Comparacin entre los autores y/o definiciones ms importantes El cuadro siguiente permite comparar diferentes autores y/o definiciones de competencia. En la primera columna se ubican a los autores que dieron fundamento a la gestin por competencias. Para el presente trabajo se baso en los consignados en la segunda columna. Los de la tercera son autores de diversas nacionalidades que amplan el trabajo de las anteriores. En la cuarta, se incluye un autor que se entiende necesario citar por su trabajo en cuanto la inteligencia emocional, y la ltima columna se dedica a explicar las competencias laborales que tienen su origen en la Organizacin Internacional del Trabajo. McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis, Carretta y otros Goleman O.I.T
Elliott Jaques(1): estudia la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos.
La capacidad para el trabajo consiste en poder usar un razonamiento en la toma de decisiones, que se hace posible resolver problemas y alcanzar los resultados (realizar tareas). Para Jaques, los dos ltimos elementos se relacionan con un trabajo en partculas, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas y no esta igualmente interesado en todas las clases de tareas.
Por otra parte los procesos mentales si son genricos. Nosotros debemos argumentar que existe la
Si bien fue David McClelland el propulsor de estos conceptos, comenzaremos por la definicin de competencias de Spencer y Spencer(2): competencia es una caracterstica subyacente de un individuo que esta casualmente relacionado con un estndar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situacin. caractersticas subyacente* significa que la competencia s una parte profunda de la personalidad, y puede redecir e comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales, casualmente relacionadas significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeo. Peretti(3): se refiere a los grandes dficits en el siglo que inicia derivados de las mutaciones tecnolgicas con sus consecuencias en materia de empleo, calificacin, formacin, motivacin y remuneracin. Mantener una adecuacin cualitativa y cuantitativa del empleo implica un aproach dinmico, una lgica empleabilidad de cada una de las personas, una gestin preventiva de los recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificacin y recalificacin del personal en su puesto de trabajo. ____________________
Daniel Goleman(4): en su libro la inteligencia emocional en la empresa, plantea interesantes conceptos que se relacionan con el tema central del captulo. El autor no hace referencia especficamente a las competencias, aunque si menciona a David McClelland(5), quien fue su profesor en Harvard.
Las reglas del trabajo estn cambiando. Ahora se nos juzga segn normas nuevas: ya no importa solo la sagacidad, la preparacin y la experiencia, sino cmo nos manejamos con nosotros mismos y con los dems.
La Organizacin Internacional del Trabajo impulsa a nivel mundial una serie de programas tendientes a lograr la certificacin en competencias laborales de personas que no poseen un titulo o certificado que acredite un conocimiento o especialidad. Estos programas de certificacin son impulsados, a su vez desde los gobiernos de los respectivos pases.
Existen mltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Un concepto generalmente aceptado la establece como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
GESTION POR COMPTENCIAS
McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis, Carretta y otros Goleman O.I.T
Complejidad mental como parte del carcter de una persona sin considerar el tipo de trabajo.
David C. Mc-clelland(6) analiza la motivacin humana, la base sobre la que e desarrolla la gestin por competencias.
Comprender la motivacin humana a partir de este mtodo lleva a la definicin de un motivo como intereses recurrentes para el logro d objetivo basado en un incentivo natural; un inters que energiza, orienta y selecciona comportamientos.
estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre un criterio general estndar. Las competencias se dividen en dos categoras: de punto inicial y diferenciales, segn el criterio de desempeo laboral que predicen. Competencias de punto inicial. Son caractersticas esenciales (Generalmente conocimiento o habilidades bsicas, como la habilidad de leer) que todos necesitan en cualquier empleo para desempearse mnimamente bien. Competencias Diferenciales. Estos factores distinguen a las personas de niveles superiores, por ejemplo, orientacin con respecto a establecer objetivos ms altos que los que la organizacin requiere.
Para Levy_Leboyer las competencias individuales y competencias clave de a empresa estn en estrecha relacin: las competencias de la empresa estn constituidas ante todo por a integracin y la coordinacin de las competencias individuales, al igual que, a otra escala, las competencias individuales representas una integracin y una coordinacin de Savoir_faire, conocimientos y cualidades individuales. De ah la importancia, para la empresa, de administrar bien su Stock de competencias individuales, tanto actuales como potenciales. Para otra francesa, Nadine Jolis,(7) las competencias se dividen en: Competencias Tericas. Por ejemplo, conectar saberes adquiridos durante la formacin con la informacin. Competencias Prcticas. Traducir la informacin y lo conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad. Competencias Sociales.
Esta norma se aplica Cada vez ms para decidir quin ser contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto.
La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (definicin dada por el centro Interamericano de Investigacin y Documentacin sobre formacin profesional, perteneciente a la OIT.)
La mayora de las definiciones de competencias laborales plantean una mezcla de conceptos necesarios para desempear adecuadamente un puesto de trabajo: conocimientos especficos y habilidades necesarias para un desempeo adecuado.
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McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis, Carretta y otros Goleman O.I.T
Por ejemplo, capacidad para lograr que trabaje un equipo o para relacionarse. Competencias del conocimiento. Combinar y resolver: conjugar informaciones con saberes, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad. Las tres primeras convergen en la ltima. ________________________
Para los autores Carretta, Dalziel y Mitrani(8) los complejos escenarios del mundo laboral requieren: Identificar las caractersticas y las capacidades necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto, siempre ms complejo y desafiante. Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que en ella trabajan.
A modo de ejemplo comentaremos el modelo mexicano en materia de competencias laborales, presentado por el consejo de normalizacin y certificacin de competencia laboral (conocer), en un documento de 1998, destinado a ser aplicado en ese pas. La definicin de competencias Laborales para este organismo es: capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimiento, habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por si misma para un desempeo efectivo. Las competencias laborales se relacionan con oficios y, por extensin se aplican a profesiones de tipo universitario; en algunos pases se han aplicado al mbito de la educacin. Ms all del nivel educacional que abarque, en nuestra opinin la principal diferencia con la gestin por competencias radica en el punto de partida. GESTION POR COMPTENCIAS
McClellan/Jaques Spencer y Spencer Peretti, Levy_Leboyer, Jolis, Carretta y otros Goleman O.I.T
Adoptar sistemas d gestin y evaluacin que contemplen valuar y premiar de un modo coherente a las personas.
Segn Ken Blanchard(9), para crear el empowerment del personal y las organizaciones la clave primera es compartir la informacin con otros, en realidad con todos.
En la prctica, tanto acadmica como profesional, a las denominadas competencias conductuales se las denomina competencias, sin aditamento alguno, y a las que se originaron en la OTI, competencias Laborales.
1. Jaques, Elliot, y Cason, Kathyn, Human Capability, Cason Hall & Co. Publishers Ltd., Falls Church, 1994 2. Spencer,Llyle M. Spencer, Signe M., Competence at work, Models for superior performance, John Wiley & Sons, Inc., EE.UU., 1993. 3. Peretti, Jean-Marie, Gestin des resources humaines, Librairie Vuibert, paris, 1998. 4. Goleman, Daniel, La Inteligencia Emocional en la Empresa, Javier Vergara Editor, Buenos Aires, 1999. 5. Autor citado 6. McClelland, David C., Human Motivation, Cambridge University Press, Cambridge, 1999. Obra original de 1987. 7. Jolis, Nadine, Comptitivit, Les editions dorganisation, paris, 1998. 8. Carretta, Antonio; Dalziel, Murray M. y Mitrani, Alain, Dalle Risorse Umane alle Competenze, Franco Angeli Azienda Moderna, Millan, 1992. 9. Blanchard, Ken; Carlos, John P. y Randolph, Alan, El Empowerment, ediciones Deusto, BilBao, 1996.