CORPORACIN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

UNIDAD 3

ESTUDIANTE: KATERINE SNCHEZ ID 341010



Objetivos de la semana 3: Analizar el propsito de la evaluacin del
desempeo, explica las ventajas y desventajas que tienen las tcnicas de
evaluacin del desempeo.

ACTIVIDAD INDIVIDUAL
1. De manera individual leer el libro gua y los textos recomendados sobre la
temtica de la semana: Desarrollo y Evaluacin del Talento Humano
responder las preguntas y ejercicios de anlisis 1,6,7 y 8 del captulo
seis,1,2,8, el captulo siete enviarlos en archivo Word el viernes de la
tercera semana antes de las 6:00 p.m.

Preguntas y Ejercicios de anlisis Captulo 6:
1) Un programa de induccin bien pensado es esencial para todos los
nuevos empleados, no importa si cuentan o no con experiencia.
Explique por qu est de acuerdo o en desacuerdo con tal afirmacin.

Estoy de acuerdo con la afirmacin, ya que el programa de induccin es
la base para que el trabajador nuevo conozca la informacin bsica de
la empresa en la cual va a trabajar y cules son las normas que a sta la
rigen.

En el programa de induccin se orienta al trabajador en todos los
aspectos que el necesita saber para que l puede realizar bien su
trabajo. Ya que el trabajador puede tener la experiencia, pero si la
empresa no le deja claro que es lo que debe hacer y como lo debe
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hacer, el trabajador puede cometer errores y no dar un buen
desempeo. Por eso es esencial el programa de induccin tanto a
personal con experiencia como sin experiencia. El objetivo del programa
es guiar al nuevo trabajador y hacer que entienda y conozca la empresa
para que l pueda integrarse y acoplarse.

6) Describa las ventajas y las desventajas de cinco mtodos para el
desarrollo gerencial.

Mtodo Qu es Ventajas Desventajas
Rotacin de
puestos
Est encaminada a
familiarizar a los
gerentes con los
problemas de cada
departamento.

Los gerentes rotan de
un departamento a otro
con el fin de aprender
las funciones que se
ejecutan en los
mismos.
Proporciona una
experiencia de
capacitacin muy
amplia para cada
persona, ayuda a
evitar el
estancamiento
mediante la
introduccin constante
de nuevos puntos de
vista en cada
departamento.
Alienta a la
generalizacin y
tiende a ser ms
apropiada para
desarrollar gerentes
generales de lnea
que especialistas de
staff funcional, se
requiere evitar el
olvidar
inadvertidamente a
una persona en
entrenamiento para
ocupar algn puesto
que quede vacante.
Mtodo de
asesora y
reemplazo
El empleado en
capacitacin trabaja
directamente con la
persona a la que va a
reemplazar y esta a su
vez es responsable del
asesoramiento de la
persona en
capacitacin.
La capacitacin se
recibe de la persona
que conoce y tiene
la experiencia en el
cargo.
Para que sea eficaz,
el ejecutivo deber
ser un buen
instructor y asesor.
Adems la
motivacin para
capacitar a su
reemplazo
depender de la
calidad de la relacin
entre ellos.
Aprendizaje
Activo
Las personas en
capacitacin gerencial
trabajan tiempo
completo en el anlisis
y solucin de
problemas de otros
departamentos.

Proporciona al
personal la
experiencia real con
problemas
verdaderos lo que
propicia el
desarrollo de
capacidades en el
Al permitir que los
capacitados trabajen
en proyectos
externos, la empresa
pierde en cierto
sentido los servicios
de tiempo completo
de un gerente
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Esto problemas se
concentran en
proyectos. Se les da el
tiempo libre para
trabajar horario
completo a diferencia
del panel. (4 a 5
participantes, sin
moderador).
anlisis y solucin
de problemas y la
planeacin, adems
de que suelen
encontrar
soluciones
importantes.
competente.
Estudio de
casos
Comprende la
presentacin de una
descripcin por escrito
de un problema
organizacional, la
persona analiza el caso
en privado, diagnostica
el problema y presenta
sus resultados y
soluciones en un
anlisis con otros que
se encuentren en
capacitacin.
Proporciona los
aprendices una real
experiencia en la
identificacin y
anlisis de un
problemas
complejos en un
medio en el que sus
progresos puedan
ser guiados
sutilmente por un
moderador
capacitado.
El tiempo requerido
puede ser
demasiado largo.

Es necesario
recopilar una amplia
cantidad de
informacin en
situaciones
diferentes que casi
nunca puede ser
seleccionada.

Las notas y registros
pueden o no
representar la
realidad.
Seminarios
Son cursos y
conferencias que
permiten proporcionar
informacin para
desarrollar
capacidades. Pueden
durar una jornada
completa o varios das.
Adquirir nuevos
conocimientos en un
rea determinada.
Los asuntos tratados
pueden no ser tan
tiles para la
organizacin.

7) Cree que la rotacin de puestos es un mtodo adecuado para
desarrollar a aspirantes gerenciales? Por qu?

El mtodo de rotacin de puestos es un buen mtodo para desarrollar
aspirantes gerenciales ya que el proceso permite que la persona conozca
todos los departamentos y pueda entender, de una mejor forma, las
necesidades de los dems.


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Preguntas y Ejercicios de anlisis Captulo 7:
1) Cul es el propsito de una evaluacin del desempeo?
La evaluacin del desempeo tiene la finalidad primordial de determinar el
valor del trabajo desplegado por el empleado en la organizacin, a la vez
sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos
los puestos con buen desempeo refleja eficiencia y logro de los objetivos
de las unidades y de la empresa en su conjunto.
Efectuar la medicin del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.
Establecer criterios y estndares para medir la productividad de los
trabajadores.
Implementar polticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeo.
Detectar necesidades y programar actividades de capacitacin y
desarrollo.
Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organizacin.
Establecer polticas de promocin, ascensos y rotaciones adecuadas.
Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima
organizacional.
Validar los procesos de seleccin y asignacin de personal.
Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.
Actualizar las descripciones de los puestos






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2) Analice las ventajas y desventajas de cuatro herramientas para evaluar
el desempeo.

8) Responda la pregunta: Cmo conseguira que el entrevistado hable
durante una entrevista de evaluacin?.


















2. Disear un mapa conceptual cuyo tema principal ser la organizacin que
incluya:

- Concepto de organizacin, personas y desarrollo organizacional.
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- Motivacin, comunicacin y comportamiento de las personas en una
organizacin.




3. Realizar cuadros comparativos sobre:

- Los sistemas de administracin segn Likert.
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Bibliografa: http://dimensionempresarial.com/sistemas-de-administracion-likert/
- Los mtodos de evaluacin del desempeo.
MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

SISTEMAS DE ADMINISTRACIN SEGN RENSIS LIKERT


SISTEMAS Sistema 1 Sistema 2 Sistema 3 Sistema 4
PERFILES
ORGANIZACIONALES
Autoritario Coercitivo
Autoritario
Benevolente
Consultivo Participativo
Proceso Decisorio
Totalmente
Centralizado en la
cima de la
organizacin.
Permite una pequea
negacin en cuanto a
decisiones de
pequeo tamao.
Es de tipo participativo
y consultivo.
Decisiones totalmente
delegadas en niveles
organizacionales. Nivel
institucional define
polticas y directrices.
Sistemas de
Comunicacin
Bastante precario,
comunicaciones en
sentido vertical
descendente.
Relativamente
precario, prevalecen
comunicaciones
descendentes, pero
con retroaccin de
niveles bajos.
Prevalencia de
comunicacin vertical,
descendente pero
tambin ascendente.
Las comunicaciones
fluyen en todos los
sentidos de la empresa.
La empresa hace
nfasis en ello, pues son
bsicos para su
flexibilidad y eficiencia.
Relaciones
Interpersonales
Escasas, extremada
desconfianza en las
conversaciones
informales.
Tolerancia en
relaciones
interpersonales, pero
es pequea.
Condiciones
favorables para
creacin de una
organizacin informal,
pero aun no completa
y definitiva.
Trabajo realizado en
equipo, formacin de
grupos espontneos y
efectiva relacin entre
las personas.
Sistemas de
recompensas y castigo
Las recompensas son
raras, casi no existen,
predominancia en
castigos y nfasis en
stos.
Existe nfasis en
medidas de castigo
pero las medidas son
menos arbitrarias.
Existe nfasis en
recompensas
simblicas y sociales,
rara existencia de
castigos.
Existe nfasis en
recompensas simblicas
y sociales, aunque no se
omiten las materiales y
salariales. Son escasos
los castigos, no existen,
son decididos y
definidos por el grupo.
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MTODOS COMO EVALUA VENTAJAS DESVENTAJAS
Escalas Grficas
Evala el desempeo de
las personas mediante
factores de evaluacin
previamente definidos y
graduados.
* Instrumento de evaluacin
de fcil comprensin y de
aplicacin sencilla.
* No permite flexibilidad al
evaluador.
* Posibilita una visin
integrada y resumida de los
factores de evaluacin.
* Est sujeto a distorsiones e
interferencias personales de
los evaluadores.
* Exige poco trabajo al
evaluador en el registro de
evaluacin.
* Tiende a rutinizar y
generalizar los resultados de
las evaluaciones.
Eleccin Forzada
Evala el desempeo de
los individuos mediante
frases descriptivas de
alternativas de tipos de
desempeo individual.
* Proporciona resultados
confiables y exentos de
influencias subjetivas y
personales porque elimina el
efecto de halo o
generalizacin.
* Su elaboracin e
implementacin es compleja.
Exige una planeacin
cuidadosa y demorada.
* Su aplicacin es sencilla y
no requiere preparacin
previa de los evaluadores.
* Es un mtodo comparativo y
discriminatorio y presenta
resultados globales.
Investigacin de
Campo
La evaluacin del
desempeo la realiza el
superior (Jefe) con
asesora de un
especialista en
evaluacin del
desempeo. El
especialista realiza
entrevistas a los jefes
sobre el desempeo de
sus subordinados.
* Permite al supervisor tener
una mejor visin no solo de
los cargos que tiene bajo su
responsabilidad, sino de sus
habilidades y capacidades.
* Tiene un elevado costo
operacional por la
intervencin de un
especialista.
* Permite efectuar una
evaluacin profunda,
imparcial y objetiva de cada
empleado, localizando las
causas y fuentes de
problemas.
* Hay retardo en el
procesamiento, debido a la
entrevista uno a uno respecto
a cada empleado
subordinado.
* Es el mtodo ms completo
de evaluacin.

Incidentes Crticos
El supervisor inmediato
observa y registra los
hechos
excepcionalmente
positivos y los
excepcionalmente
negativos con respecto
al desempeo de sus
subordinados. Se centra
en las excepciones tanto
positivas como
negativas del
desempeo.
* Proporciona ejemplos de un
desempeo bueno y de un
malo, que el supervisor puede
utilizar para explicar la
clasificacin del individuo.
* No es tan til para
comparar a los empleados al
tomar decisiones de salarios.
* No cuenta con una
calificacin numrica.
Bibliografa: 1. Chiavenato Idalberto. Administracin de Recursos
Humanos de Idalberto Quinta Edicin. Editorial Mc Graw Hill. Parte IV
captulo 9, pgs. 367 a la 379.

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- Los estilos de liderazgo y de autoridad
ESTILOS DE LIGERAZGO Y AUTORIDAD

ESTILO DE
LIDERAZGO
CONCEPTO GENERA
Liderazgo
Autocrtico
Poder absoluto sobre los
subordinados.
Resentimiento por parte de
los trabajadores, altos
niveles de ausentismo y
rotacin del personal.
Liderazgo
Burocrtico
Siguen las reglas
rigurosamente.
Sujecin de las normas, y
reglamentos impartidos.
Liderazgo
Carismtico
Conducen a los dems de
manera energtica,
produciendo inspiracin y
entusiasmo.
Dependencia, ya que en la
ausencia del lder, podra
colapsar los proyectos o la
organizacin, ya que ste es
el que los motiva a hacer las
cosas.
Liderazgo
participativo o
Democrtico
El lder invita a los dems
miembros del equipo a
participar en la toma de
decisiones, aunque ste
sea el que finalmente
decida lo que se har.
Trabajo en equipo
Liderazgo Laizzes
- Faire
Los lderes dejan trabajar
a los miembros del equipo
por su cuenta.
Insuficiencia en el control de
mando.
Liderazgo
orientado en las
relaciones
Se enfoca en desarrollar
los equipos de trabajo.
Participacin y colaboracin
colectiva.
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Liderazgo Natural
Satisface las necesidades
de un equipo.
Participacin de todo el
equipo en la toma de
decisiones.
Liderazgo
orientado en la
tarea
Se focaliza solo en la
realizacin de la tarea.
Problemas para motivar y
retener a sus colaboradores.
Liderazgo
Transaccional
Los miembros del equipo
aceptan obedecer a su
lder a cambio de una
transaccin que compense
el esfuerzo realizado.
Un falso liderazgo, porque
el foco es hacia la
realizacin de una tarea por
un corto plazo a cambio de
algo.
Liderazgo
Transformacional
Inspiran al equipo
permanentemente y
transmiten entusiasmo.
Nuevas iniciativas y agregar
valor.

Bibliografa: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7762-los-10-
estilos-de-liderazgo-mas-frecuentes-en-las-organizaciones.html
















ESTILOS DE AUTORIDAD

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ESTILO DE
AUTORIDAD
CONCEPTO
Autoridad Formal
La ejerce un jefe superior sobre otras
personas o subordinados, es dos tipos:
Lineal o Funcional, segn se ejerza
sobre una persona o grupo, cada uno
para funciones distintas.
Autoridad
Operativa
Se ejerce sobre actos y no sobre
personas.
Autoridad
Tcnica
Es la autoridad del profesional que se
reconoce por tener el conocimiento y la
experiencia.
Autoridad
Personal
La que poseen ciertos hombres en razn
de sus cualidades morales, sociales y
psicolgicas, etc. Que los hace adquirir
un ascendiente indiscutible sobre los
dems, aun sin haber recibido autoridad
formal alguna.

Bibliografa: http://orgamin.blogspot.com/2013/04/tipos-
de-autoridad.html




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- Los cambios en la evaluacin del desempeo desde el enfoque clsico
hasta el sistmico y contingencial.





















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ACTIVIDAD POR CIPAS
Realizar y presentar una entrevista a un directivo jefe de recursos humanos de
la empresa objeto de estudio, que evidencie la manera como se lleva a cabo el
Desarrollo y Evaluacin del Talento Humano bajo su cargo. Subir la actividad
en el Espacio para entregar su trabajo tercera semana abierto en el aula
virtual Uniminuto. En la hora descrita en la rbrica.

COMPAA NACIONAL DE BRONCES
Ha diseado un procedimiento que tiene como propsito establecer los
lineamientos que permitan identificar y satisfacer las necesidades de formacin
y definir un mtodo de evaluacin del desempeo del personal.

Formacin:
Cada jefe de rea debe identificar la necesidad de formacin, posteriormente
diligencia formato de necesidades de formacin ANEXO 01.
Este es entregado al jefe de recursos humanos.
El jefe de recursos humanos analiza dicha solicitud para establecer
prioridades, requisitos, temas y contenidos de los cursos y/o seminarios que se
deben programar, Prioriza las necesidades de formacin y estructura el
programa a seguir por un periodo continuo de seis meses.
Y si debe ser una capacitacin interna o externa.
Interna: Cuando se realiza con recursos internos de la empresa.
Externa: Cuando la realiza una entidad o persona ajena a la empresa.
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Pasa dicho procedimiento a gerencia para su aprobacin.
Se programan las capacitaciones aprobadas y se deja registro del personal
que asisti.
La evaluacin de la capacitacin se realiza si esta est ligada al desempeo de
su proceso y se hace en la evaluacin de desempeo.

Evaluacin de desempeo:
La evaluacin de desempeo se realiza a todo el personal y se realiza con
base en las competencias definidas para cada cargo.
Esta evaluacin es responsabilidad del jefe de recursos humanos y de los jefes
de cada persona evaluada.

Existe un formato definido para Para realizar la evaluacin Evaluacin de
desempeo (RH-FO-22) ANEXO 2 Y esta se realiza Asignando una
calificacin segn la escala:
ESCALA DE
DESEMPEO
PUNTAJE ASIGNADO DESEMPEO
0,1 3,0 1 Muy deficiente
3,1 3,5 2 Deficiente
3,6 4,0 3 Aceptable
4,1 4,5 4 Bueno
4,6 5,0 5 Muy bueno


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Cosas por mejorar: La evaluacin de la capacitacin se debera realizar por
medio de preguntas generadoras y participacin activa en la capacitacin, esta
deber ser realizada por el instructor encargado de la capacitacin.

ANEXO 1
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ANEXO 2