Instituto Tecnolgico de Mrida

Licenciatura en Administracin


Materia
Gestin Estratgica De Capital Humano I

Evidencia
Investigacin documental sobre el clima
laboral

Alumnos:

Buenfil Luis Adrian
Gonzales Queb Rene Ignacio
Ku Ciau Pedro German
Osorio Pava Edith Mara
Pat Cuitun Zuemy Abigail


Facilitador
Elsy Bojrquez


Mrida, Yucatn, Mxico.
2014


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Contenido

Introduccin ii
1. Concepto de clima laboral 1
2. Importancia de la medicin del clima laboral 4
3. Metodologa 5
4. Factores a evaluar 11
5. Instrumentos de medicin 13
CONCLUSIN 17
REFERENCIAS 18






















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Introduccin

El clima laboral es la percepcin que tienen las personas que trabajan en una
organizacin sobre su propia labor, su entorno y las condiciones en las que desempean su
funcin. O sea, el estado de nimo de una plantilla provocada por factores internos que
hacen aumentar o disminuir la motivacin de la misma.
Durante la poca de las grandes organizaciones industriales, este aspecto laboral fue
escasamente atendido. Pero en la economa contempornea, donde el factor humano resulta
la clave diferenciadora, se le otorga un protagonismo creciente pues un buen clima laboral
incide directamente en el aumento de la productividad.
Es necesario medirlo porque en nuestro entorno, donde la mejora constante de la
competitividad es imprescindible, solo hay una salida: conseguir que todos los que integran
el grupo quieran contribuir al xito comn.
Pero no hay recetas fijas porque no hay dos empresas iguales. Cada empresa debe conocer
su espacio de trabajo, debe saber qu perciben sus propios empleados y cmo se sienten en
sus puestos. Solo as se pueden descubrir y anular fenmenos como la competencia mal
entendida, el absentismo o la renuncia a mejorar por parte de quien est en su puesto
cumpliendo solo con los mnimos exigidos.


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1. Concepto de clima laboral

El concepto de motivacin a nivel individual conduce al de clima organizacional a nivel de
la organizacin. Los seres humanos estn continuamente implicados en la adaptacin a una gran
variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio
emocional. Eso se puede definir como un estado de adaptacin. Tal adaptacin no slo se refiere a
la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad, sino tambin a la satisfaccin de las
necesidades de pertenencia a un grupo social de estima y autorrealizacin. La frustracin de esas
necesidades causa problemas de adaptacin. Como la satisfaccin de esas necesidades superiores
depende particularmente de aquellas personas que estn en posiciones de autoridad jerrquica,
resulta importante para la administracin comprender la naturaleza de la adaptacin y desadaptacin
de las personas.

La adaptacin vara de una persona a otra y en un mismo individuo, pero de un momento a
otro. Una buena adaptacin denota salud mental. Una de las maneras de definir salud mental es
describir las caractersticas de las personas mentalmente sanas. Esas caractersticas bsicas son:
1. Se sienten bien consigo mismas.
2. Se sienten bien en relacin con las otras personas.
3. Son capaces de enfrentarse a las demandas de la vida.

A esto se debe el nombre de clima organizacional, gracias al ambiente interno entre los
miembros de la organizacin. El clima organizacional est ntimamente relacionado con el grado de
motivacin de sus integrantes. Cuando sta es alta entre los miembros, el clima organizacional sube
y se traduce en relaciones de satisfaccin, nimo, inters, colaboracin, etc. Sin embargo, cuando la
motivacin entre los miembros es baja, ya sea debido a frustracin o a barreras a la satisfaccin de


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las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, caracterizndose por estados de depresin,
desinters, apata, insatisfaccin, etc., pudiendo llegar, en casos extremos, a estados de agresividad,
tumulto, inconformidad, etc., tpicos de las situaciones en que los miembros se enfrentan
abiertamente a la organizacin (como en los casos de huelgas o manifestaciones, etctera).

El clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de influencia ambiental
sobre la motivacin. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional
que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organizacin.
2. Influye en su comportamiento.

El clima organizacional se refiere al ambiente interno que existe entre los miembros de la
organizacin y est ntimamente relacionado con el grado de motivacin de sus integrantes. El
termino clima organizacional se refiere especficamente a las propiedades motivacionales del
ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la organizacin que llevan a la estimulacin o
provocacin de diferentes tipos de motivaciones en los integrantes. As, el clima organizacional es
favorable cuando proporciona satisfaccin de las necesidades personales de los integrantes y eleva
la moral. Es desfavorable cuando proporciona frustracin de esas necesidades. En realidad, el clima
organizacional influye en el estado motivacional de las personas y, a su vez, este ltimo influye
sobre el primero.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una
organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en


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diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas,
las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales);
adems de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino
de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, polticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Rodrguez, (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las percepciones
compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente
fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l
y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

De acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional como
las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organizacin acerca de los procesos
organizacionales, tales como las polticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la
remuneracin, etc. Es importante recordar que la percepcin de cada trabajador es distinta y sta
determina su comportamiento en la organizacin por lo que el clima organizacional vara de una
organizacin a otra.







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2. Importancia de la medicin del clima laboral

La calidad de vida organizacional es el entorno, el ambiente que se respira en una
organizacin. Hay empresas que tienen buen ambiente y otras que lo tienen malo. Por
desgracia, se piensa que poco se puede hacer para modificar los factores que conforman el clima
laboral; pero, son muchas las medidas que pueden tomarse para mejorarlo.

Los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral constituyen labores sistemticas que
llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus
puestos y su contribucin a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto. Con
frecuencia, la direccin se empea en obtener la colaboracin pasiva y repetitiva de varias personas,
pero poco se han preocupado por conocer las ideas que esas personas pueden aportar. Debido a que,
en el pasado, las ideas de los empleados no se tomaban en cuenta, el personal senta poca
responsabilidad por el xito o el fracaso que obtuviera el gerente con sus decisiones unilaterales. En
casos extremos, se llega incluso a situaciones de antagonismo, el las cuales equivocadamente se
rechaza la cooperacin y se trata de sustituir con reglas rgidas y casi nada de trabajo en equipo.
Esos contados casos casi nunca incluyen a empleados en niveles diferentes.

Cada vez ms organizaciones estn poniendo en prctica programas de mejoramientos de la
vida laboral de los empleados, como forma de mejorar su productividad mediante niveles ms altos
de motivacin y satisfaccin, menor nivel de tensin y menor resistencia al cambio. Un programa
de mejoramiento de la calidad del clima laboral puede producir tambin muchos de los beneficios
relacionados con el desarrollo de la organizacin.




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3. Metodologa

El diagnostico organizacional es un proceso en que una determinada persona explicar las
experiencias que tiene de una organizacin y de su operar. Cada vez que se observa una
organizacin es posible destacar sus miembros, los subsistemas, departamentos y ver a la
organizacin relacionndose con su entorno (Rodrguez, 2001, p.32.)
Las actividades que se relacionan a los recursos humanos, cuya finalidad es mejorar la
atencin al cliente y guiar de manera conveniente a todos los miembros de la organizacin para que
realicen un trabajo digno de la satisfaccin tanto propio como de la organizacin.
La comunicacin, el liderazgo, la motivacin, el servicio y la percepcin de los clientes
respecto al servicio que reciben son algunos de los factores que tiene impacto en el clima laboral.
Pasos de la metodologa del Clima laboral.
1. Problema de Investigacin.
2. Tipo de Investigacin
3. Establecimiento de la Hiptesis
4. Diseo de la Investigacin
5. Seleccin de la Muestra
6. Recoleccin de Datos
7. Anlisis de Datos
8. Presentacin de reportes de Investigacin.

La funcin del departamento de recursos humanos en el mejoramiento de la calidad del
clima laboral vara mucho de una organizacin a otra. En la mayora de los casos es responsabilidad
slo de este departamento conducir programas de capacitacin, realimentacin de encuestas sobre
actitudes y varios puntos ms; aunque apoyado por la direccin.



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Apoyo de la gerencia
Una de las funciones esenciales del departamento de recursos humanos en el fomento de un
adecuado clima laboral es obtener el apoyo de los gerentes claves. El apoyo de los directivos, en
especial de los que integran la cpula del mando, es un prerrequisito imprescindible para impulsar
los programas de mejora del clima laboral.
Muchos directivos tienden a considerar que estn demasiado ocupados o que el fomento
de un adecuado clima en la organizacin es una tarea desprovista de importancia. La realidad es
muy diferente; en una organizacin en la que existe un compromiso claro, un aire de lealtad y un
sentimiento de coherencia, los resultados son notablemente superiores a los que se obtienen en una
organizacin dividida o con mnimo sentimiento de identificacin con la corporacin.

Motivacin individual y satisfaccin en el trabajo
Cuando existe el apoyo de todos los niveles gerenciales y en especial de la cpula directiva,
los departamentos de recursos humanos de orientacin activa buscan maneras de demostrar el xito
de programas parciales de mejoramiento del clima laboral. Cuando es posible demostrar que se ha
obtenido tanto un mejor nivel de satisfaccin del personal como ciertos logros financieros, el
departamento de recursos humanos tiene argumentos de poderosa efectividad para convencer a los
directivos que todava abrigan dudas.

Mejoramiento de la calidad de la vida laboral mediante la participacin del empleado
La calidad del clima laboral se ve determinada por la manera en que el personal juzga su
propia actividad en la organizacin. Aunque los seres humanos producen resultados variables
cuando deciden prestar sus servicios a una organizacin, las investigaciones sobre el particular
durante las ltimas dos dcadas revelan dos importantes aspectos. En primer lugar, para lograr
mejorar a largo plazo la productividad es indispensable mejorar la calidad del clima laboral.



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A corto plazo, la administracin autocrtica puede conducir a mejores niveles de
productividad, incluso si lo hace a costa de las condiciones generales de trabajo. A largo plazo, sin
embargo, los dirigentes autocrticos no pueden mantener progresos significativos en los niveles de
productividad, porque el deterioro en el clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su
trabajo, que se refleja no slo en mayores niveles de absentismo y tasa de rotacin, sino tambin en
la lentitud, el desgano y la indiferencia que caracterizan las instituciones esclerosadas. El personal
se retira psicolgicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente con el
mnimo requerido.
La segunda conclusin a que han llegado las investigaciones es que la mayora de las
personas considera que disfruta de un clima laboral de alto nivel cuando contribuye al xito de la
compaa en alguna forma significativa. El mero hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia
insuficiente, si la labor que lleva a cabo la persona no le permite influir en las decisiones que la
afectan.
En consecuencia con estos hallazgos, tanto los dirigentes de la compaa como los
profesionales de la administracin de los recursos humanos se unen en la necesidad de crear en su
organizacin un clima en que de verdad se trate a las personas como personas y como expertos
responsables en sus puestos.
Cuando se confa una tarea determinada a un ser humano, ocurre un notable fenmeno
psicolgico: los individuos mezquinos y apocados suelen generar una respuesta similar en quienes
los rodean. Los individuos grandes, generosos, con metas elevadas, suelen llevar a su altura a las
personas que tienen bajo su liderazgo.
Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean contribuir
al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan esa contribucin, lo ms
probable es que se obtengan mejores decisiones, ms alta productividad y calidad muy superior del
clima laboral. Un punto de inters fundamental es determinar si la satisfaccin laboral conduce a
mejor desempeo, o si por el contrario es el mejor desempeo lo que conduce a mejores niveles de


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satisfaccin. La razn que hace difcil determinar cul factor determina al otro radica en que la
relacin entre el desempeo y la satisfaccin es de naturaleza circular. La posibilidad de elevar el
nivel de satisfaccin depende de que las compensaciones y los estmulos se ajusten a las
expectativas. Si un mejor desempeo conduce a compensacin y estmulos ms altos, y si en la
opinin de los empleados la compensacin y los estmulos son justos y racionales, subir el nivel de
satisfaccin. Por otra parte, una poltica inadecuada de estmulos puede conducir a la insatisfaccin.
En cualquiera de los dos casos, la satisfaccin se convierte en realimentacin que afecta la imagen
propia y la motivacin de continuar desempendose mejor. La relacin total entre desempeo y
satisfaccin es un sistema continuo, que hace difcil evaluar el efecto de un elemento sobre otro.
Uno de los mtodos ms comunes utilizados para crear un mejor clima laboral lo constituye
la participacin de los empleados, que puede lograrse a travs de aplicar mtodos sistemticos que
permiten a los empleados desempear un papel activo en las decisiones que los afectan, as como en
su relacin con la organizacin. Mediante estos mtodos, los empleados adquieren un sentido de
responsabilidad; de pertenencia, incluso, sobre las decisiones en que han participado. Para
obtener xito, sin embargo, las oportunidades aisladas de participar en algunas decisiones no son
suficientes; es necesario que la prctica participativa se vuelva parte integral de la filosofa de la
empresa.

Crculos de calidad
Los crculos de calidad estn formados por pequeos grupos de empelados que se renen a
intervalos fijos con su dirigente para identificar y solucionar problemas relacionados con sus
labores cotidianas. Cuando se inici la prctica de los crculos de calidad en Japn, recibieron el
nombre de crculos de control de calidad porque el foco de su atencin era el mejoramiento de la
calidad de los productos manufacturados en el pas.




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Sistemas sociotcnicos
Otro enfoque para mejorar la calidad de vida laboral es el uso de sistemas sociotcnicos.
Estos sistemas son tiles para influir en el clima laboral y reestructurar el trabajo, as como la
relacin que existe entre las personas que efectan diversas tareas, por una parte, y por otra, las
tcnicas de que se sirven cotidianamente.
Una significativa aportacin de estos enfoques ha sido la introduccin de variantes en la
labor aparentemente interminable y en exceso montona de las lneas de montaje de las fbricas de
distintos tipos. Sobre todo en Alemania, donde estas tcnicas se han desarrollado en grado notable,
se han registrado cambios muy considerables, que han conducido a evitar el hasto mediante la
rotacin de labores, el intercambio de impresiones y la labor por equipos en ciclos de trabajo de
larga duracin.

Avances ergonmicos
En todo el mundo desarrollado se han logrado avances considerables en el rea de la
ergonoma, que consiste en el estudio de las relaciones biolgicas y tcnicas que hay entre el
trabajador y los requisitos fsicos de un puesto. El objetivo de las tcnicas ergonmicas es la
reduccin de presiones fsicas y psicolgicas, a fin de incrementar la productividad y calidad del
clima laboral. Los obreros disfrutan de los progresos logrados para reducir las necesidades de
agacharse, levantar objetos pesados, utilizar herramientas de forma y estructura difcil, y varias
tareas similares. En muchas empresas, por ejemplo, se permite que cada obrero ensamble piezas
completas, en lugar de aadir un detalle repetitivo y poco significativo a muchas piezas. Si esta
ltima labor es indispensable, se combina con otras actividades, para erradicar hasta donde sea
posible el tedio y la monotona.





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Co-determinacin
Fue en Alemania donde se realizaron los primero planes para llevar a cabo un sistema de
democracia industrial a gran escala. El programa llev el nombre de codeterminacin. Mediante
sesiones formales llevadas a cabo junto con la cpula directiva de la empresa, la codeterminacin
permiti que los representantes de los trabajadores discutieran y votaran sobre aspectos que
afectaban al personal. Esta forma de democracia industrial se ha extendido por la comunidad
econmica europea. Uno de los resultados del sistema es que las decisiones de modificar o cerrar
una planta industrial, por ejemplo, encuentran mayor resistencia que en otras reas del mundo
industrializado. En consecuencia, las compaas europeas se ven obligadas a planear sus
necesidades de recursos humanos con sumo cuidado. Otra consecuencia es que las empresas del
rea se ven ante constantes presiones para exportar sus productos e instalaciones a otras reas del
mundo.
Para los profesionales del rea de recursos humanos en el mundo de habla hispana, la
codeterminacin puede representar, hasta cierto punto, el futuro de la dinmica laboral, siempre y
cuando su implantacin no redunde en prdida de la capacidad competitiva de la empresa.

Grupos autnomos de trabajo
Otro enfoque para la integracin de equipos es la formacin de grupos autnomos de
trabajo, que estn integrados por obreros sin un lder formal designado por la empresa, y que se
renen para decidir sobre varios asuntos tradicionalmente reservados a los supervisores. Es comn
que estos grupos decidan la asignacin diaria de labores, el uso de la rotacin de puestos, qu
orientacin se dar a los empleados nuevos, qu necesidades de capacitacin experimentan y los
horarios que regirn. Algunos grupos llegan incluso a encargarse del reclutamiento, la seleccin y la
disciplina.





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4. Factores a evaluar

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los
miembros, el cul distingue una organizacin de las dems. Este sistema de significado compartido
es, en un examen ms cercado, un conjunto de caractersticas claves que la organizacin valora. Las
investigaciones sugieren que hay siete caractersticas principales que, al reunirse, capturan la
esencia de la cultura de una organizacin

1. Innovacin y aceptacin del riesgo. Grado en que se estimula a los empleados para
que sean innovadores y corran riesgos.

2. Atencin al detalle. Grado en que se espera que los empleados muestren precisin,
anlisis y atencin por los detalles.

3. Orientacin a los resultados. Grado en que la administracin se centra en los
resultados o eventos, en lugar de las tcnicas y procesos usados para lograrlos.

4. Orientacin a la gente. Grado en que las decisiones de la direccin toman en cuenta
el efecto de los resultados sobre las personas de la organizacin.

5. Orientacin a los equipos. Grado en que las actividades de trabajo estn
organizadas por equipos en lugar de individuos.

6. Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de
buscar lo fcil.



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7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen nfasis en
mantener el status en contraste con el crecimiento.


























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5. Instrumentos de medicin

El mtodo ms habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas a los
empleados (a veces tambin pueden complementarse con entrevistas personales). Disear y llevar a
cabo las encuestas de clima laboral puede llegar a ser un tema complejo (requiere poseer
conocimientos sobre clima laboral, psicologa, estadstica y metodologa de encuestas), por lo que
en muchos casos las empresas deciden subcontratar su realizacin a empresas especializadas en este
tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y software necesarios para acometer este tipo
de proyectos.
Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta de clima
laboral es el anonimato. La metodologa debe permitir preservar el anonimato de las personas
encuestadas, un factor indispensable si queremos asegurar la mxima sinceridad en las respuestas.
La subcontratacin de empresas externas para la realizacin de las encuestas es en este caso una
garanta de anonimato adicional para los empleados.
En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres siguientes
tipos de preguntas
1. Preguntas demogrficas y de segmentacin: Nos permiten adquirir
informacin acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer el anlisis grupal
de los resultados.
2. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes
de la motivacin. Esta es la parte ms crtica de las encuestas de clima, puesto que debe contener las
preguntas precisas que evalan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la
empresa. La mayora de las empresas que se dedican a realizar encuestas de clima ya cuentan con
patrones de encuestas que adaptan a la singularidad de las empresas clientes.


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3. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento ms cualitativo
del clima laboral, que nos ayudar a modular los resultados obtenidos mediante los otros
cuestionarios.
En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realizacin de una encuesta de clima
laboral para introducir en la encuesta algunas preguntas que, aunque no estn estrictamente
relacionadas con el clima laboral, tambin servirn a la empresa para mejorar su gestin
organizativa. Las encuestas de clima pueden contener con frecuencia preguntas y factores para
evaluar la satisfaccin de los empleados sobre varios departamentos (por ejemplo, informtica o
recursos humanos), u otros temas de inters para la compaa.

La importancia de la medicin del clima social, sirve para determinar el grado de
adaptacin del empleado en su ambiente de trabajo, la forma en la que se desarrolla y relaciona con
la organizacin.
Una de las mejores y ms utilizadas herramientas es el WES o Work Environment Scale
(Escala de Clima Social en el Trabajo), este evala el clima social en todo tipo de unidades o
centros de trabajo, focaliza su atencin, medida y descripcin en las relaciones interpersonales de
los empleados y directivos, en las directrices de desarrollo personal que promueve la organizacin
laboral y en la estructura organizativa bsica del centro de trabajo.
Esta escala WES est formada por diez sub-escalas que evalan tres dimensiones
fundamentales del clima:
Relaciones es una dimensin formada por las siguientes sub-escalas: implicacin,
cohesin y apoyo. Evala el grado en que los empleados estn interesados y comprometidos con su
trabajo as como el grado en que la direccin les apoya y el grado en que les anima a apoyarse unos
a otros.
Autorrealizacin, entendida como la orientacin hacia unos objetivos. Compuesta
por las sub-escalas: Autonoma, Organizacin y Presin que evalan el grado en que se estimula a


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los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da a la
buena planificacin, eficiencia y terminacin de las tareas y el grado en que la presin en el trabajo
o la urgencia dominan el ambiente laboral.
Estabilidad/cambio. Compuesta por las sub-escalas: Claridad, Control, Innovacin
y Comodidad, que evalan el grado en que los empleados conocen lo que se espera de su tarea
diaria y cmo se les explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la direccin utiliza las
normas y la presin para controlar a los empleados; la importancia que se da a la variedad, al
cambio y a las nuevas propuestas y el grado en que el entorno fsico contribuye a crear un ambiente
agradable de trabajo.

Descripcin de las diez sub-escalas:
Implicacin (IM): grado en que los empleados se preocupan por su actividad y se
entregan a ella.
Cohesin (CO): grado en que los empleados se ayudan entre s y se muestran
amables con sus compaeros
Apoyo (AP): grado en que los jefes animan y ayudan al personal para crear un buen
clima social
Autonoma (AU): grado en que anima a los empleados a ser autosuficientes y a
tomar iniciativas propias
Organizacin (OR): grado en que se subraya una buena planificacin, eficiencia y
terminacin de la tarea
Presin (PR): grado en que la urgencia o la presin del trabajo domina el ambiente
laboral
Claridad (CL): grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias, y se
explican las reglas y planes para el trabajo


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Control (CN): grado en que los jefes utilizan las reglas y presiones para tener
controlados a los empleados
Innovacin (IN): grado en que se enfatiza la variedad, el cambio y los nuevos
enfoques
Comodidad (CE): grado en que el ambiente fsico contribuye a crear un ambiente
laboral agradable.




















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CONCLUSIN

La especial importancia del enfoque del clima organizacional reside en el hecho de que
el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes,
sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. La empresa se
encuentra bien en el clima organizacional ya que existe mucha colaboracin con los objetivos
organizacionales que pretende alcanzar la empresa a nivel corporativo.
El clima laboral es hoy en da un elemento indispensable en la planificacin estratgica de
las empresas, puesto que permite gestionar la motivacin de los empleados con el objetivo de
conseguir mejores resultados econmicos. Gracias a la tecnologa actual, que permite la realizacin
de encuestas con un coste no demasiado elevado y la visualizacin de los resultados de forma fcil
y cmoda, las encuestas de clima laboral cada vez son ms utilizadas por todo tipo de empresas.















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REFERENCIAS

Robbins S., Judge T. (2009). Comportamiento organizacional. (13 edicin). Mxico: Peason
Prentice Hall.
Chiavenato I. (2007). Administracin de recursos humanos. (8 edicin). Mxico McGraw-Hill.
Werther B., Davis K. (2008). Administracin de recursos humanos. (6 edicin). Mxico:
McGraw-Hill.
Rodriguez Valencia, Joaquin. Administracin Moderna de Personal. Editorial Thomson.
Dessler, Gary. Administracin de Personal. Editorial Prentice Hall