrollar al mximo
el potencial de cada uno, se trata de una sensacin
auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo
que uno se ha propuesto como meta, es un objetivo
humano inculcado por la cultura del xito y
competitividad y por ende de prosperidad personal y
social, rechazando el de incluirse dentro de la cultura
de derrota.

Esta teora sostiene que la persona est en
permanente estado de motivacin, y que a medida que se
satisface un deseo, surge otro en su lugar.
Es comprensible sostener que las habilidades
interpersonales docentes dentro de una escuela, se basan
fundamentalmente en satisfacer las necesidades de orden
superior, debido fundamentalmente en que tienen que
40

relacionarse directamente con la autorrealizacin
profesional, el afn de sentirse reconocido por la labor
educativa que se desempea y porque el trabajo docente
implica cotidianamente un acercamiento ntimo y afectivo
con los estudiantes y con los mismos colegas de
profesin.

El enfoque de Maslow, aunque es demasiado
amplio, representa para la administracin de recursos
humanos un valioso modelo del comportamiento de las
personas, basado en la carencia (o falta de satisfaccin
de una necesidad especfica) y complacencia que lo lleva
al individuo a satisfacer dicha necesidad. Sin embargo
una vez que sea cubierta disminuir su importancia y se
activar el siguiente nivel superior. En esta forma una
necesidad no tiene que satisfacerse por completo antes
de que emerja la siguiente.

En las sociedades modernas muchos trabajadores
ya han satisfecho sus necesidades de orden inferior y
estn motivados por necesidades psicolgicas de orden
superior. Sin embargo esto suceder en pases altamente
desarrollados, pero en pases como el nuestro an existe
mucha gente que trabaja para satisfacer necesidades
primarias.

Esta realidad obliga a planificar estrategias de
accin que permitan satisfacer a mediano y largo plazo,
las necesidades superiores que la educacin demanda,
como por ejemplo, hacer de nuestros educandos agentes
crticos, reflexivos, autnomos para poder enfrentar con
valenta y oportunismo las demandas que la sociedad
actual exige.
41


2.1.2. Factores profesionales e institucionales

2.1.2.1. Modelo de procesos

Se mencionan a continuacin las dos teoras de
procesos que mejoran y explican las formas de motivar al
trabajador para un desempeo adecuado.

a. Teora de las expectativas de Vroom

Fue, otro de los exponentes de esta teora
contempornea que da explicaciones ampliamente
aceptadas acerca de la motivacin, en la que reconoce la
importancia de diversas necesidades y motivaciones
individuales. Adopta una apariencia ms realista que los
enfoques propugnados por Maslow y Herzberg.

Furnham Adrin
5
"Psicologa organizacional" propone
un modelo de expectativas de la motivacin basado en
objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a
un objetivo final. De esta manera Vroom se acerca al
concepto de "Armona de objetivos" en donde las personas
tienen sus propias metas que son a su vez diferentes a los
de la organizacin, pero posibles de armonizar ambas como
un todo. Esta teora es consistente tal como se percibe en el
"sistema de administracin por objetivos".
Segn este modelo la motivacin es un proceso que
regula la seleccin de los comportamientos. El modelo no
acta, en funcin de necesidades no satisfechas, o de la
aplicacin de recompensas y castigos, sino por el contrario,

5
FURNHAM, Adrian. Psicologa Organizacional: "El Comportamiento del Individuo en las
Organizaciones." (2000 ). Cuarta Edicin. Edit. Oxford University. Londres. Pg. 65
42

considera a las personas como seres pensantes cuyas
percepciones y estimaciones de probabilidades de
ocurrencia, influyen de manera importante en su
comportamiento.

Por lo tanto, dentro del campo educacional, los
maestros realizan sus actividades educativas basadas en
diversas motivaciones que van desde las econmicas,
primarias hasta las superiores que se relacionan
ntimamente con la realizacin profesional.

La teora de las expectativas supone que la motivacin
no equivale al desempeo en el trabajo, sino es uno de
varias determinantes. La motivacin, junto con las destrezas,
los rasgos de personalidad, las habilidades, la percepcin de
funciones y las oportunidades de un individuo tambin se
combinan para influir en el desempeo del trabajo. Es
importante reconocer que la teora de las expectativas
considera con gran objetividad a travs de los aos, se han
adoptado y modificado las ideas fundamentales.

Al parecer es ms ajustable a la vida real, el supuesto
de que las percepciones de valor, varan de alguna manera
entre un individuo y otro, tanto en diferentes momentos
como en diversos lugares. Coincide adems con la idea de
que los administradores deben disear las condiciones
ideales para un mejor desempeo.


b. Teora de Porter y Lawler (1988)

Basndose en gran medida en la teora de las
expectativas de Vroom, Porter y Lawler arribaron a un
43

modelo ms completo de la motivacin que lo aplicaron
primordialmente en instituciones. As tenemos que este
modelo de teora sostiene:

Que, el esfuerzo o la motivacin para el trabajo es un
resultado de lo atractivo que sea la recompensa y la
forma como la persona percibe la relacin existente
entre esfuerzo y recompensa.

La segunda parte de este modelo es la relacin entre el
desempeo y las recompensas. Las personas esperan
quienes realicen los mejores trabajos sean quienes
perciban los mejores salarios y obtengan mayores y
ms rpidas promociones.

La accin docente no deje de ser humana y excluyente
de las normas comportamentales que rigen el
comportamiento de los individuos. Es muy cierto que los
maestros esperamos que las recompensas, sean de diversa
ndole, motiven nuestro actuar cotidiano para as ofrecer un
mejor servicio educativo.

Se establece que se podra mejorar el desempeo con
la implantacin de sistemas de remuneraciones sensibles y
justas, basadas en mritos (sistemas de administracin del
desempeo) en administrar las recompensas con un valor
positivo para los trabajadores. Es un error suponer que a
todos los trabajadores les interesan las mismas
recompensas que otorgan sus compaas, algunas
reconocen la importancia de sueldos, otros mayor nmero
de das de vacaciones , mejores prestaciones de seguro,
guarderas para sus hijos, etc., con esto son cada vez ms
las empresas que instituyen planes de prestaciones a la
44

carta: sistemas de incentivos en los que los empleados
eligen sus prestaciones de un men de posibles opciones,
esto puede ser una estrategia efectiva de motivacin.

As mismo la teora de las expectativas, ayuda explicar
por qu muchos empleados no estn motivados en sus
trabajos y simplemente hacen lo mnimo necesario para
mantenerse, por lo que se deben dar importancia al diseo
de los tipos de recompensas basadas en las necesidades
individuales del empleado, y no caer en el error de que todos
los empleados quieren lo mismo, en consecuencia pasan por
alto los efectos de la diferencia de las recompensas en la
motivacin.

Se infiere que las teoras presentadas de manera
breve, coinciden en ver al empleador como el ser que busca
el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin
de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su
motivacin se convertir en el impulsor para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr
metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de
ser, con altos niveles de eficacia. Las motivaciones se dan
cuando los objetivos de la organizacin y los objetivos
individuales estn alineados y se satisfacen mutuamente.

El desarrollo de un clima organizacional que origine
una motivacin sostenida hacia las metas de la organizacin
es de suma importancia por lo que se debe combinar los
incentivos propuestos por la organizacin con las
necesidades humanas y la obtencin de las metas y
objetivos.

45

El clima organizacional est ligado al grado de
motivacin de los empleados. Cuando tienen una gran
motivacin, el clima motivacional permite establecer
relaciones satisfactorias de animacin, inters colaboracin,
etc. cuando la motivacin es escasa por frustracin o por
impedimentos para la satisfaccin de necesidades, el clima
organizacional tiende a enfriarse, desinters, apata,
descontento, hasta llegar a estados de inconformidad.

Por consiguiente, la motivacin es resultado de la
interaccin entre el individuo y la situacin, y que el grado de
ella vara en todas las personas e individualmente, segn el
momento y la manera en que cada empleado valore los
estmulos de la organizacin como satisfactores de sus
necesidades. Es por ello que no puede hablarse de
motivacin del empleado sin dejar presente que la
organizacin slo la facilitar o dificultar al estimular al
empleado, conocindolo y dndole aquellos incentivos que
considera lo impulsar hacia el logro de las metas.

En tal sentido, nuestra investigacin propugna conocer
y satisfacer aquellos factores personales, profesionales e
institucionales que directa o indirectamente influyen en el
rendimiento laboral docente, pero desde una ptica de la
justicia laboral, la cual implica otorgarle a cada quien lo que
le corresponde. En tal sentido, se hace necesario e
importante satisfacer las necesidades, demandas y
expectativas del docente, ya que esta estrategia permitir
motivarlo a rendir ms y mejor en las diversas actividades
que la escuela le exige.
2.1.2.2. Factores de motivacin y su relacin con el desempeo
laboral

46

En casi todas las teoras contemporneas de la
motivacin se reconoce que los empleos no son
homogneos, todos tienen diferentes necesidades, tambin
difieren en trminos de actitudes, personalidad y otras
importantes variables individuales. Dentro de esta premisa,
la actuacin docente se caracteriza por ser reflexiva,
intelectual y generadora de cultura como medio para formar
personas y ciudadanos virtuosos.

Lawler
6
; manifiesta que en el sistema de
recompensa se deber ponderar probablemente los
insumos en diferentes formas para encontrar las
recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se
dice que el incentivo ms poderoso que pueden utilizar los
gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Por ello, es importante y necesario que se establezcan
relaciones interpersonales adecuadas entre el personal
para as garantizar un trabajo educativo docente eficaz y
eficiente de acuerdo a las normas y realidad actual de
nuestro sistema educativo peruano.

Es indispensable pues, que luego de asegurar
adecuadas relaciones interpersonales entre los miembros
de la comunidad educativas, la poltica educativa de la
escuela gire en respetar y reconocer las diferencias
individuales que todo maestro posee, y que son valiosas e
importantes para el presente y futuro del centro.
Adems
7
refuerza su postura cuando sostiene que
debe considerarse tambin como factor de motivacin la
Capacitacin del Personal: La necesidad de capacitacin
(sinnimo de entrenamiento) surge de los rpidos cambios

6
PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teoras de Motivacin" Edit. Prentice Mxico 1988. Pg. 99
7
PORTER, Lyman y Steve Lawler: "Teoras de Motivacin" Edit. Prentice Mxico 1988. Pg. 45.
47

ambientales, el mejorar la calidad de los productos y
servicios e incrementar la productividad para que la
organizacin siga siendo competitiva es uno de los
objetivos a alcanzar por las empresas. En este sentido el
factor capacitacin docente se constituye como un ente
indispensable para que el maestro se sienta seguro de
accin educativa cotidiana, la misma que indefectiblemente
influye en la calidad y cantidad de sus relaciones
interpersonales docentes.

Un ao ms tarde, el mismo autor seala que la
capacitacin a todos los niveles constituye una de las
mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las
principales fuentes de bienestar para el personal y la
organizacin. En tal sentido, las instituciones educativas
estn dentro de esta norma, en la medida que las
capacitaciones, incluidas la calidad de las relaciones
interpersonales; influyen de manera directa en el logro de
los objetivos personales e institucionales.

Por otra parte hace mencin de los beneficios que las
capacitaciones tienen para el personal, incluido
lgicamente los maestros dentro de las relacionadas
directa o indirectamente con las habilidades
interpersonales. (ibd., 2002).

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms
positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
48

Reduce la tensin y permite el manejo de reas de
conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de
problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y
solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el
desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual.

2.2. TEORA QUE FUNDAMENTA LA VARIABLE DEPENDIENTE

2.2.1. Rendimiento laboral

Uno de los factores fundamentales que determina el xito o
fracaso de una determinada institucin es el relacionado con el
rendimiento laboral, el mismo que en definitiva influye en al nivel de
productividad y de inversin que una determinada institucin destina.

En este sentido Richard T. Mowday y Daniel G. Spencer (1981)
demostraron que la motivacin estaba relacionada con el
49

absentismo con lo cual se puede predecir el rendimiento laboral a
partir de los indicadores de motivacin. Es decir en la medida que
se puedan minimizar la influencia de los factores negativos que
influyen directamente en el rendimiento laboral (motivacin
extrnseca, remuneraciones bajas, bajas expectativas, otros) se
pueden garantizar niveles productivos y deseables de acuerdo a las
expectativas y demandas que la empresa o entidad requiere.

Por ello, en este espacio queremos describir la relacin directa,
influyente entre desempeo docente, relaciones interpersonales y
competencias docentes con el fin de clarificar nuestro estudio y sus
variables.

2.2.1.1. Desempeo docente

Zabala y Arnau
8
despus de hacer una revisin de
distintas definiciones del desempeo docente en el mbito
laboral y educativo, proponen conceptualizarla como: La
capacidad o habilidad de efectuar tareas o hacer frente a
situaciones diversas de forma eficaz en un contexto
determinado. Y para ello es necesario movilizar actitudes,
habilidades y conocimientos al mismo tiempo y de forma
interrelacionada. Entonces pues, el desempeo docente
no involucra slo la actuacin de capacidades y
habilidades profesionales, sino tambin la vivencia de
relaciones interpersonales adecuadas dentro de la
institucin escolar.

Por su parte Cano (2008; 36) al abordar el tema del
desempeo docente, la define como como "la aptitud para
enfrentar eficazmente una familia de situaciones anlogas,

8
Zabala, A. y Arnau, L. (2008). Cmo aprender y ensear competencias. Mxico: ColofnGra. 43,44.
Pg. 66.
50

movilizando a conciencia y de manera a la vez rpida,
pertinente y creativa; mltiples recursos cognitivos:
saberes, capacidades, micro competencias, informaciones,
valores, actitudes, esquemas de percepcin, de evaluacin
y de razonamiento". Por lo tanto, si dichas actitudes son
adecuadas, respetuosas y sociales; se crearn las
condiciones bsicas y necesarias para mejorar
cualitativamente el desempeo docente.

Una tercera definicin la formula Comellas
9
, como:
aquella habilidad que permite la ejecucin correcta de una
tarea, lo que implica tanto la posesin de ciertos
conocimientos como la prctica en la resolucin de tareas,
por lo que se dice que una persona es competente cuando
es capaz de "saber, saber hacer y saber estar" mediante un
conjunto de comportamientos (cognitivos, psicomotores y
afectivos) que le permiten ejercer eficazmente una
actividad considerada generalmente como compleja. En
este sentido, enfocamos nuestra concepcin del
desempeo docente como aquel conjunto de factores
interrelacionados e influyentes en el rendimiento laboral
que permiten y facilitan la labor del educador con el
propsito fundamental de posibilitar la aparicin de
aprendizajes significativos, funcionales, personales y
sociales de calidad.
Las tres definiciones resaltan el aspecto de la
complejidad de las tareas que se pretenden realizar de
manera eficaz en contextos especficos, y el empleo de
mltiples recursos cognitivos, psicomotores y afectivos en
forma interrelacionada que se ponen en juego, resulta
atractiva la forma de referirse a una persona competente

9
Comellas, M. J. (Comp.). (2002). Las competencias del profesorado para la accin tutorial. Barcelona:
Praxis. Pg. 19
51

como aquella que sabe, hace y sabe estar. Cualquiera de
estas definiciones puede ayudar para la identificacin de la
actividad profesional de los profesores en trminos de tipos
de competencias e inclusive para su posible clasificacin
(genricas/especficas; instrumentales/personales, etc.).

El concepto de competencia en el campo gerencial
aparece ante la necesidad de realizar predicciones acerca
de la ejecucin del sujeto en su rendimiento laboral
(McClelland, D. 1973) y es utilizado con fuerza a partir de
los aos 80 del pasado siglo siempre asociado a las
caractersticas psicolgicas que posibilitan un rendimiento
superior. Es con esta connotacin que los siguientes
autores definen la competencia laboral:

Conjunto de caractersticas de una persona que
estn relacionadas directamente con una buena ejecucin
en una determinada tarea o puesto de trabajo. (Boyatzis
1982). En ella se resalta la concrecin de los principios de
eficiencia, eficacia y efectividad dentro del mbito docente.

Una caracterstica subyacente de un individuo que
est causalmente relacionada con un rendimiento efectivo
o superior en una situacin o trabajo definido en trminos
de criterios. (Spencer y Spencer, 1993:9). Por supuesto
que estos criterios deben estar ntimamente relacionados
con las habilidades profesionales intrnsecas de los
maestros.

Conjunto de conocimientos, habilidades,
disposiciones y conductas que posee una persona que le
permiten la realizacin exitosa de una actividad.
(Rodrguez y Feli, 1996). Aqu se complementa que la
52

labor docente es compleja por tratarse de una actividad que
se basa fundamentalmente en la calidad y cantidad de las
relaciones interpersonales entre maestros y estudiantes.

Una habilidad o atributo personal de la conducta de
un sujeto que puede definirse como caracterstica de su
comportamiento y bajo la cual el comportamiento orientado
a la tarea pude clasificarse de forma lgica y fiable,
(Ansorena Cao, 1996:76). Se agrega a esta definicin el
carcter intencional y dirigido de la actuacin docente, la
misma que basada en adecuadas relaciones
interpersonales busca tener xito en el trabajo sealado a
priori.

Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas
que le permiten a una persona rendir eficientemente
(Wordruffe, 1993). Si bien es cierto que la eficiencia est
ligada a la labor docente, no es menos cierto que sta es
procesal.

Vargas,J. ( 2001) en su artculo Las reglas
cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio.
Las competencias en el nuevo paradigma de la
globalizacin realiza un interesante anlisis acerca de la
utilizacin del trmino competencia en el mbito gerencial
expresado en las definiciones anteriores y su significacin
desde una perspectiva psicolgica.

En este sentido destaca que las competencias:

Son caractersticas permanentes de las personas.
Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea
o un trabajo.
53

Estn relacionadas con la ejecucin exitosa de una
actividad.
Tienen una relacin causal con el rendimiento laboral,
es decir, no estn asociadas con el xito sino que se
asume que realmente lo causan.
Pueden ser generalizadas a ms de una actividad.
Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.

Mertens, L. (1997, 2000) al referirse a la
conceptualizacin de la competencia laboral desde la
perspectiva empresarial, distingue la existencia de 2
enfoques: estructural y dinmico, que considera
complementarios en tanto abordan la conceptualizacin de
la competencia laboral y su formacin desde diferentes
ngulos que pueden ser combinados en su aplicacin.
Seala que aunque la definicin de competencia laboral en
el enfoque estructural es ahistrica en tanto no tiene en
cuenta los contextos de actuacin profesional del sujeto,
resulta interesante toda vez que incluye no slo el conjunto
de conocimientos, aptitudes y habilidades sino tambin de
actitudes requeridas para lograr un determinado resultado
de trabajo. Esta definicin permite trascender la concepcin
de la competencia como dimensin cognitiva y situarla en
un contexto personolgico ms amplio.
La formacin de la competencia laboral en el enfoque
estructural, segn Mertens, requiere de la aplicacin de los
atributos personales, (conocimientos, habilidades,
aptitudes, actitudes) para lograr un desempeo efectivo, de
esta forma la competencia se constituye en una capacidad
real cuando las condiciones del proceso formativo exigen al
sujeto lograr un resultado destacado en funcin de las
necesidades de la empresa.

54

Por otra parte el enfoque dinmico permite
contextualizar el proceso de formacin de las competencias
laborales teniendo en cuenta la evolucin del mercado que
tiende a ser cada vez ms abierto, complejo, dinmico,
exigente y diferenciado.

En el enfoque dinmico formar en competencias
significa, segn Mertens, preparar para la competitividad.
La empresa y la persona son competentes no tanto por
cumplir con un rendimiento mnimo aceptado sino por tener
la capacidad de destacarse en el medio.

El enfoque dinmico exige, por tanto, una concepcin
de competencia ms vinculada al funcionamiento de la
persona en el contexto de su actuacin profesional
(perseverancia, flexibilidad, autonoma, responsabilidad)
que a la simple enumeracin de cualidades o atributos
(aptitudes, actitudes, conocimiento, habilidades) que la
hacen apta para un eficiente desempeo.

La necesidad de la flexibilidad como cualidad
funcional de la competencia profesional del sujeto para
lograr un desempeo exitoso en diferentes contextos de
actuacin es resaltada en la definicin de profesional
competente que se ofrece en el glosario del documento
Anlisis Ocupacional y Funcional del Trabajo IBERPROF,
OEI (2000) cuando se plantea: Competente: Persona que
posee un repertorio de habilidades, conocimientos y
destrezas y la capacidad para aplicarlas en una variedad
de contextos y organizaciones laborales.

La necesidad de entender la complejidad de la
competencia en el orden estructural en el que se incluyen
55

componentes no slo cognitivos sino tambin
motivacionales y personolgicos es tambin destacada por
otros autores e instituciones: Spencer y Spencer (1993 ),
Lawshe y Balma (1966), Gonzci, A. Athanasou,J. (1996),
INEM (1995).

Lawshe y Balma (1966), citado por Vargas, plantea
que la competencia comprende tres aspectos: la
potencialidad para aprender a realizar un trabajo, la
capacidad real para llevarlo a cabo y la disposicin
(motivacin o inters) para realizarlo.

Spencer y Spencer plantean: las competencias estn
compuestas por caractersticas que incluyen la motivacin,
los rasgos psicofsicos, las formas de comportamiento, el
autoconcepto, los conocimientos y destrezas manuales, las
destrezas mentales o cognitivas.

INEM (1995) las competencias profesionales definen
el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el
desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. Es algo ms que el conocimiento
tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer.
En este sentido el concepto de competencias
profesionales planteado por la INEM incluye no slo
capacidades requeridas para el ejercicio de una profesin,
sino tambin cualidades personales relacionadas con la
toma de decisiones, el intercambio de informacin
necesarios para un desempeo efectivo.

Gonzci, A. Athanasou, J. (1996). La competencia se
concibe como una compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeo de situaciones especficas.
56

Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento,
actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen
que desempear en determinadas situaciones.

Vargas destaca cmo el carcter multidimensional de
las competencias se expresa en la complejidad de su
expresin en el desempeo profesional en el que se
manifiestan conocimientos, habilidades, motivaciones,
valores en mltiples y diferentes relaciones.

Como puede apreciarse las diferentes aproximaciones
a una conceptualizacin de la competencia profesional
revelan la complejidad de su naturaleza y expresin en la
actuacin profesional del sujeto, en este sentido
pudiramos destacar algunos aspectos an polmicos en
los que es necesario continuar trabajando no slo desde
una perspectiva gerencial sino tambin y
fundamentalmente psicolgica, ellos son:

La estructura y funcionamiento de la competencia
profesional.
La expresin de la competencia profesional en la
calidad de la actuacin profesional del sujeto.
La formacin de la competencia profesional.

Retomando la idea central de este artculo Qu
significa ser un profesional competente? intentaremos su
abordaje desde un enfoque psicolgico de carcter
personolgico.

2.2.1.2. Competencia docente

57

Minerva Noguerira (2003) define a las competencias
docentes como aqullas que no pueden dejar de
caracterizar al profesor en la direccin del proceso de
enseanza-aprendizaje y de las que no hay duda de su
pertinencia: Entre estas este distinguido educador
propone:

Competencia acadmica .Dominio de los contenidos
propios de su asignatura.

Competencia didctica. Manejo de los componentes
personales y no personales del proceso enseanza-
aprendizaje. Tratamiento sistmico de las categoras;
objetivo, contenido, mtodo, medios, formas de enseanza
y la evaluacin como importante control de este sistema.
Comprensin del proceso en su dimensin humana, y su
valoracin como un proceso bidireccional (relacin alumno-
profesor).

Competencia organizativa. Dominio de todo lo
relacionado con la planificacin, organizacin, ejecucin y
control de las acciones pedaggicas y didcticas
involucradas en la formacin del que aprende.
No obstante, los tiempos actuales exigen que la labor
del profesor se caracterice por niveles de competencia y
desempeo en correspondencia con las mltiples
situaciones propias de la gestin docente, por ello, se
coincide con el criterio de Perrenoud, el cual considera que
las competencias bsicas se enriquecen con la formacin y
desarrollo de otras, como:

- Organizar y dirigir situaciones de aprendizaje.
- Dirigir la progresin del aprendizaje.
58

- Involucrar a los alumnos en su aprendizaje y en su
trabajo.
- Trabajar en equipo.
- Utilizar nuevas tecnologas de informacin y de
comunicacin.
- Enfrentar los problemas ticos de la profesin.
- Administrar su propia formacin continua.
- Utilizar una comunicacin efectiva.

Por otra parte, Zabala y Arnau (2008), despus de
hacer una revisin de distintas definiciones de competencia
en el mbito laboral y educativo, proponen conceptualizarla
como:

La capacidad o habilidad de efectuar tareas o hacer
frente a situaciones diversas de forma eficaz en un
contexto determinado. Y para ello es necesario movilizar
actitudes, habilidades y conocimientos al mismo tiempo y
de forma interrelacionada (pp. 43-44). Es decir, la
competencia docente involucra cierto grado de complejidad
y, por lo tanto, merece ser estudiada y analizada en
profundidad desde diversos enfoques de la investigacin.
Por su parte Cano (2008), al abordar el tema de las
competencias docentes, adopta la definicin de Perrenoud
(2004, p. 36), como la aptitud para enfrentar eficazmente
una familia de situaciones anlogas, movilizando a
conciencia y de manera a la vez rpida, pertinente y
creativa, mltiples recursos cognitivos: saberes,
capacidades, micro competencias, informaciones, valores,
actitudes, esquemas de percepcin, de evaluacin y de
razonamiento. Lo que hace suponer que la valoracin de
la competencia docente debe ser planificada y adaptada a
59

las situaciones particulares y contextuales en la que el
maestro se desempea.

Una tercera definicin la formula Comellas (2002, p.
19), como: aquella habilidad que permite la ejecucin
correcta de una tarea, lo que implica tanto la posesin de
ciertos conocimientos como la prctica en la resolucin de
tareas, por lo que se dice que una persona es competente
cuando es capaz de saber, saber hacer y saber estar
mediante un conjunto de comportamientos (cognitivos,
psicomotores y afectivos) que le permiten ejercer
eficazmente una actividad considerada generalmente como
compleja. Realidad, que debe respetar los contextos en
los cuales se desempea el maestro, los mismos que
rpidamente cambian en su estructura y su forma en
funcin de los cambios sociales, tecnolgicos,
conceptuales y valorativos que afectan a la persona por lo
general.

Las tres definiciones resaltan el aspecto de la
complejidad de las tareas que se pretenden realizar de
manera eficaz en contextos especficos, y el empleo de
mltiples recursos cognitivos, psicomotores y afectivos en
forma interrelacionada que se ponen en juego, resulta
atractiva la forma de referirse a una persona competente
como aquella que sabe, hace y sabe estar. Cualquiera de
estas definiciones puede ayudar para la identificacin de la
actividad profesional de los profesores en trminos de tipos
de competencias e inclusive para su posible clasificacin
(genricas/especficas; instrumentales/personales, etc.).

2.2.1.3. Relaciones interpersonales

60

Concepto

Son muchas las definiciones sobre relaciones
interpersonales. Nosotros segn las caractersticas del
presente estudio trataremos aqullas se relacionan
directamente con los objetivos que nos hemos planteado.

As pues, Asmat, M (2003) sostiene que Las
relaciones interpersonales son importantes en la
comunicacin del ser humano, porque a travs de ella se
intercambian ideas, pensamientos y se adquieren nuevos
conocimientos, por lo que las relaciones interpersonales
son contactos profundos o superficiales que existen entre
las personas durante la realizacin de cualquier actividad.
Se logra la interaccin en la comunicacin cuando se
entabla una relacin comunicativa entre una persona y el
grupo al cual pertenece. Por ello se sostiene que la
actividad docente se caracteriza por promover relaciones
interpersonales de gran nivel entre los miembros de la
comunidad escolar, por lo que se hace necesario atenderla
sistemticamente.

Por otra parte merece tener en cuenta lo expresado
por Vsquez V. (2001) cuando explica que las relaciones
interpersonales consisten en la interaccin recproca entre
dos o ms personas, involucrando los siguientes aspectos:
la habilidad para comunicarse efectivamente, el escuchar,
la solucin de conflictos y la expresin autntica. De aqu
que en las escuelas se garantice un adecuado clima de
aula para poder desarrollar relaciones interpersonales
basadas en el respeto, la confianza, la sinceridad y la
ayuda recproca.

61

No deja de ser trascendente lo sealado Marroqun y
Villa (2005) cuando afirma que se considera que la
comunicacin interpersonal es no solamente una de las
dimensiones de la vida humana, sino la dimensin a travs
de la cual nos realizamos como seres humanos. Implica
pues que uno de los grandes objetivos de las relaciones
interpersonales escolares es la realizacin de las
personales, especialmente de los estudiantes.

Las relaciones interpersonales y la autoestima

Mucho se ha aportado cobre el grado de implicancia
entre ambos conceptos. Lo cierto es que entre ellos existe
un comprobado grado de interrelacin que intentaremos
explicar:

Calva (2008) sostiene que es importante que el ser
humano se acepte tal como es, porque a base de la
aceptacin de s mismo aceptar a las dems personas,
debido a que todos los seres humanos somos parte del
medio social. En este aspecto la escuela debe priorizar el
tratamiento y respeto de la individualidad de cada
estudiante para as poder establecer relaciones
interpersonales clidas y respetuosas.

Es importante tambin el aporte de Zapata, (2001)
cuando argumenta que a travs de las relaciones
humanas se logra un crecimiento e insercin como persona
dentro de este mundo, de las mismas dependen las
interacciones con las personas significativas que le rodean.
La autoestima es la suma de confianza y respeto por s
mismo, s es capaz de enfrentar la vida con mayor
confianza, seguridad y optimismo, lo que sirve de
62

fundamento para alcanzar metas y experimentar la
plenitud. Es decir, cunto ms positiva sea la autoestima:
se tiene grandes posibilidades de enfrentar exitosamente
retos; de ser originales y creativos, capacidad de establecer
relaciones enriquecedoras, con ms respeto hacia nosotros
mismos y hacia los que nos rodean en diversos contextos y
situaciones.

La calidad de tales contactos en la experiencia
temprana, determinar de manera importante las
experiencias posteriores que le definirn como nico y le
permitirn, o no, gozar de salud fsica y emocional en sus
relaciones con los dems.

Las leyes de las relaciones interpersonales

El ser humano es perfectible por excelencia y, en
este sentido, las habilidades interpersonales influyen en
gran medida para que esta perfeccin se concretice. Por
ello, Ramrez, (2006) propone una serie de leyes para ser
tomadas en cuenta por las organizaciones escolares al
momento de planificar la filosofa del clima institucional del
centro.

La mejor manera de cambiar una relacin es
cambiando uno mismo:

El cambio personal no implica necesariamente un
cambio entre la otra persona, pero si en la relacin misma
entre los dos. Y este cambio de la relacin incide en la otra
persona de alguna manera.

Buscando lo positivo de cada persona:
63


Al relacionarnos se debe de tomar en cuenta lo positivo
de las personas obtener de ello ejemplos reales y aprender
de las mismas, permite revisar los modelos que son
representaciones mentales que se han ido formando a lo
largo de la vida a travs de las propias experiencias,
procesos educativos, modelos sociales, etc.

Estos modelos estn en la mente humana y actan
como filtro interpretativo de la realidad: hacen ver la vida de
una manera determinada. El concepto que se tiene hacia
otra persona est por tanto matizado por una serie de
paradigmas que dan a esa persona una valoracin
determinada. De all surgirn actitudes y comportamientos.

Ganarse la confianza de las personas:

La confianza es la base de las relaciones humanas. La
confianza no se exige si no que se gana, es necesario
merecerla. La confiabilidad es una caracterstica humana
por lo que nos hacemos merecedores de la confianza de
los dems, se logra uniendo dos rasgos de personalidad:
por un lado estn las cualidades, valores, que conforman la
integridad personal. Por otra parte para ser confiable se
necesita simultneamente poseer talento profesional.

Mantener una actitud de ganar:

Se debe tener en la mente que se debe ganar sin
menospreciar al que pierde ms bien el de incentivar hasta
que logre sus metas propuestas. No basta hacer las cosas
por compromiso sino de demostrar que todo se puede
aunque los obstculos sean difciles. Al relacionarse debe
64

darse el a los dems de compartir lo que piensan
demostrando que s se puede desenvolver en cualquier
mbito.

Existe una tendencia natural a buscar la ganancia
propia, a derrotar al adversario, conseguir los fines que
alguien se propone, ser el primero en cualquier valoracin,
si est fuertemente arraigado un pensamiento y unas
actitudes que se podran resumir diciendo yo gano, tu
pierdes. A veces, por el contrario, alguien, con resignacin
decide sacrificarse por otra persona, estamos en una
situacin de (yo pierdo, tu ganas). O tambin es frecuente
ver posiciones de yo pierdo, tu pierdes.

Escuchar con empata:

Escuchar es algo ms que or, un inters positivo por
conocer el pensamiento de la otra persona.

No es fcil en la prctica esta manera de actuar, es
frecuente estar ms pendiente de juzgar el mensaje o
preparar lo que se piensa decir. Escuchar es captar el
significado de las palabras que se pronuncian, comprender
el mensaje, las ideas, entender la situacin.

La escucha emptica va ms all, la empata es esa
relacin de corazn a corazn entre dos personas, es un
proceso de comunicacin que tiene en cuenta el mundo
emocional de las personas. Se escucha de modo emptico
cuando se captan los sentimientos de otra persona, cuando
alguien se hace cargo del estado de nimo de otro.
Requiere inters por la persona, generosidad y una serie
de habilidades especficas. Escuchar con empata se
65

refiere cuando se capta conjuntamente lo que la otra
persona est expresando de manera que ambos
comprendan y entiendan el significado de la informacin.

Ser asertivo al expresarse:

Es necesario ser claro al momento de comunicarse
para dar a conocer lo que se pretende, obteniendo as una
comprensin de lo que se informa, la asertividad es un
modo afirmativo de expresarse por parte de las personas.

La comunicacin asertiva permite a las personas decir
lo que quiere que le comprendan, sin tensiones interiores,
de un modo claro y con sentido positivo. Supera los
respetos humanos a la hora de manifestar las propias
opiniones, sabe exigir de modo firme y sereno los propios
derechos, rechaza cualquier proposicin que no desee
aceptar sin sentirse obligado a aceptar.

Mientras se aprenden tcnicas y se ejercitan recursos
destinados a hablar en pblico o con alguien, es habitual
que algunas personas ignoren que para comunicarse con
los dems hay que estar seguro de los propios puntos de
vista, sino que hay que saber defenderlos.

Distinguir entre la persona y su conducta:

Es necesaria la distincin entre persona y conducta, se
discrepa de la conducta o de las ideas, pero se acepta a la
persona. Es una consecuencia de valorar a una persona
por lo que es, ms por lo que hace o piensa.


66

2.3. TEORA QUE FUNDAMENTA AMBAS VARIABLES

2.3.1. Concepto de la calidad educativa

La Ley General de Educacin (LGE) en su artculo 13,
establece que la calidad educativa es el "nivel ptimo de formacin
que debieran alcanzar las personas para hacer frente a los retos del
desarrollo humano, ejercer su ciudadana y aprender a lo largo de
toda la vida". En tal sentido se hace impostergable que dentro de las
instituciones educativas nazca un espritu sensible y autntico con
demostrar, va la acreditacin, que la calidad educativa no est lejos
de la realidad educativa en la que se inserta el centro escolar.

En tal sentido la Ley General de Educacin 28044 en su
artculo 31 sostiene literalmente que uno de los fines de la calidad
educativa en el Per es preparar a las personas para que hagan
frente a los retos planteados supone formarlas integralmente en
todos los campos del saber: las ciencias, las humanidades, la
tcnica, la cultura, el arte y la educacin fsica. Implica pues que la
escuela debe tener una percepcin globalizada en cuanto a las
necesidades de formacin de la persona, para as mirar
optimistamente el tal ansiado proceso de acreditacin y certificacin.

Partiendo del consenso que "la educacin es un derecho
humano fundamental y un bien pblico irrenunciable", la
OREALC/UNESCO concibe la calidad de la educacin como un
medio para que el ser humano se desarrolle plenamente como tal,
ya que gracias a ella crece y se fortalece como persona que
contribuye al desarrollo de la sociedad transmitiendo y compartiendo
sus valores y su cultura.

El SINEACE tiene la funcin de garantizar a la sociedad que
las instituciones educativas pblicas y privadas ofrezcan un servicio
67

de calidad, a travs de la recomendacin de acciones para superar
las debilidades y carencias identificadas en los resultados de las
autoevaluaciones y evaluaciones externas.

El IPEBA, rgano operador del SINEACE, ha diseado la
matriz de evaluacin para la acreditacin de la calidad de la gestin
de IIEE con la finalidad de contribuir al mejoramiento de la calidad
educativa en el pas.

2.3.2. Enfoques de la calidad educativa en el Per

Equidad

En un pas tan diverso como el Per, con un sistema
educativo fuertemente segregado, es necesario plantear una
propuesta de acreditacin que contribuya a cerrar las brechas
de inequidad existentes a nivel de las IIEE. Hacer uso
adecuado de la informacin que se genere como producto de
los procesos de autoevaluacin y acreditacin, permitir dar
recomendaciones para cerrar progresivamente estas brechas a
nivel de sistema educativo.

Es por ello, que la matriz de evaluacin que se presenta
est basada en el principio de equidad.

Cuando se habla de equidad, se alude a igualdad de
oportunidades y logros de igual calidad para todos los
estudiantes, al margen del nivel socioeconmico, el lugar de
procedencia, lengua de los estudiantes, gnero, discapacidad o
el tipo de IE a la que asisten. Al respecto el Proyecto Educativo
(PEN), oficializado como poltica de Estado en Enero 2007,
enfatiza la "necesidad de lograr que todos los nios, nias y
adolescentes peruanos tengan las mismas oportunidades
68

educativas y alcancen resultados de igual calidad al final de la
Educacin Bsica". Por lo tanto, es deber del Estado implantar
polticas para que cada uno de los estudiantes peruanos
tengan acceso, en igualdad de oportunidad a la formacin y
educacin en las distintas escuelas del pas.

Se hace referencia a una "igualdad fundamental", que
parte del reconocimiento de la diversidad, para identificar
aquello irrenunciable a lo que todo estudiante tiene derecho.
Facultades que van permitir que los estudiantes peruanos
accedan a niveles superiores de calidad educativa.

Por otra parte IPEBA (2010) sostiene que desde el punto
de vista del derecho internacional, la Constitucin, las leyes
peruanas y los compromisos asumidos por el Estado, el
sistema escolar est obligado a garantizar a todos, resultados
educativos de igual calidad. Esta es la "igualdad fundamental"
que debe orientar la Educacin Bsica y que se expresa en
diversos documentos y leyes que reafirman la opcin por la
equidad educativa y social: Informe Final de la Comisin de la
Verdad y la Reconciliacin, Pacto Social de Compromisos
Recprocos por la Educacin del Foro del Acuerdo Nacional,
Carta Social de la Mesa de Concertacin para la Lucha Contra
la Pobreza, Plan Nacional de Accin por la Infancia, Ley de
Educacin de las Nias Rurales, Ley de Integracin de
Personas con Discapacidad, Plan Nacional de Educacin para
Todos Per y Metas Educativas 2011. Es decir, tenemos
todo el marco legal para hacer que nuestras escuelas tengan
acceso a niveles superiores de calidad educativa para todos los
estudiantes. En este sentido es pertinente que los criterios de
eficiencia, eficacia y efectividad se vivan da a da, tanto en el
campo pedaggico como administrativo, segn el rol que nos
toque desempear en nuestras instituciones de formacin.
69


De la misma manera, (dem) sostiene que "una escuela
comprometida con la equidad tendra que aprender a valorar la
participacin y el esfuerzo y reconocer el error o la dificultad
como expresin del saber previo o de la parte pendiente de su
tarea educativa. Pero, sobre todo, la escuela debera asumir la
responsabilidad de instalar procesos de seguimiento cotidiano
de logros y dificultades en el aprendizaje, acompaados de
estrategias pedaggicas e institucionales orientadas a lograr
que todos los y las estudiantes aprendan, respetando y
valorando la diversidad de su origen tnico, cultural, social, de
gnero o discapacidad. Este es el sentido esencial de su
misin educadora". Se entiende pues que la calidad educativa
es un proceso que requiere de la participacin comprometida,
consciente y constante de cada uno de los miembros de la
comunidad educativa. Adems, que en los aciertos y errores
que obtengamos, encontraremos rutas y proyectos de accin
de mejora sustancial para el logro de la calidad institucional.

Interculturalidad

Desde un enfoque de interculturalidad se aspira a formar
ciudadanos con competencias y capacidades para crear
nuevos estilos de vida y de consumos responsables, capaces
de compatibilizar el inters particular con el bien comn. A
partir de esta idea conviene precisar que una escuela que
forma muy bien a los nios en lectoescritura tanto en castellano
como en lengua verncula, pero que no trabaja temas de
interculturalidad, derechos y discriminacin dista mucho de
acercarse a una propuesta de Educacin Intercultural Bilinge.

El Ministerio de Educacin (2012) seala que "la
educacin intercultural para todos aspira a formar a los y las
70

estudiantes de todo el pas en el ejercicio de la ciudadana y el
respeto mutuo que debe haber entre todas las personas de
diversas culturas. Esta es la nica manera de poder asegurar
en el futuro la convivencia democrtica en una sociedad
asimtrica y plural como el Per. La primera se limita a
diversificar la educacin; la segunda busca interculturalizarla".
Para ello, se hace imprescindible que se aprecien las
diferencian interculturales, ticas, econmicas, como
oportunidades; para que en base a sas podamos crecer en
igualdad de condiciones respetando la idiosincrasia y el talento
de cada uno de los peruanos.

Diversidad

En el caso especfico de la diversidad cultural, la
educacin tiene el reto de ofrecer una educacin que responda
a esa diversidad, con propuestas y experiencias pedaggicas
pertinentes a las diferentes necesidades y demandas.

Adems el Ministerio de educacin (2007) sostiene que
... una educacin en la que la diversidad cultural sea asumida
como recurso capaz de generar propuestas y experiencias
educativas, que respondan a las necesidades y demandas de
una sociedad pluricultural y multilinge en todos los niveles y
modalidades del sistema educativo". La educacin peruana es
rica en propuestas y lineamientos socio culturales, ya que cada
una de las regiones de nuestra patria tiene una valiossima
fuente de riqueza social, cultural y econmica; las mismas que
sabiamente aprovechadas, sin duda alguna guiarn a nuestros
estudiantes hacia aprendizajes significativos y funcionales de
acuerdo al contexto en el que se desenvuelven.

71

Merece tener en cuenta que Walsh (2000) argumenta que
incorporar la interculturalidad como elemento bsico del
sistema educativo implica que se asuma la diversidad cultural
desde una perspectiva de respeto y equidad social que todos
los sectores de la sociedad debieran hacia los otros. Esta
posicin debe partir de la premisa de que todas las culturas
tienen el derecho a desarrollarse y a contribuir, desde sus
particularidades y diferencias, a la construccin del pas. El
mismo que es riqusimo no slo en recursos naturales; sino
fundamentalmente en talento humano, el mismo que es
creativo, ingenioso, emprendedor, crtico y reflexivo.
Capacidades que permitirn que todas y cada una de las
regiones de nuestro pas puedan desarrollarse en igualdad de
condiciones y niveles.

En cuanto a la educacin en reas rurales la diversidad
cultural tiende a ser percibida como un problema, cuando en
realidad lo que sucede es que el sistema educativo est
estructurado como si todos los nios y nias fueran iguales, de
espaldas a sus comunidades y ambientes culturales.
En este sentido Mujica (2010) sostiene que "en la
prctica la escuela est lejos de adaptarse eficazmente a la
realidad social y cultural del espacio rural. La escuela debe
lograr aprendizajes tiles para el desempeo en la comunidad
y en otros ambientes culturales. Sin embargo, el sistema est
estructurado como si todos los nios fuesen homogneos, cosa
que no ocurre en la realidad". Por lo tanto, el Estado y toda la
comunidad civil organizada debe implementar polticas,
lineamiento y estrategias concretas y evaluables que
garanticen la funcionalidad de las propuestas educacionales
en cada regin del Per, de tal manera que la ansiada calidad
educativa vaya respetando las caractersticas e idiosincrasia de
las poblaciones peruanas.
72


Relevancia

En educacin hay relevancia cuando se promueve
aprendizajes significativos que responden a las aspiraciones de
la sociedad y al desarrollo personal de los estudiantes.

La educacin es relevante si a la vez es pertinente; es
decir, si considera las diferencias para aprender y estas
diferencias estn en directa relacin con el contexto social y
cultural en el que se desarrollan los estudiantes.

Es necesario tener en cuenta que el LLECE (2008) asume
que la relevancia se refiere al qu y al para qu de la
educacin; es decir, a las intenciones educativas que
condicionan otras decisiones, como las formas de ensear y de
evaluar......El juicio respecto de la relevancia de la educacin
debe ser capaz de dar cuenta del tipo de aprendizajes
establecidos como indispensables, y tambin de la posibilidad
de conocer, vivenciar y respetar los derechos y libertades
humanas fundamentales. Se requiere de una atencin
prioritaria y sistemtica de las necesidades educaciones de las
diversas zonas del Per. Para ello se debe entender que la
educacin sirve para dos propsitos fundamentales: la
formacin de la persona, en sus diversas esferas y, de
sociedad y; la preparacin del individuo hacia la productividad.
Entendida sta como la capacidad para realizar un trabajo que
no slo satisfaga sus necesidades bsicas, sino que adems
promueva su pleno proceso de realizacin plena.

Pertinencia

73

La educacin es pertinente solo si se toma en cuenta la
centralidad del estudiante, si se responde a su diversidad
cultural, social, de intereses, caractersticas y ritmos de
aprendizaje, entre otros.

De la misma manera el LLECE (2008) argumenta que el
concepto refiere a la necesidad de que la educacin sea
significativa para personas de distintos estratos sociales y
culturas, y con diferentes capacidades e intereses, de forma
que puedan apropiarse de los contenidos de la cultura mundial
y local, y construirse como sujetos en la sociedad,
desarrollando su autonoma, autogobierno, libertad y su propia
identidad. En tal sentido, se hace necesario que previamente
se reconozca y se acepte a la persona como valiosa en su
singularidad e individualidad; slo as podremos ir encontrando
alternativas viables y concretas para hacer que nuestra
educacin peruana sea cada vez ms pertinente, justa y
equitativa.

La pertinencia constituye uno de los componentes
centrales del derecho que tienen todos los estudiantes a contar
con una educacin de calidad.

Eficacia

Hay eficacia en educacin no slo cuando se logran
resultados de aprendizaje, sino cuando adems estos
responden a las necesidades de los estudiantes; cuando todos
tienen la oportunidad de concluir la educacin bsica y
desarrollar competencias en todas las reas, en un marco de
derechos y valores.

74

(dem) explica que la eficacia se pregunta por la medida y
proporcin en que son logrados los objetivos de la educacin
establecidos y garantizados en un enfoque de derechos; es
decir, respecto de la equidad en la distribucin de los
aprendizajes, su relevancia y pertinencia. En este aspecto se
requiere del compromiso de todos y cada uno de los que,
directa o indirectamente, tenemos que ver con la calidad e
igualad de formacin de los estudiantes peruanos.

Eficiencia

La eficiencia en educacin est relacionada con la
adecuada asignacin y uso de recursos, tanto financieros como
pedaggicos, debiendo rendir cuentas de los resultados
educativos a la sociedad.

LLECE (2008) sustenta que as, eficiencia y eficacia
como dimensiones que ataen a la instrumentacin de la
accin pblica, se engarzan de modo indisoluble con las
dimensiones sustantivas de relevancia, pertinencia y equidad
las que, en conjunto, definen una educacin de calidad para
todos. Esta ansiada realidad, tambin merece el apoyo y
concurso de todos los sectores productivos de nuestra patria,
para as poder encaminar a educacin peruana como modelo
de desarrollo para nuestro pas.

2.3.3. Propsitos de la acreditacin y evaluacin de la gestin
educativa en el Per.

Como se ha presentado en la parte anterior, el Estado peruano
ha asumido el compromiso de asegurar el derecho a una educacin
bsica que sea inclusiva, que brinde igualdad de oportunidades y
75

resultados educativos de calidad para todos los peruanos y cierre las
brechas de inequidad educativa.

El Art. N 10 del Reglamento de la Ley N 28740, Ley del
SINEACE, sostiene para que la acreditacin sea una herramienta
que contribuya al logro de este compromiso, se han planteado los
siguientes propsitos que enmarcarn el proceso de acreditacin de
la calidad de la gestin educativa de las IIEE en el pas:

1 Orientar a las IIEE para que gestionen sus procesos y
recursos y tomen decisiones, en funcin a la mejora permanente del
proceso de enseanza-aprendizaje y el logro de la formacin integral
de todos los estudiantes que atienden.

2 Proveer a las instancias del Estado y de la sociedad civil,
informacin para tomar decisiones orientadas a responder a las
necesidades de las IIEE para darles el soporte que les permita
alcanzar la calidad educativa esperada.

Se pretende pues darle todas las facilidades necesarias para
que cada institucin educativa en funcin de su realidad, pueda ir
creciendo con cada uno de los miembros que la integran. No se
trata de juzgar o evaluar a la institucin o al personal que la
conforma, al contrario se pretende acompaar sistemtica y
permanente al centro, considerndolo como una peculiaridad valiosa
y nica que las dems instituciones educativas.

2.3.4. Proceso de la acreditacin y evaluacin de la gestin
educativa en el Per.

El IPEBA (2010) present el proceso que permitir que las
diversas instituciones educativas del Per puedan acceder a la
76

acreditacin y evaluacin de la Calidad Educativa. En tal sentido se
detalla este proceso como a continuacin se indica.

La primera, es la etapa previa, en la cual nos informamos sobre
cmo se implementa este proceso de mejora continua, conformamos
nuestra Comisin de autoevaluacin, nos organizamos para
capacitarnos para el proceso y comunicamos nuestra decisin de
inicio a IPEBA.

La segunda etapa corresponde a la autoevaluacin. No tiene
una duracin fija, puede durar entre 6 meses y un ao
aproximadamente. Todo depender de las caractersticas de nuestra
propia IE, del tiempo que le dediquemos al proceso, de la
colaboracin que logremos de los miembros de nuestra comunidad
educativa, y de lo compleja que pueda ser la recoleccin de la
informacin y su respectivo anlisis.

Informacin recogida durante la visita de los evaluadores. La
autoevaluacin, para ser objetiva, requiere de referentes o
estndares con los cuales podremos comparar nuestra gestin y
orientarnos con respecto a lo que es considerado una gestin de
calidad. Como ya hemos visto anteriormente, los estndares los
encontramos en la Matriz de evaluacin.

Iniciar un proceso de autoevaluacin no nos compromete a
continuar con las siguientes etapas de la acreditacin. Sin embargo,
si nuestra IE decide acreditarse voluntariamente, con la
autoevaluacin ya tendramos avanzado un tramo importante del
proceso de acreditacin.

La tercera etapa es la evaluacin externa, se inicia a solicitud
de las instituciones educativas cuando consideran que estn
preparadas, despus de haberse autoevaluado y haber alcanzado
77

los estndares establecidos en la Matriz de evaluacin. Es realizada
por una entidad evaluadora autorizada por el IPEBA y se desarrolla
en base a:

a) La Matriz de evaluacin para la Acreditacin de la Calidad
de la Gestin Educativa de Instituciones de Educacin Bsica
Regular.
b) Informe de autoevaluacin de la I.E.

La evaluacin externa:

Verifica que hayamos realizado adecuadamente el
proceso de autoevaluacin.
Que estemos desarrollando las acciones necesarias para
mejorar las deficiencias identificadas.
Identifica las necesidades que tiene nuestra IE, sealando
el nivel de progreso que hemos alcanzado respecto a los
estndares establecidos.
Presenta recomendaciones a la IE de manera que
podamos continuar con el proceso de mejora continua.

Finalmente, la entidad evaluadora elabora un informe que
presenta al IPEBA.

La ltima etapa es la acreditacin propiamente dicha, que
es el reconocimiento pblico de la calidad de la gestin de
nuestra IE, que se otorga a partir del informe de la entidad
evaluadora.

La vigencia de la acreditacin es temporal, el tiempo
mximo de acreditacin es de cuatro aos. Luego de este
periodo, para renovar la acreditacin, implementaremos un
nuevo proceso de autoevaluacin y solicitaremos una nueva
78

evaluacin externa en la perspectiva de mejora continua, como
proceso dinmico.

2.3.5. Concepto de la matriz de evaluacin de la gestin de
instituciones de Educacin Bsica Regular.

El IPEBA (2010) con el fin de homogenizar el concepto sobre la
matriz de evaluacin de la gestin de las instituciones de Educacin
Regular, presenta una serie de interpretaciones, las mismas que
permitirn aclarar los conceptos y procedimientos que implica este
importante proceso educativo.

Es el documento que presenta factores, estndares e
indicadores de calidad de la gestin educativa construidos
participativamente, que orientan a todas las instituciones educativas
del pas: pblicas y privadas, rurales y urbanas; para que puedan
identificar cuan cerca o lejos se encuentran de realizar una gestin
que favorece la formacin integral de todos los estudiantes y a partir
de ello, implementar las mejoras que sean necesarias.

La matriz de evaluacin permite identificar las fortalezas en la
gestin de la IE; es decir, aquellos aspectos que se estn trabajando
de manera adecuada. Esto se aprecia cuando se alcanza el nivel
"Logrado" de los estndares.

Asimismo, ayudar a reconocer los aspectos por mejorar en la
gestin de la IE, as determinar aquellos aspectos que estn
dejndose de lado, que no se estn pudiendo controlar o que no
estn siendo trabajados suficientemente y que por lo tanto ponen en
riesgo el aprendizaje de los estudiantes. Esto se evidencia cuando
los estndares se encuentran en el nivel "En Inicio", "Poco avance" o
"Avance significativo", segn sea el caso.

79

2.3.6. Importancia de la matriz de evaluacin de la gestin de
Instituciones de Educacin Bsica Regular

Finalmente el IPEBA (2010) destaca la importancia de esta
Matriz de Evaluacin con el fin de cada institucin educativa pueda ir
plasmando una ruta segura y confiable que le permitir en un plazo
no largo, lograr la tan ansiada acreditacin de la calidad educativa.

Por esto se dice que es importante porque permite a toda la
comunidad educativa; es decir, al rgano de direccin, docentes,
padres de familia y estudiantes:

Compartir una visin de lo que queremos lograr y mejorar como
IE con respecto a los aprendizajes y a la formacin integral de
los estudiantes.

Lograr coherencia entre lo que decimos y hacemos. Es decir,
que lo sealado en la misin y visin, el Proyecto Educativo
Institucional y las expectativas de aprendizaje planteadas para
los estudiantes debe verse reflejado en el Plan Curricular de IE,
en las programaciones curriculares, las sesiones de aprendizaje,
la evaluacin y en las capacitaciones a los docentes.

Concentrar nuestros esfuerzos para generar las condiciones
adecuadas para el proceso de enseanza aprendizaje y la
formacin integral de todos los estudiantes.

Tener altas expectativas respecto a lo que todos los estudiantes
pueden lograr, que se evidencian en tareas que representan
retos y actividades de aprendizaje que les dan oportunidad de
resolver problemas, evaluar, producir y reflexionar sobre su
propio aprendizaje, en todas las reas del currculo.

80

Evaluar de manera permanente para comprender el
funcionamiento de nuestra IE y mejorar de manera continua.

2.3.7. El concepto de eficiencia: definicin y cuantificacin

Como parte de ir logrando progresivamente una interpretacin
real y adecuada del proceso de la calidad educativa, merece tener
una percepcin real y autntica del concepto de eficiencia dentro de
la gestin escolar.

De este modo se estima oportuno comenzar centrando la
atencin en la nocin de eficiencia as como en las diferentes
tcnicas existentes para cuantificarla.

La eficiencia es un concepto que posee diversas
interpretaciones (Dunlop (1985:2)) que obliga a delimitar la acepcin
del mismo que se pretenda utilizar en una investigacin.

Inicialmente, antes de entrar en sus diferentes acepciones,
parece adecuado diferenciarlo de la nocin de eficacia. As, se
entender como eficacia a la capacidad de establecer y lograr metas
preestablecidas mientras que eficiencia (en trminos genricos,
nicamente con el fin de distinguirla de la eficacia y sin perjuicio de
su posterior e inmediato anlisis conceptual pormenorizado) aludir
a la capacidad de obtener objetivos por medio de una relacin
deseable entre inputs y outputs o, en otros trminos, de existencia
de mxima productividad de los inputs empleados y/o de mnimo
coste de obtencin del producto (Bardhan (1995:72) y Albi
(1992:300)).

2.3.7.1. La nocin de eficiencia

81

Quiz la idea ms extendida de eficiencia sea el
concepto de ptimo de Pareto segn el cual una asignacin
de recursos A es preferida a otra B si y slo si con la
segunda al menos algn individuo mejora y nadie empeora,
es decir, un ptimo paretiano es una asignacin de
recursos que no puede modificarse para mejorar la
situacin de alguien sin empeorar la de otro/s (Gravelle y
Rees (1981:498 y 501)). La garanta de la existencia de
este tipo de equilibrio conlleva el cumplimiento de tres
condiciones que estn relacionadas con el trmino
eficiencia: eficiencia productiva, de intercambio y global. La
primera se cumple cuando existen iguales relaciones
marginales tcnicas de sustitucin entre los recursos
empleados para generar los outputs. La segunda, cuando
la relacin marginal de sustitucin entre los bienes son las
mismas para todos los consumidores y, la tercera, necesita
de la igualdad entre las relaciones marginales de
sustitucin entre pares de bienes y su relacin marginal de
transformacin para la totalidad de los individuos (Fuentes
(1987:130-6)).
Por tanto se hace necesario que las actividades
educacionales de las instituciones escolares estn
impregnadas de eficiencia como camina real y autntico
para ir logrando paulatinamente la calidad de la gestin
escolar.

Lindbeck (1971) consider la diferenciacin de tres
extensiones adicionales de la idea de eficiencia: asignativa,
tcnica y coordinativa e informativa (teniendo las dos
primeras, adems, dimensiones estticas y dinmicas).

As, la primera, en su versin esttica, coincidira con
la optimalidad paretiana, mientras que desde el punto de
82

vista dinmico fuerza a que los inputs se agrupen en
funcin de los gustos de los individuos ocasionando que la
curva de transformacin se expanda.

La segunda, la eficiencia tcnica, surge de la
interpretacin de la funcin de produccin como el conjunto
de los puntos frontera del conjunto de produccin,
quedando particionado as el espacio de asignaciones en
eficientes (las ubicadas justo sobre la funcin de
produccin), las ineficientes (las situadas debajo de la
misma) y las imposibles (las localizadas ms all). En este
sentido, se trata de un concepto puramente tcnico puesto
que contempla nicamente la relacin entre las cantidades
de insumos y productos y no sus valores. ste es un
elemento que la diferencia de la eficiencia asignativa o
precio, la cual supone lograr el coste mnimo de produccin
de una cantidad determinada de output al cambiar las
relaciones proporcionales de los inputs utilizados en
funcin de sus precios y productividades marginales.
En definitiva, bajo el concepto de eficiencia tcnica, la
proporcin de factores de una asignacin eficiente puede
variar si se modifica la tcnica de produccin pero no si
cambian los precios y/o las productividades marginales.
Adems, la eficiencia tcnica, en su versin esttica,
tendra, a su vez, una doble acepcin. La primera de ellas,
la macroeconmica, implicara la reasignacin de los
recursos productivos para alcanzar un punto en la curva de
transformacin de una economa. La segunda, la
microeconmica, hara referencia a la ubicacin de cada
unidad productiva en el conjunto de produccin.

Por otro lado, en su versin dinmica, necesita del
empleo urgente de nuevos mtodos de produccin as
83

como del mximo posible incremento y dispersin de los
nuevos outputs. Por ltimo, acerca de la eficiencia tcnica,
cabe decir que su expresin puede realizarse en funcin de
un punto de vista doble: al input o al output. Bajo el
primero, reflejara la cantidad mnima de inputs necesaria
para producir un nivel determinado de output y, bajo la
segunda, la cantidad mxima de producto obtenible de una
cantidad determinada de insumos.

Un tipo particular de eficiencia tcnica es la eficiencia
X. Una asignacin, bajo este concepto, tambin se
considerara ineficiente por emplear ms factores de los
necesarios o producir menos output del posible, pero los
motivos no se basaran en el tipo de tcnica empleada en
la produccin sino en el comportamiento de los individuos
que forman parte de la unidad productiva (reduccin de
capacidad de esfuerzo, existencia de escasa presin
competitiva, primaca de su nivel de utilidad sobre la
obligacin de reduccin de costes al usar ms recursos de
los necesarios, etc.) propiciado por la carencia de alicientes
profesionales en el mbito del sector que se analice
(Salinas (1995:8-9), Albi (1992:301) y Leibenstein
(1966:413)).

En tercer lugar, la eficiencia coordinativa e informativa
se alcanza mediante la minimizacin de los costes de la
informacin necesaria para la toma de decisiones.

Del conjunto de las revisadas, en este trabajo se
emplear la eficiencia tcnica esttica en su versin
microeconmica.

84

Finalmente queremos concluir que la eficiencia en los
centros escolares no se mide nicamente con resultados
cuantitativos, debido a que el servicio educativo complejo y
difcil de evaluar. Se hace necesario evaluar la eficiencia en
funcin al compromiso por el cambio, a la calidad de los
procesos educativos, formativos y de la gestin que se van
logrando da a da y, en funcin principalmente de la
calidad de aprendizajes que nuestros educandos van
logrando da a da.


85













CAPTULO III

MARCO METODOLGICO















86


3.1. HIPTESIS

Hi: Los factores personales, profesionales e institucionales influyen en el
rendimiento laboral docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes
Quinde Taboada Sullana.

3.1.1. Hiptesis especficas

Hi: Los factores personales influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana.

Hi: Los factores profesionales influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana.

Hi: Los factores institucionales influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana.

3.2. VARIABLES:

Variable: Factores personales, profesionales e institucionales.
Variable: Rendimiento laboral docente.

3.2.1. Definicin conceptual

Variable: Factores personales, profesionales e institucionales.
Segn el Pronafcap (2009) el perfil del profesor de educacin se
debe trabajar desde un enfoque profesional docente para el
desarrollo de tres dimensiones: Personal, pedaggica y social
comunitaria.
87

La Dimensin Personal Permiten al docente profundizar en el
conocimiento de s mismo y optimizar su desarrollo como persona y
como profesional. La Dimensin Pedaggica permite al docente
responder a los retos cambiantes de la realidad educativa y
solucionar los problemas de desempeo en el cumplimiento de su rol
de educador profesional. En las competencias de esta dimensin
priman los dominios: disciplinar, pedaggico y de la comunicacin.
Las competencias de la dimensin social comunitaria surgen en
respuesta a la necesidad de objetivar el carcter socio cultural de la
educacin.

Dimensiones:

Factores personales.
Factores profesionales.
Factores institucionales.

Variable: Rendimiento laboral docente.

El desempeo docente laboral califica la calidad profesional
con la que se espera que haga el profesor de educacin, mide
variadas cualidades como pueden ser: Hombre mujer,
conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento,
disposicin para el trabajo, disciplina, compromiso institucional,
desarrollo pedaggico, innovacin. (De la cruz, 2008)

Dimensin 1: Acceso de la carrera docente.
Dimensin 2: Apoyo en la formacin Pedaggica.
Dimensin 3: Identidad institucional.




88

3.2.2. Definicin operacional

Variable: Factores personales, profesionales e
institucionales: Variable o agente observable que manifiesta
una accin concreta sobre una accin o fenmeno a fin de
variar su accionar natural.

Indicadores:
Gnero
Edad
Estado Civil
Nmero de hijos
Vivienda
N personas que viven en el hogar
Condicin laboral
Aos de servicio
Tipo de instruccin bsica
Clima laboral
Condiciones para la mejora institucional
Liderazgo del Director

Variable: Rendimiento laboral docente: Nivel de
cumplimiento de las tareas y funciones que el docente
manifiesta durante el desarrollo profesional.

Indicadores:
Vocacin docente
Eleccin de la carrera docente
Formacin Pedaggica
Actividades docentes
Factores institucionales.

89

3.3. METODOLOGA

3.3.1. Tipo de estudio

La presente investigacin corresponde al tipo de Investigacin
correlacional, ya que stas miden el grado de relacin entre dos o
ms variables, conceptos o relaciones, en una determinada realidad.
Es decir, miden cada variable presuntamente relacionada y despus
tambin miden y analizan la correlacin. Tales correlaciones se
expresan en hiptesis sometidas a prueba. (Hernndez 2002).

Nuestro estudio se realiz con 15 docentes de la institucin
Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada de Sullana, a quienes
se les aplic una encuesta para obtener y sistematizar la informacin
necesaria en la investigacin.

3.3.2. Diseo: Transversal.

3.4. POBLACIN Y MUESTRA

La presente investigacin se realizar en la Institucin Educativa
Estatal Jos Mercedes Quinde Taboada ubicado al sur de la ciudad de
Sullana, en la Urbanizacin Snchez Cerro. Actualmente cuenta con 16
docentes que laboran en el nivel Primario.

La muestra de estudio consta de 15 docentes.

La muestra, en su totalidad, estuvo conformada por 15 sujetos. sta
es de tipo no probabilstico intencional ya que los sujetos participantes de la
investigacin no fueron elegidos al azar, sino que ya estaban constituidos
previamente.


90

3.5. MTODO DE INVESTIGACIN

Cuantitativo: La metodologa cuantitativa es aquella que permite
examinar los datos de manera cientfica, o ms especficamente en
forma numrica, generalmente con ayuda de herramientas del campo de
la estadstica (Sarantakos, 1998).

Inductivo: Siendo la observacin, la principal caracterstica de este
mtodo, nos permiti rescatar y valorar sistemticamente los
conocimientos, expectativas y experiencias de los maestros, y as
encauzar sistemticamente nuestro estudio.

Deductivo: Porque permiti valorar en su real y autntica dimensin
los resultados alcanzados en el proceso y fin de la investigacin
descriptiva.

Emprico: Nos facilit procesos de reflexin seria y profunda de los
procesos y resultados que se dieron en el desarrollo del trabajo a
travs de la aplicacin de la encuesta.

3.6. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS

Proceso Tcnica Instrumento
Recoleccin de
datos.
Encuesta: Se utiliza para
recoger informacin de las
actitudes, conocimientos,
expectativas e intereses de los
maestros en relacin con las
variables de estudio.
Encuesta





91

3.7. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

Los datos obtenidos fueron procesados de acuerdo a los principios y
recomendaciones del mtodo cuantitativo, el mismo que segn Edelmira G.
La Rosa (1995) debe haber claridad entre los elementos de investigacin
desde donde se inicia hasta donde termina, el abordaje de los datos es
esttico, se le asigna significado numrico. El abordaje de los datos
Cuantitativos son estadsticos, hace demostraciones con los aspectos
separados de su todo, a los que se asigna significado numrico y hace
inferencias.

Adems este apartado tiene el propsito de presentar el proceso que
conduce a la demostracin de la hiptesis de nuestra investigacin: Los
factores personales, profesionales e institucionales influyen en el
rendimiento laboral docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes
Quinde Taboada Sullana.

Los datos de la presente investigacin, fueron procesados mediante la
creacin de hojas de clculo en el programa computacional EXCEL, para
luego ser exportarlo al programa SPSS. Posteriormente se elaboraron
posteriormente cuadros, tablas y grficos.

Los estadsticos descriptivos empleados tuvieron en consideracin las
caractersticas de la muestra y de las variables de investigacin. Se
utilizaron las tcnicas estadsticas descriptivas. As como tambin en el
anlisis estadstico se utiliz la prueba de significancia Prueba F Fisher
como parte de la estadstica inferencial.






92
















CAPTULO IV

DESCRIPCIN Y DISCUSIN DE RESULTADOS














93

4.1. DESCRIPCIN

4.1.1. Resultados: Prueba de Hiptesis

Hiptesis 1

Ha: Los factores personales influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, 2012.

Ho: Los factores personales no influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, 2012.

Para demostrar la hiptesis, inicialmente se procedi a unir los
tems del instrumento aplicado y validado con la Prueba Estadstica
Alfa de Crombach creando dimensiones, con el fin de verificar la
ausencia o presencia de alguna relacin significativa entre ellas.

Posteriormente hemos comparado los porcentajes de las
dimensiones ms significativas con el propsito de verificar si existe
alguna correlacin entre ellas. Para ello hemos aplicado la prueba F
Fischer.

1. Hiptesis Estadstica
Prueba F Fisher

2. Nivel de significacin
05 . 0


3. Se realiza el clculo del Estadstico mediante la aplicacin
del programa SPSS

94

TABLA N 01. FACTORES PERSONALES, PROFESIONALES E
INSTITUCIONALES Y RENDIMIENTO LABORAL


Rendimiento laboral Total F - Fisher
Deficiente Regular Optimo n %
Valor p-valor
n % n % n %
GNERO
HOMBRE 6 40 3 20 1 6.67 10 66.67
5.89 0.036
MUJER 0 0 2 13.33 3 20 5 33.33
EDAD
30 Y 40 AOS 3 20 3 20 0 0 6 40
4.108 0.546 40 Y 50 1 6.67 1 6.67 2 13.33 4 26.67
50 A MS 2 13.33 1 6.67 2 13.33 5 33.33
ESTADO CIVIL
SOLTERO 1 6.67 1 6.67 1 6.67 3 20
1.603 1 CASADO 4 26.67 3 20 3 20 10 66.67
VIUDO 1 6.67 1 6.67 0 0 2 13.33
CONDICIN
LABORAL
NOMBRADO 6 40 5 33.33 4 26.67 15 100
AOS DE
SERVICIO
11 A 14 AOS 1 6.67 0 0 0 0 1 6.67
8.481 0.397
16 A 20 AOS 1 6.67 0 0 1 6.67 2 13.33
21 A 25 AOS 2 13.33 0 0 0 0 2 13.33
26 A 30 AOS 2 13.33 2 13.33 2 13.33 6 40
31 AOS A MAS 0 0 3 20 1 6.67 4 26.67
TIPO DE
INSTRUCCIN
BSICA
PBLICA 4 26.67 5 33.33 3 20 12 80
1.962 0.571
PRIVADA 2 13.33 0 0 1 6.67 3 20
NMERO DE
HIJOS
2 2 13.33 1 6.67 2 13.33 5 33.33
4.215 0.836
3 2 13.33 2 13.33 0 0 4 26.67

4 1 6.67 2 13.33 1 6.67 4 26.67

5 1 6.67 0 0 1 6.67 2 13.33
VIVIENDA PROPIA 6 40 5 33.33 3 20 14 93.33
2.442 0.267

ALQUILADA 0 0 0 0 1 6.67 1 6.67
NMERO DE
PERSONAS QUE
VIVEN EN EL
HOGAR
DOS PERSONAS 0 0 1 6.67 1 6.67 2 13.33
4.898 1
TRES PERSONAS 1 6.67 0 0 0 0 1 6.67
CUATRO PERSONAS 2 13.33 1 6.67 1 6.67 4 26.67
CINCO PERSONAS 2 13.33 2 13.33 2 13.33 6 40
6 PERSONAS A MAS 1 6.67 1 6.67 0 0 2 13.33
CLIMA
LABORAL
ADECUADO 2 13.33 1 6.67 1 6.67 4 26.67
0.539 1
INADECUADO 4 26.67 4 26.67 3 20 11 73.33
CONDICIONES
PARA LA
MEJORA
INSTITUCIONAL
INADECUADAS 1 6.67 2 13.33 0 0 3 20
4.569 0.33
NI ADECUADAS NI
INADECUADAS
5 33.33 2 13.33 4 26.67 11 73.33
ADECUADAS 0 0 1 6.67 0 0 1 6.67
LIDERAZGO
DEL DIRECTOR
AUSENCIA 6 40 4 26.67 4 26.67 14 93.33
1.996 0.6
PRESENCIA 0 0 1 6.67 0 0 1 6.67
TOTAL 6 40 5 33.33 4 26.67 15 100
Fuente: Encuestas aplicadas a los sujetos de la investigacin.

4. Conclusin

No se ha podido determinar relacin estadsticamente
significativa entre las variables de estudio, esto debido a que el
95

p-valor es mayor del 5% salvo el gnero que es significativo
debido a que el p-valor es menor del 5%

Hiptesis 2

Ha: Los factores profesionales influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, 2012.

Ho: Los factores profesionales no influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, 2012.

Para demostrar la hiptesis, inicialmente se procedi a unir los tems
del instrumento aplicado y validado con la Prueba Estadstica Alfa de
Crombach creando dimensiones, con el fin de verificar la presencia o
ausencia de alguna relacin significativa entre ellas.

Posteriormente hemos comparado los porcentajes de las
dimensiones ms significativas con el propsito de verificar si existe
alguna correlacin entre ellas. Para ello hemos aplicado la prueba F
Fischer.

1.- Hiptesis Estadstica
Prueba F Fisher

2.- Nivel de significacin
05 . 0


3.- Se realiza el clculo del Estadstico mediante la aplicacin
del programa SPSS


96

Hiptesis 3

Ha: Los factores institucionales influyen en el rendimiento laboral
docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, 2012.

Ho: Los factores institucionales no influyen en el rendimiento
laboral docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana, 2012.

Para demostrar la hiptesis, inicialmente se procedi a unir los tems
del instrumento aplicado y validado con la Prueba Estadstica Alfa de
Crombach creando dimensiones, con el fin de verificar la presencia o
ausencia de alguna relacin significativa entre ellas.

Posteriormente hemos comparado los porcentajes de las
dimensiones ms significativas con el propsito de verificar si existe
alguna correlacin entre ellas. Para ello hemos aplicado la prueba F
Fischer.

1.- Hiptesis Estadstica
Prueba F Fisher

2.- Nivel de significacin
05 . 0


3.- Se realiza el clculo del Estadstico mediante la aplicacin
del programa SPSS





97

TABLA N 02. FACTOR RENDIMIENTO LABORAL



Rendimiento laboral Total Fisher
Deficiente Regular Optimo n %
Valor p-valor
n % n % n %
VOCACIN

FUERTE 4 26.67 4 26.67 3 20 11 73.33
0.539 1
MUY FUERTE 2 13.33 1 6.67 1 6.67 4 26.67
POSIBILIDAD
DE ELEGIR
CARRERA
DOCENTE


SI 4 26.67 3 20 3 20 10 66.67
2.988 0.812
NO 0 0 1 6.67 1 6.67 2 13.33
DE REPENTE 2 13.33 1 6.67 0 0 3 20
FORMACIN
PEDAGGICA




PROGRAMA 2 13.33 2 13.33 1 6.67 5 33.33
6.203 0.931
INSTITUTO 2 13.33 3 20 1 6.67 6 40
BACHILLER 1 6.67 0 0 1 6.67 2 13.33
LICENCIADO 1 6.67 0 0 0 0 1 6.67
MAGISTER 0 0 0 0 1 6.67 1 6.67
ACTIVIDADES
DOCENTES


PLANIFI-CACIN 5 33.33 3 20 3 20 11 73.33
2.483 0.78
EJECUCIN 0 0 1 6.67 1 6.67 2 13.33
INNOVACIN/
INVESTIGA-CIN
1 6.67 1 6.67 0 0 2 13.33
FACTOR
INSTITUCIONAL

INADECUADO 6 40 2 13.33 0 0 8 53.33
9.96 0.004**
ADECUADO 0 0 3 20 4 26.67 7 46.67

Fuente: Encuestas aplicadas a los sujetos de la investigacin.

4.- Conclusin

Se ha logrado determinar una relacin estadsticamente
significativa entre las variables de estudio esto debido a que el
p-valor es menor del 1%








98

4.2. DISCUSIN DE RESULTADOS

4.2.1. Relacin entre factores personales y el rendimiento laboral
docente

o Objetivo: Establecer el nivel de relacin existente entre los
factores personales, y; el rendimiento laboral docente de la
Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada Sullana.


Hiptesis: Hi: Los factores personales influyen en el rendimiento
laboral docente de la Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde
Taboada Sullana.

El anlisis descriptivo realizado nos indica que si bien es cierto
que se aprecia una relacin directa entre factores personales y
el rendimiento laboral docente, merece tambin destacarse la
influencia de otras variables que inicialmente no estaban
contempladas en el estudio inicial. Al respecto, Canales, A.
(2008) en su trabajo de investigacin La evaluacin de la
actividad docente: a la espera de iniciativas seala que si bien
es cierto que en los ltimos aos se han realizado esfuerzos
diversos para reencauzar la realidad educativa, es deber aclarar
que stos an son insuficientes, teniendo en cuenta que las
polticas y lineamientos educativos que cada gobierno de turno
imparte en el sector, hacen que los grandes proyectos
nacionales educacionales queden inconclusos y generen la
desmotivacin y desaliento en los agentes educativos
principales.

Dentro de las conclusiones a las que arrib el estudio de
Canales, A. (2008), se especific que era necesario e
99

imprescindible la evaluacin del desempeo escolar de los
alumnos.

Evaluacin del proceso educativo, para analizar la contribucin
de diferentes factores en los resultados acadmicos, tales como
los profesores, los planes y programas, los mtodos, la
infraestructura o la organizacin escolar.

Evaluacin de la administracin educativa, especialmente de la
vertiente programtico presupuestal para valorar el apoyo
administrativo.

Evaluacin de la poltica educativa, consistente en una
valoracin del cumplimiento de los objetivos y estrategias del
PME.

Evaluacin del impacto social de los egresados del sistema
educativo.

4.2.2. Relacin entre factores profesionales y el rendimiento laboral
docente.

Objetivo: Comprobar el nivel de relacin existente entre los
factores profesionales y; el rendimiento laboral docente de la
Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada
Sullana.

Hiptesis: Hi: Los factores profesionales influyen en el
rendimiento laboral docente de la Institucin Educativa Jos
Mercedes Quinde Taboada Sullana.

Asimismo, en el proceso de contrastacin de una de las
Pruebas de Hiptesis se ha demostrado la existencia de relacin
100

entre factores profesionales y el rendimiento laboral docente.
En este sentido, en el trabajo Romn, Marcela y Murillo, Javier
F. (2008). La evaluacin del Desempeo Docente: Objeto de
Disputa y Fuente de Oportunidades en el Campo Educativo
aborda la evaluacin del desempeo docente en relacin con la
carrera profesional. Adems plantea revisar la evaluacin de los
aprendizajes desde otros mbitos, niveles y actores de los
sistemas, en la perspectiva de abrir la reflexin hacia nuevas
alternativas y sentidos de esta importante aunque controversial
prctica.

La importancia del estudio radica en que ofrece reflexiones y
estrategias seguras y contextualizadas a los pases para
redisear mecanismos de accin que posibiliten una educacin
de calidad.

Resulta tambin evidente la no validacin de una de las
hiptesis de investigacin en el tratamiento estadstico realizado
en el estudio. Pero, esta conclusin no es posible ser
generalizada ya que la investigacin tuvo una muestra pequea.
Al respecto, Rueda, M. (2009) en su trabajo La evaluacin del
desempeo docente: consideraciones desde el enfoque por
competencias propone criterios y estrategias para desarrollar
programas de evaluacin de los profesores en el contexto de un
ambiente generalizado en el sector educativo que est
adoptando el modelo de las competencias para realizar reformas
escolares, rediseos curriculares, revisiones a las estrategias
didcticas, y a las formas y funciones de la evaluacin.




101

4.2.3. Relacin entre factores institucionales y el rendimiento laboral
docente.

Objetivo: Verificar el nivel de relacin existente entre los
factores institucionales y; el rendimiento laboral docente de la
Institucin Educativa Jos Mercedes Quinde Taboada
Sullana.

Hiptesis: Hi: Los factores institucionales influyen en el
rendimiento laboral docente de la Institucin Educativa Jos
Mercedes Quinde Taboada Sullana.

Adems el anlisis paramtrico concluye en el establecimiento
de una relacin directa entre los factores institucionales y el
rendimiento laboral docente. En este sentido, Rueda, M.
(2009) propone un repaso sobre los principales argumentos y
caractersticas atribuidas al enfoque por competencias en
educacin, para analizar las distintas definiciones disponibles y
algunas de las propuestas sobre las competencias docentes.
Enfoque que apoya implcitamente la influencia de los factores
mencionados en el rendimiento laboral docente.

Por otra parte, se pudo comprobar la Prueba de Hiptesis al
realizar la comparacin estadstica entre las variables de
estudio. Al respecto, Fuentes Tinoco (2009) en su trabajo de
investigacin La gestin escolar y la calidad de la Educacin
Secundaria, concluye que:

Los padres de manera ms crtica contestaron que no estn
seguros en general de la calidad de las escuelas, que su
opcin fue debido a factores fsicos y geogrficos, y no con los
resultados externos de las evaluaciones al plantel. Consideran
que la calidad reside en la formacin de sus profesores y en
102

algunos casos no sienten que son tomados en cuenta para las
decisiones o actividades que rigen a la institucin.

La mayora de los alumnos de las tres escuelas contestaron de
manera positiva, con una mayora de ms del 50% de
aceptacin del servicio.

Los profesores, por otro lado, expresan inters por mejorar su
prctica y abrir la posibilidad de una retroalimentacin sobre la
calidad de sus procesos de enseanza.
Finalmente, el estudio tom trascendencia cuando se pudo
comprobar mediante la Prueba de Fisher la relacin directa entre las
variables de estudio: los factores personales, profesionales e
institucionales y el desempeo docente. En este sentido, Mara
Ysabel Cosser Bravo (2010) en su trabajo de investigacin La
participacin en la toma de decisiones de los padres y madres de
familia en una Institucin Educativa Estatal en Huaycn del distrito
de Ate-Vitarte, llega a las siguiente conclusin: Los principales
hallazgos encontrados en la investigacin corresponden a una
marcada participacin en el rea de la gestin de la escuela, los
padres se involucran mucho en las actividades extracurriculares y de
promocin de valores culturales hacia la comunidad. En sentido
contrario, es escasa la participacin para promover actividades de
ndole acadmico, cultural o deportiva con otras instituciones y que
implique salir de su espacio territorial comunitario.







103















CAPTULO V

CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS















104

5.1. CONCLUSIONES

Luego de aplicados los respectivos instrumentos de recogida de datos
y procesados y analizados los mismos, se obtuvieron las siguientes
conclusiones:

Slo en una de las pruebas no se ha podido determinar relacin
estadsticamente significativa entre las variables de estudio, esto
debido a que el p-valor es mayor del 5% salvo el gnero que es
significativo debido a que el p-valor es menor del 5%

Se ha logrado determinar una relacin estadsticamente significativa
entre las variables de estudio esto debido a que el p-valor es menor del
1%, por lo tanto se valida la hiptesis de investigacin propuesta.

Luego de aplicado el instrumento de recogida de datos y sistematizado
los mismos mediante las pruebas estadsticas descriptivas e
inferenciales respectivas, se demostr la relacin directa entre los
factores personales, laborales e institucionales y el rendimiento laboral
docente; con lo cual se cumplen con los objetivos de la investigacin.

La prueba F Fisher se constituye en la prueba adecuada para medir,
en su real medida, la prueba de hiptesis planteada. Esta Prueba trata
de comprobar la relacin existente entre variables de estudio.

Una de las hiptesis de la investigacin no pudo ser aceptada, pero
esta realidad no invalida la investigacin porque en el anlisis
descriptivo e inferencial de la informacin obtenida se evidencia la
relacin directa entre los factores personales, laborales e
institucionales y el rendimiento laboral docente.

El instrumento de investigacin es confiable y vlido mediante la
Prueba Alfa de Crombach. Este instrumento pas por las respectivas
105

pruebas, as poder dar curso seguro y confiable al tratamiento de la
informacin.

5.2. SUGERENCIAS

Una vez concluida la tesis, se pone a consideracin las siguientes
sugerencias con el propsito de mejorar los procesos y resultados en
relacin a futuras investigaciones que sobre la relacin entre los factores
personales, laborales e institucionales y el rendimiento laboral docente
pudiesen darse:

Proponer a las autoridades de las Instituciones Educativas la posibilidad
de optimizar los Reglamentos de las Instituciones escolares en base a la
informacin obtenida en distintas investigaciones sobre rendimiento
laboral docente y sus influencias.

Proponer Utilizar la Prueba F Fisher en aquellas investigaciones
correlacionales que tratar de verificar la relacin significativa entre
variables de estudio.

Incorporar a los miembros de la Comunidad Escolar en la participacin
de la gestin de las escuelas.

Proponer estudios experimentales, socio - crticos sobre gestin
institucional y rendimiento laboral docente.

Proponer estudios de gestin educativa entre los factores personales,
profesionales e institucionales y la posibilidad de acceder al Proceso de
Acreditacin y Certificacin Educativa.

Difundir la presente investigacin a instituciones educativas pblicas y
privadas de la zona urbana y rural.
106

Tener en cuenta los factores personales, profesionales e institucionales
que rodean al desempeo docente.































107















CAPTULO VI

REFERENCIAS BIBLIOGRAFCAS















108

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mencion-en-gestion-de-la-educacion-segun-lineas-de-investigacion

http://blog.pucp.edu.pe/item/20337/tesis-sustentadas-en-la-maestria-en-
educacion-2000-2007

http://www.upnfm.edu.hn/bibliod/images/stories/Tesis/juan_jose_perez.pdf
111
















ANEXOS





112

ANEXO 1
MATRIZ DE CONSISTENCIA

VARIABLES DIMENSIONES
DEFINICIN
CONCEPTUAL
INDICADORES
DEFINICIN
OPERACIONAL
TEMS

F
A
C
T
O
R
E
S

Personales
Variables o agentes que
ejercen una determinada
influencia sobre un
fenmeno de manera directa
o indirecta.
Gnero Variable o agente
observable que manifiesta
una accin concreta sobre
una accin o fenmeno a
fin de variar su accionar
natural.
FACTORES PERSONALES
1.- Genero : ( ) Hombre ( ) Mujer

2.- Edad
( ) Entre 20 y 30 aos ( ) Entre 30 40 aos.
( ) Entre 40 50 ( ) 50 + aos

3.- Estado Civil
( ) Soltero ( ) Casado ( ) Viudo ( ) Divorciado.

4.- Nmero de hijos
( ) 1 ( ) 2
( ) 3 ( ) 4 ( ) 5

5.- Vivienda
( ) Propia ( ) Alquilada

6.- N de personas que viven en el hogar
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ms

FACTORES PROFESIONALES
1.- Condicin laboral
( ) Nombrado ( ) Contratado
( ) Sin nombramiento ni contrato.

2.- Aos de servicio
( ) 1 5 aos ( ) 6 10 aos ( ) 11 15 aos
( ) 16 20 aos ( ) 21 25 aos ( ) 26 30 aos
( ) 31 aos a ms.
3.- Tipo de instruccin Bsica: ( ) Pblica ( ) Privada

Edad
Estado Civil
Nmero de hijos
Vivienda
N personas que viven
en el hogar
Profesionales
Condicin laboral
Aos de servicio
Tipo de instruccin
bsica
Institucionales
Clima laboral
Condiciones para la
mejora institucional
Liderazgo del Director

R
E
N
D
I
M
I
E
N
T
O

L
A
B
O
R
A
L

D
O
C
E
N
T
E

Acceso de la
carrera docente
Capacidad del
maestro para desempear
las funciones y tareas que la
ley, el espritu de la
vocacin y las buenas
costumbres le conceden a
fin de facilitar la formacin
integral del educando.
Vocacin docente Nivel de cumplimiento de
las tareas y funciones que
el docente manifiesta
durante el desarrollo
profesional.
Eleccin de la carrera
docente
Apoyo en la
formacin
Pedaggica
Formacin Pedaggica
Actividades docentes
113












Identidad
institucional












Factores institucionales
FACTORES INSTITUCIONALES
1.- Clima laboral ( ) Adecuado ( ) Inadecuado

2.- Condiciones para la mejora institucional
( ) Adecuado ( ) Ni adecuado ni inadecuada
( ) Inadecuado

3.- Cul cree usted que la situacin del liderazgo del
director?
( ) Ausencia ( ) Presencia

FACTORES DE RENDIMIENTO LABORAL
1.- Siento que mi vocacin es:
( ) Fuerte ( ) Muy fuerte
2.- Si tuviera que elegir una carrera hoy, volvera a elegir la
carrera docente?
( ) S ( ) No ( ) De repente.

3.- Dentro de las actividades docentes, participo en
actividades de:
( ) Planificacin ( ) Ejecucin
( ) Innovacin / Investigacin.

4.- La formacin pedaggica que posee es:
( ) Programa
( ) Instituto
( ) Bachiller
( ) Licenciado
( ) Magster

5.- El factor institucional es:
( ) Adecuado ( ) Inadecuado.

FUENTE: TESIS DE MAESTRA
Jorge Cataln y Mauricio Gonzlez ( 2009 ) ACTITUD
HACIA LA EVALUACIN DEL DESEMPEO DOCENTE Y
SU RELACIN CON LA AUTOEVALUACIN DEL PROPIO
DESEMPEO, EN PROFESORES BSICOS DE
COPIAP, LA SERENA Y COQUIMBO.

114

ANEXO 2:

ANLISIS DESCRIPTIVO

GRAFICO N 01. GNERO Y RENDIMIENTO LABORAL



Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

Cerca de la stima parte de los sujetos de la investigacin pertenecen al
sexo masculino pero, a la vez, expresa un rendimiento laboral deficiente en cerca
de la mitad (40%).

Por otra parte, las maestras abarcan cerca de la tercera parte de los sujetos,
quienes a su vez en un 20% sostienen un rendimiento laboral ptimo.




0
5
10
15
20
25
30
35
40
Hombre Mujer
40
0
20
13.33
6.67
20
Deficiente Regular Optimo
115


GRAFICO N 02.

EDAD Y RENDIMIENTO LABORAL



Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La mayora de los sujetos de la investigacin es relativamente joven, pues se
encuentra entre los 30 y 40 aos. Sin embargo este grupo, no expresa un
rendimiento laboral ptimo en ninguna medida.

Adems, un poco ms de la dcima parte del personal, sus edades fluctan entre
50 aos a ms y, tambin tienen el nivel porcentual ms alto (u poco ms de la
dcima parte).




0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Entre 30 y 40 Entre 40 y 50 Entre 50 a ms
20
6.67
13.33
20
6.67 6.67
0
13.33 13.33
Deficiente Regular Optimo
116


GRAFICO N 03.

CONDICION LABORAL Y RENDIMIENTO LABORAL



Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

Todo el personal docente est en condicin de nombrado, sin embargo, un
poco ms del setenta por ciento expresan un rendimiento laboral no ptimo dentro
de la institucin educativa. Solamente alrededor de la cuarta parte de los
encuestados sostiene un rendimiento laboral ptimo.







0
5
10
15
20
25
30
35
40
Nombrado Contratado
40
0
33.33
0
26.67
0
Deficiente Regular Optimo
117

GRAFICO N 04.

AOS DE SERVICIO Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La mayora del personal docente tiene entre 26 a 30 aos de servicio en la
institucin educativa pero, a la vez, expresa un rendimiento laboral no ptimo
(cerca de las tres cuartas partes).

A la vez, un poco ms del 5% tienen entre 11 a 14 aos de servicio, sin
embargo, nadie manifiesta un rendimiento laboral ptimo.







0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
11 a 14 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 mas
6.67 6.67
13.33 13.33
0 0 0 0
13.33
20
0
6.67
0
13.33
6.67
Deficiente Regular Optimo
118

GRAFICO N 05.

TIPO DE INSTRUCCIN BASICA Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La gran mayora de los maestros de nuestro Centro Escolar han recibido
instruccin bsica en instituciones pblicas y, a la vez, en un 80% expresan un
rendimiento laboral no ptimo.

Adems slo la quita parte de la muestra representativa ha estudiado en
Centros Educativos Privados durante su formacin bsica y, adems muy pocos
de ellos (un poco ms del 5%) sostiene un rendimiento laboral ptimo.






0
5
10
15
20
25
30
35
Publica Privada
26.67
13.33
33.33
0
20
6.67
Deficiente Regular Optimo
119

GRAFICO N 06.

ESTADO CIVIL Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La mayora del personal docente en nuestra institucin es casado (cerca de
la stima parte), sin embrago, slo la quinta parte de ellos expresa un rendimiento
laboral ptimo dentro de sus labores educativas diarias.

La quinta parte de la muestra se encuentra en calidad de soltero y, a la vez,
muy pocos maestros manifiestan un rendimiento laboral ptimo.







0
5
10
15
20
25
30
Soltero Casado Viudo
6.67
26.67
6.67 6.67
20
6.67 6.67
20
0
Deficiente Regular Optimo
120

GRAFICO N 07.

NUMERO DE HIJOS Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La tercera parte de nuestro personal tiene dos hijos y, adems, el 13,33% de
los mismos manifiestan tener un rendimiento laboral ptimo con las expectativas
actuales educacionales.

Por otra parte, ms de la mitad de nuestros sujetos de la investigacin,
tienen entre 3 y 4 hijos; quienes expresan un rendimiento ptimo laboral slo en
un 6,67%.






0
2
4
6
8
10
12
14
2 3 4 5
13.33 13.33
6.67 6.67 6.67
13.33 13.33
0
13.33
0
6.67 6.67
Deficiente Regular Optimo
121

GRAFICO N 08.

TIPO DE VIVIENDA Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La gran mayora de los sujetos de la investigacin manifiesta tener vivienda
propia, pero slo el 20% de ellos manifiestan un rendimiento laboral ptimo o
deseable.

Slo el 6,67% de la muestra de estudio alquila vivienda y, adems, muy
pocos maestros expresan niveles de rendimiento laboral ptimo.







0
5
10
15
20
25
30
35
40
Propia Alquilada
40
0
33.33
0
20
6.67
Deficiente Regular Optimo
122

GRAFICO N 09.

NMERO DE PERSONAS QUE VIVEN EN EL HOGAR Y
RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La gran mayora de los sujetos encuestados (cerca del 40%) manifiestan que
cinco personas habitan en su vivienda. Adems, la quinta parte de ellos sostiene
un rendimiento laboral inadecuado.

Por otra parte, slo el 6,67% de los maestros de nuestra institucin escolar
expresa que tres personas habitan en su vivienda, sin embargo, nadie de este
porcentaje tiene rendimiento laboral ptimo.





0
2
4
6
8
10
12
14
Dos Tres Cuatro Cinco 6 a mas
0
6.67
13.33 13.33
6.67 6.67
0
6.67
13.33
6.67 6.67
0
6.67
13.33
0
Deficiente Regular Optimo
123

GRAFICO N 010.

CLIMA LABORAL Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La gran mayora de nuestros docentes, alrededor de las , sostiene que el
clima laboral en nuestra institucin es inadecuado. Pero, a la vez, slo el 20% de
ellos tiene un rendimiento laboral ptimo.

Adems cerca de la de los maestros vivencia un clima laboral adecuado,
pero, con asombro, slo el 6,67% tiene un rendimiento laboral ptimo.







0
5
10
15
20
25
30
Adecuado Inadecuado
13.33
26.67
6.67
26.67
6.67
20
Deficiente Regular Optimo
124

GRAFICO N 011.

CONDICIONES PARA LA MEJORA INSTITUCIONAL
Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

Sorprende que cerca de los de los sujetos de la investigacin expresan
una posicin indiferente frente a la presencia o ausencia de condiciones para la
mejora institucional, sin embargo, un poco ms del 25% d este grupo tiene un
rendimiento laboral ptimo.

Por otra parte muy poqusimos maestros, el 6,67% de la muestra de estudio,
manifiesta la presencia de condiciones para la mejora institucional y, a la vez,
ningn sujeto de esta muestra tiene un nivel ptimo de rendimiento laboral.




0
5
10
15
20
25
30
35
Inadecuadas Ni adecuadas ni inadecuadas Adecuadas
6.67
33.33
0
13.33 13.33
6.67
0
26.67
0
Deficiente Regular Optimo
125

GRAFICO N 012.

LIDERAZGO DEL DIRECTOR Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La gran mayora de los sujetos de la investigacin (93,33%) sostiene que
hay ausencia de liderazgo en la labor que realiza el director en la institucin
educativa, sin embargo, un poco ms de la quinta parte de ellos expresa un
rendimiento laboral ptimo.

Adems, slo el 6,67 de la muestra de estudio manifiesta que hay presencia
de liderazgo en la labor que el Director de la Institucin realiza, pero nadie de este
grupo tiene rendimiento laboral ptimo.





0
5
10
15
20
25
30
35
40
Ausencia Presencia
40
0
26.67
6.67
26.67
0
Deficiente Regular Optimo
126

GRAFICO N 013.

VOCACION Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

Cerca de las de la muestra de estudio expresa vocacin fuerte docente en
nuestra institucin educativa, pero a la vez, ms de la mitad de este grupo no
manifiesta rendimiento laboral ptimo en sus labores docentes profesionales.

Adems slo la de la muestra de investigacin manifiesta vocacin
docente muy fuerte y, tambin muy pocos de ellos (6, 67%) tienen rendimiento
laboral ptimo.






0
5
10
15
20
25
30
Fuerte Muy fuerte
26.67
13.33
26.67
6.67
20
6.67
Deficiente Regular Optimo
127

GRFICO N 14.

POSIBILIDAD DE ELEGIR CARRERA DOCENTE Y
RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La mayora de los maestros de nuestra institucin (un poco ms de la sexta
parte) considera bastante factible nuevamente elegir la carrera docente si se
dieran las condiciones, pero contradictoriamente slo en una quinta parte
expresan rendimiento laboral ptimo.








0
5
10
15
20
25
30
Si No De repente
26.67
0
13.33
26.67
6.67
0
20
6.67
0
Deficiente Regular Optimo
128

GRFICO N 15.

FORMACIN PEDAGGICA Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La mayora de nuestros maestros posee formacin pedaggica de Instituto
Superior Pedaggico y demuestran rendimiento laboral no ptimo en un poco ms
de la tercera parte.

Muy pocos maestros de nuestra escuela tienen estudios de licenciatura y
maestra (un poco ms de la dcima parte). Adems en ambos grupos, en
rendimiento laboral es bajsimo (6,67%).






0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Programa Instituto Bachiller Licenciado Magister
13.33 13.33
6.67 6.67
0
13.33
20
0 0 0
6.67 6.67 6.67
0
6.67
Deficiente Regular Optimo
129

GRFICO N 16

ACTIVIDADES DOCENTES Y RENDIMIENTO LABORAL

Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

La gran mayora de nuestros docentes (cerca del 90%) realizan actividades
vinculadas con la planificacin y ejecucin curricular. Adems en este grupo, un
poco ms de la de la muestra de estudio expresa rendimiento laboral ptimo.

Slo un 13,33% (un poco ms de la dcima parte) se dedica a la
investigacin e innovacin docente, pero nadie de ellos considera que su
rendimiento laboral es ptimo.







0
5
10
15
20
25
30
35
Planificacin Ejecucin Innovacin/Invest.
33.33
0
6.67
20
6.67 6.67
20
6.67
0
Deficiente Regular Optimo
130

GRFICO N 17.

FACTOR INSTITUCIONAL Y RENDIMIENTO LABORAL


Fuente: Encuestas aplicadas a los maestros de la I.E. Jos Mercedes Quinde TaboadaSullana.

INTERPRETACIN:

Un poco ms de la mitad de los encuestados (53%) considera que los
actuales factores internos y externos que influyen en la institucin son
inadecuados para su crecimiento. Adems, nadie de este grupo sostiene
rendimiento laboral ptimo.

El 46% de los sujetos de la investigacin opina sobre la existencia de
condiciones adecuadas para que la institucin pueda desarrollarse
significativamente. Tambin, en un poco ms de la cuarta parte, expresa
rendimiento laboral ptimo.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Inadecuado Adecuado
40
0
13.33
20
0
26.67
Deficiente Regular Optimo
131

ANEXO 3

ENCUESTA A DOCENTES

Estimado (a) docente.

El propsito fundamental del presente instrumento es identificar aquella
informacin vinculada con los factores personales, profesionales e institucionales
que influyen directa o indirectamente en el rendimiento laboral docente, con el
propsito posteriormente de disear polticas dirigidas a mejorar dicho
rendimiento y as contribuir concretamente a la mejora sustantiva de la calidad
educativa de nuestra institucin.

Te pedimos sinceridad en tus respuestas, ya que todas las opiniones son
valiosas y aceptables. De tu grado de participacin consciente en el presente
instrumento depende el xito de las futuras decisiones de mejora institucional.
Muchas gracias por tu colaboracin.

Marque segn usted considere conveniente.

FACTORES PERSONALES

1.- Genero ( ) Hombre ( ) Mujer

2.- Edad ( ) Entre 20 y 30 aos ( ) Entre 30 40 aos.
( ) Entre 40 50 ( ) 50 + aos

3.- Estado Civil ( ) Soltero ( ) Casado
( ) Viudo ( ) Divorciado.

4.- Nmero de hijos ( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5

5.- Vivienda ( ) Propia ( ) Alquilada
132

6.- N de personas que viven en el hogar
( ) 1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( ) 6 ms

FACTORES PROFESIONALES

1.- Condicin laboral ( ) Nombrado ( ) Contratado
( ) Sin nombramiento ni contrato.

2.- Aos de servicio ( ) 1 5 aos ( ) 6 10 aos
( ) 11 15 aos ( ) 16 20 aos
( ) 21 25 aos ( ) 26 30 aos
( ) 31 aos a ms.

3.- Tipo de instruccin Bsica: ( ) Pblica ( ) Privada

FACTORES INSTITUCIONALES

1.- Clima laboral ( ) Adecuado ( ) Inadecuado

2.- Condiciones para la mejora institucional
( ) Adecuado ( ) Ni adecuado ni inadecuada ( ) Inadecuado

3.- Cul cree usted que la situacin del liderazgo del director?
( ) Ausencia
( ) Presencia

FACTORES DE RENDIMIENTO LABORAL

1.- Siento que mi vocacin es:
( ) Fuerte
( ) Muy fuerte


133

2.- Si tuviera que elegir una carrera hoy, volvera a elegir la carrera
docente?
( ) S ( ) No

( ) De repente.
3.- Dentro de las actividades docentes, participo en actividades de:
( ) Planificacin
( ) Ejecucin
( ) Innovacin / Investigacin.

4.- La formacin pedaggica que posee es:
( ) Programa
( ) Instituto
( ) Bachiller
( ) Licenciado
( ) Magster

5.- El factor institucional es:
( ) Adecuado ( ) Inadecuado.


FUENTE: TESIS DE MAESTRA

Jorge Cataln y Mauricio Gonzlez ( 2009 ) ACTITUD HACIA LA EVALUACIN
DEL DESEMPEO DOCENTE Y SU RELACIN CON LA AUTOEVALUACIN
DEL PROPIO DESEMPEO, EN PROFESORES BSICOS DE COPIAP, LA
SERENA Y COQUIMBO.

Llera, Joaqun (2009)DESEMPEO DOCENTE: elementos conceptuales,
indicadores y estrategias de la encuesta a estudiantes de la U.N.CUYO

Daz, Hugo (2000): LA CARRERA DE MAESTRO: FACTORES
INSTITUCIONALES, INCENTIVOS ECONMICOS Y DESEMPEO


134

ANEXO 4
FOTOS













Foto N 1: Aplicacin de la encuesta a los profesores sobre los factores
personales ,profesionales e institucionales y el rendimiento laboral.
















Foto N 2: Aplicacin de la encuesta a los profesores sobre los factores
personales ,profesionales e institucionales y el rendimiento laboral.
135














Foto N 3: Aplicacin de la encuesta a los profesores sobre los factores
personales, profesionales e institucionales y el rendimiento laboral.


















Foto N 4: Aplicacin de la encuesta a los profesores sobre los factores
personales, profesionales e institucionales y el rendimiento laboral.
136

ANEXO N 5

INSTRUMENTO DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO

Piura, Junio del 2012
Director de la Escuela de Post grado
Universidad Cesar Vallejo - Piura

De mi consideracin

Tengo el agrado de dirigirme a Ud. para darle a conocer sobre la
confiabilidad estadstica del instrumento que se va a utilizar para el proyecto de
investigacin titulado "FACTORES PERSONALES, PROFESIONALES E
INSTITUCIONALES QUE INFLUYEN EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LA
INSTITUCIN EDUCATIVA N14778 'JOS MERCEDES QUINDE TABOADA'-
SULLANA" que presenta el Maestrista SAAVEDRA VSQUEZ VICTOR RAL de
la escuela que Ud. Preside.

Con respecto a la confiabilidad estadstica de los tems se tiene:
Instrumento
Alfa de
Crombach
N tems
Factores personales, profesionales
e institucionales.
0.779 12
Rendimiento laboral 0.754 5

Se observa que los instrumentos son confiables.
Es todo lo que debo informarle, esperando que los estudiantes con el
recojo y el procesamiento de la informacin obtenida de dicho instrumento.
Agradeciendo su confianza y atencin al presente reiterando mis
sentimientos de consideracin y estima personal.





137

Director de la Escuela de Post grado
Universidad Cesar Vallejo - Piura
Piura, Junio del 2012
INSTRUMENTO DE VALIDACIN
N INTERROGANTES
APRECIACIN
OBSERVACIONES
S NO
01
El instrumento tiene relacin directa con
las interrogantes planteadas en el
Proyecto de Investigacin?

02
El instrumento toma en cuenta, de
manera adecuada, los objetivos
propuestos en el Proyecto de
Investigacin?

03
El instrumento acoge las variables
propuestas en el Proyecto de
Investigacin?

04
El instrumento respeta la
operacionalizacin de las variables
propuesta en el Proyecto de
Investigacin?

05
El instrumento presenta una estructura
clara y comprensible?

06
El instrumento presenta tems
comprensibles y de fcil aplicacin?

07
Se aprecia coherencia entre el indicador
propuesto y el tem?

08
El nmero de tems es adecuado para
recoger la informacin propuesta?

09
El instrumento respeta los conocimientos
previos de los maestros?

10
El instrumento se adeca a las
habilidades y conocimientos de los
maestros?

11
El instrumento se adeca a las intereses
de los maestros?


Aportes y sugerencias: