Trabalho

Ferreira, M.C. (2004).
Bem-estar: Equilbrio entre a Cultura do Trabalho

Prescrito e a Cultura do Trabalho Real. In lvaro Tamaio (org.) Cultura Organizacional
e Sade. Ed. Artmed, So Paulo.
Bem-estar: Equilbrio entre a Cultura do Trabalho
Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

Mrio Csar Ferreira
La coutume contraint la nature.
Lacerda, Lacerda & Abreu, 1999.
Introduo
No mundo da produo, os trabalhadores se deparam cotidianamente com
regras, procedimentos, rotinas... que tomam a forma, principalmente, de cdigos de
conduta e de inventrio de tarefas (formais e/ou informais). Nisto no h nada de
novo, pois, a vida em sociedade, da qual a produo econmica parte integrante,
parece ser inseparvel da existncia de normas formais e informais. Mas,
habitualmente, os comportamentos dos trabalhadores nas situaes de trabalho
mostram um universo de atividades que transcende aquilo que previamente foi
estabelecido pelas tarefas. O exame da inter-relao tarefa-atividade se apresenta,
portanto, como um objeto privilegiado para a anlise de prticas, valores, crenas...
que colocam em confronto os modelos de gesto do trabalho e os modos de fazer e
pensar dos trabalhadores.
Quais so os traos caractersticos da gesto organizacional baseada na
prescrio de tarefas? Pode-se afirmar que essa concepo configura uma cultura do
trabalho prescrito? Quais so os traos caractersticos da atividade que marcam as
condutas dos sujeitos nas situaes? As prticas e os saberes dos trabalhadores
configuram uma cultura do trabalho real? Eis, as questes que norteiam o presente
captulo.
O objetivo do captulo examinar a inter-relao entre as prticas de
concepo das tarefas nas organizaes (cultura do trabalho prescrito) e as
especificidades / vicissitudes das situaes efetivas de trabalho (cultura do trabalho
real), situando a importncia do papel mediador da atividade do sujeito para garantir a
prpria sade e a qualidade dos servios / produtos no contexto de trabalho. Trata-se
de uma inter-relao crucial, cuja investigao tem se constitudo em fonte fecunda da
produo de conhecimentos para a jovem Ergonomia.
O enfoque terico-metodolgico da temtica situa-se no campo da Ergonomia
da Atividade (Montmollin, 1995; Ferreira, 2001), definida como uma abordagem
cientfica de natureza antropocntrica que se fundamenta em conhecimentos
interdisciplinares das cincias humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e
as tecnologias s caractersticas dos usurios e, de outro, humanizar o contexto
Bem-estar: Equilbrio entre a Cultura do Mrio Csar Ferreira
Trabalho Prescrito e a Cultura do Trabalho Real

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sociotcnico de trabalho, adaptando-o tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo quanto
s exigncias das tarefas.
Para dar conta do objetivo central do texto, o contedo do captulo
fundamenta-se na anlise da literatura em Ergonomia e interfaces disciplinares,
buscando ilustrar aspectos conceituais da temtica com exemplos oriundos de
intervenes nas organizaes. O design do texto articula duas dimenses
complementares.
A primeira dimenso se estrutura em eixos analticos interdependentes:
A face da cultura abordada no campo da cultura organizacional
entendida como um conjunto de concepes, valores, crenas que
servem de substrato cognitivo de prticas de trabalho nas organizaes;
a face do trabalho prescrito analisada com base na definio de
tarefas (formais e informais) que operacionaliza uma diviso do trabalho
e veicula implicitamente modelos de situaes e de sujeitos. A cultura do
trabalho prescrito busca mostrar que o paradigma de racionalizao do
trabalho (Taylor, Fayol) permanece atual, hegemnico e fortemente
presente nos modelos de gesto organizacional orientando concepes e
prticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os
modos de pensar e de fazer dos trabalhadores; e
a face do trabalho real analisada com base na noo de atividade que
se expressa sob a forma de estratgias operatrias de mediao com o
contexto de trabalho que buscam construir um compromisso satisfatrio
entre as exigncias do trabalho prescrito e o prprio bem-estar do
trabalhador. A cultura do trabalho real busca evidenciar o papel
fundamental da atividade dos trabalhadores que por meio, sobretudo, de
seus modos operatrios forjam saberes tcitos, savoir-faire, regras de
metier, prticas... visam a preencher as lacunas do trabalho prescrito, no
limite reinvent-lo, para que possam garantir, ao mesmo tempo, o prprio
bem-estar, a eficincia e a eficcia na produo de bens e servios.
Na segunda dimenso, so apresentados dois casos para exemplificar a
discrepncia entre a cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real que
caracteriza as concepes e as prticas, de natureza tecnocntrica de pensar o papel
do homem nos sistemas produtivos. Nessa perspectiva, os exemplos do rob queijeiro
e do trabalho dos caixas de supermercados ilustram o descompasso entre as duas
modalidades de cultura organizacional.
Como corolrio das idias expostas, ao longo do captulo, toma forma uma
acepo especfica de sade no contexto laboral. Nesse sentido, em funo dos
inmeros efeitos negativos que podem ser produzidos pela discrepncia entre a
cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real e, em conseqncia o custo
humano que lhe inerente, a sade compreendida aqui como um equilbrio entre a
dimenso prescrita e a dimenso da atividade que deve ser buscado
permanentemente pelos gestores do trabalho. Tal equilbrio do prescrito-real deve se

3
operar com base no pressuposto de que o prescrito deve nascer e se compatibilizar
com as caractersticas das situaes de trabalho e, sobretudo, as especificidades das
atividades dos trabalhadores.
guisa de concluso, alinhavam-se alguns desafios postos s organizaes
em reconhecer, legitimizar e incorporar a cultura do trabalho real para a configurao
de um novo paradigma de gesto organizacional, de carter antropocntrico.
Do Prescrito ao Real: Uma Face da Cultura Organizacional
Enquanto o engenheiro, o organizador, o gestor, o mdico, o
representante de pessoal (...) no estiverem convencidos de que, ao
analisarem um posto de trabalho qualquer, eles tm algo de
fundamental a aprender com a atividade do operador que ocupa esse
posto, o trabalho continuar sendo o objeto de uma
racionalizao que tem nome: o taylorismo".
Jacques Duraffourg, 1998.
A fundamentao terica do presente captulo articula trs categorias
conceituais interdependentes: cultura, trabalho prescrito, trabalho real. Elas serviro
de suporte terico para o conjunto de idias e argumentos que atravessam o texto e
que, por extenso, fornecem os fios que ajudam a tecer as noes de cultura do
trabalho prescrito e cultura do trabalho real. A explicitao dos fundamentos tericos
possibilitar melhor compreender, a ttulo de exemplo, alguns dados oriundos da
literatura em Ergonomia.
Cultura e Cultura Organizacional: Modo de Fazer... Modo de Ser
"A palavra 'flexibilidade' entrou na lngua inglesa no sculo quinze. Seu sentido
derivou originalmente da simples observao de que, embora a rvore se dobrasse
ao vento, seus galhos sempre voltavam posio normal. 'Flexibilidade' designa
essa capacidade de ceder e recuperar-se da rvore, o teste e restaurao de sua
forma. Em termos ideais, o comportamento humano flexvel deve ter a mesma fora
tnsil: ser adaptvel s circunstncias variveis, mas no quebrado por elas. A
sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criao de
instituies mais flexveis. As prticas de flexibilidade, porm, concentram-se mais
nas foras que dobram as pessoas.
R. Sennett, 2001, p. 53
A cultura uma categoria terica transversal nesse captulo. De entrada, uma
incurso no significado da palavra cultura evidencia um aspecto interessante e
pertinente para o objeto desse captulo. A noo de cultura como cabedal de
conhecimentos de uma pessoa ou de um grupo social, conjunto de padres de
comportamento, crenas, costumes que caracterizam um grupo social, etapa
evolutiva das tradies e valores intelectuais, morais, espirituais de um lugar ou
perodo especfico, de uma civilizao ou, ainda, um complexo de atividades,
instituies, padres sociais ligados criao e difuso das belas-artes, cincias

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humanas e afins so acepes historicamente mais recentes e colocam mais nfase
no modo de ser, de pensar. Todavia, a etimologia do verbete (do latim cultra,ae)
indica o sentido de ato, efeito ou modo de cultivar (Cunha, 1999), um significado,
portanto, mais associado ao modo de fazer, de trabalhar. Assim, a primeira acepo
do termo associada s atividades agrcolas ao, processo ou efeito de cultivar a
terra; lavra, cultivo e por metonmia assume tambm o sentido de produto de tal
cultivo.
Nessa primeira incurso, a noo de cultura veicula, portanto, dois aspectos
indissociveis: de modo de ser e de modo de fazer que contribuiro para se
compreender as dimenses de cultura do trabalho prescrito e de cultura do trabalho
real no contexto das organizaes. Uma caracterizao mais elaborada do que vem a
ser cultura, j no campo cientfico, desenvolvida por Motta (1997). Nesse enfoque
vrios aspectos so destacados (grifos nossos):
Os seres humanos vivem em um universo de significaes. Eles decodificam
sem cessar, no apenas as palavras de seus semelhantes, mas tambm suas
expresses, suas posturas, suas aes dos mais variados tipos, sempre lhes
atribuindo um sentido. Ocorre da mesma forma com os sentidos que vo
assumir suas prprias aes. Essa significao est muito longe de ser
universal e est sempre relacionada a uma espcie de linguagem particular.
Antes de mais nada, a cultura linguagem, cdigo. Ela fornece um
referencial que permite aos atores dar um sentido ao mundo em que vivem e
as suas prprias aes. Ela designa, classifica, liga, coloca em ordem. Define
os princpios de classificao que permitem ordenar a sociedade em grupos
distintos, desde que do sentido s dificuldades da existncia, apresentando-
as como elementos de uma ordem ou como fruto de sua perturbao. Longe
de fixar para cada um papis dos quais se pode escapar, a cultura influencia
assim as orientaes que tomam, no seio de cada conjunto social, os jogos
estratgicos por meio dos quais cada indivduo defende seus interesses e
suas convices. pp. 26-27
Em geral, a conceituao de cultura veicula um a multiplicidade de aspectos:
comunicao, cooperao social, simbolizao, interaes sociais, produo /
transmisso de conhecimentos, criao intelectual, cdigos, padres de condutas,
modos de comportamentos, crenas, valores espirituais, atividade simblica / material.
Elementos que atuam como mediadores da interao homem-meio, forjando-o como
ser scio-histrico. No obstante o carter polissmico do termo cultura, o seu
desenvolvimento terico-emprico ocorreu nos campos da antropologia e da
sociologia.
Em antropologia cultural, o pressuposto que tem orientado inmeros estudos
etnogrficos consiste na indissociabilidade entre simbolismo e prtica social, ou seja,
inter-relao simbitica do agir (ao) e da significao (representao) (Levi-Strauss,
Goodenough). Paradigma que pode ser tambm formulado em termos de

5
pensamento-ao e que est igualmente presente em outras disciplinas como a
psicologia (Piaget, Vigostsky, Leontiev) e a prpria Ergonomia (Ombredane, Faverge,
Weill-Fassina, Rabardel). Uma perspectiva que, de forma geral, pode ser agrupada no
que Cottereau (1992) denominou de teorias da ao.
Na perspectiva antropolgica, os padres culturais identificados foram
analisados com base nas atividades dos sujeitos, sobretudo, nas distintas formas de
mediao atuando nas esferas do significado e do fazer coletivo. J no campo da
sociologia, os trabalhos de Goffman, Berger e Luckmann so referncias que se
orientam pelo pressuposto de que o real uma construo social. Nessa perspectiva,
o processo de construo do simblico, a produo de signos lingsticos e o
compartilhamento social de senso comum se constituem em elementos que do
visibilidade dimenso cultural. Mas, para os objetivos do presente captulo o que
interessa mais de perto analisar o binmio organizaes-cultura, pois nesta esfera
que emergem as modalidades de culturas do trabalho prescrito e do trabalho real.
A cultura organizacional como objeto de estudos e de produo terica
datada a partir da dcada de 80 (Motta & Caldas, 1997; Spink, 1997) e expandiu-se
rapidamente nos anos 90 (Alvesson e Berg, apud Fleury, Shinyashiki & Stevenato,
1997, identificaram 2550 artigos publicados no final dessa dcada). O estudo
comparativo intercultural (de flego: 60 pases, 160 mil executivos), conduzido por
Hofstede (1980) em que o autor aborda a inter-relao trabalho e valores culturais,
considerado pioneiro e estimulou novos estudos e pesquisas
(1)
. A definio de cultura
organizacional ainda no objeto de consenso. Muitas so as definies.
Por exemplo, a definio de Schein (1989) no campo da psicologia
organizacional, uma das mais evocadas na literatura. Para esse autor, a cultura
organizacional o conjunto de pressupostos bsicos eficazes, inventados,
descobertos ou elaborados por um grupo que resultam do aprendizado ao lidar com
problemas de adaptao externa e/ou de integrao interna. O carter eficaz de tais
pressupostos se constitui no modo principal por meio do qual se opera a sua

(1) A importao de valores da cultura brasileira para o interior das organizaes, marcando a
cultura corporativa no Brasil, salientada por alguns autores (Motta, 1997; Borges de
Freitas, 1997). Alguns traos da formao social brasileira, de natureza tnica hbrida (ndio,
negro, europeu), so mencionados: personalizao das relaes sociais ou sociedade
relacional (apadrinhamento); espao de casa: espao pessoal, espao da rua: salve-se
quem puder; jeitinho brasileiro; patrimonialismo na esfera pblica; arqutipo do estrangeiro
milagroso; esprito ambguo de colonizador-colonizado; interao social intensa;
cordialidade de aparncia afetiva; predominncia do esprito coletivo; evitao de
incertezas; modelo da grande famlia; gerncia autocrtica; pai-patro. Nenhum desses
valores se encontra em estado puro. De fato, a mistura e o contraste permeiam essa
tipicidade cultural genuinamente brasileira.

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legitimao e sua transmisso aos novos membros do grupo como modelo correto de
perceber, pensar e sentir em relao a tais problemas (Fleury, 1996a; Bertero, 1996).
Ainda na literatura, outras definies de cultura organizacional esto
presentes, possibilitando verificar semelhanas e nfases diferenciadas segundo a
perspectiva adotada. Para Freitas (1997), ela conceituada como (grifos nossos): (...)
um conjunto de representaes imaginrias sociais (...), construdas e reconstrudas
nas relaes cotidianas dentro da organizao, que so expressas em termos de
valores, normas, significados e interpretaes, visando a um sentido de direo e
unidade, e colocando a organizao como fonte de identidade e de reconhecimento
para os seus membros. pp. 294-295
Cabe registrar que muitos enfoques passam ao largo da varivel poder
(inerente ao universo de significaes) que tem uma funo legitimadora do status quo
vigente, mascarando contradies e interesses que permeiam as relaes de
dominao (incluso aqui o enfoque de E. Schein). Se distanciando desse limite, que
termina por autonomizar a cultura organizacional, uma abordagem mais crtica
estruturada por autores como E. Enriquez, V. Gaulejac, M. Pags
(2)
, J.F. Chalant. Na
esteira dessa perspectiva, duas definies parecem buscar superar esse limite.
No ponto de vista de Garay (2000), a cultura organizacional aparece como
(grifos nossos):
(...) um conjunto de compreenses, interpretaes ou perspectivas
compartilhadas pelos indivduos na esfera de uma empresa especfica,
representando uma complexa rede de princpios, valores, crenas e
pressupostos, ritos e cerimnias, histrias e mitos, tabus, smbolos. Essa rede
define o modo pelo qual um determinado grupo de indivduos aprende a lidar
com problemas, modo esse passado para os novos membros. Pode ser
considerada tambm um mecanismo de controle que busca restaurar as
perdas psicolgicas nos indivduos que trabalham nas empresas, repondo um
quadro de valores, crenas e pressupostos orientadores de um
comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais. (p. 48)
Ou, ainda, na definio elaborada por Fleury (1996b): (...) como um
conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em elementos simblicos, que
em sua capacidade de ordenar, atribuir significaes, construir a identidade
organizacional, tanto agem como elemento de comunicao e consenso, como
ocultam e instrumentalizam as relaes de dominao. p. 22

(2) Ao estudar uma multinacional americana atuando na Europa, Pags e colaboradores (apud
Fleury, 1996) mostraram como a empresa hipermoderna termina configurando sua poltica
de pessoal em termos de uma verdadeira cultura religiosa: os princpios so os
mandamentos, os dogmas; os ritos se manifestam de diferentes formas: a confisso (as
entrevistas para avaliao de desempenho); as missas (reunies); o batismo (os programas
de treinamentos); a liturgia (as regras).

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Uma anlise destas diferentes conceituaes de cultura organizacional
permite identificar traos comuns. Nesse sentido, observa-se que ela indissocivel
de representaes sociais (processo mentais sob a forma de interpretaes,
compreenses, perspectivas...) de mltiplas formas (estruturas sob o formato de redes
que se manifestam por meio de valores, crenas, pressupostos, ritos, cerimnias,
histrias, tabus, smbolos) que so compartilhadas por meio de comunicaes forjando
a identidade social dos participantes e atuando como ferramenta eficaz para lidar com
problemas internos e externos. So esses elementos que sero utilizados para
caracterizar a cultura do trabalho prescrito.
A cultura organizacional dinmica, ela produo e produto dos membros
de uma dada organizao. Todavia, na dimenso do uso ou de sua funcionalidade
que se observa maior divergncia terica, ou pela ausncia nos conceitos ou pela
explicitao do papel de controle e de instrumentalizao que a cultura organizacional
pode jogar na relao capital-trabalho.
Tarefa como Expresso da Cultura do Trabalho Prescrito
"(...) no preciso prova especial para mostrar que a disciplina militar
o modelo ideal para a fbrica do capitalismo moderno".
M. Weber, citado por R. Sennett, 2001, p. 47.

A configurao do trabalho prescrito no mbito das organizaes se inscreve
no campo das diferentes formas de organizao do trabalho que surgem no sculo
XIX, mas toma forma e corpo ao longo do sculo XX. Globalmente, o debate dos
modelos de organizao do trabalho tem como pano de fundo, seja de forma explcita
ou implcita, uma concepo de homem que, em conseqncia, definir seu papel e
lugar no sistema produtivo. em torno desse pressuposto que, regra geral, distintos
enfoques das escolas
(3)
de administrao se estruturaram, buscando tornar dceis os
trabalhadores e, em efeito cascata, possibilitaram o desenvolvimento do prprio
capitalismo.
No seio desses enfoques, a Organizao Cientfica do Trabalho - OCT
concebida pelo engenheiro Taylor (1984), exportada para as esteiras industriais
automobilsticas pelo mecnico Henry Ford e enriquecida pelas formulaes sobre

(3) A denominao e a periodizao dessas escolas no so objeto de consenso na literatura;
h sempre distines terminolgicas e taxonmicas. Uma dessas classificaes foi
elaborada por Cury (2000) que identifica os seguintes enfoques: tradicionalistas (Fayol,
Taylor); revoluo ideolgica (Mayo, Lewin); behaviorista (Argyris, Follet); estruturalistas
(Etzioni, Thompson); teorias e modelos (Maslow, Herzberg, McGregor, Likert);
desenvolvimento organizacional (Lippit, Schein, Katz & Khan); enfoque contigencial de

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gesto do engenheiro Henry Fayol, constituiu-se em ncleo duro da abordagem
tradicionalista. O taylorismo no inventou a diviso do trabalho, mas institucionalizou-a
e banalizou-a. Em uma esfera microeconmica ou microsocial, ele operou uma dupla
diviso social do trabalho: ao mesmo tempo horizontal (parcelamento de tarefas) e
vertical (separao da concepo da execuo).
Taylor foi pioneiro em formular teoricamente a necessidade de centralizar a
concepo e a preparao do trabalho. neste enfoque, o da ideologia da
racionalizao do trabalho (Litller, 1984), que se consolidou o pressuposto do trabalho
prescrito. A perspectiva organizacional de inspirao taylorista sempre quis muito mais
que disciplinar o fazer, concatenando msculos, posturas, gestos, deslocamentos... do
operariado fabril , mas tambm disciplinar o pensar, invadindo o esprito com valores e
crenas da racionalizao. Para Taylor
(4)
, escreveu Nelson (1984), a essncia de seu
sistema era um estado de esprito ou conjunto de princpios para o trabalho.
Interpretao tambm compartilhada por Caire (1984), enfatizando que o taylorismo
no somente do domnio do fazer, mas tambm do estado de esprito, do modo de
ser. esta perspectiva organizacional que marcar profundamente a identidade
cultural das organizaes de feio taylorista.
No campo da administrao tradicional, a anlise e descrio de cargos
ocupa um papel estratgico nos programas de gesto de pessoal. Ela trao cultural
sob a forma de pressuposto organizacional. Ela situa-se na base da pirmide sob qual
se apiam os demais elementos que caracterizam as atividades bsicas de
administrao de recursos humanos
(5)
tais como: recrutamento / seleo de pessoal;
treinamento, desenvolvimento, carreiras; benefcios, higiene e segurana no trabalho;
relaes trabalhistas. Nesse contexto, pertinente hipotetizar que uma descrio
incompleta, insuficiente ou inadequada coloca em risco de imploso a poltica de
pessoal das organizaes como um todo.

Vroom, Lawrence & Lorsch); e enfoque clientes e processos (Hammer & Champy,
Tomasko).
(4) Sobre a fama dos traos de personalidade de Taylor, Montmollin (1981) escreveu: "Uma
anedota que ilustra simbolicamente a temtica, citada por Kakar (1970), a explicitao
psicanaltica do carter patologicamente obsessivo de F. Taylor que era incapaz, na sua
vida privada, de suportar a menor desordem, o menor atraso, o menor conflito... Ele foi
encontrado morto na sua cama com os olhos fixados no seu relgio." p. 119.
(5) A expresso "recursos humanos" tem sido criticada como expresso ultrapassada de matriz
Taylor-fordista (tal qual "mo-de-obra"). Nesse sentido, h um instrutivo texto de Mario E.
Ackerman, intitulado "Brevssima reflexo sobre a formao profissional na cultura dos
'recursos humanos'" (1998), onde o autor faz uma anlise semntica interessante,
argumentando as imprecises existentes na perspectiva de sustentar a tese que "si son
humanos no son recursos".

9
Assim, na maleta do profissional de Organizao e Mtodos (O&M)
encontram-se as ferramentas tcnicas que forjam a face cultural do trabalho prescrito
em termos de prticas de concepo: anlise de funo; plano de cargos e carreiras;
padres de desempenho; ficha de acompanhamento de desempenho. A anlise de
funo implica, principalmente, em definir as tarefas ou detalhamento de atribuies
que as compem que, por sua vez, estabelecem os objetivos em termos de resultados
esperados do empregado com um certo padro de desempenho (indicadores de
qualidade e quantidade). Nesse escopo, os analistas de O&M tambm acrescentam
na anlise de funo a determinao: dos requisitos necessrios s pessoas para seu
desempenho; das responsabilidades que lhe so inerentes; das condies de trabalho;
dos riscos de trabalho.
s vezes, em situaes de interveno profissional, deparamos com uma
certa dificuldade em entender, tanto o discurso quanto a prtica dos administradores
brasileiros. Um trecho da obra de Toledo (1981), quando esse autor trata dos passos
metodolgicos para uma boa descrio de funo, um exemplo paradigmtico de
variantes culturais sob o formato de interpretao, de compreenso... do que consiste
prescrever tarefas (grifos nossos):
"2
o
Passo - Descrever a funo, registrando no primeiro pargrafo a smula
das atribuies. A seguir, registrar as principais tarefas e responsabilidades,
comeando as frases com um verbo, usando o presente do indicativo e a
terceira pessoa do singular. Determinar o tempo que normalmente se gasta no
desempenho de cada tarefa. No pensar em pessoas e sim em tarefas." p. 53
Ora, a OCT como abordagem de gesto do trabalho permanece fortemente
presente nas organizaes. Ela permanece viva na cultura organizacional de
instituies pblicas e privadas (Pastr, 1984; Carvalho, 1990; Gurin, Laville,
Daniellou, Duraffourg & Kerguelen, 2001). A crise no padro de acumulao do capital
que se manifesta nos anos 70 no mundo do trabalho no sepultou o taylorismo. Como
argumenta Corra (2000), a planta industrial brasileira ainda no conhece um caso no
qual o modelo flexvel tenha sido completamente utilizado. Ao contrrio, houve um
refinamento conceitual estratgico, pois para as novas exigncias de competitividade
na sociedade da informao j no basta mais a crena do corpo e msculos
disciplinados, mas um funcionamento mental com base em novo valor: um taylorismo
cognitivo (Ferreira, 2001).
De fato, os pressupostos filosficos esto fortemente presentes nos modelos
de gesto que orientam a chamada reestruturao flexvel da produo (Sennett,
2001). Nesse caso, a cultura do trabalho prescrito provoca efeitos negativos para a
sade dos trabalhadores. Atualmente, os "novos" modelos de gesto parecem estar

10
na origem de um surto epidmico de estresse entre os trabalhadores. Os efeitos do
novo trabalho no novo capitalismo norte-americano so evidenciados por Richard
Sennett (2001). A produo de outros efeitos assinalada por Freitas (1997):
verdade que boa parte das organizaes modernas est buscando fazer da
flexibilidade seu valor principal, mas ser flexvel em excesso to prejudicial
quanto ser rgido (...). Para o indivduo, essa flexibilidade alada condio de
sua sobrevivncia significa um encontro constante com seu ponto de exausto,
ou seja, o limite de seus saberes e de sua competncia sempre antecipado,
ele est sempre devendo algo que ainda no sabe e, quando aprende, j est
superado. p. 302
Dentre as principais crticas que os ergonomistas fazem ao enfoque da OCT,
como expresso mxima da cultura do trabalho prescrito, merecem destaque
(Montmollin, 1981):
o carter reducionista da anlise do trabalho em termos de tempos e
movimentos, negligenciando o custo cognitivo, sobretudo, o tratamento de
informao;
as caractersticas e a diversidade dos trabalhadores no so suficientemente
tomadas em conta, prevalecendo a idia do trabalhador mdio;
a objetividade do tempo , de fato, ilusria, pois ela sempre objeto de um
julgamento; ademais, com o hbito o tempo envelhece gerando automatismo e
a necessidade de novos ajustamentos; e
a fragilidade cientfica, pois se baseia no carter coercitivo da racionalizao.
Assim, a OCT sustenta-se em crenas parciais e superficiais sobre o
funcionamento e as capacidades humanas. Na verdade, ela concebe o trabalhador
como uma varivel de ajuste, ou seja, o homem deve adaptar-se ao trabalho e no o
contrrio, como preconiza a Ergonomia.
Em Ergonomia, a distino entre trabalho prescrito e trabalho real fonte
produtora de conhecimentos e pista para a anlise do trabalho (Montmollin, 1990;
Laville, 1990; Wisner, 1996). O conceito de trabalho prescrito, em texto clssico de
Ergonomia de Daniellou, Laville & Teiger (1989), assim formulado (grifos dos
autores):
"Diferentes servios da empresa definem, previamente, uma produo, um
trabalho, os meios para realiz-lo: estes so determinados por meio de regras,
de normas e de avaliaes empricas. Para um posto de trabalho, um
trabalhador, um grupo de trabalhadores sero designadas tarefas, isto , o
tipo, a quantidade e a qualidade da produo por unidade de tempo e meios
para realiz-las (ferramentas, mquinas, espaos...). Deste conceito terico do
trabalho e dos meios de trabalho provm o que chamamos de trabalho
prescrito, isto , a maneira como o trabalho deve ser executado: o modo de
utilizar as ferramentas e as mquinas, o tempo concedido para cada operao,
os modos operatrios e as regras a respeitar". p. 48
O estudo do trabalho prescrito em Ergonomia centra-se na anlise das
tarefas. Na literatura em Ergonomia, algumas denominaes agregam significados

11
distintos noo de tarefa (Leplat & Hoc 1992; Montmollin, 1995). Dentre elas,
merecem destaque: tarefa efetiva (aquela efetivamente realizada pelo trabalhador,
nesse caso se aproximando da noo de atividade); tarefa do prprio trabalhador
(aquela que o indivduo estabelece para si prprio, nesse caso sinnimo de objetivo).
As tarefas desenham a face da dimenso prescrita do trabalho nas
organizaes e configura-se como um pressuposto no qual se apia a OCT. No
enfoque da Ergonomia, a tarefa entendida como aquilo que est posto ao
trabalhador ou o que se espera que ele faa (Montmollin, 1990). Ela se apresenta sob
a forma de tecnologias, equipamentos, instrumentos, o meio fsico onde se situa o
posto de trabalho, as regras que o trabalhador deve respeitar e, sobretudo, os
objetivos quantitativos e qualitativos pr-estabelecidos pelos gestores que comumente
aparecem associados s formas de controle e s modalidades de sanes (Ferreira &
Freire, 2001). Os elementos que compem as tarefas prescritas podem ser
(Montmollin, 1995):
os objetivos e metas de produo;
os procedimentos, exigncias e regras de trabalho;
os meios disponibilizados (materiais, instrumentos, documentos...);
as condies fsico-ambientais (rudo, iluminao, temperatura...); e
as condies sociais (tipos de remunerao, formas de controle e sanes...).

Em sntese, a hegemonia da OCT nos modelos de gesto do trabalho
evidenciam uma verdadeira cultura do trabalho prescrito que habita as organizaes
contemporneas. Essa cultura se manifesta de mltiplas formas, dentre elas, se
destaca uma concepo que se sustenta em valores de um homem motivado,
racional, disciplinado, resistente, invarivel, cooperativo, obediente e cordato. A
esperada obsesso pela realizao da tarefa no a nica expectativa na cultura da
racionalidade burocrtica que inerente na OCT, mas tambm uma tica para o
trabalho no capitalismo (Weber, 1964).
As regras de higiene e de boa aparncia do trabalhador e do local de trabalho
(Segnini, 1996), por exemplo, caracterizam um trao da disciplina burocrtica
(proibio de cabelos longos e barbas, cores discretas, uso de gravatas) cumprem
uma funo de nivelamento, homogeneizao preliminar para instaurar a hierarquia e
compensar posteriormente os mritos individuais. O objetivo instaurar a comunidade
de iguais, comunidade de trabalho, pois todos se submetem s mesmas regras, no
h privilgios. O estudo de Silva (1996), realizado com metrovirios, evidencia um
pertinente exemplo:

12
A prtica operacional representa uma diferena grande no relacionamento
com a companhia o uso do uniforme o identifica com a empresa, reforando
a linha que separa usurio/funcionrio. O uniforme sinaliza para todos a
pertinncia do indivduo ao grupo e atravs dessa relao introduz a
concepo de afinidade do funcionrio com as polticas e prticas da empresa.
Quando o usurio se dirige ao funcionrio uniformizado, ele est se dirigindo
'ao metr', uma relao entre metrovirios e usurios, isto , duas
entidades e duas relaes de pertinncia, em que o uniforme o smbolo mais
visvel dessa pertinncia. p. 137
O taylorismo no se situaria somente no mbito do que Schein definiu nvel
dos artefatos visveis, ou seja, ambiente construdo da organizao, arquitetura,
layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padres de comportamento visveis,
documentos pblicos, cartas, mapas... mas tambm no estado de esprito em termos
de valores e pressupostos relativos ao comportamento humano nas organizaes.
Assim, a cultura do trabalho prescrito de inspirao na OCT impregna-se
como tatuagem nos comportamentos de gestores e trabalhadores, dando relevo e
plasticidade s crenas, atitudes e valores que fundamentam prticas. Essa cultura se
manifesta, sobretudo, pela forma de concepo das tarefas que buscar regular o
modo de ser e o modo de fazer dos trabalhadores (quadro 1).
- Quadro 1 -
Cultura do Trabalho Prescrito: Uma rede de Crenas de Ser e Fazer
Modo de Fazer em Termos de... Modo de ser em Termos de...
Objetivos e metas a serem atingidas;
respeito aos prazos pr-estabelecidos;
procedimentos sociotcnicos a respeitar;
modalidades de utilizao instrumental; e
critrios de quantidade e qualidade.
Regras de relaes socioprofissionais;
modos de conduta organizacional;
responsabilidades diversas;
respeito hierarquia de comando; e
disciplina para objetivos.
Eis, em sntese, elementos que marcam a cultura organizacional fundada na
abordagem de matriz taylorista que, como assinalado, ainda fortemente presente na
atualidade do mundo do trabalho. Portanto, a cultura do trabalho no se restringe s
prticas de concepo das tarefas, mas tambm um estado de esprito, um conjunto
de representaes centradas na perspectiva da racionalidade burocrtica.
Atividade como Expresso da Cultura do Trabalho Real
Veja - disse-me, aps um momento de reflexo -,
aqui, o homem maior do que a sua tarefa".
G. Friedmann, 1964-1983.

A atividade uma dimenso central do trabalho para a Ergonomia. Ela
constitui a essncia do prprio conceito de trabalho nessa disciplina (Teiger, 1992;
Ferreira, 2000). As reflexes tericas em torno do conceito se situam no quadro

13
terico sobre a ao humana (Cottereau, 1992). Trabalhar implica, segundo Rabardel,
Carlin, Chesnais, Lang, Le Joliff & Pascal (1998), em uma atividade que para o sujeito
da ao se opera em trs dimenses interdependentes: uma relao econmica de
compromisso com a produo de bens e servios; uma relao socioprofissional com
outros sujeitos envolvidos nas situaes de trabalho; e uma relao consigo mesmo
para gerir as necessidades de mudanas que operam em nvel do corpo, da razo e
do afeto.
O conceito de atividade em Ergonomia busca marcar uma distino terica
importante em relao dimenso prescrita do trabalho (figura 1). Nesse sentido,
assinalam Gurin et al. (2001, p. 15): "A tarefa no o trabalho, mas o que prescrito
pela empresa ao operador. Essa prescrio imposta ao operador; ela lhe , portanto
exterior, determina e constrange sua atividade. Mas, ao mesmo tempo, ela um
quadro indispensvel para que ele possa operar: ao determinar sua atividade, ela o
autoriza".
Nessa perspectiva, os autores alertam para no se confundir a tarefa com a
atividade, pois a tarefa designa sempre aquilo que prescrito formalmente ou
informalmente pela empresa aos trabalhadores. Chama-se a ateno para o carter
externo
e
impositivo que o trabalho prescrito veicula que de algum modo determina e constrange
a atividade do trabalhador, mas ao mesmo se constitui nos parmetros sob os quais
ele estrutura o seu modus operandi. Assim, Gurin et al. (2001) assinala o carter
integrador da atividade de trabalho:
"A atividade de trabalho o elemento central que organiza e estrutura os
componentes da situao de trabalho. uma resposta aos constrangimentos
determinados exteriormente ao trabalhador e, ao mesmo tempo, capaz de
Condies
Determinadas
Resultados
Antecipados
Condies
Reais
Resultados
Efetivos
Trabalho
Prescrito
Trabalho
Real
Atividade
de
Trabalho
Tarefa
- Figura 1 -
Distino entre o Prescrito e o Real: Noo Fundamental
em Ergonomia (Gurin et al., 2002, pp. 15)

14
transform-los. (...) Ela unifica a situao. As dimenses tcnicas, econmicas,
sociais do trabalho s existem efetivamente em funo da atividade que as pe
em ao e as organiza". p. 26
Na literatura em Ergonomia, a atividade conceituada como uma modalidade
permanente de regulao humana com base na qual o sujeito estabelece sua
interao com as situaes de trabalho (Faverge apud Leplat, 1992;) o que pressupe
forjar estratgias operatrias com base em representaes para e pela ao (Weill-
Fassina, Rabardel e Dubois, 1993). Essa funo reguladora retomada por Gurin et
al. (2001), assinalando aspectos cruciais (grifos nossos):
"(...) a atividade de trabalho uma estratgia de adaptao situao real de
trabalho, objeto da prescrio. A distncia entre o prescrito e o real a
manifestao concreta da contradio sempre presente no ato de trabalho, entre 'o
que pedido' e 'o que a coisa pede'. A anlise ergonmica da atividade a anlise
das estratgias (regulao, antecipao, etc.) usadas pelo operador para
administrar essa distncia (...)". p. 15
Em sntese, o processo de regulao se apia em atividade finalstica que
permite ao operador (Terssac & Maggi, 1996:89): (...) gerir as variaes das
condies externas e internas da atividade e, de outro lado, para dar conta dos efeitos
da atividade. Em enfoque mais recente, Ferreira & Mendes (2003) elaboraram o
conceito de atividade com filiao no campo do materialismo dialtico:
As Estratgias de Mediao Individual e Coletiva - EMIC so modos de pensar,
sentir e de agi" diante de um contexto de produo especfico. Elas visam a
responder do melhor modo possvel diversidade de contradies que caracteriza
o custo humano do trabalho, e que pode gerar sofrimento, buscando instaurar o
predomnio de representaes / vivncias individuais e coletivas de prazer e bem-
estar. Para os trabalhadores, responder adequadamente pode significar manter
e/ou transformar as solicitaes que resultam das variveis presentes no contexto
de produo. A finalidade bsica das estratgias de mediao dos trabalhadores
confrontar, superar e/ou transformar as adversidades do contexto de trabalho,
visando a assegurar a integridade fsica, psicolgica e social. p. 28

Assim, conhecer a atividade de trabalho se coloca como imperativo terico-
metodolgico para a Ergonomia no af de transformar positivamente as situaes
danosas para os sujeitos e as finalidades da organizao. Nesta perspectiva, Noulin
(1992) afirma (grifos da autora):
"A Ergonomia observa e chama ateno para o fato que o homem que
trabalha no mero executante, mas um operador no sentido de que ele faz
a gesto das exigncias e no se submetendo passivamente a elas. Ele
aprende agindo, ele adapta o seu comportamento s variaes, tanto de seu
estado interno (fadiga...) quanto dos elementos da situao (relaes de
trabalho, variaes da produo, panes, disfuncionamentos...), ele decide
sobre as melhores formas de agir, ele inventa 'truques', desenvolve
habilidades permitindo responder de forma mais segura seus objetivos... em
uma palavra: ele opera. Assim, sua atividade real sempre se diferencia da
tarefa prescrita pela organizao do trabalho." p. 26

15
Nos contextos efetivos de trabalho no capitalismo, a concepo de tarefas
busca reduzir o mximo o fazer improdutivo, ou seja, aquele que no resulta em bens
e/ou servios para, ao contrrio, aumentar a produtividade e a rentabilidade. H,
portanto, uma representao do trabalho que transforma as tarefas em vetores de
objetivos externos aos sujeitos. Da depreendem-se duas caractersticas centrais do
prescrito que impactam na atividade de trabalho dos sujeitos: (a) a tarefa expressa um
leque de objetivos postos aos trabalhadores, definidos externamente com graus
variveis de detalhamento pelos organizadores; e (b) a definio de tarefa aparece
indissocivel dos fatores tempo e modos de controle do trabalho do outro, ou seja,
toda tarefa tende, inexoravelmente, a produzir um efeito de constrangimento sobre o
sujeito da ao. Ora, a literatura em Ergonomia mostra em abundncia que a
concepo da tarefa no leva em conta ou negligencia as caractersticas de
trabalhadores e clientes e, ainda, o que estes pensam sobre as escolhas
organizacionais feitas.
Em sntese, a abordagem em Ergonomia do trabalho real com base na
atividade se caracteriza por um leque de perspectivas, pressupostos e interpretaes
que articulam dados empricos de cho de fbrica com reflexes tericas de natureza
cientfica. Ao adentrar ao mundo do trabalho, em organizaes de feies claramente
tayloristas, os ergonomistas se deparam comumente com saberes, savoir-faire,
macetes, habilidades, bricolagem (no sentido de atividade mito-potica, empregado
por Levy-Strauss) que se articulam modos operatrios eficientes e eficazes... uma
verdadeira cultura do trabalho real, mas que comumente so clandestinos, pois no
so reconhecidos e legitimados pela cultura organizacional de orientao na OCT.
Cultura corporativa baseada em valores de dominao como ilustra Segnini (1996) em
pesquisa com bancrios do Bradesco. O ethos do catecismo organizacional impe ao
bancrio, quando de seu ingresso, um rito de aceitao:
Eu, Fulano de Tal, prometo solene e fielmente, com otimismo e entusiasmo,
que seguirei e defenderei os princpios que a seguir declaro: (...); 2 Colocar os
interesses pblicos, os do Banco e demais organizaes Bradesco acima dos
meus prprios interesses; (...); 4 Respeitar e manter o princpio da hierarquia,
condio essencial, quer no Estado, na famlia e na Sociedade, para o
aprimoramento do homem; (...); 7 Responder, moral e materialmente, pelos
eventuais e involuntrios erros que venha a cometer;. P. 105
A cultura do trabalho real surge, se estrutura e se desenvolve para se
contrapor a uma racionalidade burocrtica centrada na disciplina e na vigilncia
hierrquica (que vai do controle pela visibilidade dos postos de trabalho s novas
formas de controle eletrnico). No por acaso que dirigentes do Bradesco,

16
argumenta Segnini, se gabavam da instituio ter sido o primeiro banco que eliminou
as divisrias nos locais de trabalho.
com base em prticas, s vezes clandestinas, que os trabalhadores
buscam cotidianamente sobreviver no sentido amplo do termo. Desde manter o posto
de trabalho, em tempos de desemprego estrutural na economia, at conquistar um
espao para mostrar o seu valor pessoal, uma oportunidade para mostrar sua valiosa
competncia profissional em viabilizar os objetivos e as metas da organizao, como
tambm para preservar, dentro do possvel, a prpria sade.
Como afirma Lichtenberger (2001), a atividade implica em uma quantidade de
variveis e fatores que preciso desembaraar e que convergem para lgicas ou
racionalidades diferentes: "(...) essas lgicas se cristalizam em regras, procedimentos,
indicadores e ferramentas de gesto que pressupem e tornam s vezes rpidas
demais, as arbitragens a fazer" pp. 198. Nesse caso, estamos em face de uma
propriedade da cultura do trabalho real: seu carter processual, dinmico.
Conseqncias do Descompasso entre a Cultura do
Para ilustrar a discrepncia que podem produzir as modalidades de cultura
(do prescrito e do real), dois casos so aqui abordados. O primeiro trata do processo
de automao em uma produo francesa de queijos. O segundo enfoca o trabalho de
caixa em uma rede de supermercado de Braslia - DF.
O rob queijeiro e o enfoque custocntrico: Era s para virar o queijo...
O caso relatado pelo ergonomista J. Duraffourg (1998) que, durante um
seminrio na Frana em 1992 sobre a temtica mudar o trabalho, um especialista
renomado em automatizao industrial e diretor de uma empresa em engenharia
afirmou que tinha levado uns dois dias para entender o que ele dizia, em especial,
sobre a tal anlise da atividade. Para o engenheiro, afirma Duraffourg, as coisas eram
relativamente simples: atender uma demanda do cliente implicava, basicamente, em
elaborar um memorial descritivo contendo os padres de qualidade esperados e as
condies necessrias para propor as solues compatveis com os dispositivos
tcnico e organizacional existentes. Logo, o engenheiro no via necessidade de outros
conhecimentos suplementares para confeccionar projetos de automao eficazes. Foi
com base nesse prembulo, que ele relatou uma experincia profissional pertinente
para o objetivo deste captulo (grifos nossos):

17
"Um cliente, fabricante de queijos, pediu-me um rob que virasse os queijos, na
fase de maturao do produto. Em princpio, nenhum problema: sabemos
conceber um dispositivo capaz de virar todos os queijos com preciso e
delicadeza. Ento, instalei um 'rob queijeiro'. Mas, trs meses depois, a
empresa chamou-me novamente: sua clientela tradicional queixava-se da
degradao na qualidade e a empresa comeava a perder mercado. No entanto,
o dispositivo funcionava muito bem. Fui visitar uma outra fbrica de queijos e
constatei que as operrias tocavam nos queijos e at os cheiravam, mas no os
viravam sistematicamente. Agora estou entendendo a complexidade real do
trabalho delas. Confesso que, na ocasio, no me ocorreu que a relao entre o
modo de fazer e a qualidade do produto fosse suficientemente importante para
explicar os efeitos dos quais se queixava meu cliente. Meu rob, assim que v
um queijo, no resiste e 'plaf', vira-o". (p.128).
As conseqncias dessa abordagem de automao industrial so mltiplas:
supresso de vrios postos de trabalhos, excluindo aquelas operrias que viravam
manualmente os queijos; reduo da qualidade do produto; perda de clientes;
aumento de dificuldades econmicas para a empresa. Em sntese, um cenrio em que
todos perdem: os trabalhadores (desemprego); a empresa (ineficcia); os clientes
(insatisfao).
Esse modelo de gerao de tecnologia apia-se basicamente em duas
perspectivas interdependentes: (a) uma reduo da complexidade do real e, em
conseqncia; e (b) uma representao superficial do trabalho humano. Nesse
sentido, salienta judiciosamente Duraffourg (grifos nossos):
"(...) l onde vamos apenas mos e msculos, havia tambm senso ttil, senso
olfativo, crtex. E, alm disso: cultura (o queijo, para os franceses, tem muito
valor!), itinerrio profissional, processos complexos de acumulao e de
transmisso de uma habilidade profissional, portanto, histria individual e
coletiva, em suma, um trabalho complexo, parcialmente impossvel de ser
antecipado." p. 128
"(...) por trs do que o observador v ('este' queijo virado, e no 'aquele' ) h
um mundo de variabilidades a ser gerido: provenincia e qualidade do leite,
variaes imperceptveis das condies de ambiente do local de maturao,
habilidades particulares da equipe de fabricao do queijo, influncia da situao
dos estoques, exigncias especficas dos diferentes clientes... As exigncias
dessa gesto do lugar elaborao de estratgias de antecipao, de
procedimentos de troca de informaes, muitas vezes, informais, de processos
complexos de regulaes individuais e coletivas, etc., que uma anlise da
atividade de trabalho deve evidenciar, em relao ao conjunto das caractersticas
do funcionamento da empresa (poltica comercial, de manuteno, de qualidade,
gerenciamento de pessoal, poltica social etc.)". p. 133
Esse caso em escala micro bastante elucidativo de como uma concepo,
de vocao tecnocntrica ao privilegiar as necessidades de produtividade e os
aspectos formais do trabalho, termina produzindo efeitos em direo contrria a
preconizada e, pior, com novos agravantes. Nesse exemplo, estamos em face de um
modo de pensar e de fazer que, na nsia de responder aos imperativos da

18
competitividade e do lucro, secundariza o papel dos trabalhadores no processo de
trabalho. Um enfoque profissional de automao que se caracteriza por centrar-se na
varivel tarefa e de carter reducionista, pois se restringe repetio mecnica da
atividade fsica (virar o queijo) que passvel de ser conceitualmente algoritimizada.
Um enfoque que pode ser denominado de custocntrico
(6)
.
Nesse exemplo, os ensinamentos que so perpendiculares dade prescrito-
real so muitos: a complexidade da atividade trabalho funda-se na necessidade de
gesto da variabilidade das condies postas pelas situaes; a negligncia da
importncia da atividade dos sujeitos do trabalho conduz inexoravelmente a postura de
administrar seus efeitos negativos; a real qualificao das operrias no est no gesto
biomecnico de virar os queijos, mas no diagnstico cognitivo definidor do momento
certo da virada; a necessidade de adequao entre o perfil do cargo e a remunerao.
Teoria e prtica no trabalho do caixa de supermercado: Quando na
prtica a teoria outra...
O segundo exemplo origina-se de um estudo sobre o trabalho de caixa em
uma rede supermercados em Braslia - DF (Ferreira, Arajo & Arajo, 1998). A
situao-problema que serviu de ponto de partida do estudo de caso tomou a forma da
seguinte questo: como melhorar as condies de trabalho dos caixas, pois as
operadoras se queixam de cansao fsico e fadiga mental e, ao mesmo tempo, se
observa que nmero de licena sade vinha aumentando?
No perodo de realizao do estudo, a instituio era uma empresa pblica
dispondo de uma rede de distribuio no Distrito Federal, com jornada de trabalho de
44hs semanais para os funcionrios. Alguns aspectos caracterizam as 12 operadoras
de caixa que participaram do estudo: todas do gnero feminino; idade variando entre
36 e 52 anos; com seis anos de tempo mnimo de cargo.
Aps o recorte da demanda e os primeiros levantamentos (contatos com as
operadoras, visita aos postos de trabalho, levantamento de documentao pertinente
sobre o trabalho...) as questes que serviram de bssola para o estudo foram: afinal
em que consiste o trabalho das operadoras? Como a empresa formalmente concebe
esse tipo de trabalho? Quais so as exigncias fsicas, cognitivas e afetivas presentes
na atividade dos operadores para responder as solicitaes do trabalho prescrito?
Essas questes delinearam o trajeto metodolgico do estudo e produziram um
conjunto de resultados, evocado aqui os pertinentes para o objetivo desse captulo.

(6) Conotao econmica do neologismo criado por pelo estatstico Clverson Pereira de
Almeida em uma reunio de trabalho do "Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia

19
O levantamento documental possibilitou o acesso s fichas de descrio e
anlise de cargos existentes do departamento de pessoal. Tais fichas, uma prtica
comum e ainda atual, so preciosidades para se conhecer como os gestores
concebem o cargo, o perfil esperado do ocupante e, sobretudo, o trabalho prescrito
sob o formato de tarefas. Uma anlise exploratria de contedo desse documento
forneceu um diagnstico do trabalho das operadoras sob a tica dos interesses
institucionais. Os resultados desta primeira etapa de anlise possibilitaram identificar
os aspectos caractersticos da concepo formal do trabalho de caixa, em particular,
alguns indicadores crticos que expressavam incoerncia interna. Tais aspectos so
apresentados nas figuras 2 e 3.

Aplicada ao Servio de Atendimento ao Pblico - ErgoPublic".
Figura 3
Trabalho Prescrito em Termos de Exigncias,
Condies e Complexidade das Tarefas
5 - Especificao do Emprego
(...)
5.1.3 - Esforo mental/visual:
O emprego requer pequena ateno
visual e mental, porm com pouca
intensidade para a execuo de tarefas
rotineiras.
5.1.4 - Responsabilidade por contatos:
Ocorrem contatos internos e externos
de alto nvel que, se no forem bem
realizados, podero comprometer o nome
ou a imagem da empresa
5.1.5 - Responsabilidade por erros:
Trabalho que no est sujeito a prvia
conferncia e deve ser elaborado com
grande exatido e muita
responsabilidade. Os erros poderiam
causar transtornos na rotina,
5.1.6 - Esforo fsico:
Na execuo do trabalho o esforo fsico
dispendido normal, envolvendo objetos
leves, freqncia normal e em posio
confortvel.
5.1.7 - Condies ambientais:
O ambiente de trabalho oferece certo
desconforto, quanto ao rudo, calor,
luminosidade, poeira, etc., tornando-o
ligeiramente desagradvel.
5.1.8 - Complexidade das tarefas:
O emprego composto de mnima complexidade
e se constitui de tarefas rotineiras
desenvolvidas por instrues verbais ou
escritas. H pequena ao independente e
alguma necessidade de julgamento e
planejamento, porm sob superviso
3 - Tarefas Tpicas
- Confere fundo de caixa;
- atende o cliente registrando
mercadorias unitariamente,
digitando o preo certo na
seo adequada;
- procede s cobranas dos
valores registrados,
fornecendo o troco devido,
juntamente com o ticket do
caixa;
- verifica a mquina e confere
os valores do incio e
trmino do expediente,
- mantm em ordem o local do
trabalho;
- autentica as autorizaes de
compras e tickets;
- zela pelo bom atendimento ao
cliente;
- executa outras tarefas
correlatas s descritas.
Figura 2
Trabalho Prescrito do Operador de Caixa

20
A qualidade intrnseca da descrio e anlise do cargo de operador se
caracteriza pela existncia de imprecises, redundncias e contradies. Nesse
sentido, cabe destacar alguns aspectos crticos presentes no documento analisado
(figuras 2 e 3):
Descrio imprecisa - objetos leves (esforo fsico); freqncia normal
(esforo fsico); certo desconforto (esforo fsico); ligeiramente desagradvel
(ambiente fsico).
Incompatibilidades - o trabalho exige do operador contatos de alto nvel,
grande exatido, muita responsabilidade. Mas, ao mesmo tempo, um
trabalho com mnima complexidade; alguma necessidade de julgamento; e
pequena ateno visual.
Contradio - o operador de caixa "confere valores do incio e trmino..." e, ao
mesmo tempo, o "trabalho que no est sujeito a prvia conferncia...".
Tais resultados desenharam uma fotografia da concepo formal do trabalho
do caixa. A experincia indicava a existncia de uma fotografia, cuja imagem era nada
animadora. Ela serviu de fonte para colocar novas questes sobre a atividade dos
caixas e o custo humano do trabalho: conforme o que est prescrito, ser que o
trabalho exige um "esforo fsico normal, envolvendo objetos leves..."? o trabalho
realmente exercido em "posio de trabalho confortvel" conforme aparece na ficha de
descrio? as exigncias cognitivas do trabalho das operadoras se caracterizariam por
uma "complexidade mnima, com tarefas rotineiras..." ou, ainda, "pequena ateno
visual e mental (...) para a execuo de tarefas rotineiras"? Essas questes, dentre
outras, orientaram a anlise da atividade.
Os resultados oriundos das entrevistas e das observaes possibilitaram
identificar uma discrepncia significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real.
Eles confirmaram a mxima popular que na prtica a teoria outra. Os aspectos mais
relevantes so apresentados nos quadros 2 e 3.
- Quadro 2 -
Atividades no Previstas, Executadas pelas Operadoras de Caixa
Alm das Tarefas Prescritas... ... outras Atividades Executadas
Confere fundo de caixa;
atende o cliente registrando mercadorias
unitariamente, digitando o preo;
procede as cobranas dos valores
registrados, fornecendo o troco devido,
juntamente com o ticket do caixa;
verifica a mquina e confere os valores do
incio e trmino do expediente, assistido
pelo caixa geral, fiscal de caixa ou outra
pessoa designada para tal fim;
mantm em ordem o local de trabalho;
autentica as autorizaes de compra e
tickets.
Confere preos em uma tabela;
anota dados do cliente nos cheques
especiais;
solicita autorizao para determinados
pagamentos;
auxilia colegas na execuo de outras
tarefas;
controla a entrega das sacolas para
empacotamento;
ajuda a ensacar os produtos.
solicita aos clientes ajuda para tarefas
especficas.


21
- Quadro 3 -
Exemplos de Discrepncia entre o Trabalho Prescrito e o Trabalho Real
O que diz o prescrito... ... o que ocorre nas situaes de trabalho.
"Esforo fsico
normal, envolvendo
objetos leves..."
Rotaes freqentes do corpo e
membros superiores no manuseio de
mercadorias
Peso varivel das mercadorias que
muitas vezes ultrapassam 5kg

"Posio de
trabalho
confortvel..."
Posto de trabalho pouco compatvel com
as exigncias da atividade e com as
caractersticas antropomtricas das
operadoras

"Complexidade mnima,
com tarefas
rotineiras..."
Raciocnio matemtico freqente com
uso intensivo da memria de trabalho
Relacionamento interpessoais constantes
com tenso de conflito permanente

"Pequena ateno
visual e mental (...)
para a execuo
de tarefas
rotineiras...".
A execuo das tarefas exige intensa e
constante ateno visual para evitar
erros, garantir a qualidade e a segurana
das operaes (exemplo, risco de furtos)

Os dados, evidenciados pelos quadros 2 e 3, do visibilidade ao carter
esquizo da dimenso prescrita do trabalho dos caixas. Dois limites saltam aos olhos:
(a) de um lado, o desconhecimento das exigncias do trabalho real em termos da
natureza da atividade que requer esforos fsicos significativos (agravados em funo
das caractersticas no ergonmicas do posto de trabalho), funcionamento cognitivo
intenso (identificar, tratar e tomar decises) e afetivo (gerir com polidez a idiossincrasia
dos clientes); (b) de outro, o no reconhecimento de atividades suplementares que so
inerentes funo caixa e essenciais para a garantia da qualidade e de produtividade
almejadas pela empresa. Tais aspectos parecem manter uma sintonia com a crtica
feita por Montmollin (1990), quando o autor afirma: "(...) os planeadores do trabalho
continuam impvidos, optando pela idia imaginria que fazem do trabalho e da
actividade dos trabalhadores, concebendo e organizando postos de trabalho com base
num universo totalmente transparente, estvel e previsvel: postos de trabalho que se
revelam inviveis sem as incessantes modificaes locais promovidas pelos seus
ocupantes". p. 31
Em sntese, nesse exemplo observa-se que a viso terica do trabalho do
operador de caixa e das condies sob as quais este se realiza filia-se a uma
concepo custocntrica que privilegia os imperativos da produtividade em detrimento

22
do bem-estar daqueles que realizam o trabalho. A anlise da atividade nas situaes
efetivas mostra a distncia significativa entre o trabalho prescrito e o trabalho real,
revelando os modos operatrios dos caixas e as condies efetivas disponibilizadas
pela empresa. Enfim, os problemas constatados denunciam os limites da descrio
das tarefas, colocam em questo a eficcia da poltica de pessoal da empresa e
fornece um quadro explicativo das queixas das operadoras e o aumento das licenas-
sade.
Consideraes finais
O ergonomista no age diretamente sobre o trabalho. Ao incitar o
debate sobre sua realidade e as representaes que
dele se fazem, cria as condies de sua transformao".
Y. Lichtenberger, 2001.

Mudar as condies crticas de trabalho, alterar prticas cristalizadas,
enraizadas sob falsas bases, que muitas vezes s so eficazes graas ao alto custo
humano que implica, requer mudar as representaes dos sujeitos igualmente
incompletas e superficiais existentes nos contextos de trabalho. Nesse sentido,
conhecimento e ao se retroalimentam. Logo, remover os valores e as crenas que
servem de substrato cognitivo da cultura do trabalho prescrito implica em restaurar o
que Daniellou, Laville e Teiger (1989) denominaram de princpio de realidade.
O princpio de realidade significa colocar os trabalhadores e suas atividades
no centro das preocupaes das cincias do trabalho. Significa revalorizar, resituar e
legitimar a cultura do trabalho real com base na superao critica, histrica e
epistemolgica dos pressupostos que orientam a perspectiva da racionalidade
burocrtica. Significa instaurar uma nova viso de homem para servir de espinha
dorsal da cultura organizacional. Significa agir no sentido de viabilizar para que
homens e mulheres, todos, sejam sujeitos da prpria histria (individual e coletiva) e,
em conseqncia, da cultura organizacional.
nessa perspectiva que a sade dos que trabalham pode ser melhor
gerenciada, ou seja, os gestores devem buscar a garantia de um equilbrio entre as
esferas da cultura do trabalho prescrito e a cultura do trabalho real com base no
primado de que as caractersticas das situaes de trabalho e as especificidades das
atividades dos trabalhadores devem orientar conceitualmente e metodologicamente a
concepo da dimenso prescrita do trabalho. Operacionalizar tal concepo de sade
no trabalho tem como conseqncia agir no sentido da preveno de indicadores
crticos de sade entre os trabalhadores e, em conseqncia, contribuir para que a

23
organizao cumpra com a sua misso. Como implementar tal perspectiva? Os
caminhos so muitos.
Reverter os efeitos negativos da cultura do trabalho prescrito, requer
operacionalizar uma agenda de mudanas, luz dentre outros dos ensinamentos
provenientes dos estudos em Ergonomia da Atividade, no sentido de:
Inverter o processo de concepo do trabalho, comeando pelas situaes
concretas para atingir a gerao de novas tecnologias e novos modelos de
gesto;
reforar o papel dos trabalhadores, reconhecer e revalorizar suas
competncias;
desenvolver cooperao compartilhada de saberes;
repensar a alocao de tarefas entre os dispositivos tecnolgicos e os
trabalhadores; e
implantar uma organizao do trabalho que favorea e crie condies para
confrontao de pontos de vista de todos.
Vejamos dois exemplos, bastante pontuais, distintos e prticos, sob forma de
questes que servem de ilustrao para operacionalizar algumas das diretrizes
apontadas na agenda mencionada anteriormente. Por que no se definir uma poltica
de reconhecimento simblico e/ou monetrio de desempenhos satisfatrios,
prescrevendo modalidades de premiao, com base na participao dos prprios
trabalhadores? Ao se conceber os aplicativos de informtica sob medida para
determinados tipos de servios, por que no incorporar nos rtulos, nas telas e nas
funcionalidades o vocabulrio usado pelo grupo de trabalho, agregando-lhe maior
usabilidade?
Parece bvio as respostas s essas questes! Mas, no comumente isso
que ocorre nas organizaes. No raro, encontrar programas de premiao que
podem criar constrangimentos e, em conseqncia, insatisfao aos prprios
premiados. Da mesma forma, tem sido comum encontrar modelos de automatizao
de tarefas com a criao de novos aplicativos cujas denominaes se baseiam nos
vocabulrios dos programadores, produzindo inmeros limites de usabilidade para os
usurios finais.
Enfim, colocar os trabalhadores no centro de intervenes voltadas para a
transformao das condies e relaes de trabalho convoc-los para serem
sujeitos conscientes no processo de trabalho. Superar a racionalidade administrativa
limitada e limitante da OCT implica em resgatar o poder de deciso daqueles que
forjam os meios materiais e simblicos necessrios sobrevivncia de todos.

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Ferreira, M.C. (2004).

Bem-estar: Equilbrio entre a Cultura do Trabalho

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