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Ideogramma cinese chng = rinnovare

REINVENTARSI NUOVI MONDI


POSSIBILI
Gl i over 50 tra resi l i enza e creati vi t


di Giulia Bussi e Marina Farina



2 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
Con la linea IDEOGRAMMI Mida si propone di pubblicare le sue ricerche,
intese come risultato di studi, pensieri, interpretazioni che gli autori
traggono dalla diretta esperienza sul campo. Ma non solo.
I contributi sono anche frutto del desiderio di raccontare lapproccio
peculiare di Mida alla professione attraverso i suoi stessi protagonisti.












REINVENTARSI NUOVI MONDI POSSI BILI
Gl i over 50 t r a r esi l i enza e cr eat i vi t


di Giulia Bussi e Marina Farina


Tratto da: I luoghi dellintuizione, a cura di Cinzia Chiesa,
Quaderni di Psicologia Analisi Transazionale e Scienze Umane
n.60-2013, La Vita Felice Ed., Milano, 2013


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Riassunto

Questo articolo dedicato alle persone over 50 e alla loro
capacit di valorizzare le proprie competenze, propensioni, risorse
e talenti per reinventarsi un futuro professionale.
Vogliamo esplorare cosa significhi sentirsi etichettare come un
costo o un peso per lazienda e la societ, o un tappo per i
giovani, o addirittura viversi talmente ingombrante da perdere il
posto di lavoro a seguito di una ristrutturazione aziendale. Ma
anche cosa significhi veder allungare, oltre ogni previsione, il
proprio tempo di lavoro in azienda, a seguito di una riforma
pensionistica.
Nella prima parte dellarticolo rifletteremo su come sia possibile,
per queste persone, in un momento di cambiamento cos
importante della loro esistenza, cogliere invece lopportunit
allinterno della crisi.
Pensiamo che si tratti innanzitutto di una questione di resilienza,
ma anche della capacit di accedere allintuizione, alla creativit e
al desiderio, per reinventarsi un futuro migliore.
Nella seconda parte rifletteremo invece su come le organizzazioni si
possano attrezzare per mantenere alta la motivazione e la
produttivit delle persone in questa fascia di et.
Pensiamo, infatti, che le persone senior possano costituire una
risorsa fondamentale per le organizzazioni di oggi: portatrici di
esperienze e competenze professionali e di vita, che possono
valorizzare e condividere attraverso un processo di scambio
intergenerazionale, ma anche capaci di espandere le proprie
risorse, apprendendo nuove competenze, proprio in un percorso di
Long Life Training Opportunity. Perch ci accada, conteranno sulle
loro risorse e sulle opportunit dellambiente, ma non possono che
essere favorite da un contesto organizzativo orientato ai valori
della fiducia e della co-progettazione.

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1. Lindividuo e la percezione di s


Livia aveva un sogno nel cassetto. Le sarebbe piaciuto tanto
poter studiare, ma allora le donne, soprattutto in campagna,
frequentavano solo le scuole commerciali.
Da 35 anni Livia lavora in un Centro per lImpiego. Prima si
chiamavano uffici di collocamento: prima, quando cera
lavoro e le persone si potevano collocare. A Livia piaceva
osservare i visi soddisfatti delle persone; ricorda ancora una
chiamata dalla Fiat: aveva collocato una vera folla di
uomini e donne. Che soddisfazione!
Ora diverso. Le persone sono sempre tante, ma senza
speranza, desolate, disperate, arrabbiate. E allora Livia ha
imparato ad ascoltarle, ha coltivato la pazienza e non perde
mai la speranza di poterle aiutare, per quello che pu, con
linformazione corretta, con gli invii giusti, con le parole
giuste.
Per questo, da quando lavora, non ha mai smesso di
studiare, di informarsi sulle nuove leggi, di frequentare
corsi, come quando ha dovuto affrontare il passaggio dalla
biro allinformatica.
Una rivoluzione, ma anche una sfida. Di nuovo studiare
e senza il premio di una laurea.
Con la grinta di una combattente, Livia continua ad imparare
per i suoi utenti difficili, reinventandosi il suo lavoro giorno
dopo giorno, grata per una parola di riconoscenza.
In attesa di una pensione che arriver pi tardi del previsto,
coltiva gi un progetto per il futuro: fare la volontaria in
qualche patronato per aiutare i vecchietti a compilare
moduli e richieste.

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Francesca entrata nellEnte Pubblico, in cui lavora ancora
oggi, il 1 marzo del 78: sono 35 anni questanno.
Non aveva ancora preso il diploma e gi superava il
concorso per un livello esecutivo. Poi, una volta diplomata,
si iscritta alla facolt di lingue. Uscita dal lavoro, andava
direttamente alluniversit.
Nel frattempo, per poter progredire nella carriera gerarchica,
ha partecipato con successo a ben 7 concorsi!
Poi ha studiato il cinese per 5 anni, iscritta alla scuola serale
di lingue orientali, fino al diploma e proprio con una tesi dal
titolo: Gli esami del mandarinato cinese: come si diventa
funzionari dellimpero in Cina!
Intanto il mondo del lavoro cambiava velocemente; il tetto
da raggiungere per let pensionabile si spostava in l negli
anni e bloccava i suoi progetti per il futuro: avere tempo
libero, viaggiare, studiare per una nuova laurea questa
volta di giorno!
Ci ha pensato molto e alla fine, per la prima volta nella vita,
ha deciso di proporsi per un ruolo di maggior responsabilit:
Qui devo rimanere, tanto vale restarci da protagonista!
Sta a vedere che in questi anni faccio carriera. Francesca
ha avuto lincarico.
Adesso ha 54 anni e 37 di lavoro alle spalle. Dal punto di
vista professionale ha ancora un gradino di possibilit: le
piacerebbe provare ad avere una responsabilit ancora
maggiore.
Oggi sempre pi decisa a proporsi: il passare dellet la fa
sentire impunita.

Le storie di Livia e Francesca raccontano di come una
persona possa vivere la situazione del cambiamento det
come una opportunit, come una sfida.

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Sono storie di riprogettazione del proprio futuro
professionale, storie di donne normali che hanno saputo
attribuire senso e significato al loro progetto di lavoro in
unottica esistenziale pi ampia. Costrette a rimanere in
azienda per una legge sulle pensioni che sembrerebbe
penalizzarle, sono contente, motivate, piene di energia e
capaci di valorizzare la loro storia professionale, la loro
esperienza, il loro talento.

Da loro impariamo che possibile non sentirsi ingombranti
(Rampini F., 2012), che c una bella differenza tra il sentirsi
in declino o il sentirsi in rilancio, tra la passivit e lazione.
Se mi sento in rilancio, faccio progetti, d gambe ai miei
sogni, posso prendere buone decisioni per me, ma anche
per gli altri allinterno della organizzazione.
Posso decidere di insegnare con il mio esempio la pazienza
ai giovani e insieme dare una parola di speranza agli utenti,
come fa Livia, oppure propormi per offrire la mia esperienza
allorganizzazione, come ha fatto Francesca...
In entrambe le storie, c un tema di motivazione e di
imprenditorialit personale. La riflessione di fondo che
accomuna le narrazioni consiste nel pensiero che
lallungamento delle aspettative di buona vita fa essere
attivi pi a lungo e che questo costituisce unopportunit
straordinaria: sia nella vita privata, sia in quella
professionale. Linvecchiamento scrive il demografo
Alessandro Rosina (Rosina A., 2013) non fa emergere solo
nuovi rischi e nuovi bisogni, ma anche unopportunit da
cogliere, unoccasione unica per rimettere in discussione
vincoli, norme e freni culturali che comprimono la
valorizzazione di risorse finora sottoutilizzate e la possibilit
di una piena e lunga vita attiva.
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Let biologica e quella psicologica di Livia e Francesca
sembrano coincidere e convergere entrambe verso la visione
positiva di un nuovo ciclo di vita, percepito come tempo di
nuove opportunit, di scelte e di progettualit.
Insomma, come dice Enrico Oggioni (Oggioni E., 2012), sia
Livia che Francesca se la giocano al rialzo, inventandosi un
nuovo pezzo di vita.
Le over 50 delle nostre storie non vogliono o non hanno
potuto per necessit permettersi di vivere, seppur con
dignit ed impegno, la routine del quotidiano, ma hanno
voluto rimettersi in gioco riprogettando il proprio futuro, nel
breve o nel lungo periodo.
Queste ed altre storie ci convincono sempre di pi che le
persone senior possono costituire una risorsa importante per
la societ contemporanea e soprattutto per le organizzazioni
di oggi.
Sono portatori di esperienze e competenze professionali e di
vita che possono trasferire ai giovani; hanno acquisito e
consolidato maturit e stabilit psicologica, sono buoni
regolatori di emozioni e quindi capaci di gestire la
conflittualit in maniera efficace.
Contrariamente a ci che erroneamente si continua a
pensare, sono flessibili e disposti a sperimentare e ad
apprendere. Dalle loro storie si impara come sia utile uscire
dai luoghi comuni della persona senior che arranca
sfiduciata stanca della routine e incapace di dar forma e
significato al suo lavoro.
Lapproccio della life span psychology, o psicologia del ciclo
della vita (Oggioni E., op. cit.), ci insegna che tutta
lesistenza umana da vedersi come unevoluzione
continua. Non parliamo di declino, quindi, ma di
cambiamento e di opportunit per gli over di vivere la nuova

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fase della vita secondo un nuovo paradigma, quello del
rilancio attraverso lutilizzo delle loro risorse.
Risorse cognitive innanzitutto. Diminuisce la memoria
recente? Pu essere vero, ma si consolida parimenti quella
semantica: la storia personale, lesperienza di vita e di
lavoro presente nella memoria in modo vividissimo.
I tedeschi lhanno compreso e il Ministro del lavoro dal 2008
ha richiamato in azienda i lavoratori pensionati, al fine di
poter utilizzare manodopera qualificata e non disperdere
saperi ed esperienze significative.
E sul piano emotivo? Come si detto, per lo pi i seniores
hanno acquisito e consolidato una buona competenza
emotiva e gestiscono meglio stress e conflittualit. Livia con
i suoi utenti difficili capace di ascoltare. Difficilmente perde
la pazienza.
Un altro luogo comune da sfatare quello relativo al fatto
che con let diminuiscano la capacit di concentrazione e di
apprendimento. Dipende. Ci si educa ad invecchiare. Livia e
Francesca hanno continuato a studiare, hanno coltivato i
loro interessi, hanno tenuto spazi per s oltre la routine.
Lapprendimento continuo possibile. E contrariamente a
ci che erroneamente si continua a pensare, gli over 50
sono flessibili, orientati al cambiamento e disposti a
sperimentare e ad apprendere. E hanno anche voglia di
innovare. Possono essere creativi a qualsiasi et e
reinventarsi un futuro.

1.1 Individuo e resilienza

Nella societ liquido-moderna, come afferma Baumann
(Baumann Z., 2008), la vita non pu mai fermarsi. La vita
fatta di una serie di nuovi inizi e occorre imparare da un lato
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a sbarazzarsi delle cose che non funzionano pi come prima,
dallaltro affrettarsi ad accelerare.
Lo testimonia la storia di Luca.
Luca ha 51 anni e da uno ha fondato una cooperativa
1
.
Ci racconta che da ragazzo era un po svogliato e i risultati
scolastici non erano granch! A casa sua tutti avvocati o
notai; il suo destino sembrava segnato. E infatti si iscrive a
giurisprudenza, ma dopo alcuni esami abbandona. Comincia
invece a lavorare con successo in unazienda, facendo
lassistente degli assistenti. Il lavoro gli piaceva. Era lepoca
dei primi PC e cera tutto da sviluppare. Essendo curioso e
pratico, si era subito appassionato alla statistica, a tutti quei
numeri che spiegano qualcosa. In due anni era diventato
responsabile di un ufficio.
Ancora un breve periodo di esperienza nel nuovo ruolo e
Luca veniva chiamato a guidare la start up di una nuova
organizzazione. Cera qualcosa di pionieristico in questa
impresa, la sensazione di creare dal nulla e lui si sentiva
artefice di questa creazione e della sua riuscita. Racconta di
un periodo emozionante, avventuroso. I suoi capi si erano
fidati di lui: Ero riconosciuto come una persona versatile e
che riesce a gestire lo stress dei cambiamenti. Nel 97 sono
diventato dirigente. Per una decina danni tutto procede a
meraviglia.
Ma nel 2007 arriva una ristrutturazione aziendale. Era
cominciata la crisi: Luca viene licenziato!
Uscito dallazienda racconta di aver sentito un gran vuoto.
Era arrabbiato, ma aveva anche una grande paura.
Trovatosi improvvisamente a non saper come gestire il
proprio tempo, ha cominciato a dedicarlo ai figli, alla
famiglia. Andava ai giardini pubblici con i suoi bambini e

1
Per ragioni di privacy non illustriamo nei dettagli il progetto della
cooperativa.

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vedeva che, man mano, aumentavano i maschi, i pap con
le mamme che li guardavano un po male: Che ci fanno
questi qui?
I segnali della crisi erano evidenti.
Era dura la mancanza di prospettive e poi, con poche
entrate, abbiamo dovuto ridurre notevolmente il nostro
tenore di vita.
La svolta arriva ad inizio 2011.
Si iscrive al percorso Comincio da tre
2
e l presenta lidea
di creare una cooperativa. I feedback dei compagni di corso
sono positivi e Luca acquista fiducia in s e nelliniziativa!
Era il momento giusto; i tempi erano maturi molte persone
del settore rischiavano di perdere il loro lavoro da
dipendente e potevano essere interessati a diventare soci
della cooperativa. Luca ha confidato in se stesso e si detto
Parto! Se andr male avremo comunque fatto
unesperienza! Labbiamo costituita a febbraio 2012. Adesso
siamo 90 soci, dai 30 agli 80 anni. Come ci sono riuscito?
Non sono un grande condottiero, non sono un politico, ma
sono un entusiasta, ho estro, curiosit, voglia di
sperimentare.

Essere over 50 oggi significa spesso per molti, come per
Luca, diventare improvvisamente inoccupati, esodati,
in mobilit o quantaltro. Non significa solo perdere il
lavoro, ma anche lo status, la sicurezza personale, il confort
del proprio tempo strutturato.
Occorre imparare ad accettare il cambiamento: ci che
stato non si cancella comunque.

2
Il progetto Comincio da tre, nato nel 2010 da un accordo tra
Confcommercio, Manager Italia e CFMT (Centro di Formazione Manageriale
per il Terziario), prevede un ampia offerta formativa e di sostegno per i
manager inoccupati del settore.
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Occorre ri-scoprire il concetto di ciclo, inteso come
alternanza tra inizio, conclusione e ritorno e quindi tra
stabilit, cambiamento, nuova stabilit.
Sappiamo che lessere umano ha la capacit di svilupparsi
nei cicli e che pieno di risorse: lo ha gi fatto tante volte e
fa parte del suo corredo genetico. Luomo possiede una
spinta al cambiamento, la physis dei Greci, quella forza del
divenire del mondo che eternamente crea cose nuove e
perfeziona quelle esistenti (Berne E., 1968).
Sempre citando Bauman (Bauman Z., op.cit) La distruzione
creatrice il modo tipico di procedere nella vita liquida e
talvolta occorre fare i conti con la possibilit di rinascere, di
smettere di essere quello che si per diventare chi non si
ancora.
E innanzitutto una questione di resilienza, cio della
maggior o minor capacit dell'uomo di affrontare le
avversit della vita, di superarle e di uscirne rinforzato e
addirittura trasformato, ri-nato positivamente.
Pi in particolare, sappiamo che la resilienza ha a che fare
con la capacit della persona di individuare la presenza di
opportunit e di risorse proprio in un contesto di avversit.
In questottica va intesa come capacit di crescita in positivo
nonostante la crisi. Cos stato per Luca.
La nostra contemporaneit, come abbiamo scritto, in quanto
contemporaneit liquido-moderna si configura come un
momento di stress che sta diventando cronico e pervasivo e
viene percepito come la nuova normalit.
La resilienza comprende tutta una serie di processi che
permettono allindividuo di far fronte allo stress e al trauma
di cambiamenti percepiti inizialmente come ostili.
Non resistenza, e neppure sopravvivenza, ma include la
capacit di crescere nonostante lavversit. Lindividuo pu
soffrire in maniera profonda, ma non si priva della speranza.

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Essere resilienti non ha nulla a che fare dunque con lo
stereotipo dellindividuo forte e invulnerabile, roccia
resistente che affronta ogni cosa in solitudine, senza aver
bisogno degli altri.
Lindividuo che intraprende un processo di resilienza, al
contrario, supera la crisi nella relazione, ricerca intrecci e
connessioni, con il contesto e con gli altri, allinterno di
mappe collaborative (Walsh F., 2008).
La resilienza va considerata quindi come un processo
intrinsecamente relazionale.
Utilizzando il linguaggio dellAnalisi Transazionale, possiamo
dire che il primo processo relazionale quello che la persona
costruisce innanzitutto con se stessa, attraverso il suo
dialogo interno.
Non facile reinventarsi il proprio futuro professionale in
situazioni di crisi. Occorre avere innanzitutto una buona
immagine di s, una buona autostima, anche se, soprattutto
per le persone che hanno perso il lavoro come Luca,
lelaborazione del lutto della perdita richiede i suoi tempi e le
sue fatiche.
E facile in queste occasioni subire un sequestro
emozionale: la rabbia, la vergogna, il senso di colpa, la
paura o la mancanza tengono le persone legate. E come se,
per un certo periodo, vivessero in totale adattamento o
addirittura nella passivit e non riuscissero a trovare opzioni
soddisfacenti per uscire dal malessere. A Luca sembrava di
aver perso la lucidit.
La sua parte bambina si sentiva ferita, smarrita, arrabbiata,
triste e continuava a crogiolarsi allinterno di queste
emozioni disfunzionali, come se fosse impossibile uscirne.
Dentro ad un dialogo interno depotenziante, con un Genitore
critico pressante, svalutante e giudicante nei confronti del
Bambino, pu davvero accadere che lAdulto subisca una
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doppia contaminazione e perda, almeno in parte, il suo
potere razionale.
La strada da percorrere per uscire dalla contaminazione
quella di riuscire ad attribuire senso e significato a quello
che accaduto e a riconciliarsi con esso.
Il tempo, ma soprattutto lincontro con gli altri colleghi, il
loro sostegno e la guida dei counsellor hanno permesso a
Luca di elaborare il lutto. Questa stata la prima
connessione, il primo intreccio relazionale-sociale che gli ha
consentito di liberarsi dai nodi del sequestro emozionale in
atto e di riacquistare lucidit.
LAdulto ha ri-attivato il suo pensiero risolutore, il suo
orientamento al Problem Solving e ha inventariato le sue
risorse per riuscire a farcela.
Il Bambino ha ritrovato la fiducia e ha ricominciato a sperare
in un futuro possibile, ad ascoltare non solo i suoi bisogni,
ma anche i suoi desideri.
Ci piace pensare a questo punto ad un Bambino
intraprendente e curioso, pieno di energia e di entusiasmo,
che ri-scopre il piacere del nuovo, sostenuto da un Genitore
accogliente ed incoraggiante che, oltre a guidarlo, si prende
cura di lui e lo protegge.

1.2 Lindividuo tra intuizione, desiderio e creativit

Possiamo dire allora che il processo di resilienza apre le
porte allintuizione, intesa come una delle espressioni dei
processi creativi che ci permettono di ripensarci, anche in
momenti critici della nostra vita.
E indubbio, infatti, che questa connessione tra resilienza e
intuizione appaia facilitata in quelle persone che si
caratterizzano per una buona solidit del s (Mazzetti M.,
2008), persone che si riconoscono in un sistema di valori

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coerenti e che sanno riconoscere i loro bisogni, persone con
una mappa rappresentazionale del mondo ricca di opzioni.
Lintuizione (Berne E., 1977) una funzione arcaica, si
genera in Archeopsiche, e per poter agire ha bisogno
innanzitutto di essere svincolata da interferenze valoriali,
nonch dai giudizi e dai pregiudizi del Genitore, ma anche
dalleccesso di logica e razionalit dellAdulto.
Pi lindividuo quindi libero dalle influenze Genitoriali ed
Adulte, maggiore la libert del suo Bambino di intuire
nuove possibilit per s. Si tratta di intuizione prelogiche,
spesso radicate dentro vissuti emotivi arcaici, frutto di
fantasie antiche.
Come ha potuto Luca pensare alla cooperativa, come ha
potuto Francesca decidere di fare un salto di qualit se non
intuendo una possibilit altra rispetto al passato?
Sembrerebbe che entrambi siano riusciti a comprendere, noi
diremmo ad avere un insight, proprio svincolandosi sia dai
messaggi inibenti del G, sia, per lo meno in una prima fase,
dallesame di realt dellA e liberando lelemento intuitivo del
B.
E siccome lintuizione un processo creativo, entrambi si
sono permessi di cavalcare con lentusiasmo di un bambino
la loro decisione, perch come due bambini hanno saputo
cogliere il desiderio, che sta dietro il pensiero, che precede
la logica, precede lazione. Possiamo immaginare che nella
loro infanzia fossero bambini desideranti, bambini
intraprendenti.
Il B Naturale o Libero rappresenta infatti la fonte del
desiderio, della curiosit, della passione, del piacere, ma
anche dellimmediatezza e dellintraprendenza. E la fonte di
quellenergia che successivamente permette di agire, di dare
gambe ai sogni.
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Abbiamo visto, attraverso le storie dei nostri seniores, come
avere un desiderio aiuti nelle situazioni pi difficili, perch
motiva, tiene vivi e attivi e fa sentire le persone padrone
della propria vita. Livia, Francesca, Luca si sono dati il
permesso di valorizzare le loro inclinazioni e aspirazioni
personali, per realizzare se stessi e i loro bisogni profondi:
hanno riattivato lenergia del B Naturale e hanno ritrovato il
piacere del fare.
Per reinventarsi nuovi mondi possibili occorre vedere in
modo nuovo cose note, rompere gli schemi, uscire
dallabitudine, uscire dalla nostra zona di confort.
I passaggi di et, i cambiamenti, specie se imposti, ci
portano a guardare in modo diverso la nostra situazione, la
nostra realt e a mettere in atto comportamenti che non ci
sono consueti.
Se in queste occasioni non siamo creativi, inesorabilmente ci
perdiamo e comunque rinunciamo a vivere da ricchi.
La creativit esplorazione. Ci si avventura ad esplorare
fenomeni, territori, idee e situazioni nuove da una base di
partenza, un luogo familiare che contiene pochi elementi
nuovi o dubbi degni di attenzione, un luogo sicuro e
confortevole e infine si ritorna alla base (Nozich R., 2004).
Per favorire la creativit, non utile darle un indirizzo
preciso, la creativit non vuole guide, strade prefissate,
obiettivi da raggiungere: si nutre di libert. Diventa quindi
importante sviluppare flessibilit, adattamento al nuovo.
In un mondo fluido, gli individui hanno bisogno di flessibilit:
per rispondere ai cambiamenti continui del contesto, per
adattarsi ai cambiamenti, per generare creativamente nuovi
mondi possibili.
Ma serve anche una grande consapevolezza di saper fare.
Se pensiamo di essere efficaci molto probabile che lo
saremo (Bandura A., 1997). Non si tratta solo di pensiero

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positivo, ma di conoscere la sequenza di azioni che facciamo
quando siamo efficaci e di saperle riprodurre, aiutati da
pensieri e sentimenti che le accompagnano e le possono
favorire.
Cos se io penser di non farcela, questo un pensiero killer
e non mi aiuta. Viceversa la consapevolezza della propria
efficacia un amico, un compagno per la riuscita.
Ce lo chiarisce la storia di Ale, un dirigente di 58 anni, nella
stessa Azienda dagli anni 90. Ecco le sue parole.

Ho sempre avuto voglia di mettermi in gioco e ci mi ha
permesso di fare carriera rapidamente. Il mio motto
sempre stato mai tirarsi indietro, io ci sono!. La mia
motivazione la voglia di fare, di imparare. Quando ero
bambino andavo a bottega con mio padre falegname. Lui mi
ha insegnato il piacere di lavorare, di lavorare sodo, ma
soprattutto di provare una grande gioia di fronte ai risultati:
un intarsio, un cesello, la gamba tornita di un tavolino o di
una sedia Che soddisfazione essere capaci di farlo!
Negli anni 90 entro nellorganizzazione in cui sono ancora
oggi.
Divento presto dirigente, con 25 collaboratori. Dicono di me
che sono un buon motivatore, capace di valorizzare il
positivo delle persone, di rispettarle.
2010: con una ristrutturazione organizzativa viene nominato
un capo sopra di me, un capo donna, giovane, esigente,
preparata, brava.
La conseguenza per me: i miei collaboratori da 25 diventano
8.
Comincio forse ad essere messo da parte? Il dubbio
legittimo, ma mi rispondo di no: oggi ho una responsabilit
diversa che affronto con la stessa energia e lumilt di
sempre. Continua la sfida e io continuo ad imparare.
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Sono uno che ancora vuole portare il suo mattone per
costruire la cattedrale e ne ha le capacit.
Per questo lazienda continua ad investire su di me.
Una volta, una consulente mi ha chiesto se prossimamente
mi piacerebbe fare il part-time, visto che sono uno della
Riforma Fornero. Ho risposto di no. Il nonno lo faccio nel
week end.
Coi giovani vado daccordo. Ho imparato a stare ai loro
tempi, sono pi veloci, pi reattivi, ma io mi prendo il mio
spazio con loro, li informo, trasmetto loro la mia esperienza:
c reciprocit. E bello.
E poi oggi, nella mia organizzazione, siamo nel mezzo di una
svolta aziendale epica, il lancio di un nuovo business,
addirittura un nuovo marchio.
Ma ci pensate? Siamo gi nel nuovo film e lidea di far parte
di questo cambiamento mi piace un sacco no, presto per
il part time.
Ho voglia di agire, mi sento grintoso. Ci vuole coraggio,
autonomia, ottimismo. I nostri capi ci sanno dare la carica,
sono eleganti e leggeri.
Anchio voglio contribuire a trasferire i concetti chiave di
questo cambiamento ai miei ragazzi.
Se avr fatto questo, potr passare il testimone ai giovani
con serenit e pienezza e andare in pensione soddisfatto.

Troviamo che la storia di Ale sia una storia bellissima,
perch mette in risalto un altro aspetto di ci che motiva la
persona senior a riprogettare il suo futuro e cio il desiderio
di passare il testimone alle nuove generazioni.
Massimo Recalcati, nel suo ultimo libro Il complesso di
Telemaco (Recalcati M., 2013), pone in evidenza la
necessit attuale, per i giovani, di incontrare padri-
testimoni, padri capaci di atti, scelte, passioni, padri capaci

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di testimoniare come si possa stare in questo mondo con
desiderio e insieme con responsabilit.
Telemaco, come le generazioni attuali, guarda il mare
aspettando che qualcosa del padre ritorni. In una condizione
di precariet, distruzione dellesperienza, mancanza di
lavoro, le nuove generazioni hanno bisogno di padri, ovvero
di adulti responsabili, significanti, che sappiano mostrare,
attraverso la testimonianza della propria vita e dei loro
saperi, che lesistenza pu avere un senso (Recalcati M., op.
cit.).
Cos il compito della testimonianza paterna diventa quello di
trasmettere il desiderio da una generazione allaltra, di
trasmettere il senso dellavvenire; non tutto gi stato, non
tutto gi stato visto ereditare non solo ricevere un
senso del mondo, ma anche la possibilit di aprire nuovi
sensi del mondo, nuovi mondi di senso.
In questo passaggio del testimone viene a svolgere una
funzione esistenziale fondamentale il sentimento del
passato, la nostalgia (Tierney J., 2013).
La nostalgia fa riemergere alla mente delle esperienze a
noi care che ci rassicurano, ci fanno sentire apprezzati e ci
fanno apparire significativa la nostra esistenza. Cos, pur
continuando a vivere proiettati nel futuro, pensare al
passato spesso genera in noi uno stato di benessere perch
ci mette in contatto con le nostre basi sicure (noi stessi, il
nostro saper essere, il nostro saper fare) e ci d il permesso
di allontanarci da esse per andare ad esplorare nuove
possibilit: proprio come quel bambino che avendo avuto un
attaccamento sicuro ad una madre sufficientemente buona,
pu allontanarsi da lei e andare incontro al mondo, certo che
al suo ritorno la ritrover.
Se vero che la nostalgia fa crescere lautostima e la
consapevolezza della propria efficacia, allora diventa una
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risorsa per i seniores, che attraverso questa emozione,
possono cogliere non solo la bellezza del tempo che passa,
ma anche la capacit della vita di sapersi conservare nel
ricordo e quindi di divenire testimonianza, di essere
insegnata.
Ale ha ereditato il piacere di lavorare dal padre e ci racconta
con nostalgia dei tempi in cui andava a bottega. Oggi che,
nella complessit del cambiamento, continua comunque ad
essere faber e a portare mattoni alla cattedrale, desidera
essere lui a dare la carica ai giovani e a trasferire loro il
piacere di lavorare e il desiderio di crescere e di imparare.

1.3. Dallintuizione alla realizzazione del desiderio

Realizzare il desiderio e creare nuovi mondi, per gli over 50,
significa poi confrontarsi con le concrete possibilit che la
realt offre.
Occorre attivare lo Stato dellIo Adulto, che sa inventariare i
dati di realt, mettendo ordine tra le conoscenze, le abilit,
le risorse, le esperienze a disposizione e le tecniche
necessarie per trasformare il desiderio in obiettivo.
Occorre insomma sondare la realizzabilit del desiderio,
accettarne i limiti e verificare le risorse disponibili, sia
individuali che di contesto.
Ma non solo. Le quattro storie che abbiamo raccontato ci
parlano del desiderio del B, ma anche della sua compatibilit
con i modelli e i contenuti introiettati dal Genitore.
Per dar gambe al desiderio, e cio per trasformare il
desiderio in obiettivo, occorre che ci che si desidera sia
davvero coerente con il sistema etico valoriale della persona
e possa quindi trasformarsi per lei in una scelta ecologica ed
etica.

20 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
Occorre quindi portare il desiderio allesame del proprio G,
perch ne autorizzi la realizzazione e possa divenire una
buona guida.
In caso contrario, occorre chiedersi come mai sia scattato il
divieto del G.
Vecchie credenze, idee irrazionali, pregiudizi stanno forse
contaminando la valutazione della realt? Oppure ingiunzioni
e spinte stanno bloccando la riuscita del progetto?
Abbiamo visto in tutte e quattro le storie come sia stato
preponderante, nella realizzazione del desiderio dei
protagonisti, il permesso del GA che ha autorizzato la
possibilit di inventarsi nuove opzioni: oltre i pregiudizi,
oltre gli stereotipi dellet, per esempio.
Occorre inoltre che il desiderio sia ben integrato nel piano di
autorealizzazione del desiderante.
Cos Livia, Francesca, Luca ed Ale hanno continuato a
crescere e ad apprendere, soddisfacendo le loro pulsioni di
base allaffermazione di s e alla crescita personale. In
questo hanno trovato il senso e il significato del loro lavoro.
Anche lascolto e lutilizzo funzionale delle emozioni
concorrono a trasformare il desiderio in realt. Talvolta
infatti desideriamo, ma contemporaneamente abbiamo
paura, o qualche pensiero ci fa tristezza, o ci rende rabbiosi:
siamo dentro unimpasse e facciamo fatica ad uscirne. I
segnali emotivi sono importanti per le nostre decisioni.
Possono favorirle, contrastarle e persino inibirle.
In ogni caso occorre tenerne conto: lemozione, infatti, crea
un ambiente cognitivo che mette in risalto certe informazioni
piuttosto che altre. Ad esempio, la paura pu mettere in
risalto aspetti di rischio presenti nella situazione desiderata
e allora buona cosa chiedersi quali pericoli stia segnalando
e successivamente domandarsi se si tratti di pericoli reali o
magari di fantasmi legati al passato.
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 21
Ci sono comunque alcune verifiche da fare: illusioni ed
emozioni disfunzionali mal gestite o mal tollerate stanno
forse contaminando la valutazione della realt e quindi ci
impediscono di trasformare il desiderio in azione?
I nostri protagonisti hanno saputo ascoltare, elaborare e
gestire in modo funzionale i loro segnali emotivi.
Francesca, ad esempio, ha trasformato la rabbia, legata alla
notizia di una pensione ritardata, in energia di
cambiamento, dando seguito al suo desiderio di fare
carriera; Luca ha ascoltato la preoccupazione della perdita
del lavoro, attivandosi per realizzare la sua cooperativa; Ale
non si perso danimo allarrivo di un nuovo capo e ha
trasformato il timore della nuova situazione nel desiderio di
passare il testimone ai giovani. Infine Livia ha elaborato le
emozioni legate allo stress della nuova situazione dei centri
per limpiego, nel desiderio di essere daiuto alle persone,
stabilendo una buona alleanza interna tra i bisogni del suo B
e gli aspetti valoriali del G.
Quando il segnale emotivo positivo, quando lo
sentiamo dentro di noi e ne percepiamo lintensit e la
piacevolezza, allora seguirlo significa favorire che lintuizione
si dispieghi, si trasformi in creativit e si realizzi in azione.



22 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
2. Valorizzare il potenziale degli over 50
allinterno delle organizzazioni: idee e progetti


Le storie delle persone over che abbiamo citato sono storie
di persone che prendono in mano il loro destino. Gli
americani, che in una parola dicono quello che noi diciamo in
una frase, parlano di ownership. Livia, Francesca, Luca e
Ale sanno individuare opportunit e risorse in un contesto di
avversit, attivano la propria resilienza, lintuizione e il
desiderio, per rinascere, per cimentarsi in una nuova
impresa.
La loro storia un caso, singola, eccezionale oppure, pi
in generale, ci sono occasioni, situazioni che possono
favorire il fatto che le persone senior prendano in mano il
loro destino?
Sicuramente fa parte della natura umana avere la capacit
di provare interesse per unimpresa, per unattivit. La
psicologia positiva, e in particolare gli studi di Martin
Seligman (Seligman M., 2009), hanno spostato il focus
dellattenzione dallo studio della malattia allo studio del
funzionamento positivo della psiche, dimostrando che il
sentimento di realizzazione personale favorisce
lempowerment della persona e quindi il suo sviluppo.
Contemporaneamente, luomo un essere sociale e
difficilmente riesce da solo a compiere grandi imprese.
Perch emerga il tratto della natura, latente in tutti noi,
ovvero la capacit di essere interessati ad un progetto, ad
una nuova impresa o prospettiva di vita e
conseguentemente di agire motivati, le situazioni di contesto
devono poterlo favorire. Talvolta sono proprio le condizioni
esterne, come un licenziamento, il mutamento di un
contratto o altri eventi inaspettati ad imporre un
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 23
cambiamento improvviso e non voluto e a far ri-scoprire,
incredibilmente, alle persone risorse presenti in loro, ma
finora poco utilizzate o non utilizzate affatto.
E se fossero aziende ed istituzioni a favorire questa
scoperta, non solo perch costrette a farlo quando, ad
esempio, cambiano le leggi pensionistiche o si in presenza
di una riorganizzazione, ma perch proprio lo vogliono,
perch credono a questa opportunit?
Chi oggi ha 50 anni ha ancora davanti a s 10-15 anni di
lavoro, che possono essere vissuti nella routine e nella
passivit, oppure diventare loccasione per mettere
pienamente a frutto, con soddisfazione propria e
dellOrganizzazione, talenti accumulati in tutta una vita,
professionale e non.
Pu essere questa la sfida delle organizzazioni di oggi? Noi
crediamo di s.
Le Organizzazioni hanno infatti la possibilit di mettere a
disposizione strumenti di collegamento tra lintuizione del
singolo, le decisioni individuali e le decisioni organizzative.
Pensiamo a progetti che si ispirino fondamentalmente al
concetto di Long Life Empowerment, iniziative che
promuovano la consapevolezza di s, la motivazione,
lapprendimento continuo e soprattutto la valorizzazione e lo
sviluppo di risorse ed opzioni.
Nella nostra esperienza professionale siamo venute a
contatto e abbiamo favorito noi stesse allinterno delle
Organizzazioni lattuazione di Laboratori di sviluppo, con
nomi diversi come Long Life Empowerment Center,
Motivational Center o Long Life Training Opportunity.
Questi laboratori, spesso coadiuvati da attivit di coaching,
hanno lobiettivo di favorire proprio quei processi che
abbiamo sopra illustrato, a vantaggio dellindividuo e
dellOrganizzazione.

24 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
Di seguito alcune idee, strumenti e metodi su come
sviluppare il potenziale delle persone senior e favorirne
lefficacia allinterno delle organizzazioni.

2.1. Riconoscersi nella propria esperienza

Un primo contributo che le Organizzazioni possono dare alle
persone senior, per metterle in condizione di capire su cosa
giocare il proprio futuro professionale, quello di aiutarle a
riconoscersi nella propria esperienza.
se una persona non consapevole del proprio passato,
da dove tirer fuori i propri valori? Se io non mi ricordo della
mia vita di dieci o cinque anni fa, come faccio a sapere da
dove vengo, chi sono, che cosa importante per me? Devo
conoscere e riconoscere il passato se voglio che alcuni di
questi aspetti possano farmi da guida. () Home quel
desiderio, quella fame di ricordare, di tornare, di cercare il
luogo a cui si appartiene (Manrique W., 2013).
Sono le parole di Toni Morrison, scrittrice afroamericana e
premio Nobel per la letteratura. La memoria
fondamentale: per costruire e ricostruire quello che io sono,
quello che io so gi di essere e quello che, per varie ragioni,
pu risultare occultato a me e agli altri, per sentirmi a casa,
per essere confidente di me.
Il tema della biografia, del racconto autobiografico
centrale sia nellapproccio terapeutico, sia nellapproccio
formativo.
La creativit necessaria per costruire nuovi mondi possibili
, paradossalmente, legata allesperienza che serve per
riconoscere punti di stabilit e di certezza da cui muoversi,
per cominciare il viaggio.
Per questo la ricostruzione della propria storia
professionale ed extraprofessionale molto importante
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 25
per i seniores e riguarda competenze, attitudini, driver
motivazionali, valori, interessi, immagine di s, ma anche
possibili blocchi o pattern comportamentali copionali
ripetitivi e talvolta distruttivi.
Gli orientamenti recenti dellAnalisi Transazionale, con Jim e
Barbara Allen (Allen & Allen, 1997) propongono, secondo la
prospettiva costruzionista, lapproccio narrativo come forma
di potenziamento personale. Lidea centrale del loro pensiero
che tutto ci che raccontiamo sia una costruzione
personale e che sia possibile, in un setting terapeutico,
aiutare le persone a ricostruire la loro storia.
Troviamo stimolante il pensiero di Allen & Allen, proprio
perch si focalizza sui punti di forza delle storie individuali e
sulla pensabilit positiva di poter originare opzioni per il
futuro. Lo scopo dellapproccio narrativo, come del resto
quello degli approcci pi tradizionali dellAT, infatti quello
di aiutare lindividuo a riscrivere la propria storia, per
uscire da copioni banali o storie perdenti.
In particolare nel nostro caso, trattandosi di persone over
50, ci piace pensare che attraverso il racconto
autobiografico (che pu essere, in un contesto
organizzativo, raccolto e ascoltato in un setting formativo o
di coaching), i seniores riescano a riscrivere la loro storia,
reinventandosi nuovi mondi possibili ed assumendosi la
responsabilit di nuove scelte.
Anche gli esperti del bilancio di competenze, approccio
sviluppato prevalentemente da studiosi francesi e finalizzato
a favorire lorientamento professionale e loccupazione,
sottolineano limportanza dellaspetto decisionale della
persona: un percorso di orientamento o ri-orientamento
delladulto non pu essere dettato da condizionamenti
economici e contestuali, ma si appoggia sul ritorno
riflessivo della persona su se stessa. Si tratta di un

26 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
percorso di riconoscimento di s, per esplorare i fondamenti
delle sue motivazioni e della propria capacit di proiettarsi
nellavvenire. Lobiettivo del ritorno sullesperienza triplice:
riconoscersi nella propria esperienza, metterla in valore,
oggettivare questo valore agli occhi dellaltro (Aubret J.,
2006).
Aumentare la consapevolezza delle proprie risorse, pi o
meno note, favorisce una piena espressione di s e del
proprio potenziale, permette alle persone di far evolvere
positivamente il proprio modo di agire. La consapevolezza
personale fa diventare maggiormente autonomi e liberi.
Una persona pi indipendente, meno soggetta allopinione
altrui, una persona che sa vivere e lavorare bene in
contesti meno strutturati, meno regolati sulla base del
principio dellautorit di ruolo e della gerarchia, in contesti
pi incerti, come quelli attuali, dove diventa sempre pi
difficile fare riferimento a forme di coordinamento
classiche (gerarchia, coordinamento funzionale, divisione
del lavoro chiara nei ruoli) ed pi frequentemente richiesto
di lavorare in rete (gruppi di progetto, team interaziendali),
negoziando e sperimentando nuove forme di collaborazione.
Tutto ci implica un livello di autonomia e di indipendenza
pi alto, che pi facile trovare in persone esperte, in
persone senior, che sanno quali sono le proprie competenze
e abilit e che, nelle esperienze della vita, hanno imparato a
cavarsela nelle pi varie situazioni.
Le Organizzazioni devono potersi muovere nella direzione di
valorizzare, mettere a frutto tutto questo potenziale,
utilizzando al meglio queste aree di eccellenza dei senior.
Se usiamo il linguaggio berniano, ci viene da pensare allo
Stato dellIo Adulto Integrato, che certo non legato allet
anagrafica, ma che pi facilmente riconoscibile in persone
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 27
che abbiano fatto un lavoro di analisi della propria
esperienza, in persone di esperienza.
LAdulto integrato descrive proprio la capacit dellindividuo
psicologicamente maturo di integrare i propri stati arcaici
cos come le esperienze, risalenti al passato, per utilizzarli
nel qui ed ora. Berne (Berne E., 1961) lo descrive cos:
Sembra che in molti casi alcune qualit del B si integrino
nello stato dell'io A in modo molto diverso da quanto accade
in un processo di contaminazione. Resta ancora da chiarire il
meccanismo di tale integrazione, ma possiamo osservare
che alcune persone, anche funzionando da Adulti, hanno un
fascino e una spontaneit naturale che ricordano quelle dei
bambini. A tali doti si associano sentimenti di responsabilit
nei confronti del resto dell'umanit che possiamo definire
con il termine classico di pathos. Vi sono d'altra parte qualit
morali, quali il coraggio, la sincerit, la lealt, la
attendibilit, che universalmente ci aspettiamo da persone
che assumono responsabilit adulte: qualit che non
soddisfano meri pregiudizi locali ma un ethos di portata
universale. In questo senso possiamo dire che l'Adulto ha
aspetti infantili e aspetti etici.

Berne mise in evidenza come nel corso di tale "processo" di
integrazione la persona si assuma la responsabilit piena di
tutto ci che sente, pensa e crede sviluppando e integrando
un sistema etico di valori, ethos, un sistema di informazioni
e di saperi, techne, e un sistema di sentimenti ed emozioni
che gli permettono di sperimentare intimit, pathos.
Imparare a scegliere e assumersene il rischio richiede
dunque, secondo Berne, consapevolezza, spontaneit ed
intimit, tre virt chiave nel nuovo secolo, che possono al
meglio trovare espressione in un sistema sociale e
istituzionale che le mantenga attive (Rosina A., op. cit ).

28 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
La vita si allunga e cos il tempo dellattivit lavorativa.
E auspicabile, quindi, che le aziende favoriscano nelle
persone senior, allinterno di un progetto di investimento
sulla qualit del capitale umano, un percorso di
consapevolezza di s, che generi autonomia e creativit.

2.2. Accresciuta consapevolezza di s e
potenziamento delle risorse

Laccresciuta consapevolezza di s tappa e insieme
risultato del percorso. Abbiamo analizzato limportanza del
recupero della storia personale e sappiamo che talvolta
questa parte del percorso pu essere fatta anche in
solitudine, attraverso una ricerca interiore.
Tuttavia, uno dei cardini di qualunque percorso di
arricchimento personale il confronto tra auto ed etero
valutazione. Posso avere una idea di me, per quanto
riguarda lefficacia dei miei comportamenti e poi gli altri non
me la riconoscono o, al contrario, non vedere una mia
risorsa che gli altri apprezzano di me.
Per le persone senior attivare un confronto tra auto ed etero
valutazione molto importante, soprattutto per capire il
posto che occupano e che potrebbero occupare in futuro
dentro lOrganizzazione. E inoltre un modo per sviluppare
progettualit e pensabilit positiva.
Come faccio a sapere se i miei colleghi pi giovani
considerano importante per loro la mia esperienza, se non
mi confronto con la percezione che essi hanno della
medesima: utile, ingombrante, sovrabbondante,
obsoleta? E la stessa percezione che ho io di me, oppure
diversa? Questo confronto tra auto ed etero percezione pu
essere coadiuvato e sostenuto da interventi a cura
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 29
dellOrganizzazione, per esempio attraverso laboratori di
sviluppo.
In un Long Life Development Center dedicato alle persone
over possibile, ad esempio, favorire il riappropriarsi delle
proprie risorse attraverso metodiche che fanno rivivere alla
persona le sue esperienze positive: esercitazioni attraverso
le quali richiamare vissuti emotivi ed esperienziali legati ad
un momento di particolare successo e di pieno utilizzo sia
delle proprie risorse interne, sia della propria performance.
Questo fa sentire la persona pi potente.

Ma la cosa che fa veramente la differenza, a livello di
contesto, la cultura aziendale rispetto al feedback.
Occorre interrogarsi se lorganizzazione sia una
organizzazione che si confronta, unorganizzazione nella
quale le persone esprimono le proprie idee anche in
presenza dei superiori; utile verificare se si sviluppata
una cultura del feedback positivo, oltre che di quello
negativo e spesso svalutante e chiedersi se si utilizzano
modalit di problem solving per la soluzione dei problemi,
oppure se pi frequente che il processo si arresti con
lidentificazione e la conseguente penalizzazione del
responsabile dellerrore.
Analizzando i copioni organizzativi, Rosa Krausz (Krausz R.,
1986) evidenzia come le organizzazioni definite vincenti
abbiano costruito una cultura organizzativa con una forte
connotazione etico-valoriale, basata sul rispetto dellaltro.
In queste Organizzazioni presente una forte attenzione ai
temi dellAge Diversity.
Si tratta di sistemi culturalmente rispettosi delle persone,
che utilizzano il processo di feedback orientandolo allo
sviluppo. Sono contesti nei quali pi facile che si affermino
processi di accresciuta consapevolezza di s e di

30 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
potenziamento delle risorse, anche over 50. E la
compatibilit con la cultura aziendale, che rende credibile
prima ed efficace poi, un progetto di Development Center
per persone senior, che viceversa avrebbe ben poche
possibilit di affermarsi.

E per lindividuo? Se per rinnovarsi il confronto con gli altri
importante, il tessuto individuale che favorisce il confronto
tra me e laltro la convinzione profonda che io valgo e
che anche laltro vale, ciascuno con le proprie
caratteristiche e specificit. Nellapproccio teorico dellAnalisi
Transazionale lassunto filosofico dellokness promuove
lintersoggettivit della relazione e favorisce uno scambio
reciproco, nel riconoscimento di s e dellaltro.
Questa convinzione sottolinea ladeguatezza di ciascuno a
essere quello che , la sua competenza a farsi carico della
sua vita, a prendere decisioni rispetto a s (Rotondo A.,
1991) e d il permesso alla persona di notare le differenze
tra s e gli altri, di fare una autovalutazione e una
valutazione altrui, di esprimere un giudizio, in quanto
finalizzato a riconoscere il valore proprio e altrui.
Come farlo, come valutare s e laltro in modo efficace?
Serve coltivare losservazione, lanalisi e la capacit di
separare. Se si tratta di competenze, per esempio, una
persona pu avere un alto livello di iniziativa e un basso
livello nella capacit di rispettare il sistema di valori e di
procedure aziendali. Nella vita questa una situazione
piuttosto consueta: spesso chi molto autonomo ha anche
un alto livello di iniziativa ed un po restio a rispettare le
regole. Si tratta di saper riconoscere quello che c, con
realismo, senza cercare la perfezione, si tratta di saper fare
lanalisi di realt. Dal punto di vista dellAnalisi
Transazionale, lAdulto che guarda (Berne E., 1966),
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 31
lAdulto che sa separare, che si confronta senza
contaminazioni.
E anche lo sguardo dellantropologo, allenato alla distanza
critica, che sa come ci che ci appare naturale sempre una
costruzione culturale, variabile a seconda dei contesti, delle
epoche, delle tradizioni. Come afferma Marc Aug (Aug M.,
2011), un modo di pensare che nega lesistenza della
verit assoluta, della versione buona, qualunque capo la
affermi. E la capacit di accogliere il feedback ricevuto, ma
anche di relativizzarlo, sapendo che certo parler di me, ma
anche di chi lha dato.
Questo percorso di autoconsapevolezza adulta porta al
potenziamento delle proprie risorse e a far sentire la
persona pi potente, proprio perch pi consapevole di s
e dei suoi punti di forza.
Daltra parte, secondo noi, sviluppare il potenziale di una
persona senior non ha tanto a che fare con lindividuazione
di aree di miglioramento e relative azioni di sviluppo, quanto
soprattutto con il favorire lespressione piena e completa
delle sue risorse, delle sue aree di eccellenza.

2.3. Reciprocit della relazione e nuovi apprendimenti

A seguito della consapevolezza di s, un percorso di
empowerment porta quasi sicuramente la persona senior a
desiderare di apprendere qualcosa di nuovo per s.
Lapprendimento scolastico, che fino a qualche tempo fa era
appannaggio dei giovani fino ai 25 anni, adesso riguarda un
po tutti. Federico Rampini (Rampini F., op. cit.) descrive il
fenomeno del ritorno a scuola di una generazione di
persone coi capelli grigi, non come passatempo e neanche
come rimedio alla noia dovuta alla inoccupazione, ma come
risposta ad un desiderio. Le persone over sono interessate

32 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
ad imparare cose nuove, non per impegnare il tempo, n
perch sia necessario per riqualificarsi, ma perch lo
desiderano. Come si fa ad imparare cose nuove in generale
e, in particolare, nella maturit? A tutti noi capitano delle
occasioni in cui impariamo davvero qualcosa, occasioni in
cui un certo saper fare, che ritenevamo essere confinato in
una esperienza specifica, diventa una competenza, cio un
ampliamento consapevole delle nostre possibilit e capacit
di azione in situazioni complesse. Quando succede c una
disposizione, una disponibilit individuale, che abbiamo visto
essere legata alle pulsioni di base del B di crescere e di
affermarsi. Per conoscere ed imparare occorre infatti aver
sviluppato curiosit, intraprendenza, riflessivit. Serve aver
sviluppato autonomia di pensiero per farsi una opinione di
ci che c, di ci che accade, per proporre agli altri la
nostra opinione, esponendone le ragioni che la determinano
e poi sottoporre la nostra ragione al confronto con gli altri.
Vale per la ricerca scientifica, vale per il sapere filosofico,
vale per il sapere comune, vale anche per promuovere
apprendimento in ambito organizzativo.
Le organizzazioni, per gli adulti senior che hanno voglia e
disponibilit ad imparare, possono mettere a disposizione un
contesto e occasioni favorevoli, secondo la logica di un
percorso mai interrotto di Long Life Training Opportunity.
Un percorso che si proponga di favorire lo sviluppo e
lacquisizione di nuove conoscenze mette a confronto
persone differenti tra loro per et, competenza,
appartenenza organizzativa, favorendone lo scambio di idee
e la possibilit di acquisirne di nuove. E nel raccontare agli
altri cosa so, cosa ho capito nella specifica situazione, nel
mettere a punto le mie argomentazioni e nellascoltare le
argomentazioni degli altri, che posso apprendere cose
nuove. Questo lo posso fare in un gruppo di lavoro, in un
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 33
team di progetto, lo posso fare affiancando, come istruttore
o come mentore, persone pi giovani, lo posso fare in
unaula di formazione, in cui io, persona senior, metto a
disposizione le mie competenze e, nel confronto con gli altri,
ne acquisisco di nuove. Ma non basta che ci siano occasioni
come la formazione o la mentorship; fondamentale che il
contesto sia emotivamente favorevole. Le neuroscienze
evidenziano che la parte pi importante della mente quella
inconscia e che lemozione non contrapposta alla ragione;
sono anzi le nostre emozioni ad attribuire valore alle cose e
a costituire la base della ragione. In un contesto
emozionalmente positivo e un po protetto, in cui ci sia un
approccio prevalentemente di fiducia e non di valutazione
tra le persone, possibile che si generino nuovi
apprendimenti, anche inter-generazionali. Dal punto di vista
dellAT, nellOKness che si genera apprendimento. E nella
relazione e nel confronto con gli altri, in una relazione di
reciprocit, che si possono apprendere nuove competenze e
nuovi saperi. Questa reciprocit anche leffetto dellagire
dellAdulto che vede i dati, che sa che non pu conoscere
ogni cosa, che quello il suo punto di vista, che
influenzato dalla sua mappa rappresentazionale. E lAdulto
che pensa, utilizzando una razionalit critica che accetta
lidea che le sue teorie possano essere rimesse in
discussione. Essa non solo riconosce i propri errori, come ha
insegnato Popper (Popper K. R., 1934), ma sa anche
accettare ci che sfugge al suo dominio e alla sua
comprensione (Morin E., 2011). E accettando di non
sapere che posso sapere sapendo di non sapere, ma
poggiando la mia curiosit su quel poco che so di sapere,
che posso intuire cose nuove. Questo approccio del
singolo, pu essere dellorganizzazione, pu essere favorito

34 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
dallOrganizzazione, da una cultura organizzativa
rispettosa dellaltro.

2.4. Il futuro del lavoro: rinnovata progettualit,
co-progettazione e fiducia

Lultimo passaggio del percorso lapplicazione di ci che la
persona sa e di ci che di nuovo ha appreso nel contesto in
cui opera. Questo richiede competenza, un approccio
progettuale e vision, sia da parte del singolo, sia da parte
del sistema azienda.
Dalle storie dei nostri protagonisti over 50, abbiamo
appreso che dalle persone di esperienza le aziende possono
ricevere idee, proposte.
Per il singolo lapplicazione delle proprie idee e risorse al
contesto attuale, implica la capacit interpretativa
dellambiente. E molto difficile avere la libert, il distacco
necessario per interpretare un contesto che ci sta mettendo
un po da parte. In AT si direbbe che bisogna uscire dalle
contaminazioni dellAdulto, uscire dal dialogo interno, del
pregiudizio del G o da una emozione mal gestita del B.
Serve, sul piano del pensiero, attivare lenergia dellA e
pensare qualcosa di filosofico: collegare i fatti tra loro,
saper interpretare i dati, saper fare un esame di realt.
E poi, sul piano emotivo, serve sapersi immedesimare nelle
posizioni degli altri. Come fa una persona senior, che pu
sentirsi come si diceva sopra - un po messa da parte, ad
avere la capacit di comprendere, fino in fondo, il contesto
in cui si trova per dare, cos, un contributo adeguato ed
utile?
Le serve la capacit di immedesimarsi nelle posizioni degli
altri, limmaginazione simpatetica, di cui parla Martha
Nussbaum (Nussbaum M.C., 2011) che, se sviluppata,
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 35
consente alle persone di pensarsi fuori dal proprio circolo
ristretto e assumere le posizioni di interlocutori molto lontani
da s. Per comprendere un giovane che guarda me, persona
senior, con un po di sospetto, magari preoccupandosi che io
abbia lenergia per lavorare sul progetto o la disponibilit ad
accogliere le novit, mi serve mettermi nel suo punto di
vista. Per lui o lei sono una persona di et, che pu
stimare per la competenza, temere per lautorit del ruolo, o
guardare con un po di sospetto per quanto riguarda la
velocit del pensiero o la capacit di innovazione. E normale
che sia cos. Sostenere il valore di un lavoro che si
avvantaggia delle differenze delle persone non significa far
finta che non ci siano, non si tratta di sostenere un
ingannevole giovanilismo certo che un trentenne pu
fare e fa cose diverse da un cinquantenne, ma quello che sa
fare un cinquantenne, generalmente meglio di una persona
pi giovane, comprendere il punto di vista del suo
interlocutore. Io capisco le tue ragioni, capisco i tuoi
sospetti, i tuoi dubbi sul mio contributo, li vedo e li
comprendo, perch lesperienza se il mio cammino stato
buono mi aiuta a sapermi mettere nel tuo punto di vista,
ad avere la com-passione che serve per vedere te e me, con
le nostre differenze e le nostre potenzialit.
La compassione e la comprensione aiutano a decidere come
agire, sono alla base della decisione e della libert o
responsabilit dellazione.
Allinterno delle strutture organizzative importante che ci
uno spazio, una riflessione, un pensiero su come fare in
modo che gli over fifty siano protagonisti. Quando le
persone, in conclusione di un percorso talvolta sostenuto
dallorganizzazione attraverso un men di risorse possibili
quali progetti, gruppi di lavoro, esperienze di tutoring on the
job o laboratori di sviluppo, sanno mettere a disposizione la

36 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
loro capacit progettuale e la loro vision e intravedono
unapertura di nuove possibilit in modo pragmatico e
realistico, c sicuramente qualcosa che aziende e istituzioni
possono fare per utilizzare il loro contributo nel modo
migliore. Pensiamo che la co-progettazione tra persone
giovani e persone senior e la fiducia reciproca siano la
chiave dello sviluppo delle organizzazioni nei prossimi anni. I
senior sono esperti del loro lavoro, dunque molto probabile
che oltre ad essere dei potenziali ottimi istruttori, insegnanti
o allenatori dei giovani, abbiano idee, vision su quello che
si pu fare di strategico o di organizzativo in una certa
struttura per farla funzionare meglio. Questo significa che,
attraverso percorsi guidati, cui abbiamo accennato, li si pu
aiutare a tirar fuori la voglia di mettere a disposizione le
proprie idee e anche farli allenare, attraverso il progetto su
di s, sul proprio futuro, o su un progetto concreto,
precedentemente concordato con lazienda. Quello che
appare chiaro nel contesto competitivo attuale che molto
difficile fare previsioni sui profili di persone che possono
essere utili allorganizzazione. Il fatto che questultime si
tengano pi libere, dando spazio alla collaborazione tra
profili diversi tra loro, una occasione per loro, una
opportunit. Dalle persone di esperienza possono venire
molte idee, molta progettualit. Sono persone che
conoscono sistemi e processi aziendali, sanno come
funzionano, sono profili di esperti e sono persone che sanno
stare nellincertezza, perch nel corso della loro vita hanno
affrontato crisi, difficolt e sviluppato la loro capacit di
stare nelle situazioni difficili, talvolta precarie. Come
abbiamo dimostrato, spesso le persone mature sono pi
stabili, e la stabilit non un limite, vuol dire essere
centrati, avere un centro di gravit permanente, come
recitava una famosa canzone.
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 37
Le Organizzazioni possono contare su questo, ma
importante che mettano a disposizione un contesto
favorevole, positivo, orientato al rispetto e alla
collaborazione.
Darwin riconobbe nella simpatia, sentimento che per Hume
e ancor pi per Adam Smith era il fondamento della moralit
umana, la chiave per capire lorigine evolutiva di quello che
chiamiamo senso morale (Corbellini G., 2012). Come dire
che luomo accetta di comportarsi in modo morale, perch
ha della simpatia per i suoi simili e probabilmente ha voglia
di stare in relazione con loro. Cerca dunque di seguire le
regole del senso morale comune, perch questo gli consente
di stare dentro una comunit nella quale desidera vivere.
Per progredire nei nostri tempi incerti ci serve creare
comunit e organizzazioni dentro le quali gli uomini abbiano
il piacere di vivere, in modo da potenziare il loro senso
morale e conseguentemente agire non solo per il proprio
personale opportunismo, ma per il bene della comunit e
dellOrganizzazione. Perch ci accada, serve dare fiducia
alle persone e favorire la cooperazione. Questo pu
richiedere un rinnovamento, un cambiamento di usi e
costumi (non era previsto, ad esempio, fino a poco tempo
fa, che le persone senior cambiassero mansione o
seguissero percorsi di sviluppo negli anni di poco precedenti
la pensione!). Il permesso di cambiare usi e costumi ,
daltra parte, esso stesso alla base della fiducia e della
cooperazione.
La questione morale - in estensione - la questione del
possibile rinnovamento dei nostri mores, delle nostre
abitudini quotidiane, scrive Roberta De Monticelli (De
Monticelli R., 2010), affermando poi che il rinnovamento
possibile solo se la nostra esperienza morale
fondamentalmente aperta al vero.

38 Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina
Non c virt senza conoscenza e tutte le categorie della
conoscenza (De Monticelli R., op. cit.) vanno ricollocate nel
cuore della nostra esperienza morale non c altra vita
morale che nel perpetuo rinnovamento, vale a dire nella
sempre rinnovata verifica che la persona disposta a fare
del giudizio di valore attraverso lesperienza e la critica.
Le persone senior che nella loro vita hanno saputo
individuare opportunit in un contesto di avversit e hanno
superato le difficolt attribuendo senso e significato a quello
che era loro accaduto, possono essere una grandissima
risorsa per organizzazioni che si confrontano con le crisi di
oggi e che possono avere successo riattivando anchesse
lenergia dellintuizione. Lintuizione, come abbiamo scritto,
per poter agire ha bisogno s di essere svincolata da
interferenze valoriali, ma basata sullesperienza pi
morale che ci sia, quella di aprirsi al confronto delle proprie
idee con quelle degli altri.
Ad organizzazioni orientate ad agire con rispetto, fiducia e
cooperazione, riteniamo che le persone over 50 possano
dare un grande contributo.
Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 39
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Mida SpA Reinventarsi nuovi mondi possibili, di Giulia Bussi e Marina Farina 41
Giulia Bussi
Consulente, formatore e coach, lavora per la
societ di consulenza Mida S.p.A. Si occupa di
formazione finalizzata allo sviluppo di
comportamenti organizzativi funzionali
allefficacia nel ruolo e nel contesto
organizzativo, al coordinamento di persone e gruppi, alla
collaborazione in team. In consulenza, lavora su progetti di
accompagnamento al cambiamento, attraverso il modellamento di
esperienze di successo e lindividuazione dei principi di
funzionamento e dellidentit organizzativa delle imprese. Sta
frequentando la Scuola di Counselling presso la cooperativa
Terrenuove di Milano.

Marina Farina
Psicoterapeuta, analista transazionale PTSTA
E., docente alla Scuola di Counselling
psicosociale del Centro di Psicologia e Analisi
Transazionale di Milano. Consulente senior di
Mida S.p.A, si occupa da anni del
potenziamento delle persone e delle organizzazioni, progettando e
realizzando percorsi di formazione e sviluppo per gruppi e individui,
in ottica di empowerment. Ha sviluppato tematiche relative alla
leadership e alla gestione del cambiamento in tempo di crisi. Si
occupa inoltre di Diversity, attraverso lideazione, la progettazione
e la realizzazione di percorsi di self empowerment di genere,
nellambito delle pari opportunit. Ha pubblicato articoli sulla
relazione, la comunicazione ed il counselling.

giulia.bussi@mida.biz
marina.farina@mida.biz

Reinventarsi nuovi mondi possibili - Gli over 50 tra resilienza e creativit, di Giulia
Bussi e Marina Farina.
Tratto da: I luoghi dellintuizione, a cura di Cinzia Chiesa, Quaderni di Psicologia
Analisi Transazionale e Scienze Umane n.60-2013, La Vita Felice Ed., Milano, 2013

Mida SpA
Via Antonio da Recanate, 1
20124 Milano - Italy
Tel. 026691845 - Fax 026697220
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In copertina



Lideogramma cinese chng, rinnovare, unito
allideogramma xn, nuovo, significa re-.

Non un inizio, ma un ri-cominciare,
un re-inventarsi intuendo nuove possibilit e
ri-costruendo qualcosa di nuovo.