Psicologia & Sociedade; 20 (3): 444-452, 2008

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SADE MENTAL NO TRABALHO: CONTRADIES E LIMITES*
Amanda de Vasconcelos
Centro Universitrio Positivo UnicenP, Curitiba, Brasil
Jos Henrique de Faria
Universidade Federal do Paran, Curitiba, Brasil
RESUMO: Ao longo do desenvolvimento do capitalismo, a concepo do que seja a sade do trabalhador modificou-
se, passando do patamar da preocupao com a sobrevivncia do corpo para a preocupao com a sade mental
do trabalhador. A gesto da sade foi sendo incorporada s novas formas de gesto dos empreendimentos capitalistas,
mas a despeito disso, o sofrimento no trabalho continua, expresso em manifestaes como estresse, fadiga crnica,
burnout, DORT etc. Este artigo busca identificar e analisar, atravs de um estudo de caso, as contradies existentes
acerca das estratgias organizacionais adotadas sobre Sade Mental no Trabalho, tendo como referncia a percepo
dos trabalhadores. Os resultados mostraram que os programas de sade so baseados em intervenes pontuais,
paliativas e esto relacionados ao sistema de controle da organizao atuando em cima dos efeitos da organizao do
trabalho, no se baseando numa real preocupao com a sade do trabalhador.
Palavras-chave: Sade mental no trabalho; psicopatologia; relaes sociais de produo.
MENTAL HEALTH AT WORK: CONTRADICTIONS AND LIMITS.
ABSTRACT: Along the capitalism development, the conceptions of workers health has changed, passing from the
preoccupation with the surviving of the body to the preoccupation with the workers mental health. Management
of health has been incorporated to the new capitalist enterprising management forms, but in spite of that, the suffering
of the worker goes on, expressed in physical manifestations like stress, and chronicle fatigue, burnout and DORT.
This essay tries to identify and analyze, through a case study, the existing contradictions about the organizational
strategies adopted on mental health at work/labor, having as a reference the workers perception. The results show
that health programs are based in ad hoc and palliative interventions related to the control system of the organization,
acting on the effects of work organization, and not based on a real preoccupation with the workers health.
KEY WORDS: mental health at work/labor, psychopathology, production social relationships.
Introduo
A compreenso da relao entre trabalho e Sade
Mental tem sido, h vrias dcadas, objeto de estudo de
pesquisadores das reas de psicologia, psiquiatria, antro-
pologia, sociologia, administrao, entre outros. Essas
pesquisas tiveram incio nos anos 50 com o estudo de L
Guillant (1954) e Sivadon (1952, 1957) sobre as afeces
mentais que poderiam ser ocasionadas pelo trabalho. Na
dcada de 1980, Christophe Dejours, psiquiatra francs,
introduziu uma nova teoria sobre a relao entre trabalho
e o sofrimento psquico. Pesquisas que buscavam en-
contrar doenas mentais caracterizadas em operrios
semiqualificados evidenciaram no doenas mentais cls-
sicas, mas fragilizaes que favoreciam o surgimento de
doenas do corpo. Alm disso, constataram-se compor-
tamentos estranhos, paradoxais (estratgias defensivas)
e consumo de bebidas alcolicas (Dejours, 1992). Esse
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novo modelo terico passou a ser chamado de
Psicodinmica do Trabalho, uma vez que pretendia
estudar as dinmicas da relao do sujeito com a organi-
zao do trabalho que podem gerar fragilizaes mentais.
Tal modelo recusa as anlises baseadas na previso de
causas de doenas a partir de determinadas ocupaes.
Para alm das condies de trabalho, as pesquisas
mostraram que presses eram decorrentes da organiza-
o do trabalho (diviso das tarefas, repetio, cadncia,
hierarquia, comando, controle). Para Dejours (1992), as
condies de trabalho tm como alvo o corpo, enquanto
que a organizao do trabalho atinge o funcionamento
psquico
1
.
A organizao do trabalho pode apresentar-se como
fator de fragilizao mental dos indivduos, o que torna
as organizaes como parte responsvel pela Sade Mental
de seus integrantes. De acordo com os dados divulgados
pela Fundacentro (2007), entre 2000 e 2005 foram
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Vasconcelos, A. de e Faria, J. H. de Sade mental no trabalho: contradies e limites
registradas 144.789 doenas relacionadas ao trabalho, e
pesquisas do Laboratrio de Sade do Trabalhador da
Universidade de Braslia demonstram um aumento de
260% do nmero de afastamentos por doenas mentais
entre os anos de 2000 a 2006. Atualmente, 83 mil brasi-
leiros se afastam do trabalho todo ano por problemas de
Sade Mental. Em 2006, os transtornos de humor repre-
sentaram o segundo motivo de ausncia de trabalho e,
nesse mesmo ano, o custo do Instituto Nacional do Se-
guro Social (INSS) com auxlio-doena para quem so-
fria de transtornos neurticos e relacionados ao estresse
foi de R$ 90 milhes (Mello, 2008).
O aumento do nmero de registro de doenas
relacionadas ao trabalho a cada ano instiga os pesqui-
sadores a investigar a relao entre o surgimento de
doenas (fsicas, mentais ou psicossomticas) e a or-
ganizao do trabalho e as modificaes nas relaes
sociais de produo, principalmente a partir da dcada
de 1970. Muitas mudanas ocorreram a partir desta
data, entre elas: revoluo tecnolgica,
interdependncia global das sociedades econmicas e
polticas, reestruturao produtiva (gesto flexvel,
formao de redes, fuses, incorporaes etc.), o ca-
pital financeiro circulando com mais desenvoltura, ge-
rao de um novo sistema de comunicao digital, entre
outras (Faria, 2004a).
Essas mudanas geradas pelo globalismo e pela
abertura econmica influenciaram tanto as pessoas e a
sociedade quanto as organizaes que precisaram trans-
formar suas estruturas, suas atividades e seus processos
para continuarem competitivas e se adaptarem nova
dinmica do mercado mundial.
Atualmente, as prticas de Sade Mental nas orga-
nizaes coexistem com uma presso por produtividade
crescente, num ambiente extremamente competitivo, no
qual o indivduo deve estar sempre pronto para mudar e
se adaptar s demandas do mercado. Nesse sentido, pode-
se perguntar: quais as relaes entre a Sade Mental do
trabalhador e as demandas organizacionais, especialmente
as que exigem maior produtividade, agilidade, perfeio,
criatividade e atualizao constante?
A partir dessas indagaes, tem-se como objetivo
principal deste artigo analisar, atravs de um estudo de
caso, as contradies e os limites na Sade Mental do
Trabalho atravs de uma anlise crtica das estratgias
organizacionais de enfrentamento das questes relativas
ao sofrimento psquico e s manifestaes de
psicopatologias. Adicionalmente, pretende-se analisar a
percepo dos trabalhadores acerca da relao entre Sade
Mental e organizao do trabalho e acerca dos progra-
mas de sade adotados pela organizao em estudo.
Este artigo est embasado na psicodinmica do traba-
lho, compreendendo-se que a doena mental resultado da
dinmica da relao do sujeito com a organizao do traba-
lho. No se pretende, portanto, realizar anlises
epidemiolgicas, probabilsticas ou relaes de causa efeito.
Metodologia
Os dados apresentados neste artigo so resultado
de um estudo de caso em uma organizao empresarial
de grande porte, que atua, entre outros, no setor educa-
cional. Para esta pesquisa foi escolhido o setor de educa-
o de ensino superior. A escolha desse setor deveu-se ao
fato de que no levantamento bibliogrfico no se encon-
traram referncias que tratassem da Sade Mental na
perspectiva abordada. E porque se tratando de uma insti-
tuio educacional, a relao entre o que se pratica e o
que se ensina permite a revelao de contradies. A rele-
vncia da escolha da organizao, que aqui ser denomi-
nada Vitis
2
, se deu por se tratar de uma organizao de
importncia econmica no cenrio brasileiro, sendo uma
das maiores instituies educacionais privadas nacionais.
A pesquisa foi realizada no perodo compreendido entre
junho e dezembro de 2006 e seguiu as normas prprias
da pesquisa qualitativa (Flick, 2007; Grubits & Noriega,
2004; Rey, 2005) aplicada a estudo de caso (Yin, 1987).
Os discursos (entrevistas, documentos, informativos etc.)
foram analisados segundo a concepo da Anlise Crti-
ca do Discurso
3
(Fairclouch, 2001). Os mtodos utiliza-
dos para a obteno dos dados foram: observao no-
participante e entrevistas semi-estruturadas com 30 (trinta)
funcionrios no total, das reas tcnico-administrativas,
gesto administrativa e gesto acadmica, escolhidos in-
tencionalmente pela relevncia de suas contribuies
pesquisa e pela acessibilidade. A populao-alvo forma-
da por empregados que possuem vnculo permanente
com a organizao, ou seja, que dedicam 40 (quarenta)
horas semanais de suas atividades mesma. As jornadas
parciais no foram includas porque os reflexos da Sa-
de Mental poderiam no ter origem na organizao estu-
dada. A incluso de sujeitos que no mantm vnculo per-
manente com a organizao pesquisada na seleo dos
entrevistados poderia levar a uma distoro na anlise,
remetendo a concluses inadequadas. Na realidade, a
pesquisa no buscou analisar as atividades (fim ou meio/
apoio), mas sim a gesto de sade da organizao.
Alm das fontes primrias, foram utilizados, como
fonte secundria, documentos internos, programas e in-
formativos.
As entrevistas foram transcritas e analisadas indi-
vidualmente e posteriormente em conjunto. Objetivou-se
com isso identificar a percepo dos trabalhadores e
gestores sobre o sofrimento prprio e o alheio, sobre a
relao da incidncia de psicopatologias com o modo de
gesto da organizao e sobre a gesto de sade adotada
pela organizao.
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Contexto geral da Sade Mental no Trabalho
As modificaes na sociedade e nas relaes soci-
ais de produo, no decorrer do desenvolvimento do ca-
pitalismo, foram acompanhadas de mudanas nas mani-
festaes de sofrimento e psicopatologia nos indivduos.
De acordo com o Manual de Procedimentos para os Ser-
vios de Sade do Ministrio da Sade (Brasil, 2001), no
Brasil coexistem mltiplas situaes de trabalho caracte-
rizadas por diferentes estgios de incorporao de
tecnologia, diversas formas de organizao e gesto, re-
laes e formas de contrato de trabalho que se refletem
sobre a sade do trabalhador. O processo de reestruturao
produtiva, a partir da dcada de 1990, com a adoo de
novas tecnologias, mtodos gerenciais e precarizao das
relaes de trabalho (Faria, 2004a), trouxe conseqnci-
as ainda pouco conhecidas sobre a Sade Mental do tra-
balhador, expressas atravs de novas doenas como,
por exemplo, o Burnout e a LER/DORT
4
.
De acordo com o Ministrio da Sade (Brasil, 2001),
os transtornos mentais e do comportamento relaciona-
dos ao trabalho so resultado de contextos de trabalho
em interao com o corpo e o aparato psquico dos tra-
balhadores. Entre os contextos geradores de sofrimento
esto: (a) a falta de trabalho ou a ameaa de perda de
emprego; (b) o trabalho desprovido de significao, sem
suporte social, no reconhecido; (c) situaes de fracas-
sos, acidente de trabalho ou mudana na posio hierr-
quica; (d) ambientes que impossibilitam a comunicao
espontnea, manifestao de insatisfaes e sugestes dos
trabalhadores em relao organizao; (e) fatores rela-
cionados ao tempo, o ritmo e o turno de trabalho; (f)
jornadas longas de trabalho, ritmos intensos ou monto-
nos, submisso do trabalhador ao ritmo das mquinas;
(g) presso por produtividade; (h) nveis altos de con-
centrao somada com o nvel de presso exercido pela
organizao do trabalho e (i) a vivncia de acidentes de
trabalho traumticos.
A relao especfica dos transtornos mentais e do
comportamento relacionados ao trabalho (Brasil, 2001) conta,
hoje, com 12 grupos de doenas mentais, dentre as quais se
destacam o alcoolismo crnico, episdios depressivos, es-
tados de estresse ps-traumticos, neurastenia (sndrome
da fadiga crnica), neurose profissional, transtornos do sono
e sensao de estar acabado (sndrome de burnout e a
sndrome do esgotamento profissional).
Sade Mental no Trabalho: do Sofrimento
Psicopatologia
As dificuldades em torno do termo Sade Mental
se devem a duas razes, segundo Borges e Angolo (2003):
(a) a diversidade de paradigmas geradores de interpreta-
o e que dificulta a integrao entre os modelos
explicativos e (b) o revestimento moral que acompanha
os conceitos de Sade Mental, geralmente fundados nos
valores das classes dominantes de uma sociedade, mais
especificamente, no carter de exclusividade do modelo
mdico de avaliao da Sade Mental.
Esses autores apontam para dois grandes grupos
de concepes acerca da Sade Mental: (a) aquelas que
enfatizam a ausncia de enfermidades e (b) as outras que
ressaltam a presena de componentes positivos. Em ge-
ral, a definio de Sade Mental, do ponto de vista clni-
co, se d pela presena ou no de sintomas que classifi-
cam uma situao de mau funcionamento psquico com
alteraes da personalidade, do pensamento, da percep-
o, da memria, da inteligncia, entre outras.
Embora a presena de sintomas se mostre como
condio necessria para detectar uma doena mental,
sua ausncia no significa a constatao de Sade Men-
tal. Portanto, preciso ir alm da aparncia do fenmeno
para que se possa escutar o mal-estar, o sofrimento no
qual ainda no h doena manifesta. Dessa forma, esta
pesquisa props-se a escutar o sujeito trabalhador e sua
concepo acerca da Sade Mental, atravs de sua pr-
pria relao com o trabalho e com a organizao.
A anlise das entrevistas revelou que o tema no
corrente em programas formais da organizao, nem
mesmo nos grupos e conversas informais, sendo que
alguns entrevistados, inclusive, sequer tinham pensado
sobre a Sade Mental no Trabalho.
A maioria dos entrevistados relacionou Sade Mental
a um equilbrio psicolgico em funo de: conforto para
trabalhar, tranqilidade para trabalhar, volume de cobran-
as razovel, trabalhar sem medo, fazer o que gosta, tra-
balhar sem presso, no estar esgotado.
Outros entrevistados relacionaram a Sade Mental
mais especificamente questo dos relacionamentos com
colegas, clientes e na relao hierrquica. Apenas dois
entrevistados relacionaram a Sade Mental no trabalho a
atitudes do prprio indivduo.
Apesar de respostas diferentes em relao ao co-
nhecimento sobre Sade Mental, todos os entrevistados
afirmaram que o trabalho pode influenciar, prejudicar ou
aumentar o sofrimento e possveis adoecimentos men-
tais ou psicossomticos. Esses podem ser propiciados
atravs dos seguintes fatores: estresse; fofocas; condi-
es fsicas de trabalho inadequadas; relacionamento di-
fcil com a chefia, com subordinados, colegas, clientes
5
;
insatisfao com o trabalho; falta de reconhecimento;
presso; responsabilidades; sensao de ser vigiado e
orientaes contraditrias para a execuo da tarefa.
Notou-se, durante as entrevistas, que as respostas dos
entrevistados sobre o conceito de Sade Mental estavam
diretamente relacionadas a situaes de sofrimento pelas
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Vasconcelos, A. de e Faria, J. H. de Sade mental no trabalho: contradies e limites
quais esses sujeitos estavam passando. Dentre os fatores
mencionados acima, o mais comentado por todos foi o
que se refere s dificuldades de relacionamento entre n-
veis hierrquicos e com os clientes. As consideraes do
Entrevistado 25 representam bem o conjunto dos discur-
sos dos demais entrevistados.
Um problema que a gente tem aqui e tem a ver com
Sade Mental e que eu sei que escuto, a relao
funcionrio cliente, que eu acho muito
desgastante, eles reclamam, tem dias que gera um
desgaste muito grande porque no acatam o que
eles falam, debocham da cara deles, humilham, ofen-
dem, eu acho que isso um problema geral da nos-
sa equipe. Esse seria o maior estressor, alm da su-
perviso muito em cima. Eu vejo isso aqui. At acho
que o objetivo no pegao de p, a forma da
pessoa trabalhar, de fazer o acompanhamento e s
vezes a forma de abordar, de falar com a pessoa eu
acho que isso a gente tem aqui que causa um des-
gaste emocional, e eu diria para voc que vai mais
longe, s vezes voc causa bloqueio nas pessoas.
Esse relato mostra que os relacionamentos, princi-
palmente os que envolvem relaes de poder, causam
sofrimento para os sujeitos. Na relao com o cliente, a
Vitis busca um atendimento de excelncia, rpido, eficaz,
evitando qualquer tipo de reclamao. De acordo com
um dos gestores, o objetivo de perfeio.
Dos treinamentos promovidos pela organizao, o
mais freqente sobre A excelncia do atendimento ao
cliente, no qual so ensinados macetes de atendimento,
postura, enfrentamento do estresse, entre outros. Exige-
se do funcionrio comportamento padronizado, sem fa-
lhas, no qual a relao de obedincia hierarquia e pou-
co espao para expresso.
Nesse contexto de trabalho, o sujeito tem seus sen-
timentos reprimidos, sua agressividade contida, gerando
o que Dejours, Abdoucheli e Jayet (1994) chamam de
represso pulsional, ou seja, represso do funciona-
mento psquico do sujeito, no qual a tarefa esteriotipada,
sem o uso da criatividade e da fantasia, torna-se despro-
vida de significao para o trabalhador. Quando a tarefa
executada compartimentada, separada da concepo
e demanda rigidez na conduo, o trabalhador tende a
eliminar o sofrimento criativo (imaginao, fantasias etc.)
preenchendo sua conscincia, muitas vezes, com uma
acelerao do ritmo de trabalho. No sem razo que os
casos de LER/DORT, apesar de no serem doenas no-
vas, tenham apresentado uma incidncia epidemiolgica
nas organizaes contemporneas. A represso da pulso
que no se faz representar no aparelho psquico encontra
freqentemente descarga direta no corpo e, portanto, em
doenas fsicas (Hallack & Silva, 2005, p. 76).
Os entrevistados relataram que a exigncia da or-
ganizao em relao atendimento ao cliente muito gran-
de. Segundo os entrevistados, preciso ser competente,
ter habilidade e jogo de cintura para lidar com clientes
difceis, mal-educados, agressivos, mas no h, na mai-
oria dos setores, nenhum apoio para o funcionrio, seja
no sentido de autonomia para resolver as situaes, seja
no sentido de uma defesa contra agresses morais sofri-
das pelos trabalhadores. Assim, ainda de acordo com a
avaliao dos entrevistados, os funcionrios fazem o pos-
svel para que nenhum conflito ou situao delicada com
clientes venha tona, pois, se isso acontece, a responsa-
bilidade pela falta de controle da situao tende a ser do
funcionrio, e o risco de perder o emprego passa a ser
iminente.
Com o discurso de que os sujeitos devem ser dota-
dos de competncia interpessoal e de habilidade para li-
dar com pessoas, a responsabilidade sempre imputada
ao indivduo.
Assim, os indivduos esto sempre em situao de
prova, em estado de estresse, sentem queimaduras
internas, tomam excitantes ou tranqilizantes para
dar conta da situao para mostrar sua exceln-
cia e quando esses indivduos no so mais teis,
eles so descartados (Enriquez, 2006, p. 5).
Dessa forma, o sujeito deve estar sempre se con-
trolando (o controle internalizado) para que seus senti-
mentos e sua subjetividade no apaream, deve estar sem-
pre pronto para satisfazer o cliente, a chefia, a organiza-
o. No h muita diferena, portanto, da concepo de
Taylor que dizia que, com o domnio sobre o psiquismo,
o indivduo poderia contribuir para o estabelecimento de
uma direo racional na organizao (Enriquez, 2002). O
essencial seria adaptar o homem organizao, como se
o subjetivo atrapalhasse o bom andamento do trabalho e
pudesse ser abolido da atividade e das relaes sociais de
trabalho. Por mais que o discurso coorporativo fale atu-
almente de seus investimentos na criatividade e na inteli-
gncia emocional dos sujeitos, o que se busca no a
liberdade de criao do sujeito, mas sim o uso de sua
subjetividade como instrumento de manipulao e con-
trole do processo de trabalho.
Analisando-se mais especificamente as organiza-
es que se baseiam na excelncia do atendimento ao
cliente e na padronizao dos comportamentos dos tra-
balhadores, constata-se que a organizao do trabalho
impede o uso da comunicao espontnea, da criatividade,
da autonomia na resoluo de problemas, expondo um
ambiente de represso, no qual as conseqncias, con-
forme constatado por esta pesquisa, tm se mostrado no
corpo e na mente dos sujeitos: gastrites, lceras, dores
de cabea, depresso, sensao de estar acabado, in-
snia, estresse, fadiga crnica.
Nesse contexto, observa-se a insatisfao no tra-
balho e a de falta de reconhecimento como fatores de
sofrimento e desencadeadores de doenas relacionadas
ao trabalho. Dejours (1992) j afirmava que o sofrimento
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estava presente em sujeitos desmotivados com seu tra-
balho, no fazendo o que realmente gostam, ou seja, seu
trabalho no permite uma descarga pulsional e no repre-
senta um substituto das experincias prazerosas tidas
outrora. Esta insatisfao relatada, nas entrevistas, como,
por exemplo, na entrevista 21:
Voc deve imaginar que os momentos de prazer
no devem estar ligados ao trabalho j que eu
posso falar sobre tudo... Principal do meu traba-
lho a fonte de renda, independente de eu sair
daqui feliz ou meio indignado, no fim do ms eu sei
que o meu salrio vai cair no dia x certinho.
Talvez l uma pontinha de perspectiva de cresci-
mento eu tenha ainda aqui mesmo.
A insatisfao, segundo os entrevistados, dificilmen-
te expressa por meio de palavras, sendo que os mes-
mos relatam que seus colegas no falam de si mesmos e
que se percebe o problema somente quando a insatisfa-
o tornou-se doena.
A falta de reconhecimento, da mesma forma que a
insatisfao, um sinal de sofrimento evidenciado pelos
entrevistados, mas ao mesmo tempo, essa falta muitas
vezes identificada como uma situao normal, com a
qual o sujeito se conforma, acostumando-se com o fato
de no ser elogiado, de no ter seu trabalho reconhecido.
Assim, o sofrimento provocado pela falta de reconheci-
mento identificado, mas em seguida coberto por uma
resposta racionalizada, como bem resume a fala do En-
trevistado 2: assim em todas as empresas.
Dejours, Abdoucheli e Jayet (2004) afirmam que o
reconhecimento confere um sentido ao trabalho que trans-
forma o sofrimento em prazer. Est relacionado ao ganho
no registro da identidade, ou seja, a atribuio de sentido
em relao s expectativas subjetivas e s realizaes pes-
soais. Acrescentam ainda que toda a descompensao
psicopatolgica supe uma hesitao ou crise de identida-
de (Dejours, Abdoucheli & Jayet, 2004, p. 74). Portanto,
pode-se inferir que a falta de reconhecimento um dos
fatores de fragilizao mental dos sujeitos trabalhadores,
mesmo que, como defesa contra a angstia, os sujeitos
identifiquem a falta de reconhecimento como algo normal.
Quando essa defesa no mais capaz de reter a
insatisfao, as sadas so o adoecimento e/ou o desliga-
mento da organizao. Alm disso, o discurso
organizacional tende a relacionar a satisfao nica e ex-
clusivamente com a falta de capacidade do sujeito, com
sua pouca qualificao e sua falta de iniciativa. Enriquez
(2006, p. 5) afirma que o advento da racionalidade ins-
trumental, aquela que permite o clculo dos melhores
meios e dos melhores mtodos, clculo de custos e de
vantagens e que submete todo mundo ao mundo do di-
nheiro, sinaliza o advento de uma forma de pensamento
individualista e perversa que tem como conseqncia a
dissoluo dos vnculos sociais, a competio, o enfra-
quecimento dos movimentos sociais e das lutas sindi-
cais. Ao mesmo tempo, essa racionalidade ganha uma
importncia crescente nas organizaes sob o comando
do capital. Os indivduos devem integrar-se e identificar-
se a essas organizaes, colocando os valores
organizacionais no lugar de seus prprios, transforman-
do-se em seres extremamente disciplinados, fazendo-os
acreditar num caminho de autonomia, sendo respons-
veis por suas carreiras, por sua competncia, pelos erros
e fracassos organizacionais.
Assim, os sujeitos se voltam para sua prpria iden-
tidade, cuidando de si mesmos e de sua vida privada.
Sentindo-se ss e responsveis, tornam-se desampara-
dos e deprimidos, o que faz com que recorram cada vez
mais s drogas para manterem-se em p e sentirem-se
produtivos (Enriquez, 2006).
As Contradies da Gesto de Sade
Organizacional
As organizaes, atravs da rea de Recursos Hu-
manos (RH), buscam, com o emprego de novos progra-
mas de gesto (relaes humanas, sade e qualidade de
vida etc.), intensificar o trabalho, aumentar a produtivi-
dade, mobilizar a criatividade e empenhar a inteligncia
para inovar e competir no mercado globalizado. Em en-
trevista, uma funcionria do RH da Vitis afirma que suas
negociaes com a diretoria, com relao aos programas
de sade, esto sempre embasadas em clculos de redu-
es de custo e reduo da rotatividade, pois somente
dessa forma eles eram aprovados. Atualmente, a lgica
que permeia esses programas a de que o funcionrio
saudvel falta menos e trabalha melhor. importante re-
ver esta lgica, porque a mesma deveria supor uma ao
de sade preventiva pela organizao. Entretanto, a ao
somente efetiva quando os sintomas se transformam
em doenas e as doenas se transformam em reduo
de produtividade. Tal a tica corporativa. Como afir-
ma Faria (2004a, p. 164), o lucro a tica do capital.
Na Vitis, a gerncia de RH est em constantes reu-
nies formais e informais com os demais gestores, bus-
cando solues para problemas de relacionamento
interpessoal, disciplina, faltas, atrasos, demisses e ava-
liaes. Muitas vezes, os gestores procuram essa gern-
cia para pedir conselhos e saber como agir diante dos
funcionrios que fogem do padro de comportamento.
As novas atribuies do RH das organizaes con-
temporneas, frente nova realidade da globalizao e da
concorrncia, esto relacionadas a uma gesto voltada
para os resultados finais da organizao, o lucro, uma
parceria com outras reas e atuao estratgica no lugar
da burocrtica (Canado, Coutinho, Almeida, &
SantAnna, 2005). Entretanto, conforme afirmam os
autores, no se detectam na prtica resultados da atuao
458
Vasconcelos, A. de e Faria, J. H. de Sade mental no trabalho: contradies e limites
estratgica de RH e, alm disso, essa nova roupagem
implica novas formas de organizao do trabalho, inves-
timento na formao dos trabalhadores e novos meca-
nismos de controle da fora de trabalho. Pesquisas tm
mostrado as mudanas nas formas de organizao do
trabalho relativamente aos mecanismos de controle, que
cada vez mais se sofisticam (Faria, 2004c).
Os programas de sade esto dentro dessa funo
de traduo ideolgica e mais relacionados estratgia da
competitividade da organizao do que com uma real pre-
ocupao com a sade fsica e mental dos integrantes da
organizao. De acordo com Chanlat (1996), a gesto de
sade em uma organizao no se difere muito do modo
de gesto geral da mesma. Dessa forma, compreende-se
que os programas de sade da Vitis estejam relacionados
ao controle psicossocial, objetivando principalmente a
reduo de faltas, licenas e processos trabalhistas.
Segundo depoimento dos gestores entrevistados, a
rotatividade e o absentesmo dos funcionrios a situa-
o que mais os preocupa porque h um aumento de
retrabalho, necessidade de treinamento para novos con-
tratados, perde-se o ritmo de desenvolvimento do traba-
lho, alm de dificuldades na formao de equipes. Eles
explicam a alta rotatividade pela falta de comprometimento
dos trabalhadores, pela baixa escolaridade do setor
operacional e pelo baixo nvel cultural dos funcionri-
os. J a equipe de RH acrescenta as dificuldades na rela-
o chefia subordinado como um fator propiciador de
demisses. Durante o ano de 2005, mais de 50% da ze-
ladoria foi substituda, e os investimentos na rea de RH,
no que se refere a programas de sade, tiveram incio
justamente por causa do nmero bastante alto de atesta-
dos mdicos e faltas que estavam interferindo nas ativi-
dades do setor.
Os atuais programas de sade adotados pela orga-
nizao esto na pgina seguinte:
Dos programas, o nico que a maioria dos entre-
vistados tem conhecimento e relaciona como um pro-
grama de sade a ginstica laboral (GL), vista como
um momento de lazer e de alvio do estresse. Nota-se
que, apesar da atividade estar voltada prioritariamente para
os aspectos fsicos (dores e problemas nas articulaes),
o maior benefcio para os trabalhadores o mental.
A GL extensiva a todos os funcionrios e gestores,
entretanto os ltimos, em geral, sentem-se pouco a von-
tade com a situao. Apenas uma gestora entrevistada
afirmou participar diariamente da GL e perceber resulta-
dos positivos na equipe com a sua participao. Os ou-
tros nunca participam, como afirma o Entrevistado 19:
ns deveramos dar o exemplo, mas acaba faltando tem-
po, acabamos no fazendo a GL.
Segundo os depoimentos, apesar da GL ser uma
atividade obrigatria para os funcionrios operacionais e
administrativos, estes se apropriaram da atividade que se
tornou prazerosa. O relato do Entrevistado 13 resume a
percepo dos funcionrios:
Fora a ginstica laboral, eu no tenho conheci-
mento de nenhum programa de sade. A ginstica
de grande valia ... o prprio objetivo dela que o
funcionrio pare, se alongue um pouco, saia da
prpria correria momentnea, e tambm o fato de
voc sair daquela posio: opa deixa eu prestar
ateno um pouquinho em mim, isso tambm
muito saudvel. mais para alvio de estresse, pra
mim pelo menos . Aquela parada das 15 horas
importantssima.
Quanto aos benefcios ergonmicos da GL, a pro-
fessora responsvel afirmou que a atividade no previne
doenas osteomusculares, pois para tanto seria necessria
uma freqncia muito maior do que a realizada atualmen-
te. A GL torna-se, nesse sentido, uma atividade relacionada
ao alvio da tenso, que se manifesta no corpo, e um mo-
mento de relaxamento e descontrao para os funcionri-
os, mas, ao mesmo tempo, a GL encobre a existncia de
outros problemas, como aponta o Entrevistado 18:
Existe alguma coisa que no meu entendimento
incipiente que a questo da Ginstica Laboral. Na
minha concepo isso ajuda, mas no resolve, o re-
sultado pequeno no sentido de estabelecer uma
necessidade de atividade fsica naqueles que so ex-
tremamente sedentrios. Para DORT, efetivamente,
se no tiver uma constncia, um aumento de freqn-
cia, no resolve. No nem a questo do tempo,
porque voc tem que avaliar a questo ergonmica
do processo do trabalho, s vezes o DORT no est
nem na repetio, est no ajuste do imobilirio, no
ajuste das condies, na postura, no s uma ques-
to de fazer atividade fsica e no ter DORT. Ento
no s isso, o desconforto vem em relao ao pro-
cesso, nessa anlise mais ampliada de leso ... Ento
o ajuste muito maior pensando em sade ... mais
ampla e no pontual como a GL. Essas doenas
sempre existiram, que a tecnologia tambm aumen-
tou, antes o homem mquina era uma relao mais
grosseira, hoje as mquinas tentam facilitar o traba-
lho do homem, mas tambm a competitividade faz
com que algumas empresas no tenham tolerncia a
respeito de alguns limites do funcionrio.
A essa afirmao sobre uma viso mais ampla de
sade ocupacional pode-se acrescentar ainda que, para
se prevenir doenas como a LER/DORT, necessrio
pensar na interao mente-corpo (Damsio, 2004), a partir
da concepo de que no existe uma separao entre
doenas do corpo e doenas mentais, pois elas esto cons-
tantemente em interao, gerando influncias mtuas.
Assim, a LER/DORT deve ser estudada como uma do-
ena relacionada s mudanas na organizao de trabalho
em que se exige, conforme Giongo (2000), rapidez e
eficincia incessantes, sem perda de tempo para pen-
Psicologia & Sociedade; 20 (3): 453-464, 2008
459
sar, em que se demanda a execuo de um trabalho par-
celado e repetitivo, de alta vigilncia e com cobrana per-
manente sobre a produtividade (resultados), tudo isso atado
ao medo do iminente desemprego. Os trabalhadores, de
acordo com sua estrutura psquica, so mais ou menos
envolvidos e alienados nessas demandas organizacionais,
mas o fato que ningum est imune a elas (Bawa, 1997;
Giongo, 2000).
Por esse motivo, possvel entender os resultados
positivos da GL na Vitis, uma vez que os funcionrios se
apropriam dessa atividade como um momento de lazer,
uma forma de descarregar tenses que sobrecarregavam
sua mente e seu corpo. Assim, durante os dez minutos
dirios, os funcionrios brincam uns com os outros,
interagem, riem, fazem mmicas, massagens, enfim rea-
lizam uma atividade ldica, na qual podem sair do com-
portamento rgido exigido pela instituio. No se pode,
contudo, deixar de considerar que ao mesmo tempo em
que a GL auxilia no alvio das tenses e gera satisfao,
do ponto de vista poltico e psicossocial a mesma um
importante fator de alienao (Mszros, 2006).
A contradio entre necessidade de uma relao mais
espontnea, geradora de satisfao pulsional
6
, marcada por
uma aproximao libidinal e de lao social entre as pessoas
e a alienao quanto s origens do sofrimento psquico,
fica evidente no depoimento da Entrevistada 24:
Estamos num processo de evoluo, hoje eu vejo as
pessoas sorrindo mais, brincando mais, no sentido
sadio, no tem aquela coisa mais pesada, aquele ar
pesado, estou percebendo. Chega sexta-feira e no
falam ai que semana, to cansado, estressado. Eles
esto mudando as palavras: nossa como passou
rpido a semana. J no est mais sendo aquela
coisa de no consigo mais estar aqui dentro. En-
to alm de trazer todo mundo muito prximo, a
laboral faz isso de uma forma mais sadia, de voc
conseguir se divertir, dar muita risada, do outro
estar fazendo um gesto e aquilo no ficar pejorati-
vo.

ATIVIDADE

DESCRIO OBJETIVO FREQNCIA
Ginstica
laboral
Exerccios de alongamento
do corpo e das articulaes
mais utilizadas durante a
jornada de trabalho.
Busca-se atravs da gl fomentar
dados para o desenvolvimento
de propostas de mudana de
estilo de vida para funcionrios.
10 minutos, de 3 a 5
vezes por semana.
Clube da
caminhada
Orientaes e caminhadas
nos intervalos e no final do
expediente, como incentivo
ao cuidado com o corpo.
Busca-se incentivar funcionrios
prtica de exerccios fsicos e
cuidados com o corpo.
Ainda em fase de
implantao.
Esportes
gratuitos
Jiu-jitsu e musculao
gratuitos para os
funcionrios no horrio
do almoo e no fim da
tarde.

Busca-se incentivar funcionrios
prtica de exerccios fsicos e
cuidados com o corpo.
2 vezes por semana
Palestras sobre
sade
Programa de palestras sobre
sade para os trabalhadores,
sendo o primeiro tema:
sade da mulher.
Orientar e conscientizar
funcionrios sobre os cuidados
com a sade
Mensal
Laudos
ergonmicos

Avaliaes nos setores mais
crticos, que apresentam
maior incidncia de
problemas na coluna e nas
articulaes.
Detectar problemas ergonmicos
que possam gerar doena
ocupacional e garantir melhores
condies de trabalho aos
funcionrios.
Realizadas em todos os
setores durante o ano de
2006.
Treinamentos e
grupos de
interveno
Cursos de relacionamento
interpessoal, liderana,
trabalho em equipe.

Grupos de interveno
psicolgica com lderes
operacionais e alguns setores
que apresentam dificuldades
de relacionamento.
Esses treinamentos e grupos
objetivam uma melhoria nas
relaes verticais e horizontais
da cadeia hierrquica e maior
eficcia da equipe de trabalho.
Os treinamentos so
pontuais, realizados
geralmente 1 vez ao ano.

Os grupos so realizados
semanalmente ou
mensalmente com uma
equipe de psicologia.

Quadro 1
Programas de Sade Adotados pela Vitis
460
Vasconcelos, A. de e Faria, J. H. de Sade mental no trabalho: contradies e limites
Essa aparente evoluo da equipe, indicando o que
seria uma satisfao no trabalho atribuda GL em ter-
mos de relacionamento entre colegas, um fator a ser
melhor analisado porque, segundo os entrevistados, v-
rios setores da Vitis apresentam dificuldades de relacio-
namento interpessoal, quer seja na relao horizontal, quer
seja na relao vertical da cadeia hierrquica. Intrigas,
fofocas e competio so freqentes e foram mencio-
nados pelos entrevistados como fatores desencadeadores
de sofrimento. Nesse sentido, pode-se perceber que esta
magia atribuda GL na organizao ao mesmo tempo
gera satisfao pulsional, alienante e se constitui em
fator de impedimento ao sofrimento causado pelas difi-
culdades nos relacionamentos interpessoais.
Chama ateno igualmente que, alm da vigilncia
da prpria organizao, h uma vigilncia entre os pr-
prios colegas de trabalho que controlam e delatam aque-
les que fogem da regra. A cooperao prejudicada, pois
os funcionrios assumem a ideologia organizacional do
vigiar, identificando-se com o agressor como uma defe-
sa contra a angstia, contra o reconhecimento do seu
prprio sofrimento. O controle interpares da ordem da
vigilncia, mas tambm da lgica da punio pelo
desencadeamento de micropenalidades
7
subliminares. Os
discursos revelam a insatisfao com o outro quando
este no se enquadra no padro. Este outro tomado
como detentor de privilgios se no h controle, e a orga-
nizao acaba sendo percebida como no sendo uma ins-
tncia de punio. Nesse caso, os chefes so identifica-
dos como no sendo suficientemente isonmicos e jus-
tos. A vigilncia interpares revelada nos discursos como
uma espcie de fazer justia com as prprias mos,
agir em nome das atitudes unificadas e padronizadas.
Esse movimento das equipes impede uma reflexo
maior sobre a prpria organizao do trabalho e sobre os
fatores geradores de sofrimento no ambiente
organizacional. Conseqentemente, as equipes se tornam
desfragmentadas, utilizando o slogan cada um por si,
fazendo com que a mobilizao coletiva e um
posicionamento crtico em relao s decises
organizacionais se tornem cada vez menos possveis.
O individualismo e o silncio dos trabalhadores fa-
zem com que se banalize o sofrimento e se suporte deci-
ses injustas e no-ticas no interior da organizao
(Enriquez, 2006). Apesar do sistema regrado e rgido de
gesto da Vitis, muitas regras podem ser burladas depen-
dendo das relaes pessoais que alguns mantm com os
superiores. Evidencia-se, aqui, uma contradio entre
interdio e burla, conseqncias esperadas de todo o
sistema de regramento rgido imposto ao conjunto dos
sujeitos coletivos (Kernberg, 2000).
Baseando-nos na anlise crtica dos discursos dos
entrevistados, nota-se que muitos dos problemas de rela-
cionamento existentes na organizao se referem pr-
pria gesto. As entrevistas evidenciaram (a) a contradi-
o entre uma rigidez de regras e o pessoalismo; (b) as
atividades padronizadas, como possibilidades limitadas de
satisfao pulsional; (c) a alienao dos funcionrios s
determinaes da alta diretoria; (d) a falta de oportunida-
de de reconhecimento e (e) o funcionamento que esti-
mula o individualismo, a competio, as intrigas e conse-
qentemente a tenso emocional.
A necessidade de alvio da tenso de tal ordem
que dez minutos dirios de GL podem ser tomados pelos
funcionrios como responsveis por uma melhoria de
relacionamento, mais aproximao das pessoas e pelo
clima de cooperao.
Enriquez (2002) j afirmava sobre a impossibilida-
de de se unir o modelo nipnico, que privilegia os esfor-
os coletivos e a sensao de pertencimento ao grupo,
com o modelo americano, que privilegia o esforo indivi-
dual e o sucesso pessoal. Quando se estimula comporta-
mentos individualistas, como ocorre na organizao es-
tudada e de forma mais abrangente na sociedade atual,
tornam-se cada vez mais raros os momentos de coletivi-
dade e cooperao.
No que se refere aos benefcios relacionados sa-
de, os entrevistados citaram o plano de sade que ad-
ministrado pela organizao e est baseado em uma tabe-
la de taxas que so pagas pelos funcionrios de acordo
com a faixa de salrio. O plano extensivo ao cnjuge e
aos filhos. Essa taxa, de acordo com a equipe de RH e de
acordo com alguns entrevistados, muito onerosa para
os funcionrios da rea operacional, sendo que a maioria
deles no solicita o convnio, continuando a realizar seus
atendimentos mdicos no servio pblico. Constata-se,
portanto, uma reproduo da desigualdade social, pois
apenas aqueles que ganham maiores salrios usufruem o
benefcio, enquanto os que recebem menores salrios
so excludos do sistema de benefcios. Mantm-se nas
organizaes, atravs de programas aparentemente raci-
onais, um sistema de dominao e de manuteno do
status quo.
Alm disso, observou-se que a grande maioria dos
programas e benefcios est relacionada a cuidados com
o corpo: exerccios fsicos, sade fsica e sade
ocupacional. Mesmo que os cuidados com o corpo se
reflitam no plano emocional e subjetivo do trabalhador,
percebe-se que ainda difcil para a organizao introdu-
zir a discusso e a prtica de enfrentamento de assuntos
diretamente vinculados subjetividade, ao sofrimento,
dor emocional e, mais ainda, relacion-los como fator de
risco para a Sade Mental dos trabalhadores. Apesar dos
vrios casos de depresso e doenas devidas ao estresse,
mencionados pelo RH e pelos entrevistados e amplamen-
te compatveis com as estatsticas gerais divulgadas pela
Fundacentro (2007), no h nenhum questionamento sobre
a contribuio do trabalho para a manifestao dessas
Psicologia & Sociedade; 20 (3): 453-464, 2008
461
doenas. Assim como o comportamento, a carreira, o
desempenho, os erros e as glrias dependem exclusiva-
mente do sujeito, tambm o so o sofrimento e as doen-
as mentais, tomadas como responsabilidade e culpa nica
deste mesmo sujeito.
A lgica que permeia esse pensamento est basea-
da no que Sennet (2004) chamou de carreiras abertas
ao talento, em que o julgamento passou a ser relaciona-
do unicamente s aptides, s competncias individuais
e motivao pessoal. Essa idia exclui fatores extrema-
mente importantes como o contexto econmico, social,
o ambiente familiar, as diferenas cognitivas entre as pes-
soas e o fator sorte.
8
Assim como a competncia e a formao de car-
reira passam a ser vistos pelo ambiente coorporativo como
responsabilidade nica do sujeito, o sofrimento e a doen-
a tambm esto relacionados aos mais frgeis, marcan-
do uma ciso entre os fortes e os fracos, os talentosos e
no talentosos, os potenciais e no potenciais. Diante disso,
o silncio e a busca exclusiva por solues rpidas (me-
dicamentos) tm dominado o mundo coorporativo,
especialmente favorecido pela evoluo cientfica da far-
macologia.
Assim, o silncio do sofrimento (Dejours, 2001)
est relacionado com a lgica do individualismo, tanto
em gestores quando em funcionrios operacionais. Uma
vez que a doena mental, como atesta Foucault (2000),
est sempre acompanhada de valores e julgamentos de
uma dada cultura, nas organizaes a mesma est relaci-
onada ao fracasso, a um indivduo com o qual no se
pode contar, algum frgil, problemtico. Assim, os
sujeitos se calam, pois a exposio dessa identificao
com o fracassado suscita angstia e temor de perder o
lugar conquistado na organizao.
Uma outra soluo para justificar o sofrimento e o
adoecimento dos trabalhadores torn-los uma manifes-
tao unicamente qumica do organismo, isentando to-
dos, o sujeito, a organizao social e a sociedade de qual-
quer tipo de responsabilidade. Essas so as justificativas
que mascaram e simplificam o mal-estar do homem, as
dores, as falhas, as dificuldades do sujeito diante de or-
ganizaes baseadas na qualidade total, na falha zero, na
excelncia. Tudo precisa ser limpo, organizado, resolvi-
do. Nesse sentido, o sofrimento, a angstia, a doena
mental so considerados sujeiras a serem limpas, e no
considerados como afetos e manifestaes intrnsecos
condio humana que necessitam ser compreendidos e
tratados em toda sua complexidade.
Torna-se difcil o questionamento e a reflexo em
uma sociedade que busca cobrir todas as faltas e falhas
com solues rpidas e instantneas para todos os males
atravs apenas do consumo de medicamentos, ou do uso
de objetos, como se realmente se pudesse comprar a
felicidade.
O lao social, o vnculo duradouro e o
aprofundamento do conhecimento das idias, dos fen-
menos, tornam-se perda de tempo. Assim, como afir-
ma Sennet (2004, p. 101):
As novas formas de trabalho requerem pessoas que
consigam passar facilmente de uma tarefa para ou-
tra, de um emprego para outro, de um lugar para
outro. ... A capacidade de aprender coisas novas
com rapidez passa a ser mais valorizada do que a
capacidade de se aprofundar ainda mais em um
problema de dados existentes.
Se o superficial tem dominado o ambiente
coorporativo, os programas relacionados sade do tra-
balhador seguem esse mesmo caminho. So interven-
es de carter pontual, paliativo, sem uma investigao
profunda das causas de sofrimento e doenas e sem o
engajamento e apoio real dos principais dirigentes. Os
funcionrios do RH (psiclogos, assistentes sociais, ad-
ministradores) permanecem em uma posio contradit-
ria, na qual, ao mesmo tempo em que h uma sensibilizao
por parte de alguns deles para os problemas organizacionais
e o sofrimento dos trabalhadores, os mesmos acabam
atuando como executores das decises baseadas em pro-
gramas gerencialistas que intensificam o controle
psicossocial, com poucos resultados efetivos e duradou-
ros para os trabalhadores. Impulsionados pelo medo de
sua prpria demisso, os gestores e profissionais de RH
deixam seu pensamento crtico de lado, conforme men-
cionado pelo Entrevistado 19:
A gente entra como negociador, tem coisa que d
para negociar, outras no. Ento cada caso um
caso e tem negociaes que a gente consegue aten-
der dependendo do tipo de necessidade, se a em-
presa v se vale a pena, se ela vai ter um beneficio
ou no. Voc entra como um negociador entre o
funcionrio e a empresa e em muitos casos a gente
tem sucesso. J se entrou em conflito, mas aqui o
que vale a empresa, manda quem pode, obedece
que tem juzo.
Os laudos ergonmicos so um exemplo claro dessa
contradio. Esta atividade, cujo objetivo divulgado foi o
de melhorar as condies de trabalho e a sade
ocupacional apresenta, por trs dessa primeira justificati-
va, o objetivo de ser um documento de defesa jurdica
em caso de processo trabalhista. Alm disso, com o lau-
do, as queixas posteriores e os atestados mdicos relaci-
onados a problemas de LER/DORT no apresentariam
mais razo para existir, pois a organizao apresentou
todas as condies ergonmicas de trabalho.
Entretanto, Dejours (1992) afirma que no sim-
ples prever os efeitos de uma melhoria objetiva das
condies de trabalho e, por esse motivo, torna-se im-
portante a escuta da vivncia subjetiva coletiva dos tra-
balhadores. Alm disso, a avaliao ergonmica limita-
462
Vasconcelos, A. de e Faria, J. H. de Sade mental no trabalho: contradies e limites
da, pois consegue beneficiar apenas parcialmente os tra-
balhadores, sendo que o alvio da carga ainda permite a
intensificao da produtividade. a interveno
ergonmica no atinge a situao de trabalho em profun-
didade, pois, ela permanece aqum da organizao do
trabalho (Dejours, 1992, p. 56). Assim, enquanto a
ergonomia no trouxer satisfao em termos de conte-
do significativo do trabalho, adequando o contedo
ergonmico com a personalidade do sujeito trabalhador,
o alvio ser limitado.
Essas contradies que esto presentes em toda
gesto de RH relacionada Sade do Trabalhador podem
ser resumidas na fala do Entrevistado 19:
At o nosso RH deveria cuidar mais disso [est
falando do acompanhamento das pessoas que adoecem].
A gente no procura saber se a pessoa est precisando de
alguma coisa, se aconteceu alguma coisa, s fica saben-
do quando ela volta. Deveria ter um acompanhamento,
mas no tem, s feito um acompanhamento legal para
voc proteger a prpria empresa, mas no preocupado
com a pessoa.
H um esforo para que as contradies no discur-
so organizacional sejam ocultadas, como o so as falhas,
os conflitos e os disfarces que acompanham as relaes
de poder e de controle (Faria, 2004c).
Consideraes Finais
O presente artigo teve como objetivo principal iden-
tificar e analisar as contradies e os limites na Sade
Mental no trabalho atravs de uma anlise crtica das es-
tratgias organizacionais de promoo de sade do tra-
balhador.
Esta pesquisa constatou , atravs da escuta dos
trabalhadores entrevistados, que os sinais mais subjeti-
vos (angstia, medo, insatisfao) constituem a semen-
te, o germe de manifestaes de doenas mentais ou
psicossomticas. Estas ltimas podem ser entendidas
como um estgio avanado do sofrimento, que no pode
mais ser calado, pois os atestados, as faltas e a diminui-
o de produtividade delatam que algo no vai bem com
a sade de determinado trabalhador.
Foram mencionadas, durante as entrevistas, vrias
manifestaes de sofrimento, dentre as quais cabe desta-
car oito: (a) quadros de insnia, (b) ansiedade crnica,
(c) fadiga, (d) estresse, (e) depresso, (f) sensao de
estar esgotado, (g) dores nas articulaes e (h) dores de
cabea. Os sujeitos relacionaram o trabalho como um
fator que pode desencadear, influenciar ou piorar uma
doena mental ou psicossomtica e, entre os fatores da
organizao do trabalho propiciadores deste quadro, men-
cionaram: (a) as condies fsicas de trabalho inadequa-
das, (b) relacionamento difcil com a chefia e com su-
bordinados, (c) as fofocas, (d) os clientes, (e) a insatis-
fao com o trabalho, (f) a falta de reconhecimento, (g)
a presso no trabalho, (h) o excesso de responsabilida-
des, (i) a sensao de ser vigiado e (j) as orientaes
contraditrias para a execuo da tarefa.
Apesar dessa percepo, no h nenhum tipo de
mobilizao dos trabalhadores em prol de uma organiza-
o do trabalho com menos riscos para a Sade Mental. O
medo de perder o emprego e o lugar conquistado na orga-
nizao (na medida em que o sujeito, alm do vnculo ob-
jetivo, estabelece um vnculo subjetivo com a organiza-
o)
9
constitui um dos fatores de passividade e silncio
dos trabalhadores. Quando o sofrimento no falado e
compartilhado pelos sujeitos, tem maior probabilidade de
se tornar uma doena individual, com uma soluo tam-
bm individual: o afastamento, o desligamento ou o medi-
camento como possibilidade de se manter trabalhando.
Exigem-se, na Vitis, padres de comportamento e
de atendimento, nos quais os sujeitos apresentam dificul-
dade de expressar sua singularidade atrs dos uniformes,
das frases prontas, dos procedimentos padronizados. Mais
uma vez, a exemplo da Vitis, o que ocorre nas organiza-
es reflexo da sociedade que busca a uniformidade,
em que todos devem ser iguais, consumir as mesmas
coisas. Quando surge a diferena, eclode o dio, o pre-
conceito, a excluso e a violncia (Cavalleiro, 2001; Fa-
ria & Meneghetti, 2007; Kailin, 2002).
Como nas organizaes, e particularmente na Vitis,
o controle nunca total, os conflitos emergem e se ma-
terializam atravs da no adeso de todos os sujeitos a
todas as regras organizacionais, do absentesmo, dos
boicotes s ordens impostas, das reclamaes, do so-
frimento expresso, das doenas fsicas e mentais. As
contradies e conflitos, quando no podem ser expres-
sos por meio de palavras, so expressos atravs dos atos,
do individualismo e da agressividade.
Apesar do discurso do trabalho em equipe, as or-
ganizaes capitalistas estimulam o valor individual em
detrimento do coletivo, sob a ideologia da livre competi-
o entre os sujeitos autnomos, em busca do lucro e do
interesse pessoal. O novo ideal do indivduo bem sucedi-
do que mantm um lugar privilegiado na hierarquia social
apresenta conseqncias para a subjetividade do sujeito,
cada vez mais solitrio, temendo a identificao com o
fracassado, no se sentido construtor da histria e cada
vez mais recorrendo a medicamentos e drogas para se
manter, dormir, acordar, sentir-se mais alegre.
As contradies na gesto de sade da Vitis so
evidenciadas na medida em que os benefcios e progra-
mas de sade esto relacionados mais ao sistema de con-
trole da organizao do que a uma real preocupao com
a sade do trabalhador, buscando cobrir as falhas des-
se sistema e atuando em cima dos efeitos da organizao
do trabalho. Na anlise da gesto de Sade da Vitis pode-
se constatar que a motivao para a promoo de pro-
Psicologia & Sociedade; 20 (3): 453-464, 2008
463
gramas de sade surgiu devido ao ndice crescente de
absentesmo, aos atestados mdicos, alta rotatividade
de alguns setores e conseqentemente a uma diminuio
da produtividade.
Dos programas e benefcios listados pela equipe
RH com relao gesto de sade, a Ginstica Laboral
(GL) foi o mais lembrado pelos entrevistados. A GL foi
elaborada, segundo os responsveis pela rea de RH, com
o intuito de proteger a organizao contra acusaes do
surgimento de doenas osteomusculares em decorrncia
do trabalho.
Entretanto, a atividade foi apropriada pelos funcio-
nrios como vlvula de escape da presso e da repeti-
o do dia a dia, promovendo um alvio coletivo. Contra-
ditoriamente, no apenas resultou em alvio de sofrimen-
to, como introduziu um aditivo ao processo de alienao.
A gesto de sade da organizao, assim como sua
gesto geral, atua com intervenes pontuais e paliativas,
isentando-se de realizar uma real anlise organizacional
com suas falhas, seus conflitos, suas contradies. Os
programas de sade, inclusive a GL, tamponam as fa-
lhas da relao indivduo-organizao, ao tempo em que
no permitem uma anlise mais profunda dos fatores que
geram o sofrimento e o adoecimento do trabalhador.
Esse estudo no se encerra com estas considera-
es finais, mas abre espao para outros questionamentos
em relao Sade Mental no Trabalho e para novas
pesquisas. O desenvolvimento dessa mesma pesquisa em
outras organizaes com o intuito de comparar os dados
obtidos recomendvel. As manifestaes recentes de
adoecimento como a LER/DORT, a sndrome de burnout,
o estresse relacionados ao trabalho e outras manifesta-
es de sofrimento podem e devem ser aprofundadas
em outros estudos, no apenas como interesse acadmi-
co, mas como crtica gesto das organizaes contem-
porneas e como contribuio ao entendimento e s aes
em favor da Sade Mental do trabalhador.
Notas
*Agradecimento CAPES pelo bolsa de estudo concedida durante
a realizao do mestrado da autora Amanda de Vasconcelos
1
Alguns autores (Codo, 2004; Jaques, 2003; Vasques-Menezes,
2004) discordam das anlises de Dejours quando este afirma
que apenas a infncia pode ser portadora da doena mental e de
que no se poderia fazer relao direta entre uma ocupao
profissional e o surgimento de uma doena. Codo (2004), por
exemplo, sustenta que nenhum evento apresenta uma relao
linear com a psicopatologia ou com a normalidade. Em sua
perspectiva, alguns eventos aumentam a probabilidade de ocor-
rerem manifestaes psicopatolgicas. Dessa forma, investi-
ga-se a probabilidade que um trabalho tem de desencadear algu-
ma psicopatologia. Os fatores de risco para a instalao de uma
psicopatologia seriam todos aqueles que so importantes para
a construo da personalidade e da identidade, ou ainda da
interao entre elas. A sexualidade, a infncia, a escola, os gru-
pos na adolescncia, o gnero, o trabalho (Codo, 2004, p. 15).

2
A organizao e os entrevistados no sero divulgados a pedido.
Alguns entrevistados no fizeram restries a este respeito.
Optou-se, neste caso, por dar o mesmo tratamento s diferen-
tes situaes.
3
Izabel Magalhes sugere, muito apropriadamente, que Critical
Discourse Analysis seja traduzida por Anlise de discurso
crtica, pois a anlise de discurso uma rea com forte tradio
no Brasil (Magalhes, 2005).
4
A sigla LER (Leso por Esforo Repetitivo) est acompanhada de
um movimento cultural, poltico, reivindicativo, de reao a um
contexto, podendo ser definido como um fenmeno social que
transcende os limites da rea mdica, necessitando de anlises
psicolgicas, sociolgicas e antropolgicas. Apresenta uma
historicidade importante e foi substituda por DORT (Doen-
as Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho) pela burocra-
cia da Previdncia Social, despolitizando a trajetria da LER
como doena do trabalho. Entretanto, considerando o uso da
sigla DORT pelo Ministrio da Sade (Brasil, 2001) como
aquela oficialmente aceita, utilizar-se- neste trabalho a expres-
so LER/DORT.
5
No caso aqui estudado, cliente como se considera aquele que
adquire os servios (o aluno, principalmente), embora a IES
tenha um discurso oficial contrrio ao uso deste termo na rea
acadmica. No seria de todo incorreto inferir que um mesmo
sujeito seja aluno, quando nas atividades acadmicas, e cliente,
quando demanda servios de apoio (documentos, declaraes,
matrculas etc.).
6
o prazer do trabalhador resultante da descarga de energia psqui-
ca que a tarefa autoriza e que corresponde a uma diminuio da
carga psquica do trabalho. A carga psquica pode ser entendida
como o subemprego de aptides psquicas, fantasmticas ou
psicomotoras. A energia psquica se acumula e torna-se fonte
de tenso e desprazer, gerando por conseguinte a fadiga e a
propenso psicopatologia (Dejours, Abdoucheli, & Jayet,
1994).
7
Os conceitos de vigiar, punir e micropenalidades so os propos-
tos por Foucault (1977).
8
A rigor no se trata de sorte, mas de oportunidades apresentadas
aos sujeitos e de suas escolhas. Oportunidades estas que no
so casuais, mas ligadas iseno dos sujeitos nas relaes
sociais e de produo e nas redes de relacionamentos da recor-
rentes.
9
Ver sobre isto em Faria e Schmitt (2007).
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Amanda de Vasconcelos Psicloga e Especialista em
Sade Mental, Mestre em Administrao (UFPR).
Atualmente Professora dos cursos de Administrao e
Psicologia do Centro Universitrio Positivo UnicenP.
Endereo para correspondncia: UNICENP Curso de
Administrao. Rua Professor Pedro Viriato Parigot de
Souza, 5.300. Curitiba, PR, Brasil. CEP 81280-330
Email: av_amanda@yahoo.com.br
Jos Henrique de Faria Professor Titular do
Programa de Mestrado Interdisciplinar em Organizaes
e Desenvolvimento - FAE/Centro Universitrio,
Professor Snior da Universidade Federal do Paran,
Economista (FAE-PR), Mestre em Administrao
(UFRGS), Doutor em Administrao (FEA-USP) e Ps
Doutor em Relaes do Trabalho (University of
Michigan ILIR). Endereo para correspondncia:
UFPR - Depto. De Administrao Geral e Aplicada. Av.
Pref. Lothrio Meissner, 3400. Sala 22. Jardim Botnico.
Curitiba, PR, Brasil. CEP 80210-170
E-mail: jhfaria@gmail.com.br
Sade mental no trabalho: contradies e limites
Amanda de Vasconcelos e Jos Henrique de Faria
Recebido: 12/04/2007
1. Reviso: 13/06/2008
Aceite final: 13/06/2008