Tesis multigrupal

Culturas empresariales en el Per

Objetivo
Identificacin de algunos atributos de la
cultura organizacional de las empresas
peruanas
Analizar las posibles influencias sobre dichos
atributos del sector industrial y la regin
geogrfica en la que se desarrollan.
Los datos sern recolectados por grupos de
tesis tanto de Lima como de fuera de Lima.
Mtodo
El mtodo ser mixto: encuestas procesadas
cuantitativamente e interpretaciones de los
resultados a travs de entrevistas grupales.
Un subproducto de las tesis ser la base para
un libro sobre las caractersticas culturales de
las empresas peruanas.
Importancia de estudiar los atributos
de las culturas organizacionales
Schein (2010) postul que *L+as fuerzas
culturales son poderosos porque operan fuera
de nuestra conciencia. Tenemos que
entenderlas no slo por su poder, sino
tambin porque ayudan a explicar muchas de
las desconcertantes y frustrantes experiencias
en la vida social y organizacional (p. 7).
Por ello la pregunta principal que este
proyecto es
Si las empresas peruanas en diferentes sectores
industriales tienen diferentes caractersticas culturales.
Tambin saber que tan diferentes son las caractersticas
culturales de las empresas en funcin de la regin
geogrfica en la que ejecutan sus actividades.
A nivel de cada empresa en particular nos interesa saber si
hay una cultura ampliamente compartida o si las diferentes
funciones discrepan en ese entendimiento,
y si hay diferencias entre los atributos culturales reales en
comparacin con la cultura que la mayora considera la
ideal.
La influencia de la cultura
organizacional
Desempeo (Cheung, Wong, y Lam, 2012; Neagu y Nicula, 2012),
La gestin del conocimiento (Jacks, Wallace, y Nemati, 2012) ,
El xito de la formacin (Ballesteros Rodrguez, De Sa-Prez, y
Domnguez-Falcn, 2012),
Integracin tras la fusin de empresas (Crintea, Burlacu, y Micu, 2012),
Innovacin (Denhamy Kaberon, 2012),
Proyectos de cambio (Duse, Duse, y Nemes, 2011; Hansen, 2007),
Proyectos de tecnologa de la informacin (Martinsons, Davison, y
Martinsons, 2009; Naslund, 2004),
Liderazgo (Lunenburg, 2011),
Ventaja competitiva (Klein, 2011),
Tanto en sectores privados como pblicos (Rong & Hongwei, 2012).
Esta importancia justifica el papel de los gerentes como aquellos que
deben controlar y modificar las culturas si fuese necesario (Gelfand, Keller,
Leslie, y Dreu de 2012; Schein, 2010).
Las culturas organizacionales son
influenciadas por su entorno
La extensa investigacin realizada por el proyecto GLOBE mostr el
papel de las nacionalidades o regiones geogrficas en las diversas
dimensiones de la construccin de la cultura (House, Hanges,
Javidan, Dorfman, y Gupta, 2004).
Esto sucede no slo en el nivel macro (regin o pas ), sino tambin
a nivel meso como un estado; por ejemplo Morris y Schindehutte
(2005) encontraron diferencias culturales entre empresas dentro
del estado de Hawai dependiendo del origen tnico de ellas.
House et al. estudiaron las culturas desde dos puntos de vista: uno
para saber cmo la cultura era practicada, y el otro es como
pensaban que deba ser practicada. Si existen brechas entre lo que
se percibe como la cultura ideal y la cultura real, entonces "moldear
la cultura de la organizacin a esa forma ideal mejorara los
resultados organizacionales" (Bellot, 2011, p. 31).
Descripcin de cultura
Al igual que conceptos como emocin y el liderazgo, hay muchas
definiciones de cultura.
Sin embargo todas ellas comparten que (a) las culturas existe, (b) los
atributos culturas son difusos, (c) las culturas se construyen socialmente, y
(d) las culturas son nicas y maleables (Bellot, 2001).
Al respecto Schein (2010) define formalmente la cultura de un grupo
como
Un patrn de supuestos bsicos compartidos adquirida por un grupo que
resuelve sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que ha
funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado vlido y, por lo
tanto, que se les ensee a los nuevos miembros como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir en relacin a esos problemas. (p. 18)
Bellot (2011) hace hincapi en el carcter colectivo del concepto, por lo
que en los casos en que los supuestos bsicos no estn ampliamente
compartidos por los trabajadores se puede concluir que no existe una
cultura, o que existen subculturas.
Los mtodos de investigacin
Dada la compleja naturaleza del concepto cultura diferentes
investigadores favorecen diferentes mtodos.
Los socilogos mencionan los mtodos cualitativos como cruciales,
Mientras los psiclogos argumentan que, dado que la cultura es
algo que una organizacin posee entonces puede ser medida
cuantitativamente.
La conclusin de Bellot (2011) despus de estudiar los argumentos
pendientes a favor del mtodo cuantitativo y cualitativo fue que
"las debilidades de la utilizacin de mtodos cualitativos o
cuantitativos por s sola [nfasis aadido] dejar potencial de omisin
de los elementos cruciales de la cultura" (p. 33) .
Por ello para obtener una visin equilibrada se utilizan con
frecuencia mtodos mixtos; para una defensa de esta posicin, por
ejemplo, ver Hofstede, Neuijen, Ohayv, y Sanders (1990).
Organizational Culture Assessment
Instrument, OCAI
Instrumento cuantitativo desarrollado bajo el enfoque del
Marco de Valores que Compiten (Competing Values
Framework) por Cameron y Quinn (2005)
Opcin bastante utilizada y respetada acadmicamente
(Helfrich, Yu-fang, Mohr, Meterko, y Sales, 2007) .
Por ejemplo, se ha utilizado en estudios culturales en
Australia (Martin, 2011), Qatar (Al-Khalifa y Aspinwall,
2001), Canad (Dastmalchian, Lee, y Ng, 2000),y Turqua
(Demir, Ayyildiz Unnu, y Erturk, 2011).
Lgicamente el uso extensivo no valida su aplicabilidad
universal por lo que cada estudio individual deber validar
sus propiedades psicomtricas (Hartnell, Ou, y Kinicki,
2011).
El OCAI
Evala seis dimensiones por lo que la encuesta contiene seis
elementos con cuatro alternativas cada una: clan, adhocracia, mercado
y jerarqua.
Cada alternativa es un atributo de la cultura y debe juzgarse su
presencia en la organizacin ponderando la fuerza de esa percepcin
de 0 a 100.
El promedio de puntaje dado a cada cuatro alternativas en las seis
situaciones nos da cuatro puntos que configuran un cuadriltero. Este
es una interpretacin grfica de cmo es la cultura en esa organizacin.
Esas alternativas evaluar hasta qu punto la orientacin de la
organizacin contiene caractersticas de una cultura de clan, una
cultura de adhocracia, una cultura de mercado y una cultura
jerrquica.
Se supone que toda cultura organizacional tiene algo de cada una de
estas caractersticas.
El proyecto
Los grupos de tesis deben identificar organizaciones en
sectores especficos como finanzas, construccin, retail y
minera.
En la recoleccin de datos se utilizar primero el
cuestionario OCAI. Este ser respondido dos veces por cada
persona de la muestra. La primera es pensando en la
organizacin tal como es ahora. En la segunda pensando en
cmo quisiera que fuese para que en cinco aos
sobrepasen todos sus objetivos largamente.
Adicionalmente se captarn datos demogrficos como son:
la industria, la funcin (produccin, finanzas, ventas, etc), la
antigedad en la empresa (aos), la edad, el gnero.
Procesamiento de datos
Deben aplicarse tcnicas estadsticas apropiadas para
verificar las propiedades psicomtricas del instrumento
aplicado.
Luego se usarn tcnicas para evaluar el nivel de consenso
en las respuestas.
Despus de estos pasos, el procesamiento ser comparar
las respuestas segn el rea funcional donde los
encuestados trabajan. De esta manera si hay subculturas
estas se harn visibles en esta etapa.
En el mismo sentido, la comparacin de los atributos reales
en comparacin con la cultura ideal podra mostrar el nivel
de expectativas de cambio de los encuestados.
Siguientes pasos
Revisar la literatura
Cultura
Mediciones de la cultura
El OCAI
Ir identificando muestras
Toda comunicacin:
Asunto: TE56 xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
Referencias 1/3
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