LAS CUATRO FASES EN EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS DOCENTE: Carmen Asmat Puente

Todos nos enfrentamos constantemente a un desarrollo profesional (y personal) en diferentes facetas. Pasamos
de ser personas con una carencia en ciertas competencias, a dominarlas (si dedicamos el tiempo y esfuerzo necesarios).
En esta evolucin pasamos por varias fases y es independiente de si estamos aprendiendo a montar en bicicleta, a
instalar un grifo o a gestionar un equipo. Tenemos que pasar de no saber hacer (lo que sea) a saber hacer de forma
natural.
La primera de ellas es la fase inicial (que denominar Fase 1 o F1), en la que se empieza ese desarrollo,
normalmente nos encontraremos que la persona tiene un bajo nivel de competencia en esa
actividad/tarea/proyecto/capacidad y un elevado nivel de compromiso (suponiendo que est de acuerdo en participar
en ese desarrollo). Se puede decir que estamos ante una persona incompetente inconsciente (sin nimo de ofender), ya
que no tiene las competencias necesarias y todava no sabe o no es consciente de su nivel de incompetencia. En esta
fase tendremos que hacer mucho nfasis en que esa persona vaya desarrollando las competencias necesarias para su
evolucin.
Una vez que la persona va progresando pasa a la segunda fase (F2), va adquiriendo cierta competencia, por lo que
se encontrar en un nivel bajo o medio de competencia, por lo que todava se puede hablar de nivel de incompetencia.
A diferencia del caso anterior, lo que suele suceder con su nivel de compromiso es que ya habr empezado a percibir su
incompetencia (ahora podemos hablar de un incompetente consciente) y lo duro que es el camino de desarrollo y eso
suele conllevar una disminucin importante del compromiso. En esta fase hay que continuar con la fase de desarrollo
de competencias, pero ayudndole a reconocer sus propios avances para conseguir que su motivacin no disminuya.
A medida que el desarrollo se va incrementando se alcanza la tercera fase (F3), la persona en cuestin entra en
una fase de nivel de competencia medio-alto (tenemos ya una persona competente), pero que necesita
constantemente estar atento a la aplicacin de esa competencia ya que todava no se ha convertido en
algo natural para esa persona, y por ello podemos hablar de un competente consciente, puesto que tiene la
competencia pero debe aplicarla de una forma consciente. En este paso el nivel de compromiso de la persona puede
ser variable en funcin de muchos elementos, su progresin, cmo ve en primera persona esa progresin (recordemos
que tenemos tendencia a ser demasiado crticos con nosotros mismos), cmo de cmodo se siente en la aplicacin de
esa competencia (es decir cmo de cmodo se ve en esa consciencia de su competencia), etc. En esta fase hay que dar
apoyo para que se sienta confortable con esas nuevas competencias y en conseguir que su motivacin sea elevada.
Finalmente, en la cuarta fase (F4), cuando la competencia est totalmente desarrollada e interiorizada nos
encontramos con una persona con alto nivel de competencia y alto nivel de motivacin o compromiso y adems
podemos denominarla competente inconsciente puesto que aplica su conocimientos o competencia sin esfuerzo alguno
puesto que ya la tiene interiorizada. En este caso tendremos una persona a la que podremos delegar ciertas
actividades para que siga su proceso de desarrollo, tal como comentaba en un post anterior, y que nos permita a
nosotros dedicarnos a otras tareas, que a su vez nos ayuden a seguir desarrollando nuestras competencias como lderes,
managers, etc.
En funcin de en qu fase de las anteriores est cada una de las personas de nuestro equipo deberemos aplicar
individualmente una gestin diferente (liderazgo situacional). Un desalineamiento importante entre el liderazgo a
aplicar y el que sera conveniente puede tener resultados nefastos.
Si con una persona que est en F1 actuamos delegando (lo que correspondera a nuestra forma de proceder frente
a una persona en F4) nos podemos encontrar con que esa persona se pierda con las tareas que le asignamos, le
resultar muy difcil evolucin en su adquisicin de competencias y probablemente su motivacin y compromiso se
resentir considerablemente. Por el contrario, si actuamos con una persona en fase F4 como si fuese un incompetente
(F1 o F2) puede considerar que le estamos infravalorando, subestimando, controlando en exceso o incluso cuestionando
sus competencias, por lo que conseguiremos que su motivacin se resienta considerablemente, e incluso que llegue a
crear conflictos con su manager o con el equipo.
Adems, una misma persona puede estar en fases diferentes para tareas distintas (puedo estar en F4 en conducir
un coche de Frmula 1, pero estar aprendiendo a montar en bicicleta y por tanto estar en F1 antes de mis primeras
cadas de la bici).
Es importante que las personas con las que tratamos (y nuestro equipo es parte de esas personas) sean partcipes
del porqu de nuestra forma de actuar. Si a medida que una persona va desarrollando competencias y est motivada le
indicamos que le vamos a dar ms autonoma porque ya es capaz de actuar sin una supervisin constante, conseguimos
por una parte que sepa que apreciamos su evolucin y por otra parte que entienda que no nos hemos desentendido,
sino que hemos pasado a una fase diferente de liderazgo, pero que puede seguir contando con nosotros para cualquier
tema que necesite.