GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS
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MODELO DE GESTION DE RRHH POR
COMPETENCIAS
Modelo de gestin de RRHH por Competencias.
Competencias organizacionales genricas y especficas.
Implementacin del modelo de gestin de competencias
en las organizaciones.
Diccionario
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George Bohlander & Scott Snell (2008).
Administracin de Recursos Humanos. 14
edicin. Mxico: Editorial Thomson Learning.
Bonache, J. Y Cabrera A. (2006). Direccin
de Personas. (2da ed.) Madrid: Pearson
Educacin.
Martha Alles. (2007) Direccin Estratgica de
Recursos Humanos Gestin por
Competencias. (2da. Ed.) Buenos Aires:
Ediciones Granica S.A.
BIBLIOGRAFA
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Como definir una Competencia?
Es una caracterstica propia de un
individuo que est directamente
relacionada a un estndar de efectividad
y/o a un desempeo superior en un
trabajo o situacin. Son
comportamientos observables en la
realidad cotidiana del trabajo y en
situaciones de evaluacin; son un rasgo
de unin entre las caractersticas
individuales y las cualidades requeridas
para el desempeo en una empresa.
Martha Alles
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Clasificacin de competencias segn su dificultad de deteccin
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Orientacin al logro. Preocupacin por el orden,
calidad y precisin. Iniciativa. Bsqueda de
informacin..
Competencias de logro y accin
Entendimiento interpersonal. Orientacin al cliente.
Competencias de ayuda y
servicio
Influencia e impacto. Construccin de relaciones.
Conciencia organizacional
Competencias de influencia
Desarrollo de personas. Direccin de personas.
Trabajo en equipo y Cooperacin. Liderazgo..
Competencias gerenciales
Pensamiento analtico. Razonamiento conceptual.
Experiencia tcnica / profesional, de direccin.
Competencias cognoscitivas
Autocontrol. Confianza en si mismo.
Comportamiento ante los fracasos
Competencias de eficacia
personal
Para Spencer & Spencer las competencias se pueden clasificar en:
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Por familia de
puestos
CORE
COMPETENCIAS
CORE
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS DE
AREA
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS DE
AREA
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS DE
PUESTOS
COMPETENCIAS
ESPECIFICAS DE
PUESTOS
IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
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EJEMPLO DE COMPETENCIAS GENRICAS
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1. Qu decisin se deberan tomar la Gerencia
General? Fundamente las razones.
2. Describa las competencias profesionales que
debe tener gerente de recursos humanos.
CASO: EL GERENTE DE RRHH
GESTIN DE RRHH
POR
COMPETENCIAS
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LA GESTIN DE RRHH POR COMPETENCIAS
Gestin de RRHH por
Competencias es la
capacidad de una
organizacin para atraer,
retener y desarrollar el
talento mediante la
alineacin constante y
consistente de los
sistemas y prcticas de
recursos humanos, en
base a las capacidades y
resultados requeridos
para un desempeo
competente.
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AMBITOS DE APLICACION
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PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE
GESTION POR COMPETENCIAS
Definir la visin y misin
Definicin de competencias por la mxima
direccin de la compaa
Prueba de las competencias en un grupo de
ejecutivos de la organizacin.
Validacin de las competencias
Diseo de los procesos de recursos humanos por
competencias.
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Para la identificacin y
definicin de Competencias
es necesariamente, un
trabajo de equipo.
Participan Expertos.
Participan Tcnicos.
Participa RRHH.
Participa la Alta Gerencia.
Participa El Individuo.
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PROCESO DE
IMPLEMENTACION
1. Proceso
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PASOS NECESARIOS PARA LA IMPLANTACIN
DE UN SISTEMA
Identificacin de las
competencias
Definicin de
competencias.
Definicin de
grados
Descripcin del
puesto
(competencias y
grados).
Anlisis
(evaluacin) de las
competencias de las
personas
Implantacin del
sistema
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DEFINICION DE COMPETENCIAS
F2
Aplicaciones:
Criterios efectivos para definir competencias
Definir criterios de
desempeo
Identificar una
muestra
Recoger
informacin
Identificar tareas y
los requerimientos
de competencias
Validar el modelo
de
competencias
Aplicar el modelo a
los subsistemas de
recursos humanos
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COMUNICACION
Fecha ________ Versin ____
Pgina _____ de ____
Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y
beneficiosa para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIN
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas
asertivamente, facilitando la interaccin necesaria
para la consecucin de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje
hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para
propsitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las
situaciones y pblico objetivo
B
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las
ideas, logrando interaccin con diferentes grupos
de inters.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
C
Capacidad para establecer y mantener interaccin
con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeo.
1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de
manera satisfactoria para los intereses de la organizacin
3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
D
Capacidad para expresar ideas de manera
asertiva haciendo uso de mecanismos de
comunicacin acordes con el mensaje a
comunicar y el pblico objetivo.
1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar
2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de
responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas
3. No presta atencin para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando
poco inters en sus ideas
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CREDIBILIDAD TECNICA
Fecha ________ Versin ____
Pgina _____ de ____
Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y
experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno,
alcanzando un alto reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL DEFINICIN
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Generar propuestas basadas en la experticia, el
dominio conceptual y metodolgico en el manejo
de productos y servicios acordes a las
necesidades del cliente y a las condiciones del
entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y
confianza por parte de la comunidad
1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos
organizacionales
B
Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el
cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeo, a partir de la solvencia,
dominio y experticia tcnica demostrados, en las
diversas situaciones que se requiera enfrentar.
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades
organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con
las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales
C
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio
demostrados, las tareas y actividades necesarias
para el logro de los objetivos de su desempeo,
participando y contribuyendo, adems en grupos
de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o
proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su
mbito de responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo
cumplindolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
D
Cumplir los propsitos del cargo en forma
satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico
para ejecutar la rutina propia del trabajo y para
resolver situaciones que no comprometan
gravemente los intereses de la organizacin y/o la
estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de
desempeo y responsabilidad
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere
intervencin de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas
personalmente en el mbito de su desempeo
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o
no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse
en ello
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GRADOS
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NOMBRE DE LA COMPETENCIA
COMPETENCIAS CARDINALES
ORIENTACIN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO
X
ORIENTACION A LOS RESULTADOS
X
CALIDAD DE TRABAJO
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ETICA
X
COMPETENCIAS ESPECIFICAS PARA EL AREA DE RRHH
COMUNICACIN / CAP. ATENDER A LOS DEMAS
X
HABILIDAD / PENSAMIENTO ANALITICO / CONCEPTUAL
X
ADAPTABILIDAD .- FLEXIBILIDAD
X
NEGOCIACION
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INICIATIVA - AUTONOMIA
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DESCRIPCION DE PUESTOS
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IMPLANTACION DEL SISTEMA
Determinada la brecha se
establecen las estrategias
de intervencin para
acortarla y adems entra en
funcionamiento el nuevo
modelo en las variables
objetivos de Recursos
Humanos.
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Comportamiento esperado
Comportamiento mostrado
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PRINCIPALES ERRORES AL IMPLANTAR EL
MODELO
Modelos definidos sin el compromiso de la direccin general de la
organizacin.
Modelos copiados de otras organizaciones
Puesta en marcha a partir de definiciones estndar de
competencias, sin adaptacin a la cultura y a la estrategia de la
organizacin.
Falta de entrenamiento / capacitacin del cliente interno
No se implementa el modelo por medio de instrumentos prcticos,
en especial cuando se realiza la evaluacin de competencias.
Mala comunicacin a la organizacin de las razones por las cuales
se implanta el modelo.
No se inician de manera temprana acciones de desarrollo de
competencias para aquellas personas con brechas entre lo
requerido por el puesto que ocupan y sus propias capacidades.
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Caso Cirque Du soeil
Guy Lalibert
Daniel Gauthier
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COMO GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS
SOBRE LA BASE DE LAS COMPETENCIAS?
CONTROL DE LECTURA 4
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CONTROL DE LECTURA 4
I. RESUMEN:
II. COMENTARIO:
PRESENTACION Y SUSTENTACION
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METODOLOGIA DE LA GESTION POR
COMPETENCIAS ASUMIENDO LA NORMA
CUBANA SOBRE LA GCH
CONTROL DE LECTURA 5
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CONTROL DE LECTURA 5
I. RESUMEN:
II. COMENTARIO:
PRESENTACION Y SUSTENTACION