Curso Derecho Laboral Jul2014

Abog.
Eberth Cirilo Calsin

Derecho Laboral Individual
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CAPITULO I
Evolucin Histrica del Trabajo
El hombre en el trabajo es un ser indigente con obligaciones que satisfacer: para saciar ese
apetencia necesita realizar una actividad (trabajo) a fin de transformar los recursos que le brinda
la naturaleza y que deben ser explotados. Se trata de un combate ininterrumpido que nacin con
l y cuyas primeras etapas estn jalonadas por el descubrimiento del fuego, el uso de
instrumentos de piedra, el cultivo de la tierra, el empleo de animales domsticos, etc. Pero cuenta
adems con un recurso valiossimo, su inteligencia, a travs del cual est en condiciones de
transformar y convertir todos los recursos naturales.
Es tarea exige actividades de investigacin para descifrar las leyes naturales, los estilos de
comportamiento que impone la vida social. Modos, estilos, creencias y el desarrollo del
conocimiento para aplicarlos a al realidad, a travs de la produccin de bienes y servicios. Esta
accin se transmite mediante el proceso educativo por el que las generaciones heredan el
patrimonio cultural, cientfico y tcnico de sus antecesores. Trabajo y educacin unidos dinamizan
las habilidades y operan cambios.
Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la evolucin de las condiciones de trabajo
en dos etapas claramente diferenciadas, la primera antes de la irrupcin de la revolucin industrial
y la segunda a partir de sta. Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y
transformaciones operados por la globalizacin econmica de los mercados.
PRIMERA ETAPA
Apropiacin.
En la antigedad el trabajo humano se caracterizaba por atender solamente elementales niveles
de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus propias necesidades. La
organizacin social estaba compuesta por clases y tribus donde la caza, la pesca y la recoleccin de
frutos que espontneamente se producan constituan la forma de trabajar.
Agricultura y pastoreo.
El avance de la civilizacin y la aparicin de organizaciones sociales caracterizadas por ela
sentamiento de las familias, impuso la realizacin de tareas agrcolas y ganaderas. Los
instrumentos de produccin que se utilizaban dependan de la fuerza muscular del hombre, que
era ayudado por los animales a los que haba logrado domesticar. El jefe de familia era secundado
por todos los miembros y trabajaban mientras hubiese luz solar, por cuanto vida y trabajo se
confundan en un mismo concepto: el campesino construa su vivienda, fabricaba y reparaba sus
enceres y herramientas y se procuraba la alimentacin.
Esclavitud.
En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de conquista, se fue generando la
esclavitud. Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos en minas,
Abog. Eberth Cirilo Calsin
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talleres o reparacin de caminos. En esa poca lo habitual para evitar peligros y molestias era
matar al prisionero, por lo cual la esclavitud lleg a ser considerado como un acto humanitario,
que incluso fue reglamentado por el Derecho Romano. Es decir: la esclavitud era una pena de
muerte conmutada en cautiverio. Los esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la
manera de las bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo era
alquilada, siendo la utilidad de la locacin para el dueo del esclavo. La posesin de esclavos era
un hecho habitual, natural, considerado lgico, en tanto que la idea de establecer la abolicin de
ese estado de cosas era considerada como artificial e impracticable. Quin sent el principio
bsico que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad
sustancial de todos los hombres, que por cuestin de intereses fue concretada recin en el siglo
IXX.
Servidumbre.
Al llegar la Edad Media (perodo comprendido desde la cada del Imperio Romano de Occidente,
ao 476, hasta la cada de Constantinopla en poder de los turcos otomanos, ao 1453) las
costumbres se modifican: la organizacin feudal de la sociedad atena las caractersticas de la
esclavitud al sustiturla por la servidumbre. Los hombres se agrupan alrededor de alguien
sumamente poderoso celebrando un contrato de alianza - foedus - por el cual el seor feudal se
compromete a proteger y defender a los siervos y sus familias a cambio de la obligacin de stos
de prestar servicios, por lo general en trabajos agrcolas. El siervo estaba ligado a la tierra que
cultivaba y comparta con el seor feudal los frutos obtenidos, y en caso de cesin de la tierra a
otro dueo la transaccin comprenda al siervo que en ella trabajaba.
Artesanado.
Paulatinamente y como consecuencia del desarrollo de las ciudades se van formando grupos de
personas que pertenecan a un mismo gremio: herrero, talabartero, platero, etc. constituyndose
as las corporaciones, instituciones caractersticas del medio evo originadas en el siglo once y que
se desarrollan notablemente en el siglo doce, en las cuales se establecan condiciones de trabajo
minuciosas y obligatorias para todo el gremio. La produccin se realizaba fundamentalmente en
forma familiar y aquellos que no pertenecan a la familia del maestro vivan con l como si lo
fueran. Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeos talleres y de acuerdo a
rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol. La caracterstica principal del
artesanado radicaba en que el productor era propietario de los sencillos instrumentos que
utilizaba y quin pona su esfuerzo de trabajo. Adems era ms importante la pericia del
trabajador que la accin de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra
dependan de la aptitud del artesano. Es en esta poca que surgen los primeros elementos de la
divisin de capital y trabajo, que habrn de acentuarse en la etapa siguiente: las materias primas
las adquira quin efectuaba la primera fase del proceso (por ejem. el paero en la industria textil),
y luego pasaban por manos de quienes completaban las etapas subsiguientes (hilanderos,
tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta llegar el empresario que colocaba el producto en el
mercado vendindolo al mejor postor.
SEGUNDA ETAPA
La Revolucin Industrial.
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La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin
progresiva de paradigmas econmicos y sociales medievales. En tanto que la revolucin industrial
present como signo distintivo la introduccin de modificaciones de fondo al sistema econmico y
consecuentemente al sistema social de la poca.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la
circunstancia de lograrse notables progresos tcnicos.
En 1760 la creacin de la mquina de vapor por James Watt gener el desarrollo de numerosas
actividades industriales y el agrupamiento de gran nmero de trabajadores, en especial en la
industria textil. En 1762 comenz a utilizarse la iluminacin a gas de carbn, lo que posibilit la
realizacin de tareas nocturnas. Las mquinas de vapor tambin se aplicaron al transporte
(navegacin y ferrocarril), el consecuente desarrollo vertiginoso de la industria del hierro, y el
mejoramiento de las comunicaciones a travs del telgrafo fueron el cimiento de la industria
moderna. Rpidamente se multiplicaron las fbricas y los molinos. Miles de campesinos
abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en
tareas fabriles. Se verifica tambin el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos
casos se convierten en sinnimo de hacinamiento y contaminacin. El exceso de mano de obra a
causa de la migracin y de progresos tecnolgicos y las peridicas crisis de sobreproduccin por el
afn de acumulacin de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron
situaciones de explotacin y miserias graves. La jornada laboral hasta mediados del siglo
diecinueve es de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se lleg
a utilizar menores y mujeres en la realizacin de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderas
inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. La concentracin
poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolucin
Industrial que se caracteriz, adems de los horarios prolongados, por malas condiciones de
trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los
menores y las mujeres. No exista tampoco legislacin laboral que ordenara el catico sistema.
Movimientos Sociales.
Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los
trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares
que fueron respondidas con represin.
La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield, Manchester, el 16 de agosto de 1819, de
la que participaron sesenta mil personas entre las que haba mujeres y menores de edad. El
gobierno conservador ingls orden reprimir a la caballera y a resultas de su intervencin
murieron 11 personas y 500 resultaron heridas. Este episodio es conocido como "la matanza de
Peterloo". Paulatinamente se modifican las condiciones laborales.
En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 aos y de
doce horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms tarde, en 1847, se establece para estos
ltimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.
En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan dentro de los
lmites de la ciudad de Pars y de once horas para los que trabajaban en el interior del pas. Es a
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partir de ese ao que en Europa se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales
eran sometidos los trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la jornada de diez horas para todos
los obreros. Es en este ltimo pas donde el reclamo generalizado para que se limite la jornada de
trabajo a ocho horas diarias tiene ms fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo
sistemticamente se organizaban huelgas y manifestaciones. Durante el desarrollo de una de ellas
realizada en la ciudad de Chicago el primero de mayo de 1866 se produce una represin dursima y
sangrienta. Esa fecha se conmemora anualmente como el Da Internacional del Trabajo.La
jornada de ocho horas.
La limitacin de la jornada de trabajo fue debatida en las conferencias internacionales realizadas
por los gobiernos de las principales potencias europeas en 1890 en Berln y Berna en 1905, 1906 y
1913.
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demand que se realizaron grandes esfuerzos en la
produccin de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos. Tambin existi el
desarrollo del automvil, la aviacin y la radio. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas
condiciones exigidas por los trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y proteccin
de mujeres y menores.
Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional de la Organizacin Internacional del Trabajo
celebrada en la ciudad de Washington en 1919 (Convencin N 1) fue de fundamental importancia
para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo.
Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio
de 1919 en el Saln de los Espejos del Palacio de Versalles, y por medio del cual se le puso fin. En
este tratado se estableci en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser considerado simplemente como
un artculo de comercio...siendo de importancia particular y urgente la adopcin de una jornada
de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas como fin obtener, donde no haya sido
obtenido..."A travs de todos esos aos se tuvo en cuenta que la reduccin de la jornada de
trabajo representaba que la produccin material individual disminuyera y que a su vez aumentara
el nivel de educacin por aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un sustancial
mejoramiento de la preparacin para el trabajo como as tambin el bienestar fsico, moral e
intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la dignificacin del ser humano. La jornada
laboral en el continente americano.
En nuestro continente los antecedentes se remontan al siglo diecisis. Durante el reinado de
Felipe II se contemplaba la jornada de ocho horas diarias y el descanso dominical para posibilitar la
conversin al cristianismo de los indgenas que, repartidos en grupos llamados encomiendas,
trabajaban bajo la condicin de un espaol (el encomendero). El sistema de encomiendas fue
desarrollado para que los indios fueran asimilados a la civilizacin y la cultura cristiana. Tal lo
indicado en la Recopilacin de las Leyes de los Reinos de las Indias, que rene el ordenamiento
legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de ella innumerables
ordenanzas de virreyes, gobernadores y otras autoridades), que debi ser aplicado en las tierras
conquistadas por Espaa. El derecho indiano no se elabor con un conjunto jurdico acabado. Por
el contrario sus normas fueron apareciendo y modificndose progresivamente, segn las
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necesidades impuestas por la naciente vida americana. Al indio se le deba dar buen trato,
educacin, mantenerse unida a la familia y proveer de alimentacin y vivienda. Sin embargo los
conquistadores espaoles no solo no aplicaron esa sabia legislacin sino que adems abusaron de
su poder y trataron cruelmente a los aborgenes. Es as que el comercio de esclavos y el
sometimiento irracional del que fueron objeto dieron las notas caractersticas de la etapa colonial,
desde el descubrimiento en 1492 hasta comienzos del siglo XIX.
TERCERA ETAPA
El trabajo en el siglo XXI.
El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los ltimos aos en lo geopoltico,
econmico, social y financiero. Los descubrimientos cientficos en el siglo XX y a comienzos del
actual son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los viajes espaciales, la era
de la computacin, el notable desarrollo de internet, la televisin y la telefona celular, son
algunos de los hechos que forman los hitos de la llamada revolucin tecnolgica. Esos logros
obtenidos en funcin de la inteligencia del hombre no impiden, sin embargo, la constante
generacin de guerras y conflictos. Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto
sometido numerosos conflictos blicos sin solucin de continuidad. Ese estado belicoso da pie
para la creacin de nuevas armas o para probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas.
El modelo econmico definido como globalizacin de los mercados impone que cada pas o regin
trate de explotar y optimizar sus ventajas competitivas. Las diferencias entre las economas de
distintos pases o regiones ha representado que las oportunidades de negocios sean desiguales.
Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos perdedores. Las consecuencias
para los habitantes de estos ltimos son altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusin
social. La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa internacionalizacin de los
negocios, demanda no tener restricciones en su aspiracin de mejorar su calidad de vida y tener a
disposicin amplia gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones de
marketing, comercializacin y distribucin de bienes. El proceso de cambio que experimenta
actualmente el mundo del trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso. El
trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrnico, la robotizacin, la informatizacin integral, las
oficinas electrnicas, son algunos de los trminos que ya no resultan extraos alas organizaciones
bancarias, a las cadenas de comercializacin masivas, las industrias o a las empresas de tarjetas de
crdito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni pblico en general. Lo lamentable es que los
modelos racionales de gestin empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a pesar
de la existencia de numerosas teoras, conceptos, tcnicas, herramientas y sistemas orientados al
hombre en el mbito del trabajo, considerndolo el elemento ms valioso al conformar con sus
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital intelectual de la empresa. Uno de los
mayores problemas de fines del siglo XX y comienzos de ste siglo XXI es la falta de trabajo, que se
evidencia en los altos niveles de desempleo que afectan por igual a jvenes y adultos, hombres y
mujeres. Situacin que se da en todas las reas del conocimiento: empleados, tcnicos,
profesionales y ejecutivos. Siendo el trabajo la actividad destinada a proveer las necesidades del
ser humano (todas las cosas que se consumen, todos los elementos que brindan confort son
creaciones del hombre), y que el trabajo exige resultados (por un lado productos y servicios de
calidad con rentabilidad y, por otro, realizaciones personales de quienes colaboran para obtener
esos resultados), es de desear que se continen tomando acciones considerando la trascendental
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importancia que tiene ayudar a convertir a cada persona en alguien motivado, orgulloso y
satisfecho de s mismo y de su aporte a la empresa.
Trabajo objeto de proteccin por el derecho del trabajo
Trabajo humano.
El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto. Al margen de la
actividad que puedan realizar los animales de manera instintiva (abejas) o como medio para el
trabajo humano (bueyes), mas all de que actividades como estas puedan considerarse trabajo, lo
cierto es que solo los hombres como sujetos de derecho y, por tanto, es nuestro trabajo el nico
que le interesa al derecho.
El derecho del trabajo se ocupa, pues, del trabajo humano. Este ha sido tradicionalmente dividido
en manual e intelectual, segn se utilice preponderantemente materias o smbolos
Trabajo productivo.
El trabajo es un esfuerzo dirigido a un fin. El sujeto al desplegar su actividad se propone lograr un
objetivo. La finalidad perseguida puede ser una sola o varias, en este ltimo caso combinadas
entre s, de diversas maneras.
La nica actividad excluida del mbito del derecho del trabajo es la que se lleva a cabo con fines
puramente no econmicos, por ejemplo las tareas de organizacin llevadas a cabo por un
militante de un partido poltico o la participacin en grupos de vigilancia nocturna por lo vecinos
de una localidad en la que viven.
El trabajo es productivo cuando se encamina a reportar un beneficio econmico, de cualquier
magnitud, a la persona que lo realiza. Dicho en otras palabras, quien cumple la labor espera
obtener de ella un provecho econmico, significativo o no, aunque tambin tenga otras
aspiraciones.
Para que un trabajo sea calificado como productivo, el fin econmico procurado para el sujeto que
lo presta no tiene que ser el nico, ni siquiera el principal, ni tampoco cuantioso, por ejemplo un
profesor universitario que ensea porque le permite estar actualizado en su especialidad o tiene
vocacin de formacin a la juventud y percibe un ingreso magro por su labor, realiza un trabajo
productivo.
Por ltimo, el momento para calificar un trabajo como productivo o no es el del inicio de su
ejecucin: la actitud con la que el sujeto emprende su actividad. Pero esa actitud podra tener
originalmente un sentido y luego transformarse en otro p.e. una persona dedicada a la repostera
que prepara postres para consumir u obsequiar y luego decide venderlos.
Trabajo por Cuenta Ajena.
Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por su iniciativa o hacerlo por encargo de un
tercero.
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En el primer caso, aquel ser el titular de los bienes o servicios producidos, de los que dispondr
despus, comnmente a cambio de dinero, mediante un contrato de compraventa. Estamos ante
un trabajo a cuenta propia p.e. El artesano que produce vajilla.
En el segundo caso, el tercero tendr la titularidad de esos bienes o servicios, y le pagara por su
produccin al sujeto que los ha realizado, con l que est vinculado a travs de un contrato de
prestacin de servicios. Su trabajo es por cuenta ajena, p.e. El artesano que conviene con un hotel
la elaboracin de vajilla con determinadas caractersticas y en determinado plazo, a cambio de
cierta suma de dinero.
La doctrina considera trabajo por cuenta propia, por excepcin, pese a haber pluralidad de
sujetos, el que presta un individuo a determinados ncleos a los que pertenece. Este es el caso de
la familia, de un lado, y de las cooperativas de trabajo, del otro. En el primero, el trabajo
desempeado por padres e hijos en su hogar, no es prestado por unos y otros, sino por todos a la
unidad familiar.
En las cooperativas de trabajadores, por mandato legal, todos los que trabajan son socios y todos
los socios trabajan. Las dos condiciones por tanto se funden en una.
Esto se diferencia de una sociedad annima en la que se hubieran repartido acciones a todos los
trabajadores. Estos seran por consiguiente socios y trabajadores a la vez, pero ambas condiciones
son perfectamente escindibles. El trabajo sigue siendo pues, por cuenta ajena.
El trabajo que interesa al Derecho del Trabajo es nicamente el que se cumple por cuenta ajena.
Pero la regulacin de este sector no le corresponde en exclusiva al Derecho del trabajo, aunque si
la del subsector compuesto por quienes se vinculan con el tercero en forma subordinada. Los
otros subsectores, integrados por sujetos que se desempean con autonoma los regula el
derecho Civil o el Derecho Mercantil.
Trabajo Libre.
El vnculo que se establece en el trabajo por cuenta ajena entre quien ofrece un servicio y quien lo
requiere, puede tener su origen en una cuerdo de voluntades entre dichos sujetos o en la
imposicin derivada de una situacin jurdica o fctica. El primero es el trabajo libre y el segundo,
el forzoso.
El trabajo del que se ocupa el Derecho del Trabajo es, por cierto, el libre. Lo mismo el derecho civil
o el derecho mercantil. El trabajo forz est proscrito o est regulado por otras reas jurdicas.
La libertad de trabajo consiste en el derecho de toda persona a decidir si trabaja o no, en que
actividad y para quien, est proclamada por nuestra constitucin y por numerosos instrumentos
internacionales de derechos humanos, como la Declaracin Universal de Derechos Humanos, el
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, la Declaracin Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre y el protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales.
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Por tanto la Libertad de Trabajo podra parecer incompatible con el deber de trabajar que
establece la constitucin (artculo 22), as como la Declaracin Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre. Pero no es as, porque este tiene manifestaciones morales y sociales, pero
no constituye una obligacin jurdicamente exigible. Si esto sucediera, por ejemplo, a travs de la
dacin de una ley que reprimiera la vagancia en si, entonces surgira una abierta vulneracin de la
libertad de trabajo, as lo ha entendido la OIT al pronunciarse sobre la cuestin.
La proclamacin de la libertad de trabajo, supone la prohibicin del trabajo obligatorio, ste se
encuentra vedado en nuestra constitucin (artculo 23) e instrumentos internacionales como el
PIDCP (art.8.3.a.), CADH (art.6.2.), Convenios Internacionales del Trabajo 29 (art.1) y 105 (art. 1),
en igual direccin va el Cdigo Penal (art. 168.2). Habra que aadir a esta relacin los numerosos
preceptos que proscriben la esclavitud y la servidumbre, formas jurdicas que adopto el trabajo
forzoso por cuenta ajena a lo largo de la historia.
La cuestin es la de determinar cundo estamos ante un trabajo obligatorio y, por tanto, abolido.
Aqu debemos analizar bsicamente tres situaciones:
- La del trabajador que requiere desempear una actividad para obtener de ella la
retribucin que le permita subsistir.
El trabajador al momento de celebrar el contrato de trabajo lo hace en situacin de
desigualdad, este hecho justifica la existencia del ordenamiento protector para el
contratante dbil, pero en este caso adopta una perspectiva formal: le interesa que
jurdicamente el trabajador pueda expresar su consentimiento, sin considerar que los
condicionamientos econmicos pudieran llegar a viciarlo.

- La de quien se ha obligado en su contrato a prestar un servicio.
Tampoco se entiende como trabajo forzoso el trabajo que el trabajador debe ejecutar en
virtud del propio contrato. De este nacen derechos y obligaciones para las partes y la
principal obligacin del trabajador es precisamente la de poner su actividad a disposicin
de su empleador. Esa es la razn de ser del contrato de trabajo, sin embargo, si el
trabajador no quiere cumplirla, el empleador puede sancionarlo, pero no compelerlo a
trabajar.

- La de quien est compelido por ley a cumplir con el trabajo.
Conocida como la imposicin legal de trabajar, Para esclarecer esta situacin nos
remitimos a la definicion de trabajo forzoso expresado en el Convenio 29 de la OIT que en
su artculo 2.1 establece: Todo trabajo para el cual un individuo no se ofrece
voluntariamente y que se le exige bajo amenaza de una pena cualquiera. P.e. la realizacin
del servicio militar obligatorio o la participacin en mesas electorales, estas actividades
colisionaran con la libertad de trabajo y estaran, por tanto, prohibidas.
Sin embargo, labores como las que hemos mencionado estn autorizadas por el convenio
29 de la OIT art. 2.2. PiDCP 8.3.b y c. Y la CADH art. 6.2 y 3, el servicio militar obligatorio,
obligaciones cvicas y el trabajo penitenciario.
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Para terminar, no podemos dejar de mencionar que lamentablemente en nuestro pas y otros
lugares del mundo, sobre todo en zonas rurales, la abolicin del trabajo forzoso no se ha hecho
an plenamente efectiva. Subsisten formas de trabajo compulsivo, en perjuicio especialmente de
la poblacin infantil, que reclaman una firme intervencin del Estado para ponerles fin.
Trabajo Subordinado.
En el trabajo por cuenta ajena (como ya vimos en el punto 1.2.3), dos individuos tienen entre s un
vnculo jurdico previo a la elaboracin del producto, que hace titular de ste al tercero. Pues bien,
ese vnculo puede ser subordinado o autnomo, segn la posicin de uno de los sujetos respecto
del otro. El primero, le permite al acreedor de trabajo dirigir la prestacin del deudor; en el
segundo, en cambio, este ltimo dirige su propia prestacin. Histricamente este criterio (tipo de
vnculo) -como ha puesto de manifiesto Sanguineti Raymond (2000: 35 y ss.)- ha corrido parejo
con otros dos, al configurar los diversos tipos contractuales que han regulado el trabajo libre por
cuenta ajena: el contenido de la promesa de trabajo y la asuncin del riesgo del trabajo.
El primero se refiere a la obligacin que adquiere el deudor de trabajo frente al acreedor, y puede
ser de actividad o de resultado, segn se comprometa a desplegar su energa laboral o a entregar
un producto. La segunda, alude al sujeto sobre el que recae la responsabilidad ante el
incumplimiento del fin esperado por el acreedor de trabajo. La combinacin de estos tres criterios
se ha producido de la manera resumida en el cuadro adjunto. De este modo, en el antiguo
derecho romano, que fue retomado por el derecho francs en el siglo XIX, existan slo dos figuras
contractuales para regular la prestacin de servicios por cuenta ajena. En la primera de ellas
(locatio conductio operarum / arrendamiento de servicios), el deudor de trabajo pone su actividad
a disposicin del acreedor, quien a cambio de poder dirigirla le paga una retribucin, a la que
aqul tiene derecho aun cuando no se llegue al resultado perseguido por ste. En la segunda
(locatio conductio operis / arrendamiento de obra), el deudor de trabajo ofrece un resultado, para
cuyo logro conserva la conduccin de su actividad, a cambio del cual percibe una retribucin, que
slo puede exigir si aqul llega a hacerse efectivo.
El primer tipo contractual sera el que vincula al carpintero conductor de un taller, con los
operarios que laboran en l sujetos a sus instrucciones; y el segundo, el existente entre ese
carpintero y la Universidad que le encarga la produccin de 50 carpetas para equipar un aula de
clases, las que van a fabricarse en dicho taller. O, respectivamente, el de un mdico con la
empresa a la que se integra para atender durante su jornada de trabajo, a los obreros que aqulla
le indique; y el del mdico que desde su consultorio recibe a los pacientes que solicitan su servicio.
Justamente a propsito de los servicios prestados por profesionales liberales (trabajadores por
cuenta ajena autnomos, como el segundo mdico del ltimo ejemplo), la doctrina alemana
consider que ellos no celebraban contratos de arrendamiento de obra, como estableca la
legislacin francesa, porque si bien el tipo de vnculo jurdico era autnomo, el contenido de la
promesa de trabajo no era un resultado sino la actividad. Y dise una nueva figura contractual,
llamada prestacin de servicios no dependientes, que introdujo una variante en el esquema del
derecho romano y del derecho francs: es posible ofrecer la actividad y conservar la autonoma.
Con la Revolucin Industrial la situacin se modific radicalmente. Las grandes unidades
productivas sustituyeron a las pequeas, aglutinando a muchos trabajadores. La utilizacin del
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contrato de arrendamiento de servicios empez a masificarse. All se puso en evidencia que la
insercin de esa figura en el Derecho Civil, conduca a la regulacin de la relacin laboral individual
por la voluntad unilateral del acreedor de trabajo y, por tanto, al establecimiento de condiciones
deplorables, en cuestin de duracin de la jornada de trabajo, monto de la remuneracin,
seguridad e higiene en el trabajo, entre otras. Haca falta, pues, sustraer ese tipo contractual del
Derecho Civil y construir un ordenamiento inspirado en valores distintos, que reconociera el
contexto de celebracin del acuerdo y tutelara al contratante dbil. As el contrato de
arrendamiento de servicios se transform en contrato de trabajo y surgi el Derecho del Trabajo
para regular todas las relaciones derivadas de aqul.
Reparemos en que los criterios de contenido de la promesa de trabajo, tipo de vnculo jurdico y
asuncin del riesgo del trabajo, son idnticos en ambos tipos contractuales: prestacin de
actividad subordinada y remunerada, con riesgo en el acreedor de trabajo. La razn de la
transformacin a que hemos aludido, no se encuentra, pues, en el cambio de alguno de ellos, sino
en que a partir de los fenmenos que acompaaron a la industrializacin, la pertenencia del
contrato de arrendamiento de servicios al Derecho Civil llevaba a un rgimen de dramtica
explotacin de la mano de obra. Esta suscit reacciones adversas en diferentes sectores,
especialmente entre los propios trabajadores, que se organizaron en sindicatos (aunque la ley lo
prohiba), y obtuvieron la intervencin del Estado para controlar esa situacin.
En el derecho moderno, el trabajo por cuenta ajena se regula bsicamente por tres tipos
contractuales en los ordenamientos que se inscriben en la lnea del derecho alemn (como es el
caso del nuestro, desde la dacin del Cdigo Civil de 1984): contrato de trabajo, de un lado, y de
locacin de servicios y de obra, del otro; y por slo dos en los que siguen en los que siguen la ruta
del derecho francs: el primero y el tercero de los mencionados, pero no el segundo. El contrato
de trabajo est - como es obvio- regulado por el Derecho del Trabajo, y los otros dos, por el
Derecho Civil. Hay otras figuras de prestacin de servicios propias del Derecho Mercantil: agencia,
comisin y corretaje, que no estn reguladas sistemticamente por nuestro ordenamiento.
FORMACION Y ANTECENDENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Formacin Histrica del Derecho del Trabajo.
Al referirnos a la historia del Derecho del Trabajo, no vamos a remontarnos a la esclavitud, ni al
rgimen de colonato o vasallaje como sistema intermedio entre la esclavitud y el trabajo Libre.
Tampoco al rgimen del trabajo corporativo de artes y oficios, vigente durante la mayor parte de
la Edad Media, porque no guarda relacin con el rgimen de trabajo asalariado, surgido en las
grandes manufacturas e implantado en la industria moderna. Aquellas constituyen forma de
organizacin de trabajo completamente diferentes de las de la era industrial, con la divisin del
trabajo y el rgimen salarial.
A nosotros nos interesa el estudio de las instituciones del derecho del trabajo, cuya gestacin se
opera como una de las consecuencias de la revolucin industrial, a causa de un proceso impulsado
por la ideologa liberal capitalista, dando lugar a la formacin de dos clases sociales, la burguesa y
el proletariado, y la divisin de stas produce el desequilibrio socieconmico que genera el
fenmeno de la cuestin social de la poca contempornea, como antecedente sociolgico del
moderno derecho del trabajo. De ah que, para nosotros, el actual derecho del trabajo surge a
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consecuencia de una nueva organizacin del trabajo asalariado que no guarda ninguna relacin
con las formas de organizacin anteriores.
La Cuestin social como Antecedente Sociolgico.
La cuestin social por excelencia, dice Legaz y Lacamabra es la que debe su origen al hecho de la
formacin del proletariado y de la economa capitalista.
Porque una de las manifestaciones de la revolucin industrial fue la concentracin de grandes
masas de poblacin alrededor de los centros fabriles, lo cual dio lugar a la formacin y y desarrollo
del proletariado moderno, de cuyo seno surge el sindicalismo como uno de los fenmenos sociales
ms trascendentes de aquella poca. Y aunque el fenmeno sindical es de gran complejidad, sus
causas principales son originadas por el maquinismo y la expansin de la gran empresa, al
concentrar la produccin y homogeneizar las formas de vida de grandes ncleos de poblacin. Y
los hbitos de vida y de trabajo de los que viven agrupados alrededor de los centros fabriles
termina, con el tiempo, por crear en ellos asimilaciones psquicas colectivas, con tendencias
asociadoras, que los impulsan a organizarse en defensa de sus derechos profesionales, con el
objeto de alcanzar mejores condiciones de vida y relaciones mas humanas de trabajo.
La nueva realidad social creada por el liberalismo econmico agrava la situacin de los
trabajadores, pues, a medida que el maquinismo se iba extendiendo y perfeccionando con el
progreso tcnico, al reducir el empleo de la mano de obra, aumentaba la desocupacin, con las
consecuencias consiguientes en el mercado de trabajo, en un rgimen de libertad contractual.
Amparados en aquel rgimen legal, los patronos aprovechaban para producri barato y acrecentar
sus ganancias, para lo cual no reparaban en aumentar la jornada de trabajo y reducir los salarios.
Situacin sta agravada para los obreros adultos, al aprovechar los empresarios el uso de las
mquinas para emplear el trabajo de las mujeres y los nios, a quienes sometan a jornadas
agotadoras.
Pero, con el transcurso del tiempo, a mediad que se va operando las grandes transformaciones
industriales, los trabajadores advierten que las consecuencias de la revolucin industrial,
iluminada por la ideologa poltica francesa, les va demostrando su condicin de ciudadanos de
ciudadanos libres los entrega inermes a la organizacin econmica de la cual dependen, ya que su
contrato de trabajo, bajo el rgimen de la libertad contractual no es ms que un contrato de
adhesin a las estipulaciones del trabajo unilateralmente impuestas por el patrn, con el
agravante de que, dentro del liberalismo econmico, el trabajo humano se considera una
mercanca y, consecuentemente, las estipulaciones del contrato de trabajo quedan sometidas a la
conocida ley econmica de la oferta y la demanda.
Frente a un rgimen legal que permita la explotacin del hombre por el hombre, los obreros
fueron adquiriendo conciencia de sus derechos y comenzaron a organizarse, al principio
clandestina y transitoriamente y despus en forma pblica y permanente, dispuestos a luchar por
la reivindicacin de sus derechos. Por lo tanto como seala Messner, no fueron las leyes de la
economa capitalista como pretendi Marx, lo que pone al trabajador en movimiento, sino la idea
de justicia.
12

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Concepto.-
Antes de conceptuar el Derecho del Trabajo, como ya lo hemos sealado, para que haya trabajo
en sentido estricto, deben estar aunadas la inteligencia, la conciencia y la libertad.
El trabajo es algo propio de la vida humana. El trabajo es una condicin de la humanidad. Cuando
nos referimos de una manera vaga al trabajo realizado por una mquina o un animal, no
expresamos el concepto de trabajo en sentido jurdico. Porque ni el trabajo mecnico ni el
instintivo encuadran dentro del derecho del trabajo.
La mquina y el animal son slo instrumentos de trabajo empleados por el hombre. Es trabajo
humano como objeto del derecho del trabajo, el marcado por las notas precisas de racionalidad,
libertad, habitualidad y fecundidad.
Por lo tanto, el hombre trabaja, cuando crea algo til, transformando la energa de sus msculos o
la potencia de su cerebro en un bien econmico, en una riqueza. Este ltimo, es el concepto
econmico del trabajo, por lo tanto puede conceptuarse al Derecho del Trabajo como el conjunto
de principios y normas que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y de ambos
con el Estado, derivadas tanto de la prestacin individual de trabajo, como la accin gremial
organizada en defensa de los intereses profesionales.
Naturaleza Jurdica Del Derecho Del Trabajo
Segn Nstor Lozano, podemos decir que el derecho del trabajo en su naturaleza jurdica no solo
es regulador sino tambin es tutelar, (i) por regulador entendemos que es el derecho que se
encarga de que los trabajadores presten un servicio a sus patrones y que lo cumplan con las
especificaciones que se les ha pedido, pero tambin se encarga de regular que sus trabajos sean
dignos, que les proporcione satisfactores y adems no daen su integridad como personas. Y (ii)
por la parte tutelar lo podemos analizar con los sindicatos, una de las formas de fuerza de trabajo
por as decirlo que mueven a nuestro pas, donde la lealtad da muchas retribuciones. En
conclusin el derecho del trabajo se va a encargar de mantener al margen las relaciones de trabajo
y todo lo que estas conllevan.
La diversidad de posiciones existentes acerca de cual sea la naturaleza del derecho del trabajo,
permite sealar, entre las mismas, una divisin que recoja en lo posible la panormica del
problema, tal y como se ofrece en la doctrina.
a) En un primer momento se incluye la consideracin de Derecho Laboral como
perteneciente a alguna de las dos ramas en que tradicionalmente se ha dividido el
Derecho privado y pblico, entonces se tiene:
- Doctrinas privatistas, segn las cuales el derecho del trabajo es un derecho
sustancialmente privado porque su ncleo esencial se halla constituido por el contrato de
trabajo, de significacin, ascendencia histrica y naturaleza civiles, y ello aun
reconociendo la presencia en el total sistema laboral de determinadas instituciones o
13

relaciones jurdicas en las que ha penetrado el derecho pblico, pero sin por ello
transformarse la naturaleza de la relacin, ni cambiar el sentido del ordenamiento.
- Doctrinas de Derecho Pblico, posicin mantenida, sobre todo en base a la progresiva
intervencin de los rganos administrativos, en las relaciones de trabajo, regulando su
contenido y desarrollo, con lo que el margen de la autonoma de las partes es tan escaso
que prcticamente el Derecho del Trabajo se convierte en derecho necesario.
b) Un segundo grupo se caracteriza, en cambio, por adoptar una posicin mixta, estimando
que el Derecho del Trabajo es, simultneamente, derecho privado y Derecho Pblico. Con
arreglo a este criterio dualista, en nuestra disciplina se da la presencia conjunta de
relaciones e instituciones que tanto por lo que son en si, como por el inters que
persiguen, como por las normas que las regulan, se encuadran en una u otra de las dos
grandes ramas en que el derecho se considera separado.
c) Una tercera posicin lo sita como un derecho especial, hbrido, constituida por un
contenido y principios especiales en base a los cuales resulta posible defender el Derecho
del Trabajo como un nuevo derecho distinto al Derecho Privado y al Derecho Pblico. se
habla entonces de un derecho social, por cuanto sufre transformaciones; antes era un
derecho de clase y hoy en un derecho comn, adems nace de la sociedad de acuerdo a
sus necesidades.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Concepto.-
La expresin fuente del derecho tiene -en la doctrina italiana- una doble acepcin. De un lado,
como fuente de la produccin, se refiere al productor, que es una entidad -en el ms amplio
sentido de la palabra- que posee la atribucin de elaborar un producto, as como al procedimiento
que debe utilizar con ese propsito. Se responde a las interrogantes acerca de quin puede
producir y cmo debe hacerlo. De otro lado, como fuente del conocimiento, alude al producto
mismo y absuelve la cuestin de qu es lo producido. En el primer significado ser Fuente del
derecho, por ejemplo, el Congreso y el trmite parlamentario de elaboracin de la ley; y, en el
segundo, la propia ley. En rigor sta tiene su origen en aqullos, por lo que la fuente de la
produccin sera mediata y la del conocimiento inmediata. En este trabajo vamos a emplear el
concepto en ambas acepciones.
La produccin puede consistir en un acto o en un hecho y su impacto sobre el producto puede
estar en crearlo, modificarlo o extinguirlo. Vamos a explicar enseguida cada uno de estos
trminos.
Los productos pueden tener su origen en actos o hechos. Los primeros son manifestaciones de
voluntad de ciertas entidades (poderes del Estado, organismos autnomos, organizaciones
internacionales, autonoma privada, etc.). Son actos los que conducen a la produccin de la ley, el
tratado, el convenio colectivo, el contrato de trabajo, la sentencia, etc. Pero algunos de ellos son
normativos y otros no.
Cuando son normativos, adoptan indispensablemente forma escrita y necesitan publicidad, que en
el caso de los productos creados por el Estado supone la publicacin -aunque no debera agotarse
14

en ella- y en el de los generados por la autonoma privada, al menos la inscripcin en un registro
pblico.
Los hechos son situaciones objetivas: una prctica reiterada que suscita conviccin de
obligatoriedad. No requieren forma escrita, aunque s -cuando son normativos- alguna
difusin. En esta perspectiva, son productos derivados de hechos, la costumbre y -segn algunos
autores- hasta la jurisprudencia. Tambin hay hechos normativos y los que no lo son.
Fuentes Internas
1. Fuentes de Origen Interno
a. La Constitucin.-
Alinendose nuestro pas a las Constituciones de Queretaro (Mxico -1917), y la de
Weimar (Alemania 1919), desde la carta poltica de 1920 a la que actualmente nos
rige, progresivamente, se han elevado a normas de jerarqua constitucional,
disposiciones de la clase laboral. Siendo esto as la Constitucin es la fuente y la base
mas importante del derecho de proteccin de los trabajadores. Dems esta decir que
siendo la norma suprema, esta prima sobre cualquier norma de inferior jerarqua.
b. La Ley.-
La ley constituye la expresin de un orden mnimo social y pblico, el entendimiento
que los poderes del Estado tienen con quienes trabajan subordinadamente y con
aquellos en favor de quienes tal actividad es ejecutada. Su carcter entonces, es
imperativo abarcando a todas las empresas y trabajadores que laboran dentro del
territorio nacional sin importar su nacionalidad. Las leyes son aplicables a los
contratos vigentes y a aquellos que se perfeccionen en el futuro.
c. Los Reglamentos.-
Los reglamentos procuran a su vez, desmenuzar la ley, de suerte tal que sin modificar
su esencia, logran esclarecerla para cada caso particular, dependiendo de la
orientacin ministerial que se pretenda dotar. En materia laboral, mas que en ninguna
otra disciplina jurdica el rol reglamentario est presente en la propia dinmica del
Derecho del Trabajo, y casi siempre dicho rol descansa en manos del Poder Ejecutivo.
2. Fuentes de Origen Profesional
a. La Negociacin Colectiva del Trabajo.-
La constitucin de 1979 le dio a la negociacin colectiva fuerza de ley, sin embargo la
actual constitucin slo le otorga fuera vinculante. Sin embargo la Negociacin
colectiva prima de modo absoluto sobre el contrato individual de trabajo salvo que
este sea de mas vala que aqul. Asimismo la ley, supletoriamente, sigue guiando sus
efectos sobre los efectos normativos y obligaciones de la institucin, vale decir, sobre
como ingresa dentro de los derechos de los trabajadores y la profesin, as como la
manera de concluir y perfeccionar las convenciones colectivas.
b. Los Usos y Costumbres.-
Los usos constituyen prcticas sucesivas, estilos o modos de obrara individual o
colectivamente, que ingresando a los hbitos de trabajo generan derechos a fuerza de
repeticin. Se generan por la tolerancia del empleador, por ser mas acorde al
esfuerzo, tiempo, cuando no mayor perspectiva salarial.
Para que los usos mantengan su preeminencia, se requiere de un elemento material u
objetivo, esto es, una prctica efectiva y constante, asi como de un elemento
15

psicolgico u objetivo, esto es, que la prctica resulte necesaria a os intereses de las
partes contratantes.
La costumbre conforme al artculo 190 del CPC, es una fuente del derecho a favor de
quien la invoca, por lo tanto de obligatoria demostracin. Constituye tambin una
reiteracin de los hechos, pero mantenidos de manera uniforme, por espacio de un
tiempo mas o menos prolongado (p.e. sumas fijas y permanentes pasan a formar
parte del salario transcurrido dos aos).
c. Reglamento Interno de Trabajo.-
Representa la ley de la profesin redactada por el empleador conforme a la manera
que entiende ha de realizarse el trabajo dentro del centro de trabajo. Por ello estamos
ante un documento unilateral, tanto as, que el profesor Lyon-Caen estima que
estamos frente a un simple anexo del contrato de trabajo.
El mismo que adquiere vigencia una vez que se presenta a la autoridad administrativa
de trabajo y cuyos efectos inmediatos son idnticos a los que otorga la norma legal, y
una vez presentado no procede contra su inscripcin ningn recurso de observacin,
menos denuncia por parte del trabajador u organizacin gremial.
d. Laudo Arbitral.-
Es aquella institucin jurdica destinada a resolver un conflicto individual o colectivo,
planteado entre sujetos de una relacin de derecho, y consistente en la designacin
de un tercero, el rbitro, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido
en tal sentido por las partes interesadas.
Como este laudo vincular a las partes, por lo tanto se convierte en una fuente de
derecho.
3. Otras Fuentes.
a. La Jurisprudencia.-
La jurisprudencia designa la calidad de ciertos hechos jurdicos establecidos por
prcticas constantes de quienes administran justicia; es una cierta forma de
costumbre para juzgar hechos anlogos, de suerte tal que exista una posible
predictibilidad de los asuntos judiciales que se someten a los juzgadores por tener
justamente similares fuentes de derecho. Es pues la obra constante y uniforme de los
tribunales de suprema instancia e la aplicacin de la ley.
b. La Doctrina.-
La doctrina constituye la opinin ms o menos coherente de autores renombrados
sobre la materia, que sirven de gua para el esclarecimiento de posiciones legales y
jurisprudenciales que importan al Derecho del Trabajo.
Los principios doctrinarios emitidos por los ms connotados juristas pueden, en su
momento, contribuir con el avance de nuestra ciencia jurdica.
c. La Equidad.-
Equidad proviene de equitas que significa igualdad, un estado de nimo que equipara
la armona entre una cosa y aquello que le es propio, por eso atena o esclarece el
rigor de la ley.
En los laudos arbitrales suele aplicarse con fuerza el principio de equidad, pero nada
obsta para que los jueces tengan que emplearlo cuando las condiciones del empleo lo
justifiquen.
Fuentes Internacionales.
16

1. Las Relaciones Internacionales de Trabajo
Los intercambios comerciales, financieros y tecnolgicos, han abierto la posibilidad de que
los trabajadores realicen desplazamientos geogrficos, cada vez mas acentuados,
aperturandose inevitables conflictos internacionales de trabajo. Estos desplazamientos
han propiciado la suscripcin de acuerdo bilaterales o multilaterales entre los pases, a fin
de proveer, al trabajador desplazado, las adecuadas protecciones sociales al interior del
pas de recepcin, cuando no, el traslado y permanencia de la familia en el pas de
ejecucin del trabajo.
2. El Derecho Internacional del Trabajo
La parte XIII del tratado de Versalles (1919) cre lo que sera mas tarde la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT), el Per fue uno de los 29 pases suscriptores del tratado,
en cuyo prembulo se menciona la necesidad de preservar la paz mundial, acrecentando
el desarrollo social a travs de la armonizacin normativa del trabajo.
Los aportes de la OIT los encontramos en sus Convenios y Recomendaciones, siendo 67
convenios que han sido ratificados legislativamente por nuestro pas, y que tienen
aplicacin inmediata en nuestro derecho positivo interno.
SISTEMA PERUANO DE FUENTES DEL DERECHO
NIVEL NORMAS
Constitucional Constitucin
Tratados de Derechos Humanos
Primario Tratado
Ley
Decreto Legislativo
Decreto de Urgencia
Ley Regional
Ordenanza municipal
Sentencia anulatoria del Tribunal Constitucional
Secundario Reglamento
Decreto Regional
Edicto Municipal
Sentencia anulatoria del Poder Judicial
Terciario Convenio Colectivo
Reglamento Interno de Trabajo
Costumbre
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
a. Nocin de Principios
Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en la jurisprudencia, sin
embargo poseen sustantividad propia en razn de su intrnseca generalidad. Todos ellos
obedecen a la inspiracin de la JUSTICIA SOCIAL de la que se nutra desde sus inicios la legislacin
del trabajo, de ah que la idea central de ellos es en favor del trabajador.
17

Estos principios son de orden pblico e irrenunciables para el trabajador; se otorgan como
mnimos de garantas.
Alonso Garca define a los principios
1
como: "Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con
arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho"
Asimismo Amrico Pl Rodrguez
2
sostiene respecto de los principios que son: "Lneas directrices
que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo
que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la
interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos."
De tales definiciones pueden extraerse las caractersticas que tienen dichos principios: Se podra
resaltar que son:
Enunciados bsicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida de
situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una
diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc.
Propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen en otras
ramas del Derecho: sirven para justificar la autonoma del Derecho del Trabajo y
su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que algunos de ellos
existan en forma similar o ligeramente variables en ms de una rama del Derecho.
Los principios tienen un sentido lgico, conexo, poseen una armona entre s.

b. Funciones de los Principios.

Entre las FUNCIONES de dichos Principios podemos sealar que cumplen con las siguientes tareas:
Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del ordenamiento
jurdico.

Normativa: actan como fuentes supletorias en caso de ausencia de ley. Integran
el Derecho.

Interpretadora: operan como criterios orientadores del juez.

c. Enumeracin de los principios:
c.1. Principio Protector:
Es el principio que traduce la inspiracin primordial del Derecho del Trabajo: la proteccin
al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad
entre las partes involucradas, sta, desde sus inicios histricos ha tendido a proteger a la
parte ms dbil de la relacin bilateral: el trabajador. As naci precisamente el Derecho

1
GARCIA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo. 1960, p. 247
2
PLA RODRIGUEZ, Amrico. Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos
Aires, 1978, Pg. 9
18

del Trabajo; de ah que histricamente las legislaciones hayan establecido este principio en
sus leyes positivas.
La explotacin del trabajador que careca de los medios necesarios para equipararse al
poder econmico y social que posea el empleador hizo tomar conciencia de esa
desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta
disparidad en la relacin contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de
proteccin histrica de los empleados fabriles y, luego de todos los dems, muestra que el
Derecho del Trabajo se origina por una ESPECIAL NECESIDAD DE PROTECCIN.
COUTURE estimaba que el procedimiento lgico de corregir las desigualdades es el de
crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al
trabajador recuperar, en el campo jurdico, lo que ha perdido en el campo econmico. Por
ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurdica.
La dependencia del trabajador al patrono es doble, por lo tanto tiene una especial
incidencia en el surgimiento de este principio protector:
El trabajador se encuentra sometido a las rdenes del empleador en virtud del principio
de subordinacin jurdica (poder disciplinario deber de obediencia).
El trabajador se encuentra sometido a una dependencia econmica al poner su fuerza
de trabajo, de cualquier ndole que esta sea, al servicio de otro a cambio de una
remuneracin econmica.
La justificacin de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al
trabajador, quien se presenta como la parte jurdicamente ms dbil frente a los poderes
del empleador, de los elementos necesarios que compense su situacin.
Este principio posee las siguientes reglas:
c.1.1. REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO.-
Es el criterio que debe utilizar el juez o el intrprete para elegir entre los varios
sentidos posibles de una norma, el que sea ms favorable al trabajador.
Slo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido
correcto cuando una norma o situacin engendra en s misma varios sentidos. No
es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma.
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a l para sustituir la
voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma.
La regla debe ser aplicada en casos de autntica duda para valorar el verdadero
alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que ms le
favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir
omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y
19

preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda vlidamente aducirse la
duda.
Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de los
elementos probatorios en razn de que la parte ms dbil y la que ms difcil
acceso tiene a las probanzas es el trabajador.
De aqu deriva el problema del "onus probandi" a quin corresponde la carga de la
prueba?. La posicin tradicional sostiene que es a quin efecta la afirmacin del
hecho y que slo cabe apartarse de ello si el legislador estableci presunciones, las
cuales suponen una inversin de la carga de la prueba.
c.1.2. REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE:
Determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable, debe optarse por
aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la
jerarqua tradicional de las normas.
Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los
esquemas ms rgidos y tradicionales de la jerarqua de las normas; de esta manera,
es aceptado, que una norma de inferior categora sea aplicada en un caso concreto
por encima de una contraria de superior categora; an ms, sin necesidad de
normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y empleador es ms
beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicar la primera.
Este principio encuentra, sin embargo, un lmite que es importante sealar y son las
EXIGENCIAS DE ORDEN PBLICO.
As, se aplicar la norma ms favorable siempre que no exista ley prohibitiva del
Estado. Esto existe cuando el bien comn exige sacrificios de ventajas aparentes de
los trabajadores en general.
c.1.3. REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA:
Constituye el criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca
debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse
un trabajador.
Esta regla supone la existencia de una situacin ms beneficiosa anterior, concreta y
determinada, que debe ser respetada en la medida que sea ms favorable. As, si
una condicin ms beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con vida limitada
en el tiempo, no puede ser invocada.
Debemos diferenciar 2 situaciones:
20

Aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurdicamente
exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de
derechos subjetivos.
Las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho
subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al
previo cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr.
ganancias en la empresa.
Esto est ntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los
trabajadores, segn los cuales, si una determinada situacin ha sido dada
conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y sta
ha ingresado a su patrimonio, se reputarn como parte integral del contrato
individual de trabajo y no podrn ser disminuidas por norma alguna aunque la
misma sea de superior rango.
c.2. PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS:
Este principio establece la imposibilidad de privarse, an por voluntad de parte, de los
derechos concedidos por la legislacin laboral.
Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras;
en stas la renunciabilidad de derechos es ms bien un principio: las personas pueden
obligarse a todo aquello que no les est prohibido expresamente por la ley; o que no
sindolo constituye un acto ilcito, o que no sindolo afecte derechos de terceros de buena
fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues an a voluntad de parte expresada
libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razn de ser de
orden pblico, se entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, an
por voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio NICO, PROPIO Y
ESPECFICO del Derecho del Trabajo.
En general se han sealado ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre ellas:
Implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Esto significa
que atendiendo al carcter que los derechos establecidos en la ley tienen
no slo para el trabajador sino para su familia, sino tambin para sus
compaeros de labores, se impide que las renuncias y transacciones se den
en detrimento de esos derechos. Implica una intransigibilidad de derechos
mnimos y ciertos.
Tambin se vincula este principio con la imperatividad de las normas en
razn del orden pblico que tienen las leyes de trabajo,
Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones
MNIMAS de cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y
patronos). Esto quiere decir, que por supuesto pueden ser superadas por
voluntad o acuerdo de las partes.
21

Carcter de orden pblico: De ninguna forma debe pensarse que esta
derivacin del principio de la irrenunciabilidad de derechos significa que el
Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Pblico. El Derecho del Trabajo
es una rama del Derecho Privado. Con la enunciacin de este carcter lo que
se quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es que el Estado
ha considerado que debe excluirse del mbito de los particulares la decisin
de regular su conducta en forma distinta o contraria de cmo lo ha
establecido el legislador.
As, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carcter de orden pblico
3
que tienen
las normas del Derecho Laboral.
c.3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:
Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato
inmutable, sino todo lo contrario, una de sus caractersticas es su mutabilidad en el
tiempo.
Toda relacin de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones
originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato
que involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos ms adelante, tiene ntima
conexin con otro importante principio cual es el de la "primaca de la realidad".
Por lo tanto partimos tambin de la base que la relacin laboral no puede ser pasajera sino
que se supone una vinculacin que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.
Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relacin de trabajo es
que el trabajador se identifique con la Empresa, de ah que tambin redunda en inters
del empresario que aqul permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la
especializacin y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a travs del tiempo. La
antigedad tiene especial connotacin especialmente si la estudiamos desde el punto de
vista econmico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y
derechos de los trabajadores , se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la
prolongacin en el tiempo de la relacin de trabajo.
c.4. PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o
acuerdos escritos y lo que ocurre en la prctica, se prefiere lo ltimo.
Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo una
relacin mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no

3
"Orden pblico significa lo que no puede ser derogado, renunciado, por simple voluntad de los
particulares. Es aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia
sociedad, el bien comn, la utilidad general..."
22

quedan por escrito; de ah que lo que originalmente se pact pueda perfectamente variar
con el transcurso del tiempo.
Tambin debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica
ms rpido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por
lo tanto hacer depender ese quehacer de formas rgidas y estrictas como son los
contratos, y esto es an ms evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos
tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnolgico, etc.
De ah la expresin jurdica de que el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD. El
contrato laboral depende ms de una situacin objetiva (cumplimiento de la prestacin de
servicios) que de una situacin subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de
voluntades sino de la realidad de la prestacin por encima de las formas o acuerdos
jurdicos a los que las partes hayan llegado.
c.5. PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD.
Por este principio entendemos la afirmacin esencial de que el ser humano en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn.
En el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este principio acta en dos sentidos:
Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin. En
la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra
mediante el pago de una retribucin existe una infinidad de situaciones
equvocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se
refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar
si se trata o no de una relacin de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de
disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el
criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones
lmites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulacin.
Este principio parte del supuesto de que el hombre comn acta
generalmente conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones de
conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y
para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos
enunciado.
Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades
cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
La esencia misma de la relacin de trabajo mediante la cual una persona se pone al
servicio de otra durante un lapso de tiempo para que sta le indique las tareas y le
determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos lmites elsticos y variados que
mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces
adecuados
23

Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador
requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste, pero en aras de esa
discrecionalidad no podra aceptarse la arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la
toma de decisiones que involucren el desempeo de las funciones o tareas contratadas
con el trabajador.
Es principio tiene gran aplicacin en casos de:
- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de
trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.
- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la
medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.
c.6. PRINCIPIO DE BUENA FE.
Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relacin de
trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un
principio jurdico fundamental, es algo que debemos admitir como SUPUESTO DE TODO
ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de mltiples normas aunque no se le mencione
expresamente.
Recurdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines
meramente econmicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino
tambin personales. Se exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de
esas obligaciones se exige que las partes acten de buena fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone
una actuacin ejecutada en forma honesta y honrada.
No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos dejando al arbitrio de la
mera subjetividad la determinacin de la buena fe sino que deber analizarse la actuacin
externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.
El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que deriva de las dos
obligaciones fundamentales de las partes.
d. Principios Laborales en la Constitucin Poltica del Per.
d.1. Los derechos laborales constitucionales son irrevocables e irrenunciables.
Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos
reconocidos al trabajador por la Constitucin y la ley. Al respecto, es preciso considerar
24

que tambin tienen la condicin de irrenunciables los derechos reconocidos por los
tratados de Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen el estndar mnimo de
derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos.
En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artculo V del Ttulo Preliminar del
Cdigo Civil, la renuncia a dichos derechos sera nula y sin efecto legal alguno.
As, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artculo 26. de la
Constitucin, la irrenunciabilidad slo alcanza a aquellos (...) derechos reconocidos por la
Constitucin y la ley.
No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convencin colectiva de trabajo o la
costumbre. (FJ24 en la Sentencia del 12 de Agosto del 2005 en el expediente 0008-2005-
AI/TC).
d.2. Principio in dubio pro operario.-
Hace referencia a la traslacin de la vieja regla del derecho romano indubio pro reo.
Nuestra Constitucin exige la interpretacin favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los
aportes de las fuentes de interpretacin, la norma deviene indubitablemente en un
contenido incierto e indeterminado.
La nocin de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta
por medio de la tcnica hermenutica.
El principio indubio pro operario ser aplicable cuando exista un problema de asignacin
de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de
interpretacin, mas no de integracin normativa. La nocin de norma abarca a la misma
Constitucin, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los
contratos de trabajo, etc. (FJ. 24 en la Sentencia del 12 de Agosto del 2005 en el
expediente 0008-2005-AI/TC)
d.3. Principios de razonabilidad y proporcionalidad.-
Es por ello que este Colegiado concluye en que el control de constitucionalidad de los
actos dictados al amparo de una facultad discrecional no debe ni puede limitarse a
constatar que el acto administrativo tenga una motivacin ms o menos explcita, pues
constituye, adems, una exigencia constitucional evaluar si la decisin finalmente
adoptada observa los principios de razonabilidad y proporcionalidad con relacin a la
motivacin de hechos, ya que una incoherencia sustancial entre lo considerado relevante
para que se adopte la medida y la decisin tomada, convierte a esta ltima tambin en
una manifestacin de arbitrariedad. (FJ36 de la Sentencia del 5 de Julio del 2004 en el
expediente 0090-2004-AA/TC)
d.4. Principio de Primaca de la Realidad
25

En el caso autos, es aplicable el principio de primaca de la realidad, que significa que en
caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que fluye de los documentos,
debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.
(FJ3 de la Sentencia del 28 de Enero del 2003 en el expediente 1944-2002-AA/TC).
d.5. Principio de Inmediatez.-
que dicha falta debi ser determinada como tal en la fecha en que presuntamente fue
cometida, resultando inadmisible y contrario al principio de inmediatez que, despus de
tantos aos, la demandada pretenda responsabilizar a la recurrente por hechos respecto
de los cuales no tom las medidas pertinentes en el momento oportuno (FJ2 en la
Sentencia del 30 de Septiembre de 2004 en el expediente 2339-2004-AA/TC)
dicha falta debi ser determinada como tal en la fecha en que presuntamente fue
cometida, resultando inadmisible y contrario al principio de inmediatez que, despus de
tantos aos transcurridos, la demandada pretenda atribuirle tal falta. (FJ3 en la
Sentencia del 23 de Agosto del 2004 en el expediente 2349-2003-AA/TC)
d.6. Principio de la Buena Fe.-
al haberse producido un incumplimiento de sus obligaciones bsicas de trabajo, lo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la inobservancia al Reglamento Interno
de Trabajo, el Procedimiento de Operacin de Camiones 793 y normas de seguridad
interna, prevista en el inciso a) del artculo 25 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, Texto
Unico Ordenado del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. (FJ7 de la Sentencia del 28 de Enero del 2005 en el expediente 4097-2004-
AA/TC).

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CAPITULO II
EL CONTRATO DE TRABAJO
2.1. Concepto.-
La definicin de contrato de trabajo habr de abarcar a todos los que trabajan bajo
dependencia sin importar si el contrato de trabajo es de duracin determinada o
indeterminada, clsico o precario.
Para Toyama el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades por
la cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma
remunerada (el trabajador) y la otra al pago de la remuneracin correspondiente y que
goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar lo servicios prestados.
Otra definicin determina que es el acuerdo voluntario entre trabajador
(necesariamente una persona natural) y empleador que puede ser una persona natural o
jurdica), en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del segundo su
propio trabajo, a cambio de una remuneracin. El contrato de trabajo da origen a un
vnculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las
partes, as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin
laboral.
El artculo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D.S. 003-
97-TR indica que: En toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se
presume, salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.
De lo expresado se desprende que todo contrato de trabajo contiene tres elementos
primordiales, cuales son; prestacin personal, remuneracin y subordinacin, elementos
que tambin han sido identificados en nuestra jurisprudencia .
2.2. Criterios de Distincin.
En Consensual, puesto que ninguna formalidad es exigida para su validez. En tal sentido,
es tan vlido un contrato escrito como uno verbal, con las excepciones propias de ciertos
contratos especiales, que, por razones de orden pblico, requieren de ciertas formalidades
para ser vlidos (contrato del menor, y adolescente, del extranjero, los contratos
modales).
Es Oneroso, en razn de que la contraprestacin de la labor genera una retribucin que
servir al trabajador para resolver sus problemas materiales y espirituales de subsitencia.
No puede existir un contrato gratuito.
Es sinalagmtico, por cuanto las prestaciones son recprocas e independientes, incluso,
indivisibles. As el empleador da la rdenes de trabajo en base a su propia organizacin y el
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trabajador se obliga a acatarlas leal, adecuada y honestamente. A su turno, el empleador
se obliga al pago de la retribucin convenida.
Es personal, en principio, aunque ciertas labores por la naturaleza de la prestacin no
necesariamente pudieran serlo, es el caso, p.e. del trabajo a domicilio.
Es subordinado, circunstancia que los distingue de las actividades independientes o
autnomas. El trabajador por el contrato de trabajo, se coloca bajo las rdenes del
empleador, quien, en base a sus poderes de direccin, de organizacin y disciplinario le
dira de que manera habr de ejecutarse dicho contrato dentro o fuera de la empresa,
durante la jornada de trabajo y mientras subsista la relacin laboral.
Es conmutativo, pues las partes, de antemano y sobre todo al momento de iniciar la
relacin laboral, conocern la labor a realizarse al interior de la empresa. Se prev de
antemano, la ejecucin real del contrato de trabajo y cada una de las partes se obliga a dar
o hacer una cosa cierta a cambio de una contraparte.
Es de tracto sucesivo, porque el contrato de trabajo por naturaleza es permanente,
proyectndose en el tiempo sin importar si su duracin es diez incertus o diez certus (de
duracin determinada o indeterminada). El mismo contrato en el tiempo podra advertir
modificaciones siempre que stas no sean sustanciales.
Es Bilateral, porque son dos las partes que concluyen el contrato de trabajo, y entre
ambas se entraman derechos y obligaciones.

2.3. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo.
a. Prestacin Personal de Servicios.-
El trabajador debe prestar sus servicios de manera personal y directa, pues dicha
prestacin puesta a disposicin del empleador es objeto del contrato de trabajo,
es decir como cita Toyama la prestacin de servicios que fluye de un contrato de
trabajo es personalsima intuito personae- y no puede ser delegada a un tercero.
Los servicios que presta el trabajador son directos y concretos ().
b. Prestacin de Servicios Remunerada.
La remuneracin constituye la obligacin del empleador de pagara al trabajador
una contraprestacin, generalmente en dinero o en especie, a cambio de la
actividad que pone a su disposicin. Es decir, el contrato de trabajo es oneroso.
c. Subordinacin jurdica.
Este elemento implica que el trabajador debe prestar sus servicios bajo la
direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de
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las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los lmites de la
razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones por parte
del trabajador.
Para mejor ilustrar el presente elemento hacemos cita a lo establecido por la Casacin N
054-2001-LIMA, expedida por la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema, que en
su artculo cuarto ha sealado: ()Que, si bien el demandante labor para la demandada,
en mrito de haber suscrito los contratos de locacin de servicios que estn regulados por
las normas del Cdigo Civil, sin embargo en forma diferente a lo pactado al ejecutar la
prestacin de servicios al desempear su labor, trabaj bajo subordinacin de dicha
entidad demandada estando sujeto a un horario fijo o jornada, perciba una remuneracin
peridica y efectuaba labores de carcter permanente por lo que teniendo en cuenta la
naturaleza social del derecho del trabajador, el Juzgador debe aplicar la norma pertinente
a la realidad del trabajador ().
A decir de una parte de la doctrina , estos tres elementos son esenciales para configurar a
existencia de una relacin laboral, sin embargo, el contrato de trabajo se suele caracterizar
adems por una serie de elementos que si bien no son indispensables para su
determinacin, permiten su identificacin como un contrato tpico o comn. Dichas
caractersticas son las siguientes:
- Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o
establecido por el empleador.
- Que se trate de un servicio prestado para un solo empleador.
- Que el contrato de trabajo se haya celebrado de manera indeterminada.
2.4. Distincin de Otros Contratos Vecinos.
Los Contratos de Naturaleza Civil.
a. La locacin de servicios.
En la locacin de servicios como lo ha definido el artculo 1764 del CC, la relacin
contractual tiene por objeto que el locador se obliga sin estar subordinado al
comitente a prestar sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado,
a cambio de una retribucin. Bsicamente la autonoma en el trabajo es lo que
identifica la prestacin personal en esta forma contractual de trabajo, autonoma
que puede permitirle incluso, al locador realizar el trabajo en compaa de
terceros, sustrayndose por lo tanto el carcter intuito personae que identifica al
contrato de trabajo subordinado.
La retribucin es fijada por las partes, empero si ello no ocurriera, la fijacin de
esta se har por analoga, tomndose como referencia las retribuciones existentes
para el oficio correspondiente.
Finalmente, el plazo mximo de estos contratos es de 3 aos si el locador es
profesional y 6 sino lo fuera.
b. La Locacin de Obra.
En la Locacin de obra, conforme el artculo 1771, el contratista se obliga a hacer
una obra determinada y el comitente a pagarle la retribucin, a diferencia del
29

contrato anterior, en stos se exige que las labores de contratista sea
personalsimas por el reconocimiento deparado a sus obras, en este contrato
entonces, lo que importa es el resultado sin importar el trabajo humano en s
mismo.
En cuanto a retribucin, est se realiza no a suma alzada como los contratos de
locacin de servicios, sino a la pieza, el tiempo, o teniendo en cuenta la pericia del
locador.
La duracin del contrato est relacionado con el de la ejecucin de la obra, y ante
el valor agregado que generalmente tienen estos encargos.
EL PERODO DE PRUEBA
Se denomina perodo de prueba al lapso de la relacin laboral durante el cual el
empleador verifica la capacidad del trabajador, es decir constata si dicho trabajador
cumple con las exigencias para el puesto para el cual ha sido contratado.
Asimismo el trabajador expresar su conformidad con el puesto asignado y con lo ofrecido
por la empresa.
Durante este perodo, cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relacin laboral sin
preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnizacin.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral en su artculo N 10, seala lo siguiente:
El perodo de prueba es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la
proteccin contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores requieran de un perodo
de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacin pueda resultar justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar
por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de seis meses en el caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un ao en el caso del personal de
direccin.
El Reglamento del Decreto Legislativo N 728 en su Artculo N 16, seala lo siguiente:
En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los
periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba
establecido por la Ley.
No corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un
puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca
transcurridos tres (3) aos de producido el cese.
Cabe sealar que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral no contiene disposicin
alguna que limite al empleador con respecto a la exoneracin del perodo de prueba. En
ese sentido, si el empleador lo estima conveniente puede pactar en el contrato laboral que
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el trabajador se encuentra exonerado del perodo de prueba. De esta forma, se encontrar
protegido contra el despido arbitrario desde el inicio de su actividad en el centro de
trabajo.
Adems debe considerarse que si el trabajador ha desempeado ese trabajo con
anterioridad en dicha empresa, el perodo de prueba no tendr validez alguna, ya que el
empleador lo conoce y sabe como trabaja. Pero si estando en la misma empresa el
trabajador cambiara de tarea, en el que significara el aprendizaje de ste, s sera vlido un
perodo de prueba.
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
a. mbito de Aplicacin
Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieren las
necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa; as como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanente.
Como se puede apreciar, todo contrato modal, debe de incluir la CAUSA OBJETIVA
DETERMINANTE DE ESTA CONTRATACION, de no darse este requisito se tiene que el
contrato esta desnaturalizado y por tanto, se ENTIENDE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO
A PLAZO INDETERMINADO, con lo cual el trabajador, solo puede ser despedido por causa
justa relacionada con su conducta o capacidad.
b. Requisitos y Normas
Entre ellos tenemos:
Celebrarse por escrito y en triplicado.
Comunicarse a la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y
registro.
Plazo de presentacin: 15 das de suscrito.
Incumplimiento de presentacin: Multa.
Ser verificado por la A.A.T.
Obligacin de Entregar una Copia del mismo al Trabajador dentro del 3er., da de
presentado a la A.A.T.
c. Tipos:
Contratos de Naturaleza Temporal.
Contrato de naturaleza Accidental
Contrato de Obra o Servicio

1. Contratos de Naturaleza Temporal

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1.1. Por Inicio o Lanzamiento De Nueva Actividad.
Por inicio de una nueva Actividad Empresarial
Nuevos establecimientos o ampliacin de Mercados
Circunstancias Especiales que se presentan en el que hacer empresarial
DURACION MXIMA DE 03 AOS

1.2. Por Necesidad del Mercado.
Atender incrementos coyunturales de la Produccin por variacin en la demanda
Debe constar la CAUSA OBJETIVA que justifique la contratacin.
Incremento Temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.
Excluye variaciones de carcter cclico o de temporada de actividades productiva
de carcter estacional.
DURACION MXIMA 02 AOS
1.3. De Reconversin Empresarial.
Sustitucin
Ampliacin
Modificacin de las actividades de la Empresa
Variacin Tecnolgica (mquinas, equipos, instalaciones, medios productivos, etc.)
DURACION MXIMA DE 02 AOS

2. Contratos De Naturaleza Accidental.

2.1. Contrato Ocasional:
Necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo
DURACION MXIMA DE 06 MESES AL AO

2.2. Contrato De Suplencia
Para sustituir a un trabajador estable.
Suspensin del vnculo laboral del suplido.
Se encuentre realizando temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo
El titular conserva el derecho de readmisin.
Debe contener la fecha de su extincin.
DURACION: la que resulte necesaria segn las circunstancias.

2.3. Contrato de Emergencia.
Caso fortuito y fuerza mayor (causa no imputable a las partes, consistente en un
evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecucin de la
obligacin o determina su cumplimiento parcial, tardo o defectuoso).
Se configura por su carcter inevitable, imprevisible e irresistible.
DURACION: coincide con la duracin de la emergencia.

3. Contrato Para Obra o Servicio.

3.1. Para Obra Determinada o Servicio Especfico.
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Objeto previamente establecido y de duracin determinada
Tendr vigencia hasta que se cumpla el objetivo del contrato
DURACION: Renovaciones necesarias hasta la conclusin o terminacin de la obra
o servicio.

3.2. Contrato Intermitente:
Cubrir necesidades de las actividades de la empresa de caracteres permanentes
pero discontinuos.
Las renovaciones se pueden realizar con la misma persona
Tiene derecho preferente en la contratacin
Puede consignarse en contrato primigenio
Opera en forma inmediata, no requiere otra celebracin o renovacin
Plazo para hacer efectivo el Derecho preferencial es de 05 das hbiles desde su
notificacin
Requisito Esencial: Consignar con precisin las circunstancias o condiciones para la
reanudacin en cada oportunidad.
Beneficios Sociales se determinan por el tiempo efectivamente laborado.

3.3. Contrato de Temporada:
Atiende a necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento
En determinadas pocas del ao
Se repiten cada ao en forma cclica en funcin a la naturaleza de la actividad
productiva
Necesariamente debe constar por escrito lo siguiente:
Duracin de la temporada.
Naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin
Naturaleza de las labores del trabajador
Derecho preferente: contratado por 2 temporadas o tres alternadas tendr
derecho a ser contratado en la temporada siguiente.
Caducidad: deber presentarse 15 das antes de iniciada la temporada.
De lo expuesto y apreciado en la clasificacin que antecede, se puede afirmar pese a la
primera impresin a que se hiciera referencia lneas previas, que los contratos modales
poseen carcter excepcional frente al contrato de duracin indeterminada, el cul sin
lugar a dudas y por la naturaleza de su prestacin, es por regla de carcter indefinido
encierra una naturaleza indefinida y una vocacin de estabilidad, situacin que de no ser
respetada nos conduce irremediablemente a la Desnaturalizacin de los Contratos
Modales.
DESNATURALIZACION DE CONTRATOS MODALES
El captulo VII DEL D.S. N 003-97-TR, bajo la denominacin de Desnaturalizacin de los
contratos, est referido a las causas por las cuales los contratos modales pueden
desnaturalizarse y como consecuencia de ello pueden convertirse en indeterminados.
Veamos su contenido y hagamos el anlisis correspondiente de los artculos 77 y 78
referidos a la materia.
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Artculo 77.- Los contratos de trabajos sujetos a modalidad se considerara como
de duracin indeterminada:
a) Si el trabajador continua laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo
permitido.
En primer lugar, debemos recordar que segn los artculos 53, 54, 55 y 56 los contratos a
plazo fijo all sealados estn sujetos a 9 modalidades y cada una tiene un lmite mximo
de duracin, cuyo incumplimiento determina su conversin en uno de duracin
indeterminada cuando:
1. El contrato ha vencido y el trabajador continua laborando ya sin contrato. La ley
supone en este caso que, al continuar el vnculo laboral, el contrato modal continua
sus efectos, pero adoptando la naturaleza de contrato de duracin indeterminada.
Ejemplo el contrato vence el 31 de enero y el trabajador ha laborado el 01 de febrero,
en tal caso se dara el supuesto bajo comentario.
Sin embargo, para que se d este supuesto, el trabajador tendra que haber superado
necesariamente el periodo de prueba. Por ejemplo: si el contrato tuvo una duracin
de 2 meses, digamos del 2 de diciembre del 2012 al 31 de enero del 2013 y el 01 de
febrero del 2013 continua el vinculo laboral sin contrato, en este supuesto no se dar
la desnaturalizacin del contrato porque el trabajador an no ha superado el perodo
de prueba de 03 meses.
2. En el contrato se han dado las prrrogas posibles y con la ltima se ha llegado al
lmite mximo de duracin permitida por la respectiva modalidad, pero an la relacin
laboral contina porque inadvertidamente el contrato se ha vuelto a prorrogar. En
este caso, cualquier prrroga despus de vendido el lmite de tiempo permitido en la
modalidad, no tendr ninguna eficacia y la consecuencia ser la misma del caso
anterior: el contrato modal se convierte en uno de duracin indeterminada.
Ejemplo: el contrato modal por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, tiene una
duracin permitida (3 aos). Quiere decir que el contrato original puede celebrarse
por un tiempo menos y luego ir prorrogndolo sucesivamente hasta alcanzar el topoe
de 3 aos. Toda prrroga despus de los 3 aos no surte ningn efecto; no obstante,
vencido este plazo el trabajador podr continuar laborando a plazo fijo pero variando
la contratacin a otra modalidad, como podra ser la de reconversin empresarial
cuya duracin lmite es de 2 aos (artculo 59 LPCL), de tal modo, sumando estos 2
aos a los 3 anteriores se podr llegar al lmite total que permite el artculo 74 (5
aos). Llegando a los 5 aos, el empleador slo tendr dos opciones. O incorporarlo al
trabajador como permanente o cesarlo.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el
trabajador contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovacin.
El contrato para obra determinada o servicio especfico a tenor del artculo 63 de la LPCL, es
el que se celebra con objeto previamente establecido y de duracin determinada, es decir, se
puede celebrar el contrato para la ejecucin de una obra o de un servicio y, como toda obra o
servicio tiene un inicio y un fin, el contrato durar lo que demore ejecutar la obra o la
34

prestacin del servicio. Si la relacin laboral contina despus de haber concluido la obra o el
servicio, para cuyo fin el trabajador fue contratado, el contrato quedara desnaturalizado.
c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
El titular del puesto al que alude el inciso a) es el trabajador permanente que tiene una
ocupacin (puesto de trabajo) en la empres y a quien sta le tendr necesidad de
reemplazarlo mientras dure la suspensin del vnculo. As, si el chofer hace uso de su
descanso vacacional por 30 das o la secretaria toma descanso prenatal y postnatal de 90 das,
en ambos el vnculo laboral queda suspendido por mandato legal, o si, el mecnico concurre
por 60 das a un curso de especializacin durante las horas laborables en virtud de pacto
colectivo, el vnculo laboral se suspende por igual tiempo, por aplicacin de disposicin
convencional.
Tambin, como lo seala el artculo 61, la empresa podr disponer que los trabajadores
permanente realicen temporalmente en el mismo centro de trabajo otras labores distintas a
las que habitualmente ejecutan, En este caso como los anteriores el personal titula podr ser
reemplazado por personal permanente de la misma empresa o por personal contratado.
El inciso c) se refiere a este ltimo caso y en tal virtud los artculos 55 inciso b) y 61 permiten
celebrar el contrato modal de suplencia, por el cual el trabajador contratado puede
reemplazar al titular hasta por el tiempo que ste permanezca ausente; o dicho de otra
manera, cuando el titular se reincorpore a su puesto, el contrato de suplencia quedar
extinguido, pero, si no se reincorpora oportunamente y el trabajador contratado contina
laborando, el contrato queda desnaturalizado, convirtindose en uno de tiempo
indeterminado.
Lo mismo suceder si el titular se reincorpora a su puesto pero el contratado contina
laborando para la misma empresa. Podran darse 2 situaciones:
Una que el contrato de suplencia estuvo vigente por ejemplo hasta el 31 de diciembre del
2012 y el titular se reincorpora el 01 de enero del 2013, pero como el contratado contina
laborando sin contrato vigente, su condicin ser la de trabajador permanente.
Otra, que el contrato de suplencia tiene vigencia por ejemplo hasta el 15 de marzo del
2013 y el titular se reincorpora el 01 de Enero del 2013 Cul es la situacin del trabajador
contratado?
Si contina laborando hasta el vencimiento del contrato (15-03-2013), ste queda
desnaturalizado porque cualquier otra labor que realice en la empresa, no ser la de
suplencia para cuyo fin se celebr el contrato, salvo que tuviera que reemplazar a otro
trabajador permanente en cuyo caso tendra q renunciar y celebrar un nuevo contrato de
suplencia para cubrir el nuevo puesto, o bien de mutuo acuerdo dar por terminado el
contrato y suscribir uno nuevo. Lo recomendable es que en el contrato de suplencia se
estipule que ste tendr vigencia durante el tiempo que dure la ausencia del titular cuya
reincorporacin quedar extinguido.
Si no continua laborando, el empleador deber abonar una indemnizacin equivalente a
una y media remuneracin ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
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vencimiento del contrato. Segn el ejemplo, faltaran 2 meses y 15 das para que venza el
contrato, por lo que trabajador contratado recibira 3 sueldos (1 y medio por cada mes),
siempre que haya superado el perodo de prueba. La indemnizacin tiene el tope de 12
sueldos.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas
establecidas en la presente Ley.
Este artculo es explcito, se desnaturaliza el contrato ante la existencia de simulacin o
fraude en la contratacin; correspondindole al trabajador la carga de la prueba. El
dispositivo en comento alude a que la simulacin o fraude deben estar referidos a las normas
establecidas en la presente ley. SE darn estas causales cuando por ejemplo:
A un trabajador permanente se le cambia a la modalidad de contratado a plazo fijo.
SE contrata por incremento de las actividades ya existentes de la empresa pero el
trabajador demuestra lo contrario.
En el contrato se estipula que el contratado cubrir el puesto del titular por encontrarse
ste con descanso mdico (contrato de suplencia), pero en la realidad el contratado
realiza labores distintas porque no existe la vacancia del puesto ni el trabajador con
descanso mdico.
Con lo cual podemos estar en la seguridad de que las cosas son lo que su esencia dicta y no lo que
se puedan afanar en hacer aparentar, mantenindose inclume la esencia del Contrato
Indeterminado, en virtud del Principio de Continuidad.
Artculo 78.- Los contratos permanente que cesen no podrn ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades previstas en este ttulo, salvo que haya transcurrido un ao
del cese.
Para que un trabajador permanente que ha cesado por cualquier causa pueda volver a laborar en
la misma empresa, sin que se d la continuidad del vnculo laboral, debe transcurrir como tiempo
mnimo un ao. Caso contrario, se dara la figura del reingreso, acumulando as el tiempo de
servicios y manteniendo su condicin de trabajador permanente, es decir, el contrato no surtir
ningn efecto.
En caso de despido arbitrario se sumaran ambos tiempo de servicios para el pago de la
indemnizacin por despido arbitrario, hasta por un mximo de 12 remuneraciones.

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LA ESTABILIDAD LABORAL
Concepto.- La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin
laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que el mismo no se extinga por cualquier
causal.
Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir en
faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas circunstancias.
Tambin se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su puesto
durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho de
su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada".
Generalidades.-
Es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral; apunta a la
permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en la
ley.
Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector, es decir,
se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador.
El Artculo 27 del D.S n 003-97-TR, prev una adecuada proteccin al trabajador contra el
despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de proteccin laboral que brinda, es decir,
contra cualquier despido que no incurra en las causales de causa justa, no existe un rgimen de
estabilidad laboral absoluta, an cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un pronunciamiento
sobre este tema.
Antecedentes Histricos en el Per.-
Los orgenes de la estabilidad en el Per se remontan a la Ley N 4916, promulgada el 7 de febrero
de 1924, en el gobierno de Legua, cuyo inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador de poner
trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das o le facult el pago de
la indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso de retiro voluntario a dar
aviso con 40 das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre aviso y el elemento
indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de trabajadores con
ms de 20 aos de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042
(30/4/75); el ao 1952, la Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la fecha de
extincin del vnculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley N 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas el derecho de la
estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N 18471 durante el gobierno de facto
del Gral. Velasco Alvarado, que exigi al trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4
horas de trabajo y tres meses del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo
empleador, luego del cual se otorgaba automticamente la estabilidad y penalizaba los despidos.
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El plazo fue ampliado por el Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el
gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog la ley anterior, y elev el perodo de
prueba de tres meses a tres aos (estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al
trabajador, despus de los tres aos consecutivos bajo la dependencia del mismo empleador,
conservo las 4 horas mnimas de trabajo.
En 1986, el primer gobierno del presidente Alan Garca instaur el perodo de prueba a tres meses
volviendo a la estabilidad laboral. En esa poca el empleo disminuy severamente, mas no se dio
solucin al problema de la desocupacin. as, que se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de 1986;
esta Ley se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de 1979, ley que
no se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la aplicacin de los programas de
emergencia estipulados
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los trabajadores del
sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin
transitoria determin que los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se
encontraban trabajando bajo el rgimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito
su voluntad de acogerse al nuevo rgimen, continuaran regidos por la Ley N 24514 en los
siguientes aspectos: en materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el despido
slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la inasistencia al
centro de trabajo por privacin fsica de libertad, estipul la despedida deber cumplir el trmite
previsto en la Ley N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de la Ley
mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de indemnizacin, salvo a pedido del
propio trabajador; determin en materia de indemnizacin se le abonar lo indicado en el artculo
14 de esta misma ley, legisl en todo lo dems se le aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N
728, cuyos alcances se rigen por el D.S. N 003.97 (28/03/97).
En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo una reforma
laboral que elimin la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el empleo". Con esta
reforma se cre un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido nulo (que
afecta derechos fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado (arbitrario) que
se repara con indemnizacin. "El sistema mixto es lo que impera en el mundo globalizado, es decir
una ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA
Tipos de Estabilidad Laboral
Existen dos tipos de estabilidad laboral.
a. Estabilidad de Entrada.- Preferencia por la contratacin de duracin permanente sobre la
temporal.
b. Estabilidad de Salida.- Proteccin frente al trmino de la relacin laboral, que sea slo por
causales taxativas prohibiciones del despido injustificado.
La estabilidad de salida puede ser:
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1. Estabilidad Absoluta: Cuando se produce la violacin del derecho a conservar el empleo. Niega
eficacia al despido y admite la reincorporacin forzosa. En el Per solo cabe en el Despido nulo por
causales sealadas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningn caso, negar ese
reingreso.
2..Estabilidad Relativa. Se configura cuando se ha violado el derecho a conservar el empleo, no se
garantiza la reincorporacin efectiva del trabajador. La estabilidad relativa admite una divisin
pudiendo ser propia e impropia.
2.1. Estabilidad Relativa Propia.- El despido sigue siendo nulo, pero no se persigue
directamente la reinstalacin efectiva, de hecho, por considerarse que la obligacin del
empleador de reincorporar en cuanto obligacin personal de hacer, no podra ser objeto
de ejecucin forzada en natural y por entenderse, tambin que en muchos casos en los
que existe un contacto personal ms o menos frecuente o intenso entre empleador y
trabajador la reinstalacin efectiva resultara poco razonable y difcilmente aplicable en la
prctica.
2.2. Estabilidad Relativa Impropia.- Tiende a dificultar o a sancionar pecuniariamente el
acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una indemnizacin
especial. En el Per predomina este tipo de estabilidad.

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SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. Marco Normativo:
T.U.O DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
DECRETO SUPREMO N 003-97-TR (Arts: 11 al 15)
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO N 001-96-TR (Arts:
18 al 26)

2. Concepto.- (Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR)
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando las
partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin respectiva, sin que
desaparezca el vnculo laboral.
3. Clases De Suspensin
3.1. Suspensin Perfecta: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes
contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneracin.
3.2. Suspensin Imperfecta: cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan
las obligaciones slo de una de las partes.

4. Causas de Suspensin del Contrato de Trabajo.-
De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes:
1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sancin disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitacin administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duracin.
1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL slo lo suspende si impide el desempeo normal de las
labores.
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La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de mdicos designada
por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.-
Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con
3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios
anteriores al mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones durante los primeros veinte
da de incapacidad.
Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de incapacidad causada por enfermedad
o accidente comn.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del Seguro
Social.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.-
La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das del
post-natal.
Este se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple (Ley
27402).
El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post-
natal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador con
una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe mdico que certifique que la
postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora gestante o al
concebido.
La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse
del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el
empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser fraccionado su goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando
solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713)
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RCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:
a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos sesenta das
en dicho perodo.
b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez das
en dicho perodo.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrn derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el rcord vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para cada caso:
5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley N 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros del
Poder Legislativo, gozarn de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su mandato, pero
sin prdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.
5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de
licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en sus
remuneraciones, el tiempo que dedique a sus labores municipales
5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica, tendrn
derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el desempeo de su
funcin municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y los regidores perciben dietas por sesin y estas
son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia individual a ellas."
5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley N 27178) : Ahora ya no tiene carcter obligatorio,
pero se mantiene la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del servicio militar como
una causal de suspensin de la relacin laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se da con los trabajadores que
presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.-
El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se
entender trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el lmite de 30 das
naturales por cada ao calendario establecido por convencin colectiva.
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Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo ms
favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical ser
computable en forma anual.
7. SANCIN DISCIPLINARIA.-
Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en le desempeo de sus labores.
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta a las
facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gmez Valdez, sta deber tener un carcter causal y que haya una correlacin
entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin impuesta, y se sanciona generalmente a
los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo de la empresa, la sancin
disciplinaria interrumpe la relacin laboral (suspensin) sin goce de haber y su reiteracin acarrea
el despido al trabajador.
8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.-
Este concepto lo encontramos en el art.77 inciso b del (D.S N 010-2003-TR LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es la suspensin colectiva del trabajo acordada
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo.
La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar la
subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est supeditado a la
calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en principio.
09.- DETENCIN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.-
El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene derecho
a la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra extincin del vnculo laboral, slo en caso
en condena privativa de la libertad, proceder la extincin.
10.- INHABILITACIN:
La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un perodo inferior a 3 meses, suspende
la relacin laboral por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses extingue el contrato de
trabajo
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias, por
ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para
conducir, o sentencia a profesional y habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin).
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11) PERMISOS O LICENCIAS
Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o licencias, salvo los casos antes
sealados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (RIT, directivas
o convenios colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo que son
concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres meses
ocasionan la extincin del contrato de trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra
obligado a otorgar permisos o licencias.
12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.-
CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible o daoso que acontece inesperadamente con
independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ;
Inundacin, sismo, etc.
FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no
puede resistirse, ni evitarse, provienen casi siempre de la accin de un tercero (Ej. Una norma, una
guerra, una explosin, etc.:
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a la
suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con
comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador, otorgar
vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la
inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensin transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
La legislacin considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopcin (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del Cdigo tributario.
- Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
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- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al consumidor.
- Ley que concede derecho de licencia por paternidad (Ley N 29409)
5. Consecuencias De La Suspensin Del Contrato De Trabajo.-
- Conservacin del empleo
- Puede ser remunerada
- Los beneficios del contrato estarn vigentes
- Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporacin
* REINCORPORACIN.- Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el
trabajador deber reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categora.
La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar a cabo en la forma
que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el trabajador deber reincorporarse
en el plazo mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.

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EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL
1. Marco Normativo
D.S. 003-97-TR Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral
D.S. 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
2. Concepto
Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la relacin laboral, cesando
definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del empleador.
3. Causas de Extincin del Contrato de Trabajo
A continuacin desarrollaremos las formas de cese que contempla nuestra legislacin laboral, las
causas relacionadas con la extincin de la relacin laboral, as como cul es el procedimiento que
debe seguirse en caso de despido justificado, las consecuencias de un despido injustificado y las
causas del cese colectivo.
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
Sin embargo, en este ltimo caso (muerte del empleador) y por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador puede permanecer por un breve lapso a efectos de a liquidacin
del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, adems debe constar por
escrito y ser presentado a la AAT a efectos de su registro.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma
libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de trabajo, en
este supuesto el trabajador debe comunicar por escrito con treinta (30) das de
anticipacin dsobre su renuncia. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se entender
aceptada, si no es rechazada por escrita dentro del tercer da calendario
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
El acuerdo para poner trmino a una relacin de trabajo por esta forma debe constar por
escrito o en forma expresa en la liquidacin de beneficios sociales.
e) La invalidez absoluta permanente;
Esta causal extingue de pleno derecho y automticamente la relacin laboral, y debe ser
declarado por EsSalud, el Ministerio de Salud o una Junta de mdicos designada por el
colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador.
f) La jubilacin;
Jubilacin Ordinaria
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El trabajador podr jubilarse voluntariamente si teniendo derecho a percibir una pensin
por jubilacin a cargo de la ONP, de acuerdo al rgimen del Decreto Ley 19990 la ha
gestionado y sta ley ha sido otrogada por medio de una resolucin.

7.3. Jubilacin A Cargo del Empleador
La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que tenga derecho a
pensin de jubilacin a cargo de la ONP (es decir que tenga 65 aos de edad y 20 aos de
aportacin como mnimo.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su
decisin al trabajador a fin de que ste inicie el trmite para obtener el otorgamiento de
su pensin.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la
pensin.

7.4. Jubilacin Obligatoria
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla 70 aos de
edad, salvo pacto en contrario.
A partir de la redaccin del artculo 21 de la LPCL podra entenderse que la jubilacin
procede tenga o no derecho el trabajador a pensin de jubilacin. Sin embargo, el artculo
30 del reglamento seala que esta jubilacin opera en forma obligatoria y automtica si el
trabajador tiene derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con
prescindencia del trmite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de
dicha pensin.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.
DESPIDO JUSTIFICADO
El despido justificado es una forma de extincin de la relacin laboral que comprende a todo
trabajador sujeto al rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un
mismo empleador para lo cual es indispensable la existencia de causa justa contemplada en ley y
debidamente comprobada.
1. Causas
La causa del despido justificado puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador, debiendo ser demostrada por el empleador en el caso que el
trabajador inicie un proceso judicial de impugnacin de despido.
1.1. Causas Relacionadas con la capacidad del trabajador
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador las
siguientes:
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a. El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas;
Este detrimento debe ser debidamente certificado por EsSalud, Ministerio de
Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud
del empleador
b. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
Para verificar esta situacin, el empleador puede solicitar el concurso de los
servicios de la AAT, as como del sector al que pertenece la empresa.
c. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes.
1.2. Causas Relacionadas con la conducta del Trabajador
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador las
siguientes:
a. La comisin de falta grave;
Se entiende por falta grave, a la infraccin por el trabajador de los deberes
esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal ndole, que haga irrazonable
la subsistencia de la relacin.
b. La condena penal por delito doloso;
Se produce cuando queda firme la sentencia condenatoria respecto de los deberes
de un trabajador que cometi algn delito.
c. La inhabilitacin del trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempea
en el centro de trabajo, si lo es por un periodo mayor a tres meses.
1.2.1. Faltas Graves
Son faltas graves que motivan un despido justificado las siguientes:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, en los siguientes supuestos;

- La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores: para que se
configure esta reiterancia, el empleador debe haber requerido previamente por
escrito al trabajador por la comisin de esta falta laboral.
- La reiterada paralizacin intempestiva de labores verificada con el apoyo de la AAT o
en su defecto de la polica o fiscala de ser el caso, las cuales estn obligas, bajo
responsabilidad, a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos,
debiendo individualizarse, en el acta respectiva, a los trabajadores que incurren en
esta falta.
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- La inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad
e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
b) La disminucin en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de
produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del sector
al que pertenece la empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante
la autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas
por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en
un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
1.2.2. Comprobacin
Las faltas graves sealadas se configuran por su comprobacin objetiva en el
procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o
civil que los hechos pudieran revestir.
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Es importante sealar que las connotaciones efectuadas por la autoridad
competente, constituyen instrumento pblico que merece fe para todo efecto legal,
mientras no se pruebe lo contrario.
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
puede imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de
cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la
falta, segn su criterio.
2. Procedimiento
2.1. Carta de preaviso
Una vez producida, conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe cursar carta de emplazamiento
(o de imputacin de falta grave cuando sea el caso), otorgndole al trabajador un plazo
mnimo de seis das naturales para que efecte el descargo respectivo.
Sin embargo, cuando se trate de una causa relacionada con su capacidad, el plazo para el
trabajador es de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Cuando se trate de falta grave flagrante (y no resulte razonable otorgar al trabajador el
derecho de defensa), el empleador est habilitado para cursar directamente la carta de
despido sin necesidad de cursar previamente la carta de preaviso.
Mientras dure este trmite, y siempre que est relacionado exclusivamente con la
conducta del trabajador el empleador puede exonerarlo por escrito de asistir al centro de
trabajo, slo si ello perjudica su derecho de defensa y se le abona la remuneracin,
derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
2.2. Carta de despido
El empleador puede despedir al trabajador despus de producido el descargo indicado o
inmediatamente despus de vencido el plazo en el que el trabajador debi presentar su
descargo.
El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, mediante carta en la que se
indique, de modo preciso, la causa de este y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a
recibirla, el empleador se la remitir por intermedio de notario o de juez de paz y, a falta
de ellos, mediante la autoridad policial.
El empleador no puede invocar, posteriormente, causa distinta de la imputable en la carta
de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
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Con relacin a ambas cartas, las comunicaciones se entienden vlidamente entregadas si
son dirigidas al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo,
aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el empleador
puede entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo.
El error en la cita legal de las comunicaciones no las invalida, siempre que los hechos que
den lugar a la atribucin de la falta estn debidamente determinados.
El importante precisar que la inobservancia de las formalidades no esenciales del despido
no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley, a in de
determinar la existencia o no de la falta grave.
DESPIDO ARBITRARIO
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En
primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa
o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa
invocada en el juicio o proceso judicial.
a. Plazo de Caducidad
El plazo para que un trabajador accione judicialmente cuando es despedido en forma
arbitraria es de treinta (30) das naturales de producido el hecho. Se debe precisar que
si bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 das naturales
de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnizacin por despido
arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren
das hbiles, es decir los das de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio
imperante el de los das hbiles por parte de la magistratura laboral y no el de los das
naturales, Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la
justicia laboral ordinaria el despido bajo la figura o pretensin de indemnizacin por
despido arbitrario, por lo tanto el nico efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no
cabe para la ley en esta clase de despido la reposicin en el empleo.

b. Monto de la Indemnizacin
En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnizacin por despido arbitrario como nica reparacin por el dao sufrido,
precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce
remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, segn
corresponda, su abono procede superado el perodo de prueba, asimismo el
trabajador podr demandar simultneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
51

Asimismo la indemnizacin por despido arbitrario deber abonarse dentro de las 48
horas de producido el cese, de no ser as se devengara intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Per.
Es importante sealar que no procede la acumulacin de tiempo de servicios, en caso
de reingreso, a efectos del pago de la indemnizacin por despido.

DESPIDO NULO
Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas denominaciones,
siendo aquel que se produce por la vulneracin de un derecho fundamental del trabajador, siendo
la causal que lo motiva la vulneracin de los derechos constitucionales protegidos en el artculo
29 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y Competitividad Laboral
Decreto Supremo N 003-97-TR dentro del cual se incluyen figuras que se han incorporado con
posterioridad, as tenemos las siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :
1. Causas
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a. La afiliacin aun sindicato o la participacin en actividades sindicales.
El despido que atenta contra este derecho es nulo, porque implica un trato
discriminatorio contra los trabajadores que hacen uso del mencionado derecho.
b. Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad
c. Cuando tiene lugar desde los 30 das anteriores a la realizacin del proceso electoral,
hasta 30 das despus de concluido este, tratndose de candidatos de candidatos a
representantes de los trabajadores debidamente inscritos.
d. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
artculo 25 literal F) del Decreto Legislativo N 728
e. La proteccin se extiende hasta 3 meses despus de emitida la resolucin judicial o
administrativa que pone fin al procedimiento de queja o reclamo.
Esta causal se configura si se acredita que el despido estuvo precedido de actitudes
del empleador destinadas a impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
f. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
Se considera discriminatoria una notoria desigualad no sustentada n razones objetivas
o el rato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores.
g. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin
o dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir.
Esta causal de nulidad es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
h. Despedir a un trabajador portador del VIH sida
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La nulidad del despido por ser portador del VIH/SIDA ha sido establecida por Ley N
26626, el 20 de Junio de 1996
i. Despedir a un trabajador con discapacidad.
Esta causal fue adicionada mediante ley n 27050, Ley general de personas con
discapacidad.
2. Plazo de Caducidad
Es importante precisar que al igual que en el caso del despido arbitrario si bien nuestro
marco legal establece un plazo de caducidad de 30 das naturales de producido el hecho
para accionar despido nulo o nulidad de despido, la posicin imperante en nuestra
judicatura respaldada incluso por Plenos Jurisdiccionales es que el computo del referido
plazo se realice por das hbiles y no por das naturales considerndose en tal sentido
nicamente los das de funcionamiento del Poder Judicial, en esta clase de despido
procede solicitar el pago de remuneraciones o beneficios sociales devengados, as como el
depsito de la CTS con sus respectivos intereses.
3. Asignacin Provisional
De otro lado en el caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de
la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignacin
ser pagada por el empleador hasta cubrir el saldo de la reserva por la compensacin por
tiempo de servicios que an conserve en su poder.
Si el proceso contina y se agot dicha reserva, la asignacin sera pagada por la entidad
depositaria de la CTS hasta agotar los depsitos efectuados ms sus intereses legales.
4. Derecho de Reposicin
En los casos de despido nulo, si se declara la demanda fundada el trabajador debe ser
repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, este ltimo opte por el pago
de una indemnizacin por despido arbitrario.
Si el Juez ordena la reposicin el trabajador deber ser reincorporado en el empleo sin
afectar su categora anterior e incluso en la oportunidad en que se produzca la reposicin
del trabajador, las partes suscribirn un acta dejando constancia de tal hecho, o en su
defecto cualquiera de ellos podr solicitar al Juez de la causa que la reposicin se efectu
con la intervencin del Secretario del Juzgado y finalmente el perodo dejado de laborar
por el trabajador en caso de despido nulo, ser considerado como de trabajo efectivo para
todos los fines, incluyendo los incrementos que por ley o convencin colectiva la hubieran
correspondido al trabajador excepto para el record vacacional, lo que precisamente
configura la institucin laboral de los devengados (este record vacacional se pagar por
dozavos o se acumular al que preste con posterioridad a la reposicin).
DESPIDO INDIRECTO
En lneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que
no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del
trabajador, frente a lo cual este se da por despedido remetindole para tal efecto una carta a su
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empleador, siendo por ello una figura peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien
frente a la inercia en el cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el
acto de hostilidad no le queda otra opcin al trabajador que provocar la finalizacin del vnculo
laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de autodespido, sin embargo
queda en claro que ello se origina como consecuencia de la conducta de hostilidad del empleador.
1. Causas
Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad Y
Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida o la salud del trabajador.
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
g. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
h. Negativa a otorgar la licencia Laboral de adopcin (Blancas, 2006, pg. 453)

2. Plazo de Caducidad
El plazo para interposicin de este tipo de despido, caduca a los 30 das hbiles (Pleno
Jurisdiccional de 1999) que empieza a computarse desde el da siguiente de vencido el
plazo otorgado al empleador para enmendar su conducta.
Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve, una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho. La nica excepcin est constituida por la
imposibilidad material de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador
fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del
Poder Judicial.
3. Procedimiento
El trabajador debe requerir, previamente, el cese de la hostilidad. Antes de interponer
cualquier accin judicial, el trabajador afectado debe cursar una comunicacin a su
empleador imputndole el acto de hostilidad y requirindole para que en un plazo no
menos de seis (6) das naturales enmiende su conducta o efecte su descargo.
4. Opcin del Trabajador
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El trabajador que se considere hostilizado por el empleador por cualquiera de las causales
previstas en la ley, vencido el plazo otorgado a aquel para que enmiende su conducta o
efecte sus descargos, puede interponer excluyentemente las siguientes acciones
judiciales:
- Accin de cese de la hostilidad
Presupone que el trabajador desea mantener vigente el vnculo laboral. Si la sentencia
declara fundada la demanda, el empleador deber cesar la comisin del acto
hostilizatorio, siendo sancionado con el pago de la multa correspondiente a la gravedad
de la falta.
- Accin de pago de indemnizacin por despido arbitrario
Si la sentencia declara fundada la demanda, el empleador deber abonar dicha
indemnizacin, la multa a que hubiere lugar y los beneficios sociales que pudieran
corresponderle al trabajador.
DESPIDOS REGULADOS POR LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
Desde los inicios de la dcada anterior el Tribunal Constitucional ha jugado un papel
preponderante en materia de la figura o institucin laboral del despido incorporando una serie de
supuestos adicionales al marco legal a travs de sus fallos o sentencias, algunas de las cuales por
su carcter vinculatorio tienen la categora de precedentes vinculantes. Dentro de los fallos ms
emblemticos del Tribunal Constitucional en lo concerniente al despido se puede citar en primer
lugar, el caso Telefnica del Per a travs del expediente 1124 2001 AA/TC; en segundo lugar,
el caso Eusebio Llanos Huasco a travs del expediente 976 2001 AA/TC y finalmente el caso
Cesar Bayln Flores a travs del expediente 0206 2005 PA/TC. Precisamente como
consecuencia de dicha labor del Tribunal Constitucional se han configurado las siguientes clases de
despido:
1. El despido Incausado o Ad Nutum
2. El despido Fraudulento
3. El despido Represalia
4. El despido por Vulneracin de Derechos Fundamentales
Siendo estos los ms trascendentes emanados de la labor del Tribunal Constitucional. Teniendo
como criterios caracterizadores de dichas clases de despido el hecho que deben plantearse como
accin de amparo en la va constitucional y no ante los jueces laborales ordinarios, siendo su
efecto como caracterstica fundamental la reposicin del trabajador.
1. Despido Incausado o Ad Nutum
Es el despido que se produce cuando el trabajador es cesado o desvinculado sin expresin de
causa o motivacin, es por ello que el Tribunal Constitucional tambin lo denomina despido
Ad Nutum (sin causa), el razonamiento del rgano controlador de la Constitucin se basa en
que frente a la arbitrariedad de la conducta del empleador de despedir al trabajador sin
expresin de causa o motivo, lo que corresponde por un criterio de razonabilidad y
proporcionalidad no es el pago de una indemnizacin si no la reposicin del trabajador en su
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puesto de trabajo, para ello el trabajador debe plantear su demanda por despido Incausado o
Adnutum va accin de amparo para lograr su reposicin o readmisin en su puesto de
trabajo, puesto que si lo plantea ante la justicia ordinaria laboral solo tendra derecho a la
indemnizacin por despido arbitrario.
2. Despido Fraudulento
Es el despido que se produce de forma perversa, abusiva o desleal, en donde el empleador
crea prueba fraudulenta o simulada con la finalidad de perjudicar al trabajador y que ser
utilizada o empleada en su contra a fin de justificar su despido. Para ello el razonamiento del
Tribunal Constitucional se sustenta en el hecho de que frente a la perversidad inmersa en el
acto del empleador lo que corresponde ante dicho perjuicio es la reposicin del trabajador ya
que una indemnizacin no representa la reparacin correcta frente a dicha situacin. El
trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido fraudulento va accin
de amparo solicitando su reposicin o readmisin en su puesto de trabajo, en caso que lo
pretenda plantear ante la justicia ordinaria laboral a lo nico que aspirara el trabajador en
dicho proceso es al otorgamiento de una indemnizacin similar a la indemnizacin por
despido arbitrario.
3. Despido Represalia
Es el despido que se produce como consecuencia de que el trabajador por haber intervenido
o participado en un proceso administrativo o judicial que el empleador considera ha ido en
contra de sus intereses como un acto de venganza o represalia frente a ello procede a
despedir al trabajador y poner fin al vnculo laboral, en ese sentido la posicin del Tribunal
Constitucional es de que se proteja al trabajador frente a cualquier aptitud hostil o
intimidatoria del empleador ante la legitima intervencin o participacin del trabajador en un
proceso administrativo o judicial por ende un comportamiento de represin por parte de la
empleadora deber ser resarcida con la reposicin del trabajador. En consecuencia el
trabajador deber plantear su correspondiente demanda por despido represalia va accin de
amparo solicitando su reposicin o reingreso a su centro laboral, como en los casos anteriores
en caso de pretender plantearlo en la va ordinaria laboral el trabajador solo podr aspirar al
pago de una indemnizacin equivalente o similar a la del despido arbitrario, por ende el
camino para la reposicin en el puesto de trabajo queda en tramitar su pretensin va la
accin de garanta de amparo laboral ante el Juez Civil o Constitucional de acuerdo al Distrito
Judicial en el que se interponga la accin.
4. Despido con Vulneracin de Derechos Fundamentales
Este despido se produce como consecuencia de la vulneracin de un derecho fundamental o
constitucional del trabajador enmarcndose dentro de aquellos derechos que estn
contenidos en el texto constitucional y que han sido elevados a jerarqua constitucional y que
no han sido reconocidos taxativamente como causales de despido nulo por parte del TUO del
Decreto Legislativo N 728 Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto
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Supremo N 003-97-TR. El criterio esbozado por el Tribunal Constitucional se centra en el
hecho de que la precitada normatividad solo se limita a enunciar un numero restringido de
derechos fundamentales que pueden ser materia de un planteamiento de despido nulo o
nulidad de despido, pero hay un amplio nmero de derechos fundamentales que no se han
considerado y que merecen por igual ser debidamente protegidos al mismo nivel que permita
precisamente la reposicin del trabajador en su puesto de trabajo, de lo que se desprende
que para ello el trabajador tendra que plantear una accin de garanta de amparo para lograr
su reincorporacin en el empleo por la magnitud del dao causado con la vulneracin del
derecho.

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