Capacitacion de Personal

CAPACITACI
N Y PLAN DE
DESARROLLO
Capacitacin y Plan de Desarrollo
INDICE
INDICE..................................................................................................................................2
INTRODUCCION................................................................................................................3
RESUMEN.............................................................................................................................4
I. CAPACITACIN..........................................................................................................7
1.1. Objetivos e! "!#$ e %#"#%it#%i&$.......................................................................'
1.2. I("o)t#$%i# e !# C#"#%it#%i&$ e Re%*)sos +*(#$os.....................................,
1.3. P)o"&sitos e !# %#"#%it#%i&$.................................................................................,
1.4. Ti"os e C#"#%it#%i&$..........................................................................................11
Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG
1.-. Mo#!i#es e C#"#%it#%i&$.............................................................................12
1... Nive!es e C#"#%it#%i&$.......................................................................................12
1.7. /e$e0i%ios e !# %#"#%it#%i&$...............................................................................13
1.'. Re%*)sos *ti!i1#os e$ !# %#"#%it#%i&$................................................................14
1.,. 2)e#s ese$%i#!es o$e se )e3*ie)e !# %#"#%it#%i&$4..........................................14
1.15. 6ASES................................................................................................................1-
II. DESARROLLO........................................................................................................1,
2.1. E! ")o%eso 7e$e)#! e! es#))o!!o4...........................................................................25
2.2. T8%$i%#s "#)# e! es#))o!!o......................................................................................25
CASO PR2CTICO.............................................................................................................21
CONCLUSIONES...............................................................................................................23
CUESTIONARIO...............................................................................................................24
RE6ERENCIAS /I/LIO9RA6ICA................................................................................2'
INTRODUCCION
Hoy en da las empresas han comprendido la importancia de alcanzar un buen desempeo
de su personal, pues es este el motor humano de la organizacin.
La CAPACITACIN y EL PLAN DE DESARROLLO dentro de una organizacin
juegan un rol muy importante en la administracin del personal. La capacitacin como
instrumento que busca brindar conocimientos necesarios al personal nuevo o antiguo de la
empresa, permite que este bajo una constante capacitacin incremente y mantenga su
eficiencia. l desarrollo de personal que trabaja con las herramientas de la capacitacin
busca que el personal no solo tenga los conocimientos necesarios, sino adem!s que
desarrolle sus habilidades que le permitan obtener una mejor posicin en la empresa.
s por eso que, en el presente trabajo desarrollaremos los dos temas antes resaltados, sobre
capacitacin, mencionares sus objetivos dentro de la organizacin, su importancia, los
beneficios de la aplicacin, tipos y modalidades as como las fases a seguir para lograr un
eficaz programa de capacitacin. n desarrollo analizaremos el concepto y las t"cnicas.
RESUMEN
n el mundo empresarial para obtener "#ito toda empresa debe centrarse en obtener la
mayor eficiencia de sus trabajadores, para poder cumplir los objetivos, metas y
proyecciones que la empresa en un inicio se traz.
$odemos observar que muchas empresas tienen ciertos problemas con sus colaboradores,
ya que generan disminucin de rendimiento, menor profesionalismo, etc., es que el
problema que se detecta es por la falta de preocupacin por el rendimiento de los
colaboradores, donde para solucionar esto se tiene que capacitar al trabajador y es lo que
trataremos en este tema tan importante, que debe tener en cuenta toda empresa desde la m!s
pequea hasta la m!s grande.
$ara ello la empresa debe brindar al equipo que capacitar! toda la informacin referente al
giro del negocio, para enriquecer en conocimientos y habilidades a los trabajadores a
capacitar, as mismo actualizar a aquellos colaboradores que tienen e#periencia, pero que
necesitan estar informados de los cambios que se generan en la actualidad referente a su
ocupacin que desempea, con el fin de generar un mayor rendimiento de ellos que
conllevar! a obtener grandes beneficios para la empresa.
Los propsitos principales para la capacitacin
%. &rear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la
organizacin.
'. &larificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales las t"cnicas educativas
modernas y la psicologa humansticas aplicadas a la vida de las organizaciones.
(. laborar la calidad del desempeo. )dentificar los casos de insuficiencia en los
est!ndares del desempeo individual por falta de conocimientos o habilidades.
*. +esolver problemas.
,. Habilitar para su promocin el concepto de desarrollo y planeacin de carrera dentro
una empresa es pr!ctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de
ella.
-. )nduccin y orientacin del nuevo personal en la empresa.
.. /ctualizar conocimientos y habilidades.
0. $reparacin integral para la jubilacin.
1ipos de &apacitacin
&apacitacin )nductiva2 s aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo
colaborador, en general como a su ambiente de trabajo.
&apacitacin $reventiva2 s aquella orientada a prever los cambios que se producen en el
personal.
&apacitacin &orrectiva2 &omo su nombre lo indica, est! orientada a solucionar 3problemas
de desempeo4.
&apacitacin para el 5esarrollo de &arrera2 stas actividades se asemejan a la capacitacin
preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan
ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa,
6)7L8 5 &/$/&)1/&)96
6ivel :!sico2 8e orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin
o !rea especfica en la mpresa
6ivel )ntermedio2 8e orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
e#periencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella.
6ivel /vanzado2 8e orienta a personal que requiere obtener una visin integral y
profunda sobre un !rea de actividad o un campo relacionado con esta
:6;)&)<8 5 L/ &/$/&)1/&)96
)nvertir en capital humano
La adopcin de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un buen
liderazgo y encauzamiento de la energa de los dem!s
)dentificacin de los smbolos, valores y compromisos del personal respecto a su
trabajo
La capacidad y=o responsabilidad en el manejo de m!quinas y equipos
$reparacin
>ejora su creatividad
?til para su vida
>ejora su capacidad
+&@+8<8 @1)L)A/5<8 6 L/ &/$/&)1/&)<62
n lo recursos tenemos los recursos humanos y materiales2 infraestructuraB mobiliario,
equipo y otros documentos t"cnico C educativo.
D+/8 86&)/L8 5<65 8 +E@)+ L/ &/$/&)1/&)962
i. Drea cognoscitiva2 8e refiere a aquellos procesos de tipo intelectual
ii. Drea psicomotriz2 se refiere al dominio de habilidades, h!bitos y movimientos que
las personas necesitan dominar en determinadas operaciones.
iii. Drea afectiva2 es el conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que la
hacen actuar a favor o en contra de las personas, hecho y estructuras
n el programa de capacitacin de personal se encuentran cuatro fases importantes para
lograr un correcta capacitacin y con esto un mejor desempeo y resultados del personal de
una empresa.
La primera fase comprende, detectar necesidades de capacitacin, es decir, la empresa
despu"s de un riguroso diagnostico debe determinar qu" !reas de la empresa necesitan una
capacitacin, cuando la necesitan, y que m"todo sera el mejor utilizado, a trav"s del
an!lisis de tareas, sobre conocimientos y habilidades y el an!lisis de personas para
determinar que personal necesita capacitacin. La segunda fase es el diseo del programa
de capacitacin, que gira sobre cuatro gestiones relacionadas, que son2 objetivos de la
capacitacin, motivacin de la persona, principios del aprendizaje y caractersticas de los
instructivos.
La tercera fase es implementar el programa de capacitacin, considerado el mejor m"todo
la capacitacin en el trabajo pues es una oportunidad de desarrollar una relacin entre el
superior y el subordinado. y la Fltima fase, evaluacin del programa de capacitacin que
utiliza cuatro criterios b!sicos para la evaluacin.
5esarrollo de personal, es tratar de mejorar el desempeo presente o futuro de los
colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, ense!ndoles conocimientos,
cambiando sus actitudes o aumentado sus habilidades.
l proceso general del desarrollo2 evaluar las necesidades de la compaa, evaluar el
desempeo de los colaboradores y desarrollar a los propios administradores futuros.
1"cnicas de desarrollo
G rotacin de puestos2 t"cnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un
departamento a otro
G enfoque del entrenamiento o estudios b!sicos2 en este caso la persona trabaja en forma
directa con un gerente general, o con la persona que habr! de reemplazar.
G m"todos de los casos de estudio2 el colaborador desarrollara algFn problema de la empresa
por escrito.
G aprendizaje activo2 t"cnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo completo,
analizar y resolver problemas en otros departamentos.
G los seminarios e#ternos2 e#isten innumerables seminarios para el desarrollo de los
colaboradores
CAPACIT
La capacitacin, es un proceso educacional de car!cter estrat"gico aplicado de manera
organizada y sist"mica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral. &omo componente del proceso de desarrollo
de los +ecursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de
condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto en la
organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso
personal y laboral en la empresa. H, por otro un conjunto de m"todos t"cnicas y recursos
para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa
para su normal desarrollo. n tal sentido la capacitacin constituye factor importante para
que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso
constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus
actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo
del colaborador.
I.1. Objetivos e! "!#$ e %#"#%it#%i&$
I.1.1. Objetivos 9e$e)#!es
$reparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades
que asuman en sus puestos.
:rindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para
otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
>odificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo m!s
receptivo a la supervisin y acciones de gestin.
I.1.2. Objetivos Es"e%:0i%os
$roporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la
mpresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.
$roveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos especficos.
/ctualizar y ampliar los conocimientos requeridos en !reas especializadas
de actividad.
&ontribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
/yudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la mpresa.
/poyar la continuidad y desarrollo institucional.
I.2. I("o)t#$%i# e !# C#"#%it#%i&$ e Re%*)sos +*(#$os.
n la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La obsolescencia, tambi"n es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues "sta procura actualizar sus
conocimientos con las nuevas t"cnicas y m"todos de trabajo que garantizan
eficiencia.
$ara las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser
de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los
individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
I.3. P)o"&sitos e !# %#"#%it#%i&$
&on base en la e#periencia pr!ctica profesional se concluye que son 0 los
propsitos fundamentales los cuales sigue la capacitacin.

aI Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la
organizacin. l "#ito en la realizacin de estas cinco tareas, depender!
del grado sensibilizacin, concientizacin y comprensin.
bI Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales las tcnicas
educativas modernas y la psicolog!a "uman!sticas aplicadas a la vida de
las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del
capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad del aprendizaje. Los
verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados
invariablemente mediante procesos educativos son requisito indispensable
y plataforma b!sica para asegurar cambios en las organizaciones. /nte la
permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo propsito
constituye una aplicacin de gran demanda y actualidad.
cI #laborar la calidad del desempe$o% Identificar los casos de insuficiencia
en los est&ndares del desempe$o individual por falta de conocimientos o
"abilidades, significa haber detectado una de las m!s importantes
prioridades de capacitacin t"cnica, humana o administrativa. sin embargo,
habr! de tenerse presente que no todos los problemas de ineficiencia
encontraran su solucin va capacitacin y que en algunos casos, los
problemas de desempeo deficiente requerir!n que la capacitacin se dirija
a los niveles superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad,
pues la inhabilidad directiva es indiscutible generadora de problemas de
desempeo.
dI Resolver problemas% la alta direccin enfrenta m!s cada da la necesidad de
lograr metas trascendentales con altos niveles de e#celencia en medio de
diversas dificultades, financieras, tecnolgicas, administrativas y humanas.
eI 'abilitar para su promocin el concepto de desarrollo y planeacin de
carrera dentro una empresa es pr&ctica directiva (ue atrae y motiva al
personal a permanecer dentro de ella%
&uando esta pr!ctica sistem!ticamente se apoya en programas de
capacitacin que permiten que la poltica de promociones sea una realidad
al habilitar ntegramente al individuo para recorrer e#itosamente el
camino desde el puesto actual hacia otros de mayor categora y que
implican mayor responsabilidad.
fI Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa. Las primeras
impresiones que un trabajador o empleado obtenga de su empresaB abran
de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y
hacia la propia organizacin. La alta direccin y las relaciones industriales
se asegurar!n que e#ista un programa sistem!tico que permita al nuevo
colaborador conocer y entender cuestiones como2
Historia de la empresa
8u misin, valores y filosofa de la empresa
8us instalaciones
@bicacin geogr!fica
Los miembros del grupo ejecutivo
Las e#pectativas de la empresa respecto al personal
Las poltica generales y especficas de las relaciones industriales y
recursos humanos
Los procesos productivos y los productos mismos
Los mercados y los sistemas de comercializacin de la empresa
Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, as
como los sistemas de reconocimiento.

g) *ctualizar conocimientos y "abilidades
@n constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologas y
m"todos para hacer que el trabajo mejore y la organizacin sea m!s
efectiva.
Los cambios tecnolgicos realizados en las empresas producen a su vez
modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. s importante
entonces, que desde el momento de planear este tipo de cambios, se
consideren pr!cticamente las implicaciones que tendr!n en materia de
conocimientos y habilidades.
") Preparacin integral para la +ubilacin
He aqu otra forma de entender la capacitacin como responsabilidad social
de la empresa.
La jubilacin en >"#ico, tambi"n mal denominada retiro, es una etapa vital
a la que no se otorga importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se
destinan recursos a su planeacin adecuada.
+esulta obvio que estamos refiri"ndonos a una fase de vida diferente que
puede y debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes
de capacitacin consideren con anticipacin razonable la preparacin de
los individuos en periodos de prejubilacin y se les apoye, oriente y
eduque en la seleccin y realizacin de sus nuevas actividades, el manejo
de su tiempo, en las nuevas caractersticas de la relacin familiar y la
administracin de su ahorro y presupuesto. n sntesis en poner en marcha
esfuerzos institucionales en materia educativa representara estabilidad y
desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores en general.
I.4. Ti"os e C#"#%it#%i&$
i. C#"#%it#%i&$ I$*%tiv#4 s aquella que se orienta a facilitar la integracin del
nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
6ormalmente se desarrolla como parte del proceso de 8eleccin de $ersonal, pero
puede tambi"n realizarse previo a esta. n tal caso, se organizan programas de
capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones t"cnicas y de adaptacin.
ii. C#"#%it#%i&$ P)eve$tiv#4 s aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus
destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.
sta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con "#ito la
adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de
nuevos equipos, llev!ndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo
empresarial.
iii. C#"#%it#%i&$ Co))e%tiv#4 &omo su nombre lo indica, est! orientada a solucionar
3problemas de desempeo4. n tal sentido, su fuente original de informacin es la
valuacin de 5esempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambi"n los
estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cu!les
son factibles de solucin a trav"s de acciones de capacitacin.
iv. C#"#%it#%i&$ "#)# e! Des#))o!!o e C#))e)#4
stas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que
se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o
diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores e#igencias y
responsabilidades.
sta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de
los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.
I.-. Mo#!i#es e C#"#%it#%i&$
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a trav"s de las siguientes
modalidades2
i. 6o)(#%i&$4 8u propsito es impartir conocimientos b!sicos orientados a
proporcionar una visin general y amplia con relacin al conte#to de
desenvolvimiento.
ii. A%t*#!i1#%i&$4 8e orienta a proporcionar conocimientos y e#periencias
derivados de recientes avances cientfico C tecnolgicos en una determinada
actividad.
iii. Es"e%i#!i1#%i&$4 8e orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos
y e#periencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un !rea determinada
de actividad.
iv. Pe)0e%%io$#(ie$to4 8e propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y e#periencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones
t"cnicas, profesionales, directivas o de gestin.
v. Co("!e(e$t#%i&$4 8u propsito es reforzar la formacin de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este e#ige.
I... Nive!es e C#"#%it#%i&$
1anto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles2
i. Nive! /;si%o4 8e orienta a personal que se inicia en el desempeo de una
ocupacin o !rea especfica en la mpresa. 1iene por objeto proporcionar
informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeo en la ocupacin.
ii. Nive! I$te)(eio4 8e orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y e#periencias en una ocupacin determinada o en un aspecto
de ella. 8u objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con
relacin a las e#igencias de especializacin y mejor desempeo en
la ocupacin.
iii. Nive! Av#$1#o4 8e orienta a personal que requiere obtener una visin
integral y profunda sobre un !rea de actividad o un campo relacionado con
esta. 8u objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de
tareas de mayor e#igencia y responsabilidad dentro de la empresa.
I.7. /e$e0i%ios e !# %#"#%it#%i&$
I.7.1. /e$e0i%ios "#)# !# e(")es#
La adopcin de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un
buen liderazgo y encauzamiento de la energa de los dem!s
)dentificacin de los smbolos, valores y compromisos del personal
respecto a su trabajo
&umplir con las obligaciones legales
>ejorar las necesidades del personal
)ntegracin del personal de la empresa
La formacin de actitudes de calidad y productividad
La inspiracin y creatividad, que derivadas de la capacitacin, abren
mejores puertas para el mejor desempeo de una organizacin en los
renglones de2
/horro
8eguridad
&alidad
$roductividad
+entabilidad
/daptacin
)nnovacin
&recimiento
e#pansin
I.7.2. /e$e0i%ios "#)# !os e("!e#os
$reparacin
5erecho de recibir capacitacin
?til para su vida
>ejora su capacidad
>ejora la relacin con el jefe
8atisfaccin
8aber a qu" atenerse a la empresa
Lograr la motivacin y realizacin
>ejora la capacidad de la toma de decisiones
$articipar y ser integrante de un grupo

I.'. Re%*)sos *ti!i1#os e$ !# %#"#%it#%i&$
+UMANOS4 Lo conforman los participantes, facilitadores y e#positores
especializados en la materia, como2 licenciados en administracin, contadores,
$siclogos, etc.
MATERIALES4
Infraestructura.G Las actividades de capacitacin se desarrollaran en
ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
Mobiliario, equipo y otros.G est! conformado por carpetas y mesas de
trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, 17G7H8, y
ventilacin adecuada.
5ocumentos t"cnico C educativo.G entre ellos tenemos2 certificados,
encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.
I.,. 2)e#s ese$%i#!es o$e se )e3*ie)e !# %#"#%it#%i&$4

i. Drea cognoscitiva2 8e refiere a aquellos procesos de tipo intelectual que
influyen en un desempeo de una actividad. stos procesos como la atencin,
la memoria, el an!lisis, abstraccin, refle#in, nos proporciona informacin,
sobre el mundo circundante, sus relaciones y organizaciones que es necesario
en las personas.
ii. Drea psicomotriz2 se refiere al dominio de habilidades, h!bitos, destreza
mental, verbal y movimientos que las personas necesitan dominar en
determinadas operaciones. $or medio v de cursos de adiestramiento, se puede
mejorar a estos procesos de tipo de psicomotriz.
iii. Drea afectiva2 es el conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo,
que la hacen actuar a favor o en contra de las personas, hecho y estructuras.
$or medio de sus cursos de desarrollo, se puede modificar estos procesos de
tipo afectivo.
I.15. 6ASES

,ase -. /etectar necesidades de capacitacin 0/NC)
Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a
los tipos de capacitacin que se requieren, cu!ndo se necesitan, qui"n lo
precisa y qu" m"todos son mejores para dar a los empleados el
conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de
necesidades comienza con un an!lisis de la organizacin. Los gerentes
deben establecer un conte#to para la capacitacin decidiendo dnde es m!s
necesaria, cmo se relaciona con las metas estrat"gicas y cu!l es la mejor
manera de utilizar los recursos organizacionales. l an!lisis de tareas se
utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren. l an!lisis de personas se emplea para identificar qui"nes
necesitan capacitacin.
,ase 1. /ise$o del programa de capacitacin
Los e#pertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos
en
* cuestiones relacionadas2
<bjetivos de capacitacin
5eseo y motivacin de la persona
$rincipios de aprendizaje
&aractersticas de los instructivos
i. Objetivos e %#"#%it#%i&$4
+esultados deseados de un programa de entrenamiento.
ii. Dis"osi%i&$ < (otiv#%i&$ e !# "e)so$#4
5os condiciones previas para que el aprendizaje influya en el "#ito
de las personas que lo recibir!n. La buena disposicin se refiere a
los factores de madurez y e#periencia que forman parte de sus
antecedentes de capacitacin. $ara que se tenga un aprendizaje
ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del
conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de
aprender mientras avanza la capacitacin.
Las siguientes - estrategias pueden ser esenciales2
iii. Uti!i1#) e! )e0*e)1o "ositivo
liminar amenazas y castigos
8er fle#ible
Hacer que los participantes establezcan metas personales
5isear una instruccin interesante
liminar obst!culos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
iv. P)i$%i"ios "e#7&7i%os e #")e$i1#je4
Los $rincipios de aprendizaje Jllamados tambi"n principios
pedaggicosI constituyen las guas de los procesos por los que las
personas aprenden de manera m!s efectiva.
>ientras m!s se utilicen estos principios en el aprendizaje, m!s
probabilidades habr! de que la capacitacin resulte efectiva. stos
principios son los de2
$articipacin,
+epeticin,
+elevancia,
1ransferencia,
+etroalimentacin
v. C#)#%te):sti%#s e !os i$st)*%to)es2
&onocimiento del tema
/daptabilidad
8inceridad
8entido del humor
)nter"s
&!tedras claras
/sistencia individual
ntusiasmo
/l disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en
cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje2 disposicin y
motivacin. /dem!s, es preciso considerar los principios de aprendizaje a
fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. stos principios
incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el
modelado, las diferencias entre las personas, la pr!ctica activa, el
aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la
retroalimentacin y las recompensas y refuerzos.
,ase 2. Implementar el programa de capacitacin
#iste una amplia variedad de m"todos o t"cnicas para capacitar al
personal que ocupa puestos no ejecutivos. 6inguna t"cnica es siempre la
mejor, el mejor m"todo depende de2
La efectividad respecto al costo.
l contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
@no de los m"todos de uso m!s generalizado es la capacitacin en el
trabajo, porque proporciona la ventaja de la e#periencia directa, as como
una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el
subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de internado
revisten especial eficacia porque brindan e#periencia en el puesto y fuera
de "ste. <tros m"todos fuera del trabajo incluyen las conferencias o
discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la
capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de
televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video.
1odos estos m"todos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de
capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de
participantes que es posible acomodar
,ase 3. #valuacin del programa de capacitacin
#isten * criterios b!sicos para evaluar la capacitacin2
+eacciones
/prendizaje
&omportamiento
+esultados
vi. C)ite)io 1. Re#%%i&$2 Los participantes felices tienen m!s
probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y
utilizar la informacin en su trabajo.
vii. C)ite)io 2. A")e$i1#je2 $robar el conocimiento y las habilidades
antes de un programa de capacitacin proporciona un par!metro
b!sico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo
despu"s de la capacitacin para determinar la mejora.
viii. C)ite)io 3. Co("o)t#(ie$to2 l comportamiento de los
participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La
transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de
principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. $ara
ma#imizar se pueden adoptar varios enfoques2
$resentar elementos id"nticos.
nfocarse en los principios generales.
stablecer un clima para la transferencia.
i#. C)ite)io 4. Res*!t#os2 &on relacin a los criterios de resultados,
se piensa en t"rminos de la utilidad de los programas de
capacitacin. 1al es el caso del modelo :enchmarKing, que es un
procedimiento para evaluar las pr!cticas y los servicios de la propia
organizacin, compar!ndolos con los de los lderes reconocidos, a
fin de identificar las !reas que requieren mejoras.
5icho proceso propone a los gerentes2
$lanear
Hacer
&omprobar
/ctuar.
II. DESARROLLO
s todo intento por mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos
y administradores de una empresa, ense!ndoles conocimientos, cambiando sus actitudes o
aumentado sus habilidades. &laro est! que la Fltima meta de estos programas es mejorar el
desempeo futuro de la misma organizacin.
2.1. E! ")o%eso 7e$e)#! e! es#))o!!o4
valuar las necesidades de la &ompaa Jpor ejemplo, llenar las vacantes
futuras o aumentar la competitividad.
valuar el desempeo de los colaboradores.
5esarrollar a los propios administradores futuros.
/lgunos programas de desarrollo son para toda la compaa e incluyen a todos, o casi
todos, los colaboradores reci"n reclutados.
$or otra parte, el programa de desarrollo, puede estar encaminado a llenar un puesto
concreto, tal como el director general ejecutivo, quiz! con uno o dos posibles
candidatos.
2.2. T8%$i%#s "#)# e! es#))o!!o
i. Rotacin de Puestos2 t"cnica que requiere trasladar a una persona en
entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su e#periencia, y
para detectar sus puntos fuertes y d"biles.
ii. Enfoque del Entrenamiento o Estudios Bsicos2 en este caso la persona
trabaja en forma directa con un Lerente Leneral, o con la persona que
habr! de reemplazar, en realidad "sta ser! la responsable de entrenar al
aspirante. sto garantiza que el empleador cuente con colaboradores
capacitados, que asumir!n puestos clave.
iii. !prendi"a#e !ctivo$ t"cnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo
completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos.
iv. M%todos de los casos de estudio2 m"todo para el desarrollo del colaborador,
mediante el cual se le presenta por escrito, la descripcin de un problema
de la organizacin, para que lo diagnostique y resuelva
v. &uegos de !dministracin2 t"cnica para el desarrollo, con la cual, un grupo
compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relacin a
compaas realistas, pero simuladas. Los juegos de administracin pueden
ser magnficos para el desarrollo.
vi. 'os (eminarios E)ternos2 #isten innumerables seminarios y conferencias
especiales para el desarrollo de los colaboradores, en !reas que van desde
&ontabilidad y controles hasta capacitacin para adquirir mayor
agresividad, habilidades financieras b!sicas, sistemas de informacin,
administracin de proyectos, entre otros.
CASO PR2CTICO
&apacitacin en Laboratorios $omona
Laboratorios $omona ha funcionado durante seis aos en la ciudad de :ilbao, spaa. 8e
dedica a la produccin y comercializacin de anest"sicos en general. La empresa sobresale
del !rea de produccin de f!rmacos de fenotiacina, el fentanilo y varios m!s, que se
emplean en el campo de la anestesia. l ao pasado la empresa decidi iniciar actividades
en el rubro de la anestesia inhalada, que es una t"cnica para suministrar determinados
productos por medio de gases que el paciente respira.
La empresa cuenta actualmente con (', operarios. 5e ellos, (* son de ingreso reciente, e
ignoran pr!cticamente todo lo referente a la produccin de f!rmacos. La empresa los
clasifica en el nivel 3/4 de capacitacin. &iento cuarenta y seis operarios han trabajado en
la empresa por un lapso de seis meses a un ao y medio, y se les considera miembros de la
categora 3:4 de capacitacin. Los %*, operarios restantes han laborado en la empresa
durante un ao y medio o m!s tiempo, y se les considera en el nivel 3&4 de la capacitacin,
que incluye las t"cnicas referentes a la produccin de sustancias para anestesia inhalada.
n general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de qumica,
farmacologa o fisiologa humana. 8u capacitacin se orienta sobre todo a la operacin de
equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretacin cuidadosa de
instrucciones y almacenamiento y rotulacin de productos terminados.
Hasta ahora la compaa no cuenta con sistemas de capacitacin modernaB los obreros
3aprenden viendo4. 8e calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboracin de
cada producto anest"sico, sin t"cnicas de capacitacin especiales, requiere de 'M das de
pr!ctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva lnea de
anest"sicos inhalados.
8uponga que la compaa acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en
la administracin de un programa de capacitacin. La empresa cuenta con un aula adecuada
y el personal administrativo que posee los conocimientos t"cnicos relevantes.
P)e7*$t#s4
N&u!l es el problema de la empresa de laboratorios $omonaO
NEu" tipo de capacitacin aplicaramosO
N+ecurrira a la especializacin de algunos empleadosO

Des#))o!!o e! %#so
%.G l problema de la empresa es el uso de un inadecuado tipo de capacitacin y a su vez
est! generando una ineficiencia de sus trabajadores tanto de los antiguos como de los que
reci"n se incorporan en la empresa.
'.G l tipo de capacitacin recomendado sera el de capacitacin preventiva ya que sera la
m!s adecuada a utilizar para mejorar el rendimiento de los nuevos trabajadores y de los que
ya tienen algo de e#periencia en su actividad laboral.
(.G 6o porque como en el caso nos menciona la empresa no quiere llegar que sus
trabajadores profundicen, sino que con la capacitacin adecuada se orienten sobre todo a la
operacin de equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretacin
cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulacin de productos terminados.
$or ello se recomienda utilizar la modalidad de actualizacin que orienta a proporcionar
conocimientos y e#periencias derivados de recientes avances cientfico C tecnolgicos en
una determinada actividad a sus trabajadores.
CONCLUSIONES
n el !mbito empresarial para llegar a cumplir los objetivos trazados incluso poder
superar lo esperado, debemos trazar como prioridad el control de un buen
rendimiento de los trabajadores y si vemos deficiencia pues actuar con medidas
necesarias como es la implementacin de capacitacin de personal, que nos conlleva
a generar un mayor rendimiento de los trabajadores
1enemos que tener muy presente que en toda organizacin para brindar una buena
capacitacin tanto de los que reci"n se incorporan a la institucin como para los que
tienen tiempo laborando en ella, se les debe brindar buenos conocimientos y
aportando a mejorar sus habilidades para as optimizar en el mismo nivel a todas las
personas que laboran en la empresa
Los propsitos principales de la capacitacin es lograr que el personal se adapte a
una determinada tarea dentro de una organizacin.
Los tipos de capacitacin deben ser de acuerdo a las !reas que buscas mejorar es
que debes aplicarlas, pero en cualquiera de los casos se tiene que poner el foco en el
crecimiento integral de la persona y la e#pansin total de sus aptitudes y
habilidades, todo esto con una visin de largo plazo.
Los beneficios siempre ser!n muy buenos ya que la capacitacin es una inversin
no un gasto que dar! rentabilidad y progreso tanto a la empresa como a los
trabajadores.
s importante saber en qu" !rea es donde se necesita m!s la capacitacinB si es en el
Drea cognoscitiva que se refiere al tipo intelectualB Drea psicomotriz que son las
habilidades de los trabajadores y la afectiva que es los valores que hay en nuestros
colaboradores.
l desarrollo de personal dentro de una empresa es muy importante, porque permite
atreves de unas series de t"cnicas ayudar, mejorar y capacitar a los miembros de
esta .>uchos programas de desarrollo son para toda la compaa e incluyen a
todos, o casi todos los cuales son llamados tambi"n colaboradores. l propsito
especial del desarrollo de personal es mejorar el desempeo futuro de los
colaboradores y por ende de la empresa.
CUESTIONARIO
1. s un proceso educacional, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, este concepto pertenece
a2
#= %#"#%it#%i&$ e "e)so$#!
bI evaluacin de personal
cI desarrollo de personal
dI convocatoria de personal
2. $ara una buena capacitacin es necesario brindar a los trabajadores dos cosas
esenciales estas son2
aI 7acaciones y bonificaciones
bI )ncentivos y aumento de salario
%= Co$o%i(ie$tos < #"o<o # (ejo)#) >#bi!i#es
dI 5as recreativos y descanso temporal
3. NEu" busca toda empresa mediante la capacitacinO
aI <btener mayor utilidades
bI +educcin de costos
cI specializacin de sus trabajadores
= E0i%ie$%i# e s*s t)#b#j#o)es
4. >encione los tipos de capacitacin
-. &apacitacin )nductiva
.. &apacitacin $reventiva
7. &apacitacin &orrectiva
'. &apacitacin para el 5esarrollo de &arrera
,. NEu" beneficios logra con la capacitacin tanto la empresa como el trabajadorO
$ara la empresa2
La adopcin de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un
buen liderazgo y encauzamiento de la energa de los dem!s
$ara el trabajador2
$reparacin
?til para su vida
>ejora su capacidad
8atisfaccin
-. Nn qu" nivel de capacitacin se encuentra a las personas que reci"n ingresan a
laborar en una empresaO
8e encuentra en el nivel b!sico la cual orienta a personal que se inicia en el
desempeo de una ocupacin o !rea especfica en la mpresa. 1iene por
objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeo en la ocupacin.
.. N&u!les son los beneficios de la capacitacin y qui"nes son los beneficiadosO
Los beneficiados son la empresa y los trabajadores ya que ambos mejoran su
capacidadB productividad y rendimiento.
:eneficios para la empresa
La adopcin de criterio, conocimientos y habilidades que permitan
un buen liderazgo y encauzamiento de la energa de los dem!s
La capacidad y=o responsabilidad en el manejo de m!quinas y
equipos
La formacin de actitudes de calidad y productividad
La inspiracin y creatividad
:eneficios para los empleados
$reparacin
?til para su vida
>ejora su capacidad
8atisfaccin
8aber a qu" atenerse a la empresa
Lograr la motivacin y realizacin
>ejora la capacidad de la toma de decisiones
$articipar y ser integrante de un grupo
0. N&u!l es el !rea que se debera capacitar en personas que laboran actividades
fsicasO
n el Drea psicomotriz porque es la que se refiere al dominio de
habilidades, h!bitos, destreza mental, verbal y movimientos que las
personas necesitan dominar en determinadas operaciones. $or medio de
cursos de adiestramiento, se puede mejorar a estos procesos de tipo de
psicomotriz.
P. N&u!l es la primera fase de un programa de capacitacinO
%. 5iseo del programa de capacitacin
'. )mplementar el programa de capacitacin
(. 5etectar necesidades de capacitacin
*. valuacin del programa de capacitacin
%M. @no de las siguientes no es un criterio b!sico para evaluar la capacitacin2
aI +eacciones
bI +etroalimentacin
cI /prendizaje
dI &omportamiento
eI +esultados
%%. NEu" comprende las caractersticas de los instructores en la ;ase ' de un programa
de capacitacinO
&onocimiento del tema
/daptabilidad
8inceridad
)nter"s
%'. N&u!l es el proceso general del desarrollo de personalO
valuar las necesidades de la &ompaa
valuar el desempeo de los colaboradores.
5esarrollar a los propios administradores futuros.
%(. N&u!l es el propsito fundamental del desarrollo de personalO
s mejorar el desempeo presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y
administradores de una empresa
%*. Nn qu" consiste el m"todo de los casos de estudioO
/l colaborador se le presenta por escrito , la descripcin de un problema de la
organizacin, para que lo diagnostique y resuelva

RE6ERENCIAS /I/LIO9RA6ICA
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M-GM'Rcs.pdf
@niversidad Sose &arlos >ariategui. J'M%'I. *!P!*I+!*I,-, .E(!RR/''/ 1
E2!'0!*I,- .E .E(EMPE3/. +ecuperado el 'M%(, de
http2==QQQ.ujcm.edu.pe=bv=linKs=curRcomercial=/dmin+ecurHumanosG,.pdf

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