Manual de Administracin de Recursos Humanos

Concepto de Recursos Humanos

La definicin de recursos humanos se puede dar de la siguiente manera: "las
personas que componen una organizacin". Por consiguiente los gerentes que se
relacionan con el manejo de recursos humanos deben procurar hacer todo lo
necesario para que las personas en la organizacin realice lo mejor de su parte
para los objetivos comunes para alcanzar las metas de la organizacin. Los
recursos humanos se debe de entender como la parte ms importante de la
organizacin y para apoyar al personal se deben de trazar estrategias e
innovaciones que ellos pueden poner en prctica. "Los recursos materiales hacen
las cosas posibles las personas las convierten en realidades".
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin
y del pas en general.

La A! consiste en la planeacin, organizacin, el desarrollo, la coordinacin y el
control de t"cnicas capaces de promover el desempe#o eficiente del personal en
la medida en $ue la organizacin representa el medio $ue permita a las personas
$ue colaboran en ella alcanzar los ob%etivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el traba%o& '(. )hiavenato*.

1.- ORENES
!o se puede hablar de forma separada del origen de la "dministracin de
#ecursos $umanos como se le conoce actualmente sin mencionar el %erecho
Laboral y la "dministracin cient&fica as& como otras disciplinas.
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'e alude al %erecho Laboral porque aparece (ste como una consecuencia de la
e)igencia de la clase trabajadora a fin de que se reglamentara el trabajo
pensando que bastar&a aplicar los preceptos legales en forma fr&a para la
obtencin de buenos resultados pero se encontr que las relaciones que se
requer&an necesitaban estudio entendimiento y la elaboracin de una buena serie
de principios para la buena practica de los mismos ya que se hablaba de
conceptos relativos a sueldos prestaciones contrataciones etc. que necesitaban
mas de una mera improvisacin.

"si mismo los principios de *aylor y +ayol pusieron las bases de la
administracin a trav(s de la coordinacin direccin y por tanto del mejor
empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. ,l mismo *aylor
viendo la importancia del rea creo las oficinas de seleccin.

La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de
mercados finanzas produccin y en igual forma empezaron a aparecer en
,stados -nidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia
de la necesidad de poner en manos de e)pertos una funcin tan importante y dejar
de improvisar en tal rea.
ACTI!IDADES DE "A ADMINISTRACIN DE R.R.H.H.


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'ignifica conquistar y mantener personas en la organizacin que trabajen y den el
m)imo de s& mismas con una actitud positiva y favorable .

#epresenta no solo las grandes cosas que provocan euforia y entusiasmo sino
tambi(n las peque.as que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen y
que sin embargo llevan a las personas a querer permanecer en la organizacin.

/uando se habla de administracin de recursos humanos hay muchas cosas en
juego: la clase y la calidad de vida que la organizacin y sus miembros llevarn y
la clase de miembros que la organizacin pretende modelar.


,L /"#0/*,# /1!*2!3,!*, %, L" "#$:

4 La "#$ es contingente depende de la situacin organizacional del
ambiente tecnolog&a pol&ticas directrices filosof&a administrativa y sobre todo de
la cantidad y calidad de los recursos humanos.

-n modelo de aplicacin de "#$ que tiene ()ito en determinada (poca puede no
tenerlo en otra organizacin o en otra (poca. La "#$ debe tener en cuenta los
cambios que ocurren en las organizaciones y en sus ambientes de manera
constante.

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Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los objetivos
de la organizacin.
-no de los objetivos de toda empresa es la elaboracin y la distribucin de alg5n
producto 6bien de produccin o de consumo7 o la prestacin de alg5n servicio
6como una actividad especializada7. Paralelos a los objetivos de la organizacin la
3erencia de #ecursos $umanos debe considerar los objetivos individuales de sus
miembros.
Los principales objetivos de la administracin de recursos humanos son:

8 /rear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades
motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la
organizacin.
8 /rear mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicacin el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.
8 "lcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
-samos aqu& la palabra administracin tambi(n en el sentido amplio del t(rmino.
!o nos estamos refiriendo a los aspectos administrativos del rea sino a 9la accin
de administrar& y administrar en su primera acepcin: gobernar, regir, aplicar&.
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"dministracin de recursos humanos hace a su manejo integral 9a su gobierno:.
2mplica diferentes funciones desde el inicio al fin de una relacin laboral:
q #eclutar y seleccionar empleados;
q <antener la relacin legal=contractual: llevar sus legajos pagarles los
salarios etc.;
q /apacitar y entrenar;
q %esarrollar sus carreras=evaluar su desempe.o;
q >igilar que las compensaciones 6pagos7 sean correctas;
q /ontrolar la higiene y seguridad del empleado;
q %espedir empleados
?P1# @-A ,' 2<P1#*"!*, L" "%<2!2'*#"/2B! %, L1' #,/-#'1'
$-<"!1'C
Lo es para todos los gerentes para todas las reas. ,s importante conocer las
herramientas de recursos humanos porque +, E- ./E+,0

8 *omar a la persona equivocada;
8 *ener alta rotacin de personal o personal insatisfecho;
8 @ue la gente no est( comprometida;
8 @ue los empleados piensen que su salario es injusto;
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8 @ue el personal no est( capacitado o que estndolo en el momento de la
incorporacin pierda luego su nivel.

Para evitar estos inconvenientes los gerentes de todas las reas deben tener
buenas herramientas y preocuparse de la calidad de vida de los trabajadores.
Las nuevas tendencias afectan al personal
'i bien no hay tendencias totalmente nuevas el mundo va hacia una direccin en
materia de calidad de vida que afecta las pol&ticas de recursos humanos. /omo
contraparte el mundo se encuentra al inicio del nuevo milenio con alto desempleo
en muchos pa&ses occidentales personas sin hogar y por debajo del nivel de
supervivencia. Parece una paradoja que por un lado el trabajo humano requiera
de un mejor entorno laboral y por otro muchos miles de seres humanos no tengan
trabajo ni sustento.
"lgunos factores a considerar para una buena calidad de vida en el trabajo
q -n trabajo digno
q /ondiciones de trabajo seguras e higi(nicas
q Pagos y prestaciones adecuadas
q 'eguridad en el puesto
q 'upervisin competente
q 1portunidades de aprender y crecer en el trabajo
q /lima laboral positivo

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+actores adicionales a tener en cuenta
q La fuerza de trabajo est integrada por nuevos oferentes: mujeres y jvenes.
q ,l desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles
requeridos.
q La tecnolog&a influye notablemente desde permitir el trabajo a distancia
hasta cambiar los requerimientos del personal. /ambia adems el enfoque del
trabajo. Las fbricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador.
q La competencia se traslada a la mano de obra.
/1!/,P*1 %, LD!," %, '*"++ ,! L" "%<2!2'*#"/2B! %, #,/-#'1'
$-<"!1'
%e un modo simple se puede definir como l&nea aquella rea o sector que tiene a
su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin como pueden ser las reas de produccin o de ventas.
,n cambio son consideradas staff
"quellas otras que realizan tareas que si bien son necesarias para un buen logro
de los objetivos centrales no son imprescindibles o pueden ser e)ternalizadas por
ejemplo el procesamiento de la informacin.

,n relacin con nuestro tema
?La 3erencia de #ecursos $umanos es staff o l&neaC
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-na respuesta correcta es que #ecursos $umanos es l&nea dentro de su rea E
respecto del propio equipo4 y es staff respecto de las otras gerencias de la
empresa.
" su vez todos los gerentes de l&nea son gerentes de #ecursos $umanos
porque tambi(n seleccionan entrenan eval5an y desarrollan a su personal.

-F2/"/2B! %,L 0#," %, #,/-#'1' $-<"!1' %,!*#1 %, L"
1#3"!2G"/2B!

,l primer elemento que nos dir como piensa una organizacin sobre sus propios
recursos humanos es la ubicacin que tiene esta rea en su estructura. 'i tiene
un 9jefe de personal: que reporta al gerente administrativo esto significa que la
empresa solo se ocupa de liquidar los sueldos de sus empleados y otros temas de
&ndole administrativa.
'i por el contrario tiene un rea con un gerente del mismo nivel que el comercial
el industrial o el de operaciones que reporta al gerente general nos encontramos
con una organizacin que valora y cuida sus recursos humanos.
"'P,/*1' %, LD!," H %, '*"++ ,! L" "%<2!2'*#"/2B! %, #,/-#'1'
$-<"!1'
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%esde este punto de vista el rea de #ecursos $umanos es en un sentido l&nea
y en el otro staff. " su vez todos los dems gerentes de una empresa pertenecen
de alguna manera a #ecursos $umanos porque deben seleccionar a su gente
entrenarla capacitarla y evaluarla.
,n s&ntesis: #ecursos $umanos es l&nea dentro de su rea Een relacin con su
propio equipo de gente4 y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.
,n el esquema siguiente se muestran las principales funciones de cada una de
las reas:

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P#2!/2P"L,' +-!/21!,' P1# 0#," %, #,/-#'1' $-<"!1'
#,L"/21!,'
2!%-'*#2"L,'
/"P"/2*"/2B!
H %,'"##1LL1

,<PL,1'

/1<P,!'"/21!,'

"%<2!2'*#"/2B!

/uidado de la
relacin con los
gremios.





/apacitacin;
,ntrenamiento;
Planes de carrera;
Planes de
sucesin
,studios

"traccin;
'eleccin;
2ncorporacin
e induccin de
personas.

#evisiones de
salarios; pol&ticas de
beneficios;
,ncuestas salariales
para comparar con el
mercado.


"spectos
administrativos en
general; Liquidacin
de haberes; control
de ausentismos etc.


,ste organigrama no representa novedad para las generaciones jvenes que hoy
trabajan en grandes empresas o multinacionales pero para las personas mayores
que vivieron otra realidad laboral o trabajan en empresas ms peque.as si es
novedoso. "5n quedan empresas con oficinas de personal donde solamente se
liquidan sueldos y en el mejor de los casos se llevan los legajos del personal ms
o menos actualizados.

,n una empresa peque.a puede que no se justifique una organizacin del rea
como la del cuadro pero s& es muy importante que e)ista por lo menos una
persona entrenada en los modernos conceptos del manejo de los recursos
humanos y cuyo nivel de reporte sea la m)ima conduccin de la organizacin.

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Iean +ombonne autor franc(s sit5a sobre fines de los a.os setenta algunos hitos
importantes: %espu(s del mayo franc(s de JKLM cuando se plantearon nuevas
prcticas de lucha laboral comenzaron a verse anuncios solicitando responsables
de la funcin de personal ubicando a esta tarea en un nivel superior al que
ocupaba hasta entonces.

!o estaban de todos modos muy claras ni sus funciones ni su nivel; reci(n
despu(s de los NMO se comienza a hablar de los recursos humanos estrat(gicos.

!uevos conceptos ocupan a los directivos de las empresas; la turbulencia de los
mercados internacionales y otras variables derivan en cambios necesarios en las
pol&ticas de personal entre ellas la movilidad de las personas.

Las calificaciones ya no son solo el fruto de una escolaridad y de un diploma, sino
$ue se complementan, entre otros factores, con la pr1ctica del traba%o en e$uipo&
"dems del anlisis de estos autores si observamos a "rgentina por ejemplo
fue tambi(n en la d(cada del sesenta cuando comenz el cambio. ,n la +acultad
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de /iencias ,conmicas de la -niversidad de Fuenos "ires se cre la carrera
Licenciatura en "dministracin que inclu&a la materia "dministracin de personal.
,n ese tiempo escasas empresas ten&an una gerencia de Personal; no era usual
a5n la e)presin recursos humanos; lo habitual era que e)istiera un departamento
de personal a cargo de un empleado de mucha e)periencia con conocimiento de
leyes laborales y sin estudios universitarios.

,se era el perfil ms com5n de las personas que manejaban el rea en ese
entonces. /uando comenzaron los conflictos gremiales de la d(cada de los
setenta esta figura cambi a la de hombres que tuvieran una fluida relacin con
los sindicatos. ,l perfil preferido del encargado de personal cambi entonces hacia
un hombre generalmente abogado y muy buen negociador.
" partir de los ochenta comienza a tomarse conciencia de la necesidad de otro
manejo del rea y toma primac&a el desarrollo de los recursos humanos. La
historia argentina se relaciona con la historia de los dems paises
latinoamericanos con similares problemas pol&ticos y con la de otros pa&ses del
mundo a partir de la globalizacin de la econom&a.
,n s&ntesis la evolucin del rea de #ecursos $umanos va desde la oficina de
personal que liquida sueldos y controla las licencias hasta la %ireccin ,strat(gica
de los #ecursos $umanos como la concebimos en la actualidad.
"#,"' 2!>1L-/#"%"' /1! "#$
Psicolog&a industrial
'ociolog&a organizacional
2ngenier&a industial
%erecho del trabajo
$igiene y seguridad
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