UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PS-GRADUAO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA





A TEOLOGIA E A GESTO DE PESSOAS





Por: Cesar Augusto Mattos Maia Neumann



Orientador
Prof. Vinicius Calegari



Rio de Janeiro
2014




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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PS-GRADUAO LATO SENSU
AVM FACULDADE INTEGRADA





A TEOLOGIA E A GESTO DE PESSOAS





Apresentao de monografia AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obteno do
grau de especialista em Gesto de Recursos
Humanos.
Por: Cesar Augusto Mattos Maia Neumann















3
AGRADECIMENTOS
















Agradeo
A Deus por me dar sade ! f para
superar as dificuldades e por permitir
que tudo isso acontecesse;
minha esposa, Natasha Neumann,
que, de forma especial e carinhosa, me
deu fora e coragem, me incentivando
a continuar e contribuindo com meus
pensamentos e na busca por mais
conhecimento.









4
DEDICATRIA

















Dedico este trabalho aos profissionais de
Recursos Humanos, que buscam
inovaes na gesto para melhor servir
empresa e aos colaboradores que a
compem.













5
RESUMO

Em um mundo corporativo empresarial de carter feroz, frio e
calculista, encontrar esperana em um futuro melhor, amizade, compreenso e
bons relacionamentos, algo revigorante. por causa de tal necessidade de
revigoramento e motivao que a proposta de incluso da espiritualidade no
ambiente de trabalho, obviamente respeitando as fronteiras da religio
individual e at a negao desta, vem como tcnica de aproximao entre os
participantes de uma organizao empresarial. Ao assumir que a Teologia,
enquanto aprendizado do transcendental, pode ajudar na compreenso da f e,
consequentemente, da personalidade do outro, o Gestor de Recursos
Humanos tem em mos uma ferramenta poderosa que o auxiliar a balancear
e melhorar o ambiente de trabalho explorando a espiritualidade que existe
dentro de cada indivduo. Assim, a apresentao de uma proposta de
ferramenta que una planejamento estratgico pessoal e desenvolvimento
espiritual para auxiliar o setor de Recursos Humanos tem seu lugar aqui.

Palavras-chave: gesto de pessoas, espiritualidade na empresa,
recursos humanos, capital espiritual, planejamento estratgico pessoal.














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METODOLOGIA

A presente monografia busca mostrar a viabilidade do uso dos
conceitos apreendidos a partir do estudo da Teologia, enquanto recurso
cientfico e independente de qualquer religio, na rea de Recursos Humanos
para que seja possvel proporcionar nas empresas um ambiente agradvel e
motivador para os funcionrios, trazendo benefcios para ambos. Para tanto,
este trabalho utiliza-se da metodologia qualitativa e da pesquisa documental,
buscando fontes cientficas nas reas de Gesto de Recursos Humanos,
Administrao e Teologia.

Foram analisados os conceitos de Teologia e Espiritualidade em
paralelo com a teoria de Capital Espiritual proposta por Zohar e Marshall (2006)
para que solues pudessem ser encontradas e aplicadas no setor de
Recursos Humanos.










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SUMRIO

INTRODUO 8
CAPTULO I O Trabalho e o Sistema Capitalista 10
1.1 O Capitalismo 10
1.2 O Trabalho no Sistema Capitalista 11
1.3 A Gesto de Recursos Humanos e o
Sistema Capitalista 13
CAPTULO II A Gesto de Pessoas 15
2.1 Trabalhando a imagem do colaborador 16
2.2 Trabalhando a imagem da empresa 18
2.3 Integrando colaborador, gestor e direo 19
CAPTULO III O Capital Espiritual 20
3.1 A teoria das mltiplas inteligncias 21
3.2 A teoria dos capitais de Zohar e Marshall 22
3.3 O que a cincia fala sobre espiritualidade 23
3.4 Espiritualidade na gesto e nos resultados 24
CAPTULO IV A Teologia enquanto Cincia 26
4.1 O Tomismo ou Filosofia crist 26
4.2 Teologia ou Cincia da Religio? 27
4.3 Teologia ou Religio no ambiente de trabalho? 29
CAPTULO V Proposta 31
5.1 O esprito de mudana 31
5.2 Gesto Estratgica Pessoal 32
CONCLUSO 37
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 40
NDICE 46
FOLHA DE AVALIAO 47








8
INTRODUO

O setor de Recursos Humanos est em constante adaptao s
metodologias de seu tempo, principalmente na questo da intermediao das
relaes entre funcionrios, dirigentes e proprietrios no seio das empresas.
Considerando que o gestor de Recursos Humanos a pea fundamental dos
processos de mudana internos, por ser o responsvel pela implantao
destes, preciso que ele compreenda que a auto-avaliao, a busca por
melhoria pessoal e a preocupao com a atualizao e o crescimento de seu
prprio conhecimento tm papel importante na colocao em prtica de novas
tcnicas no ambiente de trabalho pelo qual responsvel. No se fala aqui
apenas de capacitao de funcionrios, uma das inmeras facetas do trabalho
do setor de Recursos Humanos. O presente trabalho trata da defesa de que
uma mudana interior necessria, comeando pelo indivduo e, em seguida,
envolvendo todo o ambiente da empresa, adaptando-se perfeitamente a todos
os setores e funes. Como consequncia de tal processo, percebe-se uma
mudana exterior, atingindo o pblico cliente da empresa, apresentando-lhe
uma imagem clara da organizao, sua tica e seus valores.

O tema aqui abordado o uso da Teologia e do conceito de
Espiritualidade enquanto recursos para uma gesto de pessoas eficaz,
consciente e humanizada, visando o fortalecimento da equipe de colaboradores
de uma empresa e, consequentemente, trazendo-lhe um crescimento
sustentvel e preocupado com o fator humano dentro e fora de seus muros. Ao
compreender que a Teologia, enquanto cincia defendida como tal por
estudiosos desde So Toms de Aquino, no sculo XIII, aborda as
necessidades humanas que se encontram alm do mundo material, o presente
trabalho tenciona demonstrar que ela pode ser usada, tendo em mente o
conceito de Espiritualidade, enquanto ferramenta para o setor de Recursos
Humanos, cuja importncia discutida no captulo 2.





9
A escolha de tal tema encontra sua justificativa em suas frentes: 1)
na anlise do que a sociedade em que vivemos, movimentada pelo
capitalismo, como apresentado no captulo 1; 2) nos procedimentos j
conhecidos da Gesto de Recursos Humanos, pois constante a busca pela
aplicao correta das tcnicas existentes, alm da procura por novas
propostas, objetivando a melhoria do ambiente interno das empresas. Assim,
este trabalho visa analisar o uso dos conceitos da Teologia, alinhados com a
teoria de Zohar e Marshall (2006) de que existem vrios tipos de capital, mas
que o capital que merece ser aumentado e aperfeioado para que os outros
funcionem corretamente o espiritual. Tais conceitos sero abordados no
captulo 3 e em seguida sero alinhados com os conceitos da Teologia no
captulo 5 para que possam ser delineadas aes dentro do setor de Recursos
Humanos com vistas criao de um ambiente de trabalho motivador e
recompensador para o funcionrio.

Por fim, com vistas a esclarecer um questionamento que circunda o
termo Teologia, seu uso neste trabalho no visa a promoo de nenhuma
religio em particular dentro do ambiente de trabalho, mas o estudo das
caractersticas comuns aos seres humanos e que so valorizadas por todas as
religies. Tais conceitos tambm podem ser chamados simplesmente de
espiritualidade e apontam para o anseio do Homem por algo que v alm de
sua realidade. O questionamento do captulo 4 ser o uso da Teologia
enquanto cincia para anlise do comportamento humano, pois discute-se
muito sobre a existncia de uma necessidade intrnseca do ser humano por
adorar algum ou alguma coisa. Assim, a Teologia vem com algumas
respostas para harmonizar conflitos no ambiente de trabalho gerados pela
competio, problemas familiares, presses sociais e diferenas culturais,
religiosas e tnicas, pois leva a conceitos morais e ticos necessrios s boas
prticas. Tal deciso por usar a Teologia vem do fato de que ela uma cincia
j reconhecida em alguns fruns de discusso, podendo ser colocada no
mesmo patamar que outros recursos utilizados por gestores de recursos
humanos, tal qual a Psicologia, alm de haver exemplos de seu uso no
ambiente de trabalho em pases como Estados Unidos e Inglaterra.




10
CAPTULO I
O TRABALHO E O SISTEMA CAPITALISTA

os seres humanos so a chave do sucesso ou
insucesso das estratgias de uma organizao
(LIMA, 2011, p. 1)

A viso atual de sociedade, para a maior parte de nosso mundo,
est estreitamente ligada ao capitalismo, suas regras e caractersticas. O
sistema capitalista, desde seus primrdios, fortemente criticado por vrios
autores, das mais diversas ideologias. Um de seus grandes crticos foi Karl
Marx, que com suas ideias acabou sendo o pai do comunismo. Entretanto, na
atualidade, Istvn Mszros, um de seus herdeiros, sobressaiu-se ao levar
frente o projeto de seu mentor Gyrgy Lukcs de atualizar O Capital de Karl
Marx, analisando o capitalismo de nosso tempo, do sculo XX e XXI, e
chegando concluso que a frieza de tal sistema e o funcionamento de suas
engrenagens levariam conflitos cada vez maiores nas relaes entre os
pases centrais e os perifricos, uma expanso das relaes de produo que
se apresentam no interior das sociedades capitalistas. Suas obras mais
conhecidas, Para Alm do Capital e O Sculo XXI, tm o intuito de analisar
como o capitalismo est moldando nossas sociedades e ideias com sua
barbrie, como coloca o autor e o prprio Marx.

1.1 O Capitalismo

consenso que o capitalismo pautado pelo acmulo de capital,
pela produo desmedida e pela relao mecnica e fria entre o fornecedor da
mo-de-obra e o detentor dos lucros do trabalho deste. A relao entre estes
dois polos sensvel e baseia-se totalmente na busca de ambos por estar
dentro do sistema, acumulando capital e existindo. Tendo em mente que,
para o capitalismo, a existncia do indivduo baseia-se no capital que este
acumula e no que ele pode se oferecer com o que acumulou, o indivduo passa




11
sua vida lutando para encaixar-se nos ideais da sociedade em que vive,
buscando os lazeres e prazeres que ela oferece como sendo os melhores e
substituindo a sua vontade e liberdade pelo modelo apresentado. Como diz
Marx (1975), o indivduo aliena sua liberdade por causa do modelo social que
lhe imposto e vive ento uma barbaridade (MSZROS, 2003). Tal
barbaridade representada pela luta do indivduo alienado e escravo do
sistema para tentar mudar sua vida, pois a transformao de um indivduo
fornecedor de mo-de-obra em indivduo detentor dos lucros algo difcil de
acontecer neste sistema e denota uma certa violncia, pois, enquanto um lado
se protege para no cair de posio, o outro ataca para tentar mudar.

Tal viso de violncia e injustia do principal sistema econmico de
nosso mundo tambm encontra apoio nos meios religiosos, pois as
caractersticas deste sistema contrastam diretamente com a boa convivncia
entre os indivduos, o respeito mtuo, a igualdade e a ateno com o ambiente
ao redor, noes defendidas de forma quase unnime dentro dos grupos
religiosos. Entretanto, no se deve esquecer que Max Weber, em seu livro A
tica Protestante e o Esprito do Capitalismo, definiu que o pleno
desenvolvimento do sistema capitalista e, principalmente, sua aceitao pelos
trabalhadores veio pela mudana de comportamento, face ao trabalho e ao
dinheiro, instaurado pelo estabelecimento da teologia protestante. Segundo o
autor (1987), os ensinos protestantes deram aos seus adeptos a viso de que o
trabalho no castigo divino e sim a oportunidade que Deus deu ao Homem
para crescer e desenvolver-se. Alm disso, como no havia altas cobranas de
pagamentos Igreja e que o protestantismo pregava que o bom cristo vivia
uma vida correta, evitando a prostituio e as bebedeiras, comeou a criar-se o
hbito de guardar dinheiro, que chamamos hoje de poupana. Contudo, Weber
(1987) previu que o capitalismo sobrepujaria a tica protestante ao ponto de
separar-se dela totalmente, retirando a sensibilidade do Homem quanto vida
cotidiana e o consumo consciente.

1.2 O Trabalho no Sistema Capitalista





12
Contudo, apesar de ainda vivermos este capitalismo frio e calculista,
focado em acmulo de capital e claramente individualista, em nossos dias, face
a este quadro onde o ter est acima de qualquer coisa, quando se pensa em
emprego, no se discute mais apenas sobre o fato de ser empregado na
empresa x, y ou z, sobre o valor do salrio recebido ou os benefcios
oferecidos. De algumas dcadas para c, inclui-se no contedo da discusso o
ambiente de trabalho e, ao colocar este fator acima dos outros, compreende-se
que o mais importante para a pessoa vai alm do que fsico, material, e toca
o lado espiritual, sua mente e personalidade. A preferncia por um certo
ambiente de trabalho, em detrimento da escolha pelo salrio, tornou-se algo
bem real, principalmente entre os jovens conhecidos como Gerao Y
(MLLER, 2012; TURCI, 2010).

Segundo vrios autores, principalmente no mbito da psicologia, tais
como Zohar e Marshall (2006), tal forma de ver o trabalho transforma o trabalho
por necessidade em trabalho por vontade, pois, ao encontrar-se em um local
agradvel, o funcionrio sente-se confortvel e estimulado a crescer por razes
pessoais e no apenas por razes curriculares. Essa ideia pode ser comparada
com o ideal apresentado por Karl Marx em seus escritos, quando defende que
o homem deve agir para alm dos instintos animais de sobrevivncia e ter o
trabalho como expresso de sua liberdade, de sua racionalidade, pois a histria
existe por conta de suas aes (1976, p. 33).

os homens devem estar em condies de poder viver a fim de
fazer a histria. Mas, para viver, necessrio, antes de mais
nada, beber, comer, ter um teto onde se abrigar, vestir-se etc.
O primeiro fato histrico , pois, a produo dos meios que
permitem satisfazer essas necessidades, a produo da
prpria vida material; trata-se de um fato histrico; de uma
condio fundamental de toda a histria, que necessrio,
tanto hoje como h milhares de anos, executar, dia a dia, hora
a hora, a fim de manter os homens vivos.

Para ele, ao desligar-se do trabalho por necessidade, o trabalhador
exerceria sua racionalidade e viveria sua plena liberdade, pois sua fora de
trabalho deixaria de ser uma mera mercadoria aproveitada pela classe




13
dominante e ele se libertaria da alienao provocada pelo capitalismo e as
relaes produtivas. O autor critica fortemente o fato de o trabalhador ter que
alienar sua mo-de-obra, sua liberdade, para poder sobreviver no capitalismo,
alm de condenar o fato de as classes dominantes aproveitarem-se de tal
situao para enriquecerem-se cada vez mais atravs da forte explorao do
trabalhador (MARX, 1975). De acordo com sua anlise (p. 75),

a fora de trabalho no foi sempre uma mercadoria, o trabalho
no foi sempre trabalho assalariado, isto , trabalho livre. O
escravo no vendia sua fora de trabalho ao escravista, do
mesmo modo que o boi no vende seu trabalho ao lavrador. O
escravo vendido de uma vez para sempre, com sua fora de
trabalho, a seu amo. uma mercadoria que pode passar das
mos de um dono s mos de outro. Ele uma mercadoria,
mas sua fora de trabalho no uma mercadoria que lhe
pertena. O servo da gleba s vende uma parte de sua fora
de trabalho. No ele que obtm um salrio do proprietrio do
solo, pelo contrrio, o proprietrio do solo que recebe dele
um tributo. Mas o trabalhador livre se vende a si mesmo e,
ademais, vende-se em partes. Leiloa 8, 10, 12, 15 horas de sua
vida, dia aps dia (...) ao proprietrio de matrias-primas,
instrumentos de trabalho e meios de vida, isto , ao capitalista.
(...) no para ele mais do que um meio para poder existir. Ele
trabalha para viver. O operrio nem sequer considera o
trabalho como parte de sua vida, para ele , antes, um
sacrifcio de sua vida. uma mercadoria por ele transferida a
um terceiro. Por isso o produto de sua atividade no
tampouco o objetivo dessa atividade. O que o trabalhador
produz para si mesmo no a seda que tece, nem o ouro que
extrai da mina, nem o palcio que constri. O que produz para
si mesmo o salrio, e a seda, o ouro e o palcio reduzem-se
para ele a uma determinada quantidade de meios de vida,
talvez a um casaco de algodo, umas moedas de cobre e um
quarto num poro. E o trabalhador que tece, fia, perfura,
torneia, cava, quebra pedras, carrega etc. durante doze horas
por dia - so essas doze horas de tecer, fiar, tornear, construir,
cavar e quebrar pedras a manifestao de sua vida, de sua
prpria vida? Pelo contrrio. Para ele a vida comea quando
terminam essas atividades, mesa de sua casa, no banco do
bar, na cama. As doze horas de trabalho no tm para ele
sentido algum enquanto tecelagem, fiao, perfurao etc.,
mas somente como meio para ganhar o dinheiro que lhe
permite sentar-se mesa, ao banco no bar e deitar-se na
cama. Se o bicho-da-seda fiasse para ganhar seu sustento
como lagarta, seria o autntico trabalhador assalariado.

1.3 A Gesto de Recursos Humanos e o Sistema Capitalista




14
Estudando tal crtica, feita no sculo XIX, possvel perceber que a
situao do capitalismo e das relaes de trabalho mudaram pouco, ou quase
nada, e que a percepo de alguns pensadores da atualidade, vista sob o
ngulo da busca de uma gesto de pessoas mais humanizada e menos
mecnica, anda de mos dadas com o pensamento de Marx,
independentemente de defender-se uma bandeira anticapitalista, comunista ou
outra. V-se que a viso capitalista deixou de lado a parte humana das
relaes na sociedade e fez com que o funcionrio fosse apenas uma
ferramenta, ignorando seus anseios e sua personalidade.

Sendo as corporaes, de acordo com Joel Bakan (2003), a
representao fsica do sistema capitalista por conta da busca desenfreada por
lucros, a funo do gestor de recursos humanos em seu seio acaba sendo a de
um conselheiro de ferramentas, pois o funcionrio no escolhido e mantido
por sua personalidade, mas sim por sua capacidade de produzir mais em
menos tempo, trazendo lucro para o negcio. Todavia, para que o conceito de
corporao esteja claro para a compreenso dos objetivos deste trabalho
segue a definio feita pelo Dicionrio Houaiss em sua verso online: empresa
ou grupo de empresas de grande porte e de forte presena em um ou mais
setores da atividade industrial, comercial, agrcola ou de servios. Tendo em
vista seu objetivo principal, o lucro, as corporaes passaram a adotar novas
tcnicas para a gesto de seu pessoal. Dentre essas novas tcnicas esto
aquelas que visam o conforto do funcionrio para que sua produo aumente
de forma natural em vez de aument-la pela presso do servio ou da poltica
da empresa.












15
CAPTULO II
A GESTO DE PESSOAS

Motivao o empenho de aumentar ou
manter to alto quanto possvel a capacidade de um indivduo,
a fim de que este possa alcanar excelncia
na execuo das atividades das quais dependam
o sucesso ou o fracasso da organizao a que pertence
(HECKHAUSEN, 1967, p.32)

O setor de Recursos Humanos surgiu no incio dos anos 70 sob o
nome de Departamento Pessoal para que houvesse um setor especfico que
intermediasse as relaes entre o funcionrio e o empregador, facilitando a
comunicao entre as partes e evitando confrontos diretos. Assim, o setor
possua, em seus primrdios, a principal funo de coordenar o pagamento dos
salrios, alm de informar frias e dar outros avisos que a direo gostaria de
passar aos funcionrios. Entretanto, apesar da posio de auxlio ao
funcionrio, que denota uma proximidade, as funes do responsvel pelos
Recursos Humanos eram cumpridas de forma mecnica e fria, o que comeou
a mudar de algumas dcadas para c, com a introduo de aes levadas
frente por psiclogos dedicados rea de Recursos Humanos. Com isso, entre
as inmeras funes que cabem ao responsvel do setor esto o recrutamento
e a seleo de novos funcionrios, o treinamento dos funcionrios, a medio
do ndice de satisfao dos clientes internos e externos, criao de polticas de
participao no crescimento da empresa, campanhas motivacionais e a
ateno para a parte do atendimento ao funcionrio, como plano de sade e
vale transporte dentre outras. De acordo com Incio (2008),

O gestor deve ter sempre um esprito crtico, uma opinio
prpria e uma grande capacidade de flexibilizao, tendo em
vista as grandes e rpidas transformaes sociais que ocorre
no mundo, como a globalizao. Assim as solues e
procedimentos de problemas e conflitos algo presente na
realidade da empresa e faz necessrios encaminhamentos
imediatos a fim de que no tragam novos problemas.




16
Tal mudana ocorreu para que aes e relacionamentos
humanizados fossem uma constante dentro das empresas, trazendo para um
lugar de destaque a personalidade do funcionrio e passando, inclusive, por
uma mudana de vocabulrio. Com isso, em nossos dias, o funcionrio passou
a ser chamado de colaborador e o chefe passou a ser chamado de gestor para
criar nos membros da organizao uma nova viso sobre o trabalho, sobre as
relaes internas e sobre a importncia da funo de cada um (SOVIENSKI,
2008). Alm disso o prprio responsvel pelo setor de Recursos Humanos,
teve sua posio e qualificao revisitadas, passando a chamar-se Gestor de
Recursos Humanos ou Gestor de Pessoas, recebendo tambm a incumbncia
de ajudar os colaboradores e os gestores a sentirem-se valorizados e
confortveis no ambiente de trabalho atravs de atividades valorizadoras e que
envolvam os mesmos de maneira pessoal com as metas da empresa, como
defende Sovienski e Stigar (2008, p. 57).

2.1 Trabalhando a imagem do colaborador

Segundo Sovienski e Stigar (2008, p. 53), primeiramente, deve-se
compreender que, com o perfil mais humanizado, os gestores de Recursos
Humanos so os protagonistas da mudana no seio das organizaes e tm a
funo de descobrir os talentos dos colaboradores e utiliz-los de maneira a
desenvolver com qualidade o capital humano que ser o diferencial destas. Tal
funo deve servir para conscientizar o colaborador da importncia que ele tem
para a empresa, incentivando-o a interagir com seus colegas e superiores,
motivando-o a abraar o esprito de equipe e entusiasmando-o a exercer sua
autonomia, pois assim ele estaria vendo-se como parte do todo.

Alm de trabalhar a imagem do colaborador atravs da motivao, o
gestor de pessoas deve ter objetivos claros e definidos juntamente com a
direo da empresa de maneira a desenvolver e estimular o colaborador de
forma a conseguir os resultados esperados, agindo tambm como lder de
acordo com a definio de Stadler (apud LIMA, 2011, p. 5).





17
Gerir pessoas significa captar, ambientar, desenvolver,
monitorar e manter colaboradores (funcionrios, empregados,
parceiros) dentro da organizao. Significa oferecer condies
organizacionais para que o elemento humano possa aprender
e aprimorar suas habilidades e, dessa forma, aliar os objetivos
organizacionais aos seus objetivos pessoais. Significa tambm
utilizar habilidades tcnicas, gerenciais e interpessoais. As
tcnicas dizem respeito ao cotidiano do trabalho, as gerenciais
esto relacionadas a tomada de deciso por parte do gestor e
a interpessoal o que diferencia os profissionais, esta
capacidade percebida como liderana.

Tambm preciso que ele esteja sempre a par dos anseios destes
colaboradores e, para tanto, preciso que ele esteja constantemente em
contato com eles, capacitando-os e delineando planos de melhoria do ambiente
de trabalho. Tal contato passa tambm pela avaliao peridica da equipe, a
avaliao dela por ela mesma e tambm dela pelo ambiente de trabalho. De
acordo com Sovienski (2008, p. 56), a funo do gestor de pessoas deve ser

promover maior integrao entre os diversos grupos da
organizao; criar nas equipes de trabalho uma conscincia
profissional, proporcionando meios para o resgate da
autoestima; intensificar o treinamento; investir no
desenvolvimento profissional e pessoal no s por intermdio
de cursos, mas tambm atravs de inovaes no sistema de
trabalho; permitir que o funcionalismo busque o seu prprio
crescimento profissional; reconhecer por meio de prmios ou
simplesmente por intermdio de elogio e oferecer feedback
quanto ao desempenho; levar o funcionrio a interagir com a
comunidade, enfatizando a responsabilidade social da
organizao e do trabalho de cada pessoa; criar ambientes
fsicos de trabalho seguros e agradveis; avaliar
constantemente o bem-estar e a satisfao pessoal dos
funcionrios; disponibilizar recursos (materiais tecnolgicos,
equipamentos, entre outros.) essenciais execuo do
trabalho; promover um clima organizacional positivo, o que
inclui estimular as relaes interpessoais. Intensa formao e
instruo absolutamente concentrada naquelas capacidades
primordiais da instituio; apoio e estmulo ao investimento
pessoal do funcionrio em seu desenvolvimento; divulgao
dos propsitos e objetivos; sinalizao de continuidade do
trabalho; contabilizao sistemtica dos resultados; adequao
das prticas de treinamento s diferenas individuais das
pessoas.





18
No entanto, a avaliao sozinha no completa sem o contato fsico
e direto com a equipe, pois a anlise quantitativa precisa deste eco para que
seus resultados sejam corretamente compreendidos e que as aes
transformadoras sejam escolhidas de forma correta. Esta ao importante
para que exista um termmetro de como realmente est o ambiente da
empresa e o entrosamento dos colaboradores entre si e com a empresa.

2.2 Trabalhando a imagem da empresa

Em paralelo sua ao com os colaboradores, preciso que o
gestor de pessoas trabalhe junto aos dirigentes e gestores da empresa para
que estes reconheam que a valorizao e o incentivo ao conhecimento, ao
talento e s capacidades dos colaboradores trar para este um
desenvolvimento saudvel (LIMA, 2011, p. 2). Ao alcanar este objetivo,
percebero que o colaborador ter satisfao profissional e trar vantagem
competitiva empresa, pois, ao abrir espao para o conhecimento deste, a
empresa estar absorvendo-o enquanto capital intelectual. O cerne desta ideia
que a direo da empresa deve entender que o colaborador no um
recurso, uma ferramenta, mas um indivduo com anseios e uma bagagem de
experincias e conhecimento inerentes a ele, tornando-se um parceiro, mais do
que um funcionrio.

Para tanto, o investimento que a empresa faz no colaborador no
deve ser apenas a capacitao, mas tambm a incluso de vrias
caractersticas, como indica Lacombe (2005, p. 263-272).

Proporcionar segurana ao pessoal no emprego; Alta
seletividade na admisso; Remunerao elevada; Incentivos
financeiros e no financeiros; Participao acionria ou nos
lucros; Partilhar informaes; Descentralizao das decises;
Formulao de equipes e reformulao dos processos;
Treinamento e desenvolvimento de habilidades; Rotao de
funo e ampliao do trabalho; Igualdade simblica;
Diminuio da importncia da remunerao; Prioridade para
promoes internas.





19
Ainda segundo Lima (2011, p. 3, 4) a importncia de criar um
ambiente agradvel e motivador para os colaboradores vital para a imagem
da empresa, pois eles so a cara da empresa para o cliente e para o
ambiente externo. Assim, se eles esto confortveis e motivados em seu
ambiente de trabalho, eles sero a melhor propaganda da empresa, de seus
ideais e valores.

2.3 Integrando colaborador, gestor e direo

De acordo com Sovienski (2008, p. 55),

Para isso acontecer necessrio formular e coordenar a
execuo de um plano de capacitao anual voltado para o
desenvolvimento do funcionrio, compatvel com as
necessidades da Instituio e com os recursos disponveis;
desenvolver aes no sentido da formao de gerentes com
postura participativa, capacitando-os para o exerccio do papel
de orientador e estimulador do desenvolvimento e desempenho
dos colaboradores; possuir instrumentos de avaliao da
satisfao dos funcionrios e indicadores organizacionais, bem
como aes para identificao, anlise e soluo de problemas
e melhoria dos servios.

Alm do apresentado por Sovienski, e tendo em mente os tpicos
anteriores, vale a pena aprofundar-se na noo de trabalhar a propaganda
interna da empresa para que a aproximao com cliente seja feita de forma a
alcanar o sucesso atravs do prprio testemunho do colaborador, seja este
expresso por palavras, seja expresso por aes. Assim, a proposta de Lima
(2011, p. 7) de praticar o endomarketing pode ser a melhor maneira de unir as
partes da empresa, promovendo os valores internamente para que os
colaboradores sintam-se tambm responsveis pelo crescimento dela. Isso
geraria motivao e cooperao por parte de todos. Contudo, primordial que
o gestor respeite e utilize o conhecimento dos colaboradores, j que a
bagagem individual de cada um e sua criatividade podem enriquecer esta
parceria sustentvel entre empresa e colaborador.





20
CAPTULO III
O CAPITAL ESPIRITUAL

Trinta raios convergentes no centro fazem uma roda de moinho,
mas somente os vazios entre os raios lhe facultam movimento.
Com a argila, o oleiro faz o vaso,
mas este s ganha significado pelo seu vazio interior.
A casa tem paredes, portas e janelas,
mas somente seu vazio interior que lhe d utilidade.
Assim so as coisas fsicas, parecem principais,
mas o valor est na metafsica.
Lao Ts

Antes de compreender o que o capital espiritual, para que serve e
como delimit-lo, preciso que seja compreendida a questo das
necessidades humanas. De acordo com Maslow (1970), as necessidades do
Homem regem suas aes e, por isso, necessrio compreend-las antes de
enveredar-se pelo caminho de uma mudana comportamental. O autor chegou
a estabelecer uma pirmide de necessidades que representaria a hierarquia de
cada uma delas na vida do Homem e seu diagrama adaptado aos mais
diversos assuntos.


Fig. 1: Pirmide de Maslow.
Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow




21

Fig. 2: Pirmide de Maslow adaptada viso do colaborador.
Fonte: http://flaviohorita.com/?p=587

Contudo, seu diagrama questionado por estudiosos como Max-
Neef (1991), um de seus principais crticos, pois as necessidades no so
vistas sob o mesmo ngulo de hierarquia por todos os indivduos, ento, estas
no podem ser engessadas, j que o prprio Homem quem ir definir quais
so as necessidades mais importantes. Com isso, os mais diversos diagramas
j foram criados para reestruturar a teoria de Maslow.

3.1 A teoria das mltiplas inteligncias

O psiclogo Howard Gardner (1993) declara que a inteligncia a
capacidade que o indivduo tem para solucionar problemas e elaborar
solues, utilizando-se de suas experincias e de sua cultura. Com base nesta
premissa, o autor estruturou o conceito das mltiplas inteligncias,
enumerando, em princpio, sete inteligncias principais, que incluiriam dentro
de si subcategorias. Estas inteligncias so a lingustica, a lgico-matemtica,
a espacial, a musical, a corporal sinestsica, a interpessoal e a intrapessoal.
Ainda, ele declara que estas esto ligadas, cada uma, a uma parte especfica
do crebro. Em seguida, ele acrescentou a essa lista a inteligncia existencial,
que comparada inteligncia espiritual (GARDNER, 2000).





22
Mais tarde, outros autores basearam-se em seus escritos para
desenvolverem teorias que pudessem responder questo: por que o indivduo
busca incessantemente a plenitude e a compreenso do sentido da vida? A
neurocincia avanou bastante nesta problemtica e autores como a
psicoterapeuta Frances Vaughan (2002) e o neuropsiclogo Robert Emmons
(2000), estabeleceram a importncia da inteligncia espiritual enquanto agente
motivador do indivduo, formando sua personalidade. Assim, de acordo com
Vaughan (2002, p. 17),

A inteligncia espiritual est preocupada com a vida interior da
mente e do esprito, e sua relao com a existncia. Inteligncia
espiritual implica na capacidade de uma compreenso profunda
de questes existenciais e discernimento em vrios nveis de
conscincia. A inteligncia espiritual tambm implica na
conscincia do esprito como o fundamento da existncia, ou
como a fora criativa da evoluo da vida. Desde a evoluo da
vida mineral, vegetal, animal, a existncia humana implica uma
certa forma de inteligncia ao invs de ser um processo
puramente aleatrio, a qual poderia ser chamada de espiritual.
Ela emerge como uma conscincia que evolui cada vez mais
aprofundada para a matria, vida, corpo, mente, alma e esprito.
A inteligncia espiritual, ento, mais do que a capacidade
mental do indivduo. Parece ser o contato pessoal para o
transpessoal e auto esprito. A inteligncia espiritual vai alm do
desenvolvimento psicolgico convencional. Alm da
autoconscincia, e que implica a conscincia da nossa relao
com o transcendente, para si, para a terra e todos os seres.
Trabalhando como psicoterapeuta, minha impresso que a
inteligncia espiritual abre o corao, ilumina a mente, e inspira
a alma, ligando a psique humana individual, para o fundamento
do ser. A inteligncia espiritual pode ser desenvolvida com a
prtica e pode ajudar uma pessoa a distinguir a realidade da
iluso. Pode ser expressa na cultura como, amor, sabedoria e
servio.

3.2 A teoria dos capitais de Zohar e Marshall

Zohar e Marshall (2006) baseiam sua teoria do Capital Espiritual no
estabelecimento de trs inteligncias, que eles definem como sendo as mais
importantes inteligncias humanas: a Inteligncia Racional (QI), a Inteligncia
Emocional (QE) e a Inteligncia Espiritual (QS). A primeira corresponde ao que
o indivduo pensa, a segunda, ao que ele sente, e a terceira, ao que ele .




23
Tambm, cada uma est estreitamente relacionada com um capital, sendo eles
o Capital Material, o Capital Social e o Capital Espiritual.

Para os autores, o capital espiritual a base para que os outros
capitais, e o prprio sistema capitalista, possam desenvolver-se de maneira
correta e autossustentvel. Assim, para que se compreenda o que capital
espiritual, eles o definem da seguinte maneira (ZOHAR, 2006, p. 16):

Inteligncia espiritual aquela por meio da qual acessamos
nossos mais profundos princpios, valores, propsitos e mais
altas motivaes. A inteligncia espiritual, o capital espiritual e a
sustentabilidade esto indissoluvelmente ligados. O capital
espiritual gerado pelos sensos de significado, princpio e
propsito da inteligncia espiritual, e sua riqueza de valores e
motivaes mais elevadas so necessrias para que haja o
capitalismo e uma sociedade sustentveis.

Em seguida, preciso compreender como eles definem os outros
dois capitais. Primeiramente, o capital material definido como sendo o
dinheiro e tudo o que ele pode comprar. O ser humano busca este capital
utilizando-se de sua inteligncia racional. Em seguida, o capital social
definido como sendo os relacionamentos que o indivduo estabelece com a
sociedade que o rodeia. Para os autores, o acmulo deste tipo de capital vem
da habilidade que o indivduo tem para interagir com o outro, dependendo
totalmente de suas percepes.

Por fim, preciso ressaltar que o objetivo de incentivar o
desenvolvimento pleno do capital e inteligncia espirituais vem do desejo de
viver em uma sociedade e sistema econmico mais sustentveis, pois como
dizem Zohar e Marshall (2006, p. 19), o capitalismo tem que ser modificado, j
que no h inteno em rejeit-lo. Para eles, o mundo atual um monstro que
se autoconsome (p. 14).

3.3 O que a cincia fala sobre a espiritualidade





24
Alm dos estudos dos autores acima, cientistas, como o Professor e
Psiquiatra Richard Davidson (2004), afirmam que a base neural da inteligncia
espiritual representada pelo aumento das oscilaes gamma nos lobos
frontais, o que ocorre principalmente quando os indivduos esto meditando.
Em 2002, seu estudo com monges budistas e estudantes inexperientes na
questo da meditao chegou concluso que a conscincia espiritual, a
busca religiosa, assim como os valores ticos positivos, esto ligados ao
crebro. Concluram tambm que a meditao e espiritualizao modulam a
conscincia de forma geral, trazendo caractersticas positivas s crenas e
aes dos indivduos. Por causa do lobo frontal esquerdo estar fortemente
ligado s experincias religiosas, espirituais, alguns especialistas, como
Persinger (2002) e Ramachandran (1999), nomeiam-no Ponto de Deus.

3.4 Espiritualidade na gesto e nos resultados

Primeiramente, segundo Murad (2007) no h gesto autntica se
no houver cuidado com a questo da espiritualidade pessoal no ambiente
corporativo. Ou seja, assim como os colaboradores, os gestores devem viver
sua espiritualidade plenamente. Contudo, eles devem ter ateno redobrada
para no confundir espiritualidade com religio e acabar ofendendo as religies
presentes em seu ambiente de trabalho ao impor dogmas que lhes so
pessoais. Em seguida, preciso compreender que as organizaes so
comparadas aos seres humanos. Assim como estes ltimos, ao desenvolverem
um capital espiritual slido, beneficiam positivamente o ambiente que os rodeia,
incorporar a inteligncia espiritual na gesto empresarial leva a um sistema de
gesto mais humanizado, que beneficiar a organizao e seus membros pois,
segundo Gardner (1993 apud Vasconcelos, 2010, p. 13, 14),

a inteligncia espiritual no fragmenta, ao contrrio, ela integra, unifica
os processos mentais, ratificando que pessoas saudveis, capazes e
eficientes so menos ofensivas a si mesmas, ao seu semelhante e ao
planeta.





25
Retomando a premissa de que o gestor de Recursos Humanos deve
utilizar-se do capital intelectual presente na equipe de colaboradores e uni-lo
espiritualidade necessria para introduzir um ambiente humanizado na
empresa, vale a pena ressaltar o que Vasconcelos (2010, p. 57) fala sobre a
posio fundamental da espiritualidade na gesto:

pensamentos sobre a espiritualidade, estudos sobre o bem-
estar humano (Wellness), a psicologia positiva, os estudos da
espiritualidade, inteligncia espiritual e sua relao com o
comportamento positivo organizacional do uma compreenso
fundamental da presena da espiritualidade na gesto. Assim,
o entendimento da espiritualidade na gesto pessoal e
organizacional balizado por esses fluxos de conhecimento

Alm dos argumentos apresentados at agora, interessante
destacar que Zohar e Marshall (2006) declaram que a Espiritualidade
Corporativa o componente necessrio para revolucionar as organizaes.
Tambm, Scott (2002), em seu estudo, demonstra que empresas humanizadas
superam as expectativas de lucro, eficincia e crescimento.

J sob o ponto de vista de Pandey e Gupta (2009), as variveis da
espiritualidade no local de trabalho levam a concluir que as pessoas que a
praticam agem da seguinte maneira: agem como se o trabalho no fosse
apenas um meio de subsistncia, estabelecem metas para o futuro,
apresentam valores e crenas que ditam seu comportamento, respeitam as
diferenas de seus colegas, nutrem um comportamento de interdependncia e
senso de comunidade, prezam pela natureza pensando nas geraes futuras, e
meditam sobre seu desenvolvimento pessoal visando sempre a melhoria e
controlando seus pensamentos e vontades. Com isso, independentemente de
suas religies, ao absorverem a espiritualidade e seus aspectos positivos, tanto
colaboradores quanto gestores se sentiro realizados em suas tarefas, pois
apresentaro eficincia e produtividade de modo natural (BELL; TAYLOR,
2004; ASHMOS; DUCHON, 2000)






26
CAPTULO IV
A TEOLOGIA ENQUANTO CINCIA

neste sentido que a teologia cincia:
est sempre procura da verdade, ainda que no a possua
nem a possa encontrar de forma absoluta.
Apresenta o que dela percebe com argumentos
que podem ser criticados e discutidos.
A dvida um importante motor desta procura,
desde que no destrua a f num ceticismo sem fim.
(SINNER, 2007, p. 61)

Tratar a teologia como cincia, considerando-a uma parte da
filosofia, algo aceito por muitos estudiosos das religies, entretanto, ao
mesmo tempo, uma ao criticada por uma boa parte dos fiis e telogos em
seu sentido mais estrito de propagadores da palavra da divindade,
principalmente no meio cristo. Existe ainda, apesar do reconhecimento pblico
e dogmtico do tomismo e outras filosofias crists, um forte repdio em ver que
f e razo andam juntas. Tal reao no apenas uma caracterstica dos
cristos, j que as religies, em geral, lidam com a f apenas na viso
metafsica e se desviam da discusso sobre a conciliao entre a f e a razo
e o conhecimento mais profundo e cientfico da divindade e da f. Assim, no
de se estranhar as crticas que o Papa Bento XVI fez em 2007 aos que
buscavam mais rigor cientfico no estudo da teologia
1
.

4.1 O Tomismo ou Filosofia crist

So Toms de Aquino tornou-se pai da filosofia crist ao conciliar f
e razo; filosofia, cincia e religio. Em seu tempo, na Idade Mdia, em um
perodo em que se reconhecia que a cincia dependia da teologia como base

1
http://g1.globo.com/Noticias/Mundo/0,,MUL101320-5602,00-
PAPA+CRITICA+TEOLOGIA+OBCECADA+COM+CIENCIA.html - visitado em
20/07/2014 s 18:32




27
de seus estudos e anlises, rejeitava-se que ela fosse uma filosofia, j que este
termo era usado para referncia aos pensadores gregos da Antiguidade,
considerados pagos. Como grande estudioso da cultura de seu tempo e das
origens do pensamento de sua sociedade e religio, So Toms de Aquino,
que na poca era um monge dominicano, uniu a filosofia de Aristteles e Plato
aos ensinos de Santo Agostinho, revolucionando a cultura crist e criando o
que ficou conhecido como filosofia crist. Esta foi elevada no Conclio de
Trento, por deciso do Papa Leo XIII, posio de doutrina e pensamento
oficial da Igreja Catlica.

Na Suma Teolgica, considerada a obra prima de seu pensamento,
Aquino (2001) declara que a teologia tem supremacia sobre as filosofia, j que
esta derivada de sua revelao divina. Assim, a filosofia seria apenas uma
racionalizao da existncia e da natureza de Deus e a cincia de seu tempo
seria apenas o questionamento das coisas j reveladas nas Escrituras, a Bblia.
neste contexto que se percebe a aproximao com Aristteles, cujos ensinos
eram admirados pelo monge. Com isso, o autor delineia cinco argumentos
baseados na declarao de Aristteles, que defende que no se pode ter uma
ideia clara da divindade, j que a inteligncia se baseia nos sentidos, assim, o
estudo filosfico da divindade no parte da ideia de sua existncia, mas sim
dos efeitos produzidos por ela. Por isso, em seus cinco argumentos, aps
observao do conhecimento j existente em seu tempo, Aquino aponta para o
fato de que tudo se origina em Deus, dando assim uma base filosfica para a
teologia crist, ao proceder como os filsofos da Antiguidade, observando e
refletindo sobre a ideia a ser apreendida.

4.2 Teologia ou Cincia da Religio?

Segundo Azevedo (2010), apesar do estabelecimento, dentro do
cristianismo, de uma teologia baseada na filosofia tomista, muito se tem
discutido desde a poca de seu estabelecimento sobre a validade da teologia
enquanto cincia, j que aparentemente ela est mais prxima dos estudos de
humanidades, como a Filosofia, que ainda sofrem muito preconceito ao serem




28
considerados cincia. Aprofundando tal crtica, surgiu a cadeira universitria de
Histria e Cincia da Religio no sculo XIX, na Europa. A partir de ento,
criou-se um abismo entre a Teologia, desvinculada da confessionalidade, e o
estudo cientfico de suas bases e caractersticas, que ficou conhecido como
Cincia da Religio, ampliando suas pesquisas por todas as religies
reconhecidas.

Assim, primeiramente, faz-se necessrio retomar a definio de
teologia. De acordo com Faitanin (2011),

Teologia, em seu sentido literal, o estudo sobre Deus, do
grego, theos, Deus; + logos, palavra, por extenso, estudo.
Como cincia tem um objeto de estudo: Deus. Entretanto como
no possvel estudar diretamente um objeto que no vemos e
no tocamos, estuda-se Deus a partir da sua revelao. No
Cristianismo isto se d a partir da revelao de Deus na Bblia.
Este termo foi usado pela primeira vez por Plato, no dilogo A
Repblica, para referir-se compreenso da natureza divina
por meio da razo, em oposio compreenso literria
prpria da poesia feita por seus conterrneos. Mais tarde,
Aristteles, na Metafsica, empregou o termo em numerosas
ocasies, com dois significados: teologia como o ramo
fundamental da cincia filosfica, tambm chamada filosofia
primeira ou cincia dos primeiros princpios, mais tarde
chamada de metafsica por seus seguidores; teologia como
denominao do pensamento mitolgico imediatamente
anterior Filosofia, com uma conotao pejorativa, e sobretudo
utilizado para referir-se aos pensadores antigos no filsofos
(como Hesodo e Fercides de Siro). Toms de Aquino diz que
a teologia quasi sermo de Deo - como a palavra de Deus.

Apesar de possuir uma definio generalista que se adequa a todas
as religies, a Teologia, como cincia parte da Cincia da Religio ou
englobando esta, ainda amplamente discutida no meio acadmico, no tendo
unanimidade em seu reconhecimento enquanto cadeira acadmica cientfica,
apesar de alguns pases como o Brasil o terem feito via Ministrio da
Educao, concedendo o ttulo de Bacharel aos que escolhem estudar em
mbito universitrio a Teologia, seja ela abertamente confessional, como no
caso da Universidade Presbiteriana Mackenzie, ou multiconfessional, como no
caso da Universidade Metodista de So Paulo (AZEVEDO, 2010). Contudo,
alguns estudiosos da rea, como Paul Tillich (2005) ainda veem com maus




29
olhos a cientificidade da Teologia. Tillich diz que ainda no houve, e nem
haver, sucesso em elaborar uma teologia de cunho emprico-indutiva ou
metafsico-indutiva, j que sempre existir um ponto em que a crena religiosa
do cientista-telogo se sobrepor anlise. Alm disso, ele acrescenta que
no h conhecimento de Deus sem revelao divina, desqualificando a
elaborao cientfica da teologia por causa da opinio baseada na f, ou ento
desqualificando a f na tentativa de objetiv-la para justificao de uma teoria
religiosa.

Por conta deste impasse acadmico na colocao da Teologia no
mesmo patamar que a cincia, o presente trabalho monogrfico se posicionar
por considerar que a Teologia, enquanto cadeira acadmica reconhecida pelo
Ministrio da Educao brasileiro desde 1997 parte das cincias humanas e,
portanto, cincia, incluindo-se nesta definio o estudo da Cincia da Religio,
por incluir uma viso mais ampla que vai alm do Cristianismo e toca todas as
linhas espirituais, pertencentes ou no s religies reconhecidas por
unanimidade. Por fim, tal deciso apoia-se tambm no pensamento de
Hammes (2006, p. 548)

A Teologia se define como lgos da f e no como f. A
autoridade das suas concluses e dos seus resultados vem da
fora dos argumentos e dos dados capazes de convencer,
inclusive dando forma e sentido novos ao contedo do crer. Em
sua origem, a Teologia quis ser um espao para dialogar com o
pensamento e a cultura circundante.

4.3 Teologia ou Religio no ambiente de trabalho?

Segundo Vasconcelos (2010, p. 15), preciso separar a
espiritualidade da religio, pois no so sinnimos, j que no pensamento
teolgico a espiritualidade vista como a capacidade de descobrir sentido na
vida, nos fatos, nas coisas com que a pessoa se relaciona, e a conscincia
mais profunda dos seus valores virtuosos, levando o indivduo a redefinir seus
valores e propsitos.




30
Tendo isso em vista, a resposta a este questionamento Teologia,
no sentido de ateno espiritualidade comum aos colaboradores, pois o
grande risco em assumir que a Teologia pode ser usada enquanto ferramenta
para o setor de Recursos Humanos justamente misturar a espiritualidade e a
religio. Segundo Oliveira (2010),

Implantar religio na empresa significa adotar dogmas, regras
e rituais, que pela sua essncia geram no ambiente
empresarial mais divergncias do que convergncias. Por outro
lado, implantar espiritualidade na empresa adotar princpios
e valores, no campo do inter-relacionamento pessoal, que
sejam comuns todas as crenas, o que, em sntese, significa
a aplicao do necessrio respeito e valorizao do prximo e
da natureza, que esse respeito e valorizao o mais
importante pilar da produtividade empresarial.
Espiritualidade na empresa significa aes da empresa e do
seu quadro de funcionrios que permitam estabelecer um clima
de cooperao mtua e de respeito ao prximo e natureza.
Essas benfazejas aes vo propiciar o desenvolvimento
pessoal que, alm de melhorar substancialmente a
produtividade, tende a culminar na espiritualizao do
indivduo. Em vez de regras religiosas, devemos adotar
procedimentos e atitudes que significaro a aplicao da
religiosidade e, assim, surgiro caminhos para o
estabelecimento de novos e fortes valores que implicaro no
surgimento da responsabilidade social da empresa e dos seus
funcionrios. Fato este que tender a gerar, como natural
consequncia, a to comentada e ainda no plenamente
vivenciada tica empresarial.

Assim, de extrema importncia que o gestor de pessoas
compreenda que a espiritualidade resultante da teologia, que de uma forma
geral ensina a tica da boa-convivncia com o outro e o ambiente que o rodeia,
e das caractersticas comuns aos indivduos, independentemente de ligao
uma religio ou de declarar-se ateu, se unem ao capital espiritual defendido
pelos estudiosos apresentados no captulo anterior.










31
CAPTULO V
PROPOSTA

Ser dirigente como reger uma orquestra,
onde as partituras mudam a cada instante
e os msicos tm liberdade
para manter seu prprio compasso
(MOTTA, 1991, p. 19)

Primeiramente, o gestor deve apreender a necessidade de tornar-se
espiritualizado para em seguida mudar de maneira efetiva e duradoura o
ambiente de trabalho pelo qual responsvel. Segundo Vasconcelos (2010, p.
14), os gestores devem entender que as pessoas que formam a organizao
precisam planejar sua vida, j que elas so a razo do sucesso ou do fracasso
da administrao ao qual so submetidas. Por isso, de vital importncia que o
gestor tenha a capacidade de vincular os objetivos pessoais dos colaboradores
aos objetivos da empresa, pois isso levar uma melhoria nas relaes e nas
aes no ambiente de trabalho. De acordo com Sovienski e Stigar (2008, p.
54):

a gesto de pessoas procura conscientizar esse colaborador
de que suas aes devem ser respaldadas nos seguintes
princpios: desenvolvimento responsvel e tico de suas
atividades; capacidade de atuao baseada nos princpios da
gesto empreendedora; capacidade de realizao de tarefas
que incorporem inovaes tecnolgicas; capacidade de
trabalhar em rede; capacidade de atuar de forma flexvel;
conhecimento da misso e dos objetivos institucionais das
organizaes em que atuam; dominar o contedo da rea de
negcio da organizao; capacidade de atuar como consultor
interno das organizaes em que trabalham, entre outros.

5.1 O esprito de mudana

Segundo Lima (2011, p. 8-10), necessrio inovar, pois a
diferenciao da equipe e da empresa passa pela melhora do servio e,




32
consequentemente, pelo incentivo criatividade, participao e motivao
do grupo, mesmo que cada um tenha um foco de atuao diferente. Para tanto,
deve haver estmulo para um bom relacionamento da equipe, gerando um
capital lucrativo e autossustentvel.

Assim, primeiramente, o gestor deve abraar sua espiritualidade e
trabalh-la em sua vida para que seu exemplo seja o motor da inspirao da
equipe, tendo em mente que, segundo Cruz (1999, p. 14), a

espiritualidade no o terreno onde s andam os que tm
algum tipo de religio. Todos, religiosos ou ateus, tm seus
critrios de interpretar os fatos, de ver o invisvel em tudo o
que lhes chega ao conhecimento. Por isso podemos dizer que
todos tm espiritualidade, de tipos diferentes.

Sabedor disso, o gestor deve ser capaz de passar sua experincia
pessoal para a equipe, mostrando-lhe que a mudana vital para o sucesso
tanto pessoal quanto profissional, pois a motivao a melhor arma para esta
melhora. Segundo Zohar e Marshall (2006, p. 170)

Uma grande mudana motivacional um processo
profundamente espiritual e, por meio dele, possvel haver
uma troca de nossos significados e valores mais enraizados e
a modificao de nossos propsitos de vida. Por meio dele,
ganhamos uma nova estratgia de vida pessoal ou
organizacional. Uma mudana de tamanha magnitude no
pode ser feita somente atravs do ego.

5.2 Gesto Estratgica Pessoal

A proposta mais vivel a gesto estratgica pessoal aliada
gesto estratgica empresarial. Para tanto, a viso de futuro fundamental
para que haja sucesso nas estratgias do gestor de Recursos Humanos, pois
sem uma definio do objetivo a mdio e longo prazo, um sucesso a curto
prazo no alcanar os efeitos desejados de mudana de comportamento e
viso tanto de gestores quanto de colaboradores. A viso holstica da gesto, o




33
que significa a unio entre o trabalho padro de um gestor de Recursos
Humanos e a valorizao do capital intelectual e espiritual do colaborador,
estabelecendo uma tica positiva empresarial, o ponto central desta aliana
entre gesto estratgica pessoal e gesto estratgica empresarial.

Primeiramente, deve-se compreender o que o planejamento
estratgico a nvel organizacional. Segundo Oliveira (2002), o planejamento
estratgico serve para identificar os pontos fracos e fortes da organizao,
evidenciando sua filosofia e os valores de seus membros, afim de produzir um
plano de trabalho efetivo e coerente para alcanar as metas estabelecidas.
Para que fique mais claro, segue o modelo de Estrada (2006), que
esquematiza as etapas de tal plano de ao.



Fig. 3: Modelo de Planejamento Estratgico, de Estrada (2006).
Fonte: Revista de Cincias da Administrao (2007, p.157).




34
Em seguida, aps compreender o funcionamento do plano
estratgico, preciso adapt-lo para a vida pessoal. O indivduo precisa
estabelecer metas a serem alcanadas em sua vida pessoal para que ele
entenda onde est, para onde vai e que decises tomar. Isso fundamental
para que este veja o sentido, o objetivo e a lgica de suas aes. Tendo isso
em mente, inicia-se a adaptao da ferramenta, que servir de termmetro
para o indivduo definir sua postura profissional face empresa, sua viso e
seus conceitos. O planejamento estratgico pessoal orienta o propsito do
indivduo e guia suas aes. Segundo Vasconcelos (2010, p. 12), o
planejamento estratgico pessoal uma ferramenta para a auto-realizao,
trazendo motivao, equilbrio e harmonia para quem o pratica. Retomando
Murad (2007), no h gesto autntica se no houver cuidado com a questo
da espiritualidade pessoal no ambiente corporativo.

Assim, as etapas do Planejamento Estratgico Pessoal so: anlise
do ambiente, com a identificao de valores e condies de vida; formulao
da estratgia, que inclui viso de futuro, pontos fortes e oportunidade de
melhoria, diagnstico das oportunidades e das ameaas; implementao,
delimitando as aes e definindo os passos a serem dados; e avaliao, que
resultar em mudana de vida e assimilao de novas atitudes e
comportamentos.

Finalmente, para unir a gesto estratgica empresarial gesto
estratgica pessoal de maneira forte e sustentvel, necessrio o
desenvolvimento espiritual do indivduo. Para tanto, Vasconcelos (2010, p. 103)
prope um modelo que integra o desenvolvimento espiritual ao Planejamento
Estratgico Pessoal, pois a busca do ser humano por crescimento, progresso,
autoconhecimento e uma vida planejada leva necessidade da aplicao de
um planejamento estratgico, gerenciando a vida atravs de uma melhor
administrao do tempo e estabelecimento de objetivos a serem alcanados.
reconhecida a necessidade de desenvolvimento da espiritualidade para
alcanar a excelncia pessoal e, para isso, a prtica espiritual no precisa estar
obrigatoriamente ligada a uma religio especfica. Sua proposta que, ao




35
aplicar-se a um processo meditativo, que traz disciplina, o indivduo procurar,
aps uma auto-avaliao, mudar suas atitudes e pensamentos, se
comprometendo com uma viso mais ampla de sua existncia e de sua relao
com o ambiente que o rodeia.

Assim, primeiramente, preciso compreender o processo de
desenvolvimento espiritual, que o autor apresenta atravs do diagrama abaixo.
Seu modelo de Desenvolvimento Espiritual mostra de maneira simplificada as
etapas a serem seguidas para que a plenitude da espiritualidade pessoal seja
alcanada por cada indivduo (VASCONCELOS, 2010, p. 107).

107


Figura 23: Modelo do Desenvolvimento Espiritual de forma simplificada.


4.1.1 Conscientizao das Realidades (Conscincia da Viso pessoal de Mundo)



O primeiro passo deve-se a Conscientizao honesta de fragmentao pessoal e dos
fenmenos do mundo em que se vive. O ser humano fica ciente de que est perdido nos seus
propsitos de vida, no entende o propsito de sua existncia, detendo uma sensao de
desconhecimento interno.

Fig. 4: Modelo de Desenvolvimento Espiritual
Fonte: VASCONCELOS, 2010, p. 107








36
Enfim, a partir desta compreenso, possvel entender seu modelo
de Planejamento Estratgico Pessoal apresentado a seguir:

104

ao planeta. Assim, um mtodo de desenvolvimento espiritual pode servir de bssola para
orientar o planejamento espiritual, integrado ao Planejamento Estratgico Pessoal e
implicando na experincia pessoal de que h alguma coisa alm, o algo mais, que confere
sentido e valor situao em que a humanidade se encontra neste sculo.
Para tanto, estamos propondo um processo de desenvolvimento que descreve um
amadurecimento espiritual em busca da melhoria pessoal contnua, descrito em seis etapas
como mostra a figura 22.





Figura 22: Modelo do Desenvolvimento Espiritual integrado ao Planejamento Estratgico Pessoal.



Fig. 5: Modelo do Desenvolvimento Espiritual integrado ao Planejamento Estratgico Pessoal.
Fonte: VASCONCELOS, 2010, p. 104














37
CONCLUSO

Voc pode sonhar, projetar, criar e construir
o lugar mais maravilhoso do mundo,
mas preciso pessoas para tornar o sonho realidade
Walt Disney

A empresa o resultado da unio de pessoas com vistas a um
objetivo a ser alcanado. Assim, como bem disse Walt Disney na citao
acima, so necessrias pessoas para que os projetos traados se tornem
realidade. Contudo, para que estes sejam um sucesso, as pessoas devem
estar realmente envolvidas no processo e buscando o mesmo objetivo. Acima
de tudo, se seus valores so corretos e se afastam do individualismo, que
envenena os grupos e ambientes onde se introduz, o resultado ser
surpreendente e motivador.

No interior da empresa onde atua preciso que o gestor de
Recursos Humanos adquira uma postura mais humanizada, com valores e
tica espiritualizados. de suma importncia que, primeiramente, o gestor
mude suas atitudes em virtude de uma espiritualidade plena, quer esteja ligada
a sua f, quer esteja apenas ligada s virtudes supremas de bondade, respeito
vida, respeito ao prximo e proteo do ambiente, como bem defendeu Dalai-
Lama (2000). Apenas aps enveredar-se por este caminho que ser possvel
ao gestor servir de testemunha dos benefcios de uma espiritualidade plena
tanto face aos colaboradores quanto face aos outros gestores e dirigentes de
seu local de trabalho.

Alcanando este objetivo, ele servir de agente motivador para que
a cultura empresarial da organizao onde atua seja modificada, tornando-se
humanizada, possuindo padres morais mais elevados e proporcionando o
sentimento de felicidade e realizao para aqueles que se encontram em seu
interior. Deste modo, ele estar bem posicionado para incentivar os
colaboradores a buscarem um crescimento espiritual pessoal constante, para
que as virtudes, a tica e os valores que os motivam a alcanar o que est




38
alm do visvel e vai na direo contrria ferocidade do sistema capitalista
sejam parte do cotidiano no seio da empresa e influenciem o ambiente de
trabalho de maneira positiva e estimulante. Enfim, o gestor deve manter o
estmulo de aproximao de uma espiritualidade plena e revigorante,
acrescentando a ele o envolvimento do colaborador nos objetivos, valores e
tica da empresa, fazendo com que ele se sinta parte desta engrenagem e no
apenas mais um no grupo, uma mera ferramenta fornecedora de fora de
trabalho.

Como foi aqui defendido, a importncia das aes internas e o valor
e sustentabilidade do sucesso alcanado dependem da valorizao do capital
espiritual. Primeiramente, individual; em seguida, de todo o grupo. Segundo
Silva (2011, p. 14),

O verdadeiro desafio do capital espiritual ajudar as empresas
a eliminar a competio sangrenta, evidente em nossa
realidade atual, com a criao de uma maneira eficaz e
respeitosa de se obter lucratividade com continuidade,
alcanando resultados satisfatrios. (...) A raiz do problema fica
onde se formam novos profissionais, que nas escolas e
universidades, no tirando a responsabilidade da famlia.
Precisamos de formao de profissionais capazes de entender
que a humanidade est dentro de uma cadeia de dependncia
muito maior que imaginamos hoje.

Ao assimilar que a teologia, enquanto aprendizado dos assuntos
transcendentais, lhe auxilia na compreenso das atitudes, crenas e anseios
de seus colaboradores, o gestor passa a enriquecer sua atividade profissional,
pois ter mais ferramentas para agir de maneira correta e no-ofensiva em seu
tratamento com eles. Alm disso, o conhecimento servir para melhorar seu
relacionamento com a equipe, pois haver maior profundidade e significncia
em suas atitudes. Para tanto, a busca pelo conhecimento deve ser genuna,
representando uma real vontade do gestor em se instruir nas crenas destes
que esto ao seu redor durante a maior parte do dia.

Por fim, imprescindvel que o gestor aplique primeiramente em sua
vida o plano estratgico pessoal, para que, ao propor equipe sua aplicao,




39
ele esteja apto a responder os provveis questionamentos que surgiro e,
principalmente, possa guiar os membros do grupo na colocao em prtica de
tal ferramenta. Afinal, no possvel avanar em um projeto, seja ele
profissional ou de vida sem saber qual o objetivo final e que rumo tomar.

































40
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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46
NDICE

FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMRIO 7
INTRODUO 8
CAPTULO I O Trabalho e o Sistema Capitalista 10
1.1 O Capitalismo 10
1.2 O Trabalho no Sistema Capitalista 11
1.3 A Gesto de Recursos Humanos e o Sistema Capitalista 13
CAPTULO II A Gesto de Pessoas 15
2.1 Trabalhando a imagem do colaborador 16
2.2 Trabalhando a imagem da empresa 18
2.3 Integrando colaborador, gestor e direo 19
CAPTULO III O Capital Espiritual 20
3.1 A teoria das mltiplas inteligncias 21
3.2 A teoria dos capitais de Zohar e Marshall 22
3.3 O que a cincia fala sobre espiritualidade 23
3.4 Espiritualidade na gesto e nos resultados 24
CAPTULO IV A Teologia enquanto Cincia 26
4.1 O Tomismo ou Filosofia crist 26
4.2 Teologia ou Cincia da Religio? 27
4.3 Teologia ou Religio no ambiente de trabalho? 29
CAPTULO V Proposta 31
5.1 O esprito de mudana 31
5.2 Gesto Estratgica Pessoal 32
CONCLUSO 37
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 40
NDICE 46








47
FOLHA DE AVALIAO


Nome da Instituio: Universidade Candido Mendes

Ttulo da Monografia: A Teologia e a Gesto de Pessoas

Autor: Cesar Augusto Mattos Maia Neumann

Data de entrega: 31/07/2014

Avaliado por: Conceito: