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Este documento presenta los resultados de un estudio de competencias laborales realizado por la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos de Chile (DIBAM) para 168 cargos de los primeros 4 niveles jerárquicos y del sistema de gestión de calidad. El estudio tuvo como objetivos identificar los perfiles de cargo y competencias requeridas, diagnosticar las brechas de competencias del personal, y elaborar un plan de capacitación. Los resultados incluyen perfiles de cargo y competencias, un diccionario de competencias, diagnóstico de brechas, y un plan
Este documento presenta los resultados de un estudio de competencias laborales realizado por la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos de Chile (DIBAM) para 168 cargos de los primeros 4 niveles jerárquicos y del sistema de gestión de calidad. El estudio tuvo como objetivos identificar los perfiles de cargo y competencias requeridas, diagnosticar las brechas de competencias del personal, y elaborar un plan de capacitación. Los resultados incluyen perfiles de cargo y competencias, un diccionario de competencias, diagnóstico de brechas, y un plan
Este documento presenta los resultados de un estudio de competencias laborales realizado por la Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos de Chile (DIBAM) para 168 cargos de los primeros 4 niveles jerárquicos y del sistema de gestión de calidad. El estudio tuvo como objetivos identificar los perfiles de cargo y competencias requeridas, diagnosticar las brechas de competencias del personal, y elaborar un plan de capacitación. Los resultados incluyen perfiles de cargo y competencias, un diccionario de competencias, diagnóstico de brechas, y un plan
PERTENECIENTES A LOS 4 PRIMEROS NIVELES JERARQUICOS Y AL SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD
INFORME EJECUTIVO FINAL 2009
CONSULTORIA & SERVICIOS
G GO OB BI IE ER RN NO O D DE E C CH HI IL LE E D DI IR RE EC CC CI IO ON N D DE E B BI IB BL LI IO OT TE EC CA AS S, , A AR RC CH HI IV VO OS S Y Y M MU US SE EO OS S
2 INDICE
I.- INTRODUCCION ........................................................................................... 3 II. METODOLOGA DEL ESTUDIO........................................................................... 4 1.- COORDINACIN Y ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ................................................. 9 2.- SENSIBILIZACION Y MARKETING INTERNO DEL PROYECTO .....................................10 3.- ESTUDIO DE CARGOS Y COMPETENCIAS ...........................................................12 4.- DETERMINACION DE BRECHAS DE COMPETENCIAS...............................................20 5.- ELABORACIN DE PLAN DE CAPACITACION.......................................................21 6.- DIFUSION DE RESULTADOS ..........................................................................22 III.- PRODUCTOS............................................................................................ 23 1.- PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS............................................................23 2.- COMPETENCIAS DE LOS CARGOS EN ESTUDIO....................................................25 3.- BRECHAS DE COMPETENCIAS .......................................................................27 4.- PLAN DE CAPACITACION.............................................................................29 A.- DEFINICIN DE LA MALLA CURRICULAR........................................................29 B.- DEMANDA Y OFERTA DE CAPACITACION. ......................................................31 C.- PLAN DE FORMACIN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS ..................................38 IV.- CONCLUSIONES SOBRE LA EJECUCIN DEL ESTUDIO. ......................................... 55 V.- ANEXOS.................................................................................................. 60
3 I.- INTRODUCCION
Este proyecto se enmarca en la constante necesidad de modernizacin que deben asumir los Servicios Pblicos, tanto de sus procesos, tecnologas y personas para entregar productos y servicios de calidad que satisfagan cada vez las necesidades y demandas de sus clientes, beneficiarios y usuarios.
En ese contexto la DIBAM, se propuso realizar un estudio para elaborar los perfiles de cargo y competencias de sus puestos de trabajo correspondientes a los 4 primeros niveles jerrquicos de la institucin y de los cargos asociados al Sistema de Gestin de Calidad y determinar el nivel de dominio que los funcionarios tienen con respecto a las competencias identificadas, que le permita la elaboracin de un Plan de Capacitacin basado en informacin confiable y de primera mano, asegurando su contribucin efectiva a los objetivos estratgicos de la institucin.
El estudio sealado estuvo a cargo de PSICUS Consultores, quien desarroll una metodologa de recoleccin y sistematizacin de informacin, en donde participaron la mayora de los funcionarios, aportando su conocimiento y expertise en cada uno de los cargos.
El estudio se dise en 2 etapas, la primera etapa consisti en la elaboracin y validacin de los perfiles de cargos y perfiles de competencias, identificando las competencias genricas y especficas asociadas al desempeo de sus funciones. La segunda etapa se bas en el diagnstico de las brechas de competencias de los funcionarios participantes en el estudio, que permiti evaluar el nivel de dominio que cada funcionario tiene con respecto a las competencias que se requieren en el cargo que ocupa, lo que llev al dise de un Plan de Desarrollo de Competencias, que aporta informacin clave para acotar los futuros programas de capacitacin segn los requerimientos ms especficos de los cargos y las brechas identificadas.
En el presente Informe se entregan los productos correspondientes a la ejecucin plena del estudio, los que corresponden a los Perfiles de Cargo, Perfiles de Competencias, Diccionario de Competencias Corporativas, Diagnstico de Brechas de Competencias y Plan de Desarrollo de Competencias. Todos estos productos fueron sistematizados en una Base de Datos que permita la administracin de la informacin de manera fcil y rpida para la DIBAM.
Cabe sealar que los productos generados en este estudio se fundamentan en los datos recopilados directamente de los ocupantes y jefaturas, que participaron en este Estudio.
4 II. METODOLOGA DEL ESTUDIO
1.- OBJETIVOS DEL ESTUDIO
1.1.- OBJETIVO GENERAL
La misin principal de este proyecto fue asesorar a DIBAM en la implementacin de un modelo de competencias laborales que le permita levantar las competencias de sus puestos de trabajo, identificar las brechas y elaborar un Plan de Capacitacin en concordancia con las competencias, las brechas identificadas y las prioridades estratgicas de la Institucin.
1.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS
Los objetivos especficos para la realizacin de este estudio fueron:
1. Levantar y disear los perfiles de cargos institucionales. 2. Identificar las Competencias ptimas para el desempeo de los cargos en estudio y elaborar los Perfiles de Competencias. 3. Elaborar un Diccionario de Competencias Corporativas. 4. Identificar la brecha existente entre las competencias reales v/s las competencias ptimas de los ocupantes de los puestos de trabajo en estudio. 5. Disear una propuesta de Plan de Desarrollo Corporativo basado en el Modelo de Competencias y en las brechas identificadas. 6. Sistematizar los perfiles de cargos, perfiles de competencias y las brechas levantadas en una base de datos que permita la administracin de la Capacitacin Institucional.
5 2.- UNIVERSO DEL ESTUDIO
El Universo de Estudio considera los cargos involucrados en el Sistema de Gestin de la Calidad y los cargos del 2, 3 y 4 nivel jerrquico, lo que en forma estimada alcanza a 168 personas:
CENTRO DE RESPONSABILIDAD PERFIL DE CARGO DOTACION ASISTENTE DE AUDITORIA 1 ASISTENTE DEPARTAMENTO JURIDICO 1 AUDITOR/A INTERNO/A 1 COORDINADOR/A PROGRAMA DE EDUCACION Y PATRIMONIO 1 DIRECTOR/A CENTRO DE INVESTIGACIONES 1 DIRECTOR/A DIBAM 1 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 2 INVESTIGADOR/A 1 JEFE/A DE GABINETE 1 JEFE/A DEPARTAMENTO AUDITORIA INTERNA 1 DIRECCION
JEFE/A DEPARTAMENTO JURIDICO 1 DIRECTOR/A CENTRO NACIONAL DE CONSERVACION Y RESTAURACION 1 DIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS REGIONAL 1 CNCR
ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 1 ENCARGADO/A DEL REA INTERNACIONAL 1 CONSEJO MONUMENTOS NACIONALES SECRETARIO/A EJECUTIVO/A CONSEJO MONUMENTOS NACIONALES 1 ASISTENTE CONTABLE 1 DIRECTOR/A DE MUSEO 1 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 1 MUSEO HISTORICO NACIONAL
ENCARGADO/A DE EDUCACIN 1 DIRECTOR/A DE MUSEO 1 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 1 MUSEO NACIONAL DE BELLAS ARTES
RELACIONADOR/A PUBLICO/A 1 DIRECTOR/A DE MUSEO 1 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 1 ENCARGADO/A BASE DE DATOS BIOLOGICAS 1 ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES 1 MUSEO NACIONAL DE HISTORIA NATURAL
ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES 1 ADMINISTRATIVO DE UNIDAD 2 PROPIEDAD INTELECTUAL JEFE/A DEPARTAMENTO PROPIEDAD INTELECTUAL 1
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CENTRO DE RESPONSABILIDAD PERFIL DE CARGO DOTACION ADMINISTRATIVO DE UNIDAD 1 ELECTRICISTA 1 ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES 1 INVESTIGADOR/A 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ANALISIS DE INFORMACION Y ESTANDARES BIBLIOGRAFICOS (CATALOGACION) 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ATENCION DE USUARIOS 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO COLECCIONES Y ARCHIVOS ESPECIALES 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO CONSERVACION, RESTAURACION Y MICROFILM 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO EXTENSION CULTURAL 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO GESTION Y DESARROLLO 1 JEFE/A SUBDEPARTAMENTO PROCESOS BIBLIOGRAFICOS 1 SUBDIRECCIN BIBLIOTECA NACIONAL
SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECA NACIONAL 1 ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES 1 JEFE/A DE ABASTECIMIENTO 1 SUBDIRECCIN DE ADMINISTRACIN Y FINANZAS
SUBDIRECTOR/A DE ADMINISTRACION Y FINANZAS 1 COORDINADOR/A ARCHIVO DE LA ADMINISTRACION 1 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 1 SUBDIRECTOR/A DE ARCHIVOS 1 SUBDIRECCIN DE ARCHIVOS
RELACIONADOR/A PUBLICO/A 1 ADMINISTRADOR/A DE BIBLIOTECA SANTIAGO 1 ADMINISTRATIVO DE UNIDAD 3 ANIMADOR/A DIBAMOVIL REGIONAL 2 COORDINADOR/A PROGRAMA BIBLIOMETRO 1 COORDINADOR/A REGIONAL 15 DIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS REGIONAL 1 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 7 ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES 2 ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES 1 ENCARGADO/A DE ESTUDIOS 1 ENCARGADO/A SECCIN GESTIN Y DESARROLLO 1 JEFE/A UNIDAD PROCESOS TECNICOS 1 PROFESIONAL DE COORDINACION 4 SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS PUBLICAS 1 SUBDIRECCION DE BIBLIOTECAS PUBLICAS
SECRETARIO/A (ASISTENTE) 4
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CENTRO DE RESPONSABILIDAD PERFIL DE CARGO DOTACION ADMINISTRATIVO DE UNIDAD 8 COORDINADOR/A PROGRAMA SUR 1 DIRECTOR/A CENTRO DE DOCUMENTACIN DE BIENES PATRIMONIALES 1 DIRECTOR/A DE MUSEO 22 ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS 9 ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES 1 ENCARGADO/A DE COLECCIN 2 ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES 1 ENCARGADO/A DE EDUCACIN 2 ENCARGADO/A DE PRESUPUESTO 1 ENCARGADO/A NORMALIZACION Y TRAFICO ILICITO 1 SUBDIRECTOR/A DE MUSEOS 1 RELACIONADOR/A PUBLICO/A 1 SUBDIRECCION DE MUSEOS
SECRETARIO/A (ASISTENTE) 5 ADMINISTRADOR/A DE SERVIDORES 1 ADMINISTRATIVO DE UNIDAD 3 ASISTENTE EVALUACION DE DESEMPEO 1 COORDINADOR/A SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD 1 ENCARGADO/A DE HIGIENE Y SEGURIDAD 1 ENCARGADO/A UNIDAD GESTION DE PERSONAS 1 JEFE/A DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS 1 JEFE/A UNIDAD DE CAPACITACIN Y BECAS 1 JEFE/A UNIDAD DE INFORMTICA 1 OPERADOR/A SOPORTE INFORMATICO 1 PROFESIONAL PMG 1 PROFESIONAL PROYECTOS E INVERSIONES 1 SUBDIRECCIN DE PLANIFICACIN Y PRESUPUESTO
SUBDIRECTOR/A DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO 1
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3.- PLAN DE TRABAJO
El estudio ejecutado se define como emprico, ya que su diseo y ejecucin se bas en la evidencia y experiencia obtenida por PSICUS mediante la ejecucin de una gran cantidad de estudios similares en organismos del sector pblico chileno. Las caractersticas propias del sector pblico, nos han llevado a desarrollar un enfoque metodolgico para levantar, evaluar y desarrollar competencias menos ortodoxo, y que busca rescatar los aspectos ms tiles de los principales modelos de competencias vigentes en el mercado.
De tal manera la propuesta metodolgica utilizada en el plan de trabajo desarrollado busc satisfacer los objetivos del estudio, generando los productos solicitados de manera emprica, participativa y objetiva, de modo que los resultados alcanzados cuenten con la confiabilidad tcnica y la validez para todos los actores involucrados en el estudio. La propuesta metodolgica se desarroll en 4 fases, como se aprecia en el esquema siguiente:
A continuacin detallamos las actividades desarrolladas y los productos alcanzados en la ejecucin del Estudio.
9 1.- COORDINACIN Y ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Consisti en la realizacin de reuniones de coordinacin y entrega de informacin al inicio y durante la ejecucin del estudio, entre el Equipo Tcnico de PSICUS y la Contraparte Tcnica de la DIBAM, a objeto de acordar los lineamientos, recabar antecedentes relevantes y coordinar las actividades del estudio.
ACTIVIDADES :
1.1.- Reuniones de Coordinacin y Avance del Proyecto
La contraparte de PSICUS y la contraparte de DIBAM coordinaron todos los aspectos necesarios para el inicio y marcha administrativa y tcnica del proyecto. Adems de definir los ajustes metodolgicos suficientes para asegurar el xito del proyecto en todos sus aspectos.
A las reuniones de Coordinacin asistieron como contraparte de DIBAM: Luis Cabrera, Jefe Departamento Recursos Humanos Oscar Blanco, Jefe Unidad Capacitacin y Becas Rosa Labra, Jefa Unidad Gestin de Personas
Y como representantes del Equipo Tcnico de PSICUS: Marjorie Rodrguez, Jefe del Proyecto Bruno Moris, Consultor de Estudios
SUBPRODUCTOS:
Como resultados de las actividades de Coordinacin y Antecedentes del Proyecto se obtuvieron los siguientes subproductos: Lineamientos de accin concordados Metodologa de trabajo acordada Agenda del proyecto acordada
10 2.- SENSIBILIZACION Y MARKETING INTERNO DEL PROYECTO
Consisti en la presentacin y difusin del Estudio a los funcionarios involucrados. Esta actividades tuvo como propsito informar de los objetivos y metodologa del Estudio, para con ello conseguir el compromiso y participacin positiva de los directivos, jefaturas y funcionarios involucrados.
ACTIVIDADES :
2.1.- Sitio Web del proyecto.
El Equipo Tcnico de PSICUS dise el Sitio Web del Proyecto, www.psicus.com/DIBAM en donde se explic en forma general el Modelo de Competencias utilizado para el levantamiento de la informacin y obtencin de los productos del Estudio. El sitio adems contuvo la informacin adicional del proyecto.
El propsito de este Sitio Web fue, por una parte mantener informados a los participantes del Estudio, y por otra contener los formularios electrnicos que se utilizaron para la recoleccin de la informacin que proporcionaron los funcionarios durante la ejecucin del Estudio. Este sitio fue publicado en nuestros servidores de Internet, y los funcionarios tuvieron acceso restringido a l a travs de un login y password.
Las pginas de este sitio fueron: Objetivos Metodologa Equipo Tcnico Agenda Email de Sugerencias
2.2.- Lanzamiento del Proyecto
Se envi un email a cada uno de los funcionarios participantes en el estudio, informando del inicio del proyecto y presentando el sitio web para que lo visitaran y se mantuvieran informados del avance de ste.
Se realiz una reunin de Lanzamiento Oficial del Estudio en Santiago, en el auditorium del Archivo Nacional, el 20 de Marzo del 2009. A sta fueron invitados los funcionarios participantes del estudio y que tuvo como propsito mostrar los alcances, objetivos y metodologa del Estudio, as como aclarar dudas y recibir recomendaciones.
11 SUBPRODUCTOS:
Como resultados de las actividades de Sensibilizacin y Marketing Interno del Proyecto se obtuvo los siguientes subproductos:
Directivos informados del proyecto. Funcionarios informados con el proyecto. Medios en lnea de informacin y retroalimentacin del proyecto siempre disponibles para los funcionarios a travs de internet.
Sitio web:
12 3.- ESTUDIO DE CARGOS Y COMPETENCIAS
Esta etapa del Estudio consisti en el trabajo de campo que permiti recolectar la informacin pertinente sobre las funciones realizadas por los cargos en estudio y las competencias asociadas al desempeo eficiente de tales funciones; y la posterior elaboracin y validacin de los Perfiles de Cargo y Perfiles de Competencias.
ACTIVIDADES REALIZADAS:
3.1.- Elaboracin de los Perfiles de Cargo y Competencias.
Con la participacin directa de los funcionarios involucrados en el estudio, PSICUS recopil y sistematiz los Perfiles de Cargo y Competencias.
Las tareas que se llevaron a cabo para estos efectos fueron:
Se elabor un formulario electrnico especialmente diseado para recoger la informacin de cargos y competencias. Este formulario fue publicado en el sitio web del Estudio.
Se envi un mail a todos los funcionarios del estudio con las instrucciones correspondientes para que accedieran (link, login y password) y completaran el formulario electrnico, el cual tena como objetivo recoger de primera fuente, y para cada funcionario participante del estudio informacin sobre el objetivo de su cargo, las principales funciones desempeadas y las competencias que segn su criterio eran requisito para el desempeo eficiente del cargo. Cada funcionario involucrado en el estudio tuvo acceso slo a su formulario, el que fue cargado con sus datos de identificacin personal y del cargo, a partir de la base de datos entregada por DIBAM.
Una vez terminado el plazo para responder los formularios, los Consultores analizaron y procesaron la informacin recogida a travs de los formularios electrnicos, lo que consisti en: Homologar y sintetizar funciones. Agregar funciones que no fueron sealados por los funcionarios pero que a partir del anlisis del marco estratgico y organizacional, forman o deben formar parte de los cargos. Homologar competencias. Agregar competencias que no fueron sealadas por los funcionarios, pero que a partir del anlisis funcional, debiesen ser requeridas para el desempeo de las funciones. Eliminar competencias que no son parte de los perfiles dado la naturaleza de las funciones desempeadas. Agregar las competencias transversales del sector pblico que tienen relacin con las funciones de los cargos. Finalmente se realiz una sistematizacin de la informacin, para contar con una versin resumen de cada perfil.
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A partir de la informacin sistematizada se construyeron los Perfiles de Cargo y Competencias preliminares.
Cabe sealar que en el presente estudio se entiende por:
a) COMPETENCIAS: Al conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y herramientas que debe dominar una persona para desempear eficientemente las funciones del cargo que ocupa.
b) PERFIL DE CARGO Y COMPETENCIAS : Es una ficha que permite describir un cargo, por lo tanto resume las funciones principales desempeadas en un cargo determinado y las competencias requeridas, se compone de los siguientes elementos:
Nombre del Cargo : Identificacin del cargo Objetivo del cargo : Funcin o aporte principal del cargo para la institucin Funciones : Principales actividades que se realizan en el cargo Competencia : Nombre de la Competencia necesaria para el desempeo eficiente de las funciones Nivel de Dominio Requerido : Nivel de Dominio de la competencia que debe tener la persona que ocupa el cargo. 3.2.- Validacin de los Perfiles de Cargo y Competencias por parte de las jefaturas.
Consisti en la validacin de los perfiles de cargos y competencias por las jefaturas directas, a objeto de considerarlos como un registro confiable y vigente.
Las tareas que se llevaran a cabo para estos efectos fueron:
Se efectuaron reuniones de validacin con jefaturas del nivel central, en donde se les presentaban los perfiles asociados a su jefatura.
Se prepar y envi un mail a quienes actuaron como validadotes en regiones. El mail contena las instrucciones para la validacin y los perfiles que les correspondi revisar y validar a cada uno.
Los perfiles validados fueron recopilados y analizados por los consultores, los que revisaron la pertinencia de las modificaciones sugeridas por los Jefes Directos y actualizaron los Perfiles de Cargo y Competencias en la base de datos de Perfiles.
A continuacin se detalla quienes actuaron como validadores y los perfiles que les correspondi visar:
VALIDACION PRESENCIAL
14 CARGO JEFE DIRECTO PERFIL DE CARGO VALIDADO ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS DIRECTOR/A CNCR PROFESIONAL DE GESTION SECRETARIO/A EJECUTIVO/A CONSEJO MONUMENTOS NACIONALES ENCARGADO/A DEL REA INTERNACIONAL DIRECTOR DEL CENTRO DE INVESTIGACIONES INVESTIGADOR/A ADMINISTRATIVO DE UNIDAD JEFE DE DEPARTAMENTO PRENSA Y RELACIONES PUBLICAS ENCARGADO/A DE EDUCACIN JEFE/A DEPARTAMENTO JURIDICO ASISTENTE DEPARTAMENTO JURIDICO ASISTENTE DE AUDITORIA JEFE/A DEPARTAMENTO AUDITORIA INTERNA AUDITOR/A INTERNO/A ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS DIRECTOR MUSEO NACIONAL ENCARGADO/A DE EDUCACIN ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ASISTENTE CONTABLE JEFE/A DEPARTAMENTO PROPIEDAD INTELECTUAL ADMINISTRATIVO DE UNIDAD JEFE/A DE ABASTACEIMIENTO ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES SUBDIRECTOR ADMINISTRACION Y FINANZAS JEFE DE GESTIN Y ABASTECIMIENTO COORDINADOR/A ARCHIVO NACIONAL JEFE UNIDAD DE ADMINISTRACION Y PRESUPUESTO SUBDIRECTOR DE ARCHIVOS RELACIONADOR/A PUBLICO ENCARGADO/A DE HIGIENE Y SEGURIDAD ENCARGADO/A EVALUACION DE DESEMPEO JEFE UNIDAD DE CAPACITACIN Y BECAS JEFE/A DEPARTAMENTO RECURSOS HUMANOS PROFESIONAL DE RECURSOS HUMANOS JEFE DE UNIDAD CAPACITACION Y BECAS ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ADMINISTRADOR DE SERVIDORES JEFE/A UNIDAD INFORMATICA OPERADOR SOPORTE INFORMATICO JEFE UNIDAD PROYECTOS E INVERSION PROFESIONAL PROYECTOS E INVERSIONES COORDINADOR/A SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD JEFE DE UNIDAD DE INFORMTICA JEFE DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SUBDIRECTOR DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO PROFESIONAL PMG
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CARGO JEFE DIRECTO PERFIL DE CARGO VALIDADO INVESTIGADOR/A JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ANALISIS DE INFORMACION Y ESTANDARES BIBLIOGRAFICOS (CATALOGACION) JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ATENCION DE USUARIOS JEFE/A SUBDEPARTAMENTO COLECCIONES Y ARCHIVOS ESPECIALES JEFE/A SUBDEPARTAMENTO CONSERVACION, RESTAURACION Y MICROFILM JEFE/A SUBDEPARTAMENTO EXTENSION CULTURAL JEFE/A SUBDEPARTAMENTO GESTION Y DESARROLLO SUBDIRECTOR/A BIBLIOTECA NACIONAL JEFE/A SUBDEPARTAMENTO PROCESOS BIBLIOGRAFICOS JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ATENCION DE USUARIOS ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ENCARGADO/A BASE DE DATOS BIOLOGICAS DIRECTOR MUSEO NACIONAL ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES JEFE/A SUBDEPARTAMENTO GESTION Y DESARROLLO ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES
VALIDACION VIA E-MAIL
CARGO JEFE DIRECTO NOMBRE JEFE DIRECTO PERFIL DE CARGO VALIDADO ENCARGADO/A DE PRESUPUESTO ASESOR DE BIBLIOTECAS FUENTES FERNANDEZ MONICA ENCARGADO/A DIBAMOVIL COORDINADOR/A GESTION CULTURAL HIDALGO MATUTE MARILUZ ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES COORDINADOR/A PROGRAMA BIBLIOMETRO SALAZAR DURAN ANGELA ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES AGUILAR PINO LUIS SECRETARIO/A ARENAS LOPEZ LORENA ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS BRICENO CASAS- CORDERO MIREYA PROFESIONAL DE COORDINACION CALDERON NAVARRETE GLADYS ELVIRA D PROFESIONAL DE COORDINACION EHRILCH ARAYA BERTA ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS GUTMANN SARIEGO ANGHARAD ELLEN ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS MAYNE-NICHOLLS CORTES AMY ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ANIMADOR/A DIBAMOVIL COORDINADOR/A REGIONAL MAYORGA SOTO MIREYA ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS
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CARGO JEFE DIRECTO NOMBRE JEFE DIRECTO PERFIL DE CARGO VALIDADO ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ENCARGADO/A SECCIN GESTIN Y DESARROLLO SAGARDIA MEJIAVIC TERESA DE LOURDES SECRETARIO/A COORDINADOR/A REGIONAL SEKUL FRANULIC DINA JUANA SECRETARIO/A COORDINADOR/A PROGRAMA SUR ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS DIRECTOR CENTRO DE DOCUMENTACION DE BIENES PATRIMONIALES QUIROZ LARREA DANIEL ENCARGADO/A NORMALIZACION Y TRAFICO ILICITO DIRECTOR DE BIBLIOTECA OYARZUN SARDI GONZALO ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ACEVEDO LAGOS PATRICIO ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS BECKER ALVAREZ CRISTIAN SECRETARIO/A CERVELLINO GIANNONI MIGUEL ADMINISTRATIVO DE UNIDAD CHAPANOFF CERDA MIGUEL ANGEL ENCARGADO/A DE COLECCIN ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ENCARGADO/A AREA DE DIFUSION COBO CONTRERAS GABRIEL RELACIONADOR/A PUBLICO DEL RIO PEREIRA CARMEN ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES GALVEZ MORENO MARIA ELBA ENCARGADO/A DE EDUCACIN GREZ TOSO SANTIAGO SERGIO ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ENCARGADO/A DE COLECCIN HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO SECRETARIO/A JUANA PAILLALEF CARINAO ADMINISTRATIVO DE UNIDAD KUZMANIC PIEROTIC IVO ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS MENDOZA RADEMACHER HUMBERTO ADMINISTRATIVO DE UNIDAD MORALES YAMAL ALEJANDRO OSVALDO ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS ORELLANA RIVERA MARIA ISABEL ENCARGADO/A DE EDUCACIN QUERCIA MARTINIC MAURICIO ADMINISTRATIVO DE UNIDAD RODRIGO IRIBARREN AVILES ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ENCARGADO/A DE PRESUPUESTO SANCHEZ AGUILERA MARCO SECRETARIO/A ADMINISTRATIVO DE UNIDAD SERANI ELLIOTT DANIELA SECRETARIO/A TORRES HOCHSTETTER FRANCISCO ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS DIRECTOR MUSEO REGIONAL VAN MEURS VALDERRAMA ANNEMARIJKE DISEAR
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CARGO JEFE DIRECTO NOMBRE JEFE DIRECTO PERFIL DE CARGO VALIDADO BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN IGNACIO ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES ADMINISTRADOR(A DE BIBLIOTECA ENCARGADO/A ADMINISTRACION Y FINANZAS PEREZ COHEN JORGE ANDRES ENCARGADO/A DE ESTUDIOS PROFESIONAL DE COORDINACION MUNOZ CANGAS MIRTHA SECRETARIO/A
CARGOS DEL SGC
CARGO JEFE DIRECTO PERFIL DE CARGO VALIDADO AUDITOR/A SGC COORDINADOR/A SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD ENCARGADO/A SISTEMA PMG REPRESENTANTE DE LA DIRECCION EN EL SGC COORDINADOR/A SISTEMA GESTION DE CALIDAD SISTEMATIZADOR/A DE LA INFORMACION
18 3.3.- Elaboracin del Diccionario de Competencias Laborales.
Las competencias levantadas y validadas para los perfiles fueron sistematizadas en un
Diccionario de Competencias Laborales.
Los consultores realizaron una definicin de cada competencia, de acuerdo a las
caractersticas organizacionales. Adems se realiz una definicin de los referentes conductuales o de conocimiento esperados en los tres niveles de corte de la competencia (bajo, medio, alto).
La informacin fue procesada y sistematizada en el Diccionario de Competencias, con la definicin de todas las competencias para los cargos en estudio.
Adems, las competencias identificadas, definidas y categorizadas fueron cargadas en una Base de Datos de Competencias.
El Diccionario de Competencias contiene:
Competencia : Nombre de la Competencia necesaria para el desempeo eficiente de las funciones
: Nivel de Dominio de la competencia que debe tener la persona que ocupa el cargo: 1- 2 Bajo: Desarrolla la competencia a un nivel junior, conoce algunos aspectos bsicos de ella y es capaz de aplicarla en sus funciones en forma general. Para aplicaciones ms especficas requiere consultar o solicitar la participacin de un tercero.
3 Medio: Desarrolla la competencia en un nivel intermedio, conoce y aplica los aspectos principales de ella y es capaz de aplicarla efectivamente en algunos mbitos especficos de sus funciones.
Nivel de Dominio Requerido 4- 5 Alto: Desarrolla la competencia en un nivel senior, conoce a cabalidad todos sus aspectos, es capaz de aplicar, proponer y/o desarrollar iniciativas y acciones en la materia.
Criterio de Desempeo : Expresin conductual o de conocimiento asociada a la competencia, que permiten la clasificacin de cada ocupante de un cargo en un nivel de dominio determinado. La clasificacin en niveles de las distintas competencias, constituye una herramienta vital para la determinacin y evaluacin de competencias, ya que entrega criterios objetivos y expresados en conductas observables.
19 3.4.- Validacin de los Perfiles de Competencias por Paneles de Expertos.
Los perfiles elaborados fueron presentados a paneles de expertos, creados para dar una validacin final y definir el grado de desarrollo requerido en cada competencia y cargo. Se realizaron paneles que agrupaban todos los cargos pertenecientes a un rea de gestin o negocio. Los participantes fueron representantes expertos del rea y representantes de otras reas que se relacionaran con los cargos en revisin, de modo de tener una mirada transversal de las necesidades del cargo en trminos de competencias.
Las tareas que se llevaran a cabo para estos efectos fueron:
Definicin de Paneles de Expertos a realizar, participantes y la distribucin de cargos a validar por cada panel.
Coordinacin y realizacin de Paneles de Expertos. Durante la ejecucin de los Paneles, los consultores presentaron los perfiles de cargo y competencias sistematizados a partir de la informacin entregada por los ocupantes de los cargos y revisiones de los jefes directos y jefes de divisin. Con la conduccin de los consultores el grupo de expertos revis y discuti sobre la penitencia de las competencias contenidas en cada uno de los perfiles. Este trabajo arroj como resultado una actualizacin, en la que principalmente se agregaron competencias como requisitos para algunos cargos y s transversaliz algunas competencias a todos los cargos de la DIBAM por ser consideradas requisitos indispensables para todo funcionario del Servicio. Adems se defini el nivel de desarrollo requerido en cada una de las competencias de los cargos.
Actualizacin en la base de datos de los Perfiles de Cargo y Competencias Finales.
20 4.- DETERMINACION DE BRECHAS DE COMPETENCIAS
Esta etapa del estudio consisti en la evaluacin del nivel actual de las competencias de los funcionarios en estudio, con el propsito de determinar las brechas o diferencias existentes respecto del nivel requerido para el buen desempeo de los cargos, definido en los perfiles de cargo y competencias levantados en las etapas anteriores.
ACTIVIDADES:
4.1.- Evaluacin de Competencias de los ocupantes de los cargos en estudio.
La evaluacin de competencias consisti en medir el nivel actual de dominio que poseen los ocupantes de los cargos con respecto a cada una de las competencias definidas para el perfil de su cargo. Para evaluar las competencias de los cargos del presente informes, se aplic una metodologa de evaluacin de 90, puesto que se consider la mirada que tiene el propio funcionario de sus debilidades y fortalezas y adems se consider la valoracin que tiene su jefe directo, en el entendido que es una fuente primaria de informacin con respecto al desempeo y nivel de entrenamiento de los que ocupan cada puesto que est bajo su dependencia.
Para ello se dise un Formulario de Evaluacin de Competencia el que contena las competencias asociadas a cada cargo y a cada funcionario, la definicin de cada competencia y los criterios de desempeo (conductas o conocimientos) de cada nivel de dominio, en una escala de 1 a 5. Se solicit a los funcionarios y a los jefes que realizaran la evaluacin de las competencias, asignado, en el Formulario, el nivel de dominio real en que consideraban se encontraba cada funcionario, para cada competencia.
La informacin recogida fue sistematizada y ponderada con un 60% la evaluacin de la jefatura y con un 40% la autoevaluacin del funcionario. Se prioriz la evaluacin de la jefatura en el entendido que son los clientes directos de los funcionarios evaluados, por lo que son quienes conocen de mejor manera cuales son las debilidades y potencialidades de sus colaboradores. El promedio obtenido fue considerado el Nivel de Dominio Real que el funcionario tiene de la competencia, el cual se compar con el Nivel de Dominio Requerido por el cargo, segn la siguiente formula= Nivel de Dominio Real- Nivel de Dominio Requerido. Si el resultado es negativo, existe una BRECHA DE COMPETENCIA, lo que quiere decir que el funcionario tiene un nivel de dominio menor al requerido por el cargo. Si el resultado es positivo, existe un SUPERAVIT, lo que quiere decir que el funcionario tiene un nivel de dominio mayor al requerido por el cargo. Si el resultado es CERO, quiere decir que el funcionario se encuentra en el mismo nivel de dominio que el cargo requiere. Adems las brechas de competencias que resultaron con decimales fueron aproximadas al nivel inmediatamente inferior, por ejemplo una brecha de -2,6 fue aproximada al nivel -2. Este anlisis se realiz respecto de cada una de las competencias evaluadas y funcionarios evaluados, lo que permiti determinar las Brechas de Competencias.
21 5.- ELABORACIN DE PLAN DE CAPACITACION
Consisti en la elaboracin de una propuesta de Plan Desarrollo de Competencias, que consiste en el diseo de una malla de curricular y un Plan de Formacin, a partir de los resultados obtenidos en la evaluacin de brechas de competencias y el anlisis de las necesidades de capacitacin, aplicando prioridades en base a la demanda y la disponibilidad presupuestaria para capacitacin de la DIBAM, en un escenario de corto y largo plazo.
ACTIVIDADES:
5.1.- Definicin de la Malla Curricular
Los consultores disearon y elaboraron una malla curricular, que organiza con una visin integrada el curso de las acciones de capacitacin para el desarrollo de las competencias y la profesionalizacin de las personas en los cargos que ocupan.
Se definieron los mdulos temticos que agrupan las competencias en una lgica de malla curricular.
5.2.- Estimacin de la Demanda y Oferta de Capacitacin.
Se realiz una estimacin de la duracin en horas de un curso de capacitacin para cada nivel de desarrollo de las competencias, y se estim el valor hora participante, en base a valores promedio de mercado como datos de referencia, para poder estimar el costo de la demanda total de capacitacin conforme a brechas, para cada funcionario, estamento y rea de gestin.
5.3.- Propuesta de Plan de Formacin y Desarrollo de Competencias
Se hizo una priorizacin de competencias, en base al impacto de las competencias en la gestin de cada perfil de cargo, la propuesta de ABC fue dada por expertos de la DIBAM, en los cargos.
Considerando las prioridades y la estructura de la malla curricular se diseo un Plan de Capacitacin, acotado al presupuesto disponible, a travs de Planes Anuales de Capacitacin (PAC) para los prximos aos hasta poder cubrir la demanda total identificada en este estudio.
22 6.- DIFUSION DE RESULTADOS
Consiste en la presentacin del presente Informe Ejecutivo Final, que contiene un resumen de la metodologa utilizada, los resultados obtenidos, los productos entregados en este proyecto, recomendaciones y conclusiones y su publicacin en los medios de informacin interno.
ACTIVIDADES:
6.1.- Workshop de Resultados del Proyecto con la contraparte tcnica
Se realizar una reunin de trabajo con la contraparte de DIBAM para hacer entrega de los resultados del Estudio y analizar los principales datos obtenidos. A partir de esta presentacin la contraparte puede solicitar ajustes e informacin complementaria al Informe presentado.
6.2.- Publicacin en el sitio web.
Se publicarn en el sitio del proyecto, los productos finales para que todos los funcionarios estn informados de los resultados y conclusiones.
6.3.- Capacitacin a Contraparte
Se realizar una actividad de capacitacin al equipo contraparte del estudio, con respeto al modelo y metodologa utilizada en la ejecucin del estudio, con el propsito de entregarles herramientas que sirvan para la futura administracin del modelo de competencias de la DIBAM. Se les entrenar en el uso de las Bases de Datos de Cargos, Competencias, Brechas y Necesidades de Capacitacin.
6.4.- Tutora
Se realizar una asesora ex post a la ejecucin del estudio, al equipo contraparte de la DIBAM para la utilizacin de los productos del estudio y de la informacin contenida en el Informe Ejecutivo Final durante 6 meses. Esta asesora se desarrollar a travs de reuniones y asistencia en lnea a travs del telfono y correo electrnico.
23 III.- PRODUCTOS
A continuacin se presentan los productos desarrollados en cada una de las etapas anteriores, relacionados con los cargos del1, 2, 3 y 4 nivel jerrquico de DIBAM y los asociados al Sistema de Gestin de Calidad (SGC).
1.- PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS
Finalmente el trabajo realizado se tradujo en la elaboracin y validacin de 68 Perfiles de Cargo y Competencias, distribuidos segn la siguiente tabla:
NIVEL JERARQUICO PERFIL DE CARGO 1 DIRECTOR/A DIBAM JEFE/A DEPARTAMENTO JURIDICO 2 SUBDIRECTOR/A DE PLANIFICACION Y PRESUPUESTO DIRECTOR/A CENTRO NACIONAL DE CONSERVACION Y RESTAURACION JEFE/A DEPARTAMENTO AUDITORIA INTERNA JEFE/A DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS JEFE/A DEPARTAMENTO PROPIEDAD INTELECTUAL SUBDIRECTOR/A DE ADMINISTRACION Y FINANZAS SUBDIRECTOR/A DE ARCHIVOS SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECA NACIONAL 3 SUBDIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS PUBLICAS COORDINADOR/A REGIONAL DIRECTOR/A DE MUSEO JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ANALISIS DE INFORMACION Y ESTANDARES BIBLIOGRAFICOS (CATALOGACION) JEFE/A SUBDEPARTAMENTO ATENCION DE USUARIOS JEFE/A SUBDEPARTAMENTO COLECCIONES Y ARCHIVOS ESPECIALES JEFE/A SUBDEPARTAMENTO CONSERVACION, RESTAURACION Y MICROFILM JEFE/A SUBDEPARTAMENTO EXTENSION CULTURAL JEFE/A SUBDEPARTAMENTO GESTION Y DESARROLLO JEFE/A SUBDEPARTAMENTO PROCESOS BIBLIOGRAFICOS 4 JEFE/A UNIDAD PROCESOS TECNICOS ADMINISTRADOR/A DE BIBLIOTECA SANTIAGO ADMINISTRADOR/A DE SERVIDORES ADMINISTRATIVO DE UNIDAD ANIMADOR/A DIBAMOVIL REGIONAL ASISTENTE CONTABLE ASISTENTE DE AUDITORIA ASISTENTE DEPARTAMENTO JURIDICO ASISTENTE EVALUACION DE DESEMPEO ASOCIADOS AL SGC AUDITOR/A INTERNO/A
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NIVEL JERARQUICO PERFIL DE CARGO COORDINADOR/A ARCHIVO DE LA ADMINISTRACION COORDINADOR/A PROGRAMA BIBLIOMETRO COORDINADOR/A PROGRAMA DE EDUCACION Y PATRIMONIO COORDINADOR/A PROGRAMA SUR DIRECTOR/A CENTRO DE DOCUMENTACIN DE BIENES PATRIMONIALES DIRECTOR/A CENTRO DE INVESTIGACIONES DIRECTOR/A DE BIBLIOTECAS REGIONAL ELECTRICISTA ENCARGADO/A BASE DE DATOS BIOLOGICAS ENCARGADO/A DE ADMINISTRACION Y FINANZAS ENCARGADO/A DE ADQUISICIONES ENCARGADO/A DE COLECCIN ENCARGADO/A DE COMUNICACIONES ENCARGADO/A DE EDUCACIN ENCARGADO/A DE ESTUDIOS ENCARGADO/A DE HIGIENE Y SEGURIDAD ENCARGADO/A DE PRESUPUESTO ENCARGADO/A DEL REA INTERNACIONAL ENCARGADO/A NORMALIZACION Y TRAFICO ILICITO ENCARGADO/A SECCIN GESTIN Y DESARROLLO ENCARGADO/A UNIDAD GESTION DE PERSONAS INVESTIGADOR/A JEFE/A DE ABASTECIMIENTO JEFE/A DE GABINETE JEFE/A UNIDAD DE CAPACITACIN Y BECAS JEFE/A UNIDAD DE INFORMTICA OPERADOR/A SOPORTE INFORMATICO PROFESIONAL DE COORDINACION PROFESIONAL PMG PROFESIONAL PROYECTOS E INVERSIONES RELACIONADOR/A PUBLICO/A SECRETARIO/A (ASISTENTE) SECRETARIO/A EJECUTIVO/A CONSEJO MONUMENTOS NACIONALES ASOCIADOS AL SGC SUBDIRECTOR/A DE MUSEOS AUDITOR/A SGC COORDINADOR/A SISTEMA GESTION DE CALIDAD ENCARGADO/A SISTEMA PMG CARGOS GENERICOS SGC REPRESENTANTE DE LA DIRECCION EN EL SGC
El detalle de este producto se adjunta en Anexo N1: PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS y Archivo digital BASE DE DATOS DE PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS
25 2.- COMPETENCIAS DE LOS CARGOS EN ESTUDIO
Los perfiles de cargos y competencias levantados en esta etapa del estudio permitieron identificar un total de 48 competencias, las cuales se agrupan en 3 tipos de segn su naturaleza:
Conocimientos: 35 competencias asociadas con el saber y/o dominio de informacin especifica o general
Habilidades: 11 Competencias asociadas con el hacer y/o dominio de conductas sociales, cognitivas y de actitud.
Herramientas: 2 competencias asociadas con el ejecutar y/o dominio de tcnicas, operacin de sistemas y recursos tecnolgicos.
Estas 48 competencias adems se clasifican en 3 grupos segn su distribucin en los cargos de la organizacin:
Transversales: 12 competencias presentes en la mayora de los cargos, por lo tanto propias de todos los niveles jerrquicos.
Directivas: 4 competencias propias de funciones de carcter directivo, y o de anlisis y sntesis de informacin o de responsabilidad sobre procesos.
Especificas: 32 competencias propias de cada rea de gestin, por lo general conocimientos tcnicos y/o herramientas especificas de cada cargo.
La siguiente tabla muestra la distribucin de las competencias por cada Grupo y tipo:
COMPETENCIAS Tipo de Competencia Grupo Conocimiento Habilidad Herramientas Total general Transversales 1 9 2 12 Directivas 2 2 o 4 Especficas 32 0 0 32 Total competencias 35 11 2 48 73% 23% 4% 100%
26 A continuacin detallamos las competencias pertenecientes a cada categora:
GRUPO COMPETENCIAS COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN COMUNICACIN EFECTIVA INICIATIVA Y PROACTIVIDAD MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL MANEJO DEL ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESION NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO ORIENTACION A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO ORIENTACION Y SERVICIO AL CLIENTE RELACIONES INTERPERSONALES SISTEMAS INFORMATICOS ESPECIALIZADOS DE SU AREA DE GESTION TRANSVERSAL TRABAJO EN EQUIPO DIRECCION Y COORDINACION DE EQUIPOS GERENCIA PUBLICA LIDERAZGO Y SUPERVISION DIRECTIVA PLANIFICACION Y CONTROL DE GESTION ADMINISTRACION DE BASES DE DATOS ADMINISTRACION DE BODEGAS E INVENTARIOS ADMINISTRACION DE CONTRATOS ADMINISTRACION DE PERSONAL ADMINISTRACION DE SERVIDORES ARCHIVISTICA CATALOGACION COMUNICACIN CORPORATIVA CONOCIMIENTO EN DERECHO ESPECIFICO A SU AREA DE GESTION CONTABILIDAD GENERAL CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL CONTROL Y EJECUCION PRESUPUESTARIA GESTION CULTURAL GESTION DE ABASTECIMIENTOS GESTION DE CAPACITACION GESTION DE RECURSOS HUMANOS GESTION DEL CONOCIMIENTO GESTION DEL PATRIMONIO CULTURAL GESTION POR COMPETENCIAS GESTION, DISEO Y EVALUACION DE PROYECTOS HIGIENE Y SEGURIDAD EN AMBIENTES LABORALES INGLES INSPECCION TECNICA DE OBRAS NORMA DE CALIDAD ISO 9001:2000 ORGANIZACION DE EVENTOS Y PROTOCOLO OTROS IDIOMAS SEGURIDAD INFORMATICA SISTEMA COMPRAS PUBLICAS SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD SOPORTE DE HARDWARE Y SOFTWARE ESPECIFICO TECNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORIA
27 3.- BRECHAS DE COMPETENCIAS
En este estudio se realiz el diagnstico de brechas a los funcionarios que ejercen cargos del 1 a 4 nivel jerrquico y los del Sistema de Gestin de Calidad, independiente del estamento que tuviesen los ocupantes de dichos cargos. Esto nos dio un universo de 166 funcionarios a ser evaluados.
Los resultados del estudio indican que sumadas las competencias de los 166 funcionarios evaluados, tenemos un universo total de 2972 competencias que fueron evaluadas.
De las 2972 competencias, un 14% presenta brechas (413) y el 86% restante esta dentro o por sobre los niveles requeridos (2559) para el buen desempeo de las funciones de los cargos en estudio. Este porcentaje de brechas est dentro de lo esperable para estudio de este tipo en el que se incorporan competencias blandas, es decir que no se desarrollan en la formacin acadmica, sino que a travs de la experiencia (liderazgo, trabajo en equipo, etc.) y que son las ms difciles de formar.
Si analizamos adems la distribucin de estas brechas en los distintos niveles de desarrollo de las competencias vemos que la gran mayora se concentra en una brecha de 1 nivel (275), lo que es bastante bueno, porque indica que la diferencia que tienen los funcionarios respecto del nivel necesario es mnima, tal como se aprecia en la siguiente tabla.
Competencias evaluadas sin brechas Competencias evaluadas con brechas Competencia 0 1 2 3 Total de Competencia s sin brechas -4 -3 -2 -1 Total de Competencia s con Brechas Total competencias evaluadas 877 1029 625 28 2559 4 21 113 275 413 2972 Total General 30% 35% 21% 1% 86% 0% 1% 4% 9% 14% 100%
Cabe destacar que de las competencias evaluadas con brechas, hay 25 que presentan diferencias de -4 o -3, es decir que se encuentran muy por debajo de lo necesario para el cargo, por lo que debiesen ser consideradas al momento de definir las prioridades de capacitacin.
28 A continuacin se presenta el total de competencias ordenadas descendentemente desde la que presenta mayor a menor % de brechas, cabe sealar que la frecuencia equivale al nmero de funcionarios que presenta la brecha detectada:
Brecha final aproximada Competencia -4 -3 -2 -1 Total general HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 1 6 13 5 25 6,1% CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 1 6 16 23 5,6% SISTEMA COMPRAS PBLICAS 9 14 23 5,6% CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 7 2 13 22 5,3% SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 1 21 22 5,3% SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 1 12 8 21 5,1% SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 5 15 20 4,8% MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 2 17 19 4,6% OTROS IDIOMAS 17 2 19 4,6% ADMINISTRACIN DE PERSONAL 3 3 8 4 18 4,4% GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 1 5 11 17 4,1% ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 1 6 9 16 3,9% TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 4 11 15 3,6% GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 3 11 14 3,4% INGLS 14 14 3,4% INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 3 11 14 3,4% COMUNICACIN EFECTIVA 1 12 13 3,1% NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO 2 9 11 2,7% COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL 1 9 10 2,4% LIDERAZGO Y SUPERVISIN 9 9 2,2% RELACIONES INTERPERSONALES 1 7 8 1,9% PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN 1 6 7 1,7% ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS 1 5 6 1,5% GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL 6 6 1,5% TRABAJO EN EQUIPO 1 5 6 1,5% GERENCIA PBLICA 2 3 5 1,2% ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE 1 4 5 1,2% COMUNICACIN CORPORATIVA 1 3 4 1,0% ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO 1 3 4 1,0% MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL 3 3 0,7% ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS 2 2 0,5% ADMINISTRACIN DE SERVIDORES 1 1 2 0,5% COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 1 1 2 0,5% GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA 2 2 0,5% CATALOGACIN 1 1 0,2% DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS 1 1 0,2% GESTIN CULTURAL 1 1 0,2% GESTIN POR COMPETENCIAS 1 1 0,2% INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS. 1 1 0,2% SEGURIDAD INFORMTICA 1 1 0,2% Total general 4 21 113 275 413 100%
El detalle de las brechas por funcionario se adjunta en Archivo digital BASE DE DATOS DE BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACION
29 4.- PLAN DE CAPACITACION
Como resultado de las actividades de la etapa de Plan de Capacitacin se obtuvieron los siguientes productos:
A.- DEFINICIN DE LA MALLA CURRICULAR
Los consultores disearon y elaboraron una malla curricular, que organiza con una visin integrada el curso de las acciones de capacitacin para el desarrollo de las competencias y la profesionalizacin de las personas en los cargos que ocupan.
La propuesta de MALLA CURRICULAR DE CAPACITACIN desarrollada tiene por objetivo presentar de forma grfica, coherente y simple un modelo o flujo grama de entrenamiento y capacitacin, que se adecue a las necesidades y cultura organizacional y proporcione medios para desarrollar conocimientos, habilidades y aptitudes en las personas que lo integran; en un marco de trabajo de gestin de personas en los servicios pblicos.
Cabe relevar el uso de un modelo de gestin estratgica de recursos humanos, basado en el concepto de competencias, que permite compatibilizar e integrar los diferentes subsistemas que lo componente, entre estos: subsistema de seleccin, subsistema de induccin, subsistema de evaluacin de desempeo, entre otros; en donde el subsistema de capacitacin y formacin est orientado a perfeccionar y desarrollar las competencias de las personas.
A partir del trabajo realizado, se identifican los principales conocimientos, habilidades y herramientas que impactan positivamente en el desarrollo de un desempeo eficiente, por cuanto son consideradas competencias claves para el trabajo.
Se realiza una divisin por estamentos, los que incluyen: 1. estamento directivo 2. estamento profesional 3. estamento administrativo 4. estamento tcnico 5. estamento auxiliar
Se distinguen tipos de mdulos o competencias, los que incluyen: 1. mdulos transversales a todas las reas de gestin 2. mdulos nivel directivos 3. mdulos especficos propios de reas de trabajo
Por otro lado, los mdulos o competencias distinguen: 1. mdulo de conocimientos 2. mdulo de habilidades 3. mdulo de herramientas
Cada uno con un color distintivo: azul para conocimientos, amarillo para habilidades y naranja para herramientas.
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Se distinguen lneas de trabajo que agrupan a mdulos con caractersticas similares. Por ejemplo, en el estamento directivo, en los mdulos transversales a todas las reas de gestin, se distinguen las siguientes lneas de trabajo: Lnea conocimientos institucionales generales Lnea conocimientos tcnicos especficas Lnea comunicacin e informacin efectiva Lnea gestin eficiente y calidad Lnea habilidades socio-laborales
Es importante mencionar que, un estamento involucra una serie de cargos que se agrupan por caractersticas similares. Por cuanto, la malla curricular mostrar los mdulos y lneas de trabajo presentas en forma global en el estamento, no obstante y no necesariamente, corresponder a todos los cargos realizar todos los mdulos de capacitacin. Por el contrario, los mdulos a realizar estarn en funcin de los requerimientos o necesidades particulares de cada puesto de trabajo.
Con el objetivo de dar una secuencia temporal y lgica al proceso de capacitacin/entrenamiento, se distinguen cuatro niveles los cuales se pueden enfocar como cuatro semestres en una malla de entrenamiento. Los niveles presentan una secuencia de aprendizaje que van desde lo general a lo particular, con el fin de guiar el proceso de aprender comprendiendo el sentido y el objetivo de los conocimientos, habilidades y herramientas propias de nuestro trabajo.
Respecto a los niveles, se distinguen y operacionalizan de la siguiente manera:
Nivel 1: Conocimientos o habilidades generales, que permiten una comprensin global de la lnea de trabajo en la malla curricular.
Nivel 2: Conocimientos, habilidades o herramientas especficas del contexto de trabajo de las personas: reglas, equipamiento, cultura, organizacin.
Nivel 3: Conocimientos, habilidades o herramientas de procedimiento, que permiten facilitar el desarrollo de tarea, mtodos, operaciones.
Nivel 4: Conocimientos, habilidades o herramientas de tipo operativo, cuya aplicacin directa permite operar en el puesto de trabajo.
Finalmente, se reitera la importancia de contar con un modelo o flujo grama de capacitacin/entrenamiento, el cual se caracteriza por ser desarrollado a travs de quienes lo implementarn y participarn en su propio proceso de desarrollo de personas. Del mismo modo, se releva el uso de un enfoque de ingeniera de competencias que responde a una visin integrada y estratgica de la gestin de personas.
La MALLA CURRICULAR DE CAPACITACIN se adjunta en Anexo 3: Malla de Capacitacin de la DIBAM.
31 B.- DEMANDA Y OFERTA DE CAPACITACION.
Como ya fue descrito los resultados de la evaluacin de competencias determinaron la demanda total brechas, es decir la demanda total de personas que presentan diferencias en algunas competencias, por debajo del nivel de dominio necesario o requerido por el cargo. Si entendemos que la capacitacin es uno de las principales fuentes para cubrir estas brechas, aunque no es la nica, podemos concluir que estas 413 brechas detectadas, equivalen a la demanda actual de necesidades de capacitacin de los funcionarios en estudio, y corresponderan a 413 participantes potenciales de acciones de capacitacin.
Tradicionalmente se espera que todas estas brechas de competencias sean cubiertas con acciones de capacitacin, sin embargo se debe dejar claro que la capacitacin es solo un factor ms de desarrollo de las competencias laborales, las otras fuentes son la autoformacin, la supervisin y tutora en el puesto de trabajo que debe hacer la jefatura directa, y la propia experiencia laboral, que obliga al funcionario a obtener informacin, desarrollar habilidades y usar herramientas cotidianamente para cumplir con las tareas que se le encomienda.
B.1.- OFERTA DE CAPACITACION
Para aproximarnos al diseo del Plan de Capacitacin es necesario estimar el costo de esta demanda, y ello supone revisar cual es la oferta disponible para cubrirla. En ese sentido se elabor un Catlogo de Oferta de Acciones de Capacitacin, en donde se especifican, a modo de referencia, la duracin promedio en horas y el valor hora participante para los niveles de desarrollo de cada una de las competencias, en base al estndar y a los valores promedio del mercado nacional.
A modo de ejemplo, para cubrir un nivel de desarrollo de la Competencia Trabajo en Equipo por lo general el mercado ofrece un Curso que tiene una duracin de 16 horas y un valor hora participante de $4,000.-, lo que significa que el costo por participante de un curso para un nivel alcanzara un valor de $64,000.-
Las fuentes de capacitacin pueden ser externas o internas. Tradicionalmente las instituciones proveen sus necesidades de capacitacin contratando en el mercado los servicios especializados de Organismos Tcnicos de Capacitacin certificados (OTEC) y/o de relatores independientes, sin embargo cada vez ms se esta utilizando la fuente de capacitacin interna, a travs programas de induccin, instruccin en el puesto de trabajo o un sistema de relatoras interna, de modo de aprovechar el aprendizaje instalado en la institucin y bajar los costos, que son comparativamente muchos ms bajos que la capacitacin externa, dado que este es un sistema desarrollado por la DIBAM en la actualidad, es que para las competencias que son desarrolladas a travs de relatora interna slo se estim el costo de los materiales que asciende a $ 4,000.
La siguiente tabla muestra los costos por participante segn la fuente externa o interna de capacitacin para un nivel de desarrollo de cada competencia:
32
fuente de capacitacin Competencia horas valor hora/ hombre costo por cubrir 1 nivel de brecha EXTERNO ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS 16 4.000 64.000 ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS 16 4.000 64.000 ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 16 3.000 48.000 ADMINISTRACIN DE PERSONAL 24 6.000 144.000 ADMINISTRACIN DE SERVIDORES 24 7.500 180.000 COMUNICACIN CORPORATIVA 24 4.000 96.000 COMUNICACIN EFECTIVA 12 4.000 48.000 CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 24 4.000 96.000 DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS 24 4.000 96.000 GERENCIA PBLICA 60 4.000 240.000 GESTIN CULTURAL 30 6.100 183.000 GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA 30 4.200 126.000 GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 24 4.000 96.000 GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL 30 6.100 183.000 GESTIN POR COMPETENCIAS 24 4.000 96.000 INGLS 33 7.000 231.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 16 4.000 64.000 INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS. 27 7.000 189.000 LIDERAZGO Y SUPERVISIN 16 4.000 64.000 MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 16 4.000 64.000 ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE 16 4.000 64.000 OTROS IDIOMAS 33 7.000 231.000 RELACIONES INTERPERSONALES 16 4.000 64.000 SEGURIDAD INFORMTICA 24 5.000 120.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS 8 4.000 32.000 SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 16 4.000 64.000 TRABAJO EN EQUIPO 16 4.000 64.000 INTERNO CATALOGACIN 31 5.000 4.000 COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL 16 4.000 4.000 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 16 4.000 4.000 CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 24 12.500 4.000 GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 24 4.000 4.000 HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 16 4.000 4.000
MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL 24 4.000 4.000 NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO 16 4.000 4.000 ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO 16 4.000 4.000 PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN 16 4.000 4.000 SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 16 4.000 4.000
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 8 4.000 4.000 TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 16 7.500 4.000
33 B.2.- PRIORIZACION DE COMPETENCIAS
En el entendido que los recursos disponibles no son suficientes para cubrir toda la demanda de necesidades de capacitacin en el corto plazo, es necesario dar una priorizacin a las competencias con el objeto definir el orden ms conveniente para partir con el plan de desarrollo de estas, comenzando por las ms crticas o importantes para el buen desempeo de las funciones institucionales.
La priorizacin fue realizada por los jefes de los cargos en estudio, quienes se centraron en la importancia de la competencias para el desempeo de los cargos.
Para jerarquizar las competencias se aplico una clasificacin ABC a cada una de ellas. Los criterios de priorizacin fueron los siguientes:
Prioridad A: Competencias que son imprescindibles para el desempeo del cargo, el no tenerlas inhabilita al ocupante del cargo para su desempeo, por lo tanto requieren un desarrollo en el corto plazo (6 meses).
Prioridad B: Competencias que son necesarias para el desempeo del cargo pero el ocupante del cargo puede estar en proceso de desarrollo de estas competencias.
Prioridad C: Competencias que son deseables para el desempeo ptimo del cargo pero que no son imprescindibles.
34 B.3.- COSTO DE LA DEMANDA DE CAPACITACION
Para estimar el costo de la demanda total de un funcionario con brechas, se multiplic las horas y el valor de un nivel de dominio segn el Catalogo de Oferta de Acciones de Capacitacin por el numero de la brecha que este presente. Cabe sealar que este es un valor de referencia, ya que es poco probable que un funcionario que tiene por ejemplo una brecha de 4 en una competencia en particular, participe en 4 acciones de capacitacin para cubrir es brecha.
Al valorizar con esta formula la demanda total de 413 brechas identificadas en este estudio, obtenemos un costo total estimado de necesidades de capacitacin de $ 38.564.000 pesos, necesarios de invertir para financiar a lo menos una accin de capacitacin por cada brecha existente, tal como se presenta en las siguientes tablas.
Brecha final aproximada Grupo de Competencia -4 -3 -2 -1 Total general DIRECTIVA 964.000 1.416.000 2.380.000 ESPECIFICA 1.732.000 4.316.000 13.870.000 11.554.000 31.472.000 TRANSVERSAL 1.160.000 3.552.000 4.712.000 Total general
1.732.000
4.316.000
15.994.000
16.522.00 0
38.564.000
Brecha final aproximada Priorizacin de competencias -4 -3 -2 -1 Total general A 1.152.000 1.012.000 3.924.000 5.836.000 11.924.000 B 580.000 2.420.000 3.176.000 7.871.000 14.047.000 C 884.000 8.894.000 2.815.000 12.593.000 Total general 1.732.000 4.316.000 15.994.000 16.522.000 38.564.000
Brecha final aproximada fuente de capacitacin priorizacin de competencias -4 -3 -2 -1 Total general A 1.152.000 1.008.000 3.872.000 5.704.000 11.736.000 B 576.000 2.412.000 3.080.000 7.671.000 13.739.000 EXTERNO
C 864.000 8.846.000 2.755.000 12.465.000 A 4.000 52.000 132.000 188.000 B 4.000 8.000 96.000 200.000 308.000 INTERNO
C 20.000 48.000 60.000 128.000 Total general 1.732.000 4.316.00 0 15.994.00 0 16.522.00 0 38.564.00 0
35
Estos valores son referenciales y pueden sensibilizarse modificando la duracin de los cursos, reasignado las prioridades (ABC), empaquetando competencias en nuevos mdulos temticos, negociar por volumen y conseguir mejores precios con los OTEC, o destinado ms competencias a capacitacin interna, todas decisiones que debe evaluar DIBAM, a la luz de los resultados de este Informe y de su agenda de prioridades estratgicas.
Considerando estos clculos, en la tabla siguiente se detalla cmo se distribuye el costos en cada competencia segn la fuente externa e interna:
fuente de capacitacin Priorizacin de competencias Competencia EXTERNO INTERNO Costo Capacitacin ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS 256.000 256.000 ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 480.000 480.000 ADMINISTRACIN DE PERSONAL 3.168.000 3.168.000 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 4.000 4.000 COMUNICACIN CORPORATIVA 192.000 192.000 COMUNICACIN EFECTIVA 240.000 240.000 CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 1.344.000 1.344.000 CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 56.000 56.000 GERENCIA PBLICA 960.000 960.000 GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 768.000 768.000 GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL 915.000 915.000 GESTIN POR COMPETENCIAS 96.000 96.000 GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 28.000 28.000 HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 8.000 8.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 192.000 192.000 INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS. 189.000 189.000 LIDERAZGO Y SUPERVISIN 512.000 512.000 MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 576.000 576.000 MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL 4.000 4.000 NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO 12.000 12.000 ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO 8.000 8.000 PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN 24.000 24.000 RELACIONES INTERPERSONALES 384.000 384.000 SEGURIDAD INFORMTICA 120.000 120.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS 768.000 768.000 SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 8.000 8.000 SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 384.000 384.000 SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 32.000 32.000 TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 4.000 4.000 A TRABAJO EN EQUIPO 192.000 192.000 Total A 11.736.000 188.000 11.924.000
36
fuente de capacitacin Priorizacin de competencias Competencia EXTERNO INTERNO Costo Capacitacin ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS 64.000 64.000 ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 480.000 480.000 ADMINISTRACIN DE PERSONAL 2.736.000 2.736.000 ADMINISTRACIN DE SERVIDORES 900.000 900.000 COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL 32.000 32.000 COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 4.000 4.000 COMUNICACIN CORPORATIVA 96.000 96.000 COMUNICACIN EFECTIVA 336.000 336.000 CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 1.248.000 1.248.000 CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 28.000 28.000 DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS 96.000 96.000 GERENCIA PBLICA 720.000 720.000 GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA 252.000 252.000 GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 1.344.000 1.344.000 GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 8.000 8.000 HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 44.000 44.000 INGLS 3.003.000 3.003.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 576.000 576.000 LIDERAZGO Y SUPERVISIN 64.000 64.000 MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 448.000 448.000 MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL 8.000 8.000 NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO 32.000 32.000 ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO 8.000 8.000 ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE 384.000 384.000 PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN 4.000 4.000 RELACIONES INTERPERSONALES 128.000 128.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS 32.000 32.000 SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 64.000 64.000 SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 704.000 704.000 SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 32.000 32.000 TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 44.000 44.000 B TRABAJO EN EQUIPO 128.000 128.000 Total B 13.739.000 308.000 14.047.000
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fuente de capacitacin Priorizacin de competencias Competencia EXTERNO INTERNO Costo Capacitacin ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS 384.000 384.000 ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 192.000 192.000 CATALOGACIN 4.000 4.000 COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL 8.000 8.000 COMUNICACIN CORPORATIVA 192.000 192.000 COMUNICACIN EFECTIVA 96.000 96.000 CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 1.056.000 1.056.000 CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 8.000 8.000 GESTIN CULTURAL 183.000 183.000 GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 192.000 192.000 GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL 183.000 183.000 GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 20.000 20.000 HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 48.000 48.000 INGLS 231.000 231.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 320.000 320.000 MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 320.000 320.000 OTROS IDIOMAS 8.316.000 8.316.000 RELACIONES INTERPERSONALES 64.000 64.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS 224.000 224.000 SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 12.000 12.000 SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 384.000 384.000 SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 16.000 16.000 TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 12.000 12.000 C TRABAJO EN EQUIPO 128.000 128.000 Total C 12.465.000 128.000 12.593.000 Total general 37.940.000 624.000 38.564.000
38 C.- PLAN DE FORMACIN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS
C.1.- PLAN ANUAL DE CAPACITACIN
El Plan de Capacitacin fue concebido conforme a los resultados del estudio de competencias y brechas, considerando la malla curricular, la priorizacin de competencias (ABC), las necesidades de capacitacin, el sistema de capacitacin interna y el marco presupuestario para capacitacin.
Tomando en cuenta que la demanda de necesidades de capacitacin por brechas es muy cuantiosa, y el presupuesto de capacitacin se debe repartir en toda la dotacin institucional, probablemente se deber distribuir la ejecucin del Plan en varios aos; y dado que muchos funcionarios debiesen ser participes de ms de 1 accin de capacitacin de la competencia para cubrir sus brechas, lo que es poco probable que ocurra en un mismo ao, hemos creado grupos de nivelacin para ejecutar el Plan de Capacitacin de manera ms masiva y a travs de PAC en varios aos futuros y siguiendo la priorizacin de competencias.
Estos grupos de nivelacin pretenden agrupar a todos lo funcionarios que presentan brechas de niveles similares, de modo de crear acciones de capacitacin que permitan homogenizar y aproximar a todos ellos al nivel necesario respectivo. Con este criterio los grupos de nivelacin quedaron conformados de la siguiente forma:
Nivelacin Medio: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y -2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 3 o 2.
Nivelacin Alto: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y 2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4.
Nivelacin Medio Superior: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 3 y -4 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. y que hayan participado en una accin de nivelacin medio previamente.
39 El resumen de los PAC resultantes de la aplicacin de estos criterios se muestra en la siguiente tabla:
Priorizacin de competencias Nivelacin Costo de Capacitacin Nivelacin Medio: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y -2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 3 o 2. 3.627.000 Nivelacin Medio Superior: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 3 y -4 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. y que hayan participado en una accin de nivelacin medio previamente. 2.164.000 A
Nivelacin Alto: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y 2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. 6.133.000 Nivelacin Medio: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y -2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 3 o 2. 6.311.000 Nivelacin Alto: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y 2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. 4.736.000 B
Nivelacin Medio Superior: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 3 y -4 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. y que hayan participado en una accin de nivelacin medio previamente. 3.000.000 C Nivelacin Medio: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y -2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 3 o 2. 10.657.000 Nivelacin Alto: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 1 y 2 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. 1.052.000 Nivelacin Medio Superior: Todos los funcionarios que presentan actualmente brechas de 3 y -4 respecto de competencias que requieren un nivel de dominio necesario de 5 o 4. y que hayan participado en una accin de nivelacin medio previamente. 884.000 Total general 38.564.000
40 C.2.- NOMINAS DE CAPACITACIN
De acuerdo a los criterios de distribucin sealados en el punto anterior, las nminas de las acciones de capacitacin son las siguientes:
Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total A EXTERNO CURIQUEO RIVEROS LUIS SEBASTIAN 128.000
Nivelacin Alto ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 128.000 Total ADMINISTRACIN DE BASE DE DATOS 256.000 ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO 96.000
ADMINISTRACIN DE CONTRATOS FERNANDEZ PONCE JACQUELINE 96.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 48.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 96.000 LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA 48.000
MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 96.000 Total ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 480.000 ADMINISTRACIN DE PERSONAL CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 144.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 288.000 FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 144.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 288.000 LOPEZ URUENA MARTA EUGENIA 144.000 VEGA CASTILLO JERONIMO 288.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 288.000 Total ADMINISTRACIN DE PERSONAL 1.584.000 COMUNICACIN CORPORATIVA AREVALO GUGGISBERG MARIA ISAURA 192.000 Total COMUNICACIN CORPORATIVA 192.000 CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 96.000
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO 96.000 ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 96.000 GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE 192.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 192.000 LOPEZ MENDOZA ANGELICA VERONICA 96.000 Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 768.000 GERENCIA PBLICA FLORES BERNAL RAQUEL 240.000 GARAY LEON HUGO ERNESTO 240.000 TIRONI BARRIOS ANA ESTHER 480.000 Total GERENCIA PBLICA 960.000 ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 192.000
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN IGNACIO 192.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 96.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 96.000 LOPEZ MENDOZA ANGELICA VERONICA 96.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 96.000 Total GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 768.000 GESTIN POR COMPETENCIAS CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 96.000 Total GESTIN POR COMPETENCIAS 96.000
41
Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total A Nivelacin Alto EXTERNO INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS. BURON MIRANDA RENATO 189.000 Total INSPECCIN TCNICAS DE OBRAS 189.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS AGUILAR PINO LUIS WALTER 32.000 BURON MIRANDA RENATO 32.000 CALDERON NAVARRETE GLADYS ELVIRA 32.000 CANCINO DIAZ ADELA SALOME 64.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 32.000 EHRLICH ARAYA BERTA LUZMIRA 32.000 ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO 64.000 FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 32.000 GALLARDO CARRILLO HERNAN EDUARDO 64.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 32.000 GUTMANN SARIEGO ANGHARAD ELLEN 32.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 64.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR 64.000 MAYNE-NICHOLLS CORTES AMY BERTA 32.000 PALACIOS ALEGRIA KARIN SYBILLA 32.000 PEREZ MIRANDA RICARDO ALEJANDRO 32.000 SAGARDIA MEJIAVIC TERESA 32.000 Total SISTEMA COMPRAS PBLICAS 768.000 INTERNO AGUILAR PINO LUIS WALTER 4.000
CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA CALDERON NAVARRETE GLADYS ELVIRA 4.000 CANCINO DIAZ ADELA SALOME 4.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 4.000 DURAN CONTRERAS NOELIA ALIA 4.000 GUTMANN SARIEGO ANGHARAD ELLEN 4.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 4.000 LARA BAQUEDANO LUIS ALBERTO 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 4.000 PALACIOS ALEGRIA KARIN SYBILLA 4.000 PEREZ MIRANDA RICARDO ALEJANDRO 4.000 VALDERRAMA CARRASCO JOSE LUIS 4.000 Total CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 52.000 CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 4.000
HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES LABRA TORRES ROSA ISOLDE 4.000 Total HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 8.000 CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 4.000
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO LOPEZ URUENA MARTA EUGENIA 4.000 Total SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 8.000
TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA PEIRANO NOVOA JAVIER HUMBERTO 4.000 Total TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 4.000 Total Nivelacin Alto 6.133.000
42
Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total A EXTERNO COMUNICACIN EFECTIVA ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 48.000
Nivelacin Medio HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 48.000 PEIRANO NOVOA JAVIER HUMBERTO 48.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 48.000 VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE 48.000 Total COMUNICACIN EFECTIVA 240.000
GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL ARMIJO MARAMBIO GILBERTO DEL CARMEN 183.000 DEL RIO PEREIRA CARMEN 183.000 GALVEZ MORENO MARIA ELBA 183.000 HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO ALEJANDRO 183.000 PAILLALEF CARINAO JUANA ROSA 183.000 Total GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL 915.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD BURON MIRANDA RENATO 64.000 GONZALEZ ZAPATA LUIS HUMBERTO 128.000 Total INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 192.000 LIDERAZGO Y SUPERVISIN ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 64.000 CANCINO DIAZ ADELA SALOME 64.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 64.000 CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 64.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 64.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 PEIRANO NOVOA JAVIER HUMBERTO 64.000 PEA REYES MARJORIE LILIAN 64.000 Total LIDERAZGO Y SUPERVISIN 512.000 ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 64.000
MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN
DE SANTIAGO ILLANES SUSANA ELIZABETH 64.000 FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 64.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 128.000 PALMA VARAS MARIA ANTONIETA 64.000 PAREDES PEREZ ROSA MARIA 64.000 PEA REYES MARJORIE LILIAN 64.000 PEREZ MIRANDA RICARDO ALEJANDRO 64.000 Total MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 576.000 RELACIONES INTERPERSONALES ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 64.000
DE SANTIAGO ILLANES SUSANA ELIZABETH 64.000 ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 64.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 64.000 PEREZ MIRANDA RICARDO ALEJANDRO 64.000 VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE 64.000 Total RELACIONES INTERPERSONALES 384.000 SEGURIDAD INFORMTICA VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 120.000 Total SEGURIDAD INFORMTICA 120.000
43
Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total A EXTERNO ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA 64.000
Nivelacin Medio SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 MARTINEZ SOTO REMBERTO 64.000 MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 64.000 NAHUELFIL MATUS LILIANA IRENE 64.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 64.000 Total SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 384.000 TRABAJO EN EQUIPO DE SANTIAGO ILLANES SUSANA ELIZABETH 64.000 GALVEZ HERRERA OSCAR ALFREDO 64.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 64.000 Total TRABAJO EN EQUIPO 192.000 INTERNO COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 4.000 Total COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 4.000
GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 4.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 4.000 CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 4.000 FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 4.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 4.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 4.000 OATE CID IVET DEL CARMEN 4.000 Total GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 28.000
MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 4.000
Total MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL 4.000 ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 4.000
NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO VALDERRAMA CARRASCO JOSE LUIS 4.000 VEGA BETANCOURT MARY ISSABET 4.000 Total NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO 12.000
ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 4.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 4.000 Total ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO 8.000 ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 4.000
PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN CANCINO DIAZ ADELA SALOME 4.000 CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 4.000 GALLARDO CARRILLO HERNAN EDUARDO 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 SEPULVEDA LEPE SARA ELIZABETH 4.000 Total PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN 24.000
44
Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total A EXTERNO CAMILO LORCA MONICA DEL CARMEN 4.000
Nivelacin Medio ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO 4.000
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 4.000 ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 MARTINEZ SOTO REMBERTO 4.000 PALMA VARAS MARIA ANTONIETA 4.000 VEGA BETANCOURT MARY ISSABET 4.000
Total SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 32.000 Total Nivelacin Medio 3.627.000 EXTERNO ADMINISTRACIN DE PERSONAL ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 576.000
BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN IGNACIO 432.000
Nivelacin Medio Superior VICENCIO VARGAS MONICA IRENE 576.000 Total ADMINISTRACIN DE PERSONAL 1.584.000 MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 288.000
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL VALDERRAMA CARRASCO JOSE LUIS 288.000 Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 576.000 INTERNO CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA 4.000 Total CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 4.000 Total Nivelacin Medio Superior 2.164.000 Total A 11.924.000 B EXTERNO BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN IGNACIO 48.000
Nivelacin Alto
ADMINISTRACIN DE CONTRATOS CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 96.000 FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 48.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 48.000 PALACIOS ALEGRIA KARIN SYBILLA 48.000 VICENCIO VARGAS MONICA IRENE 48.000 Total ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 336.000 ADMINISTRACIN DE PERSONAL GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 288.000 GONZALEZ SOTO MYRIAM 288.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 288.000 LOPEZ MENDOZA ANGELICA VERONICA 288.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 144.000 Total ADMINISTRACIN DE PERSONAL 1.296.000
ADMINISTRACIN DE SERVIDORES CURIQUEO RIVEROS LUIS SEBASTIAN 360.000 Total ADMINISTRACIN DE SERVIDORES 360.000 COMUNICACIN CORPORATIVA CHIUMINATTO ORREGO MAGGLIO GINO 96.000 Total COMUNICACIN CORPORATIVA 96.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total B EXTERNO CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 96.000
Nivelacin Alto CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 96.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 96.000 PEIRANO NOVOA JAVIER HUMBERTO 96.000 VASQUEZ TURRA ANDRES MAURICIO 96.000 VELASQUEZ MUOZ JORGE RODRIGO 96.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 96.000 Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 672.000 GERENCIA PBLICA PALMA MANRIQUEZ NIVIA ELIZABETH 240.000 TRAMPE TORREJON ALAN JORGE 480.000 Total GERENCIA PBLICA 720.000 BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 96.000
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS FERNANDEZ PONCE JACQUELINE 96.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 96.000 GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE 96.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 192.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 96.000 REYES COLLAO MARCO ANTONIO 192.000 VEGA CASTILLO JERONIMO 96.000 VICENCIO VARGAS MONICA IRENE 96.000 Total GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 1.056.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 32.000 Total SISTEMA COMPRAS PBLICAS 32.000 INTERNO BARRIGA RAMIREZ BERNARDITA DEL PILAR 4.000
CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 4.000 CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 4.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 4.000 REYES COLLAO MARCO ANTONIO 4.000 VASQUEZ TURRA ANDRES MAURICIO 4.000 VELASQUEZ MUOZ JORGE RODRIGO 4.000 Total CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 28.000
HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN IGNACIO 4.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 4.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 4.000 LOPEZ MENDOZA ANGELICA VERONICA 4.000 LOPEZ URUENA MARTA EUGENIA 4.000 PEREZ COHEN JORGE ANDRES 4.000 VEGA CASTILLO JERONIMO 4.000 VICENCIO VARGAS MONICA IRENE 4.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 4.000 Total HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 36.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total B Nivelacin Alto INTERNO CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 96.000 BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 4.000
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO
BRAVO ETCHEVERRY CHRISTHIAN IGNACIO 4.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 4.000 CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 4.000 FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 4.000 GALINDO YEVENES YINIA AURELIA 4.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 4.000 GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 LOPEZ MENDOZA ANGELICA VERONICA 4.000 PEREZ COHEN JORGE ANDRES 4.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 4.000 VEGA CASTILLO JERONIMO 4.000 VICENCIO VARGAS MONICA IRENE 4.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 4.000 Total SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 60.000
TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA ARMIJO MARAMBIO GILBERTO DEL CARMEN 4.000
DE SANTIAGO ILLANES SUSANA ELIZABETH 4.000 DEL RIO GUTIERREZ YOHANNA PATRICIA 4.000 GONZALEZ GRONOW JORGE FERNANDO 4.000 NAHUELFIL MATUS LILIANA IRENE 4.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 4.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 4.000 SEPULVEDA LEPE SARA ELIZABETH 4.000 VALDERRAMA CARRASCO JOSE LUIS 4.000 VEGA BETANCOURT MARY ISSABET 4.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 4.000 Total TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 44.000 Total Nivelacin Alto 4.736.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total B Nivelacin Medio EXTERNO ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA 64.000 Total ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS 64.000 COMUNICACIN EFECTIVA BURON MIRANDA RENATO 48.000 CAMILO LORCA MONICA DEL CARMEN 48.000 GONZALEZ ZAPATA LUIS HUMBERTO 48.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 96.000 LEON MILLER PAOLA SOLEDAD 48.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 48.000 Total COMUNICACIN EFECTIVA 336.000
DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS REYES COLLAO MARCO ANTONIO 96.000 Total DIRECCIN Y COORDINACIN DE EQUIPOS 96.000 ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 126.000
GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 126.000 Total GESTIN DE ABASTECIMIENTO Y LOGSTICA 252.000 INGLS CERVELLINO GIANNONI MIGUEL VICTOR 231.000 COBO CONTRERAS GABRIEL SERVANDO 231.000 GALVEZ MORENO MARIA ELBA 231.000 HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO ALEJANDRO 231.000 HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 231.000 IRIBARREN AVILES RODRIGO JUAN 231.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 231.000 KUZMANIC PIEROTIC IVO DAVOR 231.000 MORALES YAMAL ALEJANDRO OSVALDO 231.000 PAILLALEF CARINAO JUANA ROSA 231.000 PALMA MANRIQUEZ NIVIA ELIZABETH 231.000 SANCHEZ AGUILERA MARCO AURELIO 231.000 ZERNOTT CERECEDA BERTA DEL CARMEN 231.000 Total INGLS 3.003.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD CAMILO LORCA MONICA DEL CARMEN 64.000 ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA 64.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 128.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 MORALES VARGAS SOLEDAD 64.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 128.000 SAN MARTIN SEPULVEDA SLAVIA PILAR 64.000 Total INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 576.000 LIDERAZGO Y SUPERVISIN VASQUEZ TURRA ANDRES MAURICIO 64.000 Total LIDERAZGO Y SUPERVISIN 64.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total B EXTERNO BURON MIRANDA RENATO 64.000
Nivelacin Medio MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN CAMILO LORCA MONICA DEL CARMEN 64.000 ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA 64.000 GONZALEZ ZAPATA LUIS HUMBERTO 64.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 LEON MILLER PAOLA SOLEDAD 64.000 VEGA BETANCOURT MARY ISSABET 64.000 Total MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 448.000
ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE AZOCAR POBLETE LESLIE LUZ MARIA 64.000 ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA 64.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 128.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 64.000 Total ORIENTACIN Y SERVICIO AL CLIENTE 384.000 RELACIONES INTERPERSONALES JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 128.000 Total RELACIONES INTERPERSONALES 128.000
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD BURON MIRANDA RENATO 64.000 CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 64.000 CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 64.000 GONZALEZ ZAPATA LUIS HUMBERTO 64.000 HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO ALEJANDRO 64.000 LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA 64.000 MOLINA ALEGRIA DAFNI AURELIA 64.000 PAILLALEF CARINAO JUANA ROSA 64.000 SEPULVEDA LEPE SARA ELIZABETH 64.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 64.000 VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE 64.000 Total SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 704.000 TRABAJO EN EQUIPO MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 64.000 VEGA BETANCOURT MARY ISSABET 64.000 Total TRABAJO EN EQUIPO 128.000
49
Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total B INTERNO CAMILO LORCA MONICA DEL CARMEN 4.000
Nivelacin Medio COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 4.000 ESPINOZA SOTO JUAN BAUTISTA 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 4.000 NAHUELFIL MATUS LILIANA IRENE 4.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 4.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 4.000 Total COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL 32.000
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 Total COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN 4.000 LILLO MONTECINOS PATRICIA ELENA 4.000
GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS VEGA CASTILLO JERONIMO 4.000 Total GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 8.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 4.000
MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL MOLINA ALEGRIA DAFNI AURELIA 4.000
Total MANEJO DE HERRAMIENTAS TECNOLGICAS DE PRODUCTIVIDAD PERSONAL 8.000 ALVAREZ SUAZO FRANCISCA JAVIERA 4.000
NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO CANCINO DIAZ ADELA SALOME 4.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 4.000 PAILLALEF CARINAO JUANA ROSA 4.000 PALMA VARAS MARIA ANTONIETA 4.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 4.000 ROJAS SOTO RAUL WLADIMIR 4.000 VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE 4.000 Total NORMATIVA QUE REGULA SU REA DE DESEMPEO 32.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000
ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO MOLINA ALEGRIA DAFNI AURELIA 4.000 Total ORIENTACIN A LA EFICIENCIA Y CALIDAD DEL TRABAJO 8.000
PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA 4.000 Total PLANIFICACIN Y CONTROL DE GESTIN 4.000 CANCINO DIAZ ADELA SALOME 4.000 CAVADA RAMIREZ MARCELA ELIANA 4.000
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN
DE SANTIAGO ILLANES SUSANA ELIZABETH 4.000 DEL RIO GUTIERREZ YOHANNA PATRICIA 4.000 GALLARDO CARRILLO HERNAN EDUARDO 4.000 MOLINA ALEGRIA DAFNI AURELIA 4.000 VIDAL PAREDES MARIBELLA 4.000 VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE 4.000
Total SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 32.000 Total Nivelacin Medio 6.311.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total B EXTERNO ADMINISTRACIN DE CONTRATOS ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 144.000
Nivelacin Medio Superior Total ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 144.000 ADMINISTRACIN DE PERSONAL CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 576.000 FERNANDEZ PONCE JACQUELINE 432.000 GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE 432.000 Total ADMINISTRACIN DE PERSONAL 1.440.000
ADMINISTRACIN DE SERVIDORES VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 540.000 Total ADMINISTRACIN DE SERVIDORES 540.000 LUSTIG TORRES ANDREA SIMONA 288.000
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL PALACIOS ALEGRIA KARIN SYBILLA 288.000 Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 576.000
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 288.000 Total GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 288.000 INTERNO ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 4.000
HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES FAUNDEZ VALENZUELA MARGARITA PIA 4.000 Total HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 8.000
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 4.000 Total SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 4.000 Total Nivelacin Medio Superior 3.000.000 Total B 14.047.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total C EXTERNO BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 48.000
Nivelacin Alto ADMINISTRACIN DE CONTRATOS MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR 96.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 48.000 Total ADMINISTRACIN DE CONTRATOS 192.000 COMUNICACIN CORPORATIVA GONZALEZ GRONOW JORGE FERNANDO 96.000 PEREIRA REYNUABA SERGIO VALENTIN 96.000 Total COMUNICACIN CORPORATIVA 192.000
CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL LEON MILLER PAOLA SOLEDAD 96.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 96.000 Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 192.000
GESTIN DE RECURSOS HUMANOS VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 192.000 Total GESTIN DE RECURSOS HUMANOS 192.000 SISTEMA COMPRAS PBLICAS BARRIGA RAMIREZ BERNARDITA DEL PILAR 64.000 BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 32.000 CABRERA ROMAN LUIS ERNESTO 64.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 64.000 Total SISTEMA COMPRAS PBLICAS 224.000 INTERNO MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR 4.000
CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 4.000 Total CONTROL Y EJECUCIN PRESUPUESTARIA 8.000 BURON MIRANDA RENATO 4.000
HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES CONTRERAS ROJAS MARCELA SOLEDAD 4.000 ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO 4.000 FERNANDEZ PONCE JACQUELINE 4.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 4.000 GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE 4.000 GONZALEZ SOTO MYRIAM 4.000 Total HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 28.000 GONZALEZ SOTO MYRIAM 4.000
SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO REYES COLLAO MARCO ANTONIO 4.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 4.000 Total SISTEMA DE EVALUACIN DE DESEMPEO 12.000 ALVAREZ SUAZO FRANCISCA JAVIERA 4.000
TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 4.000 GARAY LEON HUGO ERNESTO 4.000 Total TCNICAS DE CONTROL INTERNO Y AUDITORA 12.000 Total Nivelacin Alto 1.052.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total C EXTERNO ARAYA HUACTER MARCELO ALEJANDRO 128.000
Nivelacin Medio ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 64.000 GONZALEZ PEREZ MARIA IRENE 64.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 64.000 PALACIOS ALEGRIA KARIN SYBILLA 64.000 Total ADMINISTRACIN DE BODEGAS E INVENTARIOS 384.000 COMUNICACIN EFECTIVA ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 48.000 MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR 48.000 Total COMUNICACIN EFECTIVA 96.000 GESTIN CULTURAL SAEZ BRAITHWAITE MARIA ADRIANA 183.000 Total GESTIN CULTURAL 183.000
GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL SAEZ BRAITHWAITE MARIA ADRIANA 183.000 Total GESTIN DEL PATRIMONIO CULTURAL 183.000 INGLS HERRERA RODRIGUEZ SUSANA 231.000 Total INGLS 231.000 INICIATIVA Y PROACTIVIDAD CISTERNAS MIRANDA PATRICIO HERNAN 64.000
DE SANTIAGO ILLANES SUSANA ELIZABETH 64.000 ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 64.000 PEA REYES MARJORIE LILIAN 64.000 VILLEGAS RAMIREZ MARFILDA IRENE 64.000 Total INICIATIVA Y PROACTIVIDAD 320.000 ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 64.000
MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 128.000 RAMIREZ CUBILLOS VERONICA 64.000 SAEZ BRAITHWAITE MARIA ADRIANA 64.000 Total MANEJO DE ESTRS Y TRABAJO BAJO PRESIN 320.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total C Nivelacin Medio EXTERNO OTROS IDIOMAS ACEVEDO LAGOS PATRICIO EDUARDO 462.000 BECKER ALVAREZ CRISTIAN GUILLERMO 462.000 CERVELLINO GIANNONI MIGUEL VICTOR 462.000 CHAPANOFF CERDA MIGUEL ANGEL 462.000 COBO CONTRERAS GABRIEL SERVANDO 462.000 DE VOS EYZAGUIRRE BARBARA 231.000 DEL RIO PEREIRA CARMEN 462.000 GALVEZ MORENO MARIA ELBA 462.000 GOMEZ PAPIC CLAUDIO JAVIER 231.000 GRENDI ILHARREBORDE PAOLA ANDREA 462.000 GREZ TOSO SANTIAGO SERGIO 462.000 HERNANDEZ VIDAL CLAUDIO ALEJANDRO 462.000 IRIBARREN AVILES RODRIGO JUAN 462.000 KUZMANIC PIEROTIC IVO DAVOR 462.000
MENDOZA RADEMACHER HUMBERTO RICARDO 462.000 MORALES YAMAL ALEJANDRO OSVALDO 462.000 SANCHEZ AGUILERA MARCO AURELIO 462.000 SERANI ELLIOTT DANIELA ALEJANDRA 462.000 TORRES HOCHSTETTER FRANCISCO 462.000 Total OTROS IDIOMAS 8.316.000 RELACIONES INTERPERSONALES MUNOZ ARANGUA MARCELA ALEJANDRA 64.000 Total RELACIONES INTERPERSONALES 64.000
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD ESCOBAR ORELLANA LUIS ORLANDO 64.000 JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 128.000 KREBS KAULEN MAGDALENA 64.000 LILLO MONTECINOS PATRICIA ELENA 64.000 SAEZ BRAITHWAITE MARIA ADRIANA 64.000 Total SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD 384.000 TRABAJO EN EQUIPO JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 128.000 Total TRABAJO EN EQUIPO 128.000 INTERNO CATALOGACIN AGUILAR PINO LUIS WALTER 4.000 Total CATALOGACIN 4.000
COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 4.000 MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR 4.000 Total COMPRENSIN DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL 8.000
GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS ESCALONA VIVANCO FELIX MAURICIO 4.000 FERNANDEZ PONCE JACQUELINE 4.000 GONZALEZ FLORES JUAN ANTONIO 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 4.000 Total GESTIN, DISEO Y EVALUACIN DE PROYECTOS 20.000
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Priorizaci n Nivelacin Fuente de capacitaci n Competencia Funcionario Total C EXTERNO HIDALGO SOTO SERGIO MORIS ESTEBAN 4.000
Nivelacin Medio JORQUERA ROJAS BERNARDO ALEJO 4.000
SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN ROJAS SOTO RAUL WLADIMIR 4.000 TIRONI BARRIOS ANA ESTHER 4.000
Total SISTEMAS INFORMTICOS ESPECIALIZADOS DE SU REA DE GESTIN 16.000 Total Nivelacin Medio 10.657.000
Nivelacin Medio Superior EXTERNO CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL BURON MIRANDA RENATO 288.000 MATUS NARANJO LEONARDO VLADIMIR 288.000 REYES COLLAO MARCO ANTONIO 288.000 Total CONTABILIDAD GUBERNAMENTAL 864.000 INTERNO HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES BLANCO IRARRAZABAL OSCAR ENRIQUE 4.000 LEMP GUZMAN ERIKA EDITH 4.000 PRIETO PRIETO PATRICIA DE LOURDES 4.000 REYES COLLAO MARCO ANTONIO 4.000 VEGA SEGURA DANIEL ALEXIS 4.000 Total HIGIENE Y SEGURIDAD DE AMBIENTES LABORALES 20.000 Total Nivelacin Medio Superior 884.000 Total C 12.593.000 Total general 38.564.000
Este producto se presenta con detalle en Archivo digital BASE DE DATOS DE BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACION.
55 IV.- CONCLUSIONES SOBRE LA EJECUCIN DEL ESTUDIO.
El trabajo de identificacin y levantamiento de los perfiles de cargo y competencias a travs de entrevistas y paneles de expertos, permiti tener una visin de los cargos desde el universo total de ocupantes de los cargos, desde los funcionarios, las jefaturas y los clientes internos, lo que permiti una mirada desde la prctica y expertise en las funciones, de modo que las competencias identificadas constituyen claramente la base de conocimientos, habilidades y herramientas necesarias de desarrollar, para que las funciones asignadas a cada uno de los puestos de trabajo de la DIBAM se desempeen con un nivel de eficiencia adecuado.
Tener un referente contra el cual poder comparar facilita enormemente la tarea de evaluar. Este fue el aporte de los niveles de dominio y el diccionario de competencias, los que sirvieron de base objetiva de comparacin en el momento que cada funcionario se auto evalu y que cada jefe evalu a sus colaboradores directos. Nuestra experiencia en mltiples procesos de evaluacin de brechas de competencias, indica que esta modalidad tiende a ser representativa de la realidad, sobre todo con perfiles de competencias que son especficos y estn validados. El 14% de brechas detectadas en el universo total de competencias, est dentro de los promedios de otros estudios similares realizados en el sector pblico, aunque por lo general sta es de solo 1 nivel bajo lo requerido, lo que nos da un buen pronstico de desarrollo pero un largo proceso para cubrir la demanda total.
Sin embargo este proceso de definicin de perfiles de cargo y competencias, as como de evaluacin de brechas debiese transformarse a partir de este estudio, en un ciclo que esta en permanente actualizacin, conforme a las nuevas tecnologas, procesos, desafos y lneas de desarrollo y trabajo que la institucin vaya asumiendo en el futuro, por lo que no representan un producto esttico y definitivo. Creemos que una organizacin especializada y dinmica como la DIBAM debiese repetir el ciclo de evaluacin de brechas a lo menos cada 2 aos, para retroalimentar su modelo y base de datos, y hacer las actualizaciones y ajustes necesarios que surjan de este proceso de gestin de las competencias laborales. Ser misin del departamento de RRHH el mantener estos perfiles de cargo y competencia al da y promover la aplicacin del modelo de ahora en adelante.
En este sentido quisiramos destacar que estos Perfiles de cargo y Competencias representan un insumo fundamental no solo para este estudio, sino que sirve de base para otros sistemas de RRHH (estructura, seleccin, desempeo, etc). Por lo tanto es una herramienta bsica para la gestin de personas dentro de la DIBAM, por lo mismo requiere una poltica y procedimiento que regule su actualizacin, y defina su uso como un instrumento de gestin que impactar a algunos procesos relevantes de administracin de personal de la institucin, como por ejemplo:
a) Seleccin de Personal:
Los Perfiles de cargo y competencias levantados son una descripcin detallada de funciones y competencias requeridas por los ocupantes de los cargos actuales de la DIBAM, por lo que deben ser la gua para todo proceso de reclutamiento y seleccin interno y externo, cuando el Servicio necesite proveer un cargo vacante.
Esto contribuir a un proceso de seleccin ms objetivo, ya que la idoneidad de los candidatos se debe relacionar con el mayor cumplimiento de las competencias necesarias
56 definidas para cada cargo. Con esto se puede poner como requisitos de entrada algunas competencias bsicas y seleccionar conforme a aquellas ms especficas, en la medida que son consideradas determinantes de un buen desempeo del puesto vacante, evitando de esta manera incorporar a la institucin personal que trae brechas significativas.
Lo que redundara en una mejora del capital humano, asegurara el mejor desempeo en el nuevo puesto y reducira los futuros gastos de capacitacin de las personas contratadas.
b) Estructura de Cargos
Es muy importante mantener los perfiles de cargo actualizados, para darle continuidad a este instrumento, que adems de estar actualizado, est validado, lo que significa que cada vez que un cargo sufre alguna modificacin es necesario reflejarlo en el perfil, especialmente si se agregan nuevas funciones.
Cada vez que se redisee la estructura organizacional es recomendable usar los perfiles de cargo como un medio no solo para identificar y definir los mbitos de responsabilidad de cada puesto, sino que adems evitar crear cargos unipersonales, y de preferencia tender a homogenizan la estructura organizacional, con familias de cargos ms polivalentes, que favorezcan la productividad.
c) Gestin del Desempeo
El perfil de competencias permite contar con una gua objetiva de los conocimientos, habilidades y herramientas que debe dominar cada funcionario de la DIBAM para desempearse eficientemente en su puesto. Esta es una informacin que sirve de retroalimentacin directa tanto al funcionario, como a su jefatura, ya que muestra claramente los aspectos dbiles y fuertes que podran influir en su desempeo, contribuyendo con ello a los procesos de supervisin y desarrollo de los equipos de trabajo.
En el mismo sentido otorga informacin objetiva que sirve para comparar y a veces explicar problemas de desempeo de los funcionarios que ocupan el mismo cargo. Es decir , a veces desempeos dispares de un mismo cargo pueden deberse al nivel de brechas que tiene cada funcionario que ocupa ese cargo, alertando sobre el estilo de supervisin diferenciado y centrado en la persona que debe utilizar el jefe o los miembros del equipo, en la gestin de sus procesos y tareas comunes.
Permite orientar las acciones destinadas a mejorar el desempeo de los funcionarios, centrndose en el fortalecimiento de competencias deficitarias de manera ms clara, a travs de un plan personal de entrenamiento de las brechas, que incluso puede ser autogestionado por el propio funcionario, y obviamente por su jefe directo sin necesidad de derivar todo al rea de Capacitacin para cubrirlas.
En una etapa futura esta informacin contribuira a pasar del actual sistema de Calificacin del Desempeo, que no discrimina necesariamente, a un sistema de evaluacin de brechas y desarrollo de competencias, capaz de distinguir entre las
57 variables de desempeo, conocimiento y actitud, orientando ms objetivamente las decisiones derivadas de los procesos de calificacin.
En resumen, el modelo de competencias laboral mejora la efectividad del capital humano, permitiendo lograr una ventaja competitiva sostenible y que potencia la prctica de la evaluacin y fomenta el desarrollo del personal.
d) Capacitacin
Con la evaluacin de brechas y la formulacin de un Plan de desarrollo de Competencias se migra de un sistema de capacitacin basado fundamentalmente en demanda y oferta de cursos, segn los intereses de las personas, a un sistema de desarrollo y certificacin de competencias claramente asociadas al buen desempeo de las funciones de los cargos y las necesidades prioritarias de la organizacin.
Cabe destacar que lo relevante en este estudio fue evaluar las competencias que necesita cada persona para desempear cada puesto en especfico y no las competencias que cada uno tiene en particular o que todos debiesen tener en general. Con esto aseguramos una inversin de capacitacin focalizada en las necesidades reales de la institucin y no en las expectativas de las reas que cuentan con ms presupuesto o ms poder de negociacin interna para conseguir esos recursos, lo que permite una distribucin del presupuesto ms objetivo y transparente.
Permite adems alinear la capacitacin institucional a las necesidades y objetivos estratgicos institucionales que sirven de filtro para priorizar la inversin en aquellas brechas ms determinantes en la consecucin de las metas y desafos institucionales en cada ao. En este sentido se focalizan las acciones de capacitacin solo en competencias que presentan brechas y que son prioridad para la DIBAM.
Dado que la demanda de brechas es cuantiosa, la nica manera de avanzar en su desarrollo es a travs de una planificacin, ejecucin y evaluacin de mediano y largo plazo. En este sentido el presente estudio entrega informacin especfica para formular hoy el Plan de Capacitacin Institucional para varios aos. Rompiendo con esto el ciclo de planes anuales sin relacin entre si, haciendo con ello una gestin ms estratgica de la inversin en capacitacin con que dispone la institucin.
En el mismo sentido el Plan de desarrollo debe ser realista y considerar que si bien la distribucin de brechas est distribuida en una escala que va de 1 a 4 niveles, esta tambin se concentra mayoritariamente en los niveles medios y alto de dominio, en muchos casos. Por lo mismo resulta ms conveniente y factible disear un plan que tienda homologar o nivelar a la mayor parte de los funcionarios en estos 2 niveles, generando ms integracin y economas de escala al programar capacitaciones masivas.
Pese a lo anterior el plan debe adems respetar la Malla de Curricular diseada, ya que est ordena la lgica de desarrollo ascendente de las competencias empezando por las ms bsicas y generales hasta las ms complejas y especficas, asegurando con ello un mayor impacto y asimilacin de los contenidos en los participantes. Hoy en da es comn ver participantes en cursos de capacitacin de alto nivel, pero que tiene brechas bsicas
58 que debiesen haber sido cubiertas previamente, con lo cual a veces la inversin realizada se pierde o no tiene impacto por la falta de competencias que son requisitos de otras.
A la hora de comprar servicios de capacitacin, ser el Diccionario de Competencias la gua que definir los contenidos requeridos para cada nivel de dominio necesario, de modo de alinear a los oferentes en la entrega de conocimientos, habilidades y herramientas a los participantes seleccionados por tener brechas especficas en algunas de sus competencias.
Se entregan las Nominas de participantes para cada curso, en ellas se identifican claramente a las personas que deben asistir a cada accin de capacitacin, con lo cual se facilita la labor de la Unidad de Capacitacin, la que a partir de ahora cuenta con una completsima base de datos con la que puede administrar, consultar y alimentar la gestin de competencias que realice en el futuro.
Durante la ejecucin del Plan de Capacitacin, es fundamental llevar un registro en la Base de Datos de todas las acciones de capacitacin en que participa cada funcionario, as como de los resultados de estas (como en el SISPUBLI: asistencia, nota, aprobacin, organismos, costos, etc.), de modo que sean un insumo para el nuevo ciclo de evaluacin de brechas. En el entendido de que la institucin espera que la capacitacin recibida redunde en una disminucin de la brecha que tiene el funcionario.
e) Desarrollo de Carrera
Los perfiles de Cargo y Competencias y las brechas evaluadas son una gua objetiva de las limitantes y potencialidades actuales de cada funcionario de la DIBAM, a considerar seriamente en procesos de promocin y/o cambio de funciones.
La evaluacin de brechas actual se aproxima a una certificacin interna de las competencias de cada funcionario, con lo cual queda habilitado para ocupar y desempear otras funciones y puestos que exijan competencias similares.
Es importante no olvidar que cada vez que un funcionario es promovido o cambiado de cargo, se deben reevaluar aquellas competencias nuevas que tiene el perfil de cargo al que est siendo destinado, para que las posibles brechas sean consideradas oportunamente por l, su jefatura directa y la unidad de RRHH, ajustando el plan de desarrollo de ese funcionario si es necesario y asegurando con ello su idoneidad y buen desempeo en el nuevo puesto. Esto supone un procedimiento de rigor que debe ser exigido en todos los casos que haya movimiento de personal.
De mismo modo la Base de Datos de Brechas nos permite identificar rpidamente a los funcionarios con mayor desarrollo de ciertas competencias dentro de la organizacin, lo que sirve de informacin para destinaciones a ciertos proyectos o tareas especiales, por ejemplo para buscar los potenciales relatores internos.
Para terminar quisiramos reiterar que los resultados resumidos en este informe no son solo una fotografa del estado de las funciones y brechas de conocimientos, habilidades y herramientas del personal de la DIBAM que particip en el Estudio, sino que representan un Modelo de Gestin de Competencias Laborales, coherente y muy prctico para aplicar a la
59 realidad organizacional, administrativa, financiera y cultural de los Servicios Pblicos en Chile.
Finalmente queremos precisar que el presente informe representa una sntesis de la abundante informacin sistematizada en las Base de Datos resultantes de este proyecto, y que es entregada en los anexos digitales, por lo que los cruces de datos y tablas aqu presentadas pueden ser ampliadas y complementadas con nuevos y diferentes anlisis de los datos. Del mismo modo los criterios para ir construyendo los productos de cada etapa del estudio se fundan en nuestra experiencia tcnica y conocimiento profundo de la realidad organizacional y de gestin de las instituciones pblicas, no obstante ser la contraparte de este estudio quien deber validar y/o solicitarnos los ajustes que estime conveniente para complementar lo expresado en este Informe ejecutivo, al tiempo que con esta entrega se inicia el periodo de Tutora y asistencia a la contraparte para la aplicacin de los resultados de este importante proyecto.
60 V.- ANEXOS
Al presente Informe adems se adjunta los productos generados en cada etapa del Proyecto:
Anexo N1: PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS Archivo digital BASE DE DATOS DE PERFILES DE CARGO Y COMPETENCIAS
Anexo N 2: DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Archivo digital DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
Anexo N3: MALLA DE CAPACITACION, que contiene mallas para los estamentos: o Directivo o Profesional o Tcnico o Administrativo o Auxiliar
Archivo digital BASE DE DATOS DE BRECHAS Y NECESIDADES DE CAPACITACION que contiene: o Brechas de Competencias o Nominas de las Necesidades de Capacitacin por Funcionarios Competencias Centro de Responsabilidad
Marjorie Rodrguez M. Subgerente de Negocios y Estudios PSICUS Consultores Profesionales.