TEORIA DAS RELAES HUMANAS

Desenvolvida por Elton Mayo, em oposio Teoria Clssica da Administrao,

a Teoria das Relaes Humanas surgiu nos Estados Unidos a partir das concluses da
Experincia de Hawthorne.
Como preocupaes bsicas a tecnologia e o mtodo de trabalho, a Teoria
Clssica buscava fazer relaes ao sistema empresarial, em que havia uma civilizao
industrial. Apesar de que no fora questionada durante as primeiras quatro dcadas do
sculo XX, suas ideias no foram prontamente aceitas nos Estados Unidos, pas
democrtico. Os trabalhadores passaram a ver que a Administrao Cientfica era um
meio de explorao de empregados a benefcio dos patres. Por essa razo, nasce a
Teoria das Relaes Humanas que pretende corrigir a desumanizao do trabalho por
meios de mtodos cientficos. Alm deste, outros fatores favoreceram a origem da
Teoria das Relaes Humanas, como o desenvolvimento das cincias humanas, as ideias
da filosofia pragmtica de John Dewey.
Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas dos Estados Unidos fez uma
pesquisa em uma fbrica situada em Chicago, com objetivo de avaliar a intensidade de
iluminao e a eficincia dos operrios medida atravs da produo. Coordenada por
Elton Mayo e colaboradores, a pesquisa se estendeu fadiga, acidentes de trabalho e
turnover (relao entre admisses e demisses ou taxa de substituio de trabalhadores
por novos). A tese era de que quanto maior a iluminao do ambiente de trabalho, maior
seria a produtividade. Porm os pesquisadores no estavam interessados em aumentar a
produo, mas conhecer seus funcionrios.
A primeira fase da Experincia de Hawthorne consistiu no estudo da luz sob a
influncia na produo. Foram separados dois grupos. Em um havia um ambiente de
trabalho com iluminao varivel e no outro, o ambiente tinha intensa iluminao
constante. princpio, os observadores no encontraram variveis que pudessem
correlacionar diretamente os dois casos, mas observaram que o fator de produo
dependia de uma varivel difcil de ser isolada: o fator psicolgico. No ambiente em que
a iluminao era intensa e constante, os operrios se sentiam na obrigao de produzir
mais. Ento houve a seguinte concluso, o fator psicolgico se sobressai ao fisiolgico,
portanto a eficincia dos operrios afetada por condies psicolgicas.
A segunda fase da do experimento consistiu em dividir dois grupos de moas
que montavam rodaps. Em um dos grupos havia um ambiente amistoso de trabalho
com um orientador que as guiava durante a produo sem exigir seus esforos, no outro
um ambiente mais srio com um coordenador severo que as exigia fora na produo. O
objetivo era determinar os efeitos de certas mudanas nas condies de trabalho. Aps
um tempo de doze perodos, observou-se que a produo, no grupo em que o ambiente
era amistoso, aumentou seguidamente de perodo a perodo. No havia temor ao
supervisor, pois este funcionava como um orientador e a unio das moas as
transformaram em uma equipe, pois podiam conversar durante o trabalho. Porm, como
na fase anterior, tambm foi descoberto o fator psicolgico.
Como os resultados anteriores das pesquisas mostram certa influncia da
psicologia na produo, os pesquisadores se afastaram de seu objetivo inicial, que
consistia em um estudo das condies fsicas de trabalho e fixar o estudo nas relaes
humanas de trabalho. A terceira fase da Experincia de Hawthorn iniciou com o
Programa de Entrevistas com os funcionrios, para que se pudesse conhecer seus
sentimentos, atitudes e ouvir suas opinies sobre o trabalho e sobre o tratamento que
recebiam. Como o programa foi bem recebido entre os operrios e supervisores, foi
criado a Diviso de Pesquisas Industriais, para ampliar o Programa de Entrevistas. Em
1931, foi adotada a tcnica de entrevista no diretiva, em que os entrevistados poderiam
falar livremente sem uma direo imposta ou desvio do assunto.
Os resultados dessa pesquisa mostraram a existncia de uma organizao
informal, que se manifestava pela liderana que alguns operrios possuam para que se
mantivesse um grupo unido e que assegurasse as regras de conduta. Tambm poderia
ser visto no contentamento ou no dos operrios com relao s atitudes por parte dos
superiores.
A quarta e ltima fase da Experncia de Hawthorn consistiu em um estudo feito
com um grupo de trabalhadores em um ambiente com condies de trabalho idnticas s
do departamento, com objetivo de analisar a organizao informal do grupo. Um
observador ficava dentro da sala enquanto que o entrevistador ficava ao lado de fora
entrevistando o grupo. Logo que os trabalhadores definiram sua mdia de produo por
tempo, alguns que ultrapassavam esse limite diminuam seu ritmo de trabalho. O grupo
tambm desenvolveu mtodos que asseguravam suas atitudes individuais, por exemplo,
era considerado delator aquele que prejudicasse algum companheiro ou pressionasse os
mais rpidos para estabilizarem sua produo. A quarta fase foi responsvel por fazer
relao entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica.
Em 1932, por motivos financeiros, a pesquisa foi suspensa. Sua influncia sob a teoria
administrativa foi extremamente importante, abalando os princpios da Teoria Clssica.
A Experincia de Hawthorn pode concluir que a mdia de produo no
determinada por capacidade fsica ou fisiolgica do operrio, mas por normas scias.
a capacidade social do trabalhador que determina seu nvel de eficincia. Quanto maior
a integrao social do operrio, maior pode ser a eficincia. Pode-se observar na
caracterstica do comportamento do indivduo, que se apoia totalmente no grupo. Os
operrios no agem ou reagem isoladamente, mas funcionam como membros do grupo.
Produzir acima ou abaixo da mdia grupal, pode fazer com que o trabalhador
perca respeito e consideraes dos colegas. Tanto que muitos operrios preferiam
produzir abaixo e ganhar menos por isso, do que perder credibilidade com o grupo.
possvel visualizar a empresa como um grupo formados por sub-grupos sociais e
informais, o que, por vezes, pode no coincidir com a organizao forma da empresa.
No local de trabalho, as pessoas esto sempre interagindo em grupos sociais.
Para que se pudesse explicar o comportamento dessas organizaes, a Teoria das
Relaes Humanas passou a estudar essas interaes, concluindo que todas essas
relaes so aes e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos.
Durante o experimento, Mayo pode perceber que a especializao no a forma
mais eficiente de se dividir o trabalho, embora este no tenha sido o foco. Ele pode
notar que os operrios trocavam de posio para variar e evitar monotonia, o que ia de
contraste politica da empresa. Trabalhos montonos afetavam negativamente o
trabalhador, o que reduzia sua satisfao e eficincia.
Para mostrar que a cooperao humana no est relacionada s determinaes
legais ou lgicas organizacionais, Mayo defende alguns pontos de vista, como por
exemplo: o trabalho uma atividade tipicamente grupal, ou seja, o nvel de produo
influenciado mais pelas normas do grupo que por incentivos salariais. O operrio reage
em grupo e no como um indivduo isolado.