ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

La administracin del Talento Humano consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo

y coordinacin, as como tambin como control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o
indirectamente con el trabajo.

DIRECCION TALENTO HUMANO

El Director de Talento Humano es el encargado de coordinar y apoyar todas las funciones que se
realizan en el departamento, apoyndose en un Plan de Accin en el cual se contemplan las
actividades que se deben desarrollar en cada una de las secciones, en este tambin viene
relacionada la fecha de inicio y la fecha de entrega de las mismas. Como se dijo anteriormente
existe una rotacin en los puestos de trabajo, dejando evidencias de las actividades realizadas. El
desempeo se evala mediante un instrumento diseado para tal fin, en el que se tienen en cuenta
tanto las competencias tcnicas como las comportamentales.

CAPACITACION Y DESARROLLO
Las personas constituyen el recurso eminentemente dinmico de las organizaciones. El Recurso
Humano presenta una increble actitud para desarrollar nuevas habilidades, obtener nuevos
conocimientos y modificar aptitudes y comportamientos. En los ltimos aos se ha observado como
las empresas lderes y competitivas han comprendido que solo mediante una racional inversin en
programas de capacitacin lograran obtener el nivel de competencia exigido en los nuevos
mercados. La seccin de Capacitacin y Desarrollo de Personal, realiza diagnsticos para
identificar necesidades de formacin, con el objeto de desarrollar competencias tanto tcnicas
como comportamentales, se disean programas de Induccin- Reinduccin y Orientacin Todo
esto til para el desarrollo humano y generar sentido de perteneca para los integrantes de la
organizacin. El desempeo se evala mediante un instrumento diseado para tal fin, de acuerdo a
las competencias laborales establecidas, con el objeto de identificar las limitaciones y de ser
necesario se trazan planes de mejoramiento. De ah que el instrumento puede ser bien llamado
Evaluacin para el Desarrollo.

ADMINISTRACION DE SALARIOS
Esta seccin se encarga de establecer una estructura de salarios equitativos y justos que permiten
mantener un ambiente laboral adecuado La valoracin de cargos se realiza de acuerdo a las
polticas y reglas establecidas por la organizacin. Se inicia con el estudio del mercado laboral, se
determina el sistema de valoracin a utilizar, elaborando un manual hasta construir la estructura de
salarios.

SISTEMA DE INFORMACION

Sistema de Informacin tiene como finalidad recolectar y sistematizar informacin relacionada con
la UFIS Talento Humano, permitiendo la generacin de informes tiles para la toma de decisiones.
Adems cuenta con una base de datos que permite suministrar informacin de las diferentes
especialidades que se orientan en el Centro Comercio y Servicios de la Regional Risaralda
relacionadas con los mdulos, intensidad horaria, duracin de la etapa lectiva y etapa productiva.
Tiene tambin informacin relaciona con las diferentes ofertas educativas

SALUD OCUPACIONAL


Esta seccin tiene como funcin velar por la seguridad de los empleados, determinando los riesgos
que existen y que pueden resultar nocivos para su salud, su origen, sus posibles consecuencias,
recomendar controles para prevenir futuros accidentes o enfermedades, para esto se disea unas
herramientas como el Panorama de Riesgos. Tambin con esta seccin hemos creado
sealizaciones para determinar las rutas de evacuacin, las prohibiciones que existen en ese lugar
y las zonas de riesgo.


PROVISION Y SELECCION DE PERSONAL


Las actividades que se realizan en esta seccin comienzan con la requisicin de personal hecha
por del Director de Talento Humano. Una vez recibida la solicitud el encargado, revisa la base de
datos para saber si se cuenta con personal que pueda cubrir la vacante y si ninguno cumple con
los requisitos procede a hacer una Convocatoria, utilizando como medio de divulgacin las
carteleras. En el momento de recibir las hojas de vida se evalan ciertas caractersticas y luego se
examina quienes cumplen con los requisitos, se hace un informe de preseleccin con el objeto de
informar quienes continan en el proceso. Se aplican mtodos de seleccin, se realizan
entrevistas, se le solicita a la seccin de salarios evaluar la hoja de vida para asignar el salario
adecuado, luego se enva un informe de preseleccionados a quien hizo la solicitud para que tome
la decisin final y una vez escogido el candidato se le informa al seleccionado sobre la decisin y
se envan cartas de agradecimientos a los dems participantes. Los encargados de esta seccin
brindan adems charlas informativas sobre consejos prcticos para presentar hojas de vida y
entrevistas.



NOMINA
Esta seccin, tiene como objetivo liquidar, contabilizar y simular pagos de las nminas mensuales
de la UFIS Talento Humano, con el fin de llevar un control sobre estos. Al igual que hacer
respectivas afiliaciones al sistema de seguridad social y reportar novedades.

TALENTO HUMANO

A todos se nos dio un potencial creativo, un talento que debemos no solo desarrollar, sino utilizar
adecuadamente, mientras permanecemos en este plano fsico. Debemos sorprendernos, qu tanto
estamos usando nuestro talento, qu nos impide el hacerlo, cmo podemos usarlo adecuadamente
en funcin de nuestro crecimiento personal, en todo aquello que nos favorezca

QU ES LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO?

Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar
algunos conceptos. As pues, precisa traer a la memoria el concepto de administracin general.
Aunque existen mltiples definiciones, maso menos concordantes, para que el propsito de este
ensayo diremos que es: "La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacional es
contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado ".Como fcilmente
puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organizacin; si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin
marchar; en caso contrario, se detendr. De aqu a que toda organizacin debe prestar primordial
atencin a su personal, (talento humano).En la prctica, la administracin se efecta a travs del
proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

DEFINICIN DERECURSOSY TALENTO HUMANO La organizacin, para lograr sus objetivos
requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le
permitirn o le facilitarn alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES:
Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc.
RECURSOS TCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.

CLIMA ORGANIZACIONAL

CONCEPTO
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

Efectos del clima organizacional
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo
de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o
inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta
de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.
El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre
estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:
Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el
color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros.
Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el
estilo de direccin, etctera.
Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o
entre departamentos, la comunicacin y otros.
Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las motivaciones, las
expectativas, etctera.
Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el
ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.
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Comunicacin
Stephen Covey seal la existencia de una correlacin entre la confianza y la cooperacin para
caracterizar los niveles de comunicacin. Una comunicacin defensiva se caracteriza por la baja
confianza y la baja cooperacin entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a
menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y estipula clusulas para la huida en caso
de que las cosas salgan mal. La comunicacin respetuosa es propia de personas maduras, se
respetan entre s, pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo
que se comunican con diplomacia, aunque no con empata. Cuando hay alta confianza y alta
cooperacin, se logra la sinergia en el grupo gracias a la comunicacin efectiva y se estimula
la creatividad.
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De acuerdo con diversos autores, la comunicacin es un elemento clave para lograr
un buen clima organizacional y adems puede incidir en el logro de los objetivos propuestos para
la empresa.
Liderazgo
El estilo de mando del lder es el que genera cierta atmsfera en la organizacin. Lo caracterstico
del lder es estimular, a los otros a que le sigan, su funcin especfica es poner en movimiento,
incitar a la accin. En una atmsfera autoritaria la responsabilidad reside en la autoridad y nadie
participa o inicia una accin excepto cuando lo impone el lder. En una atmsfera de sospecha hay
temor de ser puesto en ridculo o de ser rechazado. En una aptica no existe vitalidad, todos
esperan que otro haga o diga algo. Los individuos en una atmsfera clida, democrtica son ms
productivos, viven satisfechos y menos frustrados, hay compaerismo, cordialidad, cooperacin,
ms pensamiento individual facultad creativa y mejor motivacin.
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Identidad-Pertenencia
La identidad como la conciencia definida de estar unidos, lleva a los individuos a sentir un inters
por lo que sucede a los otros integrantes del grupo. El individuo siente que pertenece al grupo, que
es parte de ste y que tiene un inters comn en l. Hay una relacin entre la identidad con un
grupo y la participacin en el mismo, pues una mayor identificacin estimula la participacin. La
participacin en el proceso de anlisis y de concertacin de decisiones da como resultado una
mejor resistencia a los cambios, menor abandono de las funciones por parte de los integrantes del
grupo y genera una mayor productividad.
Motivacin
La motivacin muestra lo que mueve a los trabajadores en su labor. Cuando tienen una gran
motivacin, se eleva el clima y se establecen relaciones satisfactorias de animacin,
inters, colaboracin. Cuando la motivacin es escasa, ya sea por frustracin o por impedimentos
para la satisfaccin de necesidades, el clima organizacional tiende a disminuir y sobrevienen
estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad,
agitacin, inconformidad, caractersticos de situaciones en que los empleados se enfrentan
abiertamente contra la empresa, haciendo huelga, por ejemplo.
Antecedentes
Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas se puede encontrar
en el libro de las transformaciones I Ching, en el que mediante analogas, se establecen diversidad
de actitudes a partir de la correlacin entre el pensamiento y el estado de nimo.
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Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al estar conformadas
por emociones, van dando forma a la atmsfera grupal. Los sentimientos de odio, envidia,
venganza, rencor, mala intencin y descontento se producen a diario en las organizaciones. En
efecto el estado emocional de las personas se centra en tales sentimientos.
La siguiente tabla correlaciona el clima atmosfrico con el temperamento del ser humano, lo que
da origen a las actitudes. En el Eje horizontal estn ubicados los diversos climas y en el eje vertical
los temperamentos. Para interpretarlo se analiza el trigrama que aparece encima y su efecto en el
que aparece debajo. Por ejemplo, lo estimulante sobre lo receptivo se interpreta como el encuentro
del movimiento con la devocin, inspirando entusiasmo. El progreso surge del sol que sale sobre
la tierra, smbolo del progreso rpido y fcil.


Tierra

Fro

Agua

Humeda
d

Seco

Fuego

Clido

Aire
Clima
Tempe
ra


11.Concor
dia


26.Ense
anza


5.Pacienci
a


9.Sugesti
n


34.Poder


14.Ecuni
me


43.Deci
sin


1.Volunta
d

Optimis
mo


19.Progre
sin


41.Prdid
a


60.Moder
acin


61.Sincer
idad


54.Placer


38.Separa
cin


58.Alegr
a


10.Condu
cta

Pasin


36.Confus
in


22.Bellez
a


63.Decai
miento


37.Tolera
ncia


55.Efectiv
idad


30.Clarida
d


49.Cam
bio


13.Equida
d

Ira


24.Renov
acin


27.Nutrici
n


3.Originali
dad


42.Rectit
ud


51.Miedo


21.Justicia


17.Simp
ata


25.Autenti
cidad

Calma


46.Crecim
iento


18.Corru
pcin


48.Abund
ancia


57.Influe
ncia


32.Persev
era


50.Destino


28.Tens
in


44.Unin

Sentime
ntal


7.Disciplin
a


4.Discern
ir


29.Angusti
a


59.recogi
mi


40.Desenl
ace


64.xito


47.Fatal
idad


6.Discordi
a

Consta
ncia


15.Humild
ad


52.Sereni
dad


39.Asocia
cin


53.Pacie
ncia


62.Deber


56.Inestab
ilidad


31.Dese
o


33.Retroc
eso

Apata


2.sensible

23.Depre
sin

8.solidario

20.Conte
mpla

16.Entusi
asmo

35.Progre
so

45.Reu
nin

12.Absten
cin
Ansieda
d

CARACTERISTICAS DEL CLIMA LABORAL
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer para poder
realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional.
El clima organizacional se caracteriza por:
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de
clima laboral con ciertos cambios graduales.
Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas
variables se pueden ver afectadas por el clima.
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma que en la
empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden estar insatisfechos.
Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente vinculados a
ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han sido definidos
como variables de evaluacin y medicin.
Dentro de las variables ms estudiadas en el clima organizacional son:
Motivacin
Recompensas
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura