Unidad I

Trabajo humano toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante
una remuneracin

Trabajo
Autnomo es retribuido, trabaja por su cuenta y riesgo. No est protegido por LCT.
Benvolo se presta en forma desinteresada, sin buscar beneficio propio. Ej: trabajo comunitario.
Familiar no se incluye en la LCT. No puede existir contrato de trabajo entre los cnyuges y padres
con hijos bajo patria potestad.

Trabajo en relacin de dependencia el trabajador es el que presta su actividad personal a cambio de una
remuneracin, en relacin de dependencia o subordinacin respecto de otro (empleador: persona fsica o
jurdica) que requiere de sus servicios.
Caractersticas trabajador dependiente:
Persona fsica
Trabaja en una organizacin ajena
Trabaja bajo el riesgo de otro
Est protegido por la CN y LCT (legislacin de fondo)
Subordinacin debe existir una subordinacin efectiva de una parte respecto de la otra:
Jurdica posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador. Puede aplicar sanciones. Esta indicada en la ley
Tcnica somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el empleador
Econmica el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cambio
de una retribucin. porque el empleador es dueo de los elementos que utiliza el trabajador
para realizar sus tareas y tambin es dueo del producto final que ste elabore o contribuya a
elaborar.
Jerarquica: porque el empleador tiene autoridad sobre el empleado.

Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regula las relaciones que surgen
del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de asociaciones profesionales entre s y con el
Estado.
Finalidad proteger a los trabajadores
Divisin
1. Dcho. Individual del Trabajo LCT, Ley Jornada de Trabajo, LRT, Estatutos Profesionales (ley
de la industria de la construccin)
2. Dcho. Colectivo del Trabajo Convenios Colectivos de Trabajo, Ley de Asociaciones
Sindicales
3. Dcho. Internacional del Trabajo
4. Dcho. Administrativo y Procesal del Trabajo
Caracterizacin
En constante formacin es dinmico y en evolucin continua, surge de la realidad
De integracin social sus principios y normas obedecen al inters general de proteger al
trabajador
Es profesional se ocupa del hombre por el hecho de trabajar
Es protector tutelar al trabajador (parte ms dbil de la relacin), parte del presupuesto de
que no existe un pie de igualdad entre las partes
Es un derecho especial
Es autnomo es relativo, ya que las diferentes ramas del derecho estn interrelacionadas
Orden pblico imposicin (con carcter de orden pblico) de condiciones mnimas inderogables,
como la limitacin de autonoma de la voluntad y mnimo de garanta social (principio protectorio)
Fuentes del Derecho del Trabajo
Art. 1 LCT (enumeracin) LCT, Leyes y Estatutos Profesionales, Convenciones Colectivas, Voluntad
de las partes y Usos y Costumbres
Clasificacin
Segn su alcance
1. Especiales dirigidas a un conjunto determinado de personas
2. Generales alcance amplio, generalidad de los trabajadores. Ej.: LCT, LRT.
Segn su relacin con el D Laboral
1. Clsicas comunes a todas las ramas del D. Ej.: CN, Tratados Internacionales
2. Propias exclusivas de la materia. Ej.: CCT, Estatutos Profesionales, Usos y Costumbres
empresarios
Fuentes Clsicas
1. CN art. 14 bis surge el constitucionalismo social de respetar los D de los trabajadores
2. Tratados Internacionales Referidos a los D Humanos enumerados en el 2 y 3 prrafo
y dems tratados concluidos con otras Naciones y concordatos con la Santa Sede
3. Leyes y sus reglamentaciones LCT es una ley general y el cuerpo normativo bsico
4. Jurisprudencia fallos judiciales. Sancin de nuevas normas, interpretacin o
modificacin de existentes
5. Usos y Costumbres repeticin de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo
del tiempo
6. Voluntad de las partes el contenido del contrato puede ser regulado por las partes
siempre y cuando no vulnere disposiciones de orden pblico, ni el principio de
irrenunciabilidad
Fuentes Propias
1. Convenios Colectivos acuerdo celebrado entre una asociacin sindical con personera
gremial y una empresa o grupo de empresas en determinada categora profesional.
Objeto: fijar condiciones de trabajo
2. Estatutos Profesionales leyes que se ocupan exclusivamente del personal de
determinada actividad, regulan relaciones laborales
3. Convenios y Recomendaciones de la OIT entidad internacional multisectorial que tiene
como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social

Principios del Derecho del Trabajo son reglas que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el
ordenamiento jurdico-laboral, y su fin ltimo es proteger la dignidad del trabajador.
Funciones esenciales
1. Orientadora e informadora
2. Normativa o integrativa
3. Interpretadora
4. Unificante
Protectorio su finalidad es proteger la dignidad del trabajador en su condicin de persona humana
y equilibrar las diferencias entre trabajador y empleador.
Se manifiesta en 3 reglas:
In dubio pro operario (interpretacin de norma o ambigua, el juez debe inclinarse por la ms
favorable al trabajador)
La norma ms favorable
Condicin ms beneficiosa
Irrenunciabilidad se procura evitar que el trabajador renuncie a un D por falta de capacidad de
negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurdica-econmica con el empleador por
conservar su fuente de ingresos.
Excepciones:
1. Transaccin
2. Conciliacin
3. Renuncia al empleo requisitos especiales (Ad Solemnitatem)
4. Prescripcin
5. Caducidad
6. Desistimiento de accin y de derecho

Continuidad establece que cuando exista duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo,
o respecto a su duracin, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo.

Primaca de la realidad ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulacin o fraude a la ley laboral. En caso de discordancia entre lo que ocurra en la prctica y el
contrato, se debe dar preferencia a los hechos (prima la verdad de los hechos).

Buena fe las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relacin de trabajo.

De No Discriminacin o Igualdad de Trato contenido en el art. 16 CN igualdad entre iguales y en
igualdad de situaciones, se extiende al plano salarial que establece el principio de igual
remuneracin por igual tarea. Comprende la obligacin del empleador de no discriminar por razones
de sexo, religin, estado civil, etc.

Equidad posibilita que el juez ante una situacin disvaliosa en un caso concreto por aplicacin
estricta de la norma no se transforme en un esclavo de la letra de la ley.

Justicia Social cuando una cuestin no se pueda resolver por la norma, se decidir conforme a los
principios de justicia social, a los generales del D de Trabajo, la equidad y la buena fe. Proteccin de
la dignidad del trabajador.

Gratuidad su esencia es garantizar el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar
por sus derechos. Es para evitar que los trabajadores resignen sus derechos por falta de recursos
econmicos.

Razonabilidad se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conducta
que resultan lgicas y habituales.

Progresividad apunta a que las garantas constitucionales de los trabajadores, en virtud de la
proteccin del art.14 CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten
contra el orden publico laboral.
Unidad II
Contrato de trabajo:

Concepto:
Hay contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de sta,
durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus
clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de
orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
Elementos
1) Consentimiento (acuerdo de voluntades)
2) Servicio Personal (slo persona fsica puede prestar el servicio)
3) Cualquiera sea su forma o denominacin (informal; principio de la realidad)
4) No tiene importancia el plazo (puede ser cierto o incierto, no tiene importancia)
5) El trabajador pone a disposicin del empleador su FUERZA DE TRABAJO (elemento esencial del
contrato)
6) Remuneracin (contraprestacin por el trabajo recibido)
7) El empresario organiza y aprovecha la fuerza de trabajo del trabajador y asume los riesgos del
negocio (dirigencia empresarial)
Caracteres
1) Consensual: mero consentimiento
2) Personal: caractersticas personales del contratado
3) Dependiente: existe una subordinacin jurdica, tcnica y econmica
4) De Tracto Sucesivo: de ejecucin continuada (prestaciones repetidas en el tiempo)
5) No Formal: libertad de formas (salvo en algunas modalidades, como contrato a plazo fijo)
6) Oneroso: contenido patrimonial, nunca se presume gratuito
7) Bilateral y Sinalagmtico: los dchos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del
empleador y viceversa
8) Conmutativo: equivalencia en las prestaciones (trabajo remuneracin)
9) Tpico: regulacin propia por LCT, lo distinguen de otros contratos

Relacin de trabajo
Concepto: Es la prestacin efectiva de las tareas (realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios). Es una
situacin de hecho que manifiesta la relacin de dependencia.

Presuncin: quien trabaja en relacin de dependencia celebr por lo menos un acuerdo tcito, que resulta
vlido (contrato no formal o informal).
En el trabajo no registrado hay contrato de trabajo y relacin de trabajo, pero ni el contrato ni el
trabajador fueron registrados por el empleador en la forma segn la ley.

Relacin de dependencia
Concepto:

Es la disposicin de la fuerza de trabajo del trabajador a las decisiones, instrucciones o directivas del
empleador, quien se compromete a pagarle una remuneracin pactada y otorgarle condiciones dignas,
seguras e higinicas de trabajo.

Diferencia con otras figuras

Empleo pblico: El empleado pblico es un trabajador dependiente de la Administracin Pblica,
pero lo que lo distingue es la condicin del empleador (Estado), que goza de determinados
privilegios para modificar la situacin de estos trabajadores. Adems est regulado por otras leyes.
Respecto sobre su naturaleza jurdica, hay distintas posturas. Algunos sostienen que se los nombra
mediante un Acto Administrativo, otros reconocen un elemento consensual y una regulacin legal
susceptible de ser modificada por la Adm. y finalmente otros afirman que se trata de un Contrato
Administrativo.
Locacin de Servicios: Es un contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y
la otra a pagar una suma determinada de dinero; sin perjuicio del carcter autnomo de la
prestacin (organiza su propio trabajo e incluso puede tener trabajadores dependientes y asumir
riesgos) y que su objeto consiste en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le
contratan bajo las instrucciones del locatario. El autnomo se hace responsable y cargo por sus
propios aportes previsionales y obligaciones tributarias. Su retribucin no es una remuneracin, sino
un precio u honorario.

Las partes en el Contrato de Trabajo

Trabajador es una persona fsica con capacidad jurdica, que se obliga a prestar servicios en relacin
de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una remuneracin. Un trabajador no puede
ser empleador de otro.

Auxiliares del trabajador personas que ayudan al dependiente en la realizacin de sus tareas, los
auxiliares son dependientes del empleador.
Socio empleador se lo considera como trabajador dependiente (presta a la sociedad su actividad en
forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones y directivas que le son dadas), sin perjuicio
del reconocimiento de los derechos emergentes de su calidad de socio.

Empleador persona fsica o jurdica que organiza y dirige el trabajo prestado por el trabajador
dependiente, sirvindose para ello de facultades de control y disciplinarias.

Empresa no es un ente jurdico un ni un sujeto de la relacin laboral, porque la LCT la define como
un instrumento (medios personales, materiales e inmateriales) para satisfacer necesidades humanas.

Estado puede asumir tambin el carcter de empleador, pero su funcin principal dentro del contrato
de trabajo es como autoridad pblica, al intervenir como rgano de control y de aplicacin por medio
del Ministerio de Trabajo.

Requisitos del Contrato

Consentimiento es la exteriorizacin de la voluntad de las partes de realizar un contrato con
determinado objetivo (expreso o tcito). Por lo general se presta en forma verbal en cuanto a las
condiciones de trabajo, es decir que basta que se enuncie lo esencial del objeto de la contratacin.

Capacidad es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones, es
decir la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas.

Capacidad del Empleador no tienen capacidad para ejercer el comercio y no pueden ser
empleadores: los menores no emancipados, los interdictos, los dementes declarados en juicio, los
sordomudos que no sepan darse a entender por escrito, los inhabilitados judicialmente por
embriaguez habitual o uso de estupefacientes, los disminuidos mentales que no llegan a ser
dementes, los interdictos y fallidos. Tambin resultan anulables (nulidad relativa) los actos jurdicos
de los dementes no declarados en juicio.

Capacidad del Trabajador Plena capacidad laboral: mayores de 18 aos. Capacidad laboral
limitada: los menores entre 16 y 18 aos.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de 16 aos. Excepcin: los mayores
de 14 y menores de 16 aos pueden trabajar en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor,
en jornadas que no superen las 3 horas diarias y las 15 horas semanales, siempre que no se traten de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar (se necesita
autorizacin administrativa laboral para este tipo de contrataciones).
Tienen incapacidad absoluta para contratar: los dementes declarados en juicio.
Tienen incapacidad relativa: los dementes no declarados; los inhabilitados judicialmente por
embriaguez habitual, uso de estupefacientes, disminucin mental o prodigalidad.

Objeto es la prestacin de una actividad personal e infungible, segn la categora profesional del trabajador
que estipulan las partes. El objeto puede ser indeterminado o determinado, pero debe existir siempre una
mnima determinacin para que el trabajador no sea asignado a cualquier tipo de tareas.
Objeto ilcito y prohibido
Ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres. La ilicitud del objeto conlleva la nulidad
absoluta, porque est afectando el orden pblico (ej. prestar servicios para una banda que roba).
Prohibido es contrario a la ley o a las normas reglamentarias. La prohibicin siempre est dirigida
al empleador (es inoponible al trabajador y no afecta sus derechos, es decir que puede exigir
remuneraciones debidas y en caso de despido, indemnizaciones).
La declaracin de nulidad puede ser efectuada por los jueces de oficio, o sea aun sin mediar peticin de parte.
Forma rige el principio de libertad de formas: es un contrato no formal. Sin embargo, existen excepciones en
que se requiere la forma escrita, como en el contrato a plazo fijo, contrato eventual (algunos casos) y contrato
de aprendizaje.
La LCT exige una forma determinada para ciertos actos, que constituye un requisito para su validez (por
ejemplo la comunicacin por escrito del embarazo, la notificacin del matrimonio, notificacin de las
suspensiones, preaviso, etc.). Adems, con el objetivo de proteger al trabajador, se ha impuesto al
empleador determinadas obligaciones formales (ejemplo, llevar la documentacin laboral)

Prueba del Contrato rige el principio de libertad de prueba, y adems de la presuncin de que el hecho de la
prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo (Art. 23, LCT)
La carga de la prueba recae en la parte que invoca un hecho y no en quien lo niega; sin embargo la
presuncin del art. 23 LCT funciona en la prctica invirtiendo la carga de la prueba.
Medios de prueba
Entre los principales medios de prueba se pueden mencionar:
1) Prueba confesional
2) Prueba documental(recibos de sueldos, cartas documento, telegramas, certificados)
3) Prueba pericial (informacin contable)
4) Prueba informativa (informes de entidades pblicas y privadas)
5) Prueba testimonial
6) Otros que el juez disponga (careos o reconocimiento judicial)

Presunciones

Art. 23 (existencia de contrato de trabajo con el slo hecho de la prestacin de servicios). Esta
presuncin es IUS TANTUM (admite prueba en contrario), y cuando opera, el empleador debe
demostrar con todos los medios probatorios que esa prestacin no es un contrato laboral.

Art. 57 (impone al empleador una carga de explicarse o contestar). Esta presuncin es a favor del
trabajador en caso de silencio del empleador (en su contra). La ley requiere un plazo razonable, que
nunca puede ser inferior a dos das hbiles. Esta presuncin puede ser desvirtuada por prueba en
contrario aportada por el empleador.

Modalidades del Contrato de Trabajo
Contrato por tiempo indeterminado es el contrato tpico, no tiene plazo de finalizacin porque se entiende
que dura hasta que el trabajador est en condiciones de jubilarse (idea de estabilidad en el empleo y
permanencia contra el despido arbitrario)
Periodo de prueba este tipo de contrato se inicia con un periodo de prueba. Este periodo dura los
3 primeros meses del contrato. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante este
tiempo sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin, pero con obligacin de preavisar.
Reglas:
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador ms de una vez utilizando el
periodo de prueba (si lo hace, se considera que renunci al periodo de prueba y deber
abonar una indemnizacin sustitutiva de preaviso igual a 1 mes y tambin la integracin del
mes de despido). Y en caso de disolverse el contrato durante este periodo y el trabajador
reingresa, ya no contar el empleador con este beneficio, salvo que la disolucin hubiera
sido por renuncia del trabajador, que podra completar el periodo de prueba con los das
faltantes.
El uso abusivo del periodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores
ser susceptible de sanciones.
Si el empleador no registra al trabajador (libro especial y Registro nico de Personal) que
comienza su relacin laboral por este periodo, se entender de pleno derecho que ha
renunciado a dicho periodo y es inoponible al trabajador y resulta acreedor a la
indemnizacin sustitutiva de preaviso igual a 1 mes y tambin la integracin del mes de
despido e indemnizacin por despido arbitrario.
Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
El periodo de prueba se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y
de la seguridad social.
El periodo de prueba slo se aplica a los contratos de tiempo indeterminado y las partes de
comn acuerdo o el empleador en forma unilateral (ius variandi) pueden eliminar dicho
periodo.
La extincin en el periodo de prueba requiere de un acto formal: la parte que desee hacerlo
debe PREAVISAR por escrito con 15 das de antelacin.

Contrato a plazo fijo
Requisitos formales:
1. El contrato debe ser realizado por escrito, expresando la causa.
2. El plazo debe estar determinado (plazo cierto, el trabajador conoce de antemano cundo va
a terminar).
Requisito material o sustancial existencia de una causa objetiva, que justifique este tipo de
contratacin.
PREAVISO tiene la funcin de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la extincin del
contrato.
Las partes deben preavisar la extincin con antelacin no menor de un mes ni mayor de dos
(entre 1 y 2 meses antes). Si la duracin es inferior a un mes, no debe otorgarse preaviso.
Si la extincin se produce por vencido el plazo y dur ms de un ao, habiendo mediado el
preaviso, al trabajador le corresponde una indemnizacin del art. 250 LCT (50% de
indemnizacin del art. 245)
Si dur menos de un ao, el empleador no debe abonar indemnizacin alguna (salvo SAC y
vacaciones proporcionales)
Si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo, tampoco corresponde
indemnizacin alguna, salvo SAC y vacaciones proporcionales.
Si se despide al trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, le
corresponde indemnizacin por antigedad, y los daos y perjuicios del derecho civil.

Contrato de temporada Es de tiempo indeterminado pero de prestacin discontinua. El trabajador pone a
disposicin su fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneracin slo durante una determinada poca del
ao, quedando los derechos y obligaciones de las partes suspendidas en el periodo de receso.
En este tipo de contrataciones se pueden dar dos supuestos: por la naturaleza de la actividad de la empresa
slo exista ocupacin durante una poca determinada del ao (contrato de temporada tpico), o cuando
durante una poca determinada la actividad se incrementa de tal manera que se necesita contratar ms
trabajadores (atpico).
Pasos a seguir en el momento de reiniciarse la temporada:
1. El empleador debe notificar en forma personal o por medios pblicos con una antelacin no
menor a 30 das del comienzo de cada temporada, su voluntad de reiterar la relacin. Si no
lo hace, se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe indemnizacin por
despido sin justa causa.
2. El trabajador, dentro de los 5 das de notificado, debe expresar por escrito o en forma
personal su decisin de continuar la relacin. Si el trabajador no contesta, se podra
interpretar como una renuncia tcita si el empleador lo hubiera intimado se configurara un
abandono de trabajo.
Vacaciones: se gozan al concluir cada ciclo de trabajo, en proporcin de un da de descanso por
cada veinte de trabajo efectivo.
Asignaciones familiares: le corresponden pero slo sern percibidas en los periodos de actividad.
Salarios por enfermedad inculpable y beneficios por embarazo y maternidad: slo sern abonados
durante los periodos de actividad.
Renuncia durante vigencia: slo corresponde SAC y vacaciones proporcionales.
Despido durante periodo de receso: corresponde indemnizacin por antigedad (suma de los
periodos trabajados hasta el distracto multiplicado por la mejor remuneracin mensual normal y
habitual). Debe considerarse slo el tiempo en los periodos de actividad (das trabajados
efectivos), no debiendo considerarse los intervalos en periodo de receso.
Despido durante la temporada (periodos de actividad): debe adicionarse a la indemnizacin por
despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada (daos y
perjuicios del derecho comn, suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido
hasta finalizar la temporada).

Contrato de trabajo eventual est dirigido bsicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales. Es admisible cuando no se puede determinar el plazo. Su caracterstica principal es la ausencia de
un plazo determinado, se sabe cundo comienza pero no con certeza cundo finaliza. El objeto de la prestacin
es eventual y predeterminada por el empresario.
Contrato que tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado:
1. Se consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique.
2. La duracin de la causa no podr exceder de 6 meses por ao, y hasta un mximo de 1 ao
en un periodo de 3 aos.
Se prohbe contratar con este tipo de contrato para sustituir a trabajadores que estn ejerciendo
medidas legtimas de accin sindical (ejemplo, huelgas).
Preaviso: el empleador no tiene la obligacin de preavisar su finalizacin, porque la extincin
depende del agotamiento de la eventualidad.
Renuncia del trabajador o Extincin por haberse cumplido su objeto: slo deben abonarse SAC y
vacaciones proporcionales.
Despido sin causa justificada en forma anticipada: indemnizacin por despido sin causa justa y
resarcimiento del derecho comn (art. 95 LCT)
EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES su objetivo es cubrir necesidades de personal de otras
empresas por un tiempo determinado, lo cual origina una relacin comercial con la empresa usuaria
y una relacin de dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una empresa hace
este tipo de contrataciones, debe exigirle (antes de comenzar la prestacin) haber efectuado el
trmite ante el Registro de Altas y Bajas.
Los trabajadores de estas empresas estn en relacin de dependencia con la empresa de
servicios eventuales por medio de un contrato indeterminado de prestacin discontinua.
A pesar de que el trabajador presta servicios en muchas empresas, el empleador sigue
siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria conversa las facultades y
poderes del empleador, pero no forma parte de la relacin jurdica laboral (es un deudor
solidario). Es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social y est
obligada a retener de los pagos a realizar a la empresa de servicios eventuales los aportes y
contribuciones de los trabajadores y depositarlos.
El periodo de interrupcin entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 das
corridos o los 90 das alternados en un ao aniversario.
Contrato de equipo es un acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que
representa al grupo de trabajadores. El empleador contrata con un capataz, jefe de equipo,
encargado de cuadrilla, que hace de intermediario y los coloca a disposicin.
El intermediario es quien pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y
responsabilidad de contratar en nombre de todos.
Aunque el empleador arregla el contrato con el coordinador del grupo, se lo entiende
realizado con todos individualmente.
Si el salario fuera pactado en forma colectiva, los integrantes del grupo tendrn derecho a la
participacin que es corresponda segn su contribucin al resultado del trabajo.
Si un nuevo trabajador es incorporado al grupo (porque uno dejare el grupo o equipo) por el
empleador, no participar del salario comn y correr por cuenta del empleador.
En este tipo de contratos el empleador por lo general no tiene influencia en la conformacin
del grupo ni puede despedir a uno de ellos independientemente de los dems.

Contrato a tiempo parcial el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de
horas al da, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad
(jornada habitual jornada legal). Puede ser de tiempo determinado o indeterminado. Lo que se reduce es la
duracin del tiempo de trabajo y no la duracin del contrato.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo en casos
de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.
Si la jornada pactada supera la proporcin (2/3 partes), el empleador debe abonar la remuneracin
como si fuera de jornada completa de ese mes.
La remuneracin no puede ser inferior a la proporcional que le corresponde a un trabajador de tiempo
completo.
Los CCT determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada
establecimiento se desempearn bajo esta modalidad; adems de la prioridad para que ocupen las
vacantes a tiempo completo que se produjeren.

Contrato de aprendizaje tiene en mira como prestacin principal el aprendizaje de un arte u oficio y como
prestacin accesoria la realizacin de un servicio.
Se celebra por escrito, una sola vez, entre un empleador y un joven sin empleo de entre 16 y 18
aos.
Duracin mnima de 3 meses y mxima de 1 ao.
El empleador tiene el deber de entregar un certificado al aprendiz a la finalizacin.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales.
El nmero total de aprendices no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del
establecimiento.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 das de anticipacin a la terminacin del contrato o
abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato se convertir en uno por
tiempo indeterminado.
UNIDAD III
Registracin del contrato de trabajo.
Obligaciones del empleador.
Todo empleador est obligado a:
Llevar un libro: especial, registrado y rubricado (mismas condiciones que libros contables).

Registrar todo contrato de trabajo en el libro especial (art. 52 LCT), en el Sistema nico de Registro Laboral, obra
social correspondiente y AFIP (CUIL)

Libro art. 53 LCT es un libro o conjunto de hojas rubricadas por la Subsecretaria de Trabajo
(autoridad administrativa que otorga habilitacin), en el que se deben asentar los datos de
identidad de ambas partes y los que identifican la relacin laboral. Datos:
1. Individualizacin integra y actualizada del empleador.
2. Nombre del trabajador.
3. Estado civil del trabajador.
4. Fecha de ingreso y egreso.
5. Remuneraciones asignadas y percibidas.
6. Personas que generen derecho a asignaciones familiares.
7. Dems datos sobre evaluacin de las obligaciones a su cargo y otros de reglamentacin.
Est PROHIBIDO: alterar los registros de cada trabajador, dejar blancos o espacios, hacer interlineaciones,
tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Toda raspadura o enmienda deber ser
salvada en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador y control de autoridad administrativa.
Elementos formales:
Libro especial (art. 52 LCT).
Planilla de horarios.
Recibos de pago.
Constancia del CUIL.
DDJJ de cargas de familia.
Constancia de informacin de condiciones de Seguridad Social.
DDJJ de situacin previsional del trabajador.
Contrato entre empleador y ART.
Constancia de pago de aportes y contribuciones sindicales y de la seguridad social.
Presuncin art. 55 LCT en caso de que la empresa no lleve libros, ni exhiba la documentacin
legalmente exigida, se genera a favor del trabajador una presuncin IURIS TANTUM (puede ser
desvirtuada por prueba en contrario). Alcance: se tienen por ciertas las afirmaciones del
trabajador en la demanda judicial exclusivamente sobre las circunstancias que deben constar en
tales libros (existencia de contrato de trabajo).

La inscripcin registral.
La simplificacin y unificacin de la inscripcin registral apunta a sintetizar en un solo trmite y en un formulario
nico el registro de los nuevos trabajadores en relacin de dependencia que se incorporen. Se intenta evitar la
cantidad de trmites complejos, lo que implica que registrar el contrato de trabajo se torne no slo costoso sino
tambin problemtico y se opte por no registrarlo. Para alentar la registracin de las relaciones laborales, se
cre el Programa de Simplificacin y Unificacin en materia de inscripcin y registracin laboral y de la seguridad
social.
Sistemas registrales para la seguridad social y la inspeccin en el trabajo.


Sistema nico de la Seguridad Social
Para perfeccionar el sistema antiguo de altas de las relaciones laborales para inspecciones, AFIP estableci
para todos los empleadores comprendidos en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) la
obligacin de registrar el alta o baja de cada trabajador. El empleador luego de comunicar el alta/baja puede
modificar determinados datos de los informados, y anular el alta comunicada si no se produjo el comienzo
efectivo de las tareas. Este registro (Res. Gral. 1891/2005) es una base de datos que como carga inicial posee
las relaciones empleador-trabajador consideradas como activas. Luego se introdujeron modificaciones que
dieron cierta flexibilidad, estableciendo que cuando no se concrete la relacin laboral que fue dada de alta
en el registro, el empleador deber anularla hasta las 24 horas del da informado como de inicio de la
relacin. Sin embargo, dicho plazo se extender hasta las 12 horas del da siguiente (cuando la jornada est
prevista iniciarse desde las 17hs en adelante). Si se inicia una relacin laboral un da inhbil administrativo,
podr ser anulada hasta las 12 horas del primer da hbil siguiente.
Los plazos para la registracin varias segn el tipo de trabajador (hasta el momento de comienzo efectivo de
las tareas, sin distincin de la modalidad de contratacin, o hasta el da inmediato anterior).
El plazo para comunicar la baja es dentro de los 5 das de extinguido el vnculo laboral.
Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo.
Inspeccin del trabajo Conjunto de las instituciones, rganos y medidas previstas por el Estado para
procurar la aplicacin de la legislacin del trabajo.
Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social su finalidad es controlar y fiscalizar el
funcionamiento de las normas del trabajo y de la seguridad social; garantizar los derechos de los
trabajadores previstos en la Constitucin Nacional, eliminar el empleo no registrado (en negro) y dems
incumplimientos de la normativa.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad de la Nacin ser la autoridad de aplicacin del Sistema Integral
de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad Social.
Los servicios de inspeccin debern contar con los recursos adecuados para la real y efectiva prestacin del
servicio y llevarn un Registro de Inspeccin, Infracciones y Sanciones. Asimismo, debern informar a las
organizaciones empresariales y sindicales acerca de las actividades y de los resultados alcanzados. Los
representantes sindicales podrn acompaar al inspector durante la inspeccin y ser informados de sus
resultados. Los inspectores actuarn de oficio o por denuncia y debern recoger en actas el resultado de sus
actuaciones, y en su caso, iniciar el procedimiento para la aplicacin de sanciones. En el caso que se
compruebe alguna infraccin, el hecho deber ser denunciado formalmente y a sus efectos a la AFIP, a otros
organismos de control fiscal y en su caso, notificacin fehaciente a las autoridades de control migratorio.
Luego de aplicar la sancin, deber remitir las actuaciones a la AFIP para la determinacin, notificacin,
percepcin y, en su caso, ejecucin de la deuda.

Empleo no registrado y mal registrado

Regularizacin del empleo no registrado

La registracin de las relaciones laborales no regularizadas, la rectificacin de la remuneracin real o de
la fecha de inicio de la relacin laboral, produce liberacin de infracciones, multas y sanciones
correspondientes a las deudas por falta de pago de aportes y contribuciones de la seguridad social de
hasta 10 trabajadores existentes a la fecha de 24/12/2008. Adems, los trabajadores que sean
regularizados tienen derecho a computar 60 meses de servicio con aportes o la menor cantidad de
meses por las que se los regularice, para cumplir los aos de servicio para la obtencin de la PBU y el
beneficio de prestacin por desempleo.


Promocin y proteccin del empleo registrado

Los empleadores por el trmino de 24 meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relacin
laboral o de la regulacin de una preexistente no registrada, gozarn de reduccin de sus contribuciones
vigentes con destino a los subsistemas de la seguridad social (Sistema Integrado Previsional Argentino).
No se encuentran dentro del beneficio las contribuciones del Sistema de Seguro de Salud ni las cuotas de
ART.
Los empleadores mantendrn los beneficios mientras no disminuyan la cantidad total de trabajadores
hasta 2 aos despus de la finalizacin del rgimen de beneficios.

Primeros 12 meses ingresar el 50% de las contribuciones
Segundos 12 meses pagar el 75% de las contribuciones

Procedimiento para acceder a estos beneficios

Para acceder a la liberacin de multas y sanciones, el empleador debe presentarse a acreditar la
aprobacin a su acogimiento en el modo que lo establezca la AFIP y presentar DDJJ de registracin de los
trabajadores. Ser vlido cuando se haya regularizado la totalidad de los trabajadores. Se debe
comenzar por los trabajadores de mayor antigedad y en caso de igualdad, por el de mayor
remuneracin.

Empleo no registrado y defectuosamente registrado
La falta de registracin genera evasin fiscal y previsional, competencia desleal con quienes cumplen con
sus obligaciones, y prdida de ingreso de los sindicatos (menos cuotas).-
El trabajador no registrado est totalmente desprotegido:
No est cubierto por legislacin laboral ni de seguridad social.
Carece de cobertura medico-asistencial.
No tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.

Multas
Trabajo en negro (falta de registracin y registracin en forma parcial)
El trabajador debe intimar por escrito (telegrama o carta documento) al empleador para que en un
plazo de 30 das normalice su situacin (mientras est vigente el vinculo laboral). El plazo comienza a
contarse a partir de que el empleador recibe el telegrama o la carta documento, y la carga de la prueba
de dicha intimacin pesa sobre el trabajador.
En caso de controversia acerca de si la relacin se encuentra registrada o regularizada, la carga de la
prueba recae sobre el empleador (medios de acreditacin: libro art.52 LCT o documentacin laboral
equivalente).
Adems de la intimacin en forma fehaciente por el trabajador o la asociacin sindical a fin de que el
empleador proceda a la inscripcin, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones, el trabajador se deber remitir a AFIP de inmediato, y en todo caso, no despus de las
24 horas hbiles siguientes, copia dicho requerimiento. Esta comunicacin es gratuita para el trabajador
o la asociacin sindical que lo represente.
INDEMNIZACIONES:
ART. 8 Cuarta parte de las remuneraciones mensuales devengadas (percibidas o no) desde el
comienzo de la relacin y hasta la fecha en que se realice el clculo o hasta el momento del
despido. Esta indemnizacin no podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la indemnizacin por antigedad.
La ausencia total de registracin y la registracin defectuosa, se excluyen entre s.
ART.9 en este caso el empleador registra la relacin con una fecha de ingreso posterior a la
real. La multa es igual a la suma de todos los salarios que percibi o debi percibir en el periodo
no registrado dividido por 4.
ART. 10 supuesto de una relacin laboral registrada pero pagando un salario inferior al
verdaderamente percibido por el trabajador. El monto de la multa es la cuarta parte de la
diferencia entre las remuneraciones devengadas y las registradas, sin piso mnimo.
Plazo de prescripcin de multas comienza a computarse treinta y un das despus de la recepcin por
parte del empleador de la intimacin de regularizacin del trabajador y corre en los dos aos siguientes.
Si el empleador cumple con la intimacin dentro del plazo de los 30 das, quedar eximido del pago de
las indemnizaciones.
Si el empleador NIEGA la existencia de la relacin laboral que se le intima a registrar o desconoce
veracidad de los datos que el trabajador le pide a regularizar como corresponde, el trabajador podr
considerarse injuriado y disponer del despido indirecto, sin necesidad de esperar los 30 das. Slo se
computarn remuneraciones devengadas hasta los 2 aos anteriores a la fecha de su entrada en vigencia
de esta ley.
Duplicacin de Indemnizaciones Art 15: Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador
dentro de los dos (2) aos desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimacin prevista en
el art. 11, el trabajador despedido tendr derecho a percibir el doble de las indemnizaciones. Si el
empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo tambin se duplicar. La duplicacin de las
indemnizaciones tendr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato
de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculacin con las previstas
en los arts. 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por
objeto inducir al trabajador a colocarse en situacin de despido; en cuanto al monto de la multa, las
indemnizaciones correspondientes como consecuencia del despido se duplican: es igual a la
indemnizacin por antigedad sumada a la sustitutiva de preaviso (mas el SAC sobre dicho rubro) y a la
integracin del mes de despido (y el SAC correspondiente).

Fraude y simulacin en el contrato de trabajo son la contracara del orden pblico (son actos nulos).
Fraude se produce cuando, amparado en una disposicin legal, se obtiene un resultado prohibido por
otra norma jurdica. Finalidad: bsqueda de un resultado similar al que se prohbe. No requiere prueba
de intencionalidad.
Simulacin tiene por finalidad ocultar una relacin o un acto verdadero para producir una situacin
jurdica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las
obligaciones laborales. Puede ser total (creacin aparente de una figura contractual no laboral) o parcial
(aparentar un despido por medio de una renuncia).
Solidaridad se establece para combatir las maniobras evasivas y conductas simuladas o fraudulentas.
Regla general (art. 14) se sanciona con la nulidad todo contrato celebrado con simulacin y fraude. En
este caso rige el Principio de la primaca de la realidad, si los hechos demuestran la discordancia entre lo
pactado y lo ejecutado realmente, lo pactado es nulo, carece de eficacia y es reemplazado por las
normas de orden publico laboral violadas.
Interposicin e intermediacin
Cuando hay un tercero intermediario quien utilice la prestacin es responsable
solidariamente por las obligaciones derivadas del contrato, pero el empleador directo es el
titular de la relacin jurdica (el que utiliza la prestacin).
Si el empleador ocupa trabajadores a travs de una empresa de servicios eventuales habilitada
ambos empleadores son solidariamente responsables pero el titular de la relacin ser la
empresa de servicios eventuales.
Si la empresa de servicios eventuales no est habilitada ambos empleadores sern
responsables solidariamente, el trabajador ser considerado permanente en relacin con la
empresa usuaria (titular de la relacin laboral).

Contratacin y subcontratacin los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o
subcontratistas:
1. CUIL de los trabajadores.
2. Constancia de pago de las remuneraciones.
3. Copia firmada de los comprobantes de pago mensual al sistema de la seguridad social.
4. Una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular.
5. Una cobertura por riesgos de trabajo (deben exhibirse a pedido del trabajador y/o autoridad adm., no
pudiendo delegar esta responsabilidad en terceros, bajo amenaza de hacerlo solidariamente
responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas).

Conjunto econmico el art. 31 LCT dispone la responsabilidad solidaria emergente de las relaciones laborales
y las obligaciones de la seguridad social de cada una de estas empresas con sus trabajadores cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria. Hay que considerar la posibilidad de que exista un
conjunto econmico cuando se observa un uso comn de los medios personales, materiales e inmateriales
(operan por medio de una unin de distintas empresas que no estn fusionadas). Sin embargo, habr slo
solidaridad entre las empresas cuando el trabajador prest servicios simultneamente para distintas empresas
del grupo (pluralidad de empleadores) y cuando se verifiquen maniobras fraudulentas y conduccin temeraria
(ej. el vaciamiento de una de las empresas que conforman el conjunto econmico).

Transferencia del contrato de trabajo cambia la persona fsica o jurdica del empleador y no se requiere
conformidad de los trabajadores transferidos. El empleador anterior y el actual son solidariamente responsables
por las obligaciones existentes al momento de la transferencia, pero slo el nuevo empleador es responsable por
las obligaciones futuras (posteriores a la transmisin), salvo fraude.

Cesin del personal el propio empleador (con su expresa conformidad y por escrito) es destinado en forma
definitiva o transitoria a otra empresa. No hay un nuevo contrato; continua el anterior con cambio de la persona
del empleador y el anterior empleador responde solidariamente por todas las obligaciones resultantes de la
relacin de trabajo cedida.

Suspensin del contrato de trabajo es una interrupcin transitoria de alguna de las obligaciones y
prestaciones de las partes, puede durar slo un tiempo determinado y afectar alguna de las obligaciones y
prestaciones, mientras subsisten otras. La suspensin es una manifestacin del principio de continuidad del
contrato y de la estabilidad. Finalidad: mantener subsistente el vnculo y evitar la ruptura del contrato.

Caractersticas
Temporarias
Causa imprevista enfermedad o causas econmicas
Devenga o no salario, segn la causa
Subsisten las prestaciones de conducta
Se computa o no la antigedad segn los casos
Subsisten los derechos indemnizatorios (vigencia del contrato)

Causas econmicas y disciplinarias por decisin unilateral del empleador.
Requisitos de validez:
1. Justa causa justificada que avale la suspensin, causa prevista en la ley.
2. Plazo fijo plazo cierto, establecer su duracin (fecha de comienzo y finalizacin). Si slo se
coloc la duracin, el plazo comienza desde que la notificacin es recibida por el trabajador.
3. Notificacin por escrito telegrama colacionado, carta documento, nota que debe ser firmada
por trabajador (el empleador debe entregarle copia de la comunicacin, bajo apercibimiento de
nulidad).

Plazos mximos dentro del ao deben contarse a partir de la ultima suspensin que se aplica hacia atrs
(no por ao calendario).
1. Por falta o disminucin de trabajo 30 das
2. Por razones disciplinarias 30 das (plazo de impugnacin de 30 das corridos, contados desde
la notificacin escrita)
3. Por fuerza mayor 75 das
4. En conjunto 90 das

Suspensiones por causas econmicas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o
imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de
negocios. Motivos: situaciones de mercado, de autoridad o inclusive razones tcnicas que resienten la
demanda. Antes de comunicar una suspensin de este tipo, se debe notificar al Ministerio de Trabajo con
10 das corridos de antelacin. Deber comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad, y respecto del personal ingresado en el mismo semestre (6 meses siguientes al ingreso del
trabajador) deber comenzarse por el que tenga menos cargas de familia, aunque se alterase el orden de
antigedad.
1) Suspensin por falta o disminucin de trabajo tiene que reunir los siguientes elementos:
Derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa
Hecho excepcional y ajeno al empresario
No debe ser imputable al empleador
2) Suspensin por fuerza mayor hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, afectan
el proceso productivo y provocan la imposibilidad de cumplir su obligacin de dar ocupacin.
Requisitos:
Causas externas, graves y ajenas al giro y previsin empresarial.
3) Suspensin concertada por causas econmicas dispuestas por el empleador pero que es
aceptada previamente por el trabajador. El empleador, durante el tiempo de la suspensin de la
prestacin, paga al trabajador un subsidio que tiene carcter de prestacin no remunerativa y que
slo tributa aportes y contribuciones por obra social. Esta suspensin puede ser pactada individual
o colectivamente y debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo. Para la empresa representa
un ahorro porque el monto que abona al trabajador no debe pagar cargas sociales (reduccin
supera el 50%).
Suspensin disciplinaria (ver unidad IV)
Suspensin por quiebra suspensin de pleno derecho por 60 das corridos (desde la declaracin de
quiebra). Durante este periodo el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, aunque se computa la
antigedad y el trabajador no puede considerarse despedido. Vencido los 60 das, sin que se decida la
continuacin de la actividad, las relaciones laborales quedan disueltas a la fecha de la declaracin de la
quiebra, sin necesidad de notificacin, y los crditos deben verificarse. El trabajador no tiene derecho al
preaviso ni a la indemnizacin sustitutiva (extincin por ley, no por disposicin del empleador).
Suspensin preventiva interrupcin decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso
penal en el que el trabajador est imputado de haber cometido un delito. Su duracin depende del tiempo
de la sentencia definitiva (investigacin de su conducta), el trabajador no puede solicitar su reintegro al
trabajo hasta que se dicte sentencia definitiva.
Suspensin precautoria o cautelar se basa en la posibilidad de suspender para efectuar un sumario o
una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador que
puede constituir una injuria. El plazo de suspensin debe ser breve (en principio no puede superar los 30
das), debe notificarle al trabajador para que efecte su descargo, y para que la causa resulte justificada se
debe acreditar efectivamente la gravedad del hecho que amerite la suspensin o inclusive el despido.
Suspensin por desempeo de cargos electivos y gremiales

UNIDAD IV

Derecho y obligaciones de las partes son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del
contrato de trabajo.
Derechos y deberes comunes a ambas partes se deben cumplir dentro del marco de la BUENA FE
(ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador y de un buen empleador, actuar con
fidelidad en cuanto a sus obligaciones), COLABORACION Y SOLIDARIDAD (arts. 62 y 63 LCT), que son deberes
genricos de conducta que resultan aplicables durante al iniciarse, durante el desarrollo y al momento de la
extincin del contrato de trabajo. Se relaciona con la mutua confianza que debe existir entre ellos para que
las relaciones se desarrollen armnicamente.
Derechos del empleador estas facultades deben ser ejercidas con criterio funcional y en forma razonable.
1. FACULTAD DE ORGANIZACIN Es el conjunto de atribuciones jurdicas para determinar las
modalidades de la prestacin laboral, donde se indica qu trabajo debe efectuar el trabajador y en las
condiciones de modo y lugar en que debe realizarse. Debe ajustarse a las disposiciones legales,
reglamentarias.

2. FACULTAD DE DIRECCION Es la potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores
mediante rdenes e instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, segn los fines y
necesidades de la empresa. Se trata de un poder jerrquico, tiene su fundamento en la desigual
posicin de las partes en el contrato; su contracara es el deber de obediencia del trabajador. Abarca
tanto la funciones ordenadoras como las funciones de control, vigilancia y de decisin sobre la
organizacin.

3. FACULTAD DE CONTROL Consiste en el poder y posibilidad del empleador de controlar la debida
ejecucin de las rdenes impartidas. Se realiza sobre la prestacin del trabajo, verificando la
produccin, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador. Esta facultad est razonablemente
limitada, para respetar la dignidad del trabajador. El control de salida debe cumplimentar tres
requisitos: DISCRECION, GENERALIDAD Y AUTOMATICIDAD. Tambin el empleador tiene el derecho
de realizar al trabajador controles mdicos y exmenes periodos y de efectuar un control mdico
cuando falta al trabajo aduciendo que tiene alguna enfermedad.

4. PODER REGLAMENTARIO Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo en un
ordenamiento escrito, estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en
que se deben prestar las tareas, la organizacin del trabajo y las conductas a asumir en determinadas
ocasiones. Tambin reglamenta cuestiones referidas a la conducta del personal en el trabajo y fijar
normas adecuadas para llevar a cabo la prestacin laboral, ejemplo, obligatoriedad del uso de los
medios de proteccin.

5. FACULTAD DE ALTERAR LAS CONDICIONES DEL CONTRATO (IUS VARIANDI) El art 66 , LCT dispone
que el empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esta facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le
asistir la posibilidad de considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento
de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin sustanciar por el procedimiento
sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que estas sean
generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva
Requisitos: el ius variandi para ser legalmente admisible y no resultar abusivo, debe ser ejercido
cumpliendo los requisitos de validez fijados en la LCT. Estos requisitos son: la razonabilidad (tiene que
ser funcional, responder a una necesidad de explotacin de la empresa y estar vinculada a la
produccin de bienes o servicios), la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato, y la
indemnidad del trabajador (no debe perjudicar la trabajador en ningn aspecto: no puede alterar su
persona ni sus bienes).
6. PODER DISCIPLINARIO En su primer prrafo el art 67 de la LCT establece que el empleador podr
aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el
trabajador. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajador materializada en
incumplimientos a las obligaciones contractuales; consiste en la posibilidad del empleador de aplicar
sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.
Requisitos para su validez:
Contemporaneidad: la sancin debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta
cometida y la sancin aplicada),
Proporcionalidad: debe ser proporcional a la falta cometida, se debe tener en cuenta la gravedad
del incumplimiento del trabajador, tambin sus antecedentes y su antigedad, como tambin si
la falta cometida ha sido reiterada.
No duplicacin de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o
incumplimiento del trabajador ms que una sola sancin: rige el principio del derecho penal non
bis in dem.
Otros requisitos: se debe expresar la causa de la sancin en forma clara; el empleador debe
comunicar la sancin por escrito; las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias
legalmente admisibles; si existe un procedimiento especial, el empleador debe respetarlo y el
trabajador someterse a l, salvo que viole el orden publico .

Deberes del empleador Los deberes del empleador son el conjunto de obligaciones que surgen de la
LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y el contrato individual; su incumplimiento
puede configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el trabajador se considere despedido
con justa causa.
1. PAGO DE LA REMUNERACIN El principal deber del empleador es el pago de la remuneracin en
tiempo y forma (adems de dar ocupacin efectiva). El pago debe ser integro y oportuno.

CONCEPTO El art 103 de la LCT establece: el empleador no slo paga al trabajador por el
trabajo efectivamente efectuado sino que adems debe al trabajador la remuneracin aunque no
preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. La remuneracin
es la contraprestacin de la disponibilidad: no se circunscribe a la contraprestacin del trabajo
efectivamente realizado, sino a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente a favor
del empleador. Por eso son considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados,
las enfermedades y determinadas licencias, aun tratndose de perodos en los que el trabajador
no presta servicios.
CARACTERES:
- Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.
- Igual y justa: rige el principio de igual remuneracin por igual tarea, que se relaciona con el
principio de la remuneracin justa.
- Insustituible: en principio la remuneracin no puede reemplazarse por otras formas de pago
(beneficios sociales, asignaciones familiares o rubros no remunerativos).
- Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero de curso legal, est limitado al 20% el pago
en especie.
- Inalterable o intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violara
una condicin esencial del contrato; tampoco puede reducirse en trminos reales durante el
vnculo laboral y no debe ser inferior al salario real mnimo vital y mvil, ni al mnimo del
convenio colectivo.
- Integra: el trabajador debe recibir ntegramente; excepcionalmente pueden otorgar adelantos
hasta el 50% y se puede practicar descuentos hasta el 20%.
- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin
percibida.
- Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, de debe abonar durante el
transcurso de la relacin laboral sin interrupciones, con excepciones de las legalmente
receptadas.
- Alimentaria: constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para
subsistir, al servir para solventar sus necesidades bsicas.
- Inembargable: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un
salario mnimo vital y mvil, y si lo supera es embargable con restricciones. Tampoco se puede
ceder por ningn ttulo.
- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneracin es nula.

PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS Son las que se originan en la relacin laboral pero que
no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado. Tienen como objetivo
otorgar beneficios o reparar un dao. Entre ellas se encuentran las siguientes: las
indemnizaciones que se abonan para resarcir un dao (indemnizacin por accidente de trabajo,
por despido sin justa causa); las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para
resarcirlo de los gastos efectuados (por ej, viticos); los pagos que no tienen carcter
remuneratorio por no reunir algn requisito legal (como las propinas prohibidas); los subsidios,
como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador; los pagos en
distintos contratos no laborales (pasantas o becas); los beneficios sociales; y las prestaciones
complementarias no remunerativas.

SALARIO MINIMO VITAL El salario mnimo vital est definido en el artculo 116 de la LCT, que
establece que es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de la familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada,
vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones
y previsin. La fijacin de este salario est reservada el Consejo Nacional del Empleo, la
Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil, integrado por representantes de los
empleadores, de los trabajadores y del Estado Nacional. Adems del salario mnimo vital que es
de carcter legal (art. 116 de la LCT), existe para los trabajadores regidos por los convenios
colectivos un salario mnimo convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un
convenio colectivo de trabajo para cada categora de determinada actividad o empresa.

CLASIFICACION DE LOS SALARIOS Si bien el art. 105 de la L.C.T. establece que el salario puede
ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentacin o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, lo cierto es que el trabajador, normalmente, debe percibir su
retribucin en dinero.

I) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado o rendimiento; en la
actualidad ambas se combinan, por lo que resulta comn que exista un bsico asegurado en virtud del tiempo
trabajado (sueldo bsico) y que sobre l se establezcan distintas formas de retribucin, teniendo en cuenta el
rendimiento o la productividad;
II) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias;
III) Segn la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.

I) Por tiempo y por resultado.
1) Por tiempo (art. 104 de la L.C.T.): El salario se calcula en relacin con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho
a percibirlo si presta la tarea en el tiempo convenido. Para su clculo se toma como mdulo el mes, el da o la hora
de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracin-tiempo: jornal y sueldo.
a) Jornal (por da o por hora): Se paga en relacin con el da u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de
cmputo la hora o el da; se impone habitualmente en la actividad industrial. Si el salario se computa por hora,
la liquidacin del da de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribucin fijada
como jornal horario. Cuando se computa por da, la liquidacin surge de multiplicar los das trabajados por el
jornal diario estipulado.
b) Sueldo: Es la remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir
que no vara por la mayor o menor cantidad de das laborables que tenga el mes, de modo que corresponde un
sueldo igual tanto para el mes de febrero (28 29 das) como para el de marzo (31 das). En el caso de un
trabajador mensualizado que trabaja jornadas normales (8 horas diarias), el valor da se obtiene dividiendo el
sueldo por 25; por su parte, para calcular el valor hora, debe dividirse el sueldo por 200 (25 das de 8 horas).
Cuando la jornada es convencionalmente reducida (7 horas) y las horas normales trabajadas por ejemplo,
154 el valor horario se determina dividiendo el total mensual por las horas trabajadas en dicho lapso.
2) Por resultado o rendimiento (art. 104 de la L.C.T.): Se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de
retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar su rendimiento
individual. Se trata de una forma ms equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza
ms y logra mejores resultados.
Hay distintos tipos de remuneracin por resultado:

1. Por tiempo a) Jornal 1. Horario
2. Diario
b) Sueldo

2. Por resultado o
rendimiento
a) Destajo 1. Horario
2. Diario
b) Comisin 1. Individual Directa
Indirecta
2. Colectiva
c) Primas
a) A destajo o por unidad de obra: La remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo
producido en una fraccin de tiempo determinada, es decir, que se asigna un valor econmico determinado a
cada unidad de producto elaborado.
b) Comisin: Es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el
trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del
negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (tpico caso de los viajantes), o
bien en una cantidad fija que se paga por cada operacin concluida o por cada cosa vendida.
c) Primas: Es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Lo
que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una
produccin mayor a la media. Se trata de una remuneracin complementaria, ya que el salario principal, por lo
general, lo constituye el bsico asegurado por un rendimiento normal.
3) Prestaciones complementarias
Sueldo Anual Complementario forma parte de la remuneracin, y es el 50% de la mayor
remuneracin mensual devengada por todo concepto (dinero y especie) dentro de los semestres que
finalizan en los meses de junio y diciembre. Cuando un trabajador no trabaj todo el semestre o se
extingui el contrato, se efecta un clculo proporcional (mitad de la mejor remuneracin dividida por
182 y multiplicada por los das trabajados en el semestre). Se paga el 30 de junio y el 31 de diciembre.
PROTECCIN DE LA REMUNERACIN La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador
frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro ntegro y oportuno del
salario. Adems de las normas imperativas, que conforman el orden pblico laboral (salario mnimo vital y
mvil e irrenunciabilidad), fija pautas expresas respecto al lugar y fecha en que se debe abonar la
remuneracin del trabajador, los medios de pago (efectivo o cheque a la orden del trabajador, o mediante
acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro), lmites a las deducciones, retenciones y compensaciones
que pueden efectuar los empleadores, el tope mximo de retencin hasta el 20 % del monto total de la
remuneracin en dinero.

PAGO Y PRUEBA
MEDIOS DE PAGO Los medios de pago admitidos por el art. 124 de la LCT son los siguientes: en efectivo,
mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
El ltimo prrafo del art. 124 de la LCT establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede
exigir el pago en efectivo; con esta disposicin se busca evitar fraudes. Tambin est excluido el pago en
moneda extranjera. La empresa no puede pagar la remuneracin del trabajador con cheques de terceros; el
cheque debe pertenecer a la empresa; pero si se paga con cheques de terceros, ese pago tiene validez.
PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS El pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de
cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, est a cargo del empleador probar su
existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la
LCT. El medio idneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en
su poder (la copia la conserva el trabajador), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba
instrumental. El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los
pagos laborales durante el plazo de 2 aos en que se extiende la prescripcin liberatoria.
Requisitos formales del recibo nombre del empleador y su CUIT; nombre del trabajador y su CUIL;
todo tipo de remuneracin que perciba; total bruto; deducciones; importe neto percibido; constancia
de recepcin del duplicado por el trabajador; lugar y fecha; firma y sello de los funcionarios de los
pagos; fecha de ingreso y tarea cumplida o categora durante el periodo de pago.

ADELANTOS La LCT fija un lmite para los adelantos: no pueden exceder el 50 % de las remuneraciones de
un perodo de pago. Este tope mximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y
urgencia del trabajador. La forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la reglamentacin,
rigiendo los mismos requisitos formales respecto al contenido del recibo que para el pago de la
remuneracin.
RETENCIONES El art. 131 de la LCT establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones; enumera a continuacin distintas causas: entrega
de mercaderas, provisin de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra
prestacin en dinero o especie. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. El art. 133 de la LCT
establece un porcentaje mximo de retencin al consignar que las deducciones, retenciones o
compensaciones en conjunto, no podrn insumir ms del 20 % del monto total de las remuneraciones en
dinero que deba percibir el trabajador.

PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES
Frente a los acreedores del empleador La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u
otros crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. Los arts. 3875 y ss. del
Cdigo Civil, y los arts. 241 y ss. de la ley 24522, otorgan a los crditos laborales un orden de preferencia
para ser pagados con anterioridad a otros. La ley 24522 establece que el trabajador est en la posicin de
acreedor con privilegio especial, general, especial y general y acreedor quirografario, segn los bienes y el
patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a
crditos preferentes.
Frente a los acreedores del trabajador Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su
pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser embargada, pero est
sujeta a lmites. Las pautas fijadas son las siguientes: son inembargables las remuneraciones hasta el monto
equivalente al salario mnimo vital y mvil; las remuneraciones que superan dicho monto estn sujetas a
distintas proporciones de embargabilidad.

2. DEBER DE SEGURIDAD Y PROTECCIN Es el conjunto de medidas y recursos tcnicos que el empleador
debe adoptar durante la prestacin de la tarea para proteger la salud psicofsica del trabajador y su
dignidad y evitar que sufra daos en sus bienes. Tiene por objeto prevenir la produccin de accidentes y
enfermedades, por lo que tambin se lo denomina deber de prevencin o de previsin.
Deber de seguridad personal de tomar las medidas necesarias para que las tareas se presten
en condiciones de seguridad adecuadas, evitando as la produccin de daos evitables. El
trabajador puede exigir el cumplimiento del deber de seguridad aun cuando no se produzcan
daos. El incumplimiento del empleador produce las siguientes consecuencias:
-medidas sancionatorias (multas, clausura parcial o total del establecimiento), adoptadas en
ejercicio del poder de polica; -medidas de carcter preventivo a fin de que se modifiquen o
cesen las condiciones perjudiciales para la salud de los trabajadores; -medidas de accin
directa dispuestas por el sindicato con personera gremial representativa de los intereses del
sector.
Deber de seguridad patrimonial Conjunto de medidas que el empleador debe adoptar para
evitar que el trabajador sufra daos en sus bienes (algn perjuicio patrimonial); lo protegido
son los bienes pertenecientes al trabajador (herramientas, elementos de su propiedad,
vehculo en que se trasporta, etc.) o los que se vinculan con el trabajo, pero no aquellos que no
guardan relacin con las tareas. Si se produce un dao, el empleador debe reintegrar los gastos
al trabajador podr exigir comprobantes o pagarlos previamente o instrumentar su
arreglo.
Deber de proteccin, alimentacin y vivienda caso particular en el cual el trabajador viva
dentro del establecimiento; consiste en la obligacin del empleador de proteger la integridad
psicofsica y los bienes del trabajador. El deber de prevencin se extiende a la familia del
trabajador y a sus bienes.

3. DEBER DE OCUPACIN Constituye un derecho del trabajador exigir su otorgamiento. Consiste en la
obligacin del empleador de brindar trabajo adecuado (ocupacin efectiva) a la categora o funcin que
cumple el trabajador, es decir, que debe otorgar trabajo en las condiciones legales y pactadas. En caso de
que el empleador no cumpla, el trabajador puede exigirlo, no bastando con que el empleador pague la
remuneracin. La asignacin de tareas que debe otorgar el empleador no slo debe ser adecuada a la
capacidad fsica del trabajador sino tambin a su calificacin personal, que se vincula al nivel salarial y a lo
que establezca el convenio colectivo aplicable. La primera parte del art. 78 de la LCT establece que el
empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva segn su calificacin o categora
profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal
deber.

4. DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA Consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones
contractuales a fin de que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los
deberes del dependiente. Se vincula con los deberes de conducta y con el principio de buena fe. El
empresario debe cooperar para el correcto desarrollo de la relacin laboral. Si al trabajador se le impide
gozar de algn beneficio, se produjo por falta de diligencia (negligencia) del empleador y es responsable
del pago de la prestacin.

5. DEBER DE OBSERVAR LAS OBLIGACIONES FRENTE A LOS ORGANISMOS SINDICALES Y DE LA SEGURIDAD
SOCIAL. ENTREGA DEL CERTIFICADO DE TRABAJO. LEY 25.345 La primera parte del art. 80 de la LCT
considera una obligacin contractual ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y
los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin, configurar asimismo
una obligacin contractual. El empleador est obligado, por un lado, a retener de la remuneracin de los
trabajadores determinadas sumas y a efectuar los pagos pertinentes a la orden del ente recaudador y, por
otro lado, a depositar los montos que resulten legalmente exigibles cuando es deudor directo; dichas
sumas son las correspondientes a las contribuciones para el sindicato al que estn afiliados, para el
sistema integrado de jubilaciones y pensiones y para el de obras sociales; tambin debe aportar al
rgimen de asignaciones familiares. El incumplimiento de esta obligacin puede justificar que el
trabajador (previa intimacin) decida disolver el contrato de trabajo por culpa del empleador. El segundo
prrafo del art. 80 establece la obligacin del empleador, al extinguirse por cualquier causa el contrato de
trabajo, de entregar al trabajador un certificado de trabajo y fija su contenido al consignar que debe
contener las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de
los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de
seguridad social. En caso de negativa del empleador de otorgar estos certificados, el trabajador puede
exigirlos judicialmente y el juez podr aplicar a la empresa astreintes (derecho comn) por cada da de
demora. Adems le corresponde una indemnizacin equivalente a 3 veces la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual percibida durante el ltimo ao (el trabajador debe intimar fehacientemente
por dos das hbiles al empleador, pasados los 30 das corridos de la extincin).

6. DEBER DE NO DISCRIMINAR E IGUALDAD DE TRATO El art. 17 de la LCT dispone que se prohbe
cualquier tipo de discriminacin entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, por
motivos religiosos, polticos, gremiales y de edad. El art. 81 reitera que el empleador debe dispensar a
todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerar que existe trato desigual
cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religin o raza, pero no
cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien comn, como el que se sustente en la
mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador. La ley prohbe las
discriminaciones arbitrarias, pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto ante situaciones
diferentes cuando responde a causas objetivas.

7. DEBER DE LLEVAR LIBROS Todo empleador est obligado a llevar un libro especial, registrado y
rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio.

8. DEBER DE FORMACION PROFESIONAL E INFORMACIN Consiste en la obligacin del empleador de
otorgar al trabajador capacitacin profesional para desarrollar sus tareas en la empresa. La promocin
profesional y la formacin en el trabajo en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un derecho
fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. El empleador debe implementar acciones de
formacin profesional o capacitacin con la participacin de los trabajadores y con la asistencia de los
organismos competentes al Estado. La capacitacin del trabajador se efectuar segn los requerimientos
del empleador, las caractersticas de las tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios
que provea el empleador por dicha capacitacin. En cuanto al deber de informacin es una consecuencia
del deber de negociar de buena fe, y consiste en el deber genrico que tienen las partes de intercambiar la
informacin necesaria (relativa a la distribucin de los beneficios de la productividad, la situacin actual
del empleo y previsiones del futuro) para arribar a un acuerdo.

Derechos del trabajador La mayora de los derechos del trabajador son la contrapartida de las obligaciones
del empleador. Los principales derechos del trabajador son: la percepcin del salario en tiempo y forma, el
ejercicio de las facultades de direccin y organizacin del empleador con carcter funcional, atendiendo a los
fines de la empresa y de las facultades, respetando su dignidad y sus derechos patrimoniales, la seguridad a
su salud psicofsica y proteccin de sus bienes, exigir ocupacin efectiva, el cumplimiento de las obligaciones
previsionales y sindicales del empleador y la entrega de certificado de trabajo y que se le dispense igualdad
de trato y no se efecten discriminaciones. Cabe agregar dos derechos: las invenciones o descubrimientos del
trabajador y el deber de formacin profesional en las Pymes

1. INVENCIONES O DESCUBRIMIENTOS DEL TRABAJADOR Fija el primer prrafo del art. 82 de la LCT
que las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, aun cuando
se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones libres son el resultado de la
aptitud del trabajador, independientemente del trabajo que ejecuta en la empresa, en cambio, son
de propiedad del empleador las que se deriven de los procedimientos industriales, mtodos o
instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados. Se trata de las invenciones de explotacin que son producto
de la cooperacin entre distintos elementos.

2. FORMACION PROFESIONAL Est contemplado en el art. 96 de la ley 24467, que establece que la
capacitacin profesional es un derecho y un deber fundamental de los trabajadores de las pequeas
empresas, quienes tendrn acceso preferente a los programas de formacin continua financiados con
fondos pblicos. El trabajador que asista a cursos de formacin profesional, relacionados con la
actividad de la pequea empresa en la que preste servicios, podr solicitar a su empleador la
adecuacin de su jornada laboral a las exigencias de dichos cursos. Los convenios colectivos para
pequeas empresas debern contener un captulo especial dedicado al desarrollo del deber y del
derecho a la capacitacin profesional.

Deberes del trabajador Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT y cuyo incumplimiento puede
configurar una grave injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa
causa. Tiene como contrapartida las facultades del empleador.

1. DEBER DE DILIGENCIA Y COLABORACION La diligencia en la prestacin concreta de la tarea; es un
requisito esencial, ya que se relaciona con el modo en que se desarrolla el trabajo. El art. 84 de la
L.C.T. establece que el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le
provean. Se pueden fijar pautas genricas que determinan la prestacin correcta de la tarea: el
trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las
caractersticas de las tareas y a los medios instrumentales que se le provean y no debe reducir
intencionalmente su rendimiento. No se puede establecer tan claramente en los cargos de mayor
jerarqua y responsabilidad, ya que la tarea es valorada en relacin a otros factores, mientras ms
alta es la categora y funcin del trabajador, mayor es su deber de diligencia.
2. DEBER DE FIDELIDAD Se vincula al principio de buena fe y a la conducta exigible al trabajador en la
prestacin del trabajo de conformidad a patrones de honestidad. Desde un punto de vista general, el
deber de fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda
perjudicar los intereses del empleador. La L.C.T. establece que debe guardar reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. El deber de fidelidad
tambin abarca la obligacin de comunicar los incumplimientos de que tenga conocimiento e
impliquen un perjuicio al empleador o cualquier inconveniente que impida la ejecucin normal del
trabajo, cuanto ms alta es la categora tambin es ms importante el grado de fidelidad exigido.

3. DEBER DE OBEDIENCIA Es la contrapartida del poder de direccin del empleador, que implica la
facultad de emitir directivas y se manifiesta en la subordinacin jerrquica del trabajador. La primera
parte del art. 86 de la LCT determina que el trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que
se le impartan sobre el modo de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes,
significa que debe cumplirlas si resultan legtimas y funcionales, aunque las considere improcedentes
desde el punto de vista de la organizacin de la empresa o de los procedimientos tcnicos aplicables.

4. DEBER DE NO CONCURRENCIA Tambin se denomina competencia desleal. El art. 88 de la LCT
expresa que el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste. Se incurre en competencia
desleal no slo si con sus actos causa dao a los intereses del empleador, sino tambin si la actividad
desarrollada tiene entidad para producirlo: lo que importa es la actitud potencialmente perjudicial
para el empleador; eso es lo que genera el incumplimiento. Jurisprudencialmente se ha resuelto que
existe competencia desleal y desviacin potencial de clientela cuando el trabajador por cuenta propia
realiza una actividad similar a la de su empleador, cuando se ofrece en venta a un cliente del
empleador mercaderas similares a las que ste vende o si trabaja en un taller similar al de su
empleador a pocas cuadras de ste.

5. RESPONSABILIDAD POR LOS DAOS El art. 87 de la LCT establece que el trabajador es
responsable ante el empleador de los daos que cause respecto a los intereses de ste por dolo o
culpa grave en el ejercicio de sus funciones. Es decir, que debe responder ante el empleador
solamente cuando el dao ha sido producido por dolo o culpa grave. La culpa grave se configura
cuando el trabajador tiene conocimiento de los peligros que entraa el acto u omisin que produce el
dao, pero su voluntad no est dirigida concretamente a producirlo. El dolo se configura cuando
existe el propsito deliberado de causar dao; son los casos de sabotaje a los medios de produccin.

6. CUSTODIA DE LOS INSTRUMENTOS DE TRABAJO La segunda parte del art. 86 de la LCT dispone que
el trabajador debe conservar los instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del
trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso. El
deber de custodiar los elementos de trabajo abarca tanto las maquinarias como las herramientas de
que se sirve el trabajador para efectuar sus tareas, pero, lgicamente, no debe responder por su
desgaste.
UNIDAD V
Jornada de trabajo. Concepto Todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. La jornada comienza con el
ingreso del trabajador al establecimiento y finaliza con su egreso.

Extensin La fijacin legal de jornadas mximas de trabajo responde a razones de orden biolgico,
socioeconmico y de produccin, para proteger la salud psicofsica del trabajador. La duracin del trabajo no
podr exceder de 8 horas diarias o 48 semanales.

Exclusiones marginan de la reglamentacin de jornada a la actividad en cuestin. Actividades excluidas: los
trabajadores agrcolas, ganaderos y de servicio domestico, ni los establecimientos en que trabajen solamente
miembros de las familias (ascendientes, descendientes, cnyuge y hermanos) del jefe, dueo, empresario,
gerente, director o habilitado especial.

Excepciones determina que no se apliquen, respecto de las categoras comprendidas en cada excepcin,
las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Rigen exclusivamente respecto del trabajo
realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. Quedan
exceptuadas nicamente de la duracin del tiempo de trabajo a directores y gerentes; el trabajo
intermitente; trabajo preparatorio o complementario (para poner en marcha el establecimiento o finalizar la
labor diaria); trabajo por equipo. Se puede trabajar hasta 8 horas nocturnas mientras se otorgue un descanso
de un da cada siete cuando la prestacin alcance a una semana. No puede exceder las 144 horas en un lapso
de tres semanas y las tareas realizadas durante los das destinados al descanso semanal no deben ser
retribuidas con el recargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que dan derecho a un descanso
compensatorio.

Jornada diurna es la comprendida entre las 6 y las 21 hs en el caso de mayores, y hasta las 20 hs para los
menores. En caso de distribucin desigual de la jornada entre los das laborables, cuando la duracin del
trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo por encima de la jornada legal no
podr ser mayor a 1 hora diaria (o sea, hasta 9 horas), y las tareas del da sbado debern terminarse a las 13
hs. Por lo tanto, las 48 hs semanales se pueden distribuir desigualmente a condicin de no exceder las 9 hs
diarias y que no se trabaje los sbados despus de las 13 hs.

Jornada nocturna es la que se cumple entre las 21 hs de un da y las 6 hs del da siguiente. Su duracin no
puede exceder de 7 hs por jornada (esta limitacin no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos
del rgimen de trabajo por equipos). El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el
diurno: el trabajador nocturno trabaja 7 hs diarias y 42 semanales y debe percibir la misma remuneracin que
el que trabaja en una jornada normal de 8 hs diarias o 48 semanales. Cuando se alternen horas diurnas con
nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada (1 h
nocturna equivale a 1h 8m de jornada normal). Si el trabajador presta tareas durante 8 hs, el empleador debe
pagar por cada hora nocturna trabajada 8 minutos de exceso como tiempo suplementario con el 50% o 100%
de recargo. Los menores de 18 aos no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (entre las 20 y 6 hs).

Jornada insalubre es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su
naturaleza, pone en peligro la salud de los trabajadores. No hay trabajo insalubre sin una declaracin de la
autoridad administrativa (Administracin Laboral Provincial, poder de polica de las provincias) con
fundamentos en dictmenes mdicos (trabajos prestados en condiciones de insalubridad, no hay tareas ni
lugares insalubres en s mismos). La jornada mxima no puede exceder de 6 hs diarias y 36 semanales. Esta
totalmente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre. Las mujeres y los
menores de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas insalubres.

Jornada mixta cuando el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo
en trabajos insalubres y otra realizando tareas normales. El lmite de la jornada insalubre mixta es de 3 hs
insalubres (si excede dicho tope, debe aplicar la jornada de 6 hs). Segn el decreto 16.115/1933 incurri en
un error al establecer que 1 hora insalubre equivale a 1h 33m de la normal, cuando en realidad es de 1h 20m
de la normal.

Horas extraordinarias

Trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador por encima de la
jornada legal. Se da cuando el dependiente trabaja ms horas que las fijadas para la jornada normal.
Remuneracin. Art. 201 LCT el empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en
horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo
del 50% calculado sobre el salario habitual, si se tratare de das hbiles, y 100% en das sbados
despus de las 13 hs, domingos y feriados.
Limites el tope para la realizacin de horas extras sin autorizacin administrativa previa es de 3
horas diarias, 30 horas mensuales y 200 anuales que se computan por ao calendario, y
excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaria de Trabajo. Adems el Ministerio de Trabajo
puede fijar las excepciones a la duracin mxima de la jornada para permitir a las empresas hacer
frente a demandas extraordinarias, teniendo en cuenta el grado de desocupacin existente.

Descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera fsica y
psquicamente de la fatiga producida por la realizacin de la tarea.

Descanso diario es el que se otorga dentro de la jornada (pausa para el almuerzo o refrigerio del
trabajador o por razones higinicas, integra la jornada de trabajo) y entre dos jornadas (tiempo
mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la
jornada de trabajo y ocuparse de su vida y cuestiones particulares, y no debe ser inferior a doce
horas).
Descanso semanal tiene la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo
de la semana laboral. El principio general es que el descanso semanal se extiende desde las 13 hs del
sbado hasta las 24 hs del domingo. Si por alguna razn excepcional el trabajador presta tareas en
esos das, el empleador debe reconocer un descanso compensatorio de igual duracin (franco de 35
hs en la semana siguiente). Si se omite otorgar el descanso durante la semana siguiente y el
trabajador no se lo tomara por s mismo, adems de la infraccin administrativa, las horas trabajadas
el fin de semana son extraordinarias y deben ser pagadas con recargo. El trabajador podr hacer uso
del derecho a dicho descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa
comunicacin formal al empleador con una anticipacin no menor de 24 hs, por lo cual resulta
obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.

Feriados y das no laborales son determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no
prestacin de tareas por conmemorarse acontecimientos histricos, religiosos o festivos. Su finalidad es
permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad. Si se trabaja en
dicha jornada, no tiene derecho al descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un da
laborable.

Condiciones que deben cumplir los trabajadores para tener derecho a remuneracin por el da
feriado:
Cuando hayan trabajado 48 hs o 6 jornadas dentro de los 10 das hbiles anteriores al
feriado a las ordenes de un mismo empleador.
Cuando hayan trabajado el da hbil anterior al feriado y continen trabajando en cualquiera
de los 5 das hbiles subsiguientes.
Pautas para liquidar el feriado:
Trabajador mensualizado: se suma al sueldo un da.
Trabajador jornalizado: se paga el jornal que percibi la jornada hbil anterior al feriado.
Retribuciones variables: se toma el promedio de lo percibido en los 30 das anteriores al
feriado.
Retribucin a destajo: promedio de lo percibido en los 6 das efectivos anteriores al feriado.
Sueldo o jornal y adems retribuciones variables: al sueldo se le agrega el promedio de las
remuneraciones variables.
El feriado debe abonarse aun cuando sea un domingo y tambin en caso de enfermedad inculpable,
accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales. No se percibe en caso de conservacin de
puesto por enfermedad o accidente, o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones
econmicas, disciplinarias, licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.
Diferencia entre feriado obligatorio y da no laborable: si un trabajador presta servicios un feriado
obligatorio, cobra con un recargo del 100% y si trabaja horas extras corresponde un recargo
adicional del 100%. En el caso de los das no laborales, si el dependiente trabaja o no la situacin no
vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.

Vacaciones anuales es un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo
trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un periodo mnimo de
servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Requisitos
Tiempo mnimo No se requiere una antigedad mnima, pero debe tener un tiempo mnimo
de prestacin de servicios (como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao
calendario o aniversario respectivo) en el ao para tener derecho a la totalidad de los das. Se
computan como das trabajados tambin en casos de ausencias justificadas por enfermedades
inculpables. El sbado en que se trabaja medio da, debe tomarse como un da trabajado.
Antigedad se computa al 31 de diciembre del ao al cual corresponden las vacaciones
(criterio: ao calendario). Si el trabajador reingres a las rdenes del mismo empleador, debe
computarse el periodo anterior que haya trabajado para el mismo empleador.
Plazos se fija en funcin de la antigedad del trabajador:
Menor a 5 aos 14 das
Mayor de 5 aos pero menor de 10 aos 21 das
Mayor de 10 aos y menor de 20 aos 28 das
Mayor de 20 aos 35 das
La ley determina que los das son corridos y no hbiles. Las vacaciones deben comenzar el da
lunes o en el siguiente da hbil (si fuera feriado).
Acumulacin y fraccionamiento si bien est prohibido acumular un periodo de
vacaciones a otro futuro, est permitido por acuerdo de partes que a un periodo de
vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.
Periodo de otorgamiento entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente, y
por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada 3
periodos. Si los cnyuges trabajan en una misma empresa, se les debe otorgar en forma
simultnea y conjunta.
Omisin de otorgamiento el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la
fecha de inicio de las vacaciones con una antelacin no menor de 45 das. Cuando no le
otorga las vacaciones, el dependiente est facultado a tomar la licencia por si, previa
notificacin fehaciente de ello, de modo que concluya antes del 31 de mayo. Este
derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicacin (30 de
abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacin se debe realizar con 45 das de
anticipacin (15 de marzo), a lo cual se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 o 35
das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que
comience sus vacaciones el 16 de abril, si le correspondieran 14 das de vacaciones por
ejemplo. Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el
derecho a gozarlas y a que se las paguen (plazo de caducidad).
Retribucin el empleador debe abonar las vacaciones a su inicio y el trabajador percibir una suma
similar a la que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para su clculo se computa
toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios y extraordinarios, bonificacin
por antigedad u otras remuneraciones accesorias.
Trabajadores mensualizados se debe dividir el sueldo por 25 y a la suma resultante
multiplicarla por los das de vacaciones que le corresponden.
Trabajadores remunerados por da el valor da es igual al importe que le hubiera
correspondido percibir en la jornada habitual (la que cumple el trabajador normal y
regularmente con cierta constancia en el tiempo) anterior a la fecha del comienzo de las
vacaciones.
Trabajadores que perciben remuneraciones variables se divide la totalidad de las
remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un periodo)
por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados (efectivamente
imputados a dicha ganancia).

Licencias especiales son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que el trabajador
puede disponer en su beneficio para realizar trmites personales, compartir con sus allegados
acontecimientos familiares o para rendir examen en la enseanza media, terciaria o universitaria.
Nacimiento de hijo 2 das corridos
Matrimonio 10 das corridos
Fallecimiento del cnyuge o concubino 3 das corridos
Fallecimiento de hijos o de padres 3 das corridos (1 deber ser hbil)
Fallecimiento de hermano 1 da
Rendir examen 2 das corridos por examen con un mximo de 10 das por ao calendario

Trabajo de mujeres est prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carcter de penoso,
peligroso o insalubre y contratarlas para encargar la ejecucin de trabajos a domicilio. Cuando las mujeres
presten trabajo en horario de maana y tarde, dispondrn de un descanso de 2 horas al medioda; pero las
partes podrn suprimirlo o reducirlo cuando por las extensin de la jornada a que estuviese sometida a la
trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general.

Licencia por nacimiento 45 das anteriores al parto y hasta 45 das despus del mismo. La interesada
podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a 30
das; el resto se acumular al periodo de descanso posterior al parto. Se acumular al descanso posterior
todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das.
Para tener derecho a percibir la asignacin por maternidad, la trabajadora debe tener una antigedad
mnima y continuada en el trabajo de 3 meses. Si no tuviese esa antigedad no percibe la asignacin
pero no puede trabajar, porque la prohibicin es absoluta (cuando alcance la antigedad se le
comenzar a pagar las asignaciones por el tiempo que reste la licencia). Las trabajadoras de temporada
tienen derecho al cobro integro de la asignacin cuando el periodo de licencia preparto se inicie en la
temporada, sin perjuicio de su finalizacin.

Conservacin del empleo durante 90 das se le conservar el puesto a la trabajadora, quien tendr
derecho a percibir, en concepto de asignacin familiar, una suma igual al salario bruto que le hubiera
correspondido percibir durante la licencia (no devenga SAC). Adems, percibir la asignacin mensual
por hijo a partir del da en que se declare el estado de embarazo y por un lapso de 9 meses anteriores a
la fecha presunta del parto.

Requisitos

Obligacin de comunicar el embarazo la trabajadora debe comunicar el embarazo por
escrito (telegrama o nota con firma de recepcin del empleador o jefe de personal) y
presentar un certificado mdico donde conste la fecha presunta del parto, que puede ser
suplido por la comprobacin realizada por el empleador. A partir del momento en que la
notificacin llegue al empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo
durante toda la gestacin y la proteccin especial del art. 178 (presuncin de que fue
despedida por embarazo).

Lactancia cuando una trabajadora se reincorpora a prestar tareas podr disponer de 2 descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un periodo no
superior no superior a un ao posterior a la fecha del nacimiento (salvo que sea necesario un lapso ms
prolongado).

Excedencia es una suspensin unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene
derecho a gozar y el empleador el deber de conceder. Es una licencia especial y a su trmino
corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Plazo de caducidad: ultimas 48 hs de la licencia
por maternidad. Consiste en un periodo mnimo de 3 meses y mximo de 6 en que la trabajadora no
percibe remuneracin ni asignacin alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes
(parecida a licencia sin goce de haberes). No se aplica cuando el nio fallece inmediatamente despus de
haber nacido.

Finalidad posibilidad a la madre de atender con mayor dedicacin al hijo en los primeros
meses de vida.
Requisito bsico tener 1 ao de antigedad como mnimo.
Si la madre est en periodo de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo. Si lo
hace, el primer contrato se disuelve ipso uire, quedando privada de la posibilidad de reintegrarse a
su trabajo y perdiendo todo derecho indemnizatorio.

Reintegro de la trabajadora una vez vencido el periodo de excedencia, el empleador podr
disponer su reintegro en un cargo igual, superior o inferior de comn acuerdo, o bien no admitirla, en
lo cual deber abonar una indemnizacin igual al despido injustificado. Si la negativa se produjera
dentro del plazo de 7 meses y medio posteriores al parto, le corresponde tambin la indemnizacin
agravada del art. 182 LCT (1 ao de remuneraciones). Si demuestra la imposibilidad de reincorporarla,
debe pagar una indemnizacin reducida igual al 25% de la indemnizacin por antigedad del art. 245
LCT.
Si la trabajadora no se reincorpora vencido el plazo de excedencia, el empleador no debe pagar indemnizacin
alguna; el empleador debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo para extinguir la relacin por
abandono.
Matrimonio
Proteccin art. 181 LCT se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocacin de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificacin fehaciente del mismo a su empleador, no
pudiendo esta notificacin efectuarse con anterioridad o posterioridad a los plazos sealados. La
presuncin es iuris tantum: el empleador para eximirse de pagar la indemnizacin agravada debe
demostrar que el despido obedeci a una causa distinta del matrimonio. Cuando se trate del
trabajador varn, para el cobro de la indemnizacin, ste tiene a su cargo la prueba (no es aplicable la
presuncin iuris tantum) de que el despido tuvo como causa el matrimonio.

Trabajo de menores

Alcances No se puede ocupar a menores de 16 aos. La prohibicin de ocupar menores (mayores
de 16 aos y menores de 18) es absoluta en tareas de carcter penosas, peligrosas o insalubres
(capacidad laboral limitada).

Jornada y descansos la jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando
autorizacin administrativa puede extenderse a 8 hs diarias o 48 semanales. Los menores tampoco pueden
ser ocupados en trabajos nocturnos (entre las 20 hs y las 6 hs del da siguiente).
Los menores tienen que descansar obligatoriamente entre las 13 hs del sbado y las 24 hs del domingo (sin
excepciones).
Las vacaciones de los menores no pueden ser nunca inferiores a 15 das, y adems las vacaciones se
computan en das laborables.
El empleador deber exigir un certificado mdico que acredite su aptitud fsica para el trabajo.

Trabajo infantil y adolescente queda prohibido el trabajo de los menores de 16 aos en todas sus formas,
exista o no relacin de empleo contractual y sea remunerado o no.

Accidentes o enfermedades inculpables si se comprueba ser su causa alguna de las tareas
prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infraccin a sus requisitos, se
considerar por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la accin u
omisin del empleador. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse
circunstancialmente el trabajador/a en un sitio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su
presencia, sin conocimiento del empleador, ste podr probar su falta de responsabilidad.

Contrato de aprendizaje se eleva la edad mnima a 16 aos.
UNIDAD VI
Enfermedades y accidentes inculpables. Concepto son toda alteracin de la salud que impide la
prestacin del servicio. Lo trascendente es que la afectacin que padezca el trabajador y que su origen no
tenga relacin con el trabajo (riesgo genrico de la vida).
Incapacidad: toda alteracin de la salud que impida o torne aconsejable el cumplimiento de la prestacin
laboral.
Para que resulte aplicable el rgimen previsto en la LCT, tiene que ocurrir lo siguiente:
Enfermedad o accidente inculpable y que no se haya producido por un acto intencional del
trabajador.
Que lo incapacite (imposibilidad de prestar tareas).
Que se manifieste durante la relacin laboral (excluye las que aparecen despus de la extincin del
contrato, y se incluye la que tuvo origen antes de la celebracin del contrato y el proceso reagravado
o crnico sujeto a manifestaciones peridicas).

Plazos se determinan de acuerdo a 2 elementos: antigedad y cargas de familia del dependiente (art. 208).

Antigedad menor de 5 aos sin cargas de familia remuneracin por 3 meses.
Antigedad mayor de 5 aos sin cargas de familia remuneracin por 6 meses.
Antigedad menor de 5 aos con cargas de familia 6 meses de remuneracin.
Antigedad mayor de 5 aos con cargas de familia 12 meses de remuneracin.
La recidiva (Reaparicin de una enfermedad poco despus del periodo de convalecencia) de enfermedades crnicas
o ser considerada enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los 2 aos. Si un trabajador se reintegra antes
de vencido el plazo de enfermedad retribuido, los das no utilizados podrn ser gozados si se producen nuevas
manifestaciones de una misma enfermedad dentro del plazo de 2 aos desde que fue notificada al empleador.
Cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin o el empleador decide suspenderlo estando
enfermo, el trabajador conserva el derecho de percibir salarios por enfermedad. El empleador tiene la opcin de
aplicar la suspensin durante la enfermedad, o determinar que luego del alta comience a correr la suspensin o se
complete el periodo faltante.
Casos especiales (contrato de temporada, eventual y plazo fijo) la extensin de los plazos estn
limitados por la duracin del contrato.
Periodo de prueba el trabajador goza de la proteccin en materia de accidente o enfermedad
inculpable, con excepcin de la indemnizacin por incapacidad absoluta: el empleador tiene el deber de
abonar los salarios por enfermedad inculpable hasta el vencimiento del plazo (3 meses).

Conservacin del empleo concluidos los plazos de enfermedad (art. 208), comienza el plazo de reserva de
puesto que dura 1 ao. El empleador debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la
remuneracin (este periodo debe ser considerado tiempo de servicio y computado como antigedad para
determinados beneficios). Transcurrido el ao de reserva el contrato contina vigente hasta que cualquiera
de las partes decida disolverlo; el vencimiento del plazo no produce la ruptura automtica del contrato. Ese
acto debe ser notificado por escrito fehacientemente y el empleador no paga indemnizacin.

Reincorporacin el trabajador podr regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminucin definitiva
parcial de su capacidad o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar
trabajando.


Incapacidad definitiva parcial el empleador tiene la obligacin de otorgar al trabajador tareas livianas
acordes a su capacidad actual. Pueden darse 3 situaciones:
Trabajador se reintegra y empleador otorga nuevas tareas de acuerdo a su capacidad disminuida
el contrato contina normalmente y el empleador debe pagarle la misma remuneracin que perciba
con anterioridad.
El empleador no puede otorgarle tareas de acuerdo a su capacidad por causas que no le fueran
imputables el contrato se extingue y debe abonar una indemnizacin igual a la del art. 247 LCT
(mitad de la del art. 245 LCT). Para que se configure causa no imputable debe consistir en la
inexistencia de tareas razonablemente tiles que el trabajador pueda desempear.
El empleador no le otorga tareas compatibles con su capacidad estando en condiciones de hacerlo
el contrato se extingue y debe pagarle la indemnizacin por antigedad (art. 245 LCT).
Incapacidad absoluta cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una
incapacidad definitiva total (66% o ms de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar
cualquier actividad productiva. El empleador deber abonarle una indemnizacin igual a la del art. 245 LCT
(es un resarcimiento por la terminacin del contrato motivada en la imposibilidad fsica o psquica del
trabajador de prestar servicios en ese trabajo). La incapacidad absoluta es una causa de extincin del
contrato que no requiere de las partes expresin de voluntad de disolverlo. La prueba de la incapacidad
est a cargo del trabajador.

Obligaciones del trabajador dar aviso si est imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna
enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo. Debe presentar un
certificado mdico que demuestre la afeccin. Si el trabajador omite mencionar el lugar donde se encuentra,
se entiende que est en su domicilio y si el empleador no puede realizar el control de la dolencia por no
hallarse en el domicilio o haberse mudado (el empleador no tiene conocimiento), el trabajador pierde el
derecho a percibir la remuneracin por ese da.

Facultades del empleador tiene la facultad de efectuar un control, enviando un medico al lugar de
residencia del trabajador y ste la obligacin de someterse a dicho control. Esta facultad tiene carcter
cientfico, ya que es efectuado por un mdico, el empleador puede decidir que se efecte o no. Si el
empleador no utiliz la facultad de verificar el estado de salud del trabajador, pierde la posibilidad de
cuestionar el certificado. La verificacin se limita al control personal y a la compulsa de los antecedentes
mdicos en poder del trabajador, que no est obligado a seguir las indicaciones teraputicas.

Presentacin del certificado mdico la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados mdicos,
resultando suficiente con avisar la ausencia y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de
enfermedades impeditivas circunstanciales. Sin embargo, es conveniente presentar siempre el certificado
mdico que acredite fehacientemente la causa de la ausencia cuando le impida prestar tareas por varios
das. En caso de discrepancia, se debe requerir una junta mdica oficial en la rbita administrativa o bien
aguardar a que el trabajador recurra a la justicia, hasta entonces el trabajador no percibir salario por los
das que falt.

Salarios por enfermedad el empleador tiene derecho a percibir su remuneracin habitual durante los
lapsos que la ley indica, ya que se trata de un periodo de inactividad especialmente protegido (prestacin
con naturaleza salarial). El trabajador debe cobrar como si estuviese trabajando y le corresponden todos los
aumentos que se otorguen. Y si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en
cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de la prestacin de servicios.
Despido impone la obligacin de pagar los salarios que le hubieren correspondido de continuar la
relacin laboral hasta el alta mdica o concluir el plazo de licencia retribuida, con la finalidad de proteger al
trabajador contra el despido arbitrario durante el periodo de enfermedad. Adems le corresponden las
indemnizaciones por despido sin justa causa. La fecha del alta mdica debe pesar sobre el empleador ya que
es el que tiene inters en demostrar que se ha producido con anterioridad al vencimiento del plazo del
art.208 para evitar pagar la remuneracin hasta el final del periodo.

Enfermedades y accidentes de trabajo. Antecedentes histricos en septiembre de 1915 se sancion la ley
9.688, de enfermedades de trabajo, cuya vigencia se extendi hasta 1991. Con la ley surgi la interpretacin
de las enfermedades-accidentes, entendidas como enfermedades crnicas relacionadas a la historia
personal del trabajador pero agravadas durante la relacin laboral, estableciendo la teora de la indiferencia
de la concausa (si una de las causas de la incapacidad era el trabajo, el empleador deba indemnizarlo por el
porcentaje de incapacidad que padeca): el empleador deba reparar ntegramente un accidente de trabajo o
enfermedad, si se agravaba por causa del trabajo. La ley 9.688 fue derogada por la ley 24.028, que elimin la
teora de la indiferencia de la concausa al exigir la discriminacin entre afecciones producidas por el trabajo
y las provenientes de otros factores (personales, congnitas): limit la responsabilidad del empleador
solamente a la incidencia del trabajo en el reagravamiento de una enfermedad y el trabajador que padeca
una enfermedad deba acreditar la incidencia del trabajo en el dao y el grado de participacin. Ambas leyes
reparaban el dao producido mediante un pago nico (indemnizacin): muerte de la vctima y pago de
subsidio por entierro; incapacidad absoluta; incapacidad parcial y permanente; incapacidad temporaria;
gastos mdicos, farmacuticos, prtesis y su recambio.

Rgimen legal (Ley de Riesgos de Trabajo) se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de
los empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio (que deben contratar en entidades
aseguradoras de derecho privado especializadas en riesgos de trabajo: las Aseguradoras de Riesgos de
Trabajo (ART). Esta ley pretende ser integral y es obligatoria para los empleadores y las ART, siendo su
principal objetivo declarado disminuir la siniestralidad mediante la prevencin del hecho, y reducir los costos
que implicaban las leyes anteriores. Se asemeja a un seguro social contributivo administrado por entidades
privadas (ART), que estn supervisadas por un rgano de control que se ocupa de verificar el normal
funcionamiento del sistema y controlar tanto a las ART como a las empresas autoaseguradas
(Superintendencia de Riesgos del Trabajo); el Ministerio de Trabajo como rgano de aplicacin controla a la
SRT.

Los principales cambios respecto regmenes anteriores:
Exclusin del empleador como sujeto pasivo directo.
Creacin del sistema de aseguramiento obligatorio.
Creacin de un listado taxativo de enfermedades profesionales e indemnizables.
Prestaciones dinerarias mensualizadas mas una suma adicional de pago nico.
Sustanciacin y resolucin de los conflictos fuera del mbito del Poder Judicial con otorgamiento de
facultades a las Comisiones Medicas.

Objetivos enumerados en el art. 1:

Prevencin de los riesgos derivados del trabajo.
Reparacin de los daos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Promocin de la recalificacin y la recolocacin de los trabajadores afectados.
Promover la negociacin colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevencin y de las
prestaciones reparadoras.
Instrumentacin de las herramientas necesarias para lograr la reinsercin del trabajador en el mercado de
trabajo.


Personas comprendidas

Trabajador sujeto de la prevencin y de la curacin o resarcimiento como consecuencia de haber
sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional (todo trabajador en relacin de
dependencia).
Empleador sujeto obligado a contratar los servicios de una ART, y debe contribuir mensualmente a su
financiamiento mediante el pago de las contribuciones, por lo tanto es responsable directo de la
prevencin.
ART son las obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y en especie a los trabajadores
damnificados.
SRT es un rgano autnomo de control de las empresas autoaseguradas y de las ART; dicta
disposiciones para el control de las ART.
Ministerio de Trabajo reglamenta la LRT por medio de resoluciones y decretos.

ART son entidades de derecho privado con fines de lucro, previamente autorizadas para funcionar por la
SRT y la Superintendencia de Seguros de la Nacin.

Requisito de solvencia econmica capital de $3.000.000.-
nico objeto otorgamiento de las prestaciones de la LRT, tanto en dinero como en especie.
Deberes:
1. Asegurar obligatoriamente a las empresas que requieran sus servicios.
2. Otorgar obligatoriamente las prestaciones de la ley.
3. Tomar al trabajador en el estado en que halla al afiliarse, no pudiendo realizar
discriminaciones ni exmenes de ingreso.
4. Llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
Los empleadores tienen la obligacin de denunciar el hecho, porque a partir de all empieza la
obligacin de la ART.

SRT es un rgano de control, una entidad autrquica en jurisdiccin del Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social. Sus principales funciones son:

Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART.
Imponer las sanciones previstas en la LRT.
Efectuar el control de las normas de higiene y seguridad en el trabajo (dictado de disposiciones).
Efectuar allanamientos mediante orden judicial y el auxilio de la fuerza pblica.
Administrar el Fondo de Garanta creado por la LRT.
Llevar el Registro Nacional de Incapacidades Laborales.
Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas por el cumplimiento de las normas de higiene y
seguridad en el trabajo.
Supervisar y fiscalizar el cumplimiento del Registro de Prestadores Mdicos.


Financiamiento el sistema se financia esencialmente con las contribuciones que las empresas deben
pagar mensualmente a las ART, es decir una cuota mensual a cargo del empleador sobre un porcentaje
determinado de su nomina salarial imponible (se tiene en cuenta el nivel de ingreso de la empresa, la
calificacin de su actividad y la siniestralidad pasada y futura).

Se califica a las empresas en 4 niveles teniendo en cuenta el cumplimiento de las normas de higiene
y seguridad:
1. Por debajo de los mnimos (riesgo alto).
2. En los mnimos requeridos (riesgo alto).
3. De acuerdo con la legislacin de higiene y seguridad.
4. Por encima de lo establecido en las normas de higiene y seguridad.
Para los niveles 1 y 2, la ley prev un plan de mejoramiento de 2 aos para adecuarse a las normas
de higiene y seguridad y reducir los riesgos (requisito indispensable para que disminuyan las cuotas
mensuales).
Fondo de Garanta tiene por objeto ocuparse de las prestaciones del empleador que est en
estado de insolvencia declarada judicialmente. Se financia con un aporte mensual de los
empleadores.
Fondo de Reserva su objeto es cubrir las prestaciones de las ART que estn en estado de
liquidacin. Se financia con una cuota mensual que deben abonar las ART cuyo monto es fijado por
el Poder Ejecutivo mensualmente.

Comisiones medicas
Funciones se encarga de dictaminar:
El grado de incapacidad del trabajador.
El carcter de la incapacidad (calificacin mdico legal).
La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad.
El contenido y alcance de las prestaciones.
Las resoluciones de las comisiones medicas son recurribles (apelacin) ante la Comisin Mdica Central
o ante el juez federal con competencia en cada provincia.
Contingencias cubiertas

Accidentes de trabajo es todo acontecimiento sbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasin
del trabajo.
Accidente in itinere es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo. El trabajador podr declarar por escrito ante el empleador (dentro de los 3 das
hbiles) y dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el recorrido se modific por tres motivos:
razones de estudio; concurrencia a otro empleo pluriempleo y atencin de familiar directo enfermo y
no conviviente.
Enfermedades profesionales se originan en el ambiente de trabajo y -en principio- estn incluidas en
el listado elaborado por el Poder Ejecutivo, que identificar agente de riesgo, cuadros clnicos,
exposicin y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no
incluidas en el listado, y sus consecuencias, no sern consideradas resarcibles, excepto las que en cada
caso concreto la Comisin Mdica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de
la ejecucin del trabajo.
El trabajador o sus derechohabientes deben iniciar el trmite mediante una peticin fundada presentada
ante la Comisin Mdica Jurisdiccional, para demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos,
exposicin, cuadros clnicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. Si la
Comisin Mdica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos,
la ART est obligada a brindar todas las prestaciones hasta que se resuelva definitivamente la situacin
del trabajador.
La CMJ deber de inmediato requerir la intervencin de la Comisin Mdica Central (Regional para
nuestra provincia, queda en Mendoza-) para que convalide o rectifique dicha opinin (dentro de 5 das
previsionales o 10 das laborales). Si no convalida la opinin de la CMJ, la ART cesar en el otorgamiento
de las prestaciones. Si la CMC convalida el pronunciamiento, debe fijar el porcentaje de incapacidad del
trabajador damnificado a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias. El prximo procedimiento
es recurrir a la Cmara Federal de la Seguridad Social. Si no hay conformidad de las partes, puede
recurrirse a la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.

Contingencias excluidas
Las enfermedades profesionales no incluidas en el listado, salvo que las incluya la CMC.
Las enfermedades-accidentes.
Los accidentes y enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o fuerza mayor
extraa al trabajo.
Incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciacin de la relacin laboral acreditadas en el
examen preocupacional efectuado segn las pautas establecidas por la autoridad de aplicacin.

Reclamo por la va comn el trabajador tiene la imposibilidad de ejercer la opcin de reclamar con
fundamento en el derecho civil, salvo en caso de dolo del empleador. La ley exime a los empleadores y a las
ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y derechohabientes, salvo dolo (art. 39, LRT). En la
prctica es muy difcil que se produzca el dolo y que acaecido pueda probarse, por lo cual el trabajador no
puede reclamar por va de la accin civil. Cuando el dao es causado por terceros ajenos a la relacin laboral,
el trabajador o sus derechohabientes pueden reclamar ante el responsable de acuerdo con la norma del
derecho civil, deduciendo lo que haya percibido de las ART o del empleador autoasegurado. Existe un trato
desigual, que lleva a una reparacin diferente, segn el dao lo cause el empleador o un tercero, aunque el
damnificado sea la misma persona y el dao idntico.

Jurisprudencia aplicable caso Aquino.
En el fallo Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Industriales S.A. s/accidente ley 9688 se confirma un
pronunciamiento de la Sala VI de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo y sienta una nueva postura,
declarando la inconstitucionalidad del art. 39 de la LRT. Se hizo lugar a un reclamo indemnizatorio de un
trabajador de 29 aos que sufri un accidente de trabajo al caer de un techo de chapa desde 10 metros
cuando colocaba una membrana sin ningn tipo de mecanismo protectorio, lo que le produjo una
incapacidad absoluta. La CSJN sostiene que en el mbito del trabajo corresponde indemnizar (eximir de todo
dao y perjuicio mediante un cabal resarcimiento) tambin la prdida de chance del trabajador cuando el
accidente ha privado a la victima de la posibilidad futura de ascender en su carrera.

Prescripcin el plazo de prescripcin es de 2 aos: comienza en la fecha en que la prestacin debi ser
pagada o prestada y, en todo caso, desde el cese de la relacin laboral. Resulta indiferente la fecha del
accidente de trabajo o de la manifestacin o el de consolidacin de la enfermedad. Las acciones para el
reclamo del pago de los crditos (cuotas) de las ART prescriben a los 10 aos desde la fecha en que debi ser
efectuado el pago.
Prestaciones mdicas el sistema de riesgos de trabajo est estructurado contratando las aseguradoras y
los autoasegurados a sus prestadores por capitacin o por prestacin. A ello se le suma la posibilidad de
contar con centros propios.

De capitacin el prestador mdico cobra una determinada suma de dinero por paciente. El centro
de salud cobra segn vaya el paciente a atenderse hasta su recuperacin: es el ms utilizado por ser el
ms econmico.
De prestacin es el pago por paciente. Cada enfermedad o accidente genera un solo pago,
independientemente de las veces que fuera necesario atender al trabajador hasta su curacin.
Centros propios son una opcin para las aseguradoras o empleadores autoasegurados. Presenta la
ventaja de ser econmicamente ms conveniente que la contratacin de un tercero, y permite
controlar mejor el tratamiento y evolucin de los trabajadores. Las ART que optan por contar con este
sistema recurren a un mix (prestadores propios y contratados).

Exmenes mdicos a cargo del empleador y de la ART:
1. Preocupacional o de ingreso.
2. Peridicos.
3. Previos a una transferencia de actividad.
4. Posteriores a una ausencia prolongada.
5. Previos a la terminacin de la relacin laboral o de egreso.

Prestaciones en especie son servicios y beneficios para asistir al trabajador. Las ART deben disponer de
infraestructura para proveer estas prestaciones, deben otorgarlas hasta su curacin completa o mientras
subsistan los sntomas incapacitantes:
Asistencia mdica y farmacutica.
Prtesis y ortopedia.
Rehabilitacin.
Recalificacin profesional y servicio funerario.

Prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la perdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir
a prestar tareas en virtud de su incapacidad. La percepcin de las prestaciones dinerarias es compatible con
el desempeo de actividades remuneradas. Puede consistir en: SUMA FIJA o RENTA PERIODICA. Para
establecer cul de ellas corresponde se toma en consideracin el porcentaje de incapacidad que padece el
trabajador.
Ingreso Base Diario (IBD) surge de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y
contribuciones con destino al SIJP, devengas en los 12 meses anteriores a la primera manifestacin
invalidante o al tiempo de prestacin de servicio por el nmero de das corridos comprendidos en el
periodo considerado.
Ingreso Base Mensual (IBM) consiste en multiplicar la cantidad obtenida (IBD) por 30,4 (365/12),
que es el promedio de das corridos que tiene cada mes en un ao.
Pautas generales si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de
trabajo que lo incapacidad para prestar tareas, durante los 10 primeros das percibe su salario
habitual que paga su empleador. Desde el undcimo da en adelante, su remuneracin es abonada
por la ART.

I. Incapacidad laboral temporaria es un impedimento transitorio que tiene una duracin
mxima de 12 meses contados desde la produccin del accidente o desde la primera
manifestacin invalidante de la enfermedad. El trabajador percibe una prestacin de pago
mensual equivalente al IBM que no tiene carcter remuneratorio. Esta incapacidad se
extiende hasta la presencia de cualquiera de las siguientes circunstancias: alta mdica
producida antes del ao; declaracin de estado de incapacidad permanente; transcurso de
un ao desde la primera manifestacin invalidante; muerte del damnificado.
II. Incapacidad laboral permanente comienza con la finalizacin de la incapacidad
temporaria.
a) Incapacidad laboral permanente provisoria se extiende hasta los 36 meses, que
puede ampliarse por un mximo de 24 meses ms. Si no hubiera recuperacin del
trabajador afectado, la incapacidad laboral permanente se considera definitiva.
Incapacidad parcial (menor de 66%) debe pagar una suma mensual igual
al valor del IBM multiplicado por el % de la incapacidad, ms el salario
familiar.
Incapacidad total debe pagar una suma igual al 70% del IBM, ms las
asignaciones familiares.
b) Incapacidad laboral permanente definitiva
Parcial
Leve el grado de incapacidad es menor o igual al 50%. Se abona como
pago nico al cesar la incapacidad temporaria (a cargo de ART) una suma
igual a multiplicar 53 x IBM x % incapacidad x coeficiente de edad
(65/edad).
Grave grado mayor que el 50% y menor que el 66%. La ART debe pagar
una renta peridica hasta el fallecimiento, cuyo monto es igual a IBM x %
incapacidad.
Total cuyo grado de incapacidad es del 66% o ms. En el periodo de provisionalidad la
ART debe pagar una suma igual al 70% del salario del trabajador ms las asignaciones
familiares. Al ser definitiva la incapacidad, debe abonar una renta peridica que se obtiene
IBM x 53 x (65/edad). La renta debe comenzarse a pagar desde la fecha de declaracin de la
incapacidad permanente parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o cuando se
jubile.
III. Gran invalidez incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado
necesita de la asistencia contina de otra persona. Adems de las prestaciones por
incapacidad permanente total, la ART debe pagar una prestacin de pago mensual cuyo
importe equivale a $8000, que se extingue con la muerte. Tambin se adiciona a las dems
prestaciones, un pago nico de $100.000.
IV. Fallecimiento las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad permanente
definitiva total y corresponde que los derechohabientes perciban, adems, la pensin por
fallecimiento. En este caso, a las restantes prestaciones se agreg una de pago nico a favor
de los derechohabientes de $120.000.

UNIDAD VII
Extincin del contrato de trabajo. Proteccin contra el despido arbitrario es una de las medidas
legislativas para evitar el despido arbitrario del trabajador. El art. 14 bis de la C.N. garantiza la proteccin
contra el despido arbitrario, pero no obliga en forma genrica a establecer la estabilidad propia. Obliga
abonar una indemnizacin basada en el salario mensual y la antigedad del trabajador; no queda al arbitrio
judicial y tiene una tiple funcin: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Excepcionalmente puede otorgarse
otra reparacin (agravada o extratarifada) o inclusive decidirse la reinstalacin en el trabajo, cuando se
fundamente en casos de discriminacin, acoso sexual, mobbing, conductas que generan dao moral, si la
falta de aportes al sistema impiden acceder al subsidio por desempleo, dao por agresin fsica y verbal,
imputacin de un hecho ilcito penal.
El fallo CSJN lvarez, Maximiliano y otros v. Cencosud SA s/accin de amparo dispone que la ley
antidiscriminatoria (ley 23.592) se aplica tambin a las relaciones laborales privadas y prevalece sobre la
libertad contractual y de comercio del empleador; si se prueba que un trabajador fue despedido por alguna
causa discriminatoria puede pedir la reincorporacin.

Extincin disolucin o ruptura de la relacin laboral por el empleador al trabajador o ambas.

Preaviso
Concepto consiste en el deber de notificar la extincin del contrato de trabajo con la antelacin
legal. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe
otorgar el empleador y el trabajador. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una
indemnizacin sustitutiva.

Plazos
Periodo de prueba 1/2 mes (15 das).
Antigedad menor a 5 aos 1 mes.
Antigedad mayor a 5 aos 2 meses.
Trabajador que debe preavisar siempre 15 das.

Forma la notificacin del preaviso deber probarse por escrito. Se trata de una declaracin
unilateral de voluntad recepticia (para perfeccionarse debe llegar fehacientemente al destinario).
Una vez perfeccionado no puede ser revocado, salvo acuerdo de partes expreso o tcito. El preaviso
comienza a correr a partir del da siguiente al de la notificacin. En caso de no otorgarse preaviso se
debe abonar la integracin del mes de despido.

Efectos sin perjuicio de la comunicacin del preaviso, el contrato contina y ambas partes
mantienen los deberes de prestacin y tambin todos los derechos y obligaciones. Si el empleador
omite otorgarlo, la relacin finaliza el mismo da que se notific el despido. Adems durante el plazo
del preaviso el trabajador tendr derecho a gozar de una licencia de 2 horas diarias dentro de la
jornada legal en las 2 primeras o las 2 ltimas de la jornada, o bien acumular las horas de licencia en
una o ms jornadas ntegras. Esta licencia es para que el trabajador busque un nuevo empleo.

Indemnizacin sustitutiva de preaviso procede ante el incumplimiento total o parcial (si se otorga
por un plazo menor al legal). El monto de la indemnizacin debe reflejar el ingreso normal del
trabajador y ser equivalente a 1 o 2 meses de la remuneracin bruta al momento del cese que el
trabajador hubiese percibido (se excluyen los rubros no remuneratorios), adems deben tomarse en
cuenta los aumentos salariales y la parte proporcional del SAC.

Integracin del mes de despido slo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle
preaviso o bien en el despido indirecto con causa justa. La integracin del mes de despido no
procede cuando la extincin se produce durante el periodo de prueba.

Despido es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador (despido indirecto) que
extingue el contrato, recepticio y extintivo.

Caracteres en principio es un acto informal (manifestacin escrita o verbal), aunque en los casos
de despido con preaviso y de despido con causa justa, es requisito ineludible la forma escrita.

Comunicacin y efectos una vez notificado a la otra parte, el despido se transforma en un acto
jurdico consumado. El trabajador debe mantener actualizado su domicilio ya que el destinatario
tiene una carga de diligencia (los telegramas devueltos con la indicacin domicilio cerrado o
domicilio desconocido se consideran como recibidos).

Clasificacin
1. Despido directo
A. Despido sin causa o incausado el empleador no invoca ninguna causa para despedir.
Genera el derecho del trabajador a percibir la indemnizacin por antigedad, la
sustitutiva de preaviso, integracin del mes de despido y las dems que
correspondieren.
B. Despido con causa justa extincin por incumplimiento grave de alguna de las
obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe expresar por escrito, en
forma suficientemente clara, la causa que motiv su decisin rescisoria. La carga de la
prueba recae en el empleador que si la demuestra, no debe pagar indemnizaciones.
2. Despido indirecto el trabajador decide dar por terminado el contrato ante un
incumplimiento patronal que considera de suficiente gravedad e impide la continuacin del
contrato. Debe ser notificado por escrito (previa intimacin a subsanar el incumplimiento),
expresando en forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisin. El trabajador
tiene la carga de la prueba, y de demostrarla genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en el despido directo sin causa o sin causa justa.

Invariabilidad de la causa en el despido con justa causa como en el indirecto, se debe comunicar por
ESCRITO y en FORMA FEHACIENTEMENTE CLARA los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Se
realiza por telegrama o carta documento, y tambin la comunicacin efectuada por medio de una misiva
simple o una nota interna de la empresa con la constancia de recepcin. No es admisible en caso de
demanda judicial modificar la causa de despido consignada en la comunicacin: INVARIABILIDAD DE LA
CAUSA. No puede ser considerada otra causa como justa causa disolutoria ni aun en el caso de ser probada y
demostrada su gravedad. Se debe expresar el hecho que determina la disolucin con precisin y claridad,
especificar el tipo de injurias o incumplimientos en forma clara y detallada. Y debe primar siempre la buena
fe, la prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho injurioso.



Rgimen indemnizatorio

Indemnizacin por antigedad la pauta general es que la indemnizacin es igual a un mes de
remuneracin por ao de antigedad o fraccin mayor a 3 meses. La indemnizacin est exenta del
pago de impuesto a las ganancias, salvo que la causa de extincin no amerite su cobro (jubilacin,
voluntad de las partes, renuncia).

Remuneracin: se debe tomar la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida
durante el ltimo ao o tiempo de prestacin de servicios si fuese menor, se excluyen las
asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro no remuneratorio. Estn
incluidas las remuneraciones fijas y las variables percibidas mensualmente. En el caso de las
variables se debe tener en cuenta la mejor, salvo que en ella haya incidido circunstancias
especiales que no se repiten regularmente.
Indemnizacin mnima: la base a tener en cuenta no puede exceder 3 veces el salario
mensual promedio de las remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador. Fallo
Vizzoti, Carlos A. v. AMSA S.A. s. despido CSJN: consider que corresponde aplicar la
limitacin a la base salarial prevista en los prrafos 2 y 3 del art. 245 LCT, slo hasta el 33%
de la mejor remuneracin mensual, normal y habitual computable, es decir que admite si el
monto es de por lo menos el 67% de la suma sin tope.
Antigedad: en principio, la antigedad mnima requerida es de 3 meses y 1 da. Para
calcularla el punto de partida es la fecha de iniciacin de la relacin laboral hasta la fecha en
que la notificacin de despido es recibida.

Indemnizacin sustitutiva de preaviso es un resarcimiento que tiene como base las
remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el lapso de preaviso omitido. En el caso
de los trabajadores a jornal que tienen horario normal de 8 horas, el clculo se debe hacer sobre la
base del ltimo jornal horario multiplicado por 200 (n de horas del mes) ms el SAC sobre el rubro.

Integracin del mes de despido es la suma debida al trabajador correspondiente a los das
faltantes del mes, comprendidos desde el despido hasta el ltimo da del mes. Esta indemnizacin
slo procede si al trabajador no se le otorg preaviso o fue despedido indirectamente con justa
causa.

Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la extincin.
Sueldo Anual Complementario proporcional
Vacaciones proporcionales el clculo de las vacaciones no gozadas del ao que se inicia
el 1 de enero hasta el ltimo da efectivamente trabajado. Si el trabajador es mensualizado,
los das de vacaciones proporcionales se calculan = (das corridos desde el 1 de enero hasta
el da del cese) x (das de vacaciones que le corresponden) % 365 (das del ao). Si el
trabajador es jornalizado, para calcular las horas de vacaciones proporcionales = (das
corridos desde el 1 de enero hasta el da del cese) x (das de vacaciones que le
corresponden) x (horas de jornada diaria) % 365.
Das trabajados hasta el despido.

Multas por falta de pago en trmino en caso de falta de pago en termino y sin causa justificada de la
indemnizacin se dispone que se presumir (iuris tantum) la existencia de la conducta temeraria y maliciosa,
por lo que se impone a los jueces la obligacin de fijar una multa igual a un inters de hasta 2 veces y medio
el que cobren los bancos oficiales por operaciones de descuento.
Plazo del pago de las indemnizaciones se debe efectuar una vez vencido el periodo que
corresponda (desde la fecha de la extincin de la relacin laboral), dentro de los 4 das hbiles para
remuneracin mensual o quincenal y 3 das hbiles para la semanal.
Incremento indemnizatorio del art. 2 de la ley 25.323 un incremento del 50% en las indemnizaciones
sustitutiva del preaviso, integracin del mes de despido y antigedad cuando el empleador fehacientemente
intimado por el trabajador, no las abonare y lo obligare a iniciar acciones judiciales. Su objetivo es compeler
al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido y evitar litigios. Requiere la
intimacin fehaciente por escrito del trabajador por un plazo de 2 das hbiles y la mora del empleador.

Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes
Causas que afectan al empleador
Falta o disminucin de trabajo la jurisprudencia resolvi que resultan justificadas cuando
se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo
con su naturaleza y con la diligencia exigible a un buen hombre de negocios. La falta o
disminucin de trabajo no imputable al empleador se configura cuando ocurra un hecho que
afecte al mercado y tenga carcter excepcional y sea ajeno al empresario. Esta valoracin
queda sujeta al criterio judicial.
Orden de antigedad: deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad. El personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia.
Fuerza mayor constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no
pueden ser evitados y que afectan el proceso productivo de una empresa y producen la
imposibilidad de cumplir la obligacin de dar ocupacin. Debe obedecer a causas externas,
graves y ajenas al giro y previsin empresarial. En este caso, queda eximido de preavisar
cuando resulta imposible prever los hechos y ocurri en forma sbita e imprevisible. Ej:
terremoto, incendio, huracn, crisis econmica.
Quiebra o concurso del empleador en el concurso preventivo se logra un acuerdo global
con los acreedores y su finalidad es la continuacin de la explotacin (no afecta el normal
cumplimiento de las obligaciones laborales).
En cuanto a la quiebra, establece que no produce la disolucin del contrato de trabajo, sino
su suspensin de pleno derecho por el trmino de 60 das corridos. En caso de que no se
decida la continuacin del trabajador vencido el plazo, el contrato queda extinguido
automticamente sin derecho al preaviso ni indemnizacin sustitutiva, ya que la extincin es
dispuesta por ley. Una vez resulta la continuacin de la empresa, el sindico debe decidir
dentro de los 10 das corridos qu trabajadores permanecern y cules no. Respecto a los
trabajadores elegidos por el sndico, se reconduce el contrato (nace uno nuevo). Para estos
trabajadores slo corresponde el pago de la indemnizacin por antigedad. En los nuevos
contratos no se tendr en cuenta la antigedad del contrato anterior.
Los trabajadores no elegidos cesan automticamente en la empresa y la extincin de sus
contratos se produce por la quiebra. Tienen derecho al pago de: indemnizacin por
antigedad y el preaviso o la indemnizacin sustitutiva (disolucin por decisin del sndico).

Muerte del empleador en principio no se produce la extincin, ya que pueden continuar la
explotacin sus causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato o
si el empleador era un profesional y sus herederos no poseen ttulo habilitante, no pueden
continuar con su actividad y se extingue el contrato. En estos casos, el trabajador resulta
acreedor a una indemnizacin equivalente al 50% de la indemnizacin por antigedad.
Causas que afectan al trabajador
Incapacidad del trabajador si la incapacidad hubiera sido conocida o manifiesta al
momento de celebrar el contrato, se tratar de un despido sin causa justificada que da
derecho a la indemnizacin correspondiente.
Inhabilidad del trabajador es una situacin ajena a la voluntad de las partes y que afecta al
trabajador. Si no hubiera mediado culpa del trabajador o hubiese sido leve, el empleador
debe abonarle la indemnizacin reducida en 50% (art. 247) de la indemnizacin por
antigedad, porque si bien el despido es motivado, no se da un supuesto de justa causa.
Jubilacin ordinaria del trabajador cumplidas la intimacin (para iniciar los trmites
pertinentes) y entrega de certificados (de servicios, aportes y remuneraciones necesarias) el
empleador debe mantener la relacin de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio
y por un plazo mximo de 1 ao. Una vez concedido el beneficio o vencido el plazo, el
contrato s extingue sin obligacin del pago de la indemnizacin por antigedad y sin
necesidad de preaviso. Si vence el plazo sin que el trabajador haya obtenido el
reconocimiento de su beneficio, para que quede extinguido el contrato es necesario la
declaracin expresa de voluntad que debe ser notificada.
Las prestaciones son: Prestacin Bsica Universal, la Prestacin por Edad Avanzad, y la
jubilacin ordinaria. Para tener derecho a la PBU debe contar con 65 aos (hombres) o 60
aos (mujeres) y acreditar 30 aos de servicios con aportes computables; el exceso de edad
puede compensar la falta de servicios a razn de 2 aos de edad excedentes por 1 de
servicios faltante. Tienen derecho a la PEA cualquiera fuere su sexo, los mayores de 70 aos
que acrediten 10 aos de servicios con aportes, 5 de ellos dentro de los 8 anteriores al cese
de la actividad.
Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relacin de dependencia se le aplican las
disposiciones comunes a todo trabajador, y debe realizar aportes que se destinarn al Fondo
Nacional de Empleo que no le confieren derecho a reajustes en las prestaciones obtenidas no
pueden volver a la actividad los beneficiarios de la prestacin de retiro por invalidez, tampoco
los que gozan de prestaciones previsionales emanadas de regmenes especiales para tareas
penosas, riesgosas o insalubres determinantes de vejez o agotamiento prematuro.
Muerte del trabajador provoca la extincin automtica del contrato desde la fecha en que
se produjo el fallecimiento. Se fija una indemnizacin reducida como compensacin a la
familia que pierde su sostn econmico. Los acreedores a la indemnizacin por muerte (igual
al 50% de indemnizacin por antigedad) la percibirn con la sola acreditacin del vnculo y
segn el orden y prelacin establecidos.

Extincin por voluntad del trabajador
Despido indirecto
Renuncia es un acto jurdico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del
empleador, resultando perfeccionado con el solo conocimiento. Extingue el vnculo laboral y no
puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tcito de las partes.
No genera derecho a indemnizaciones, salvo SAC y vacaciones proporcionales, adems de los das
trabajados hasta el momento de la finalizacin del vnculo.
La extincin del contrato por renuncia deber formalizarse mediante despacho telegrfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad
administrativa del trabajo. Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita. La jurisprudencia admite el telegrama o la carta documento. No tiene validez la
renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia.
Abandono de trabajo es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e
injustificada del trabajo (dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa). El empleador debe
intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar tareas bajo apercibimiento de considerarlo
en abandono de trabajo para poder utilizarlo como causa de la extincin y no tener que abonar
ninguna indemnizacin. Esta intimacin deber ser fehaciente, efectuada por escrito (telegrama o
carta documento) y debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo el plazo (de 24
o 48 hs) a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o no contesta el
emplazamiento, queda extinguida la relacin laboral por abandono de trabajo y el empleador no
tiene que abonar indemnizacin por despido.

Extincin por voluntad de ambas partes
Disolucin por voluntad concurrente de las partes quienes voluntariamente dieron origen a la
relacin laboral, tambin tiene la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal que exige el
cumplimiento de requisitos de validez. Puede ser efectuado mediante escritura pblica, ante
autoridad judicial del trabajo o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Pese a que no genera obligaciones indemnizatorias, en la prctica se utiliza para pactar
compensaciones econmicas teniendo en cuenta la antigedad y el salario del trabajador.
El llamado abandono-renuncia se presenta cuando el abandono de la relacin surge de la actitud
asumida en tal sentido por ambas partes. Es una expresin tcita de la voluntad de las partes que se
configura cuando se evidencia un desinters tanto del trabajador como del empleador de continuar la
relacin laboral. Requiere que haya pasado un tiempo considerable sin que las partes cumplan sus
obligaciones reciprocas y que por dichos incumplimientos ninguna de ellas haya efectuado reclamos.
Vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto o finalizacin de obra (contrato a plazo fijo y
eventual)
Protecciones especiales
Maternidad indemnizacin equivalente a 1 ao de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales.
Matrimonio indemnizacin equivalente a 1 ao de remuneraciones, o sea, 13 salarios mensuales.
Enfermedad si se despide al trabajador durante el goce de la licencia paga por enfermedad, el
empleador debe abonar (adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa) una
indemnizacin igual a los salarios correspondientes hasta el alta mdica o el vencimiento del plazo de
licencia.
Representantes sindicales
Despido discriminatorio
Indemnizacin reducida
Vencimiento de plazo cierto en contratos de plazo fijo con duracin mayor a 1 ao mitad
indemnizacin por antigedad
Renuncia de la trabajadora al termino de la licencia por maternidad 25% indemnizacin por
antigedad
Despido por fuerza mayor o falta o disminucin de trabajo mitad indemnizacin por
antigedad
Despido por quiebra o concurso preventivo
Muerte del trabajador
Inhabilitacin del trabajador
Imposibilidad de reincorporacin del trabajador con incapacidad parcial definitiva

Indemnizaciones completas
Despido directo
Despido indirecto
Incapacidad absoluta
Vencida la excedencia cuando no se reincorpora a la trabajadora
No reincorporacin por causa imputable al empleador
Despido indirecto por exceso de suspensiones o falta de requisito
Despido por uso abusivo del ius variandi
Despido por transferencia de establecimiento

Indemnizaciones agravadas
Despido por maternidad
Despido por matrimonio
Despido durante la licencia por enfermedad inculpable
Despido de representantes sindicales

Intereses
Actualmente se aplica la tasa activa fijada por el Banco de la Nacin Argentina para el otorgamiento de
prstamos, de acuerdo a lo dispuesto por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La fecha a partir de la cual deben computarse los intereses es desde que cada suma es debida por el
empleador. En caso de despido, desde la fecha de extincin del vnculo.
Intereses punitorios los mismos comienzan a correr a partir de quedar firme la liquidacin
practicada por el Juzgado o vencido el plazo de traslado sin que la demanda que impugnare la misma
hubiere depositado las sumas que estime corresponder. Estos intereses tienen una finalidad
eminentemente de compeler al pago en trmino de las obligaciones.

Pago en juicio la obligacin de cancelar las indemnizaciones mediante depsito bancario a la orden del
tribunal interviniente, que lira el giro judicial al titular del crdito tiene la finalidad de garantizar al trabajador
el cobro de los crditos consagrados judicialmente, siendo nulo todo pago realizado extrajudicialmente.