Los planes de carrera son una buena opcin para las empresas que cumplen el
objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la VIDA de la empresa,
para capacitarles ms y crear as trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa. Un plan de carrera consiste en un proyecto de formacin individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizar, un perfil biogrfico, de formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirn en la empresa para crear un plan de formacin continuada y la evaluacin. En este proceso, que ha de ser continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa. Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque slo la ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus posibilidades de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algn aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades. La creacin de este plan no slo puede implicar a posibles trabajadores sino tambin. ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras aptitudes, y una prctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus ventajas, ya que requiere una planificacin a ms largo plazo que requiere de recursos y una gran implicacin. Debe formar parte de la cultura corporativa de la empresa para fomentar su conocimiento y un ambiente adecuado. Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con estabilidad y satisfaccin en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las lneas superiores, inters del trabajador y altos mandos y difusin de oportunidades. Adems, se debe hacer una correcta evaluacin para ver que va por buen camino. Para crear un plan de carrera es necesario contar principalmente con: Nombre del empleado o empleados Edad Nivel de estudios Puesto que desempea en la empresa Puesto que podra desempear en el futuro Antigedad en la empresa Puntos fuertes o dbiles, a mejorar y a reforzar Necesidades de capacitacin Evaluacin del desempeo Para hacerlo se requiere hacer un anlisis muy estudiado y diagnstico profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un anlisis de la empresa, planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de acciones que se desarrollarn con el tiempo. La valoracin tambin tendr un papel muy importante.
PLAN DE CARRERA
PLANEACIN DE LA CARRERA PROFESIONAL
PLANEACIN DE LA CARRERA Y NECESIDADES DEL EMPLEADO
FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE DESEMPEAN PROFESIONALMENTE EN UNA ORGANIZACIN
VENTAJAS
INFORMACIN SOBRE OPORTUNIDADES PROFESIONALES:
ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA PARA REALIZAR LOS PLANES DE CARRERAS
DESARROLLO PROFESIONAL INDIVIDUAL Se inicia en cada persona por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:
Obtencin de mejores niveles de desempeo. Relacin ms estrecha con quienes toman decisiones. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin. Renuncias. Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Oportunidades de progreso.
A TOMAR EN CUENTA
LAS CARRERAS EN LA ACTUALIDAD
CONCLUSION Los planes de carrera son herramientas gerenciales su raz esta en el Desarrollo y crecimiento personal y profesional de la persona en el seno de la organizacin. Se orientan a dar valor a elementos como lo son el conocimiento y el talento. El desarrollo de Planes de Carrera supone un esfuerzo conjunto de la organizacin y de cada individuo. De este modo, se busca aunar necesidades de la empresa con los Puntos Fuertes, Debilidades, Intereses, Motivaciones, etc. de los empleados.
Una vez aborda la visin ms conceptual, vamos a adentrarnos en el presente apartado en cmo se implanta un Plan de Desarrollo, analizando las distintas fases (ya que se trata de un proceso dinmico y en continua revisin) as como de los principales responsables y las actividades a desarrollar por los mismos. Evidentemente, al igual que ocurre con otros procesos de RRHH, se trata de un enfoque basado principalmente en la experiencia, que no pretende en ningn caso ser el nico, pero si lo suficientemente completo y prctico para que el lector pueda hacerse una idea de lo que implica el diseo y la implantacin de un Plan de Desarrollo en la empresa.
Esquema general
Segn se observa en el esquema general, dentro de un proceso global de desarrollo profesional, se pueden distinguir las siguientes fases: Planificacin de las necesidades de RRHH de la empresa a medio plazo. Se trata de llevar a cabo un anlisis y diagnstico de necesidades de plantilla, en especial para aquellos puestos y competencia s crticas que van a resultar claves en la estrategia de la empresa en los prximos aos. Identificacin y clasificacin del talento. Definido lo que quiere la organizacin , el siguiente paso ser conocer cul es el potencial que poseen las personas. Para ello se emplearn diferentes tcnicas encaminada s a detectar y clasificar dicho talento. Desarrollo profesional individualiza do. Definido qu es lo que quiere la organizacin y qu es lo que posee, el siguiente paso ser aplicar el dise-o de los planes generales pero de forma ya individualiza da a cada una de las personas, detectando las necesidades o carencias que se puedan plantear y aportando los medios necesarios para abordar las oportunidade s de mejora. Seguimiento. Todo el proceso finalizar con un seguimiento y evaluacin del empleado para poder determinar los resultados obtenidos de la im- plantacin del plan .
Planificacin de RRHH Primera fase del desarrollo profesional en la cual se llevar a cabo una estimacin y diseo de las posibles rutas profesionales o planes de sucesin dentro de la Imgenes y recursos Imgenes organizacin a partir de la previsin de necesidades futuras y de los objetivos estratgicos de la misma. Se trata de definir los caminos ms estables de la empresa por los que se producirn las promociones o movimientos horizontales de las personas entre distintos puestos. Es fcil suponer que no todos los movimientos de la organizacin se podrn anticipar, pero no es menos cierto que si no se lleva a cabo este ejercicio difcilmente se podrn ordenar y sistematizar las rotaciones, sucesiones o promociones ms importantes en la empresa. Las principales actividades a realizar son las siguientes: 1. Identificar los puestos clave de la Organizacin as como las competencias que se requieren para ocupar dichos puestos. En
Ejemplo de plan de carrera
funcin del modelo organizativo, las principales lneas estratgicas y su traduccin en la planificacin a corto y medio plazo de las plantillas, se debe determinar cules son los puestos clave de la organizacin para los que hay que capacitar a todas aquellas personas que por su perfil puede ocuparlos en un futuro inmediato. Ejemplo: Supongamos que, dentro de las lneas estratgicas de una empresa elctrica, se considera que a medio plazo la tecnologa de generacin por la que apuesta es el Ciclo Combinado (obtencin de electricidad con el gas). En esta hipottica situacin, el modelo organizativo de su negocio de generacin a de contemplar como puestos clave aquellos tcnicos vinculados a este tipo de tecnologa, definiendo sus necesidades de plantillas, su perfil competencial y su ubicacin dentro de la estructura organizativa. A partir de este momento, la empresa habr sentado las bases sobre las que se planificarn los movimientos internos de personal para cubrir estas necesidades. 2. Disear, cuando sea posible, un plan de rutas e itinerarios profesionales dentro de la Organizacin. Se deber iniciar el proceso con el anlisis del perfil profesional de los distintos puestos implicados. Comparando la diferencia entre los perfiles se podrn establecer las rutas de movilidad y los pasos necesarios para recorrerlas. Otro aspecto a destacar en el diseo de itinerarios profesionales, es la necesidad de la gran parte de las empresas de contemplar no slo pro- mociones o movimientos internos en la organizacin vinculados a la jefatura o al desarrollo de las competencias gerenciales, sino tambin promociones que supongan un mayor desarrollo en las competencias tcnicas o de especializacin vinculadas ms al concepto de experto. El no haber contemplado esta doble alternativa en el desarrollo, ha supuesto (sobre todo en las empresas espaolas) una perdida de conocimientos tcnicos del negocio difciles de sustituir y no en pocos casos al no existir otras posibilidades de promocin, se han perdido excelentes tcnicos (vendedores, profesionales,) y se ha ganado gestores poco cualificados. Por ltimo, destacar en relacin con esta necesidad de establecer vas de desarrollo tcnico (especializacin) y de desarrollo gerencial (gestin), la importancia de establecer en las rutas profesionales puntos crticos de decisin en los que, dependiendo del perfil competencial de la persona, se ofrezca la posibilidad elegir una de las dos vas. Ejemplo: Supongamos que una empresa, cuyo principal negocio es la venta en Grandes Superficies, establece que las principales rutas profesionales se agrupen en cuatro grandes bloques: comercial, compras, almacn y administracin/ finanzas. Asimismo, considera que va a establecer los mo- vimientos en dos ejes: especializacin (centrado en el desarrollo de competencias tcnicas) y gestin (centrado en el desarrollo de competencias gerenciales o de gestin). Un esquema general de su Plan puede ser el siguiente (ver grfica): Centrndonos slo en los movimientos de las carreras de comercial y compras, entendiendo que las celdas coloreadas de las matriz representan a los puestos (VJ:vendedor junior, V: vendedor,JA: Jefe de rea, VS: Vendedor Seor, GE: Gerente, DT: Director, C: Comprador, CS: Comprador Senior, JC: Jefe Compras, GC: Gerente Compras y DC: Director Compras), se observa como existe un punto crtico en la carrera del vendedor donde se opta por una lnea de gestin o una mayor especializacin como vendedor Senior. Como posibles movimientos trasversales tenemos el paso de vendedor senior a comprador o comprador senior y los movimientos a nivel de gerencia. En ambos casos, a parte de ampliar el recorrido profesional de las personas, se est vinculando al mximo la funcin de compras con las necesidades del cliente. 3. Elaborar un plan de comunicacin que haga llegar a todos los colectivos implicados, las principales caractersticas de los planes de carrera. La implantacin de un plan de desarrollo en la Organizacin deber venir acompaada de un plan de comunicacin por el cual se informe, comunique y se sensibilice a los colectivos implicados. Este plan de comunicacin debe ir dirigido tambin a lograr la motivacin concienciando a las personas de las ventajas y oportunidades del sistema. Los principales elementos a tener en cuenta son: Definir unos objetivos y fines claros. Recoger informacin para la planificacin implicando a las personas clave (en especial los mandos intermedios y la direccin) de manera que se logre su compromiso desde el primer momento. Relacionarlo con actividades estratgicas de planificacin de la em-presa y con procesos de RR.HH. Estar preparados ante las reservas o recelos que puedan presentar algunas personas o agentes como los sindicatos y, en caso de que as sea, mantener con ellos una escucha atenta y activa concedin-doles las explicaciones oportunas. Fijar unos marcos temporales realistas y con unos hitos a corto plazo medibles y relativamente fciles de alcanzar. Un ejemplo, de estos hitos puede ser centrarse en algn colectivo crtico para la empresa (comerciales,) o algn reto a corto plazo que requiera una atencin especial de la direccin (internacionaliza cin del negocio o diversifi- cacin del mismo,) y abordarlos desde la perspectiva del nuevo plan. Intentar conocer siempre el feedback de las personas afectadas por el plan en cada momento de la implantacin del mismo.
Identificacin y clasificacin del talento En el apartado anterior hemos definido el marco de referencia sobre el que se van a producir los movimientos dentro del Plan de Desarrollo conforme a la planificacin de RRHH. De nada nos sirve este concepto con sus clasificaciones, itinerarios profesionales y dems..., si no somos capaces de identificar y clasificar el talento de las personas que componen la organizacin. Este desconocimiento obliga a las empresas a acudir en busca de profesionales al mercado laboral sin antes Imgenes y recursos Imgenes
Componentes del talento analizar las posibilidades internas en su empresa. El efecto negativo que supone el abusar de estas prcticas es doble. Por un lado, supone en la mayora de los casos un mayor coste tanto por los servicios de seleccin, como por el incremento salarial que normalmente conllevan las nuevas incorporaciones. Por otro lado, no debemos olvidar el efecto desmotivador que para las personas supone el ver como los puestos de responsabilidad se cubren sistemticamente por personal externo cuando ellos se consideran capacitados para afrontar estos retos. Vamos a abordar este punto desde dos perspectivas: el repaso de las principales tcnicas de identificacin del talento y la clasificacin del mismo para poder elaborar los planes de desarrollo individualizado. Antes de pasar a analizar ms en detalle estas tareas, revisemos brevemente cules son los componentes bsicos del talento. Segn Pilar Jeric en su obra la Nueva Gestin del Talento se entiende que: TALENTO INDIVIDUAL = CAPACIDADES + COMPROMISO + ACCIN CAPACIDADES: Conocimientos, habilidades y actitudes COMPROMISO: Es el motor aporte lo mximo posible en su empresa y decida permanecer en
la misma ACCIN: representa la velocidad en la respuesta y innovacin constante en la organizacin Si alguno de estos elementos falta no estara aprovechando al mximo el talento individual de las personas en la consecucin de los resultados. Como se puede observar, el concepto del talento representa una evolucin de las competencias (capacidades) al complementarse con el compromiso y la accin. Si el profesional tiene compromiso y acta, pero no dispone de las capacidades necesarias, casi seguro que no alcanzar el resultado, aunque haya tenido buenas intenciones. Si por el contrario, dispone de capacidades y acta en el momento, pero no se compromete con el proyecto, puede que alcance los resultados pero su falta de motivacin le impedir innovar o proponer cosas ms all de las impuestas por su jefe. Si por el contrario, la persona tiene capacidades y compromiso, pero cuando acta ya ha pasado el momento, tampoco obtendr los resultados deseados por la sencilla razn de que alguno se el ha podido adelantar ya que en un entorno competitivo tan agresivo como el actual nadie espera en el mercado. 1. Tcnicas de indentificacin del talento La principal finalidad de esta fase es determinar las tcnicas que se van a utilizar y definir los factores para determinar el potencial real de las personas de la Organizacin. Estas tcnicas debern ir enfocadas a recoger diferentes datos personales y profesionales como la edad y la formacin en relacin al puesto que ocupan actualmente, as como la capacitacin que pueden necesitar en los puestos de mayor nivel si se planteara que accedieran a ellos en un futuro. Cada Organizacin determinar los factores, valores e indicadores que les interese detectar y potenciar de acuerdo con sus necesidades de talento estratgico para cubrir sus objetivos. Entre las diferentes herramientas cabe destacar: Cuestionario de autoidentificacin de potenciales: es importante conocer la opinin de la propia persona acerca de la visin global sobre s mismo, sus aspiraciones, por lo cual se puede disear un cuestionario en el que sea la propia persona la que valore sus capacidades y potenciales. Entrevista de identificacin de potencial: esta tcnica permite, adems de obtener informacin, salvar posibles subjetividades a la hora de calificar a la persona. Para llevar a cabo esta entrevista interesa revisar aspectos del CV que representen logros o fracasos para averiguar cul es su visin de su trayectoria; hacer que el entrevistado hable de s mismo y de sus po-tenciales sin hacer juicios de valor; averiguar sus expectativas para con-seguir un puesto superior u otro en diferente rea; pedirle que sugiera modos de poner en prctica capacidades potenciales que posee y que no puede aplicar en ese momento. Observacin directa de su superior o del resto de personas que trabajan con l. Esta tcnica, requiere de un entrenamiento previo por parte de las personas que van a realizar dicha evaluacin as como la elaboracin de unas guas estructuradas en aquellas actividades o comportamientos a observar. Simulaciones y pruebas profesionales, tambin conocidos como Asses- ment Center son una herramienta de seleccin/evaluacin, basada en unos criterios objetivos o competencias definidas a priori, que permite evaluar el potencial de un grupo de personas. Anlisis de adecuacin persona/puesto. Del anlisis de ambos perfiles se puede obtener informacin relativa a los factores o competencias requeridas por el puesto y que la persona posee en un menos grado y de aqu-llos que la persona posee en un grado muy superior al requerido por el puesto de trabajo y que le podran permitir acceder a otros puestos dentro de la organizacin.
2. Matriz de gestin del talento Es una herramienta que permite clasificar en distintos colectivos el talento de la organizacin con el objeto de optimizar su gestin. Los ejes en los que se basa la matriz son: Desempeo Normalmente, se suelen tomar como referencia las evalua-ciones de desempeo de los ltimos 3 aos. Aunque este punto se tratar ms en detalle en el siguiente tema, bsicamente diremos que se trata de cuantificar dos parmetros crticos del trabajo del individuo: Objetivos cuantitativos. Por ejemplo alcanzar una volumen de ventas de terminado. Objetivos cualitativos. Basado ms en cmo tenemos que alcanzar el objetivo. En este caso son las competencias las que definen el estndar de evaluacin de la persona. Siguiendo con el ejemplo anterior, no slo se trata de alcanzar una cifra de ventas determinada sino de hacerlo con unos comportamientos centrados en al orientacin al cliente, el trabajo en equipo, En el ejemplo de la matriz son tres los niveles de desempeo establecidos. En todo caso, cada empresa realizar esta escala segn las herramientas de evaluacin utilizadas y sus necesidades. Potencial Segn las necesidades de la organizacin (competencias, puestos y competencias clave,..) se realizan peridicamente una serie de pruebas que permiten su medicin como hemos visto en el apartado ante-rior. En el ejemplo de la matriz, se han definido tres niveles de la valora-cin del potencial en base a las expectativas definidas. De este modo, se entiende que una persona que se encuentre en el nivel ms bajo, su po-tencial encaja en gran medida con el trabajo que desempea en la actua-lidad, es decir, su desarrollo profesional hacia otro puesto es poco proba- ble. Si avanzamos al siguiente nivel de potencial, vemos que la persona tiene posibilidades a medio plazo de asumir otras funciones o responsabi-lidades si realiza las acciones de desarrollo necesarias. Por ltimo, el nivel ms avanzado de potencial nos informa que la persona por su perfil competencial, esta capacitada para moverse o promocionar a otros puestos de la empresa en un corto espacio de tiempo. Es importante destacar que, una persona por encontrarse en el nivel ms bajo de potencial, no supone una condicin de inferioridad respecto a las dems siempre y cuando sus niveles de desempeo sean buenos. De hecho, esta informacin resulta muy relevante en el sentido de realizar el mximo esfuerzo de desarrollo en mejorar sus condiciones y su formacin en el puesto. Segn este esquema conceptual de la matriz, nos puede aportar informacin de inters en relacin con la ubicacin de las personas en los distintos cuadrantes: 1. Las personas ubicadas en este cuadrante normalment e responden a los high potencial. Son personas que no slo estn capacitadas para superar los objetivos establecido s, sino que tambin poseen un talento emergente que todava no han podido desarrollar, pero que, segn las pruebas estable- cidas poseen claramente y les hace estar, por encima del perfil competenci al requerido para su puesto. 5. Son personas a tener en cuenta dentro de los planes de desarrollo a medio plazo, ya que demuestran haber cumplido con sus objetivos pero a su vez denotan un talento potencial que habr que guiar y apoyar a travs de los planes individualiza dos de desarrollo. 2 y 4. Representa n perfiles muy favorables al movimiento a corto plazo, espe- cialmente los del 4, ya que pueden suponen bajos resultados en el trabajo y problemas de motivacin que pueden llevar incluso a la persona a dejar la empresa. 7. Tambin son favorables al cambio en un medio plazo y requieren mayores esfuerzos en acciones de desarrollo para mejorar sus resultados de desempeo . 8 y 6. Se debe incidir en la importancia de desarrollar el talento de las perso- nas dentro de su puesto o funcin. Si no atendemos correctame nte a estas necesidade s de desarrollo podemos tambin tener problemas de falta de va-loracin del talento ms experto (competenci as tcnicas). Realizar grupos de experto que trabajen dentro de comunidade s de mejores prcticas, apoyar con su experiencia a realizar acciones de formacin, realizar funciones de mentores respecto de las nuevas incorporacio nes,pued en ser algunas me-didas de desarrollo innovadoras que potencien el talento experto de este colectivo. 9. Si se mantienen en esta posicin estas personas son las que se encuen- tran peor posicionada s, ya que no realizan su trabajo segn los objetivos definidos, ni poseen un potencial que posibilite cambios dentro de la organiza- cin. Por esta razn, este es el colectivo ms susceptible de salir de la empresa. Segn los porcentajes en los que se distribuya las personas dentro de la matriz nos dar una informacin relevante tanto para actualizar los planes de carrera, como para preparar los planes de desarrollo individualizado. Asimismo, representa un termmetro sobre el talento en nuestra empresa a medio plazo para ver si seremos capaces de afrontar los objetivos estratgicos de las empresas con nuestros propios recursos. Por ltimo, en relacin con la identificacin y clasificacin del talento en la organizacin se plantean las siguientes reflexiones: Tanto las tcnicas de identificaci n del talento, como la propia matriz, no son ms que medios o herramienta s para gestionar el talento de la organi- zacin, pero en ningn caso deben considerars e como el fin ltimo de un Plan de Desarrollo. Los resultados que nos aportan son interesantes en la medida que repre- sentan un input para la elaboracin de los planes de desarrollo individualiza dos, la planificaci n de acciones de formacin y la adecuacin de la compensaci n de las personas. Es importante que todas las personas implicadas en el Plan de Desarrollo conozcan tanto las pruebas de identificaci n como los criterios de diseo de la matriz del talento. Tambin es relevante que conozcan su situacin en dicha matriz para tener unas expectativa s de desarrollo que se ajusten a la realidad de la empresa.
Plan de desarrollo individual Definicin del plan de carrera individual de la persona mediante la estimacin de las posibles rutas profesionales que puede ser capaz de seguir en funcin del potencial Imgenes y recursos Imgenes
identificado, de sus preferencias y de las expectativas de futuro que ofrece la empresa. Si en la fase inicial se definieron de forma general los planes de carrera de-ntro de la organizacin, en sta tiene lugar la implementacin y desarrollo los planes individualizados, realizando todas las actividades que fueron incluidas en el diseo del mismo. El principal objetivo de esta fase es aplicar el plan a cada colaborador con el fin de asegurar el correcto funcionamiento y xito del mismo. Para cada programa se indicarn las personas responsables del mismo y las fechas de cumplimiento de todas las acciones que se determinen. Asimismo el plan deber ir acompaado por un plan de formacin Ejemplo de Plan de Desarrollo Individual individualizado que favorezca el desarrollo de los participantes en el plan. Como herramienta de apoyo para llevar a cabo el diseo del plan se deber tener en cuenta el an-lisis de adecuacin persona/puesto de manera que, en funcin de una serie de competencias que tenga identificadas la organizacin se determine el nivel de cada una de ellas requerido por el puesto y el nivel que realmente poseen las personas. Teniendo ambos perfiles, es posible determinar a priori qu personas se adecuarn mejor a los puestos vacantes, es decir, qu personas poseen el perfil de competencias ms adecuado para el puesto a cubrir y qu acciones formativas ser necesario llevar a cabo para potenciar aquellas competencias requeridas por el puesto y que la persona no tiene suficientemente desarrolladas. Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente forma: RR.HH Dar apoyo tcnico al sistema, aportar instrumentos, conocimientos y tecnologa para asegurar que el sistema funciona tal y como se ha definido. Sensibilizar, formar y adiestrar a la lnea de mando implicada. LNEA DE MANDO Aplicar el plan que se determine para cada colaborador dando su apoyo. Actuar como entrenadores efectivos. Formar y desarrollar a los elegidos en el puesto de trabajo, dele-gando tareas y asignando responsabilida des. EMPLEADOS Asistir a las actividades formativas programadas. Desarrollar en el nuevo puesto las habilidades, destrezas y cono- cimientos requeridos . Otro punto importante a tener en cuenta en esta fase es el lograr el compro-miso por parte del implicado. La empresa le facilitar toda la ayuda necesaria para garantizar su desarrollo y crecimiento real, pero la persona deber reali-zar todas las acciones que se hayan determinado dentro de dicho plan. En esta fase se podrn utilizar las siguientes herramientas o tcnicas: Formacin. Se trata, sin duda, e la ms importante de todas ellas y va en- caminada a proporcionar a la persona las acciones formativas que resul-ten convenientes como consecuencia de la deteccin de necesidades. Estas acciones formativas lograrn una mayor adecuacin de la persona al puesto de trabajo ya que ir directamente encaminada a potenciar los conocimientos o habilidades en los cuales la persona no posee un nivel adecuado. Por ello, se deber definir un plan especfico de formacin en el cual se indiquen cursos, actividades, responsables y fechas. Coaching. Mediante el coaching se lleva a cabo el desarrollo personal y profesional del trabajador a travs de su actividad diaria. Mediante esta tcnica los empleados aprenden a detectar obstculos, resuelven problemas sin consultar, mejoran las relaciones internas, animan a la superacin personal y aumentan la productividad de la Organizacin. Para poder llevar a cabo el coaching es necesario u cambio cultural dentro de la organizacin que permita comprender, adaptar y compartir los nuevos mtodos de trabajo. El papel del superior jerrquico es de extrema importancia ya que su principal funcin ser la de estimular el desarrollo y aprendizaje de su equipo. Estar encargado de aplicar el plan que se haya determinado para cada colaborador, dando su apoyo y actuando como entrenador efectivo. Asimismo ser quien sirva de intermediario entre el implicado y el departamento de RR.HH al informar en ambas direcciones de cmo va transcurriendo el plan de desarrollo. Como veremos en el siguiente tema, el esta tcnica es aplicable al seguimiento de la evaluacin del desempeo. Mentoring. Se trata de un proceso de apoyo continuo a las personas que, dentro de la empresa, poseen un alto potencial intelectual y capacidad de trabajo y que la direccin pretende promover en el futuro a puestos directivos. La principal funcin del mentor es la de compartir su know how y ex- periencias ante diferentes asuntos y problemas. Por ltimo, dentro de esta fase, podemos considerar algunas reflexiones generales sobre el Plan de Desarrollo Individualizado: Al configurar los planes de desarrollo en la mayora de las empresas, surgen direcciones o unidades organizativas que, por los perfiles de sus per-sonas, se convierte en reas cantera o reas destino dependiendo de si van a dar salidas profesionales a sus colaboradores o van a recibirlos. Es importante que, de cara al establecimient o de objetivos de los responsables de estos unidades, tengamos en cuenta esta situacin, ya que si el desarrollo profesional y la movilidad representan un prioridad para la em- presa, esta tendr que reflejarse de algn modo (en sus posibilidades de promocin, compensacin ,) en valorar a aquellos que favorecen estos movimiento o a penalizar aquellos que los obstaculizan. Si queremos que los planes de desarrollo individual funcionen tenemos que hacer especial hincapi en el reparto de responsabilida des entre los distintos departamento s afectados. Aqu nuevamente, el papel de los res-ponsables y mandos intermedios es vital para el xito de los mismos. Es importante gestionar bien las expectativas de las personas. Si no tenemos clara las posibilidades de una posible promocin, seamos transpa-rentes con las personas. Sino actuamos de este modo, el efecto zanahoria genera efectos muy perjudiciales para todos y en especial, para la credibilidad del plan. Por ltimo, las empresas no deben establecer Planes de Desarrollo Individual ni para todos los puestos ni para todas las personas de la empresa. Lo normal es que se centre en aquellos puestos clave identificados en la planificacin estratgica de RRHH as como en aquellas personas en las que se ha detectado un elevado potencial en las competencias reque-ridas en dichas posiciones.
Seguimiento del Plan Esta ltima fase se deber disponer de mecanismos o herramientas encaminadas a realizar un control sobre el cumplimiento de las acciones previstas en el plan y detectar, en su caso, las posibles desviaciones que se hayan podido producir. Asimismo se deber llevar a cabo una valoracin de los resultados generados por los planes. Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente manera: RR.HH Crear los instrumentos de seguimiento necesarios. Facilitar recursos a los mandos intermedios dndoles apoyo tcnico y corrigiendo desviaciones. LINEA MANDO Hacer un seguimiento de las personas bajo su responsabilidad asegurando que reciben la formacin en el puesto de trabajo. Sealar el nivel de cumplimiento de las tareas asignadas, responsabilidades y habilidades desarrolladas. Informar a RR.HH. de los resultados parciales proponiendo modificaciones en su caso. EMPLEADOS ELEGIDOS Facilitar informacin a mandos intermedios y a RR.HH. de las nuevas tareas y responsabilidades. Informar acerca de los programas formativos externos que sigue.
Como resultado de este seguimiento realizado, se deber desarrollar un planning de actividades en el cual se defina: el periodo que comprende cada actividad las actividades a desarrollar los tutores o personas que debern tutelar el cumplimientos de esas acti- vidades las habilidades o conocimientos a desarrollar Para llevar a cabo este seguimiento es conveniente mantener una entrevista con el destinatario del plan de desarrollo. En esta entrevista se deber recabar informacin acerca de cada una de las actividades previstas y realizadas (aspectos positivos y negativos, habilidades y conocimientos adquiridos, adecuacin a los objetivos, relacin con los responsables de la actividad,) Finalmente, es conveniente realizar una evaluacin global del plan. La herramienta utilizada en esta fase ser la entrevista de evaluacin del desempeo mediante la cual el mando intermedio valorar los resultados obtenidos por aquellas personas que dependen de l. Esta evaluacin deber ir enfocada a evaluar, por un lado, el cumplimiento de los objetivos establecidos y, por otro, el nivel de competencias (conocimientos y habilidades) de las personas. Las principales tareas que se deben realizar se pueden agrupar por colectivos de la siguiente manera: RR.HH Crear los instrumentos de evaluacin y comunicacin de resultados. Elaborar un informe final por cada uno de los implicados en el plan LINEA MANDO Evaluar a los seleccionados en sus competencias, actitudes y cono-cimientos as como los resultados obtenidos. EMPLEADOS Evaluar junto con los mandos intermedios las actividades realizadas y los centros de formacin en los cuales ha estado. Para llevar a cabo una evaluacin global del programa se debern tener en cuenta las siguientes consideraciones: Evaluacin de los indicadores de cmo est funcionando el programa: % puestos cubiertos que han sido ocupados con personas con planes de desarrollo individuales % personas con exceso de permanencia en un mismo puesto % puestos previstos en cada organigrama de planificacin de necesi-dades que podrn ser ocupados por personas con potencial vinculados al Plan Anlisis de rentabilidad (coste/adecua cin) del conjunto de acciones formativa realizadas. Valoracin global anual de los destinatarios del programa Valoracin global de los gestores del plan y de los tutores de los destinatarios. Como ltima accin se debern establecer nuevas prioridades y disear nue-vos planes, con lo que el proceso estara realimentndose. http://www.eoi.es/wiki/index.php/Dise%C3%B1o_e_implantaci%C3%B3n_de_un_plan_de_desarr ollo_profesional_en_Recursos_humanos
La planificacin de carreras se basa en precisar la situacin futura a la que podr llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. Para confeccionar esta ruta de forma eficiente, necesitamos asentarla sobre acciones de formacin y control que afiancen los avances que se produzcan. El mtodo basado en los "niveles de capacitacin gerencial" nos propone cuatro pasos con los que confeccionar una ruta promocional lo ms completa posible. Cada paso se refleja en un documento o informe independiente que nos ayudar a basarnos en los factores ms relevantes parafusionar el xito del empleado con el de la organizacin. Determinar las necesidades a futuro Un plan de carreras nos obliga a mirar hacia el futuro y por tanto nos debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrn los directivos de la empresa en el futuro y las necesidades de personal. Por tanto, tenemos que planificar la plantilla. Partimos confeccionando un cuadro en el que ubicaremos los puestos directivos actuales, ubicando en una columna los efectivos disponibles en cada rea. Es decir, el nmero de personas que ocupan cada cargo a da de hoy. Luego, en base a la estrategia y los objetivos futuros plasmaremos las necesidades a futuro, teniendo en cuenta las salidas probables (segn ratios de rotacin o tasa de abandono, por ejemplo) o seguras (como las jubilaciones, despidos probables, etc...) Un ejemplo sencillo de comprender es si tenemos un director de rea que previsiblemente se jubilar en 4 aos. En este caso necesitaremos cubrir dicho puesto y por tanto tendremos que ir formando y desarrollando a una o varias personas para que cuenten con los conocimientos tericos y prcticos necesarios para hacerlo. En una tercera columna marcaremos el nmero de personas que cuentan con potencial para cubrir ese puesto, acompaando la tabla con un anexo compuesto por las llamadas fichas CPC en las que registraremos datos como nombres y apellidos, formacin, experiencia, puestos desempeados, idiomas, antigedad, etc... Una vez empecemos a planificar la plantilla nos daremos cuenta que un ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero adems que hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo. Con la tabla terminada, determinaremos las desviaciones de personal que se reflejen de la diferencia entre el nmero de directivos necesarios para cubrir los puestos y los que probablemente optarn a ellos. Descubrir las capacitaciones a cubrir Ahora tenemos que plasmar en qu se basa el desempeo de los puestos directivos de la empresa, para saber qu capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con xito. A estos documentos, independientes para cada puesto, se le conoce como LCR o"Lista de Capacitaciones Requeridas". Por ejemplo, si hablamos de un director de Recursos Humanos, la lista estar compuesta por valores como capacidad de comunicacin, organizacin, negociacin, anlisis estratgico, visin de conjunto, proactividad, etc... Este paso es muy importante pues tambin tendremos que valorar las capacitaciones actuales (si todo se ha hecho correctamente, estarn en el CPC ya mencionado) y cmo orientar la formacin necesaria de cada uno. Clasificar Cada aspirante ser encuadrado en una lnea descrita por el puesto directivo a cubrir. Se valorarn las capacitaciones de cada uno, pudiendo codificarlas con una puntuacin de 1 a 10, por ejemplo. Esto puede simplificar el proceso a la vez que nos obliga a realizar un anlisis muy profundo, aunque algo laborioso. Para obtener este nivel de capacitacin aproximado, tendremos que atender a la formacin que posee el trabajador, su experiencia (y las necesidades que ha satisfecho al desarrollarla) y lo que nos transmita en una entrevista personal. Por ltimo, es vital estudiar el desempeo del empleado en su puesto actual para saber si en l ha desarrollado las capacitaciones adecuadas, si lo domina, si est motivado y si un ascenso podra interferir en su desarrollo. Planificar a medio plazo Por ltimo nos queda planificar las acciones de formacin y desarrollo a medio plazo, programando los cursos, las prcticas, la experiencia y los puestos intermedios que pueda ser recomendable que sigan los empleados en su ruta profesional entrenando las capacitaciones adecuadas. La formacin, junto a la creacin de objetivos y metas tambin ayudar a motivar a los aspirantes, pues se les proporcionan importantes herramientas para su xito profesional dentro y fuera de la organizacin.
Una gestin integrada de Recursos en nuestra Organizacin, exige contar con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa. El trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una planificacin estratgica de la Empresa en su globalidad y una planificacin estratgica del personal en particular. Esto nos asegurar el desarrollo del personal, en consonancia con el crecimiento de la empresa. Para la implantacin de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos puntos: Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la Organizacin. No son propiedad de una Unidad o Departamento determinado. Requiere del mando un autntica Gestin de Personal, administrando, evaluando motivando y movilizando Recursos Humanos. La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como tcnicos y comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el individuo y de riesgo para la Empresa. La planificacin de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la planificacin de la entrada de nuevo personal.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE CARRERAS Desarrollo profesional de las personas con alto ponencia, mediante la planificacin de acciones en materia de: Gestin de Personal. Formacin. Rotacin. Promocin. La cobertura de la Organizacin del puesto en el tiempo planificado, por la persona adecuada. La dotacin a la Direccin de un Sistema que permita una Gestin planificada de las personas de Alto Potencial. La garanta para la Empresa de que, por una parte, existir una cobertura de los puestos Directivos y, por otra parte, las personas de Direccin tendrn una dinmica de desarrollo.
MBITO DE APLICACIN en un primer momento, se aplicar cuando confluyan las siguientes circunstancias: 1. Puestos Clave o de Alto Riesgo en la Organizacin. 2. Personas de alto potencial, que renan las siguientes condiciones: Titulacin universitaria. Entre 25 y 45 aos. Con dos aos de experiencia en la empresa. La Direccin es la que debe decidir cules sern considerados Puestos Clave y quines son las personas con Alto Potencial, que entran en el plan de carreras. Cada ao se ir ampliando este universos hasta contar con dos personas preparadas para ocupar el puesto considerado clave o de alto riesgo. En un segundo momento se aplicar al personal normal y especialmente al personal problemtico.
PRINCIPALES CONCEPTOS MANEJADOS Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su VIDA laboral. Planificacin de carreras: Es el diseo de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo. Desarrollo de carreras: Es la realizacin de acciones formativas, evaluativas, prcticas contenidas en el diseo de carrera. Madurez de carrera: Es la culminacin de la carrera profesional, en un terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseo de carrera. Etapas de una carrera: Son las fases por las que pasa una persona en su trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general, que la persona pasa por cuatro grandes etapas: Exploracin (hasta los 25 aos): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa finalmente que puede desarrollarse profesionalmente. Establecimiento (de 25 a 45 aos). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona a travs de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitan entre 3 y 5 aos. Mantenimiento (de 45 a 65 aos). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia los 45 aos ha llegado a un madurez de carrera y lo normal es que se mantenga, mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su sabidura y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo mximo en su VIDA y que deje de reciclarse, estancndose. Tambin puede suceder que la persona busque una nueva dimensin profesional, entrando en una etapa de crecimiento a travs de una cambio cualitativo. Declive (a partir de los 65 aos). Coincide con el retiro. En algunas sociedades organizan el paso de competencias, compaginando la salida paulatina de veteranos con la entrada de jvenes solapndose en los puestos, de tal manera que no se prescinda de la noche a la maana de todo el bagaje, que ha acumulado el veterano durante su carrera en la empresa.
Puestos clave o de alto riesgo: Son los puestos de trabajo ms importantes para que la Organizacin funcione con normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Direccin. Personas con alto potencial: Son aquellas que, por su comportamiento profesional han demostrado gran vala y sin dignas de confianza. Las personas con alto potencial deben ser determinadas por los jefes en colaboracin con Recursos Humanos, hacindose de la forma ms objetiva posible. Evaluacin de potencial: Consiste en la valoracin del potencial profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la Evaluacin del Desempeo. Tanto el potencial aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista. Acciones dentro del Plan de Carreras: Se desarrollarn las siguientes acciones: Formacin. Son los planes de formacin adaptados a las exigencias del Plan de Carreras. Rotacin. Es el paso por distintas reas o funciones del mismo nivel o complejidad profesional. No implica promocin. Promocin. Es el paso a puestos de mayor responsabilidad (promocin profesional) o mejora salarial, (promocin econmica). Seguimiento. Es el control peridico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que estn incluidas en el Plan de Carreras.
Funcionamiento: El proceso del Plan de Carreras. se resume en tres fases: Definicin de las demandas (puestos) y ofertas (personas). Se har una vez al ao coincidiendo con la planificacin anual. Es cometido de Direccin y Jefes. Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas, ser un indicador de que el Plan de Carreras. ha funcionado correctamente, si hay carencias habr que pasar a la siguiente fase. Diseo de carreras y planificacin de acciones. Hay que redisear y modificar las acciones que se han planificado con anterioridad.
ORGANIZACIN La organizacin de este Sistema supone una metodologa, una organizacin y una burocracia. Demandas: En primer lugar hay que definir los puestos que se consideran clave en la Organizacin. Inicialmente, cada unidad no debe tener ms de dos o tres. El conjunto de Puestos Clave es el Inventario de Puestos del Plan de Carreras. Ofertas: Al mismo tiempo hay que decidir cul es el persona con Alto Potencial en funcin de su: Eficacia. Posibilidades futuras. Formacin. Edad. Antigedad. Los Directores del rea son los que deben proponer a Direccin General esta lista, siendo confirmada o rechazada. El conjunto de personas de Alto Potencial debe estar evaluado tanto profesional, como personalmente; profesionalmente por su jefe y personalmente por su jefe y Recursos Humanos. Seguimiento Anualmente, coincidiendo con la planificacin, debe revisarse y actualizarse los Inventarios de Puestos y de Personal con Alto Potencial. Se pueden eliminar o incluir puestos o personas en dichos Inventarios. Tambin deben contrastarse Ofertas y Demandas. Si coinciden OFERTA-DEMANDA, reajusta la persona al puesto. En caso de que la OFERTA no encaje con la DEMANDA, entonces hay que acudir al exterior para satisfacer la demanda o, si sta es a largo plazo, hay que elaborar un plan de carrera. Recursos Humanos debe ser el asesor tcnico de D.C.
DISEO DE CARRERAS Cuando se produzcan demandas a medio y largo plazo hay que disear un plan de Carrera y planificar las acciones que ello comporta. Pieza clave del xito de este sistema es que converjan los intereses de las personas con las necesidades de la Organizacin. Hay, por tanto, que contar con la aceptacin del interesado. La discrecin es un requisito muy importante tanto a la hora de elaborar y presentar el Diseo de Carreras a Direccin, como a la hora de informar al interesado sobre la decisin y los plantes previstos.
OBSERVACIONES Conviene subrayar algunos puntos ya indicados al describir el Sistema: El Plan de Carreras. es de carcter restringido para desarrollo del personal directivo y Puestos Clave. La extensin a otros niveles puede hacerse, pero cuando est consolidado a estos niveles. Hay que contra con el personal afectado, con sus intereses y proyectos. El Sistema requiere una gran reserva a nivel informativo para no crear expectativas o frustraciones. Es un Sistema de Gestin en manos de Direccin General y Directores de Unidad. Recursos Humanos tiene un papel de asesoramiento tcnico exclusivamente. La incorporacin de nuevos Puestos Clave ha de hacerse poco a poco, para no masificar el Sistema Hay que mantener unas reglas de juego, pero no burocratizar excesivamente el Sistema, descendiendo a detalles sin importancia. El respeto de las reglas de juego debe proceder de Direccin, Jefatura y Personal implicado. Nadie pertenece de por vida a una Unidad. Todas las personas estn al servicio de toda la Organizacin.
IDENTIFICACIN DEL PERSONAL DE ALTO POTENCIAL (P.A.P.) Las personas que dentro de 3 5 aos ocuparn puestos directivos, de jefatura o tcnicos estn en la actualidad desarrollando puestos de mayor responsabilidad. Es posible que estn sin identificar, pero estn. ` Si se les deja que desarrollen libremente su potencial, no es seguro que lo hagan en la direccin requerida por la Organizacin. La identificacin anticipada del potencial es compleja, por ello hay que preparar al jefe en esta tarea.
Requisitos profesionales. El desarrollo profesional puede venir mediante: Mando o supervisin. Staff o coordinacin funcional. Especializacin. Para cada uno de estos desarrollo se requieren caractersticas distintas.
Mando: Buen nivel cultural. Formacin en Tcnicas de Direccin. Capacidad de Supervisin. entusiasmo, confianza en s mismo. influencia en otros, organizacin, tacto y sensibilidad social. Inteligencia fluidez verbal, facilidad numrica, capacidad analtica, sentido comn, visin de futuro.
Staff. Dominio de la "funcin". Formacin en Tcnicas de Gestin. planificacin, organizacin. Aptitudes de coordinacin. comunicacin, persuasin, capacidad analtica. Especializacin buen nivel acadmico, dominio de la tcnica, aptitudes mentales destacadas, capacidad analtica, curiosidad, creatividad, constancia, detallista. Hay que tener en cuenta al planificar carreras, que optar por una u otra va supone cierta irreversibilidad. El super especialista rara vez es buen Directivo, porque no se entrena en actividades de Gestin. El Directivo tiene que ser un generalista. Asimismo, el "staff" pierde agilidad en la toma de decisiones en el realismo a dar plazos, etc. Por otra parte, existe la tendencia a cargar las tintas en los puestos de mando, que suele ser la lnea de carrera que, econmicamente tiene ms expectativas. As se ven frustradas vocaciones tcnicas o de asesora.
Indicadores de potencial Los ms significativos son: Toma de decisiones: 1. rapidez en la toma de decisiones, 2. facilitar el trabajo a colaboradores. Empuje: 1. impacto de su personalidad, 2. ambicin, 3. logro de objetivos, 4. inters por responsabilidades. Confianza en s mismo 1. defensas de sus puntos de vista, 2. ascendiente sobre otros, 3. soportar presiones. Actividad: 1. reaccin rpida, 2. estar al da, 3. buscar informacin. Capacidad de relacin: 1. es respetado, 2. comunicar confianza, 3. escuchar activamente, 4. tener tacto y diplomacia. Organizacin: 1. mejorar mtodos, 2. organizar el trabajo. Delegacin: 1. delegar detalles, 2. desarrollar al personal. Cambio: 1. creatividad, 2. ingenio, 3. mejorar criterios, 4. nuevos mtodos. Planificacin: 1. anticipo a problemas, 2. planificacin de actividades, 3. establecimiento de prioridades. Control: 1. evaluar, 2. constante con los controles, 3. no tolerar ineficiencia. Mando. Necesita: 1. poca supervisin, 2. lograr objetivos, 3. participar. Historial: 1. curriculum ascendente, 2. progreso salarial, 3. constancia, 4. autofinanciacin de formacin
Mtodos de evaluacin Informacin del jefe directo. Apoyo de especialistas en Recursos Humanos. Comienzan a implantarse los Asessment Centres, que funcionan a base de: pruebas situacionales: reproducen problemas que deben afrontarse (toma de decisiones, etc.) test psicotcnicos, serie de entrevistas. http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/PL ANESCARRERA.htm