Extincin del contrato de trabajo

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EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O

I. DEFINICIN:

Viendo el mbito en que se desarrolla la extincin del contrato de
trabajo tenemos las siguientes definiciones:
Segn Alonso Olea la extincin del contrato laboral es: La terminacin
del vnculo que liga a las partes con la consiguiente cesacin de las
obligaciones de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin
posibilidad de reanudacin, lo que le diferencia de la suspensin del contrato,
y que es una ruptura de un contrato vlido y eficaz, ya que hay supuestos de
declaracin de nulidad de contratos que surgieron ya nulos, y no pueden
calificarse como extincin.
De aqu que podemos definir a la extincin del contrato de trabajo
como: La terminacin de la relacin laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y empleador.

II. CAUSAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O:

Se detallarn a continuacin las causas ms comunes por las cuales
se extingue el contrato de trabajo:

1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

Si fallece el trabajador es imposible continuar prestando el servicio,
por lo tanto, el vinculo laboral queda extinguido.
Si fallece el empleador se extingue la relacin laboral si es
persona natural, sin perjuicio que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga el permanecer por un breve
lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido
no podr exceder de un ano, deber constar por escrito y ser
presentado a la autoridad administrativa de trabajo para efectos de
registro.

2. Renuncia o retiro voluntario del trabajador.

Es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador, en
forma libre y voluntaria, manifiesta su decisin de dar extinguido el
vinculo laboral.
En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con treinta das de anticipacin. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
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en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer da.
Frente a la negativa del empleador de exoneracin del plazo, el
trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento
de los treinta das, en caso dejase de laborar se configurara una
falta grave.
Base Legal:
Artculo 18 del Decreto Supremo N 003-97-TR y artculos 27 y
28 del Decreto Supremo N 001-96-TR.

3. Terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.

4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador.

Es el acto jurdico bilateral por medio del cual el empleador y
trabajador acuerdan dar por concluido el vnculo laboral. Debe
constar por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales.




5. Invalidez absoluta permanente.

Se entiende por invalidez absoluta permanente aquella incapacidad
sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una
enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar
cualquier tipo de trabajo.

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automticamente la relacin laboral desde que es declarada por el
Seguro Social en Salud, el Ministerio de Salud o la junta de
mdicos designado por el colegio mdico del Per, a solicitud del
empleador.

6. Jubilacin.

La jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer que
tenga derecho a pensin de jubilacin o cargo de la oficina de
normalizacin previsional ONP (cuando tenga 65 aos de edad y
20 aos de aportacin) o del sistema privado de administracin de
fondos de pensiones (cuando tenga 65 aos de edad), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el
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80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la
pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en
que se reajuste dicha pensin.

7. Despido.

El despido es el acto jurdico unilateral a travs del cual el
empleador decide dar por extinguido el vincula laboral.

8. Terminacin de la relacin laboral por causas objetivas:

Caso fortuito y fuerza mayor.

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que
implican la desaparicin total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podr dentro del plazo de suspensin de noventa
das, solicitar la terminacin de los respectivos contratos
individuales de trabajo. En tal caso, se seguir el procedimiento
para la terminacin de la relacin laboral por motivos
econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos,
sustituyendo el dictamen y la conciliacin, por la inspeccin que
el ministerio del sector llevara a cabo, con audiencia de las
partes.

El acta de inspeccin deber ser puesta en conocimiento de la
autoridad administrativa de trabajo, quien resolver dentro de
los cinco das hbiles siguientes, al termino de los cuales se
entender aprobada la solicitud si no existiera
resolucin(silencio administrativo positivo). En tal caso, el
empleador deber notificar por escrito al ex trabajador, con
quince das naturales de anticipacin, en el domicilio que el
trabajador haya sealado a la empresa. En caso de
incumplimiento, el ex trabajador tendr derecho a demandar
judicialmente la indemnizacin por despido arbitrario.

Disolucin y liquidacin de la empresa, y quiebra.
Los trabajadores tienen primera opcin para adquirir los activos
e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidacin que
les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrn
aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e
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instalaciones hasta su lmite, o a la respectiva compensacin
de deudas.

Si la junta de acreedores decidiera la disolucin y liquidacin
de la persona jurdica se suscribir el convenio de liquidacin y
se nombrar un liquidador. Entre las facultades que tiene el
liquidador se encuentra cesar a los trabajadores.
Slo desde la suscripcin del convenio de liquidacin se podr
cesar a los trabajadores, para cuyo efecto se cursara aviso
notarial con la bebida anticipacin.

III. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJ O:

Las formas de extincin del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,
pueden agruparse en varios supuestos.
En primer lugar, las causas que dependan de la voluntad de las partes.
Si obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades:

1. Que el trabajador renuncie.
2. Cuando se d por despedido (por despido indirecto).

Ahora, si la causa se origina en una accin por parte del empleador.
Ante una falta del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o
por causa objetiva; adems, procede el denominado despido arbitrario. En
este caso, es posible ubicar los supuestos de disolucin y liquidacin
voluntaria de la empresa.
Adems, por voluntad de ambas partes procede el trmino del contrato
de trabajo: por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del
plazo del contrato de trabajo a plazo fijo.
En segundo lugar, otra forma de extincin del contrato de trabajo se
debe a la desaparicin o incapacidad de las partes, que comprende:

1. La muerte.
2. Incapacidad del trabajador o empleador.
3. Cuando llegue a la edad de jubilacin.

Finalmente, otra forma de extincin del contrato de trabajo puede
derivar de hechos externos como son:

1. La inhabilitacin judicial o administrativa del trabajador o del
empleador.
2. Cese colectivo con la suscripcin del Convenio de Liquidacin en los
procedimientos concursales.
Base Legal:
Extincin del contrato de trabajo


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Artculo 16 del Decreto Supremo N 003-97-TR y Quinta Disposicin
complementaria y final de la Ley N 27809.


IV. EL DESPIDO ARBITRARIO:

El despido arbitrario es aqul que se produce al cesar a un trabajador
por acto unilateral del empleador sin expresin de causa o porque no se
pudo demostrar sta en juicio.
En estos casos el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnizacin como nica reparacin por el dao sufrido, lo que no impide
que pueda simultneamente demandar el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social an no hecho efectivo.
Nota:
Luego de sucesivos pronunciamientos del Tribunal Constitucional a
partir de la sentencia de 11 de julio de 2002 (Expdte. NQ 1124-2001-ANTC)
ha quedado establecido jurisprudencialmente que la indemnizacin por
despido arbitrario slo resulta viable si es que el propio trabajador despedido
la reclama o la acepta recibiendo su importe.

Base Legal:
Art. 34Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

JURISPRUDENCIA:
Despido arbitrario: Indemnizacin Exp. NQ 2711-97-R
Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 11 de julio de 1997

1. El despido arbitrario slo origina el pago de la indemnizacin
Correspondiente, en consecuencia habiendo la demandante planteado la
accin de reposicin y no la de nulidad de despido resulta improcedente la
demanda.

2. Despido arbitrario de trabajador de confianza.
Procedencia al igual que cualquier otro trabajador, el trabajador de confianza
tambin puede ser despedido arbitrariamente, en cuyo caso se le deber
abonar la indemnizacin correspondiente por despido arbitrario.

3. Formalidad del despido arbitrario.
Si bien es cierto no existe obligacin legal de comunicar por escrito al trabaja-
dor el despido arbitrario, sin -embargo resulta recomendable proceder a
efectuar la comunicacin respectiva por escrito recabando el cargo respectivo,
dada las diversas implicancias que se pueden presentar en la prctica.

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4. Posibles acciones del empleador frente al no cobro de beneficios
sociales e indemnizacin por parte del trabajador despedido
arbitrariamente.

1. Frente a esta circunstancia lo aconsejable sera que el empleador ratifique
por escrito, a la brevedad posible, su determinacin de despedir al trabajador,
mediante carta notarial que deber ser dirigida al ltimo domicilio comunicado
por el servidor a la empresa.
Esta carta deber hacer referencia al da en que se comunic el despido al
trabajador, as como tambin invitarlo a acercarse a cobrar el importe de sus
beneficios sociales.
Este proceder slo regularizara el procedimiento que, para ser adecuado es
aconsejable que deba hacerse necesariamente por escrito.

2. Otra posibilidad sera aqulla segn la cual el empleador, despus de
esperar un tiempo prudencial para que el trabajador despedido se acerque a
cobrar sus beneficios sociales y la indemnizacin correspondiente, se dirige
notarialmente a ste invitndole a cobrar los derechos que le corresponden.

3. Otra alternativa a cargo del empleador, despus de haber cursado las
cartas notariales a que se ha hecho referencia precedentemente, sera la de
proceder a efectuar la consignacin en el Banco de la Nacin -a nombre del
Juzgado de Trabajo de Turno- de los derechos y beneficios econmicos que
corresponden al trabajador. Luego de obtener el certificado de consignacin
respectivo, ste deber adjuntarse al escrito que el empleador deber
entregar en la Mesa de Partes de los Juzgados de Trabajo, comunicando la
razn que motiva la consignacin y requiriendo adems que su contenido sea
puesto en conocimiento del interesado, para lo cual deber sealar el
domicilio del servidor para efecto de las notificaciones del caso.

4. Otra hipottica situacin que entraara ms bien una actitud incorrecta por
parte del empleador ante la aparente indiferencia del trabajador por hacer
efectivos sus derechos, sera -una vez transcurridos cuatro das del despido-
accionar en contra del trabajador cursndole para tales efectos una carta
notarial en la que se le acuse de abandono de trabajo por haber faltado
"injustificadamente" ms de tres das consecutivos, sin haber acreditado
debidamente la razn de sus ausencias.
Este proceder -que no puede ser avalado moralmente- no deja de constituir
una posibilidad que debe obligar a los trabajadores que son objeto de un
despido verbal a cuidar sus propios intereses, asumiendo oportunamente el
ejercicio de sus derechos tal como los pasaremos a explicar ms adelante,
dado que en la situacin anteriormente descrita el despido arbitrario se habra
transformado formalmente en un despido por causa justa, que no generara la
indemnizacin a
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Que se refiere el art. 38 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

5. Posibles acciones del trabajador frente al caso anterior.
El trabajador podr ejercer diversas opciones segn la actitud que asuma el
empleador frente a la situacin creada por el despido arbitrario expresado en
forma verbal.
1. La actitud ms razonable que debera adoptar el trabajador sera la de
acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo con la finalidad de solicitar su
intervencin para la constatacin del despido arbitrario.
En esta dependencia se proporciona al trabajador un documento con el cual
debe acudir a la delegacin policial en cuya jurisdiccin se ubica el centro de
trabajo, para que un miembro de esta institucin constate el despido,
consignando en el parte respectivo la manifestacin del representante de la
empresa. Este proceder permitir que el trabajador objeto de un despido
arbitrario pueda acreditar tal hecho y reclamar en la va que corresponda no
slo sus beneficios sociales sino tambin la indemnizacin correspondiente, o
utilizando la accin de amparo reclamando por la violacin de derechos
constitucionales, requerir su reincorporacin en el trabajo.

2. Tambin resulta factible que el trabajador despedido, cobre en forma
inmediata los beneficios sociales e indemnizaciones que le correspondan. De
haber renuencia de parte del empleador para materializar dichos pagos en
forma inmediata (dentro de las 48 horas), el trabajador deber
necesariamente acudir a la comprobacin sealada en el numeral anterior.

3. Asimismo, podra tambin darse el caso de que el trabajador despedido
haga llegar con un familiar, o por intermedio notarial, un certificado mdico en
el que conste el eventual estado de incapacidad temporal para el trabajo. Este
proceder neutralizara el despido arbitrario efectuado en forma verbal, en cuyo
caso y no habiendo constancia del mismo, el empleador tendra
hipotticamente que verse obligado a esperar el alta del trabajador para
materializar luego en forma escrita el despido del servidor.

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido arbitrario.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de despido arbitrario caduca
a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin
en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar, dentro del
perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le adeude el
empleador.
Este plazo de caducidad no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo
enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del derecho.
La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de
imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano cuando el trabajador se
encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta
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de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras dura el
impedimento.
Si se utilizara la accin de amparo alegando violacin de derechos
constitucionales, el plazo para interponerla es de 60 das hbiles de producido
el despido arbitrario, segn se puede colegir de lo dispuesto en el artculo 37
de la Ley N 23506, Ley de Hbeas Corpus y Amparo.
Sin embargo, la Ley N 28237 publicada el 31.05.2004 en el numeral 2 de su
art. 5 determina que no proceden los procesos constitucionales cuando
"existan vas proced mentales especficas, igualmente satisfactorias, para la
proteccin del derecho constitucional amenazado o vulnerado, salvo cuando
se trate del proceso de Hbeas Corpus".

Esta ltima disposicin entrara en vigencia a los 6 meses de su publicacin
en el
Diario Oficial.

Base Legal:
Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
JURISPRUDENCIA:

Plazo para accionar por despido arbitrario: Caducidad Exp. N 607-96-85
Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 15 de abril de 1997
"El artculo 74 del Decreto Legislativo N 728 dispone que el plazo para
accionar judicialmente en los casos previstos en los artculos 71 Y 73, es de
30 das naturales de producido el hecho; que este plazo es de caducidad, no
est sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve, una vez transcurrido impide
el ejercicio del
derecho; que la nica excepcin est constituida por la imposibilidad de
accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del
Territorio Nacional o impedido de ingresar a l o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial".

7. Verificacin de despido arbitrario que se configura por la negativa in-
justificada del empleador.
De permitir al trabajador el ingreso al centro de labores
El trabajador puede solicitar tal verificacin para lo cual deber presentar una
solicitud, segn formato, a la Oficina de Trmite Documentario de la
Subdireccin de Inspeccin.
Adems el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efecte la
constatacin del despido, debiendo sta especificar la identidad y cargo de las
personas que intervienen en el acto, el lugar donde se realiz la diligencia y la
manifestacin de las partes.
Base Legal:
Art. 45 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.
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Concordancia:
TUPA del MTPE.

8. Procedencia del pago de indemnizacin.
El pago de indemnizacin slo procede cuando el despido tiene lugar una vez
superado el perodo de prueba (3 meses y 1 da o el aplicable, para el caso
de trabajadores con contrato de trabajo indefinido).
En el caso de trabajadores contratados a plazo determinado (bajo modalidad
o a plazo fijo), el pago de la indemnizacin procede una vez vencido el
perodo de prueba (o sea basta con que haya laborado 3 meses o el perodo
de prueba aplicable).
En todos los casos precedentes, en lugar de los tres meses se podr
considerar el tiempo de perodo de prueba que resulte de la extensin
prevista (hasta seis meses o un ao) cuando lo acuerdan las partes.
Es importante tener en cuenta que la accin indemnizatoria excluye la
posibilidad de accionar por la nulidad de despido.
Base Legal:
Arts. 10, 38 Y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
Art. 52 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

9. Improcedencia del pago de la indemnizacin.
Cuando el trabajador es despedido dentro del perodo de prueba de tres me-
ses o dentro del plazo extendido por las partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador resulta despedido el da en que se cumple
el perodo de prueba.
Cuando el trabajador labora una parte del perodo de prueba y a continuacin
se suspende el contrato de trabajo (por descanso mdico, licencia sin goce de
derecho; que la nica excepcin est constituida por la imposibilidad de
accionar ante un Tribunal Peruano, por encontrarse el trabajador fuera del
Territorio Nacional o impedido de ingresar a l o por falta de funcionamiento
del Poder Judicial".

Base Legal:
Art. 10 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

10. Reingreso del trabajador.
De la letra del artculo 38Q de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, T.U.O. del Dec. Leg. NQ 728, aprobado por D.S. NQ 003-97-TR,
surge una interrogante en relacin al clculo de la indemnizacin por despido
arbitrario de los trabajadores reingresantes en la empresa.
Para algunos, dado que la ley no hace distingo alguno en cuanto a la
acumulacin o no de los perodos de servicios, la indemnizacin debera
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calcularse computando la totalidad del tiempo de labor sin importar que ste
sea discontinuo, es decir, si han existido interrupciones.
Otros consideran -aplicando un criterio similar al usado en las normas sobre
compensacin por tiempo de servicios- que los perodos de servicios quedan
cancelados a su terminacin, no pudiendo acumularse a los subsiguientes
salvo que para un determinado beneficio exista disposicin legal expresa que
as lo determine.
En relacin al ltimo punto, se conocen dos disposiciones que posibilitaban la
acumulacin de perodos. Nos estamos refiriendo a los artculos 2Q y 20Q
inciso a) del Decreto Legislativo NQ 688, Ley de Consolidacin de los
Beneficios Sociales, referidos a la pliza de seguro de vida y a la bonificacin
por tiempo de servicios, respectivamente.
A partir del 29.07.95, con la dacin de la Ley NQ 26513 se derog la
normatividad relativa a la bonificacin por tiempo de servicios, quedando
vigente en la actualidad nicamente el primero de los artculos a que alude el
prrafo anterior.

Base Legal:
Art. 38 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

11. Monto de la indemnizacin por despido arbitrario.
La equivalencia de la indemnizacin vara de acuerdo a la naturaleza del
contrato vigente, esto es, si existe un contrato a plazo indeterminado o un
contrato a plazo fijo de por medio.
As, en el caso de un trabajador contratado a plazo indeterminado, la
indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una y media
remuneracin ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un
mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se abonarn por
dozavos y treintavos, segn corresponda.
(Art. 38Q Ley de Productividad y Competitividad Laboral).
En el caso de un trabajador con contrato sujeto a modalidad, si el empleador
resolviera el contrato arbitrariamente antes de su vencimiento, deber abonar
al trabajador una indemnizacin equivalente a una y media remuneracin
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el lmite de doce (12) remuneraciones (1), las mismas que
tienen carcter indemnizatorio por lo que no estn afectas a ningn tipo de
aportes. En este caso las fracciones de mes no generan pago alguno.
Base Legal:
Arts. 38 y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

12. Remuneracin computable para efectos del clculo de la
indemnizacin
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La remuneracin computable para el pago de la indemnizacin es la
remuneracin mensual u ordinaria percibida por el trabajador al momento del
despido.
Para el cmputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomar en
cuenta el criterio establecido en el T.U.O. del Dec. Leg. NQ 650, sobre
Compensacin por Tiempo de Servicios.
Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la
remuneracin mensual ordinaria ser equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los ltimos 6 meses anteriores al despido o durante el perodo
laborado, si la relacin laboral es menor de 6 meses.

Base Legal:
Arts. 38 y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
Art. 55 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

13. Sumas excluidas para el clculo de la indemnizacin por despido
arbitrario.
En aplicacin de los Arts. 6Q y 7Q de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728,
que a su vez nos remiten a los Art. 19Q y 20Q del TUO del Dec. Leg. NQ 650,
Ley de Compensacin por Tiempo de Servicios, no se consideran para el
clculo de la indemnizacin por despido arbitrario los siguientes conceptos:

a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente a ttulo de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliacin o
medicin, o establecidas por resolucin de la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificacin por
cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de Navidad o similares;

El valor de los pasajes, siempre que est supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convencin colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes
mencionados;
La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o
bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimientos de hijos,
fallecimiento y aqullas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociacin colectiva;
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Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia produc-
cin, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeo
de su labor, o con ocasin de sus funciones, tales como movilidad, viticos,
gastos de representacin, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador; y,
La alimentacin proporcionada directamente por el empleador.
Que tenga la calidad de condicin de trabajo por ser indispensable para la
prestacin de servicios, las prestaciones alimentaras otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o
cuando se derive de mandato legal
Nota: Contiene modificacin introducida por Ley N 28051.
Base Legal:
Arts. 6 y 7 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancias:
Arts. 19 y 20 del TUO del Dec. Leg. N 650.

14. Abono de la indemnizacin por despido arbitrario.
La indemnizacin por despido arbitrario debe abonarse dentro de las 48 horas
de producido el cese, de lo contrario devengar intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva (RC.R.).
Como se recordar, por Ley N 25920, de 03.12.92, se estableci que el
inters que corresponda pagar por adeudos de carcter laboral, ser el
inters fijado por el BCR (inters legal laboral).
Concordancia:
Art. 56 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.
JURISPRUDENCIA:

Indemnizacin por despido Exp. N 2982-96BS (S)
Seores: Yrivarren, Runzer, Vsquez Fecha: 7 de mayo de 1997
"El accionante al recepcionar la suma que por concepto de sus beneficios
sociales le pag su empleadora, opt por la terminacin de su contrato de
trabajo, careciendo de asidero legal la exigencia por el pago de indemnizacin
por despido planteado en su demanda de fojas 18 a fajas 24, por lo que dicho
extremo es improcedente.
15. Despido de trabajadora gestante.
Aparentemente, el empleador que est dispuesto a pagar la indemnizacin
correspondiente, podra tericamente despedir a cualquier trabajador que
labore en su empresa -salvo los casos que implican nulidad- si no deseara
contar ms con sus servicios.
Sin embargo, la posibilidad de despido arbitrario no constituye una facultad
absoluta, pues tiene sus limitaciones como pasamos a considerar.
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En primer lugar el despido dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90
das posteriores al parto, podra, tericamente, efectuarse siempre que la
causal o motivacin no sea el embarazo, porque de lo contrario se estara
configurando evidentemente la causal de despido nulo establecida en el art.
29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, segn la cual:
"Art. 29: Es nulo el despido que tenga por motivo:
El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del perodo de
gestacin o dentro de los 90 (noventa) das posteriores al parto. Se presume
que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en
este caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al
despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. "
Ms an, el problema que podr surgir es que, aun no siendo el embarazo el
motivo que origin el despido arbitrario, el hecho de configurarse ste por
simple determinacin del empleador, sin expresin de causa, dar lugar muy
posiblemente a que la trabajadora accione legalmente sealando que
fundamentalmente la causa del despido fue su embarazo.
En un caso as, habr que tener en cuenta el siguiente pronunciamiento:

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de Despido Exp. N 680-97ND (S)
Seores: Morales, Cspedes, Delgado Fecha: 22 de abril de 1997
"En la accin de nulidad de despido corresponde apreciar si los hechos
ocurridos en torno a ste tienen implicancia en el mismo y configuran e/motivo
real del cese, a efecto de determinar si se ha producido cualquiera de las
causales de nulidad previstas en la ley".

Es importante resaltar que el pronunciamiento de la Sala fue declarar nula la
sentencia de Primera Instancia.
En nuestra opinin no sera improbable que de este anlisis que comprende
las pruebas aportadas, indicios y cualquier otro elemento acreditado por la
persona afectada, el juez se forme una idea clara de las verdaderas
motivaciones que pudo tener el despido.
De existir elementos de juicio suficientes es probable que el juez se incline a
considerar que el despido efectuado por el empleador sin expresin de causa,
est relacionado con el embarazo si la disolucin del vnculo laboral se
produjo dentro del perodo de gestacin o dentro de los 90 das posteriores al
parto.
No resultara extrao en este supuesto, que su determinacin resulte
declarando fundada la demanda y procedente la nulidad del despido,
disponiendo en consecuencia que la trabajadora, de acuerdo al art. 34 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sea repuesta en su puesto de
Extincin del contrato de trabajo


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trabajo. En ejecucin de sentencia la propia trabajadora podr optar por una
indemnizacin igual a la que se otorga por despido arbitrario.
Adems, de producirse la reposicin, el empleador deber pagar las
remuneraciones devengadas, es decir aqullas que la trabajadora dej de
percibir desde la fecha en que se produjo el despido, con deduccin de los
perodos de inactividad procesal no imputables a las partes, as como los
depsitos correspondientes a CTS y, de ser el caso, con los intereses que
fueren de. Aplicacin.

Base Legal:
Arts. 29,34 Y 76 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

V. HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR:

Naturaleza de los actos de hostilidad del empleador
Los actos de hostilidad por parte del empleador son equiparables al despido.
Base Legal:
Art. 30 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728. Actos de Hostilidad
2. acto de hostilidad
Los actos de hostilidad se encuentra establecidos en la 'Ley de "Productividad
y Competitividad Laboral (LPCL), y son:
a)La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de caso fortuito o fuerza mayor que hayan sido debidamente
comprobadas por el empleador;
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora;
JURISPRUDENCIA:
Hostilidad: Rebaja de categora Exp. NQ 292-97-8S (S)
Seores: Yrivarren, Farfn, Espinoza Fecha: 6 de mayo de 1997
"El accionante manifiesta en su demanda de fojas 11 a 17 que ingres a
laborar como Auditor Interno categora PM-04 siendo cambiado a partir de
marzo de 1987 al cargo de Jefe de Divisin de Administracin de Personal
conservando su categora PM-04 a pesar que el nuevo cargo era de inferior
categora, pero que con el establecimiento de una nueva escala salarial se le
otorg la categora GA-06 cuando su real categora era GA-04.En realidad no
existi rebaja de categora alguna pues, de acuerdo a la nueva escala salarial
al cargo de Jefe de Administracin de Personal le corresponda la categora
GA-06 y esa fue la que se le reconoci al demandante . "

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aqul en que habitualmente
presta sus servicios; esto es, a un mbito geogrfico distinto y siempre que
dicho cambio tenga el propsito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
Extincin del contrato de trabajo


15

e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o su familia.

f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
Base Legal:
Ley N 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de
26.02.2003.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a
su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole
un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su
descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la
Ley sobre la materia.
Nota:
La Ley N 27409 de 24.01.2001 incluy en su Art. 7 un nuevo acto de
hostilidad al establecer: Art. 79.- Negativa injustificada del empleador: La
negativa injustilicada del empleador de otorgar la licencia correspondiente
(por adopcin) ser considerada como un acto de hostilidad equiparable al
despido.
Concordancia:
Ley N2 27942, Ley de Prevencin y Sancin del Hostigamiento Sexual, de
26.02.2003.
Texto anterior del Art. 302, inc. g) del TUO del Dec. Leg. N2 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por D.S. N2 003-
97TR: "g).
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que
constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

3. Acciones del trabajador que se considera hostilizado
El trabajador que se considere hostil izado por alguna de las causales
anteriormente sealadas, podr optar excluyentemente por:
a) Accionar por el cese de la hostilidad.
En cuyo caso, si la demanda es declarada fundada se resolver por el cese
de la hostilidad, imponindose al empleador la multa que corresponda a la
gravedad de la falta.

b) La terminacin del contrato de trabajo, demandando el pago de la indem-
nizacin a que se refiere el art. 38 de la LPCL (indemnizacin por despido
arbitrario).
Independientemente de la multa y beneficios sociales que puedan
corresponderle.
Extincin del contrato de trabajo


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Base Legal:
Arts. 35 y 38 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

4. Variacin de los alcances de la demanda
La Ley Procesal del Trabajo no regula la figura de la invariabilidad o
variabilidad de la demanda, por lo que supletoriamente nos podramos remitir
al Cdigo Procesal Civil (CPC), que en su artculo 428 establece que "el
demandante puede modificar la demanda antes de que sta sea notificada ...
"
En este sentido, y si aplicramos esta norma, se podra sealar que el
trabajador tiene la posibilidad de variar los alcances de la demanda por
hostilizacin en uno de los dos sentidos expresados en la pregunta anterior,
siempre que lo hiciere antes que sta sea notificada.
Base Legal:
Art. 428, CPC.

5. Accionar del trabajador en caso de hostilizacin
El trabajador, antes de accionar judicialmente, debe emplazar por escrito a su
empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un
plazo no menor de 6"das naturales para que efecte su descargo o enmiende
su conducta, segn sea el caso.
Base Legal:
Art. 302 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N2 728.
JURISPRUDENCIA:
Accionar del trabajador en caso de hostilidad Exp. N 3973-93-85
Seores: Vil/acorta, Zubira, Fajardo. Fecha: 21 de setiembre de 1994
"El actor antes de acudir al Poder Judicial debi emplazar por escrito a su
emplea dar para que cese la hostilidad o para darse por despedido y
concederle un plazo razonable para que enmiende su conducta; que el actor
al no haber cumplido con este trmite no se configura el despido indirecto. "

6. Plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad .
El plazo para accionar judicialmente en los casos de hostilidad del empleador
caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador
de demandar, dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas
lquidas que le adeude el empleador. Este plazo no se encuentra sujeto a
interrupcin o pacto que lo enerve; una vez transcurrido impide el ejercicio del
derecho.
La nica excepcin que establece la ley se produce en el caso de
imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano en caso que el trabajador
se encontrare fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspender mientras
dura el impedimento.
Extincin del contrato de trabajo


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Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda
de nulidad del despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Base Legal:
Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
JURISPRUDENCIA:
Caducidad del plazo para accionar por hostilidad Exp. N 2889-97-H-A
Seores: Zubira, Runzer, Vsquez Fecha: 01 de agosto de 1997
"El plazo de treinta das naturales para accionar, en el caso de hostilidad se
computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea dar
para que efecte su descargo o enmiende su conducta segn sea el caso.

7. Si un trabajador emplaza a su empleador para que cese la hostilidad
de que es objeto y dentro del lapso que le otorga para que enmiende su
proceder se superan los treinta das naturales para la caducidad de la accin,
se ha perdido por ello la facultad para accionar judicialmente?
Si nos remitimos al art. 36Q de la LPCL que especficamente establece que
e,1 plazo para accionar judicialmente en caso de hostilidad caduca a los
treinta das naturales de producido el hecho, podramos pensar que el
trabajador habra perdido la facultad de accionar judicialmente.
Por tanto, el trabajador que decida emplazar a su empleador para que cese la
hostilidad de que es objeto debera actuar con diligencia tomando en cuenta
que tiene que otorgarle un plazo mnimo de 6 das naturales para que pueda
enmendar su conducta.

No obstante, si nos remitimos al artculo 57 del Reglamento del TUO de la
LFE, ste establece que el plazo de treinta das naturales para accionar en
caso de hostilidad, se computa desde el da siguiente de vencido el plazo
otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su
conducta, segn sea el caso. '
Llevado al extremo, la interpretacin de este artculo reglamentario podra
facultar a que un trabajador, despus de -por ejemplo- seis meses de
producida la hostilidad, recin decida actuar contra su empleador y
emplazarlo por escrito otorgndole un plazo no menor de seis das naturales
para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Vencido este perodo,
y de acuerdo al texto reglamentario, recin se empezara a computar el plazo
de 30 das naturales para accionar judicialmente, lo que evidentemente
resulta exagerado.
En este caso concreto el reglamento estara permitiendo accionar al
trabajador dentro de mrgenes alejados del principio de inmediatez que si
bien no resulta de aplicacin directa al caso propuesto, no debera autorizar
en manera alguna una aplicacin tan relajada.
Esperamos que el nuevo Reglamento, que deber reestructurar el
actualmente vigente, tenga en cuenta lo manifestado, evitando as
interpretaciones caprichosas y/o forzadas.
Extincin del contrato de trabajo


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Concordancias:
Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Art. 57 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

VI. DESPIDO NULO:

1. Causales de nulidad de despido
Las causales de nulidad del despido se encuentran establecidas en el art. 29
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en consecuencia, es
nulo aquel despido que tenga por motivo:
La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales El
empleador no podr despedir a un trabajador por el hecho que ste se afilie a
un sindicato o participe en actividades sindicales, pues en tal caso el despido
Sera nulo.

JURISPRUDENCIA:
El despido aplicable a Dirigentes Sindicales Exp. NQ 562794R (S)
Seores: Beltrn, Yrivarren, Araujo Fecha: 09 de enero de 1996
El despido es nulo por cuanto "los hechos imputados al actor como causa de
su despido estn relacionados directamente con el cargo que desempeaba
de Secretario de Organizacin del Sindicato nico de Trabajadores de la
demandada, al considerar faltamiento de palabra las frases contenidas en
comunicaciones cursadas por la organizacin sindical, as como en una
demanda planteada en un Juzgado de Trabajo por el mismo gremio".


2. Despido de trabajadores afectados con el VIH/SIDA
La Ley N2 26626 de 20 de junio de 1996 estableci en su artculo 62 que las
personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn aptas para
desempear sus obligaciones y que es nulo el despido laboral cuando la
causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA.
En efecto, la segunda parte del referido artculo dice expresamente que lo
es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser
portador del VIHI SIDAIO o sea cuando el trabajador est afectado por el
Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH) o l Sndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida (SI DA).
La misma norma (primera parte del art. 6) establece que las personas con
VIH/ SIDA Io pueden seguir laborando mientras estn aptas para
desempear sus obligaciones lo y algo ms an, el literal b) del art. 72 de la
Ley antes referida prev que los derechos de atencin mdica integral y de
seguros se harn efectivos cuando se trate de obligaciones contradas en
una relacin contractual.
Extincin del contrato de trabajo


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A nuestro criterio, resulta evidente que la calificacin de nulidad no puede
quedar limitada al caso extremo de que el empleador seale explcitamente
que el despido se motiva en la enfermedad del trabajador.
Consideramos tambin que no bastara ampararse simplistamente en la no
expresin de causa para evadir la responsabilidad de haber transgredido
una norma que recorta la posibilidad del despido arbitrario mediante la figura
del despido nulo.
Si bien corresponder al rgano jurisdiccional la calificacin respectiva, ste
deber analizar las circunstancias y hechos concomitantes que configuran el
despido para extraer de ellos los elementos tipificantes que permitan
concluir la verdadera razn de la resolucin del vnculo laboral. Es claro que
el trabajador afectado deber aportar todos los elementos probatorios del
caso que permitan crear en el criterio del juez la conviccin de que la
verdadera razn del despido radica en la enfermedad del servidor.
.
3. Prohibicin de despedir al invlido parcial permanente inferior al
50% En el artculo N 18.2.4 de las Normas Tcnicas del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo, aprobadas por D.S. N 003-98-SA,
de 13.04.98, se establece que en caso el trabajador sufriera Invalidez
Parcial Permanente Inferior al 50%, la entidad Empleadora queda prohibida
de prescindir de sus servicios basada en su condicin de invalidez.
La situacin a que se hace referencia en esta norma constituye una de las
cuatro variables de invalidez determinadas en la Norma Tcnica. Configura
la forma ms leve pues comprende la incapacidad del trabajador igualo
mayor de 20%, pero inferior al 50%. Algo ms an, el trabajador en esta
situacin no percibe una pensin de invalidez, sino slo un pago por nica
vez, cuyo monto ser proporcional al grado de invalidez que le fuere
determinado.
La prohibicin del despido, motivada en la condicin de invalidez del
trabajador, tendra fundamento en las razones antes expuestas, es decir,
por la carencia de pensin propiamente dicha y posibilidad de efectuar algn
tipo de labor til para la empresa.
En el caso bajo anlisis, si el trabajador pese a la prohibicin legal fuese
despedido, se habra producido una situacin de despido nulo? Opinamos
que, en aplicacin estricta del derecho, no podramos calificar tal actitud del
empleador como la de un despido nulo ya que esta figura slo resulta
procedente en caso de presentarse alguna de las causal es contenidas en el
art. 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y,
evidentemente, prescindir de los servicios de un trabajador afectado de
invalidez parcial permanente inferior al 50% no constituye causal de nulidad
de despido.
Nos preguntamos entonces Cul es la "ratio legis" de la norma que
comentamos? Qu pretende proteger el dispositivo cuando prohbe
prcticamente el despido del trabajador por esa causal de invalidez?
Extincin del contrato de trabajo


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Entendemos que la finalidad es impedir que el servidor pierda su empleo por
la causal indicada.
Qu pasa entonces si pese a la prohibicin la empresa despide al
trabajador? Slo se tratar de un acto arbitrario que se soluciona
simplemente con el pago indemnizatorio? Para qu se tom la molestia el
autor de la norma de prohibir un acto del empleador en contra de un
trabajador al que pretendi proteger? o, tal vez alguien pensar que, ante
la rebelda del empleador, la sancin ser la imposicin de una multa?
Al parecer la intencin del legislador podra ser evitar que el empleador
utilice la invalidez como causa justa de despido atribuible a la capacidad.

4. Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido
caduca a los treinta das naturales de producido el hecho. La caducidad de
la accin en modo alguno perjudica el derecho del trabajador de demandar,
dentro del perodo prescriptorio, el pago de otras sumas lquidas que le
adeude el empleador.
Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una
vez transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que
establece la ley se produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un
tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar a l, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.
El plazo se suspender mientras dura el impedimento.
Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda
de nulidad de despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Dado que, de acuerdo al art. 2006 del Cdigo Civil, la caducidad puede ser
inclusive declarada de oficio, sta procedera an cuando no fuera invocada
por el empleador.
Nota:
Conviene tener presente lo dispuesto por el artculo 247 de la Ley Orgnica
del Poder Judicial para una mejor interpretacin de los alcances de la
caducidad. Segn este artculo -editado por el Reglamento del TUO del
Decreto Legislativo N 728 en su artculo 58: "no hay despacho judicial los
das sbados, domingo, feriados no laborables y los de duelo nacional y
judicial.

Base Legal:
Art. 36 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
Art. 20062, C. C.

5. Procedencia del pago de Asignacin Provisional a solicitud del
trabajador en un proceso de nulidad de despido.
Extincin del contrato de trabajo


21

El juez, a solicitud del trabajador, podr ordenar el pago de una asignacin
provisional y fijar su monto que no podr exceder de la ltima remuneracin
ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha asignacin ser pagada
por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin
por tiempo de servicios que an conserve en su poder.
En caso que la asignacin determinada por el juez no fuera cubierta en su
integridad por el empleador, ser pagada por el depositario de la misma
hasta agotar el importe del depsito y sus intereses.
Del texto del art. 43 del TUO del Dec. Leg. N 650 se desprende que la
asignacin provisional ser entregada al trabajador en la oportunidad y
montos que el Juzgado de Trabajo respectivo ordene, hasta cubrir el 100%
del depsito e intereses. En este supuesto, qu ocurrira si parte del
depsito, por ejemplo 50%, estuviere sujeto a embargo judicial por
alimentos?, podra de todos modos ordenarse la asignacin provisional
sobre el 100% del depsito, a tenor de lo que especifica la ley? .
El Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 650, en su art. 16, nos da la
solucin al establecer que la asignacin provisional slo podr ser otorgada
con cargo a la CTS e intereses de existir un saldo a favor, luego de
deducirse de sta, las garantas relativas a derechos y prstamos y la suma
demandada por el empleador en caso de despido del trabajador por
comisin de falta grave que le haya originado perjuicio econmico.
Base Legal:
Art. 41 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancias:
Art. 16, Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 650.
Art. 43, TUO del Dec. Leg. N 650.

6. Oposicin del empleador al pago de la asignacin provisional
El empleador puede oponerse al pago de la asignacin provisional slo
en dos casos:
Cuando dicho beneficio no estuviere respaldado por el monto de la CTS
devengada y an no adelantada;
Cuando el trabajador sea despedido por comisin de falta grave que haya
originado perjuicio econmico al empleador, en cuyo caso ste debe de
notificar al depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por
el monto que corresponda en custodia por el depositario a resultas del juicio
que promueva el empleador.
Base Legal:
Art. 51, Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.
Concordancia:
Art. 51, TUO del Dec. Leg. N 650.

7. Opciones en caso sea declarada fundada la demanda de nulidad del
despido El trabajador podr excluyentemente optar:
Extincin del contrato de trabajo


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1. Por ser repuesto en su empleo, en cuyo caso deber ser reincorporado
en sus labores sin afectar su categora anterior. Cuando la reposicin se
produzca, las partes suscribirn un acta dejando constancia de lo ocurrido o,
en su defecto, cualquiera de ellas podr solicitar al juez que la reposicin se
efecte con la intervencin del secretario cursor (LPCL, arto 34, 3er
prrafo; arto 53, del Reglamento del TUO de la LFE).
En ejecucin de sentencia podr optar por una indemnizacin equivalente a
una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo de
servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
ao
Se abonan por dozavos y treintavos segn corresponda. Obviamente, si el
trabajador opta por esta indemnizacin ya no proceder la reposicin.
Base Legal:
Art. 34Q, 3er prrafo de la LPCL, TUO del Dec. Leg. NQ 728.
Concordancia:
Art. 532, Reglamento del TUO del Dec. Leg. NQ 728.

JURISPRUDENCIA:

Nulidad de despido Exp. N 1551-97-R
Seores: Torres, Ayala, Changanaqu Fecha: 11 de Junio de 1997
"En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de
sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Art. 71 en funcin a
lo previamente establecido; la opcin que indica el actor en el recurso de
fajas 137 a una indemnizacin especial por despido, que es aceptada por el
A-qua en su providencia de fajas 138 como una variacin de la pretensin
del actor, no se inscribe en la normatividad anteriormente puntualizada, toda
vez que a dicha oportunidad la accin no se encontraba en ejecucin de
sentencia que permite al demandante poder ejercer la citada opcin".

8. Pago de remuneraciones cadas.
Si el juez declara fundada la demanda de nulidad de despido, deber
ordenar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha
en que se produjo el despido, deduciendo los perodos de inactividad
procesal no imputables a las partes. Tambin ordenar los depsitos
correspondientes a la CTS y, de ser el caso, con sus intereses.
Base Legal:
Art. 40 de la LPCL, TUO del Dec. Leg. N 728.

9; Consideracin del perodo dejado de laborar.
El perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo para
Extincin del contrato de trabajo


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los incrementos que por ley o convencin colectiva le hubieran
correspondido al trabajador, excepto para el rcord vacacional. El rcord
vacacional que qued trunco con ocasin del despido, a eleccin del
trabajador, se pagar por dozavos o se acumular al que preste con
posterioridad a la reposicin.
Base Legal:
Art. 292 del Reglamento del TUO del Dec. Leg. N 728.

10. Sancin en caso de incumplimiento del mandato de reposicin
Si el empleador no cumple con dicho mandato dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en treinta (30%).
Del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial, hasta la
cabal ejecucin del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a
Impuesto a la Renta de cargo del empleador.

VII. OTRAS FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

8.1 Qu otras formas de extincin del contrato de trabajo existen, por
hechos ajenos a las partes, y qu formalidades deben seguir?
Existen dos casos que se derivan de hechos externos, uno se produce
cuando el empleador fallece y por ende se extingue la relacin laboral si
aquel es persona natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para
efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido no podr exceder de
un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Otra manera de extincin del contrato de trabajo por hechos ajenos a las
partes se suscita.
Cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y alcance, por
tanto, derecho a pensin de jubilacin a cargo de la ONP (la edad de
jubilacin en el Sistema Nacional de Pensiones es de 65 aos) o AFP (tienen
derecho a percibir pensin de jubilacin aquellos afiliados que tienen por lo
menos 65 aos de edad, cumplidos en meses y das, al momento de
presentar la solicitud). El cese proceder si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia

8.2 Cul es la remuneracin computable que el empleador
debe tener en cuenta para pagar la indemnizacin por despido
arbitrario?

Extincin del contrato de trabajo


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La remuneracin de base de clculo para que el empleador pague la
indemnizacin por despido arbitrario corresponde a la remuneracin mensual
percibida por el trabajador al momento del despido.
Asimismo, para el cmputo de las remuneraciones variables e imprecisas se
tomar en cuenta el promedio de las remuneraciones recibidas siempre y
cuando las perciban por lo menos durante tres meses, en un periodo de seis.
Tratndose de trabajadores remunerados a comisin porcentual o destajo, la
remuneracin mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los ltimos seis meses anteriores al despido o durante el
periodo laborado, si la relacin laboral es menor de seis meses.
Base legal:
Artculo 55 del Decreto Supremo N 001-96-R.
8.3 Cmo se paga la indemnizacin por despido arbitrario a
un trabajador que tiene un contrato de trabajo sujeto a
modalidad

Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el
contrato de trabajo, deber abonar al trabajador una
Indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el lmite de
doce remuneraciones.
















Extincin del contrato de trabajo


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CONCLUSIONES

La extincin del contrato de trabajo es la terminacin del vnculo laboral
entre trabajador y empleador los cuales se pueden dar de manera
natural o de manera brusca y precipitada.

Los jueces han considerado primero que la indemnizacin por despido
arbitrario tiene como finalidad reparar el dao sufrido por el trabajador
como consecuencia de dicho acto.
El trabajador tiene derecho al pago de una indemnizacin, debido a
que el empleado ha resuelto el contrato de trabajo de manera
unilateral.

Segundo la indemnizacin ordenada pagar al trabajador por los daos
y prejuicios originados por su empleador durante la vigencia del vnculo
laboral o con ocasin de esta, tiene la misma naturaleza que la
indemnizacin a que se refiere el considerando anterior.
El empleador deber pagar dicha indemnizacin que es equivalente a
una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicio con un mximo de doce remuneraciones.

El estado peruano protege al trabajador con leyes y artculos que
garantizan la estabilidad laboral, pues se pretende que el contrato de
trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del trabajador.

El trabajador est con todo el derecho de afiliarse a sindicatos
laborales, no siendo esta causa justa para despedirlo.











Extincin del contrato de trabajo


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RECOMENDACIONES

La extincin del contrato de trabajo es mejor que se lleve de
manera afable, ponindose de acuerdo en caso que haya
problemas, pues en caso contrario una vez en el poder judicial se
gastar mayores recursos econmicos y lo ms importante se
perder el tiempo que vale ms que el dinero.

Se debe evitar el despido arbitrario ya que ello conlleva a
problemas judiciales, para ello las reglas del contrato deben estar
claras para que no haya mal entendido, es justo que el trabajador
reciba una indemnizacin por despido arbitrario, en caso de que se
finiquite el contrato sin razn aparente.

Si el empleador se muestra hostil, y hace dao ya sea fsico o
mental, el trabajador est en todo su derecho de denunciarlo y
recibir una indemnizacin por el perjuicio a su persona, pues
trabajador no es sinnimo de esclavo.

Si bien el estado peruano garantiza la estabilidad laboral en
empresas legalmente constituidas, hay aun muchas empresas que
mantienen relaciones laborales con trabajadores por debajo de la
ley, los cuales no gozan de ningn beneficio, por lo que estas caen
en saco roto, lo cual se podra evitar si realmente se inspeccionara
como debe de ser cada empresa, para saber si esta cumple con
las leyes laborales.
No es justo que a un trabajador lo despidan de su trabajo por el
solo hecho de afiliarse a un sindicato, y si esto sucede se dara un
despido nulo.








Extincin del contrato de trabajo


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ANEXOS
ANEXO N 01
LEGISLACIN SOBRE EXTINCIN DE LA RELACIN LABORAL

T.U.O. DEL DEC. LEG. N2 728
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) Aprobado por D.S. N2
003-97- TR (1)
DECRETO SUPREMO N2 003-97-TR


El PRESIDENTE DE LA REPBLICA

CONSIDERANDO:
Que la Disposicin Transitoria del Decreto Legislativo N2 855, dispone la separacin de la
Ley de Fomento del Empleo en dos textos normativos denominados Ley de Formacin y
Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
Que la referida Disposicin Transitoria faculta al Ministerio de Trabajo y Promocin Social
a distribuir y reordenar el articulado vigente, incorporando las modificaciones
introducidas en dicha norma y modificando las remisiones a la Constitucin de 1979,
adecundolas a la Carta vigente;
Que con posterioridad se han expedido los Decretos Legislativos N2s. 861 y 871,
modificatorios de la Ley de Fomento del Empleo, los cuales deben ser considerados en el
reordenamiento dispuesto por el Decreto Legislativo N 855;
De conformidad con el inciso 8) del Artculo 118 de la Constitucin Poltica del Per

DECRETA:

Artculo 12.- Aprobar el TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 728,
LEY DE PRODUCTIVI DAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL, que consta de siete (7) Ttulos,
ciento doce (112) Artculos y seis (6) Disposiciones Complementarias, Transitorias y
Derogatorias.

Artculo 22.- La Ley cuyo Texto nico Ordenado se aprueba por el presente Decreto
Supremo, ser reglamentada en un plazo no mayor de noventa das computados a partir
de la vigencia de este ltimo.

Artculo 32.- El presente Decreto Supremo entrar en vigencia a partir del da siguiente
de su publicacin en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que
corresponde a los textos legales objeto de reordenamiento.

Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintin das del mes de marzo de mil
novecientos noventa y siete.

Extincin del contrato de trabajo


28



TEXTO NICO ORDENADO DEL DECRETO LEGISLATIVO N 72
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL


TTULO PRELIMINAR
CAPTULO I. Principios Fundamentales
CAPTULO II. mbito de aplicacin y Ejecucin
TTULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAPTULO I. CAPTULO II. CAPTULO III. CAPTULO IV.
CAPTULO V. CAPTULO VI. CAPTULO VII.
TTULO II. CAPTULO l. CAPTULO II. CAPTULO III.
CAPTULO IV. CAPTULO V. CAPTULO VI. CAPTULO VII.
CAPTULO VIII. CAPTULO IX.
TTULO III. TTULO IV.
TITULO V. CAPTULO l. CAPTULO II.
TTULO VI.
TTULO VII.

Extincin del contrato de trabajo


29


Normas Generales
Del Perodo de Prueba
De la Suspensin del Contrato de Trabajo
De la Extincin
De los Derechos del Trabajador
De las Situaciones Especiales
De la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Causas
Objetivas.
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A
MODALIDAD Del mbito de Aplicacin
Contratos de Naturaleza Temporal
Contratos de Naturaleza Accidental
Contratos para Obra o Servicio
Requisitos Formales para la Validez de los
Contratos Normas Comunes
Desnaturalizacin de los Contratos
Derechos y Beneficios
De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
CAPACITACIN LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
DEL TRABAJO A DOMICILIO
DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
De las Empresas de Servicios Temporales
De las Empresas de Servicios Complementarios
PROGRAMAS DE RECONVERSIN PRODUCTIVA
PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS
Y DEROGA TORIAS
AELE



Extincin del contrato de trabajo


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LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL (1) (...)
TTULO I
( ... )
CAPTULO IV
DE LA EXTINCIN
Art. 16 Causales de extincin
Son causas de extincin del contrato de trabajo:

a)El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b)La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c)La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d)El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e)La invalidez absoluta permanente; ~ La jubilacin;
f)El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
g)La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y
forma permitidos por la presente Ley.

Base Legal:
Texto original, Art. 52
Q
, modificado en el inc. h) por el artculo nico del Dec.
Leg. NQ 855 desde el 05.10.96 .
Art17 El fallecimiento
El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aqul es pera
natural, sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabaja-
.convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin
del negocio. El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar
por escrito ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para
efectos de registro.

Base Legal:
Texto original, Art. 53

Concordancias:
0.5. NQ 003-97-TR, LPCL:
- Art. 16

, inc. a).- El fallecimiento es causa de extincin del contrato de

trabajo.
- Art. 17.- El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si es
persona natural.

Art 18 Renuncia o retiro voluntario
Extincin del contrato de trabajo


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BIBLIOGRAFA

Tomaya Miya Gusuku, Jorge. Gua Laboral: Gua legal de problemas y
soluciones laborales, Tercera Edicin, Junio 2007.

Aparicio Valdez, Luis. Extincin de la Relacin Laboral: Condiciones y
procesamientos para el despido. Tercera Edicin, Junio 2004



WEBS
http://susderechos.blogspot.com/2009/09/extincion-del-contrato-de-
trabajo.html
http://www.egacal.com/upload/CNMLaboral.pdf
http://es.wikipedia.org/wiki/Extinci%C3%B3n_del_contrato_de_trabajo