INTRODUCCION

Durante la ltima dcada, las habilidades interpersonales se han vuelto ms integral de

efectivo liderazgo (Goleman, 1998a). Cuando los lderes eran vistos de controlar,
planificar e inspeccionar el funcionamiento general de una organizacin, en ms
industrias orientadas a servicios de hoy en da, roles de liderazgo son tambin para
motivar e inspirar a otros, para fomentar actitudes positivas en trabajar, y para crear
un sentido de contribucin e importancia con y entre empleados (Hogan et al., 1994).
Estos regalos contemporneos requisitos de liderazgo han puesto nuevas demandas
en los programas de capacitacin de liderazgo a desarrollar estas habilidades en los
lderes y en evolucin sobre las organizaciones que participan en el liderazgo de
seleccin para identificar en potencial candidatos (Fulmer, 1997). Como resultado, la
investigacin ha estado explorando el subyacente atributos y comportamientos de los
lderes que realizar con xito estos contempornea roles de liderazgo con el fin de
identificar seleccin de liderazgo y los criterios de formacin para la contratacin y el
desarrollo de eficaces lderes (de la Iglesia y Waclawski, 1998; Pratch y Jacobowitz,
1998; Ross y Offerman, 1997; Sternberg, 1997).
Una variable que recientemente ha ganado mucha popularidad como un
potencial subyacente atributo de liderazgo efectivo es la construccin de la inteligencia
emocional (IE) (Sosik y Megerian, 1999). IE se describe como un conjunto de
habilidades que se refieren en parte a la forma en efectivamente uno se ocupa de las
emociones tanto dentro de uno mismo y de los dems (Salovey y Mayer, 1990). Se ha
propuesto que, en liderazgo, para abordar eficazmente las emociones puede contribuir
a cmo uno maneja las necesidades de las personas, cmo se motiva de manera
efectiva empleados, y les hace sentirse ``'' en el trabajo (Goleman, 1998b). De efectivo
hoy habilidades de liderazgo se han descrito para depender, en parte, en el
entendimiento de las emociones y las habilidades asociadas con la IE (Cooper y Sawaf,
1997; Goleman, 1998a; Ryback, 1998).
Exactamente cmo, y en qu medida la IE cuenta para el liderazgo eficaz es
actualmente desconocido. A pesar de tanto inters en relacin a EI para un liderazgo
eficaz es poco la investigacin publicada que tiene explcitamente examinado esta
relacin. Demandas populares con respecto a la medida en que las cuentas de la IE
para las habilidades de liderazgo efectivo en la actualidad engaosa. Por ejemplo, una
empresa de bsqueda afirma `` cuentas de la Inteligencia Emocional de ms del 85 por
ciento de excepcional desempeo en los principales lderes'' (Haygroup, 2000). Este
hallazgo es poco probable nunca ha habido una variable psicolgica que ha hecho de
tal prediccin en un siglo de investigacin en psicologa aplicada (Mayer et al., de
prxima publicacin).
A pesar de la naturaleza engaosa de tales reclamaciones, la literatura popular
ha tratado de poner de relieve la utilidad a priori, de este potencial relacin, y dibujado
importante vnculos tericos entre la IE y el liderazgo rendimiento. El conocimiento con
respecto a exactamente EI cmo se relaciona con el liderazgo puede llevar a avances
significativos en la formacin de liderazgo y programas de desarrollo, y la capacidad de
seleccionar a los lderes potencialmente eficaces. El objetivo de el presente estudio fue
examinar de forma explcita la relacin entre la IE y eficaz liderazgo.
El modelo de liderazgo transaccional / transformacional (Bass, 1985 ; Bass y
Avolio , 1990 ; 1994 ) y el modelo `` habilidad '' de la IE por Mayer y Salovey ( 1997 )
present una base intuitiva para el que examinar esta relacin . El modelo de habilidad
de IE es el ms tericamente bien aclarado , se est desarrollando a travs de una
serie de artculos que aparecen en la dcada de 1990 ( Mayer y Salovey , 1993 ; 1997 ;
Salovey y Mayer , 1990 ) . Este marco conceptualiza la IE como la inteligencia en el
sentido tradicional que consiste en un conjunto conceptualmente relacionados de las
capacidades mentales que hacer con las emociones y el procesamiento de la
informacin emocional . Mayer y Salovey ( 1997 ) han operacionalizado plenamente la
IE segn un modelo jerrquico de cuatro ramas de los procesos psicolgicos bsicos a
los procesos superiores psicolgicamente ms integrado. Estas cuatro habilidades
bsicas del modelo que se van aplicando para incluir cuatro habilidades especficas
relacionadas con cada uno , formando un 4 4 o 16 modelo basado en la capacidad de
la inteligencia emocional ( como diagramado por Mayer y Salovey , 1997 , p . 11 ) .
En la mayora de contextos organizacionales, transformacional, en comparacin
con el liderazgo transaccional se considera un estilo de liderazgo ms eficaz y se
encuentra constantemente para promover un mayor rendimiento de la organizacin
(Lowe y Kroeck, 1996). En el presente estudio se consideraron los lderes eficaces que
los que informaron a s mismos como teniendo una transformacin ms que el estilo de
liderazgo transaccional (medida por el cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ)
(Avolio et al., 1995)). El liderazgo transformacional es ms basado en la emocin-en
comparacin con el liderazgo transaccional e implica niveles emocionales aumentadas
(Yammarino y Dubinsky, 1994). Se prev que habr una relacin ms fuerte entre la IE
y el liderazgo transformacional que entre IE y el liderazgo transaccional.
Si las diferencias en la IE se encontraban entre transformacional y transaccional.
Los lderes se podra argumentar que lo ms probable sera sido vistos en las mayores
habilidades, ms complejas de la IE. La capacidad de monitorear las emociones en uno
mismo y los dems y la capacidad de gestionar las emociones en uno mismo y los
dems son reclamados para ser ms tarde el desarrollo de habilidades y
psicolgicamente ms complejos de la IE (Mayer y Salovey, 1997). El presente estudio
mide la IE en trminos de estas dos habilidades.
Centro Universitario de Innovacin y Programas de la empresa (CIE). De la
muestra, el 33 por ciento ocup cargos directivos superiores, 30 por ciento eran
gerentes de nivel medio y el 27 por ciento ocup cargos de gestin ms bajos (10 por
ciento de los sujetos no clasifican a s mismos como pertenecientes a estas
categoras). El promedio de tiempo empleado en estas posiciones actuales fue de 36
meses.
Materiales
Modificado escala Trait Meta Mood
La capacidad de supervisar y gestionar las emociones en uno mismo y los
dems se evalu por elementos tomados directamente y adaptadas del Meta Mood
Scale Rasgo (TMMS) (Salovey et al., 1995). El TMMS es una medida de auto-informe
de las diferencias individuales en la capacidad de reflexionar sobre (o monitor) y
gestionar las propias emociones. El TMMS es una escala fiable (fiabilidad de la escala
completa = 0,82) y proporciona un ndice vlido de lo que pretende medir (Salovey et
al., 1995).
Para el estudio actual, la capacidad de supervisar y gestionar las emociones en
los dems se evalu mediante la adaptacin de los elementos de cada una de las
subescalas del TMMS . La capacidad de monitorear las emociones en uno mismo y los
dems se evalu mediante 18 temas relativos a `` s '' y 12 tems adaptados
pertenecientes a `` otros '' de la atencin y la claridad subescalas del TMMS . Con el fin
de hacer que la interpretacin de los resultados ms fcil en estos sub-escalas se
combinaron para formar una sola supervisin emocional marcado sub - escala. La
capacidad de gestionar las emociones , tanto dentro de uno mismo y de los dems fue
evaluada por cinco puntos relacionados con el `` s '' y seis artculos relativos a `` otros
'' tomado y adaptado de la reparacin del estado de nimo de la subescala del TMMS .
Una vez ms, para que la interpretacin de los resultados ms fcil de esta subescala
se marc la gestin emocional. En total, el TMMS modificado ( mTMMS ) utilizada en el
presente estudio comprenda 41 artculos en que los participantes responden en una
escala Likert de cinco puntos que van desde ( 1 ) muy en desacuerdo a ( 5 ) muy de
acuerdo . Esta escala de 41 tems ha demostrado consistencia interna satisfactoria ( =
0,73) que era comparable con el TMMS de la que haba sido derivado .
El cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ)
El estilo de liderazgo se evalu con el MLQ (Avolio et al., 1995). Este
cuestionario de auto-informe consta de 45 artculos relacionados con la frecuencia con
la que el sujeto muestra una serie de comportamientos lder. Cinco subescalas evalan
los comportamientos de liderazgo transformacional y tres subescalas evalan los
comportamientos de liderazgo transaccional.
Resultados
Los medios y las desviaciones estndar (DE) calculados para los mTMMS y el
MLQ se presentan en la Tabla I. Los medios y las desviaciones estndar para cada una
de las variables en el MLQ fueron consistentes con investigaciones previas (Avolio et
al., 1995). Intercorrelaciones entre las variables se muestran en la Tabla II. Se predijo
que los lderes transformacionales seran ms altos en la IE que los lderes
transaccionales. Esta hiptesis no fue apoyada, ni el total de calificaciones de liderazgo
transaccional de transformacin ni totales mostraron correlaciones significativas con el
monitoreo emocional o escalas de gestin emocional de los mTMMS. Sin embargo,
hubo correlaciones significativas entre algunos componentes del liderazgo
transformacional y las subescalas de la IE.
Las puntuaciones en las dos subescalas la influencia idealizada (carisma)
correlacionaron significativamente con las puntuaciones en la escala emocional
seguimiento de los mTMMS (r = 0,44, p <0,01), sin embargo, no se correlacionaron con
la escala de gestin emocional (r = 0,27 NS) (influencia idealizada activa y el
comportamiento, respectivamente). Motivacin inspirada se correlacion
moderadamente con ambos el seguimiento emocional (r = 0,42, p <0,01) y la gestin
emocional (r = 0,37, p <0,05) escalas. Del mismo modo, la consideracin individual
tambin se correlacion con el seguimiento y la gestin emocional (r = 0,55, p <0,01, r
= 0,35, p <0,05, respectivamente) escalas. Estimulacin intelectual no se correlacion
significativamente con cualquiera de las escalas de la IE. Finalmente hubo una
correlacin significativa entre la recompensa contingente sub-escala de liderazgo
transaccional y la escala emocional de monitoreo (r = 0,41, p <0,01).
DISCUSIN
Si bien no haba pruebas suficientes para apoyar la hiptesis de que
transformacional. Los lderes son ms altos en la IE que los lderes transaccionales,
hubo relaciones significativas entre determinados componentes del liderazgo
transformacional y las subescalas de la IE. En concreto, la motivacin inspiradora y
componentes consideracin individualizada del liderazgo transformacional se
correlacionaron significativamente con la capacidad de supervisar y gestionar las
emociones en uno mismo y los dems.
Aquellos lderes que se consideraban para motivar e inspirar a los subordinados
a trabajar en pro de objetivos comunes (de inspiracin motivacin), informaron que se
controlan y gestionan las emociones, tanto dentro de s mismos y los dems. Del
mismo modo, aquellos lderes que clasificaron a s mismos como prestando especial
atencin a los logros y necesidades de desarrollo de los subordinados (consideracin
individualizada) tambin calificaron a s mismos como ms probable para supervisar y
gestionar las emociones, tanto dentro de s mismos y en los dems.
El componente transformacional `` carisma '' medido por la influencia idealizada
subescalas del MLQ correlacion de manera significativa y moderada con la capacidad
de controlar las emociones en uno mismo y los dems. Carisma y motivacin
inspiradora describen los lderes transformacionales que motivan e inspiran a sus
subordinados a trabajar en pro de objetivos comunes ( Bass , 1985). Los presentes
resultados sugieren que una de las competencias fundamentales de estas habilidades
puede ser la capacidad de monitorear las emociones , tanto dentro de uno mismo y de
los dems. Adems , la motivacin inspiradora parece depender tambin de la
capacidad de controlar las emociones .
La capacidad de supervisar y gestionar las emociones fueron significativamente
relacionada con el componente consideracin individualizada del liderazgo
transformacional. Consideracin individual describe lderes que prestan especial
atencin a las necesidades de rendimiento y desarrollo de sus subordinados. Se trata ,
por ejemplo , la deteccin de cuando una necesidades subordinadas una tarea ms o
menos difcil , o cuando un subordinado requiere retroalimentacin ( Yammarino et al. ,
1993 ) .
Sintiendo cuando un subordinado necesita una tarea ms o menos desafiante
pueden depender de la capacidad de controlar las emociones, es decir, la
monitorizacin cuando un subordinado est aburrido o frustrado con una tarea
determinada. Del mismo modo, la deteccin cuando un subordinado requiere
retroalimentacin puede primero utiliza un control y deteccin de la existencia de
emociones que sugieren esta necesidad, pero en este caso, tambin el manejo de sus
emociones o sentimientos: por ejemplo, la vigilancia y la deteccin de los sentimientos
de sus subordinados, tales como no ser apreciado por la propia trabajar, y el manejo de
sus emociones, tal vez mediante la retroalimentacin positiva con el fin de elevar
sentimientos de no ser apreciados. La capacidad de controlar y manejar las emociones
puede ser parte de los atributos fundamentales que se manifiestan el componente
consideracin individual de liderazgo transformacional efectivo.
Estimulacin intelectual no se correlaciona con ninguna de las subescalas de la
IE. Sin embargo , esto no significa que este componente de liderazgo transformacional
no est relacionada con la IE. Estimulacin intelectual se refiere a la forma en que los
lderes transformacionales estimular a sus subordinados por su presentacin con ideas
nuevas y desafiantes diferentes maneras de abordar viejos problemas ( Bass , 1985 ) .
Este componente del liderazgo transformacional requiere un pensamiento creativo y la
planificacin flexible ( Avolio et al. , 1991 ) .
El pensamiento creativo y la planificacin flexible han sido asociados con la
construccin de la IE , en concreto con la capacidad de utilizar y asimilar las emociones
en el pensamiento ( Salovey y Mayer , 1990 ) . Estimulacin intelectual puede ser ms
dependiente de otros aspectos de la IE no evaluados en el presente estudio.
Hubo una correlacin positiva significativa entre el componente de recompensa
contingente de liderazgo transaccional y la capacidad de controlar las emociones en
uno mismo y los dems. Sin embargo , la recompensa contingente tambin se
correlacion significativamente con el liderazgo transformacional total y varios de los
componentes transformacionales de liderazgo , incluyendo la influencia idealizada ,
motivacin inspiradora y consideracin individual. Resultados similares han sido
reportados en estudios anteriores (Druskat , 1994 ) . Esto sugiere una posible limitacin
del MLQ : quiz `` recompensa contingente '' se solapa considerablemente con los
componentes de liderazgo transformacional . La validez factorial del MLQ ha sido
cuestionado en estudios anteriores (por ejemplo Carless, 1998).
En conjunto, los hallazgos del presente estudio sugieren que la IE, medida por la
capacidad de supervisar y gestionar las emociones en uno mismo y los dems puede
ser una competencia bsica de liderazgo transformacional. Sin embargo, esta nocin
debe ser abordado con precaucin. Los resultados son de carcter exploratorio y
requieren la replicacin con una, ms diversa muestra de liderazgo general, en
particular ya que era la primera vez que el TMMS haba sido adaptado para incluir
elementos que evaluaron la capacidad auto percibida para supervisar y gestionar las
emociones en otros. Un efectivo de la muestra de liderazgo de una amplia gama de
industrias en todos los sectores pblico y privado puede indicar si la IE es ms o menos
importante para un liderazgo efectivo dentro de ciertas industrias o en diferentes
niveles de liderazgo. Por ejemplo, se ha propuesto que la IE es un atributo subyacente
importante del liderazgo de nivel superior (Cooper y Sawaf , 1997 ) . Las
investigaciones futuras deberan examinar la relacin entre la IE y el liderazgo efectivo
con una muestra de los lderes efectivos de diferentes industrias y de una serie de
diferentes niveles de direccin (es decir, de nivel superior, medio y bajo nivel de
liderazgo) .
La investigacin futura en este mbito tambin debe explorar la relacin entre la
IE y liderazgo efectivo en ms profundidad, el examen de una gama ms amplia de
habilidades de la IE , en particular si existen relaciones entre las habilidades de la rama
dos de Mayer y Salovey (1997 ) Modelo de la IE y el liderazgo transformacional puede
ser vale la pena explorar . Las habilidades de la rama dos giran en torno a la utilizacin
de las emociones en el pensamiento, que se cree que contribuyen en parte para el
pensamiento creativo y la planificacin flexible. El pensamiento creativo y la
planificacin flexible pueden estar relacionados con el componente de estimulacin
intelectual de liderazgo transformacional.
En la actualidad existen medidas de auto-informe de la IE ( como la empleada
aqu) y medidas de desempeo con base de la IE como el MSCEIT (Mayer et al. , 1999
) . Se describen las medidas de auto-informe de la IE para evaluar de una persona
auto-percepcin de la IE en lugar de su actual IE. Las relaciones entre la habilidad y los
criterios de desempeo se encuentran tpicamente a ser ms fiable y vlido cuando se
evalu mediante pruebas de rendimiento basados de la capacidad en lugar de auto-
informes de capacidad (Mayer et al. , En prensa) . La relacin entre la IE y el liderazgo
eficaz puede ser mejor establecida con medidas de desempeo con base de la IE , sin
embargo , este tema debe ser abordado empricamente
Los hallazgos de este estudio proporcionan evidencia preliminar de la relacin
entre la IE y el liderazgo eficaz. Entender exactamente cmo la IE se refiere a un
liderazgo eficaz puede tener varias implicaciones para los profesionales de recursos
humanos y las empresas de bsqueda de liderazgo, en particular en el mbito de la
seleccin y el desarrollo de liderazgo. En concreto, los aspectos de la IE identificados
como atributos fundamentales de los lderes eficaces pueden proporcionar criterios de
seleccin adicionales para la identificacin de lderes potencialmente eficaces. Por otra
parte, la investigacin sobre el liderazgo de la IE y eficaz identificar nuevos conjuntos
de habilidades basadas en la emocin, que podran ser utilizados en programas de
capacitacin y desarrollo de liderazgo para mejorar la efectividad del liderazgo. El
conocimiento obtenido de la investigacin sobre la IE y el liderazgo pueden aumentar la
comprensin de un liderazgo efectivo y ayudar a producir potentes herramientas para la
seleccin, formacin y desarrollo de lderes, lo que podra mejorar el clima
organizacional y el desempeo