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Unidad I INTRODUCCIÓN Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en

Unidad I

INTRODUCCIÓN

Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia han sido
Los cambios normativos en el derecho laboral y la seguridad social en Colombia
han sido muy frecuentes, influenciados además por la misma globalización de los
mercados y los fenómenos sociales, políticos, culturales, hacen necesaria la
formación de profesionales capacitados para afrontar los retos propios de un
mundo inmerso en procesos de cambio acelerado y vertiginoso.
Las responsabilidades del administrador de empresas no se limitan únicamente
a la ejecución de roles en el ámbito interno de la organización; existen tareas,
retos, factores de competencia, condiciones económicas, sociales, políticas,
ambientales que hacen que la dirección de empresas de hoy sea más exigente y
precisa la acumulación de conocimiento que permitan tomar decisiones
rápidas y acertadas.
El modulo comprende el análisis de los aspectos relacionados con la celebración,
ejecución terminación del contrato de trabajo, los pagos salariales, las
prestaciones sociales y las obligaciones de los empleadores, la nueva regulación
del trabajo en alturas, los reglamentos del comité de convivencia en materia de
acoso laboral, cambios en el servicio doméstico y el pago de los aportes
parafiscales. De igual manera se incluyen las modificaciones que introdujo la
reforma tributaria (L. 1607/2012), en relación con el pago de los aportes
parafiscales, con el nuevo impuesto de renta para la equidad CREE
El conocimiento de la temática resulta de singular importancia para
los profesionales en el campo de la administración de empresas en razón
de su responsabilidad de dirigir las instituciones dentro de las condiciones
impuestas por los
proyección
fenómenos que intervienen en el
desarrollo,
y
de las organizaciones dentro de los contextos económico,
social, político y cultural, en un medio en que el Estado interviene no solo
como ente regulador sino que se convierte también en agente generador de
oportunidades laboral.

El curso académico resulta fundamental para el estudiante de programas de administración por su aporte para identificar la importancia de la influencia del contexto económico, político, social y cultural característico de cada región del orden local, regional, nacional o global para el desarrollo, vigencia y proyección de las organizaciones empresariales, que deben entender que la identificación de su entorno y la capacidad de hacer frente a sus condiciones y retos podrán significar la diferencia entre las decisiones acertadas y oportunas y las equivocadas que pueden conducir al crecimiento o la caducidad de la empresa, ya que en materia laboral el que paga mal paga doble

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UNIDAD 1 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
UNIDAD 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UNIDAD 1

INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO BIENVENDOS Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la
INTRODUCCION AL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
BIENVENDOS
Bienvenidos al Curso de Legislación Laboral de la Universidad Nacional Abierta
y a Distancia. El material de estudio que encontraran a continuación busca
mostrar a lo largo de las 30 lecciones los tópicos más importantes que todo
empresario debe conocer y manejar, se abordaran 15 lecciones que harán
énfasis en los derechos y deberes del empleador y empleado en una relación
laboral
De esta forma esta primera unidad abordara dichos temas separándolos en los
siguientes capítulos:
Capítulo 1.- Aspectos claves del derecho Laboral y la relación laboral
empleador - trabajador
En este capítulo estudiaremos las fuentes del derecho y el impacto que estas
puedan tener en la gestión integral del talento humano de las empresas en
Colombia y la relación laboral empleador – trabajador y los diferentes régimen
contractuales que pueden tener algunos empleados. Del impacto que tiene
para la sociedad el pago de los parafiscales, y en términos generales como
liquidar una nómina.
Capítulo 2.- obligaciones, prohibiciones del empleador y obligaciones del
trabajador
Estudiaremos el impacto que el derecho laboral puede tener en situaciones
como el acoso laboral, así como todo lo relacionado con el régimen
prestacional Colombiano y reglas que establece el sistema de seguridad social
en salud a través del acceso de todos los ciudadanos a la pensión, salud y
protección laboral ante riesgos laborales,
Capitulo 3.- el salario y sus elementos constitutivos
Para concluir con el estudio de esta primera Unidad hablaremos en términos
generales del salario, liquidación de horas extras, recargos, dominicales, la
nómina y la provisión para las prestaciones sociales.
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Así pues les doy la más cordial bienvenida al módulo del curso de Legislación Laboral, espero tengamos muchos y nuevos aprendizajes.

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y LA RELACION LABORAL EMPLEADOR - TRABAJADR

CAPITULO 1 DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL EMPLEADOR – TRABAJADOR LECCION 1 ORIGENES
CAPITULO 1
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO y RELACION LABORAL
EMPLEADOR – TRABAJADOR
LECCION 1
ORIGENES Y FUENTES DEL DERECHO LABORAL
EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución
Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y
el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el
derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser
garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el
derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los
empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de
los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos
Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana
sobre
Derechos
Humanos.
El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula
las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo,
que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en
asociaciones, sean éstas sindicales o no.
La concepción general del derecho está asociada a un vocablo latín
denominado " directum", que traduce "lo que está conforme a la regla” o dicho
sea de otro modo la directriz que permite a los individuos él no desviarse hacia
un lado del camino o hacia el otro. De esta forma el derecho se convierte en
una ciencia, una disciplina y una arte encaminada a permitir a los hombres
mantenerse en camino hacia la rectitud.

En términos generales se habla de que existen dos tipos de derecho el derecho objetivo y el derecho subjetivo así las cosas el Derecho Objetivo se puede definir como:

El conjunto de reglas que rigen la convivencia de los hombres en sociedad.

Norma o conjunto de normas que por una parte otorgan derechos o facultades y por la otra, correlativamente, establecen o imponen obligaciones.

Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de establecer
Conjunto de normas que regulan la conducta de los hombres, con el objeto de
establecer un ordenamiento justo de convivencia humana.
En tanto que el Derecho Subjetivo se caracteriza porque:
Expresa la facultad que tiene un sujeto para ejecutar determinada conducta o
abstenerse de ella, o para exigir de otro sujeto el cumplimiento de su deber.
Determina la facultad, la potestad o autorización que conforme a la norma
jurídica tiene un sujeto frente a otro u otros sujetos, ya sea para desarrollar su
propia actividad o determinar la de aquéllos.
El derecho puede ser una herramienta de características imperativas lo que
quiere decir que impone un deber de conducta a un individuo que hace parte
de una sociedad regulada por dicho tipo de establecimiento jurídico. Esta
situación da lugar a la creación de normas de obligatorio cumplimiento para
todos los individuos que interactúan en dicha sociedad así por ejemplo si
alguien trabaja para usted; usted deberá pagarle una bonificación por la
realización de la actividad en una condiciones aceptables de calidad,
efectividad y cumplimiento.
Las Fuentes directas e indirectas de origen del derecho laboral se clasifican
en:
La constitución
La ley
Los decretos
La jurisprudencia (fuente indirecta)
La costumbre (fuente indirecta)
La doctrina jurídica
El derecho tiene unos principios generales los cuales son:

Principios generales del derecho privado Prohibición del enriquecimiento sin causa Prohibición del abuso del derecho Buena fe Tolerancia del error común Prohibición del fraude a la ley Teoría de la imprevisión

del abuso del derecho Buena fe Tolerancia del error común Prohibición del fraude a la ley

Principios generales del derecho público Separación de funciones Principios limitadores del derecho penal Debido proceso Principio de legalidad

El principio fundamental del derecho de trabajo es la igualdad por lo cual el derecho
El principio fundamental del derecho de trabajo es la igualdad por lo cual el
derecho laboral busca equilibrar la desigualdad existente entre trabajador y
empleador, se debe tener claro que se debe contar con condiciones dignas en
el momento de trabajar asociadas con sueldos, seguridad social y prestaciones
sociales, pero en el momento que él trabajo o desarrolla un menor de edad las
condiciones laborales cambian, pues este cuenta con código de infancia que
vela por su seguridad.
La legislación Nacional referida a los jóvenes trabajadores, se realiza con el
objetivo de reunir en un solo documento la totalidad del ordenamiento jurídico
especial para la defensa de los derechos de la infancia y la juventud y sus
garantías laborales; El documento es un instrumento de información para
jóvenes trabajadores ya que contiene temas como derechos laborales,
protección jurídico económica, autoridades e instituciones que brindan apoyo
jurídico, laboral y de capacitación.
El estatuto del Niño y del Adolescente prevé la abolición total del trabajo por
debajo de los 14 años, o sea antes de la edad en la cual el niño aún no ha
logrado un buen nivel físico, psíquico y biológico, permitiendo que el niño se
mantenga en su propio mundo caracterizado por la necesidad de aprender, de
soñar y de jugar, o sea en su mundo de niño. Le da el derecho a ser
verdaderamente un niño, en el sentido integral del concepto.
El trabajador infantil, tiene derecho a salario, prestaciones, seguridad social y
demás garantías que ofrece la ley. Los menores no pueden ser empleados si
el
trabajo a desarrollar puede afectar a futuro su salud física o desarrollo físico,
y
es importante que se tenga claro que no es posible pedir al menor que
cambie su domicilio. Las características nombradas anteriormente son unas de
las más importantes, sin dejar de lados algunos que van ligadas a las
nombradas anteriormente
LECCION 2
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
El contrato de trabajo es un acuerdo por virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona (natural o Jurídica) bajo
continua subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por
su labor una remuneración.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios a favor de un
solo, esta exclusividad únicamente se podrá aplicar hasta la terminación del
contrato de trabajo.
PARTES INTERVIENEN EN UN CONTRATO DE TRABAJO
Antevienen en toda relación laboral dos partes:
1.- El trabajador, o sea quien presta el servicio.
2.- El Empleador, o sea quien ordena el servicio y para el salario.
ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL CONTRATO
Para
que
exista
contrato
de
trabajo
se
deben
presentar
las
siguientes
condiciones:
La prestación del servicio personal, es decir la realización de labores por parte
de una persona en beneficio de otra
La subordinación Jurídica, es decir, la facultad del empleador de dar órdenes e
instrucciones sobre el modo tiempo y cantidad de trabajo y la obligación para
este de acatarlas. Es el ejercicio de esta subordinación el que permite al
empleador usar el denominado “iusvariandi” o derecho a variar las condiciones
de la labor lo que debe plasmarse en el contrato de trabajo.
El pago de una remuneración o retribución por el servicio prestado como
salario.
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TIENEN CAPACIDAD PARA CELEBAR EL CONTRATO DE TRABAJO

Toda persona que haya cumplido 18 años de edad, tiene capacidad para celebrar un contrato individual de trabajo. Los menores de edad necesitan autorización escrita del ministerio de protección social o del Alcalde del lugar, previo consentimiento de sus padres o representantes legales. Este trámite debe adelantarse ante el respectivo inspector de trabajo. Una vez que el menor cuente con la autorización queda facultado para recibir el salario.

CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN LA FORMA CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple
CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
SEGÚN LA FORMA
CONTRATO VERBAL: tienen lugar cuando por simple acuerdo expresado
oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el sitio en donde se
ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos
que regulen su pago y
Importante: Los Contratos Verbales tienen la misma
validez que los contratos escritos.
CONTRATO ESCRITO: debe constar en un documento firmado por las partes,
y contener cuando menos clausulas sobre estos puntos: identificación y
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a
prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del
trabajo, cuantía de la remuneración, forma y periodos de pago, estimación del
valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte
de salario, duración del contrato y terminación.
Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito:
El
periodo de prueba
El
salario integral
Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo
permitido por la ley
Los siguientes Contratos deben celebrarse siempre por escrito:
El
contrato a término fijo, sus prorrogas y preaviso
El
que se celebre con extranjeros no residentes en el país
SEGÚN LA DURACIÓN

CONTRATO A TÉRMINO FIJO: Se caracteriza por ser un documento escrito, con un periodo de prueba hasta de tres años y prorrogable indefinidamente, a

partir de la cuarta prórroga del contrato esta será como mínimo de un año y las prórrogas posteriores no podrán tener una duración inferior.

El empleador deberá avisar por escrito con un término de (30) días antes de la
El empleador deberá avisar por escrito con un término de (30) días antes de la
terminación del contrato en caso de que no lo haga este será prorrogable
automáticamente y por el periodo acordado inicialmente.
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Se caracteriza por ser un tipo de
contrato que no tiene un tiempo de duración determinado por las partes.
CONTRATO POR DURACION DE OBRA: Se caracteriza porque su duración
está limitada por el tiempo requerido para realizar una obra o actividad
contratada. Este contrato se debe de realizar por escritos y expresar
claramente la obra a realizar.
OTROS TIPOS DE CONTRATO
CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO: como su nombre lo dice es un
contrato utilizado por el empleador para realizar actividades accidentales o
transitorias inferiores a un mes
CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS: Se caracteriza porque la
función del empleado es prestar un servicio mas no mas no el de tener una
subordinación permanente y el empleado debe de asumir el total de costo del
pago de pensión y salud.
Importante: en este tipo de contrato, el contratista debe de
asumir de su propio bolsillo los costos correspondientes a
salud y pensión
CONTRATO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato debe ser por escrito y
de acuerdo a las clausulas asociadas a él. Tiene un tiempo de duración no
mayor a tres años, se caracteriza por no tener subordinación y porque la
empresa patrocinadora será la responsable de suministrar al aprendiz los
medios para que
Adquiera la formación metódica y completa requerida en la actividad u
ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial y financiero.

Este contrato cuenta con un apoyo de sostenimiento el cual tiene un valor de 75% del salario mínimo.

Aprendices SENA en prácticas recibirán 100% del „mínimo‟

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CONTRATACION LABORAL

Una vez tomada la decisión de contratar un candidato se procede a:

1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación 2.- Remisión de examen
1.- Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación
2.- Remisión de examen médico de ingreso
3.- Elaborar y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las
funciones y la clase de contrato, así como las cláusulas que se consideren
indispensables.
4- Afiliación al sistema integral de seguridad social; es necesario allegar los
documentos de los beneficiarios
5.- Afiliación a la caja de compensación familiar.
6.- Expedición del carnet de trabajador de la empresa,
La expedición del carnet no requiere aprobación por ninguna autoridad judicial
o administrativa.
7.- Apertura de una carpeta personal por cada trabajador, por razones de
organización y control se aconsejar abrir una carpeta por empleado
Importante: Recuerde que para que exista un contrato con
relación laboral se deben cumplir tres presupuestos:
Prestación Personal de la labor, Remuneración (salario) y
Subordinación.
Fuente: adaptado de información obtenido de www.gerencie.com y de la cartilla laboral Legis 2013
EL PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objetivo permitir al
empleador conocer las aptitudes del trabajador y las condiciones de trabajo.
Este periodo no puede exceder de dos meses y debe constar por escrito.
En los contratos a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de
prueba no puede exceder a la quinta parte de la duración pactada inicialmente
y en el caso de las empleadas domésticas el periodo de prueba no podrá ser
superior a dos semanas.
LECCION 3

JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el
JORNADA ORDINARIA Y LA MAXIMA LEGAL
La jornada ordinaria de trabajo (el tiempo que el trabajador está al servicio del
empleador) es la que convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima
legal
Está permitido estipular la duración de la jornada de trabajo, en cuanto al
número de días que hay que laborar a la semana y las horas que se deban
trabajar cada día, teniendo como limite la jornada máxima legal. Si las partes
no convienen nada sobre este punto opera la jornada máxima.
La duración máxima legal, de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al
día 48 a la semana salvo las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36
semanales. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el
gobierno puede reducir la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al
respecto.
Están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajos los
siguientes trabajadores:
Los que desempeñen cargos de dirección manejo y confianza
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes
Los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo y

Los del servicio doméstico ya se trate de labores en centros urbanos o en el campo (mediante sentencia C-372 de Julio 21 de 1998 de la Corte Constitucional, en el sentido de que los trabajadores domésticos que residan en la casa del empleador no podrán tener una jornada superior a 10 horas diarias). Las horas de vuelo de los pilotos y copilotos de empresas de aviación comercial no podrán exceder de noventa (90) como máximo, en cada lapso de treinta días.

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De acuerdo con la sentencia 40016 de Agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno
De acuerdo con la sentencia 40016 de Agosto de 2012 se reconoce el recargo nocturno
De acuerdo con la sentencia
40016 de Agosto de 2012 se
reconoce el recargo nocturno
para los trabajadores de
dirección, confianza y manejo
Todo trabajo que se
realice de forma adicional
a la jornada ordinaria
deberá pagar como
trabaja suplementario
JORNADAS ESPECIALES
El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la
organización de turnos de trabajos sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los
días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no excede de seis (6)
horas al día y treinta y seis (36) a la semana;
En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo
dominical o festivo, pero el trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Así mismo, empleador y trabajador pueden acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis (6) días a la semana con un día de descanso
obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana
y podrá ser mínimo de cuatro (4) horas continuas hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
Sin embargo el empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador,
contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores
de supervisión, dirección, confianza y manejo.
JORNADAS DIARIAS FLEXIBLES (CST, art 161)
Requisitos
Se debe distribuir en máximo 6 días a la semana con un día
obligatorio de descanso.

El día de descanso puede coincidir o no con el domingo

Puede repartir el tiempo de manera variable durante la semana

El trabajo debe ser mínimo 4 horas continuas y hasta 10 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.

El número de horas de trabajo promedio semanales no podrá exceder de 48 dentro de
El número de horas de trabajo promedio semanales no podrá
exceder de 48 dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El empleador no podrá, aun con el consentimiento del trabajador
contratado para la ejecución de 2 turnos en el mismo, salvo
labores de supervisión, dirección, confianza o manejo
El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos.
El respectivo turno no debe exceder de seis (6) horas al día y
treinta (36) y seis a la semana.
JORNADAS DE 36 HORAS SEMANALES (CST, art 161)
Requisitos
Se busca que no haya interrupción de trabajo en la empresa
No habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el
trabajo dominical o festivo.
El trabajador devengara el salario correspondiente a la
jornada de trabajo, respetando siempre el minino legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso
remunerado.
MANEJA EL DESCANSO EN DIA SABADO
Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar, por acuerdo
entre las partes, la jornada ordinaria hasta en dos (2) horas diarias, con el único
fin de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el día sábado. Estas
dos horas no constituyen ni dan lugar a pago de horas extras ni a recargo
alguno.
En estos casos cuando se amplié la jornada, está prohibido laborar horas
extras en el mismo día.
El trabajo excepcional en día sábado se retribuye con el salario ordinario y los
recargos a que haya lugar por trabajo nocturno u horas extras.
SE ENTIENDE POR TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Para todos los efectos laborales, se califica como trabajo diurno el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós horas (10 p.m.) y como trabajo

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Nocturno el prestado entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis de la mañana del día siguiente (6 a.m.).

Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los recargos legales, como horas
Esta distinción ofrece importancia para el régimen de retribución de los
recargos legales, como horas extras, trabajo nocturno, etc.
El día se cuenta desde las 12:00 de la noche hasta las 12:00 de la siguiente
noche.
Ejemplo; Ana Stella empieza la jornada el sábado a las 9:00 de la noche y
termina el domingo a las 7:00 a.m. (la jornada normal termina a las 5 a.m. del
domingo y no hay interrupción para descansar)
Entonces Ana Stella trabajaría 2 horas con recargo nocturno del día sábado
(10:00 a.m. a 12:00 a.m., 5 horas con recargo nocturno del día domingo
(12.p.m.a 5 a.m.), una hora extra dominical nocturna (5:00 a.m. a 6:00 a.m.) y
una hora extra dominical diurna (6:00 a.m. a 7- a.m.)
HORAS EXTRAS
El trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o de la máxima
legal, en el evento de trabajadores amparados por esta, se conoce como
trabajo suplementario o de horas extras y debe remunerarse en forma especial.
En ningún caso las horas extras de trabajo diurno o nocturno, podrán exceder
de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Cuando la jornada de trabajo se amplía por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
horas extras.
En caso de la jornada flexible el número de horas de trabajo diario podrá
repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a
ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de
trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10 p.m. (es conveniente que esta jornada
se pacte por escrito).
Para poder laborar tiempo suplementario, el empleador deberá solicitar
autorización del Ministerio de trabajo, y si la obtiene deberá llevar un registro de
trabajo suplementario con las especificaciones contenidas en la misma norma
estará obligado a entregar al trabajador una relación de las horas extras
laboradas.

Sin embargo, cuando se utilice la jornada de trabajo flexible, no se podrán alterar los topes permitidos para evitar recargos por trabajo suplementario.

TRABAJO POR TURNOS

Algunos tipos de labor se llevan a cabo por turnos de trabajo y en estos casos se puede ampliar la jornada en más de ocho (8) horas diarias y en más de cuarenta y ocho horas semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado para un periodo máximo de tres (3) Semanas, no pase de lo estipulado en la jornada máxima legal. Y sin esta ampliación constituya trabajo suplementario o de horas extras. Esta es una de las figuras más usadas para jornadas extensas como las del sector petróleos.

DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos
DISTRIBUCION DE LAS HORAS DE LABOR
La jornada diaria debe distribuirse cuando menos en dos secciones para
permitir un descanso relacionado con la naturaleza del trabajo.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
Aunque se labore en jornada continua, se tiene que permitir el fraccionamiento
de la jornada por el descanso para almuerzo o comida, según el horario en el
que se trabaje.
Además en recomendable que se concedan pequeños descansos para que los
trabajadores, especialmente aquellos que efectúan esfuerzos prolongados
tanto físicos como mentales, se repongan de la fatiga.
JORNADA DESTINADA A CAPACITACION Y BIENESTAR
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, los trabajadores tendrán derecho a que dos (2)
horas semanales se dediquen, por cuenta del empleador, exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.
Estas dos horas semanales podrán acumularse hasta por un (1) año
En los programas que el empleador elabore, con el fin de cumplir con esta
obligación, podrán incluirse actividades relativas a la salud ocupacional. La
asistencia de los trabajadores a las actividades programadas es obligatoria y
las mismas se podrán desarrollar a través del SENA y las Cajas de
Compensación Familiar.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Es obligatorio conceder al trabajador descanso remunerado en domingo, siempre y cuando el empleado haya laborado todos los días hábiles de la semana a los cuales se comprometió, o que si ha faltado lo haya hecho por causa justificada, entendiéndose por tal el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito, o por culpa o disposiciones del empleador.

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La duración mínima del descanso dominical es de 24 horas.

Para efectos de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.

No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que recibir por ese
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad
o accidente de trabajo. Si coincide un domingo o un festivo, no tiene derecho a
pago doble.
Cuando la jornada de trabajo no implica la prestación de servicios en todos los
días laborables de la semana, el trabajador también tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo remunerado.
Para determinar la remuneración de los días de descanso obligatorio, debe
tenerse en cuenta que si el trabajador tiene sueldo fijo, en él se entiende
incorporado el pago de dominicales y festivos. Es el caso de los trabajadores a
los que se les paga por semanas, quincenas o meses.
Cualquiera otra remuneración que reciba el trabajador, bien sea fija como el
jornal (salario por días) o variable como el pago a destajo o por comisión, deja
por fuera el pago del descanso dominical o festivo, el cual se deberá liquidar
teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semanada inmediatamente anterior.
Todos los días, de lunes a sábado, inclusive, excepto los dominicales y los que
la ley consagra como festivos son laborales. No obstante la costumbre ha
creado para muchas actividades jornadas semanales de trabajo que van de
lunes a viernes, en estos casos se considera que se trabajó todos los días
laborales de la semana y por tanto se tiene derecho al descanso dominical
remunerado.
El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Se puede considerar dominical cualquier día en la semana para los
trabajadores que estén dentro de la jornada flexible de la ley 789 de 202.
La
expansión
dominical se
considera
exclusivamente
para
el efecto
del
descanso obligatorio.
REMUNERACION DEL DESCANSO EN FESTIVO

Además de los domingos, hay derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos los cuales se enumeran a continuación:

FESTIVO

DESCANSO

1 de Enero El día que corresponda al calendario 6 de enero Se traslada al
1
de Enero
El día que corresponda al calendario
6
de enero
Se traslada al lunes siguiente
19 de Marzo
Se traslada al lunes siguiente
1 de Mayo
El día que corresponda al calendario
29
de Junio
Se traslada al lunes siguiente
20
de Julio
El día que corresponda al calendario
7 agostos
El día que corresponda al calendario
15
de Agosto
Se traslada al lunes siguiente
12
de Octubre
Se traslada al lunes siguiente
1
de Noviembre
Se traslada al lunes siguiente
8
de Diciembre
El día que corresponda al calendario
25 de Diciembre
El día que corresponda al calendario
Jueves santo
Se descansa ese día
Viernes santo
Se descansa ese día
Ascensión del señor
Se traslada al lunes siguiente
Corpus Christi
Se traslada al lunes siguiente
Sagrado corazón
Se traslada al lunes siguiente
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquida
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo, ni obligación de reponer la ausencia.
DIAS LIBRES
Si en días diferentes a los calificados como festivos el empleador permite que
no se labore, estará obligado a pagar la remuneración de dichos días, salvo
que medie convenio en el sentido de compensar con otro día hábil el de “fiesta”
y en este evento el trabajo compensatorio no se remunerara como extra o
suplementario.
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LECCION 4

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
Es una etapa temporal del contrato de trabajo en la cual se interrumpe, para el
trabajador, la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar
los salarios siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
El contrato de trabajo únicamente se suspenderá por la ocurrencia
de uno de los siguientes hechos:
Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como
fuerza mayor o caso fortuito. Tal sería el caso de un incendio en
una planta industrial, porque se estrelló contra sus instalaciones un
carro que transportaba combustible;
Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una
persona natural;
Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento
veinte días (120)días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de protección social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito a sus trabajadores;
Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al
trabajador o por suspensión disciplinaria.

Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso el empleador está obligado a conservar el puesto al trabajador

hasta por seis (6) meses después del terminado el servicio militar, si se vence este plazo y no hay presentación , cesa la obligación de reincorpóralo a sus labores.

Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho días y
Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador
que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción
del contrato, y
Por huelga declarada con
legales.
pleno cumplimiento de las formalidades
EFECTOS DE LA SUSPENSION
Como se vio en la definición, el efecto primordial de la suspensión es que
cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras
dure la interrupción del contrato.
Durante la suspensión continúan a cargo del empleador las obligaciones
surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que no se
encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
AFECTACION
LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES
Ejemplo, Ana Stella, trabajo al servicio de la “Cía. Pastas y Pastas Ltda.”. Del 1
de enero del año inmediatamente anterior al 30 de Noviembre del mismo año,
devengando un salario mensual de$2.000.000, el empleador le había
concedido una licencia no remunerada de un mes.
Veamos cómo se liquida la cesantía:
Tiempo de servicio
330 días – 30 días de licencia = 300 días
Salario Base: $ 2.000.000
Cesantía:
$2.000.000 x 300 = $1.666.666
360
MOMENTO REANUDACION DEL TRABAJO

Una vez que cesan las causales que dieron origen a la suspensión del contrato, el empleador debe notificar a los trabajadores, en los casos de los literales a), b y el c) del 0069, a través de comunicación personalizada o mediante avisos publicados por lo menos dos veces en un periódico de la localidad, la

19
19

reanudación de labores y el empleador está obligado a recibir a todos los trabadores que se presente dentro de los tres (3) días siguientes a la comunicación del aviso.

LECCION 5 SANCIONES DISCIPLINARIA ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES El empleador puede sancionar disciplinariamente a los
LECCION 5
SANCIONES DISCIPLINARIA
ATRIBUCIONES DE LOS EMPLEADORES
El empleador puede sancionar disciplinariamente a los trabajadores que
incumplan con los deberes generales, obligaciones y prohibiciones especiales
que para ello estén contempladas en la Ley, en el reglamento interno de
trabajo, y en el respectivo contrato de trabajo, pacto o convención colectiva o
en el laudo arbitral. Solo el incumplimiento por parte del trabajador de los
compromisos que le imponen estar normas puede ser materia de un
procedimiento disciplinario.
Esta atribución puede ser ejercido unilateralmente por el empleador con
sujeción a ciertos parámetros, como son el respeto a la dignidad humana, los
derechos adquiridos por el trabajador, las necesidades que le impone la
marcha de sus actividades y la aplicación del procedimiento que prevé la ley, el
reglamento interno, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral, para
comprobar la falta y aplicar la sanción.
CLASES DE SANCION
Las sanciones pueden consistir en suspensión del trabajador o multas, las
sanciones de suspensión deben tasarse de modo que por la primera vez que
se cometa una falta, la suspensión no exceda de ocho (8) días y, en caso de
reincidencia, no supere los dos (2) meses. En cuanto a las multas, estas solo
pueden preverse para retrasos o faltas al trabajo sin excusa. Su monto no
puede exceder la quinta parte del salario diario y harán parte de un fondo
especial dedicado exclusivamente para conceder premios o regalos a los
trabajadores.
Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Las sanciones que contempla la ley constituyen el límite máximo del poder disciplinario del empleador. De esta manera, el podrá, de acuerdo con las circunstancias, dejar de aplicarlas o de hacerlo de manera atenuada. El empleador puede descontar las multas del valor de los salario y dejar de pagar el salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar por suspensión del trabajador.

El empleador no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral, en el contrato individual o en la ley.

El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del contrato de
El despido no es una sanción disciplinaria sino una forma de terminación del
contrato de trabajo.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBAR LA FALTA Y APLICAR LA
SANCION
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe oír en descargos
al trabajador inculpado, directamente, y si este es sindicalizado deberá estar
asistido de dos (2) representantes del sindicato a que pertenezcan. No
producirá efecto alguno las sanciones que se impongan sin el cumplimiento de
este trámite.
Es conveniente que las empresas tengan un proceso interno predefinido para
la a aplicación de las sanciones disciplinarias (manejo de los descargos), en
dicho proceso se debe garantizar plenamente el derecho de defensa del
trabajador acusado.
GESTION DE EMPLEO E INTERMEDIACION PÚBLICA GRATUITA DE
EMPLEO
Desde 1898 se le asignó al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la función
de promoción y ejecución de la gestión e intermediación pública y gratuita de
empleo en todo el territorio Nacional.
El servicio de empleo del SENA. Deberá disponer de apoyo técnico en materia
de información sobre ocupaciones, formas de vinculación y niveles de
calificación, para el efecto diseñara y coordinara los programas de capacitación
complementaria, recalificación, validación, certificación ocupacional y
promoción de autoempleo
AGENCIAS DE EMPLEO
Las agencias o bolsas de empleo son personas naturales o jurídicas que
prestan el servicio privado lucrativo de colocación o empleo, y cuya finalidad
directa o indirectamente es el suministro de trabajadores permanentes o
temporales a terceros (personas naturales o jurídicas), cualquiera que sea su
modalidad de operación o la denominación del mismo.
Son intermediarios y no verdaderos empleadores
CARACTERISTICAS DEL SERVICIO
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21

Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, cualquiera que sea su modalidad de operación o funcionamiento, o su denominación

podrán cobrar al empleador una comisión hasta el veinte (20%) sobre el salario básico mensual que el trabajador postulado ganara y solo en el caso de que este sea aceptado por el empleador, este obro se hará por una sola vez.

Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no pueden cobrar al aspirante
Los servicios o agencias privadas lucrativas de colocación o empleo, no
pueden cobrar al aspirante trabajador suma alguna por ningún concepto.
CAPITULO 2
OBLIGACIONES, PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
LECCION 6
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR SON LAS SIGUIENTES:
1. Dar al trabajador los instrumentos adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de sus actividades.
2. Prestar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de
enfermedad.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Tener respeto a la dignidad personal de trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio.

7 .Dar al trabajador cuando lo solicite una certificación en qué consisten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario de vengado. 8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia.

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las

leyes.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR:

1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones de acuerdo a los
1. Respeto a los salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones de acuerdo a los artículos del código sustantivo del trabajo.
2. Obligar al trabajador a que compre mercancías o víveres en los almacenes
que el empleador quiera.
3. Aceptar dinero del trabajador para que se le admita en el trabajo o por otro
motivo que se refiera las condiciones de este.
4. Limitar o presionar a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter político o religioso.
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas colectas o suscripciones en los
mismos sitios.
8. Adoptar el sistema de lista negra para que no se ocupe en otras empresas a
los trabajadores que se separan o sean separados del servicio.
9. Autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores que ofenda su dignidad.
Cuadro Resumen
CLASES DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.
Corresponde al empleador, las siguientes obligaciones agrupadas por la
periodicidad y frecuencia con que deben cumplirse
PERIODICIDAD
TIPO DE OBLIGACIÓN
Cada
vez
que
se
vincule
un
trabajador:
.- Afiliación al sistema integral de
seguridad social en:
1.- Pensiones
2.- Salud (EPS)
3.- ARL – riesgos laborales
.- Afiliación a la caja de compensación
.- Firma del contrato de trabajo y
entrega de copia al trabajador.
.- Abrir carpeta con hoja de vida del
trabajador.
Cada vez que Ocurra:

.- información sobre accidentes de trabajo .- ordenar practica de examen médico, para admisión según el caso

23
23

.- llevar los registros de trabajo extra .- suministrar dotación de calzado y vestido de labor .- conceder la licencia de maternidad

en los términos legales. .- los empleadores deben de informar a los empleados sobre los
en los términos legales.
.- los empleadores deben de informar
a los empleados sobre los aportes
pagados a la protección social o
garantizar que estos puedan consultar
que tales sumas hayan sido
efectivamente abonadas
Mensual:
El incumplimiento de esta obligación
por cada periodo de cotización por
parte del empleador será sancionado
con multas de cinco(5) salarios
mínimos legales mensuales vigentes,
y en el caso de empleadores de
naturaleza pública, adicionalmente
implicara una falta disciplinaria para la
personal que en cada entidad haya

sido asignada para dar cumplimiento a lo previsto. .- Aportar a las entidades de seguridad social las cotizaciones sobre salarios. .- Declarar sobre salarios y pagos al sistema de seguridad social. .- Aportar el 9% de la nómina por conducto de una caja de compensación para cumplir obligaciones con la caja, el Sena y el ICBF .- retener y consignar en los bancos autorizados las retenciones en la fuente. .-reportar las novedades de retiros y cambios de salario de los trabajadores a las entidades de seguridad social y a la caja de compensación.

Semestral:

Informar al SENA semestralmente sobre variaciones en la nómina para efectos de la cuota de aprendices

Anual llevar registro de vacaciones .- elaborar el informe general anual .- expedir el certificado
Anual
llevar registro de vacaciones
.- elaborar el informe general anual
.- expedir el certificado de ingresos y
retenciones.
.- consignar las cesantías cuando
corresponda esta obligación.
.- contratar aprendices cuando
corresponda esta obligación
.- Pagar intereses sobre las cesantías
liquidadas al 31 de Diciembre.
LECCION 7
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1. Acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la
impartan el empleador o sus representantes.
2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones
que tenga sobre su trabajo especialmente que sean de naturaleza reservada
3. Conservar y restituir un buen estado los instrumentos y útiles que le hayan
sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Decir al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente
que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o
establecimiento.
7. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones del trabajador.
2
2

1.

materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las

2.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de

narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del

empleador. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo. 6. Hacer colectas, rifas y
empleador.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos
distintos del trabajo contratado.
LECCION 8
SEGURIDAD SOCIAL
o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado. LECCION 8 SEGURIDAD SOCIAL
AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a
AFILIACION Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL
Todo empleador se encuentra obligado a afiliar a sus trabajadores
al sistema
de seguridad social para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud o sus
ingresos.
La seguridad social tiene por objeto garantizar las prestaciones económicas y
suficientes para afiliarse al sistema. Debe garantizar además los servicios
sociales complementarios que establezca la ley
La afiliación es la fuente de derechos en el régimen de seguridad social.
Todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, salvo
excepciones legales, deberán estar afiliadas al régimen general de pensiones,
bien sea al sistema de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media
con prestación definitiva (ISS,Colpensiones), según escoja el trabajador, así
como al régimen contributivo de seguridad social en salud y al de sistema de
riesgos laborales.
El incumplimiento de la obligación de afiliación en primer lugar impide a los
trabajadores beneficiarse de las prestaciones otorgadas por el sistema de
seguridad social, correspondiéndole al empleador, asumirlas. En segundo
lugar, el empleador que estando obligado, no inscriba a sus trabajadores en el
sistema de seguridad social integral podrá ser sancionado con multas por las
entidades de vigilancia y control del sistema. Además, cuando no descuente
oportunamente los aportes, multas o reembolsos ordenados a favor de las
entidades de seguridad social, deberá responder ante las mismas por el valor
respectivo.
27
27

La mora en el pago de las cotizaciones por parte del empleador puede dar lugar igualmente a la imposición de sanciones económicas.

LECCION 9

ACOSO LABORAL

EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el individuo con una conducta
EL MOBBING O ACOSO LABORAL: Es un comportamiento en donde el
individuo con una conducta de abuso de poder discrimina, debilita, humilla o
amenaza a un trabajador con dificultades para defenderse, ocasionándole un
riesgo para su salud mental y física de la víctima que con la descalificación, el
aislamiento y la restricción de la comunicación como estrategia y si dado el
caso el trabajador víctima de acoso renuncia a su trabajo.
Etapas del Mobbing Laboral.
1. Conflicto inicial: Diferencia de criterio profesional, cambios en la organización
que exigen adaptación o nuevas relaciones cuando hay una persona nueva en
el trabajo.
2. Estigmatización: Cuando hay conductas hostiles con el acosado frente a los

demás. Lo cual hace que este dude de sus propios criterios, tiene falsas explicaciones para sí mismo y para los demás y su sentir es de desconcierto.

3. Intervención: La persona empieza a percibir el trabajo como motivo de sufrimiento psíquico, alteraciones de estado de ánimo aparecen algunas manifestaciones de agresividad frente a otras personas ya sea en el trabajo o con la familia. 4. Marginación o expulsión de la persona acosada cursa en dirección de bajos permanentes por salud, retiros permanentes por salud, retiro del trabajo aparentemente voluntario o despido por bajo rendimiento.

Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral
Según los artículos 2 y 7 de la citada ley las modalidades de acoso laboral y su
respectiva conducta constitutiva de acoso laboral son:
MALTRATO LABORAL. Acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador.
PERSECUCIÓN LABORAL. Conductas que incidan que el trabajador renuncie
mediante exceso de trabajo, descalificación y cambios frecuentes en el horario
que ayuden a la desmotivación laboral.
DISCRIMINACIÓN LABORAL.Trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social
o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORALAcción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado.
INEQUIDAD LABORALAsignación de funciones a menosprecio del trabajador.
DESPROTECCIÓN LABORAL Toda conducta que ponga en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador.
Importante: La ley de acoso laboral, no es aplicable en el ámbito de
las relaciones civiles y/o Comerciales, ejemplo en el caso de contrato de
REGLAMENTOS DE TRABAJO

Los reglamentos de trabajo de las empresas o instituciones deberán fijar mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un

29
29

procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo.

COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
El comité de convivencia laboral estará compuesto por dos representantes del
empleador y dos de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. En el caso
de empresas con menos de 20 trabajadores, dicho comité estará conformado
por un representante de los trabajadores y un empleador, con sus respectivos
suplentes.
Los trabajadores eligen sus representantes mediante votación secreta y la
empresa designa sus representantes de forma directa.
El periodo del comité será de dos años, las reuniones serán de forma ordinaria
cada tres meses, las funciones de este comité son diferentes a las del Copaso.
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
El comité de convivencia laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

.- recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se descubran situaciones que puedan constituir acoso laboral así como las pruebas que las soportan. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral al interior de la entidad pública o empresa privada Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dialogo entre las partes involucradas promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias. Formular un plan de mejora concertado entre las partes para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el comité de convivencia laboral deber remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado el comité informara a la alta dirección de la empresa, cerrara el caso y el

trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los órganos de control. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el comité de convivencia a las dependencias de gestión de recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluye estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

8.

9. 10. LECCION 10 APORTES PARAFISCALES PARAFISCALES, SENA, ICBF, APORTES A SALUD IMPUESTO SOBRE LA
9.
10.
LECCION 10
APORTES PARAFISCALES
PARAFISCALES, SENA, ICBF, APORTES A SALUD
IMPUESTO SOBRE LA RENTA PARA LA EQUIDAD
¿En qué casos se exoneró de pagos de aportes al SENA, ICBF Y
SALUD a los empleadores y desde cuándo?
¿DESDE CUANDO APLICA?
I.C.B.F. Y SENA A PARTIR DEL 1 DE MAYO DE 2013 Y SALUD A PARTIR DEL 1
DE ENERO DE 2014.
PAGO PARAFISCALES. La ley ha establecido como norma general
que los empleadores deben realizar aportes por cada uno de sus
trabajadores con destino al ICBF, al SENA y a las Cajas de
Compensación Familiar, al igual que a Salud, Pensiones y Riesgos
Profesionales.
EXCEPCION. La Ley 1607 de 2012, ha establecido como excepción a esa norma la
exoneración al empleador de realizar aportes al ICBF y Sena e igual que a Salud así:
31
31
EXONERADOS DEL PAGO DEL APORTE: Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas Personas naturales empleadoras REQUISITO
EXONERADOS DEL PAGO DEL APORTE:
Sociedades y Personas Jurídicas asimiladas
Personas naturales empleadoras
REQUISITO
-Declarantes del impuesto sobre renta y
complementarios.
-Que devenguen individualmente hasta 10 salarios
mínimos
-Que devenguen menos de 10 salarios mínimos
legales mensuales
-Que el empleador tenga 2 o más trabajadores
Personas naturales empleadoras: Que empleen una sola persona
Empleadores de trabajadores que devenguen más de 10 smlmv: Sean o no
sujetos del impuesto sobre la renta para la equidad CREE
Entidades sin ánimo de lucro: Por no ser sujetos del impuesto CREE

Sociedades declaradas Zonas Francas: Que estén en las condiciones del Art 20 Parágrafo 3 Ley 1607.

APORTE DE SALUD. Porcentaje que se aplica al salario

PARTES ANTES HOY Empleador 8.5% No aporta Trabajador 4% 4% La exoneración de pago del
PARTES
ANTES
HOY
Empleador
8.5%
No aporta
Trabajador
4%
4%
La exoneración de pago del aporte en salud para el empleador también aplica a
las mismos empleadores exonerados del pago de aportes al SENA, ICBF
Antes de la Reforma tributaria.
Todo empleador de carácter permanente (incluidas todas las entidades de nivel
oficial) que tengan trabajadores a su servicio está obligado a efectuar aportes
parafiscales del 9% de su nómina mensual de salarios, con destino al SENA,
ICBF y Caja de Compensación Familiar.
Este aporte se realiza por intermedio de la caja de compensación a que este
afiliado el empleador.
En el caso de la Nación en todos sus órdenes, los aportes al SENA, se
distribuyen entre esa entidad, la ESAP y las escuelas industriales e institutos
técnicos de carácter nacional y territorial.
Las empresas deben
pertinentes.
realizar estos pagos a través de las autoliquidaciones
Existe interpretación apoyada en doctrina del Ministerio de trabajo en el sentido
que mientras la persona esta incapacitada no se paga aportes parafiscales.
Es importante destacar la creación de la UGPP (Unidad Administrativa Especial
de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social –
UGPP) en el control de pago de parafiscales, entidad adscrita al ministerio de c
hacienda y crédito público.
Qué pasa si el empleador no paga los
parafiscales?
Importante: los pagos efectuados por
concepto
de
Parafiscales,
son
deducibles en
la
liquidación del
impuesto
de
renta
y
su
complementario
Art. 664 del E.T. contempla como sanción
por la no acreditación del pago de los
parafiscales previamente a la
presentación de la declaración de renta, el
desconocimiento de la deducción por
salarios
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33

APORTES A CAJAS DE COMPENSACION FAMILIAR

El aporte equivale al 4% del monto de la respectiva nómina de salarios.

Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya afiliado
Los aportes deben consignarse en la caja de compensación a la cual se haya
afiliado el empleador dentro de los diez (10) primeros días del mes siguiente a
aquel sobre el cual se está determinando el 4%.
Los empleadores del sector primario, bien sea que opten por aportar a través
del Banco Agrario o por la caja de compensación, se encuentran autorizados
para pagar dentro de los veinte (20) primeros días hábiles del mes siguiente.
El no pago oportuno de los aportes conlleva la suspensión de la calidad de
afiliado a la respectiva caja de compensación y por consiguiente los
trabajadores no recibirán el subsidio familiar en dinero ni en especie.
La reincidencia en su mora, puede conllevar a la perdida de la calidad de
afiliado.
Están obligados a afiliarse a las cajas de compensación todos los empleados
que ocupen uno o más trabajadores permanentes.
SUBISIDIO AL DESEMPLEO
Es un recurso destinado a mejorar las condiciones de vida de la población
desempleada cabeza de hogar a través de la entrega de subsidios destinados
a cubrir necesidades en aspectos tales como alimentación, educación y salud.
Sus recursos son parte del Fondo para el Fomento al Empleo y Protección del
Desempleo (FONEDE) creado mediante la Ley 789 de 2002.
REQUISITOS PARA OBTENER UN SUBSIDIO DE VIVIENDA
Lo mejor es ir preparando con tiempo los documentos y condiciones del caso,
como por ejemplo la apertura de la cuenta de Ahorro Programado.
Aquí la lista de requisitos para hacerse a un subsidio de vivienda:
1.
Ser
trabajador
independiente
o
informal
no
afiliado
a
una
Caja
de
Compensación Familiar.
2. Tener conformado un hogar de dos o más personas.
3. Contar con ingresos totales mensuales del hogar que no superen los 4
salarios mínimos legales vigentes
4. No ser propietario de vivienda (excepto para subsidio de mejoramiento).

5. Tener una cuenta de ahorro programado mínimo del 10 por ciento del valor

total de la vivienda que desea adquirir.

6. No haber sido beneficiario del Subsidio Familiar de Vivienda del Inurbe o

crédito del Instituto de Crédito Territorial.

7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por ejemplo, los que
7. No tener derecho a otros subsidios nacionales para vivienda como, por
ejemplo, los que ofrece la Caja Popular Vivienda Militar o el Banco Agrario.
Documentos debe anexar al formulario
Tenga en cuenta, la siguiente documentación que requiere a la hora de solicitar
este auxilio:
1. Fotocopia legible de la cédula de ciudadanía de los mayores de edad que
componen
el
grupo
familiar.
2.
Registro
civil
de
nacimiento
(menores
de
18
años).
3.
Registro
civil
de
matrimonio
o
prueba
de
unión
marital
de
hecho.
4.
Documento, expedido por Instituto Colombiano de Bienestar Familiar que
acredite la condición de mujer cabeza de hogar, si fuere el caso, o declaración
juramentada
donde
conste
este
hecho.
5.
Certificado
de
la tenencia
de una
cuenta
ahorro
programado.
6.
Certificado de inmovilización de las cesantías para la compra de vivienda,
expedido por el fondo o entidad correspondiente, con fecha no mayor a treinta
(30)
días,
si
cuenta
con
este
recurso,
en
donde
conste
el
saldo.
7. Certificación del fondo común especial y/o fondo mutuo de inversión, dónde
se encuentren los aportes periódicos (si los hay), indicando el saldo y el
promedio
de
los
últimos cuatro
meses.
8. Certificado de la capacidad de crédito o crédito aprobado, expedida por la
entidad financiera, si fuere el caso, con fecha no mayor a treinta (30) días.
9.
Certificaciones
laborales
de
las
personas
aportantes
al
hogar.
10.
Certificado médico para discapacitados expedido por la EPS a la cual esté
afiliado.
REGIMEN ESPECIAL
DE APORTES PARA ESTUDIANTES
Para los estudiantes menores de 25 años y mayores de 16 años con jornada
de estudio diaria no inferior a cuatro (4) horas, que a su vez trabajen en
jornadas hasta de cuatro (4) horas diarias o jornadas flexibles de veinticuatro
(24) horas semanales, sin exceder la jornada diaria de seis (6) horas, se debe
tener en cuenta lo siguiente:

Están excluidos de los aportes al ICBF SENA Y caja de compensación familiar, siempre que no representen más de diez por ciento (10%) del valor de la nómina de la respectiva empresa;

3
3

Sus empleadores deben efectuar los aportes para pensiones, salud y riesgos profesionales, en las proporciones y porcentajes establecidos en las leyes que rigen el sistema de seguridad social, y su base de cotización será como mínimo un (1) salario mínimo mensual legal vigente.

AFILIACION VOLUNTARIA Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0,6
AFILIACION VOLUNTARIA
Es posible efectuar un aporte a las cajas de compensación familiar del 0,6
sobre una base de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, sin que dicha
suma otorgue derechos para el pago de subsidios, para tener derecho a las
actividades de recreación, capacitación y turismo social, en los siguientes
casos.
Cuando los empleadores que no estando obligados a cotizar a las cajas de
compensación familiar respecto de trabajadores beneficiarios del régimen
especial de aportes, decidan realizar el aporte mencionado, por el trabajador
beneficiario de este régimen;
Los trabajadores independientes que decidan afiliarse a una caja de
compensación familiar, conforme el principio de libertad de escogencia, para un
trabajador independiente se afilie, con su grupo familiar, y mantenga su
vinculación con una caja, se hace exigible su afiliación previa al sistema de
salud, y
Las personas que estando, vinculadas a una caja de compensación familiar
pierdan el empleo y decidan continuar vinculados a la entidad en su calidad de
desempleados, una vez vencido su periodo de protección.
Cuando el desempleado aporte el ciento (100%) de la cotización del dos por
ciento (2%) sobre la base de dos (2) salarios mínimos, tendrá todos los mismos
derechos que tiene los demás afiliados salvo el subsidio monetario.
Obligación de llevar libros de registro
los empleadores que contraten 5 o más trabajadores, mediante un contrato
verbal, llevara un registro de ingreso de trabajadores firmado por las partes
donde consignaran la naturaleza del trabajo y el sitio donde ha de realizarse, la
cuantía y forma de remuneración. Las modificaciones que sufran los contratos
deben llevarse por separado y se entregaran en una copia a los trabajadores
(0041).

Todos los empleadores deben llevar un registro especial de vacaciones en el que anotaran la fecha en que ha ingresado a la empresa el trabajador, la fecha en la cual ha tomado las vacaciones anuales y en la cual han terminado, y por último los valore recibidos como retribución por las mismas (0347)

Se debe llevar un libro de registro del trabajo suplementario y en dicho libro se indicara el nombre completo del trabajador al cual se ha autorizado para la prestación del servicio extra, el número de horas autorizadas, la indicación de si son diurnas o nocturnas y el salario base de liquidación del trabajo suplementario.

Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado por el empleador
Al trabajador se le entregara un duplicado del registro de autorización firmado
por el empleador o su representante (0283)
Los empleadores que utilizan la modalidad de contratar bajo la forma de
contrato a domicilio, deben llevar un libro de registro en el que consiste:
a) nombres y apellidos de los trabajadores y domicilios donde ejecutan el
trabajo.
b) cantidad y características del trabajo que contrata cada vez.
c) forma y monto de la retribución o salario, y
d) motivos o causas de la reducción o suspensión del trabajo
No se incluye en este concepto a los trabajadores de servicio doméstico
Elaboración de informes
todo accidente de trabajo (o enfermedad profesional) que ocurre en una
empresa o actividad económica, deberá ser informada por el respectivo
empleador a la entidad administradora de riesgos profesionales y a la entidad
motora de salud, en forma simultánea, dentro de los (2) días hábiles siguientes
de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
Los empleadores también están obligados a dar aviso del accidente al juez de
trabajo y al ministerio de trabajo (dirección técnica de riesgos profesionales) e
informar a sus trabajadores los riesgos a los que pueden verse expuestos en la
ejecución de la labor encomendada o contratada.
Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de salud
ocupacional.
Por medio de la resolución 1401 de 2007 del ministerio de protección social de
reglamento la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.

El sistema de riesgos profesionales obliga al empleador a informar del accidente a la empresa promotora de salud EPS a la cual está afiliado el trabajador accidentado, para efectos de que este le preste al afiliado los servicios asistenciales derivados del accidente de trabajo o la enfermedad profesional.

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Lo anterior sin perjuicio de que la atención inicial de urgencia pueda ser prestada por cualquier institución prestadora de servicios de salud con cargo, en ambos casos a la respectiva entidad administradora de riesgos laborales en donde el empleador haya afiliado a sus trabajadores contra riesgos laborales.

La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al sistema de
La institución prestadora de servicios de salud que atienda a un afiliado al
sistema de riesgos profesionales en caso de accidente de trabajo, deberá
informas dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente
de trabajo, a la entidad promotora de salud y a la entidad administradora de
riesgos laborales a las cuales aquel se encuentra afiliado.
La no presentación o extemporaneidad del informe del accidente de trabajo por
parte del empleador, dará a lugar a que le ministerio de protección social le
imponga un multa de hasta 200 SMMLV.
Nota; véase la cartilla de seguridad social y pensiones legis 2013
El empleador debe dar aviso por escrito del fallecimiento del trabajador a las
entidades de seguridad social y a la caja de compensación familiar respectiva
PRESTACIONES A CARGO DE LAS CAJAS DE COMPENSACIÓN
Subsidio familiar
El subsidio familiar es una prestación social que se cancela a los trabajadores
beneficiarios en dinero (cuota monetaria por cada persona a cargo que da
derecho), en especie (alimentos, vestidos, becas, textos, drogas, etc.) y en
servicios (programas sociales, educación, vivienda, etc.).
Busca ayudar a sufragar en parte de las cargas económicas que representa
el sostenimiento de una familia, No es salario, ni se computa como base de
liquidación de otras prestaciones.
El reconocimiento y pago del subsidio familiar única y exclusivamente se puede
realizar a través de la caja de compensación a la cual se inscriba el
empleador. En consecuencia, el empleador al pagar los aportes
correspondientes permite que los trabajadores que tiene vinculados puedan
beneficiarse con el subsidio.
Cuando el empleador no este afiliado a una caja de compensación familiar o a
la Caja de Crédito Agrario Industrial y Minero, y por parte del trabajador le sea
exigido judicialmente el pago de esta prestación, se supone que la suma
medida corresponde al doble de la cuota de subsidio en dinero, más alta que
se esté pagando en el respectivo departamento.

Pensionados

Las cajas de compensación familiar prestan a los pensionados los servicios a los que tienen derechos los trabajadores activos. Para estos efectos los pensionados deben aportar a la respectiva caja un porcentaje de su mesada que en ningún caso puede ser superior al dos por ciento (2%).

Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero. APORTES AL
Los pensionados que se acojan a este beneficio no reciben subsidio en dinero.
APORTES AL SENA
El empleador aporta al SENA, por medio de la caja de compensación a la cual
se haya inscrito, un monto equivalente al 2% del valor de la nómina mensual de
pagos salariales. Por consiguiente, cancelando oportunamente en la caja de
compensación, se da cumplimiento a esta obligación.
EMPRESAS OBLIGADAS A VINCULAR APRENDICES
Las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas, que
realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, que
ocupe un número de trabajadores no inferior a quince (15) están obligadas a
vincular aprendices para los oficios u ocupaciones que requieren formación
académica o profesional metódica y completa en la actividad económica que
desempeñan.
Esta obligación también está a cargo de las empresas industriales y
comerciales del estado y las de económica mixta del orden nacional,
departamental, distrital y municipal.
Las demás entidades públicas no están sometidas a la cuota de aprendizaje,
salvo en los casos que determine el Gobierno Nacional.
El empresario obligado a cumplir con la cuota de aprendizaje podrá tener
practicantes universitarios bajo la modalidad de relación de aprendizaje, en el
desarrollo de actividades propias de la empresa, siempre y cuando estos no
superen el 25% de del total de aprendices.
Las personas jurídicas sin ánimo de lucro también están obligadas a vincular
aprendices.
El
número
mínimo
obligatorio
de
aprendices
para
cada
empresa
es
determinado por la regional del Sena del domicilio principal de la empresa, en
razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores

Se encuentran obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción y que ocupen un número de trabajadores No inferior a quince (15)

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39

Un aprendiz no puede celebrar una nueva relación de aprendizaje, con la misma o distinta empresa, expirada la duración de una anterior.

APRENDICES CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE El contrato de aprendizaje es una forma especial
APRENDICES
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE
El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del
derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) año es en
la que la persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación
autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los
medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida
en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del
patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el
reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de
aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.
Entiéndase como aprendices, los alumnos de los programas de formación
titulada y los alumnos de los programas “jóvenes rurales” y “jóvenes en acción”
cuya formación imparta directamente el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA.
También se considera aprendices los estudiantes universitarios que
contemplen práctica empresarial en el desarrollo del pensum de su carrera
profesional.
La diferencia del contrato de aprendizaje con las prácticas o pasantías
universitarias que se realizan en cumplimiento de los programas curriculares
debidamente aprobados por el Estado radica en que estas se siguen regulando
por medio de la legislación educativa.
ELEMENTOS PARTICULARES Y ESPECIALES TIENEN LA RELACIÓN DE
APRENDIZAJE
Como elementos particulares y especiales de la relación de aprendizaje se
encuentra que:
- La subordinación en esta clase de vinculación, está referida exclusivamente a
las actividades propias del aprendizaje.
- La formación se recibe a titulo estrictamente profesional.

- El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

- Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual

no podrá ser inferior al equivalente a un salario mínimo mensual legal vigente. - Durante la fase práctica del aprendiz debe estar afiliado en riesgos profesionales por la ARP que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el aprendiz deberá estar amparado por el sistema

de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y los aportes serán
de seguridad social en salud, conforme al régimen de trabajadores
independientes, y los aportes serán cancelados plenamente por la empresa
patrocinadora.
- El contrato de aprendizaje puede versar sobre ocupaciones semicalificadas
que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica
no formal, técnicos profesionales o tecnólogos, de instituciones de educación
reconocidas por el Estado y trabajadores aprendices del SENA.
- El contrato de aprendizaje puede cobijar a los estudiantes universitarios para
los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en
la empresa u al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su
carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la
actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica.
- Los contratos de aprendizaje que se celebraron antes del 27 de diciembre de
2002, continuaran rigiéndose por las normas vigentes a la celebración del
contrato.
EDAD MÍNIMA PARA LA CONTRATO DE APRENDIZAJE. El contrato de
aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores a 14 años que hayan
completado sus estudios primarios o demostrar poseer conocimientos
equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de
edad diferente del mencionado.
Incumplimiento
de
la
relación
de
aprendizaje
por
parte
de
la
empresa
patrocinadora.
Se presenta incumplimiento por parte del empleador de las siguientes
causales:
1. El incumplimiento y/o imprecisión en la información reportada al Servicio
Nacional de Aprendizaje, SENA, en la relación con el número de trabajadores
vinculados a la empresa.
2. El incumplimiento a la contratación del número mínimo obligatorio de
aprendices o el pago de la monetización cuando el empleador opte por esa
alternativa.
3. Cuando transcurridos diez (10) días hábiles contados a partir de la

ejecutoria del acto administrativo por el cual se regula la cuota de aprendices, el empleador no vinculado la cuota obligatoria o no efectúa la monetización.

4.

Cuando no le permitan al aprendiz realizar las prácticas en la actividad

objeto de la relación del aprendizaje.

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41

5.

El no pago del valor del apoyo de sostenimiento.

6. La mora en el pago del valor del apoyo de sostenimiento.

7. El no pago oportuno de los aportes a la seguridad social en salud y

riesgos profesionales del aprendiz. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE. La relación de aprendizaje
riesgos profesionales del aprendiz.
CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE.
La relación de aprendizaje se podrá interrumpir temporalmente en los
siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.
3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones
contenidas en el código civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz, se
encuentre desarrollando la etapa práctica.
La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de
continuar cancelando los respectivos aportes a la entidad promotora de salud,
según sea el caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.
Según la sentencia de tutela T-906 de 2007 de la Corte Constitucional, en la
relación del aprendizaje también prevalece la protección constitucional
reforzada de la mujer embarazada.
CLASES DE FORMACIÓN BRINDA ESTA RELACIÓN
Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa
patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite,
podrá optar por las siguientes modalidades:
a) la formación teórica y práctica de los aprendices en oficios semicalificados
en los que predominen claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de la educación formal y experiencia sea
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.;
b) La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieren
título o calificadas que requieren título de formación técnica no formal , técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
estado y trabajadores aprendices del servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.

La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el

Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los curso dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación en

d)

las empresas por jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones aprobadas por el estado.

e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24 horas semanales en la
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su
formación académica.
f) las practicas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación
aprobadas por el Estado que establezcan dentro de su programa curricular este
tipo de prácticas, circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia
y formación práctica empresarial, siempre que se trate de personas adicionales
respecto del número de trabajadores registrados en el último mes del año
anterior en las cajas de compensación familiar.
g) las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de aprendizaje, SENA de acuerdo con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994.
h) Para los estudiantes vinculados en el nivel de educación media: el contrato
de pre-aprendizaje estará acompañado del pago de un apoyo de sostenimiento
durante 2 años a cargo del empresario, siendo efectiva la practica en la
empresa en el segundo año, en horario contrario a su jornada académica y
difiriendo en cuenta especial a favor del estudiante parte del apoyo; lo que le
permitirá financiar su formación superior en cualquier modalidad una vez
egrese, con un incentivo estatal articulado a la oferta de financiamiento de
educación superior a cargo del Ice tex;

i) Para jóvenes entre 18 y 25 que no hayan culminado el nivel de educación media y se encuentren fuera del sistema de formación de capital humano (SFCH): los empresarios podrán vincular a través de un contrato de pre- aprendizaje, cuya duración no podrá exceder los 2 años, a jóvenes que se encuentren por fuera del sistema escolar y que no hayan culminado la educación media. Estos desarrollarán actividades laborales dentro de la empresa y deberán retornar al sistema educativo, los jóvenes recibirán del empresario un apoyo de sostenimiento, parte del apoyo será entregado directamente al beneficiario, y otra parte se destinará a una cuenta especial a favor del estudiante para posteriormente continuar con sus estudios de educación superior. Si este se vincula y permanece en el SFCH podrá acceder en cualquier momento a los recursos, siempre y cuando se destinen al pago de derechos estudiantiles.

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DURACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE

El contrato de aprendizaje tendrá una duración máxima de dos (2) años y deberá comprender tanto la etapa lectiva o académica como la práctica o productiva, salvo los siguientes casos, en los cuales se circunscribirá al otorgamiento de formación práctica empresarial:

a) Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la relación de
a) Práctica de estudiantes universitarios: en este caso la duración máxima de la
relación de aprendizaje será del mismo tiempo que señale el respectivo
programa curricular para las prácticas, sin que la duración llegue a superar el
término máximo de dos (2) años.
b) prácticas de estudiantes técnicos y tecnólogos: la duración máxima de la
relación de aprendizaje será de un (1) año, siempre y cuando las prácticas
estén contempladas en el pensum académico debidamente aprobado por la
autoridad competente.
Los alumnos de educación secundaria podrán ser sujetos del contrato del
contrato de aprendizaje, siempre y cuando el pensum académico contemple la
formación profesional integral metódica y completa en oficios u ocupaciones
que se requieran certificación ocupacional o actitud profesional. En la etapa
práctica la dedicación del aprendiz debe guardar relación con la formación
académica.
RELACION CON LOS APRENDICES
La empresa obligada a la vinculación de aprendices, es la encargada de
seleccionar los oficios u ocupaciones objeto de aprendizaje así como las
modalidades y los postulantes para los mismos, de acuerdo con los perfiles y
requerimientos concretos de mano de obra calificada y semicalificadas así
como de la disponibilidad de personal que tenga para atender oficios u
ocupaciones similares. En el caso de capacitaciones de oficios
semicalificados, se deben priorizar a los postulantes a aprendices de los
estratos 1 y 2 del sisbén.
La empresa puede acudir a los listados de preselección de aprendices
elaborados por el SENA, priorizando la formación semicalificada, técnica o
tecnológica.
Las empresas no pueden contratar bajo la modalidad de aprendices a personas
que hayan estado o se encuentren vinculadas laboralmente a la misma.
SEGURO PARA APRENDICES

Los alumnos del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, beneficiarios del apoyo de sostenimiento previsto en el artículo 41 de la ley 789 de 2002, deberán estar amparados mediante un seguro con cobertura nacional, durante

las fases lectiva y/o práctica o productiva del programa de formación, de acuerdo con el calendario académico de la entidad, que incluya:

1. Muerte accidental incluyendo homicidio. 2. Incapacidad total y permanente. 3. Beneficios por desmembración. 4.
1. Muerte accidental incluyendo homicidio.
2. Incapacidad total y permanente.
3. Beneficios por desmembración.
4. Gastos médicos, quirúrgicos, hospitalarios y de atención ambulatoria por
cualquier causa accidental, incluyendo medicamentos, asistencia farmacéutica,
material de osteosíntesis, prótesis, órtesis y demás elementos necesarios para
la fisioterapia y rehabilitación integral del paciente.
5. Gastos de traslado.
6. Gastos funerarios.
El monto del seguro al igual que su distribución, serán definidos por el consejo
directivo Nacional del Servicio de Aprendizaje, SENA.
PROTECCIÓN PERSONAL
Los elementos de protección personal y vestuario que se suministren a los
alumnos deben cumplir con los requisitos exigidos en la normatividad vigente,
tales como:
1. Ofrecer adecuada protección contra el riesgo particular para el cual fue
diseñado.
2. Ser adecuadamente confortable cuando lo usa el trabajador.
3. Adaptarse cómodamente sin interferir en los movimientos naturales del
usuario.
4. Ofrecer garantías de durabilidad.
5. Poderse desinfectar y limpiar fácilmente.
LISTADO DE OFICIOS
Pueden ser objeto del contrato de aprendizaje en cualquiera de sus
modalidades, todos los oficios u ocupaciones que requieran de capacitación
académica integral y completa para su ejercicio y se encuentren reconocidos
como propios de formación educativa técnica- profesional, tecnológica o
profesional universitaria titulada.

La etapa lectiva o de formación profesional integral de tales oficios puede ser realizada en el SENA, en instituciones educativas o especializadas reconocidas por el estado, o directamente en la empresa previa autorización del SENA.

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CUOTA DE APRENDICES

Para efectos de la determinación de la cuota de aprendices, entiéndase por trabajador toda persona natural que presta un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada dependencia o subordinación y mediante remuneración, independientemente de la modalidad o clase de contrato de trabajo, de su duración, jornada laboral o forma de pago del salario.

La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el número de
La determinación de la cuota de aprendices se efectuará con base en el
número de trabajadores que desempeñen oficios u ocupaciones que de
acuerdo con el listado que publica el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
requieran de capacitación.
Los trabajadores que desempeñan oficios u ocupaciones, que no estén
contemplados en el listado que publica el SENA, de conformidad con las leyes
30 de 1992 y 115 de 1994, no serán tenidos en cuenta para determinar la cuota
de aprendices del respectivo empleador.
El número de trabajadores y la relación de oficios u ocupaciones que
desempeñan, deberán ser presentados por el empleador en el momento de
establecer el número mínimo obligatorio de aprendices, ante la regional del
SENA del domicilio principal del empleador.
En las empresas de servicios temporales solo se tendrá en cuenta el número
de trabajadores de planta, esto es, aquellos que se dedican al suministro
temporal de personal.
Los trabajadores en misión, por no desarrollar la actividad económica propia de
la empresa de servicios temporales, no se tienen en cuenta para determinar la
cuota de aprendices (0090).
Entidades de formación
La formación profesional y metódica de los aprendices puede ser impartida por
las siguientes entidades:
1. Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA.
2. Instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado. El SENA
tiene prelación en los programas acreditados que ofrezca.
3. Directamente por las empresas que cumplan con las condiciones de
capacitaciones de capacitación señaladas.
4. Las demás que sean objeto de reglamentación por parte del consejo

directivo del SENA. Para los efectos legales, se entienden reconocidos por el SENA para la formación profesional de aprendices, todos los cursos y programas de formación y capacitación dictados por establecimientos especializados o instituciones educativas reconocidas por el estado.

Para efectos del cumplimiento del contrato de aprendizaje, los programas de educación superior, en las modalidades universitarias, tecnológica y técnica profesional, no requerirán de reconocimiento del SENA, siempre y cuando hayan sido evaluados por el icfes o por el Ministerio de Educación Nacional y hayan obtenido el registro calificado. Es importante precisar que dentro del pensum académico deben contemplar la práctica empresarial.

Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación superior deben contar con
Los programas de educación no formal ofrecidos por instituciones de educación
superior deben contar con el reconocimiento del SENA para que sus alumnos
sean sujetos del contrato de aprendizaje.
SI LAS EMPRESAS QUIEREN IMPARTIR LA FORMACIÓN
Las empresas que desean impartir directamente la formación educativa a sus
aprendices requieren de autorización del SENA para dictar los respectivos
cursos, para lo cual deben cumplir las siguientes condiciones:
1. Ofrecer un contenido de formación lectiva y práctica acorde con las
necesidades de la formación profesional integral y del mercado de trabajo.
2. Disponer de recursos humanos calificados en las áreas en que ejecuten los
programas de formación profesional integral.
3. Garantizar, directamente o a través de convenios con terceros, los recuerdos
técnicos, pedagógicos y administrativos que garanticen su adecuada
implementación.
El SENA, debe pronunciarse sobre la solicitud de autorización de estos cursos
de formación profesional dentro de los 30 días hábiles siguientes a su
presentación. Si no lo hiciere, se entiende aprobada la solicitud.
Las empresas cuyos recursos sean autorizados por el SENA, deben
encontrarse a paz y salvo con la entidad de seguridad social, ICBF, SENA y
cajas de compensación, por todo concepto y mantener esta condición durante
todo el tiempo de la autorización.
ETAPAS LECTIVAS Y PRODUCTIVAS
Aprendices SENA en prácticas recibirán 100% del „mínimo‟

La empresa y la entidad de formación pueden determinar la duración de la etapa productiva, al igual que su alternancia con la lectiva, de acuerdo con las necesidades de la formación del aprendiz y los requerimientos de la empresa. Para los técnicos o tecnólogos será de un (1) año.

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La distribución y alternativa de las etapas lectiva y práctica dependerá del pensum académico de cada programa de formación profesional integral en particular.

El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a nivel técnico
El contrato de aprendizaje para los alumnos de los programas de formación a
nivel técnico o tecnólogo en el SENA, comprenderá las dos etapas, esto es,
etapa lectiva y práctica.
Durante el periodo de tiempo en que el aprendiz alumno recibe formación
integral en las aulas, no se desplazará a las instalaciones de la empresa, salvo
que esté contemplado en el programa de formación, la alternativa de las dos
etapas, es decir la etapa lectiva o académica y la etapa práctica o productiva.
En la etapa práctica o productiva, el aprendiz dedicará hasta 40 horas
semanales al cumplimiento de la misma, previa concertación entre el
empleador y el aprendiz.
EL FONDO EMPRENDER
El Fondo Emprender, FE, es una cuenta independiente y especial adscrita al
SENA, administrado por esa entidad y cuyo objeto exclusivo es financiar
iniciativas empresariales que provengan y sean desarrolladas por aprendices o
asociaciones entre aprendices, practicantes universitarios o profesionales cuya
formación se esté desarrollando o se haya desarrollado en instituciones que
para los efectos legales, sean reconocidas por el Estado.
En el caso de las asociaciones estas tienen que estar compuestas
mayoritariamente por aprendices.
BENEFICIARIOS
Podrán acceder a los recursos del fondo Emprender los ciudadanos
colombianos mayores de edad que estén interesados en iniciar un proyecto
empresarial en cualquier región del país y que acrediten, al momento del aval
del plan de negocios, alguna de las siguientes condiciones:
1. Alumno SENA que haya finalizado la etapa lectiva de un programa de
formación.

2. Alumnos o egresados de los cursos de formación SENA, en el programa jóvenes rurales y línea de formación líderes del desarrollo. El factor determinante para la participación de esta población en cada una de las convocatorias, será la calidad del plan de negocio a formular, según los criterios señalados.

Para el caso de los egresados la certificación se deberá haber obtenido dentro de los últimos 24 meses.

3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya duración sea mínima
3. Alumnos SENA que hayan obtenido certificación en una salida parcial, cuya
duración sea mínima de 440 horas y la certificación se haya obtenido obtenido
dentro de los últimos 24 meses.
4. Estudiantes que se encuentren cursando los dos (2) últimos semestres en un
programa de educación superior – pregrado, reconocido por el Estado de
conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás que las
complementen, modifiquen o adicionen.
5. personas que hayan concluido materias dentro de los últimos doce (12)
meses, de un programa de educación superior – primer pregrado, reconocido
por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
que las complementen, modifiquen o adicionen.
6. profesional universitario o tecnólogo cuyo primer título haya sido obtenido
durante los últimos 24 meses de un programa de educación superior
reconocido por el Estado de conformidad con las leyes 30 de 1992 y 115 de
1994 y demás que las complementen, modifiquen o adicionen.
7. Estudiantes que se encuentren cursando especialización y/o maestría, así
como egresados de estos programas, que hayan culminado y obtenido la
certificación dentro de los últimos 12 meses.
La presentación de un plan de negocio podrá realizarse de manera individual o
asociativa. En el caso de las asociaciones, estas tendrán que estar integradas
por lo menos por el 15% de aprendices. El resto de la asociación podrá
integrarse con los demás beneficios de que trata el artículo 2 del presente
acuerdo.
El fondo Emprender otorgara recursos hasta el cien por ciento (100%) del valor
del plan de negocio, así:
-Si el plan de negocio genera hasta tres empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ochenta (80) salarios mínimos mensuales legales
vigentes, smlmv.
-Si el plan de negocio genera hasta cinco empleos, el monto de los recursos
solicitados no superará los ciento cincuenta (150) salarios mínimos mensuales
legales vigentes, smlmv.

-Si el plan de negocio genera seis o más empleos, el monto de los recursos solicitados no superará los ciento ochenta (180) salarios mínimos mensuales legales vigentes, smlmv.

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El monto a financiar para cada plan de negocio se establece conforme a los salarios mínimos legales mensuales vigentes que rigen a la fecha de la apertura de la convocatoria. El número de empleados a generar se debe establecer de conformidad con el manual de operación del Fondo Emprender.

EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS LECCION 11 EL SALARIO La remuneración puede darse en
EL SALARIO Y SUS ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
LECCION 11
EL SALARIO
La remuneración puede darse en efectivo o en especie. En especie no puede
ser superior al cincuenta por ciento del total del salario y hasta un treinta por
ciento del salario (salario mínimo más subsidio de transporte) por treinta por
ciento.
VIATICOS
Permanentes: constituyen salarios en aquella parte destinada a proporcionar al
trabajador manutención y alojamiento, pero no en el que solo tenga por
finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de
representación.
Accidentales: no constituyen salario en ningún caso. Y solo se dan con motivo
de un requerimiento extraordinario ejemplo: brindar capacitación a una sucursal
bajo el esquema de matriz filial que se maneja en derecho comercial.
Pagos que no constituyen salario: articulo 128 CST.
Discriminación de conceptos relacionados con pagos que no son salarios.
Articulo 131 CST.
Propinas

Auxilio de transporte: no constituye salarios, pero para el solo efecto de liquidación y prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.

FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACION DEL PAGO DE LOS SALARIOS ARTICULO 13 MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS A FAVOR DE LOS TRABAJADORES.

ARTICULO 14 CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD. ARTICULO 16 EFECTO ARTICOLO 21 NORMAS MÁS FAVORABLES
ARTICULO 14 CARÁCTER DE ORDEN PÚBLICO IRRENUNCIABILIDAD.
ARTICULO 16 EFECTO
ARTICOLO 21 NORMAS MÁS FAVORABLES
ARTICULO 340 PRINCIPIO GENERAL Y ESEPCIONES
ARTICULO 134 Y 55 CST CARACTERISTICAS PROPIAS DEL CONCEPTO
DE SALARIOS
El principio de salario igual a trabajo igual tiene una connotación especial y es
que si usted recibe un sueldo de 1200.000 por llevar la contabilidad de una
empresa aun contrato a término fijo por un año, de ser renovado en la
remuneración que se pacte, este no debe ser menor a 1200.000, salvo que el
tiempo y la dedicación de la misma se reduzca proporcionalmente a la
disminución del sueldo.
TIPOS DE SALARIOS EXISTENTES
Articulo 145 CST: salario mínimo: el salario mínimo puede fijarse en pacto o
convención colectiva o en fallo arbitral. Articulo 147 CST subrogado por el
artículo 8 de la ley 278 de 1996 que dice: para la fijación del salario mínimo la
comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre. Si no es posible
concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo deben, obligatoriamente,
explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas
siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar
su posición frente a ellas en el término de las 48 horas. De nuevo la comisión
deberá reunirse para buscar el consenso según los elementos del juicio que se
hubieren allegado antes del 30 de diciembre. cuando definitivamente no se
logre el consenso en la fijación de salario mínimo, para el año inmediatamente
siguiente, a más tardar el 30 de diciembre de cada año, el gobierno lo
determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del
siguiente año fijada por la junta del banco de la república y la productividad
acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el ministerio de
trabajo y seguridad social, además, la contribución de los salarios al ingreso
nacional, el incremento de PIB y el índice de precios del consumidor.

PARA FIJAR EL SALARIO MÍNIMO DEBEN TOMARSE EN CUENTA El costo de vida Las modalidades del trabajo La capacidad económica de las empresas y empleadores

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Las condiciones de cada región o actividad

EL SALARIO CONCEPTOS SALARIALES El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus
EL SALARIO
CONCEPTOS SALARIALES
El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la
forma de pago por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc
,
respetando siempre el salario mínimo legal o le fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.
pero
Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la
extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras,
dominicales y recargo nocturno.
PROHIBICION DE DISCRIMINACION SALARIAL
Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías en consecuencia, quede abolido cualquier tipo de
distinción del carácter intelectual o material de labor, su forma o retribución, el
género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.
Importante: en Colombia por ley nadie
podrá pagar un sueldo menor a 1
S.M.M.L.V, ya que al hacerlo el empleador
se expone a sanciones “en materia laboral
el que paga mal paga doble”
TIPOS DE DISCRIMACION
Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o
sexo: toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito,
relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una
relación laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o
sexo.

Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en

materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o práctica laboral por razones de género o sexo.

FACTORES DE VALORACION SALARIAL Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o
FACTORES DE VALORACION SALARIAL
Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o
de remuneración los siguientes:
a. La naturaleza de la actividad a realizar;
b. Acceso a los medios de formación profesional,
c. Condiciones en la admisión en el empleo;
d. Condiciones de trabajo,
e. La equidad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación , con objeto de eliminar cualquier discriminación ,
f. Otros complementos salariales.
El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el
decreto reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta
(50) hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes
imputables a la empresa. El ministerio de trabajo, por medio de la autoridad
que delegue fijara la sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).
Importante: el principio de salario igual a trabajo, tiene una
connotación especial Ejemplo, Usted recibe un sueldo de
$1.300.000 por llevar la Contabilidad de una empresa con un
contrato a término fijo a un año, de ser renovado la
remuneración no podrá ser inferior a $1.300.000, salvo que el
tiempo o la labor se reduzca proporcionalmente a la disminución

REGISTRO Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual.

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3

El incumplimiento a esta disposición generara multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales vigentes. El ministerio del trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijara la sanción por imponerse, la cual se hará efectiva a través del servicio Nacional de Aprendizaje (SENA).

AUDITORIAS El ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera aleatoria y a
AUDITORIAS
El ministerio del Trabajo implementara auditorías a las empresas de manera
aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que
permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o
de remuneración.
Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionamiento
encargado por el ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez
verifique la transgresión de la disposiciones aquí contenidas, podrá imponer las
sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguiente
Del código sustantivo del trabajo.
A trabajo igual salario igual:
1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual,
comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo
127.
2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad,
genero, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades
sindicales.
3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se
presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores
objetivos de diferenciación.
De inconformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo que debe
corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordo
ciego u oyente. De conformidad con la ley, se sancionara a todo aquel
empleador que pague menos a un sordo o sordo ciego por el solo hecho de
serlo.
Las personas con limitación que se encuentran laborando en talleres de
trabajo, no podrán ser reenumerados por debajo del 50% del salario mínimo
legal vigente, excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo
caso no podrá ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal
vigente.

PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES A LA PERSONA QUE SE ENCUENTRA SECUESTRADA El emprendedor deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se efectuara desde el día en que el trabajador, sea este particular o servidor público, haya sido privado de la libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:

1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta cuando se
1. En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta
cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declara
la muerte presunta.
2. En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el
vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se
compruebe la muerte o se declare presunta si alguno de estos hechos
se produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
3. En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o
alguna de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte
ósea declare la muerte presunta o el cumplimiento del periodo
constitucional o legal, del cargo.
4. El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión,
caso en el cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar
su pago.
No podrá reconocerse un pago de salario u horarios superior a (25) salarios
mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de secuestro
ocurridos con anterioridad a la ley (ley 986 de 2005) en los que se
mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.
El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del
secuestrado, así como también los aportes a seguridad social integral.
Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su
libertad, se le deberá garantizar un periodo de estabilidad laboral durante un
periodo mínimo equivalente a la duración del secuestro , que en todo caso no
exceda un año, contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se
exceptúan de este beneficio las personas que cumplan con la edad y requisitos
para obtener pensión.

PAGO DE INCAPACIDAD En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3 partes del salario durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo

monetario hasta por 180 días, así: las 2/3 partes del salario durante los 90 días y

restante. En este caso hay una asunción del pago por parte de la EPS cuando la persona está afiliada al sistema.

Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el auxilio monetario por enfermedad
Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el
auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente (cent. C-543/2007).
PAGO DE PRESTACIONES
ECONOMICAS:
Los aportantes y trabajadores independientes, no podrán deducir de las
cotizaciones en salud, los valores correspondientes a incapacidades por
enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.
El pago de estas prestaciones económicas al aportante, será realizado
directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o
transferencia electrónica en un plazo no mayor a 5 días hábiles contados a
partir de la autorización de la prestación económica por parte dela EPS o EOC.
La revisión y liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones
económicas se efectuara dentro de los quince días hábiles siguientes a la
solicitud del aportante.
Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las
EPS y EOC para los casos en los cuales se venía aplicando, dejando así el
procedimiento de pago únicamente por medio de la gestión de la planilla
integrada de liquidación de aportes.
PAGOS QUE SON SALARIO
Constituye salario no solo remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa
del servicio.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad
del empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o
la convención colectiva o en el laudo arbitral.
VIATICOS:
Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto de los
viáticos permanentes, solo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan
por finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representación.

El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos, cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuales a otra finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza salarial.

AUXILIO DE TRANSPORTE:

No constituye salario pero para el solo efecto de liquidación de prestaciones sociales deberá inclinarse en la base de liquidación.

La clara determinación de los pagos laborales que tiene carácter salarial es muy importante en
La clara determinación de los pagos laborales que tiene carácter salarial es
muy importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón,
deberá atenderse entre las sumas que constituyen salario y las que no lo son.
PAGOS QUE NO SON SALARIO
No constituyen salario:
a. Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador en dinero o en especie.
b. Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte
y gastos de representación,
c. Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales
como las primas extralegales de vacaciones y navidad,
d. Las prestaciones sociales ( auxilio por enfermedad, maternidad,
cesantía);
e. Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter
de salario, tales como alimentación , vestuario y alojamiento
f. Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones – y su
compensación en dinero -, subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes – en la parte destinada
transportes y gastos de representación - , y la prima legal de servicios.
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la
indemnización por terminación del contrato.
ACUERDOS DE EXCLUSION SALARIAL
En virtud de que la permisión que otorga la ley 50 de 1990 (art.15) es factible
que los trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con parte de
beneficio en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad
devuelvan una parte de su salario beneficios en especie para quitarle la
naturaleza salarial.
En este tipo de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos
de los trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de
remuneración.

CRITERIOS ORIENTADORES EN CASO DE DUDA Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:

7
7
a. b. El carácter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma directa a
a.
b.
El carácter retributivo u oneroso: el pago debe corresponder en forma
directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o
denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual ,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nómina, etc.
El carácter de no gratuidad o liberalidad: este principio guarda
correlación con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador,
como primas y bonificaciones ocasionales,
c.
El carácter de ingreso personal: los pagos deben ingresar realmente al
patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal
manera que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son
salario, de acuerdo con este principio, los medios de transporte o
elementos de trabajo.
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su
salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de
prestaciones sociales, y
d)
Habitualidad: en algunos casos, y depende del caso analizado, es
un factor determinante para saber si una suma es o no salario.
MODALIDADES DE REMUNERACIÓN
SALARIO EN ESPECIE
Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y
parte en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra
al trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario,
vales de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.
El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente monetario no
podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el
mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.
Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán
ser superiores al 40% del total de la remuneración.
Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el
contrato.
Los suministros de salario en especie dejaran de tener carácter salarial cuando
las partes expresamente así lo acuerden, siempre que no tenga las
características que los determinen como salario.

Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del suministro en especie puede y debe ser materia de revisión, mediante el mecanismo pericial.

PACTOS NO SALARIALES Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo para darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.

En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
En estos casos como se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en
sus aportes a la seguridad social es fundamental ver cómo va a compensar ese
faltante dentro de su remuneración normal.
EJEMPLO: al señor Jairo Bedoya se le paga una compensación de $2.000.000
mensuales, de los cuales el 30%, es decir $600,000, serán entregados a través
de vales de alimentación, previo acuerdo para quitarle a esa suma la
naturaleza salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los
efectos legales pertinentes ser de $1, 400,000.
Ejemplo de la ley 1393 de 2010:
Un trabajador dependiente, recibe por concepto de salario básico mensual un
valor de $ 1.000.000 y además recibe un pago no constitutivo de salario por
valor de $ 800.000, siendo la cotización de conformidad con el artículo 30 de la
1393 de 2010 la siguiente
Salario mensual (CST, art
$ 1.000.000
127)
Pago no constitutivo de
salario (CST, art 128)
Total de remuneración
$ 800.000
$ 1.800.000
40% aplicado
a
la
$720.000
remuneración (L.1393/10
art 30)
Valor superior al 40
$ 1.080.000
Ingreso
base
de
$1.080.000
cotización,
IBD
salario
mensual
más
valor
superior al 40%

En nuestro ejemplo el ingreso base de cotización a los sistemas de salud, pensiones y riesgos profesionales corresponderá a $ 1.080.000 valor que resulta de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos de salario que exceda el 40% del total de la remuneración en aplicación de lo previsto en el artículo 30 de la ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el sentido de considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.

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PACTO POR UNIDAD DE TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA 1- Por unidad de tiempo: las partes puedes acordar el salario teniendo en cuenta solo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos:

$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $ 600.000 quincenales,
$500.000 por hora, o $ 30.00 diarios, o $ 250.000 semanales, o $
600.000 quincenales, o $ 2.000.000 mensuales, en los que la unidad de
tiempo es la hora, el día, la semana, la quincena y le mes.
El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o
por periodos mayores:
a) Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo el
empleador pagara al trabajador un salario de $30.000 diarios
b) Sueldo si se pacta por periodos mayores de un día. Por ejemplo, el
empleador pagara al trabajador un sueldo de $1.000.000
quincenales.
Como se observa, la expresión salario es genérica y las voces jornal
y sueldo son específicas.
Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por
días.
2- A destajo o por unidad de obra: se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo,
pues depende de la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista,
por ejemplo, no se podría pactar así.
Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son
aplicables las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está
obligado a cumplir la jornada ordinaria. Por el contrario, cuando si lo esta
deberá recibir el salario minino, aunque el valor de las unidades
producidas no alcancen dicho límite.
Cuando al trabajador se le paga por la tarea, puede este comprometerse
a realizar una determinada cantidad de obra – por ejemplo 5 vestidos
diarios - , y el empleador obligarse a pagar una suma determinada en
dinero- por ejemplo $30.000 el día-, entendiéndose que el trabajador
cumple su jornada cuando termina la obra.
Como se ha expresado las modalidades descritas no son las únicas, y
dentro de las pautas legales el empleador y el trabajador pueden
acordar la que más les convenga ya que hay libertad de estipulación.

SALARIO INTEGRAL El salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra legislación a partir de la ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales, es válida la estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario, incluya el pago total de las prestaciones sociales, recargos por trabajo

nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción delas vacaciones cuyo derecho se conserva.

De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los trabajadores que devenguen
De acuerdo con lo anterior, actualmente puede pactar el salario integral los
trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales.
En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a los 10 salarios
mínimos legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el cual no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la
cuantía mínima del salario integral es el equivalente a 13 salarios mínimos.
Siempre que durante la ejecución del contrato haya incrementado del salario
mínimo legal , y por tal razón , el salario integral quedare por debajo de los 10
salarios mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la
empresa, el salario integral del trabajador se debe aumentar si se desea
continuar bajo esta modalidad salarial.
El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la
liquidación definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas
hasta la fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el
empleador y el trabajador, será la base para liquidar indemnizaciones por
despido injusto y remunerar las vacaciones.
En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación
familiar, de los trabajadores con salario integral, estos deberán hacerse el 70%.
Para cotizar al ISS y al sistema de seguridad social integral en pensiones y
salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.
Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.
Lo
idea
es
que
en
la
estipulación
quede
determinando
cuales
son
las
prestaciones,
recargos
o
beneficios
integrados
y
cuáles
son
las
bases
económicas de su integración, dado que de la precisión que se eviten
posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:

1- Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales, y no se encuentre con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios.

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2- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el

factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el

que deberá sumarse para cuantificar el salario integral. 3- Si el salario ordinario convenido es
que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.
3- Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el
factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como
factor prestacional el equivalente al 30% que deberá adicionarse a
los 10 smlm, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en
total 13 smlm
4- Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se
demuestra el factor prestacional de la empresa se tendrá como tal el
que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del
salario ordinario convenido.
Dentro del salario integral, no se consideran incluidas ni remuneradas las
vacaciones. El salario integral no está exento de los aportes a seguridad social
y los aportes para fiscales. No pueden ser inferiores a 10 SMMLV más 30 %
que es considerado factor prestacional, es decir que el salario integral debe ser
de por lo menos 13 SMMLV.
La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para
jornadas inferiores a la máxima legal. Estimo que en el país es permitido pactar
salarios en proporción al número de horas laboradas, siempre que se respete
el minino legal.
LAS VACACIONES Y EL SALARIO INTEGRAL.
Al ser las vacaciones un descanso remunerado los pagos por dicho concepto
hacen parte del concepto de nómina mensual de salarios y por tanto, se
incluyen en la base para liquidar los aportes parafiscales compensados en
dinero.
En el caso del salario integral los aportes parafiscales se calcularan sobre el
70% de dicho salario

PROGESIVIDAD EN EL PAGO DE LOS PARAFISCALES Y OTRAS CONTRIBUCIONES DE NOMINA Las pequeñas empresas que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la ley de generación de empleo, relazarán sus aportes al SEN, I.C.B.F y cajas de compensación Familiar, así como el aporte en salud

a la subcuenta de solidaridad del FOSIGA de forma progresiva, siguiendo los parámetros siguientes:

Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros años
Cero por Ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los dos primeros
años gravables, a partir del inicio de su actividad economía principal.
Veinticinco por ciento (25%) del total de los aportes mencionados en el tercer
año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
Quinto año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del sexto año
gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Para el caso de las pequeñas empresas que inicien su actividad económica
principal a partir de la presente ley, que tenga su domicilio principal y desarrolle
toda su actividad económica en los departamentos de Amazonas, Guainía y
Vaupés, la progresividad seguirá los siguientes parámetros:
Cero por ciento (0%) del total de los aportes mencionados en los ocho (8)
primeros años gravables, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Cincuenta por ciento (50%) del total de los aportes mencionados en el noveno
(9) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica principal.
Setenta y cinco por ciento (75%) del total de los aportes mencionados en el
décimo (10) año gravable, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Ciento por ciento (100%) del total de los aportes mencionados del undécimo
(11)
año gravable en adelante, a partir del inicio de su actividad económica
principal.
Los trabajadores gozaran de todos los beneficios y servicios derivados de los
aportes mencionados en el presente artículo desde el inicio de su relación
laboral, sin perjuicio de los trabajadores actuales.

Los trabajadores de las empresas beneficiarias del régimen de progresividad de aportes tendrán derecho durante los dos (2) primeros años a los servicios sociales referentes a recreación. Turismo social y capacitaciones otorgadas por las cajas de compensación familiar, a partir del tercer año, además de los anteriores servicios sociales tendrán derecho a percibir la cuota monetaria de subsidio en proporción al aporte realizado y subsidio de vivienda. Una vez se alcance el pleno aporte por parte de sus empleadores, gozaran de la plenitud de los servicios del sistema.

LECCION 12

63
63

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES

El pago del salario en los términos y oportunidad señalados, es obligación primordial del emprendedor. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa por parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo del empleador.

El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de tiempo
El salario se paga por periodos iguales y vencidos acorde con la unidad de
tiempo que se haya estipulado.
El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que le autorice por
escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o
inmediatamente después de que este cese. Se tiene por hecho el pago que se
realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o
de bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.
El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos
sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo en dólares o en bolívares, son
válidos y no constituyen remuneración por trueque, ni salario en especie.
La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda colombiana, es
tomar la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación.
El pago del salario en mercancías, finchas u otros medios semejantes está
prohibido.
La venta de mercancías o víveres por parte del empleador al trabajador no solo
se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del trabajador
para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones de
venta.
Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el
trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre
que de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador
no reclame en un tiempo razonable sobre el particular.
Según los fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad
rotunda e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral.

Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se toman en cuenta la calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de la región para establecer uno. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos factores, la fijación se hará judicialmente.

El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición

del empleador no preste el servicio. Tal sería el caso del cierre voluntario del establecimiento por parte del empleador.

En principio, toda prestación de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no se le puede
En principio, toda prestación de servicio debe ser remunerada. Al trabajador no
se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni
parcialmente dicho derecho aunque la cesión se haga a título oneroso.
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario,
sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales,
herramientas o útiles de trabajo, deudas del trabajador para con el empleador,
sus socios, sus parientes o sus representantes, indemnización por daños
ocasionados a los locales, maquinas, materias primas o productos elaborados
o pérdidas o averías de elementos de trabajo, entrega de mercancías, provisión
de
alimentos y precio de alojamiento. Tampoco se puede efectuar la retención
o
deducción sin mandamiento judicial aunque exista orden escrita del
trabajador, cuando quiera que se efectué el salario minino o convencional o la
parte del salario declarada inembargable por la ley.
Los empleadores quedaran obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que incumpla lo anterior, será responsable de
los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.
Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:
a) Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo que por
retrasos o faltas de asistencia al trabajo
b) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta,
c) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las
cooperativas y bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente
firmada por el socio,
d) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato
respectivo ha hecho la solicitud en forma legal
e) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

Es pertinente tener en cuenta que la ley 920 de 2004, consagra la obligación para los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya obligación conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo.

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TRAMITE DE LOS PRÉSTAMOS El empleador y su trabajo podrán acordar por escrito el otorgamiento de préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la amortización gradual de la deuda.

Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podrá
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de
que exija su cumplimiento, pena de la imposición de sanciones.
CREDITO POR LIBRANZA
Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios,
asociados a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o
pensionada, podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes de
cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al
empleador o entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza
o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará
obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora.
Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a través de la
modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente
condición:
Que la libranza o descuento directo se efectué, siempre y cuando el asalariado
o pensionado no reciba menos 50% del neto de su salario o pensión, después
de los descuentos de la ley. Las deducciones o retenciones que realice el
empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de libranza
o descuento directo, quedaran exceptuadas de la restricción contemplada en el
numeral segundo del artículo 149 del código Sustantivo del Trabajo.
Es decir que en este caso se vulnera la tradicional protección al salario mínimo.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR O ENTIDAD PAGADORA
Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir, retener y girar
de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas,
afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora
para ser depositados a ordenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito
e

irrevocable del asalariado, contratista , afiliado o pensionado en los términos técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.

La entidad pagadora deberá efectuar las libranzas o descuentos autorizados de la nómina, pagos u honorarios, aportes o pensión de los beneficiarios de los créditos y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes, dentro de los 3 días hábiles siguientes de haber efectuado el pago al asalariado, contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden cronológico en que haya recibido la libranza o autorización de descuentos directos.

Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar, en todos los casos,
Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar,
en todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el
registro único nacional de entidades operadoras de libranza.
Si el empleador o entidad pagadora no cumplen con la obligación señalada por
motivos que le san imputables, será solidariamente responsable por el pago de
la obligación adquirida por el beneficiario del crédito.
En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este artículo, el
empleador o entidad pagadora será responsable por los valores dejados de
descontar al asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que
le sean imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar
todas las novedades que pueden afectar los descuentos tales como: retiros,
incapacidades, inasistencias, vacaciones etc.
PROHIBICIONES QUE SE MANTIENEN
Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción
del salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el convencional, o la
parte inembargable del salario o cuando el total de la deuda supere el monto
del salario del trabajador en tres meses.
MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO
No es embargable el salario mínimo legal o convencional, el salario solo es
embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o
convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una cooperativa
para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por alimentos,
puede embargarse hasta la mitad.
SALARIO MINIMO
La comisión permanente de concertación facultada para fijar el salario mínimo
legal general o por regiones o ramas de actividad económica.

Para la fijación del salario mínimo, la comisión deberá decidir a más tardar el 15 de diciembre, si no es posible concertar, la parte o partes que no estén de acuerdo, deben obligatoriamente, explicar por escrito las razones de la salvedad dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48 horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el

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67

consenso según los elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el gobierno lo determinara teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada por la junta del Banco de la República, la productividad acordada por el comité tripartito de productividad que coordina el Ministerio del Trabajo, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el incremento del producto interno bruto PIB, y el índice de precios al consumidor, IPC.

A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas salariales y laborales, así
A las deliberaciones de la comisión permanente de concertación de políticas
salariales y laborales, así como a las de las subcomisiones departamentales y
comités asesores por sectores económicos, podrán ser invitados con derecho
de voz, funcionarios del gobierno, el representante permanente de la
Organización internacional del Trabajo, OIT, en Colombia, los asesores de los
empleadores, los trabajadores o los pensionados, así como voceros de
organizaciones de trabajadores, de pensionados y de empleadores no
representados en la comisión.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo
arbitral.
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que
se haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar
un salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y
devenguen el salario mínimo legal o el convencional, este regirá en proporción
al número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada
especial de 6 horas diarias y 36 horas semanales o en el caso de la jornada
flexible, casos en los cuales se tiene derecho a recibir el salario mínimo legal.
LECCION 13
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
EL SALARIO A LOS MENORES DE EDAD
El salario del menor trabajador deberá ser proporcional a las horas trabajadas.
TIPO DE PAGO RECIBEN LOS APRENDICES

Aprendices SENA en prácticas recibirán 100% del „mínimo‟

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior al equivalente a un salario minino legal vigente.

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de convenios
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través
de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva.
Igualmente es necesario precisar que el apoyo de sostenimiento mensual no
constituye salario y tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.
SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO RESPECTO AL PAGO DEL SALARIO
MINIMO
El incumplimiento de las disposiciones sobre el salario minino legal da lugar a
una multa de 1 a 100 veces el salario minino mensual vigente – según la
gravedad de la infracción y mientras esta subsista -, que será impuesta por
funcionarios del Ministerio de Protección Social, sin perjuicio de la reclamación
judicial del trabajador por los salarios dejados de percibir.
Adicionalmente el trabajador podrá demandar ante el juez de trabajo, el pago
del reajuste del salario y de la liquidación del salario y de la liquidación de
prestaciones sociales con base en el salario minino legal, con la posibilidad de
que el juez condene a pagar la indemnización por falta de pago, más conocida
como “salarios caído”.
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
TRABAJO O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que
excede de la máxima legal.
Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una retribución especial
según sea diurna o nocturna.
TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno
diurno.
que para el extra
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.

Formulas

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69

Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes formulas:

Hora extra diurna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.25

Hora extra nocturna = valor de la hora ordinaria diurna x 1.75

Ejemplo: La señora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de créditos. Su salario
Ejemplo: La señora Elizabeth trabaja de lunes a viernes como analista de
créditos. Su salario mensual es de $900.000 y se le deben del último mes 12
horas extra diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas
dominicales:
12 horas extras diurnas $900.000 = Valor hora $3.750
240
$3.750 x 1.25 = 4697,5 x 12 = $56.250
10 horas extras nocturnas:
$3.750 x 1.75 = $6562,5 x 10 = $65.625
7 horas extras diurnas dominicales:
$3.750 x 2.00 = 7500 x 7 = $52.500
NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria
diurna, deben dividirse el salario mensual,
quincenal o semanal, según sea el caso, por el
número de horas, de la jornada en dicho periodo.
En el caso de los jornales, se calculara,
dividiéndolo por el número de horas laboradas en
el día.
Liquidación del recargo por trabajo nocturno
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite
distribuir las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.
Recargo nocturno

Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente formula:

Valor recargo nocturno hora = valor hora ordinaria diurna x 0.35

Ejemplo: un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario básico es de $2.000.000 mensual. Le corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:

Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna: $2.000.000 =
Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:
$2.000.000
= $8.333
240
A continuación aplicamos la fórmula:
Valor del recargo nocturno por hora = $8.333 x 0.35 = $2.917
Horas trabajadas en jornada nocturna: 20
Total a pagar por recargo nocturno = $2.917 x 20 horas = $58.340
LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
Trabajo ocasional
Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario.
Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36
horas semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas
laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tiene
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la ley 50 de 1990.

Ejemplo: un trabajador que devenga un salario mensual de $2.000.000 ($66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en quincena, le corresponde la siguiente remuneración:

71
71

Valor de la quincena

$1.000.000

Recargo del 75% sobre el salario ordinario

$116.665

(valor día x 1.75)

Valor total quincena sin descanso $1.116.665 El lugar del recargo de 75% sobre el salario
Valor total quincena sin descanso
$1.116.665
El lugar del recargo de 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador
puede optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado
dentro de su pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional
en día domingo.
Trabajo habitual
Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore
tres o más domingos durante el mes calendario.
El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la
semana completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el
trabajador labore en domingo o festivo, solo tendrá derecho al día de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismo días,
se liquida con base en el salario que el trabajador este devengando cuando
disfrute del descanso o preste el servicio.
Ejemplos de liquidación:
Un trabajador a jornal devenga por el día $100.000, trabaja habitualmente lo
domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneración semanal:
Por la semana
$700.000
Por el trabajo en domingo
$175.000 (valor día x 1.75)
Total
$875.000

Además deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo.

Un trabajador con sueldo mensual de $800.000 ($26.666 diarios), trabaja ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboro dos (2) domingos le corresponderá la siguiente remuneración:

Por la quincena $400.000 Por lo domingos trabajados $ 93.334 ((valor día x 1.75) x
Por la quincena
$400.000
Por lo domingos trabajados
$ 93.334 ((valor día x 1.75) x 2)
Total
$493.334
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo;
Un trabajador
con un sueldo mensual de $800.000, labora habitualmente 4
domingos en el me, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas
completas:
Valor quincena
$400.000
Valor 2 dominicales
$ 93.334
((valor día x 1.75) x 2)
Valor total por quincena
$493.334
Mensual
$986.668
Adicionalmente el empleador le debe conceder dos días por concepto de
descansos compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se
entienden remunerados con el valor de los dominicales que van pagos dentro
del sueldo.
Pueden suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos,
labore también, en forma ocasional, el lunes festivo o un día festivo cualquiera
de la semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendrá derecho
por el trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo
ocasional en los día de descanso obligatorio.

Trabajo extra dominical festivo

Valor hora extra dominical diurna:

73
73

(Salario mensual x 2.00*) x No. De horas trabajadas

240** NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo dominical sobre el
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.00 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la
hora extra diurna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada
ordinaria de 8 horas al día.
Valor hora extra dominical nocturna:
(Salario mensual x 2.50*) x No. De horas trabajadas en jornada ordinaria
240**
NOTAS: *Se multiplica por 2.50 que incluye el 75% del recargo dominical
sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra nocturna.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria
de 8 horas al día
Ejemplo: un trabajador que gana $2.000.000 ($66.666 diarios). En una
quincena laboro un (1) domingo trabajando además dos (2) horas extras
diurnas ese día.
En la quincena le corresponderá lo siguiente:
Por la quincena
$1.000.000
le corresponderá lo siguiente: Por la quincena $1.000.000 Por el domingo trabajado* $ 116. 665 Por
le corresponderá lo siguiente: Por la quincena $1.000.000 Por el domingo trabajado* $ 116. 665 Por

Por el domingo trabajado*

$

116. 665

Por las 2 horas extras diurnas en domingo

Vr hora 2.000.000/240 = 8,333 x 2 = 16.666 x 2 = 33.332

Total

$1.149.997

*Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1.75) Pago del trabajo
*Puede optar por la opción del descanso (valor del día x 1.75)
Pago del trabajo nocturno dominical o festivo
Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, forma habitual u ocasional.
Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
Formula general:
(Salario mensual 2 x 10*) x No. De Horas trabajadas
240**
NOTAS:*Se multiplica por 2.10 que incluye el 75% del recargo
dominical sobre el valor de la hora normal (1.75) y el 35% de
recargo nocturno.
**Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una
jornada ordinaria de 8 horas al día.
Ejemplo de liquidación
Un trabajador que devenga $2.000.000 y laboro 2 horas, de 10:00 p.m. a 12:00
a.m. (dos horas), durante dos domingos, le corresponde:
Por la quincena
$1.000.000
Por las cuatros horas dominicales con
recargo nocturno
(Valor hora x 2.10 x2) x 2
$
69.998

Total

$1.069.998

7
7

LECCION 14

LA NOMINA Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de
LA NOMINA
Es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal
de cada una de las personas o trabajadores que presten servicios en las
empresas ya sean devengados o descuentos en una relación laboral deben
percibir haberes.
En la nómina va escrito los nombres de los trabajadores en una oficina, el
sueldo de cada persona, las prestaciones que la empresa les hace.
Su procedimiento consiste en determinar el valor bruto devengado por cada
trabajador, efectuar las deducciones, calcular el valor neto a pagar, preparar los
cheques de pago y mantener un registro individual de lo devengado por cada
empleado.
DEVENGADO sin sub de transporte DEDUCCIONES NOMBRE DEL SUELDO DIAS BASICO AUX. H.E.O.D. H.E.O.N. H.E.F.D.
DEVENGADO
sin sub de transporte DEDUCCIONES
NOMBRE DEL
SUELDO
DIAS
BASICO
AUX.
H.E.O.D.
H.E.O.N.
H.E.F.D. 2,00
D.F.D.
REC Noct
TOTAL
ISS SALUD 4%
ISS
CXC
embargo
otros
FOND. SOLID. 1%
TOTAL
NETO PAGADO
TRABAJADOR
BASICO
LQ.
TRANSPORTE
1,25
1,75
H.E.F.N. 2,50
1,75
0,35
DEVENGADO
PENSION
DEDUCIDO
RECIBI CONFORME (Firma y
C. C.)
4%
TOTALES $
APROPIACIONES
CESANTIA
INT. CESANTIAS
VACACIONES 4,16%
sin subsidio de transporte
TOTAL
PRIMA
8,33%
APROPIACIONES
1%
8,33%
PARAFISCALES
R.P. 0,522%
SUB. FAM. 4%
SENA 2%
I.C.B.F. 3%
TOTAL
EMPRESA
SALUD 8,5 %
PENSION 12%
TOTAL

CONTABILIZACION DE LA NOMINA

CODIGOS CUENTA DEBITO CREDITO 510506 SUELDOS 510527 AUX. TRANS. 510515 H. EXTRAS 237005 AP. A
CODIGOS
CUENTA
DEBITO
CREDITO
510506
SUELDOS
510527
AUX. TRANS.
510515
H. EXTRAS
237005
AP. A SALUD
238030
AP. A PENSION
1365
CXC
237040
COOPERATIVA
SINDICATO
237025
EMBARGOS
250505
SALDO X P
SUMAS IGUALES
CODIGOS
CUENTA
DEBITO
CREDITO
510530
CESANTIAS
2510
CESANTIAS X P.
510533
INTERESES
2515
INTERESES X P.
510536
PRIMA DE SERVICIOS
2520
PRIMA DE SERVIVIOS X P.
510539
VACACIONES
2525
VACACIONES X P.
510568
ARP
237006
ARP X P
CAJA DE COMP.
510572
FAMILIAR
510575
I.C.B.F.
510578
SENA
APORTE I.C.B.F. CAJA
237010
SENA
210569
APORTE A SALUD
237005
APORTE A SALUD X P.
510570
APORTE A PENSION
238030
APORTE A PENSION X P.
SUMAS IGUALES
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO DEFINICIÓN En términos generales, el trabajador de “dirección,
TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA O MANEJO
DEFINICIÓN
En términos generales, el trabajador de “dirección, confianza o manejo” es aquel
que dentro de la organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de
especial responsabilidad o mando y que, por su especial jerarquía, desempeña
ciertos cargos que, en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se
encuentran más directamente encaminados al cumplimiento de funciones
orientadas a representar al empleador.
La calificación de esta categoría de trabajadores corresponde, en principio, al
empleador y es aceptada por el trabajador desde la celebración del contrato de
trabajo, o posteriormente, cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a
desempeñar, y este expresa su aceptación. Sin embargo, y esto es muy
importante tenerlo en cuenta porque la jurisprudencia ha insistido en este punto, la
verdadera naturaleza de un cargo de los llamados de “dirección, confianza o
manejo”, obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad
misma de su actividad diaria permita demostrar, que a la denominación dada por
el empleador.
Como se anotó anteriormente en el (0065), los representantes del empleador
suelen ocupar cargos de dirección y confianza. Según la llamada “representación
laboral”, las actuaciones de quienes se califican como representantes laborales
por la ley, reglamento o convención, obligan al empleador y comprometen su
responsabilidad. En consecuencia, sus decisiones son tomadas por los
trabajadores como las manifestaciones del empleador.
Son representantes del empleador:
a)
Quienes ejercen funciones de dirección y administración como los gerentes,
administradores, directores, jefes de personal, etc., y
b)
Quienes figuran como tales en los reglamentos de trabajo y/o convenciones
colectivas.
Régimen para este tipo de trabajadores
Los trabajadores calificados como de “dirección, confianza o manejo” reciben un
tratamiento legal diferente, especialmente en los siguientes aspectos:
79
Unidad I

a) El trabajador de “dirección, confianza o manejo” no tiene derecho a recargos o sobre remuneración por trabajo en horas extras o suplementario, adicional a la jornada ordinaria de trabajo máxima legal (0054,0058);

existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto que los
existen sentencias recientes en el sentido de manifestar que si bien es cierto que
los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada
máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada
suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba
extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues
es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan
restricciones o excepciones no son aplicables por analogía (sent. 40016, ago.
1/2012).
b) Los trabajadores de “dirección, confianza o manejo”, en el evento en que
lleguen a formar parte de un sindicato, también tienen derecho a fuero sindical;
c) De acuerdo con la jurisprudencia, los trabajadores de dirección y los que
representan al empleador, pueden ser excluidos de los beneficios de la
convención colectiva o del laudo arbitral;
d) Están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre
compensación en dinero, acumulación, reemplazados e interrupción de las
vacaciones (0347), y
En términos generales, el trabajador de “dirección y confianza” es aquel que de la
organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos que,
en el marco de las relaciones empresa – trabajadores, se encuentran más
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar
al empleador.
Según pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia este tipo de trabajadores
puede ser sujeto a jornada de trabajo (CSJ, cas. Laboral, sent. Sep. 24/2008 .Rad:
34417 M.P. Luis Javier Osorio López).
TRABAJADORES DEL CAMPO

Se consideran trabajadores del campo los vinculados con empleadores cuyas actividades económicas sean la agricultura, la ganadería, la pesca, la avicultura, la apicultura y la silvicultura.

JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo máxima legal de este tipo de empleados tiene como duración limite
La jornada de trabajo máxima legal de este tipo de empleados tiene como
duración limite ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana y los cobija el
derecho al descanso dominical y en días de fiesta (0054).
SALARIO MÍNIMO LEGAL
Es usual en las regiones agrícolas y ganaderas pagar el salario bajo la modalidad
de jornal, es decir, el señalado por día de labor. En todo caso, es obligatorio el
pago del salario mínimo legal.
SALARIO EN ESPECIE
Dentro de la libertad de estipulación salarial que existe, se ha generalizado el pago
de los llamados “jornaleros” la costumbre de reconocer una suma en dinero y dar
la alimentación como parte de la retribución diaria. Debe tenerse en cuenta que
existen prohibición de cancelar la totalidad del salario en especie y que
necesariamente debe pagarse una parte en dinero
ALOJAMIENTO
Cuando los trabajadores viven en el sitio de trabajo, el alojamiento que se les
brinda hace parte de su remuneración y por ende, debe tasarse en cuanto se
estima el valor de la vivienda
SEGURIDAD SOCIAL
Es obligatoria la afiliación de los trabajadores
TIENEN DERECHO A CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Los trabajadores del campo que devengan dos veces el salario mínimo legal,
tienen derecho a recibir una dotación de calzado y vestido de labor apropiados
para la labor que desempeñan.
SUBSIDIO FAMILIAR
Todos los empleadores del sector agroindustrial se encuentran obligados a
aportar el 9% del valor de su nómina mensual de salarios para dar cumplimiento a
las obligaciones respecto del SENA (2%), caja de compensación (4%), e instituto
de Bienestar Familiar, ICBF (3%). Dicho porcentaje se cancelara por conducto de
la caja de compensación en la se hallen inscritos. Si en la región no existe una, los
empleadores deben pagar el subsidio familiar por intermedio del Banco Agrario
situado lo más cerca posible al domicilio de los trabajadores.
81
Unidad I

Para este efecto se deben tener en cuenta las fechas del pago de la PILA.

TRABAJADORES A DOMICILIO Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios remunerados
TRABAJADORES A DOMICILIO
Hay contrato de trabajo con la persona que presta habitualmente servicios
remunerados en su propio domicilio, sola o con la ayuda de miembros de su
familia, por cuenta de un empleador, así no este de manifiesto el elemento
subordinación. Para efectos contractuales el trabajador o trabajadores a domicilio
reciben del empleador meterías primas o elementos destinados a ser
manufacturas y expendidos por cuenta de este último.
AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE TRABAJADORES
El trabajo a domicilio constituye una modalidad especial de contrato que ofrece
alternativas para la generación de más puestos de trabajo. El empleador que
quiera aprovechar esta posibilidad debe llevar un registro del trabajador con su
nombre completo, lugar donde se ejecuta el contrato, cantidad y características del
trabajo que se encarga cada vez, forma y valor de la remuneración y los motivos o
causa que den lugar a la reducción o suspensión del trabajo. Previamente, el
empleador debe obtener autorización expresa para contratar bajo esta modalidad,
del inspector del trabajo, o en su defecto, del alcalde del lugar.
EJECUSION DEL TRABAJO
El trabajador a domicilio puede recibir la ayuda de los miembros de su familia para
la ejecución de sus labores, circunstancia que configura una excepción legal al
principio general de la prestación personal del servicio. Sin embargo, si la ayuda
proviene de personas extrañas a su familia, el trabajador a domicilio deja de
considerarse como tal para pasar a ser un contratista, perdiendo de esta manera
los beneficios inherentes a la calidad de empleado.
MINUTAS MODELOS Y DATOS VARIABLES
FORMATO DE SOLICITUD DE LICENCIA POR LUTO
Fecha………
Señor
……
Jefe de personal

Referencia: solicitud de licencia por luto

Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280 de 2009
Atentamente me permito solicitarle la licencia por luto conforme a la ley 1280 de
2009 por el fallecimiento de mi abuelo materno………
El día 9 de noviembre
de……. Tomare la licencia a partir del día… hasta el día…. Y me comprometo a
presentar en tiempo el certificado de defunción pertinente.
Cordialmente,
Xxxxxxxxxxxx
LECCION 15
PRESTACIONES SOCIALES
Concepto de las prestaciones sociales
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantía consagrados
a favor de los trabajadores con el fin de cubrir algunos riesgos que se le
presenten, conocidas como prestaciones sociales.
Las prestaciones sociales tienen su origen y causa en la relación de trabajo y
constituyen una contraprestación a cargo de los empleadores.
Nos referimos únicamente a las creadas por la ley, ya que en esta materia la
voluntad unilateral del empleador, los pactos colectivos, las convenciones
colectivas y los laudos arbitrales pueden establecer las llamadas prestaciones
extralegales que complementan el régimen mínimo previsto por la ley.
Se debe tener en cuenta para liquidar las prestaciones sociales que los años en
materia laboral se cuentan como de 360 días y todos los meses de 30 días.
A pesar que las prestaciones sociales un contenido económico, pueden ser en
dinero o en especie y complementan el salario.
Clase de prestaciones sociales existentes
Por la persona o entidad que las tiene a cargo las hemos clasifica do y agrupado
así:
A cargo del empleador
A cargo de las entidades de
seguridad social
A cargo
de
la
caja de
compensación familiar
83
Unidad I

Prima de servicios

Enfermedad común

Subsidio familiar

Calzado y vestido de Maternidad Subsidio al desempleo labor Enfermedad profesional Auxilio de cesantía Accidente
Calzado
y
vestido
de
Maternidad
Subsidio al desempleo
labor
Enfermedad profesional
Auxilio de cesantía
Accidente de trabajo
Descanso remunerado
durante la lactancia
Pensiones (vejez, invalidez,
muerte)
Vacaciones(*)
Prestaciones por muerte
Auxilio de transporte (**)
Atención inicial de urgencias
Atención al recién nacido
NOTAS: *No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos
laborales a cargo del empleador.
Las prestaciones sociales, cuando el trabajador se encuentre incapacitado,
deberán ser reconocidas y remunerarse con el valor del salario que el trabajador
devengaba en el momento en que inicio la incapacidad.
Subrogación de riesgos
En los lugares donde funcionan las entidades de seguridad social, y previos los
tramites de inscripción patronal y afiliación individual de trabajadores, el empleador
queda revelado de la obligación de atender las prestaciones sociales que a
continuación se enumeran:

Enfermedad común Maternidad Accidente de trabajo Seguro de vida colectivo Pensión de vejez Pensión de invalidez Prestaciones por muerte del trabajador En el caso de incumplimiento de la obligación de afiliación de los trabajadores al régimen de la seguridad social, el empleador está comprometido a amparar a los trabajadores en las contingencias de las cuales se haría cargo la entidad de previsión social respectiva. Igual sucede en los sitios donde no opera ninguna entidad de previsión social.

Prestaciones sociales a cargo del empleador prima de servicios

Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan el carácter de
Están obligados a pagar prima de servicios todos los empleadores que tengan el
carácter de empresa.
Cuantía de esta prestación
La cuantía de la prima legal de servicio depende del capital de la empresa, así:
30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de $200.000 o
más, y
15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.
No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se pagas a más
tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros
20 días de diciembre.
Tiempo de servicios
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.
Quiere decir que hay a su reconocimiento para los trabajadores que hubieren
trabajado o trabajaran todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo
trabajado, y la terminación del contrato haya sido con o sin justa causa, y debe
cancelarla toda la empresa o empleador que desarrolle una actividad que traduzca
en un resultado económico.
El tiempo de las incapacidades por enfermedades y de la licencia por maternidad
no se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos
eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No tienen derecho a prima
No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico,
los choferes del servicio familiar, los trabajadores de una finca de recreo.
Se pierde el derecho
85
Unidad I

El trabajador que era despedido con justa causa perdía esta prestación. La sentencia de inexequebilidad C-034 del 2 de enero de 2003 de la Corte Constitucional eliminó esta desigualdad.

Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en cuenta la
Lo anterior implica que actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en
cuenta la forma en que fe despedido el trabajador.
Pago la prima
La prima de servicios de cancela semestralmente, como ya se anotó, con base en
el capital de la empresa, en cuantía equivalente a 15 o 30 días anuales, el pago se
hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.
Ejemplo: el señor Arturo Sandoval ingreso a trabajar el 10 de agosto de 2012, res
retiro el 26 de diciembre del mismo año. Su salario mensual era de $1.300.000
mensuales.
137 (días trabajados) x 650.000 (1/2 del salario)
= $494.722
180 (días semestre)
NOTA:
no
se
incluye el
auxilio de transporte por
ganar más de 2 salarios
Salario base de liquidación
Según la jurisprudencia, es el promedio de lo devengado en el respectivo
semestre o en el lapso trabajado.
Para determinar el salario promedio se deben tener en cuenta todas las sumas
que sean salario.
El auxilio de transporte forma parte de la base para liquidar la prima de servicios.
Ejemplo: a un trabajador que en enero de 2012 ganaba $700.000 y que en marzo
se le aumento a $720.000 mensuales le corresponderá por prima de servicios la
suma de $356.666. Esta suma se establece así:
Salario promedio del semestre
$700.000 x 2 = $1.400.000

$720.000 x 4 = $2.880.000

$4.280.000 $4.280.000 / 6 = $713.333 Prima de servicios = $713.333 x 180 = $356.666
$4.280.000
$4.280.000 / 6 = $713.333
Prima de servicios
= $713.333 x 180 = $356.666
360
NOTA: En el salario con que se está liquidando se encuentra incorporado el auxilio
de transporte.
Se debe tener en cuenta que las incapacidades no suspenden el contrato de
trabajo y por ende ese tiempo no es descontable para efectos de liquidar la prima
de servicios.
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Es obligación del empleador entregar tres veces por año al trabajador beneficiario,
una dotación consistente en un par de zapatos y un vestido de labor adecuados a
la índole de labor que aquel desarrolla.
Empleadores
obligados.
Todos
los
que
ocupen
habitualmente
uno
o
más
trabajadores permanentes.
Fechas de entrega. Las dotaciones deben entregarse en las siguientes fechas: a)
30 de abril; b) 31 de agosto, y c) 20 de diciembre.
A tener en cuenta: Sentencias de las Corte Suprema han abierto la
posibilidad para reclamar esta prestación por indemnización de
perjuicios, cuando no se ha otorgado en especie (CSJ, S. Laboral,
Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensación en dinero (CSJ, S.
Laboral, Sent. 25746, 06/08/2007).
(CSJ, S. Laboral, Sent. 10.400, abr.22/98), y su compensación en dinero (CSJ, S. Laboral, Sent. 25746,
87
87

Trabajadores beneficiarios

Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos, siempre que
Están cobijados por esta prestación los trabajadores que devenguen hasta dos
salarios mínimos, siempre que en la fecha de entrega de las dotaciones cuenten
con tres meses continuos de servicios, sin consideración a la actividad que
desarrollen. Están excluidos de esta prestación únicamente los trabajadores
accidentales o transitorios.
Obligaciones que tiene el trabajador con esta prestación
El empleado que reciba una dotación, está comprometido a utilizarla en el
desempeño de las labores contratadas; si así no lo hiciere, el empleador queda
eximido de hacerle el suministro en el periodo siguiente. El empleador deberá dar
aviso por escrito sobre este hecho al inspector de trabajo.
Hay que tener en cuenta que si el contrato de trabajo termina y la dotación no se
entregó, el trabajador queda en libertad de demandar al empleador por perjuicios
causados.
AUXILIO DE CESANTIA
Sistemas de liquidación
A partir del 1° de enero de 1992, el auxilio de cesantía para los trabajadores del
sector privado, está sometido a tres (3) sistemas de liquidación diferentes y
excluyentes entre sí:
El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidación anual.
El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de cesantías.
Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por contrato de
trabajo a partir del 1° de enero de 1991, y a los antiguos que voluntariamente se
acojan a él, y
El sistema de salario integral.
NOTA: Para saber el número de días que ha estado el trabajador
al servicio de una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar
la fecha de ingreso de la fecha de retiro y convertir todo a días.
una empresa, se utiliza la siguiente formula: restar la fecha de ingreso de la fecha de
En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrán prestar
En caso de que alguna de las cifras no se pueda restar, se podrán prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación, años
presta 12 meses, y meses presta 30 días.
Ejemplo:
Días
Meses
Años
FR:
30
06
2003
FI:
30
05
2001
0
1
2
Total días: 750 días.
A la cifra final obtenida, s ele agra un día ya que a nivel doctrinal es la forma de
compensar el da en que se empieza a contar, serian entonces 751 días.
Sistema tradicional
Cuantía y aplicación. Se aplica a os trabajadores vinculados por contrato de
trabajo antes del 1° de enero de 1991. En este sistema, los trabajadores tienen
derecho a un mes de salario por cada año de servicio y proporcionalmente por
fracciones de año (en este caso la variable correspondiente al número de días es
acumulativa).
Liquidación y pago. La cesantía debe liquidarse: a) con carácter definitivo, a la
terminación del contrato de trabajo y cuando el trabajador opta por el salario
integral; b) con carácter parcial, pero definitivo, por prestación del servicio militar
por parte del trabajador y eventualmente en los casos de sustitución patronal, y c)
con carácter parcial, pero como simple anticipo, para adquirir, construir, mejorar o
liberar bienes raíces destinados a vivienda del trabajador.
Opción. Los trabajadores cobijados por el sistema tradicional podrán
voluntariamente acogerse al sistema de liquidación anual definitiva, para lo cual es
suficiente que lo manifiesten por escrito.
Trabajadores que se encuentran excluidos y pierden el derecho
89
Unidad I

No tienen derecho a este auxilio. a) Los de la industria puramente familiar; y b) los artesanos que trabajando personalmente en su establecimiento, no ocupen más de 5 trabajadores permanentes extraños a su familia.

Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine por alguna
Perdida. El trabajador pierde el derecho a la cesantía cuando su contrato termine
por alguna de estas causas:
Por actos delictuosos contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad o el personal directivo.
Por daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el
trabajo, y
La revelación de secretos técnicos o comerciales o de carácter privado con
perjuicio grave para la empresa. En estos casos el empleador podrá abstenerse
de efectuar el pago correspondiente hasta que la justicia decida.
Pago parcial de cesantías en el sistema tradicional
Tramite. La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda,
debe cumplir con el siguiente procedimiento para que el pago sea válido:
Solicitud del trabajador al empleador, acompañada de prueba sumaria de que a
cesantía sea invertida en los asuntos autorizados por la ley. Los préstamos,
anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el empleador cuando
el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y por los fondos
cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantía previsto en la Ley 50 de
1990 y la Ley 91 de 1989, que hace referencia al Fondo de Prestaciones Sociales
del Magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador, demostrando además,
que estas van a ser invertidas para los fines indicados en dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el lleno
de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de cesantías,
según el caso, deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del término
máximo de (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que haya realizado el pago, el
trabajador solicitara la intervención del ministerio de la protección Social, para que
ordene al empleador o al fondo privado realizar el pago correspondiente, eso pena
de incurrir en la imposibilidad de multas.
El escrito contentivo de la solicitud deberá contener: nombre e identificación del
trabajador interesado; valor del anticipo de cesantía o del prestamos sobre esta y
la afirmación del empleador de estar dispuesto a vigilar que el trabajador utilice su
cesantía (o el préstamo) para adquisición, construcción, mejoras o liberación de bienes raíces destinados a
cesantía (o el préstamo) para adquisición, construcción, mejoras o liberación de
bienes raíces destinados a vivienda.
Salario base para liquidar cesantía
Esta prestación tiene un tratamiento expreso y particular que no es aplicable a
otras prestaciones. Para liquidar el auxilio de cesantía debe tomarse como base el
último salario mensual, siempre y cuando este no haya tenido variación en los tres
meses anteriores. En el caso contrario, y en el de los salarios variables, se tomara
como base el promedio mensual de lo devengado en el último año de servicios o
en todo el tiempo servido si fuere menor a un año.
Ejemplo: Se va a efectuar la liquidación de la cesantía de u trabajador que al 30 de
junio de 1993 devengaba $180.000 mensuales incluido el auxilio de transporte. El
último aumento se le había hecho el 1° de junio. Antes de esta fecha y desde hace
un (1) año devengaba en total $132.000 mensual. El trabajador entro a laborar el
1° de enero de 1990.
Tiempo de servicios de enero 1° de 1990 a junio 30 de 1993: 1.260 días
Salario base $136.000 (promedio último año):
$132.000 x 11 meses = $1.452.000
$180.000 x 1 mes =
$
180.000
$1.632.000 / 12 = $136.000
Cesantía = 136.000 x 1.260 días = 476.000
360
Sistema de liquidación anual y definitiva de cesantías
El sistema especial de liquidación anual y definitiva de cesantías que se creó por
la Ley 50 de 1990, se aplica obligatoriamente a los trabajadores con contrato de
trabajo celebrados a partir del 1° de enero de 1991. También se aplicara en forma
obligatoria, a los trabajadores vinculados con anterioridad a esa fecha, que se
acojan voluntariamente al sistema de liquidación anual.
El sistema presenta las siguientes características:
91
Unidad I

El 31 de diciembre de cada año, el empleador debe liquidar en forma definitiva la

cesantía de cada trabajador, por la anualidad o por la fracción correspondiente, sin perjuicio de la que deba efectuarse en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo.

El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero de año
El empleador deberá cancelar al trabajador, a más tardar el 31 de enero de año
siguiente, los intereses legales del 12% anual o proporcional es por fracción, con
respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquida
definitivamente, de acuerdo con las normas sobre el sistema tradicional de
cesantía.
El valor liquidado, a 31 de diciembre, por concepto de cesantía debe ser
consignado antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a
nombre del trabajador en el fondo de cesantía que el mismo elija. El empleador
que incumpla el plazo señalado deberá pagar un día de salario por cada día de
retardo.
Si al término que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagara
directamente al trabajador con los intereses legales respectivos.
Trimestralmente el fondo de cesantía le deberá abonar a cada trabajador afiliado y
a prorrata de sus aportes individuales, la parte que le corresponda en los
rendimientos obtenidos por el fondo durante el respectivo periodo, a la tasa de
rendimiento contemplada en la ley, teniendo en cuenta rendimientos en papeles e
inversiones representativas del mercado.
Las sumas abonadas solo podrán ser retiradas por el trabajador en los siguientes
casos:
A la terminación del contrato de trabajo.
En los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación y pago parcial
para la financiación de vivienda.

Para pagar los gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañera(o) permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educación superior, y los empleados y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar retiro parcial de sus cesantías de las entidades administradoras, de fondos de cesantías para el pago de matrículas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados, que impartan educación para el trabajo y el desarrollo humano del empleado, trabajador, su cónyuge, compañera o compañero permanente o sus descendientes, conforme a los procedimientos establecidos en la ley.

Pago parcial de cesantía en el nuevo régimen.

La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con
La liquidación parcial de la cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe
cumplir con el procedimiento mencionado anteriormente.
Salario base. Para liquidar la cesantía de trabajadores amparados por el nuevo
régimen de cesantías, se deben seguir los mismos criterios del sistema tradicional,
teniendo en cuenta que el promedio será el del respectivo año.
Prescriben las cesantías de la ley 50 de 1990
En este punto conviene aclarar, como ya se advirtió, que el auxilio de cesantía que
no fue consignado en la oportunidad prevista en la ley, esto es, antes del 15 de
febrero del siguiente año, no se encuentra afectado por el fenómeno jurídico de la
prescripción en vigencia de la relación laboral, así la ley disponga que su
liquidación sea anual, habida consideración que para efectos de su prescripción
debe contabilizarse el termino desde el momento de la terminación del contrato de
trabajo, que es cuando verdaderamente se causa o hace exigible tal prestación
social, en los términos del artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo (CSJ,
Cas, Laboral, Sent. ago. 24/2010, Rad. 34.393. M.P. Luis Javier Osorio López)
Ejemplo: Diego Zuleta, ingreso a prestar sus servicios a la empresa “El Remolque”
el día 15 de noviembre de 2011 devengando un salario mensual de $5.000.000.
El día 30 de septiembre de 2012 se retira de la compañía.
En consecuencia, le corresponderá por cesantías lo siguiente:
La cesantía correspondiente al año 2011 ha debido ser liquidada y consignada,
antes del 15 de febrero de 2012 en el fondo de cesantías escogido por el
trabajador.
La cesantía del año 2012 se liquidara de la siguiente manera:
Tiempo de servicios de 2012: 1° de enero a 30 de septiembre: 270 días.
Salario base $5.000.000
$5.000.000 x 270 días
= $3.750.000
360
93
Unidad I

TRABAJADORES ANTIGUOS QUE SE ACOJAN AL NUEVO RÉGIMEN

Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991, podrán
Los trabajadores vinculados por contrato de trabajo antes del 1° de enero de 1991,
podrán acogerse voluntariamente al nuevo régimen de cesantía, para lo cual es
suficiente que manifiesten por escrito la fecha a partir de la cual desean a cogerse.
Esta decisión es voluntaria e irrevocable y no implica la terminación del contrato
de trabajo.
Afiliación a los fondos de cesantía
Elección del fondo. El trabajador tiene el derecho a elegir libremente el fondo de
cesantía al cual desee afiliarse.
Es tal la libertad que tiene el trabajador de escoger que podrá afiliarse a cualquier
fondo de cesantía, incluso si e fondo escogido no tiene sede en el sitio donde el
trabajador labora, con la sola condición de que la sociedad administradora tenga
celebrado con alguna entidad financiera un contrato para el recaudo, pago y
transferencia en dicho sitio.
En ni ningún caso el trabajador podrá afiliarse a más de un fondo de cesantía, por
cada contrato de trabajo y con un mismo empleador. Por supuesto, que si el
trabajador tiende diferentes contratos de trabajo celebrados con diferentes
empleadores, podrá en cada caso, escoger un fondo de cesantía diferente.
Los fondos no pueden restringir la afiliación de ningún trabajador por razón del
nivel de su salario.
Afiliación. La
afiliación
de
los
trabajadores
al fondo
respectivo
se
produce
automáticamente con la sola consignación que de sus cesantías realice el
empleador.
FONDOS DE CESANTIAS
Consignación del auxilio de cesantía en los fondos
Hay que efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las
cesantías a consignar, causadas a 31 de diciembre, por la anualidad o por la
fracción correspondiente, para cada trabajador cobijado o acogido al nuevo
sistema de cesantías. Tenga en cuenta que conjuntamente debe liquidar los
intereses legales correspondiente, los cuales deberán ser pagados directamente a
estos trabajadores a más tardar el 31 de enero del año siguiente.

En el caso de los trabajadores antiguos, que se acojan voluntariamente al nuevo sistema, la liquidación de la cesantía ha de hacerse hasta la fecha señalada por el trabajador en la carta por la cual manifestó su decisión de acogerse al nuevo

régimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de la ley 52 de 1975
régimen. El valor liquidado por concepto de los intereses de la ley 52 de 1975
debe entregarse a este trabajador directamente dentro del mes siguiente a la
fecha de liquidación del auxilio de cesantía.
El plazo máximo concedido por la ley para consignar la cesantía en los fondos es
del 15 de febrero de cada año. Sin embargo, dicha fecha puede ser anticipada de
común acuerdo por trabajadores y empleadores.
Portafolios de inversión de los fondos de cesantía.
Las sociedades administradores de fondos de cesantía deberán ofrecer dos (2)
tipos de portafolios de inversión:
Uno de corto plazo, orientado a administrar recursos del auxilio de cesantía con
horizontes esperados de permanencia cortos, cuyo régimen de inversión
propenderá por mitigar el riesgo generados por la concentración de los flujos de
retiros.
Uno de largo plazo, orientado a la administración de los recursos del auxilio de
cesantía con horizontes esperados de permanencia mayores a un año, cuyo
régimen de inversión propenderá por obtener la mayor rentabilidad para el plazo
relevante de dichos recursos.
Subcuentas.
Cada cuenta individual de casa uno de los afiliados al fondo de cesantía, tendrá
dos (2) subcuentas:
Subcuenta de corto plazo: Que corresponderá al portafolio de corto plazo
Subcuenta de largo plazo: que corresponderá al portafolio de largo plazo.
Depósitos por portafolio.
La sociedad administradora de fondos de cesantía deberá mantener cuentas
corrientes o de ahorro destinados exclusivamente para manejar los recursos de
cada portafolio, las cuales serán abiertas identificando claramente el portafolio al
que corresponden.
Pignoración o embargo de cesantías.
En caso de que las cesantías sirvan como garantía de cualquier obligación del
afiliado o sean embargadas, la afectación de los recursos a tales gravámenes se
realizara en primera medida sobre los saldos disponibles en la subcuentas de
largo plazo y posteriormente la subcuenta de corto plazo.
95
Unidad I

Sin perjuicio de lo anterior, el afiliado podrá definir o modificar su perfil de administración.

Administración de las subcuentas con el nuevo sistema Desde el 1° de julio de 2010
Administración de las subcuentas con el nuevo sistema
Desde el 1° de julio de 2010 los afiliados a los fondos de cesantía pueden definir,
su perfil de administración, es decir, la forma como se deben distribuir sus
recursos entre las subcuentas de corto plazo y largo plazo, o en una sola de ellas,
en la administradora a la que se encuentren vinculados.
La definición del perfil de administración es aplicada a los aportes existentes al
momento de la ejecución de la orden impartida por el afiliado, así como a los
nuevos aportes que ingresen a la cuenta individual, hasta tanto dicho perfil sea
modificado por el afiliado.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones se realizaran
teniendo en cuenta las siguientes reglas:
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la
subcuenta de largo plazo, solo podrá ser modificada una vez transcurridos por lo
menos seis (6) meses desde la última orden.
La orden que tenga por objeto aumentar el porcentaje de asignación a la
subcuenta de corto plazo, solo podrá ser modificada una vez transcurridos por lo
menos doce (12) meses desde la última orden.
Las órdenes recibidas entre el primero 1° y el décimo quinto (15) día de casa mes
serán efectivamente ejecutadas por la administradora el último día hábil de dicho
mes. Las órdenes recibidas entre el décimo sexto (16) y el trigésimo primer (31)
día de casa mes serán efectivamente ejecutadas por la administradora el día 16
del siguiente mes. En el evento en el cual el día 16 no corresponda a un día hábil,
las ordenes deberán ser ejecutadas por la administradora el día hábil siguiente.
La definición de perfil de administración y sus modificaciones deberán impartirse
por medios verificables de conformidad con las instrucciones que señale la
Superintendencia Financiera de Colombia para el efecto y, en todo caso,
contendrán una manifestación libre y expresa del afiliado en la que conste que
contó con la adecuada información acerca de las características de los portafolios
sobre los cuales recaer su decisión. La Superintendencia Financiera de Colombia
podrá verificar la existencia de los medios antes indicados.

La definición de perfil de administración y sus modificaciones no implican que los porcentajes allí definidos no impliquen que los porcentajes allí definidos determinen la composición futura de los portafolios.

Las sociedades administradoras de fondos de cesantía deberán establecer los mecanismos que le permitan identificar,
Las sociedades administradoras de fondos de cesantía deberán establecer los
mecanismos que le permitan identificar, respecto de cada uno de los afiliados, las
órdenes impartidas en ejercicio del derecho de definición o modificación del perfil
de administración y la fecha en la que las mismas fueron impartidas. Dicha
información, en los casos de traslado entre administradoras, deberá ser
suministrada a la nueva administradora simultáneamente con la transferencia de
los recursos a que haya lugar.
Recaudo y acreditación de aportes.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantía recaudan los aportes al
fondo de cesantías por ellas administrado, a través del portafolio de corto plazo.
Los aportes deberán ser acreditados en las subcuentas de corto y largo plazo
dentro de los diez (10 días) comunes siguientes al recaudo.
Que sucede si el trabajador no elige la administración de las subcuentas
En aquellos casos en los que el afiliado no haya definido su perfil de
administración, el cien por ciento (100%) de los nuevos aportes ingresara a la
subcuenta de corto plazo. No obstante, las administradoras deberán trasladar
entre los días 16 y 31 de agosto de cada año, los saldos existentes en la
subcuenta de corto plazo a la subcuenta de largo plazo de estos afiliados, evento
en el cual, el valor de los traslados se podrá efectuar con títulos al valor por el cual
se encontraban registrados en la contabilidad el día inmediatamente anterior al
traslado, para lo cual la Superintendencia Financiera de Colombia podrá impartir
instrucciones. Los nuevos aportes que sean consignados entre el 1° de
septiembre y el 31 de diciembre de cada año. Serán acreditados a la subcuenta de
corto plazo.
Aportes no identificados.
Los recursos correspondientes a los aportes de auxilio de cesantía no
identificados se asignaran al portafolio de corto plazo, hasta tanto se identifiquen,
momento en el cual se aplicaran siguiendo el perfil de administración elegido por
el afiliado. En el evento de no selección del afiliado, los recursos se asignaran de
conformidad con lo establecido.
Régimen de transición para la nueva administración de portafolios de cesantías
Con el fin de que las sociedades administradoras de fondos de cesantías puedan
llevar cabo una adecuada divulgación e implementación del presente régimen, se
establecen las siguientes reglas de transición:
97
Unidad I

Desde el 1° de enero de 2010 el fondo de cesantía existente se constituirá en el portafolio de largo plazo, con excepción de los saldos de los aportes por identificar, las cuales deberán ser incorporadas al portafolio de corto plazo, que a partir de dicha fecha se crea.

Los aportes que se consignen entre el 1° de enero y el 30 de junio
Los aportes que se consignen entre el 1° de enero y el 30 de junio de 2010,
independientemente del tipo de afiliado de que trate nuevo o antiguo fueron
acreditados en la subcuenta de corto plazo.
Desde el 1° de julio de 2010, los afiliados a los fondos de cesantías pueden
seleccionar el perfil de administración para sus recursos correspondientes al
auxilio de cesantía.
Derechos de los trabajadores afiliados a los fondos de cesantías
Los trabajadores afiliados a un fondo de cesantía tienen los siguientes derechos:
A elegir libremente el fondo de cesantía. Como ya se anotó, los trabajadores
tienen el derecho a elegir libremente el fondo de cesantía al cual deseen afiliarse.
A que se liquide su cesantía cada 31 de diciembre y se le paguen sus intereses
legales. El trabajador tiene el derecho a que cada 31 de diciembre, el empleador le
haga una liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad respectiva o por la
fracción correspondiente, sin que por ello se entienda terminado el contrato de
trabajo.
De otra parte, el trabajador conserva su derecho a que el empleador le cancele los
intereses legales del 12% anual, y proporcionales por fracción, en los términos y
oportunidades previstos por la ley 52 de 1975.
El trabajador tiene derecho a seguir recibiendo directamente esos intereses, los
cuales, a diferencia del valor liquidado por cesantía, no se consignaran en el fondo
de cesantía, a menos que el trabajador así lo solicite.
De la respectiva liquidación de cesantía que se efectué el 31 de diciembre de cada
año, el trabajador tiene el derecho a que el empleador le haga entrega de un
certificado sobre su cuantía.
A que se le consigne anualmente en el fondo el valor de cesantía. El trabajador
tiene el derecho a que el valor total que anualmente le liquida…
El empleador por concepto del auxilio de cesantías, le sea consignado en el fondo
de cesantías, antes de l15 de febrero del año siguiente.

4. A que se le abone en su cuenta los rendimientos financieros. El trabajador tiene

derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su cuenta individual, y a
derecho a que la sociedad administradora la abone oportunamente, en su cuenta
individual, y a prorrata sus aportes, la parte que le corresponda en los
rendimientos obtenidos por el fondo de cesantía, durante el respectivo periodo,
siempre y cuando se encuentre vinculado en las fechas de corte.
5.
A conocer su estado de cuenta, en cualquier momento y a recibir su extracto de
movimiento, el trabajador tendrá derecho a conocer, en cualquier momento y cada
vez que lo desee, el estado de su cuenta individual en el fondo de cesantías.
6.
A que se le garantice la seguridad y liquidez de sus aportes. El sistema de
fondos de cesantías no solo se encarga de garantizar la rentabilidad mínima, sino
también garantizar la seguridad y liquidez de los aportes de los afiliados.
7.
A ser representado en la junta directiva y a participar en la asamblea de
afiliados. El trabajador afiliado a un fondo de cesantías tiene el derecho a ser
representado en la junta o concejo directivo de la sociedad administradora del
fondo, y a elegir o ser elegido representante. Igualmente tienen derecho a
participar con vos y voto en la asamblea de afiliados, para lo cual contara con
tantos votos como unidades posea el fondo.
8.
A efectuar retiros parciales durante la vigencia del contrato de trabajo. El
trabajador afiliado a un fondo de cesantías podrá efectuar, durante la vigencia de
su contrato de trabajo, retiros parciales de las sumas abonadas en su cuenta, en
todos los casos en los tradicionalmente la ley los ha autorizado para financiar la
vivienda del trabajador (0326).
El trabajador afiliado tiene derecho a garantizar los préstamos para vivienda que el
empleador le otorgue, pignorando el saldo que tenga en el respectivo fondo, a
favor del empleador, sin que el valor pignorado pueda exceder al del préstamo
recibido.
El trámite para efectuar los retiros parciales de las sumas abonadas en los fondos
de cesantías puede consultarse en el (0336).
9.
A trasladar su saldo de cesantías de un fondo a otro. La permanencia de un
trabajador en un fondo de cesantías es esencialmente voluntaria. Por consiguiente
todo afiliado tiene derecho a trasladar el valor total del saldo que tenga acreditado
en su cuenta individual en un fondo de cesantías, a cualquier otro fondo de la
misma naturaleza. Para efectuar el traslado, el trabajador deberá dar previo aviso
a la sociedad administradora del fondo al que se halle afiliado y a su respectivo
empleador.
99
Unidad I

10. Al beneficio de la inembargabilidad de sus cesantías. Los aportes del trabajador al fondo, provenientes de su auxilio de cesantías, gozan en principio del beneficio de inembargabilidad. Esta garantía está sujeta, sin embargo, a la excepción vigente de mucho tiempo atrás, reiterada por la nuevas disposiciones, que se refiere a que por los créditos a favor de las cooperativas y por los provenientes de las pensiones alimenticias del artículo 411 del código civil, procede el embargo de retención, en este caso los aportes del trabajador al fondo de cesantías, en un máximo del 50% del valor de ellos.

11. A retirar sus aportes a la terminación del contrato de trabajo, el trabajador tendrá
11. A retirar sus aportes a la terminación del contrato de trabajo, el trabajador
tendrá derecho:
a) A retirar del fondo de cesantías, la totalidad de las sumas abonadas en su
cuenta individual. Véase el procedimiento en el (0336), y
b) A que el empleador, en caso de que exista algún saldo de cesantía que no haya
sido entregado al fondo, proceda a entregarle la correspondiente liquidación de
cesantías en forma inmediata.
Derechos con el nuevo sistema de administración de cesantías
Ser informados adecuadamente de las condiciones del nuevo sistema de
administración de cesantías.
Elegir la administradora a la que se afilie y trasladarse voluntariamente
Seleccionar el perfil de administración de sus subcuentas.
Modificar su perfil de administración previo aviso a la administradora.
Conocer la composición de los portafolios de la administradora donde se
encuentre afiliado y las responsabilidades asociadas a los mismos.
Retirar los recursos depositados en las administradoras, por las causas en los
tiempos legalmente previstos.
Información y educación al afiliado para el manejo de los nuevos portafolios.
Las sociedades administradoras de fondos de cesantías tendrán la obligación de
informar a los afiliados, de conformidad con las instrucciones que para el efecto
imparta la superintendencia financiera de Colombia, sus derechos, obligaciones, y
los efectos de seleccionar entre los diferentes portafolios disponibles, de manera
tal que estos puedan adoptar decisiones informadas en relación con la inversión
de sus recursos. Por su parte, los afiliados manifestaran de forma libre y expresa a
la administradora correspondiente que entienden y aceptan los riesgos y beneficios de su elección. Retiro
la administradora correspondiente que entienden y aceptan los riesgos y
beneficios de su elección.
Retiro total o parcialmente las sumas abonadas
El retiro de la totalidad de las sumas abonadas en las cuentas individuales de los
afiliados a los fondos de cesantías, podrá efectuarse en los siguientes eventos:
Por terminación del contrato de trabajo, cualquiera sea la causa.
Por muerte del afiliado.
Por sustitución patronal.
Por ser llamado el afiliado a prestar el servicio militar obligatorio.
Por traslado a otro fondo.
Los afiliados independientes pueden retirar sus ahorros, en caso de retiro
voluntario y definitivo del fondo.
Nota: El trabajador también puede hacer retiros
parciales en los casos autorizados por la ley.
Existe un procedimiento para el retiro total o parcial de las sumas abonadas,
difiere según el motivo así:
2.1 En caso de terminación del contrato de trabajo, por cualquier causa distinta de
la muerte del trabajador, bastara solamente la solicitud del afiliado a la sociedad
administradora del fondo de cesantías, acompañada de la prueba de la
terminación del contrato. La administradora dispone 5 días para entregarle al
trabajador el saldo a su favor al momento del retiro.
2.2
En caso de muerte del trabajador afiliado, la entrega de los dineros
procedentes del auxilio de cesantías se hará por parte de la administradora
siguiendo el procedimiento establecido en la ley para el pago a los herederos.
2.3
En caso de sustitución patronal, el trabajador podrá retirar del fondo de
cesantías que se haya causado hasta la fecha de la sustitución, si es que el
antiguo empleador acuerda con el trabajador el pago definitivo de sus cesantías
101
Unidad I

(CST art. 6 fondo9). Para tal efecto, el trabajador deberá presentar la solicitud a la administradora del fondo correspondiente, anexando la comunicación del antiguo empleador en la que conste el acuerdo mencionado. La administradora deberá el pago dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación de la solicitud.

2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio, se seguirá el
2.4 Cuando el trabajador sea llamado a presentar el servicio militar obligatorio, se
seguirá el procedimiento señalado en el numeral anterior, en sus apartes
pertinentes.
2.5 En los casos de traslado o cambio de fondo, el trabajador deberá presentar la
solicitud a la respectiva sociedad administradora del fondo al cual se está afiliado,
con una antelación no inferior a 15 días hábiles, al cabo de los cuales las
administradora deberá efectuar el traslado directo al nuevo fondo escogido por el
trabajador.
En los casos de liquidación y pago parcial de la cesantía, hay que precisar el
motivo o el destino del retiro, así:
Los préstamos, anticipos y pagos se aprobaran y pagaran directamente por el
empleador cuando el trabajador pertenezca al régimen tradicional de cesantías, y
por los fondos cuando el trabajador pertenezca al régimen de cesantías previsto
en la ley 50 de 1990 y la ley 91 de 1989, que hace referencia al fondo de
prestaciones sociales del magisterio, previa solicitud por escrito del trabajador,
demostrando además, que estas van a ser invertidas para los fines indicados en
dichos numerales.
Formulada la solicitud de pago parcial de cesantías por el trabajador con el
lleno de los requisitos legales exigidos, el empleador o el fondo privado de
cesantías, según el caso deberá aprobar y pagar el valor solicitado dentro del
término máximo de cinco (5) días hábiles. Vencido este plazo, sin que se haya
realizado el pago, el trabajador solicitara la intervención del ministerio de
protección social, para que él ordene al empleador o al fondo privado realizar el
pago correspondiente, so pena de incurrir en la imposición de multas.
Si es para financiar los gastos de matrícula del trabajador, su conyugue,
compañero(a) permanente y sus hijos, en entidades de educación superior
reconocidas por el estado, deberán acreditarse ante la respectiva sociedad
administradora los siguientes requisitos:
Nombre y NIT de la entidad educativa.

Copia de la resolución de ministerio de educación que autorizo el funcionamiento de la entidad o de sus programas.

Constancia expedida por la institución educativa acerca de la admisión del beneficiario, el área de
Constancia expedida por la institución educativa acerca de la admisión del
beneficiario, el área de estudios, la duración, el valor de la matrícula y la forma de
pago.
Comprobación de la calidad de beneficiario, en el caso del conyugue,
compañero(a) permanente e hijos del trabajador, mediante la presentación de los
registros civiles correspondientes o las partidas eclesiásticas, o con declaraciones
extra juicio en el evento en el que el beneficiario sea compañero(a) permanente.
No se requiere autorización del ministerio de protección social, pero se debe girar
el monto del auxilio directamente a la entidad educativa
La sociedad administradora efectuara el pago parcial, en ambos casos, dentro de
los 5 días hábiles siguientes a la fecha en la cual haya verificado el cumplimiento
de los requisitos mencionados.
Liquidación por retiros parciales con el nuevo sistema.
Los retiros parciales se realizaran afectando en primera medida los saldos
disponibles en la subcuenta de corto plazo y el remanente se deducirá de aquellos
que se encuentren en la de largo plazo.
Traslado a otra sociedad administradora de fondos de cesantías bajo la nueva
administración de portafolios.
En caso de que el afiliado opte por trasladarse de administradora el saldo
existente en su cuenta individual, será acreditado en la nueva administradora a las
subcuentas de corto plazo y largo plazo en las mismas proporciones en las que se
encontraba al momento de efectuar la respectiva orden de traslado. El derecho de
traslado no implica cambio en las condiciones de permanencia de los recursos en
cada una de las subcuentas, razón por la cual en este evento se mantendrán las
reglas establecidas.
En el evento en que un afiliado mantenga más de una cuenta individual a su
nombre, en una o más administradoras, la decisión de traslado entre dichas
cuentas implica la trasferencia de los saldo existentes de la cuenta de origen en
las mismas proporciones de las subcuentas de corto plazo y largo plazo en que
se encontraba en el momento de ejecutar la respectiva orden; es decir, el saldo de
la subcuenta de corto plazo se trasladara a la misma subcuenta de la
administradora receptora, y el de largo plazo a la correspondiente subcuenta. En
tal evento se tendrá como última fecha de definición o modificación de perfil de
administración la última realizada por el afiliado en su cuenta individual receptora.
TRASLADO DEL FONDO NACIONAL DE AHORRO
103
Unidad I

Los correspondientes a los traslados recibidos de Fondo Nacional del Ahorro se asignaran siguiendo el perfil de administración elegido por el afiliado. En el evento de no selección del afiliado, los recursos se asignaran de conformidad con lo establecido.

Posibilidades Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el
Posibilidades
Teniendo en cuenta lo dispuesto en la ley acerca del salario integral y el nuevo
régimen de cesantías, actualmente pueden presentarse las siguientes cuatro (4)
posibilidades:
Trabajadores antiguos (con contrato vigente antes del 1° de enero de 1991) que
devengan menos de 10 salarios mínimos. Quedan con el sistema tradicional y una
opción, la de acogerse al sistema especial de liquidación anual de cesantías y
fondos, vigentes para los trabajadores que se contraten a partir del 1° de enero de
1991.
Trabajadores antiguos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Quedan con
el sistema tradicional pero tiene dos opciones: una acogerse al nuevo sistema de
liquidación anual y fondos; y dos, la de pactar salario integral (0261). Estas
opciones son excluyentes, toda vez que el salario integral implica la eliminación
del auxilio de cesantías.
Trabajadores (vinculados a partir del 1° de enero de 1991) que devenguen menos
de 10 salarios mínimos. Quedan con el fondo de liquidación anual de pensiones
sin ninguna opción.
Trabajadores nuevos que devenguen más de 10 salarios mínimos. Quedan con el
sistema especial de liquidación anual y fondos, y una opción, la de pactar salario
integral. Ambas situaciones son excluyentes.
El manejo de las cesantías en el fondo respectivo implica la opción de fondos de
alto y bajo riesgo.
Nota: véase en el 0417 formulario modelo para liquidación de cesantías en caso
de terminación del contrato de trabajo.
INTERESES SOBRE LAS CESANTIAS
Todo empleador, que según la ley este obligado a pagar cesantías, debe pagar a
sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual,
independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantías
cobije a cada trabajador. Esta obligación está vigente desde la ley 512 de 1975.

Pago de los intereses

Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al sistema tradicional, deberán recoger
Los empleadores obligados a pagar cesantías a sus trabajadores conforme al
sistema tradicional, deberán recoger y pagar interese del 12% anual en los
siguientes casos:
Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la vigencia
del contrato de trabajo.
Sobre los saldos de cesantías que el trabajador tenga a su favor en la fecha
determinada del contrato.
En los caso de liquidación y pago parcial de cesantías.
Sobre las cesantía acumulada a la fecha de acogerse al régimen de salario
integral
En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de cesantía
En el primer caso durante la vigencia del contrato de trabajo, los interese se
causan y se pagan a más tardar el 31 de enero de cada año, con base en el saldo
de cesantías, que el trabajador tuviera acumulado a su favor el 31 de diciembre
del año inmediatamente anterior. El monto de la cesantía a 31 de diciembre se
determina para cada trabajador con base en el último sueldo, o con el promedio
mensual, si hubo cambios en el salario en los tres últimos meses o en el caso de
salario variable.
El valor de los intereses será el resultado de multiplicar el saldo de cesantías por
la tasa de interese del 12% anual. Si no ha laborado en el año completo, el saldo
de la cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta
31 de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la taza del 12% y se divide
por 360
Formula general:
V/r cesantía x días trabajados en el año x 0.12
360
Si en el transcurso del año se le hicieron al trabajador pagos parciales de
cesantías, se deberán descontar del saldo acumulado a 31 de diciembre, lo
recibido por ese concepto.
Ejemplo: si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2011 y a 30 de
diciembre de 2011 tiene de cesantías $ 2.000.000, se le deberán interese así:
105
Unidad I

$ 2.000.000 x 131 días x 0.12

=

$ 87.333

360 Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo año, deberán recibir,
360
Si se trata de trabajadores que se retiran durante el respectivo año, deberán
recibir, en el momento del retiro el valor de los intereses que causo su cesantía
liquidados a razón del 1% por cada mes trabajado durante el año y
proporcionalmente por fracción, sobre la base del valor total que se les pague por
concepto de esta prestación.
En otras palabra, la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al tiempo
de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y a la
fecha de retiro. Para ello se deberá aplicar la formula general.
Pago de los interese en caso de retiro parcial de cesantías
Cuando se trate de un pago parcial de cesantías, efectuado durante el respectivo
año, también deberá pagarse el beneficiario un interés sobre el tiempo
transcurrido entre el 1° de enero de ese año y la fecha dicho pago, a razón del
12% anual sobre el valor pagado. El pago de los intereses debe hacerse a más
tardar dentro del mes siguiente a la fecha del pago de la cesantía parcial.
Ejemplo se realizó un pago parcial el 27 de septiembre de 2012 por $ 1.000.00
Corresponde los intereses así:
$ 1.000.000 x 267 x 0.12
=
$ 89.000
360
Debe aclarar sé que para liquidar intereses sobre la cesantía, cuando ha habido
un pago parcial de esta presenta dos situaciones:
Que el pago parcial corresponda al a totalidad de la cesantía acumulada a la fecha
del pago, como en el ejemplo anterior, caso en el cual deberá pagarse el tiempo
transcurrido entre el 1° enero y la fecha del pago parcial, el 27 de septiembre al
12% anual: $89.000, y

Que el monto del pago parcial no corresponda a la totalidad de la cesantía acumulada a la fecha del pago. Por ejemplo, el 27 de septiembre el trabajador tiene una cesantía causada de $1.500.000 y solo retiro $1.000.000. En este caso sobre el millón de pesos deberá liquidarse la suma de $89.000 por concepto de intereses, que corresponden al tiempo transcurrido entre el 1° enero y el 27 de septiembre, como se anotó anteriormente. El 31 de diciembre al hacer la

liquidación anual de intereses deberá aplicarse al 12% anual la suma que le empleador efectivamente
liquidación anual de intereses deberá aplicarse al 12% anual la suma que le
empleador efectivamente ha tenido en su poder durante ese año, es decir, a la
diferencia entre la cesantía causada en septiembre 27 ($1.500.000) y la suma
pagada parcialmente en esa fecha ($1.000.000).
$1.500.0000 - $1.000.000 = $500.000
$500000 x 0.12 = 60.000
Además deberá liquidarse el interés sobre la cesantía causada entre la fecha de
retiro parcial (septiembre 27) y el 31 de diciembre, al 12% anual, esto es, sobre la
diferencia entre la cesantía causada en 31 de diciembre ($1.750.000 por ejemplo)
y la cesantía causada en el momento del retiro parcial ($1.500.000).
$1.750.000 - $1.500.000 = $250.000
$250.000 x 94 días x 0.12
=
$ 7.833
360
Si se efectuaren dos o más pagos de cesantías parcial en al mismo año, el cálculo
de los intereses debe hacerse en proporción al tiempo transcurridos entre la fecha
de la última liquidación y la inmediatamente anterior.
En la misma forma se procederá cuando el trabajador se retire dentro del año en
que haya recibido una o más cesantías parciales.
Liquidación de intereses sobre cesantía para los trabajadores que se vinculen a
partir del 1° de enero de 1991
La novedad consiste en que ahora el valor liquidado por concepto de cesantías
deberá ser transferido a un fondo de cesantías antes del 15 de febrero del año
siguiente, mientras que los intereses a la cesantía se le deberán cancelar
directamente al trabajador, de acuerdo con las normas vigentes (0328, 0331).
Sanciones que se aplican por no cancelar esta prestación
Sanción por no pago. La no cancelación de los intereses en las oportunidades
señaladas, a cargo del empleador y a favor del trabajador, una sanción
107
Unidad I

consistente en el pago de una suma igual a la de los intereses, por una sola vez y sin perjuicio de estos.

Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el sistema empleado para
Comprobante de pago. El empleador debe informar a los trabajadores sobre el
sistema empleado para liquidar los intereses y entregarles, junto con el pago, un
comprobante con la siguiente información: a) Monto de la cesantía tomado como
base para liquidar; b) periodo que causa los intereses, y c) valor de los intereses.
OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR
VACACIONES
1. Son 15 días hábiles por año. Todo empleador está obligado a conceder a sus
trabajadores por cada año de servicios 15 días hábiles consecutivos de
vacaciones remuneradas y proporcionalmente por fracciones, lo que implica que
sumado a los días calendario dará un total mayor de días.
2. Disfrute. La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más
tardar dentro del año siguiente a aquel en que se causaron, y aquellas deben ser
concedidas oficialmente o a petición del trabajador sin perjudicar el servicio y la
efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con
15 días de anticipación, la fecha en que concederá las vacaciones. Si se presenta
interrupción justificada durante el disfruta de las vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a remunerarlas (0217)
3. Computo del tiempo de servicios. Para el cómputo del año de servicios pueden
descontarse por disposición legal, los periodos de suspensión del contrato, tales
como huelga, suspensión disciplinaria o fuerza mayor. Lo mismo puede decirse de
las faltas al trabajo no justificadas. En cambio sería injusto que no se
contabilizaran los días que por una justa razón se dejen de laborar, como sucede
con los permisos remunerados, las incapacidades y la grave calamidad domestica
debidamente comprobada. Jurídicamente la licencia de maternidad suspende el
disfrute de las vacaciones, en consecuencia la trabajadora tendrá derecho a
reanudar el disfrute o el tiempo que le hiciere falta, una vez terminada la licencia
de maternidad. La doctrina sostiene que la enfermedad suspende las vacaciones
por que durante ella el trabajador no está reponiendo sus fuerzas, ni recuperando
su capacidad de trabajo, todo lo contrario, el estado patológico en que se
encuentra se opone a esa recuperación.
4. consideración del día sábado no laborable. Dos criterios se han expuesto así:
El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones por que por que
El día se debe tomar como hábil para computar las vacaciones por que por que los
días no hábiles (domingos y festivos) están taxativamente enumerados por la ley,
de tal manera que los días no incluidos son hábiles, entre los que están los
sábados, y
El día es hábil si se toma la ley en generalidad pero se torna inhábil para los
trabajadores cuya empresa así se haya pactado, y en los casos en los que, para el
solo efecto del reconocimiento de este descanso, el empleador, voluntariamente o
en forma extralegal, computa el día sábado como no hábil (0056)
Del reconocimiento de vacaciones en caso de retiro del servicio o terminación del
contrato de trabajo.
Los empleados públicos, trabajadores oficiales y trabajadores del sector privado
que cesen en sus funciones o hayan terminado su contrato de trabajo, sin que se
hubieren causado las vacaciones por año cumplido, tendrán derecho a que estas
se le reconozcan y compensen en dinero proporcionalmente por el tiempo
efectivamente trabajado.
Lo anterior debe entenderse en el entendido de que no excluye a los trabajadores
dedicados al a lucha contra la tuberculosis o a la aplicación de rayos x´´, que
conforme al as normas vigentes, causen sus vacaciones por cada seis meses de
servicio.
Naturaleza jurídica de esta prestación
Las vacaciones no son salario, ni prestación social, sino un descanso remunerado
que debe tomarse como base para liquidar aportes
Salario base para su remuneración
Durante el periodo de vacaciones el trabajador debe recibir el salario ordinario que
este devengando el día que comience a disfrutarlas. Este salario ordinario está
formado por todo lo que recibe el trabajador como remuneración de sus servicios,
excepto el valor de trabajo en días de descanso obligatorio y de horas extras. El
recargo nocturno y lo recibido por descanso obligatorio remunerado, si debe
computarse dentro del salario ordinario.
El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para liquidación de
vacaciones.
Cuando el salario es variable debe tenerse en cuenta el promedio debe tenerse en
cuenta el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha
109
Unidad I

en que se concede. De este salario también se excluye el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el de horas extras, pero se computa el recargo por trabajo simplemente nocturno y la remuneración por el descanso obligatorio.

Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que debe compensarse en
Conviene aclarar que el salario básico para la liquidación de vacaciones que debe
compensarse en dinero al trabajador cuando al terminar el contrato no las ha
disfrutado en tiempo, es diferente al que se toma en los eventos del disfrute
efectivo. En este último caso, el salario (o promedio mensual del último año o del
tiempo menor de un año, cuando se trata de salarios variables) sin excluir ninguno
de los elementos que lo integran
Ejemplo: un trabajador completo al servicio del empleador en el 2011 un año de
servicios y ha devengado en ese año lo siguiente:
Salario básico mensual $535.600
Promedio horas extra $45.200, y
Promedio recargo nocturno $68.000
Sueldo base de liquidación $535.600+ $68.000 = $ 603.600
Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de vacaciones remuneradas de
acuerdo con el salario base calculado.
Notas: 1. No se incluyen las horas extra dentro del salario base , por cuanto la ley
las excluyo de la base de liquidación, cuando las vacaciones se disfrutan en el
tiempo dentro de la ejecución del contrato de trabajo.
2. En el caso de los trabajadores que devengan salario integral, el monto de este,
será la base para liquidar las vacaciones
3. Véase en el 0417 un formulario modelo para liquidación de salarios y
prestaciones sociales por terminación de contrato de trabajo.
Compensación y la acumulación
1. Compensación. Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa
solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones.
El pago solo será válido si se disfruta en tiempo la otra mitad no obstante la
anterior prohibición, cuando el contrato termine sin que el trabajador haya
disfrutado de las vacaciones, la compensación procederá proporcionalmente por
facción de año.
La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato, no genera
La no compensación de las vacaciones en dinero a la terminación del contrato, no
genera salarios caídos porque ellas no tienen carácter de salario ni de prestación
social (0416)
Según la jurisprudencia las vacaciones compensadas en dinero forman para te de
la base de los aportes parafiscales.
Ejemplo: a) un empleado trabajo un año y 8 meses, tiene derecho a recibir 25 días
de salario (15+10) por vacaciones;
b) Quien ha trabajado un año y dos meses tiene derecho a 15 días de salario por
el año y a 2.5 días por la fracción.
c) si se ha prestado 8n meses de trabajo se tiene derecho a 10 días de salario
Existen dos fórmulas para liquidar las vacaciones teniendo en cuenta que si se
pagan en tiempo será 15 días hábiles por periodo y si no deben ser compensadas
en dinero según la siguiente explicación:
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se disfrutan en
tiempo:
Salario base x N° de días a liquidar*
30
*el número de días dependerá de los periodos que se deban al trabajador y que
las fracciones que dan lugar al reconocimiento del derecho.
Para hallar la suma a pagar por concepto de vacaciones cuando se compensa en
dinero:
Ultimo salario x N° de días trabajados
720
Ejemplo la señora Beatriz Elena ingreso a laborar el 3 de marzo de 2012 y presto
sus servicios hasta el 14 de noviembre de 2013. Su último salario básico mensual
es de $1.500.00
111
Unidad I

$1.500.000 x 612

= $ 1.275.000

720 2. Acumulación. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6 días hábiles
720
2. Acumulación. Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de 6 días
hábiles continuos de vacaciones, los que son acumulables. Los días restantes de
vacaciones se pueden acumular convencional o presuntivamente hasta por dos
años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza,
especializados, de manejo, o de extranjeros que presenten sus servicios en
lugares distintos a los de residencia de sus familiares (0498)
Interrupción de las vacaciones
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Otorgamiento y prescripción
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relación contractual (en el caso de compensación) y el término de
prescripción se cuenta desde la misma fecha. En cuanto a las vacaciones como
descanso en vigencia de la relación laboral y el derecho se hace exigible dentro
del año siguiente al de prestación de servicio necesario para causarlas y el
término de prescripción se cuenta desde el día en que se cumple el año
subsiguiente a aquel en que se causa el derecho a disfrutarlas.
Si el trabajador no pide las vacaciones dentro del año subsiguiente a aquel en que
se causaron o al término de la acumulación, comienza a correr la prescripción (3
años) que una vez cumplida podrá ser alegada por el empleador.
Vacaciones colectivas
Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a sus trabajadores. Si
se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de
servicios, es decir, de forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente:
a) Se debe remunerar con el salario que este devengando el trabajador al entrar a
disfrutarlas;

b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicio, ha dicho la jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacacione que disfruto en forma anticipada, o que complete el año de servicios. Del mismo modo, cuando el trabajador el trabajador cumple el año de

servicios, no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de descanso,

pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido con anterioridad a
pues debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido
con anterioridad a su otorgamiento y tiene, con respecto a él efecto literario, y que
a
partir, de su disfrute comienza a contarse el tiempo que da derecho a un nuevo
periodo vacacional. De esta forma se concilian los interese de ambas partes, pues,
el empleador no sufre un nuevo computo del tiempo por el cual concedió
vacaciones; ni el trabajador pierde lo que recibió en caso de retirarse antes de
cumplir el año de servicio.
A
demás debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá derecho
que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por concepto de las
vacaciones que disfruto en forma anticipada.
a
MODELOS PARA VACACIONES
Modelos para que el trabajador solicite compensación de vacaciones
Fecha xxxxxx
Señores
Empresa:……….
Ciudad:
Ref.: Compensación de vacaciones
Apreciados señores:
Cordialmente solicito a ustedes, se sirvan autorizar la compensación en dinero de
la mitad de mis vacaciones a que tengo derecho por el periodo comprendido entre
y
lo anterior, de conformidad con el artículo 189 del Código
Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 20 de la ley 1429 de 2010.
Para estos efectos, las vacaciones en tiempo las disfrutare a partir del día
inclusive.
,
Atentamente,
Nombre del trabajador,
Firma/ documento de identidad
CC: Hoja de vida
113
Unidad I

AUXILIO DE TRASNPORTE

NATURALEZA JURÍDICA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico con destinación específica y por
NATURALEZA JURÍDICA.Este pago tiene la naturaleza de un auxilio económico
con destinación específica y por mandato de la ley 1° de 1963 se debe incorporar
al salario única y exclusivamente para efectos de liquidación de prestaciones
sociales
Por disposición expresada de la ley 100 de 1993 y de la ley 344 de 1996 el valor
del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar los aportes
al sistema de seguridad social.
EMPLEADORES OBLIGADOS. Están obligados todos los empleadores y
empresas, sin consideración al capital y al número de trabajadores.
El auxilio de transporte se debe reconocer en todos los lugares en donde se preste
el servicio público de transporte. La obligación económica se sustituye por una en
especie, cuando el empleador contrata el transporte de sus trabajadores de sus
domicilios a la sede de labores con los respectivos viajes de ida y regreso.
Así el trabajador labore media jornada tiene derecho a la prestación completa.
Trabajadores beneficiados del auxilio de transporte
Los empleados que devenguen hasta dos veces salario mínimo legal (teniendo en
cuenta la asignaciones básicas o de salario ordinario), tiene derecho al pago
mensual de este auxilio. Cuando se trate de trabajadores con salario variable se
debe tomar como base para establecer el derecho el promedio de lo devengado
en el mes anterior.
El auxilio de transporte como tiene por finalidad ayudar económica mente al
trabajador para su desplazamiento al sitio de trabajo, no se paga durante el tiempo
de incapacidades ni durante el disfrute de las vacaciones. Tampoco se paga
cuando las circunstancias de prestación del servicio no demandan gastos de
movilización, como cuando el trabajador reside en el mismo sitio de trabajo o
cuando el traslado a este no le implica ningún costo ni mayor esfuerzo, o cuando
son servidores que no están obligados a trasladarse a ninguna sede patronal para
cumplir cabalmente sus funciones según el criterio de la jurisprudencia (CSJ, sent.
Jul. 1°/88)

Presentación Empleador

En que consiste

Base

liquidación

para

la

Y norma legal obligado PRIMA Toda empresa A quien labore todo el Promedio mensual semestre
Y
norma legal
obligado
PRIMA
Toda empresa
A
quien
labore
todo
el
Promedio mensual
semestre
o
de lo devengado en
DE SERVICIOS
Capital menor de
proporcionalmente
por
el
respectivo
fracción
atendiendo
al
semestre.
CST. Art. 306
$200.000
capital de la empresa así:
En todos
los
15
días
de
salario