Informe de Encuesta de Clima Laboral Solfi

07/2014
MAGALLI VALDERRABANO REYES

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL SOLFI

2

Contenido
QUIENES SOMOS: ................................................................................................................................................. 3
Antecedentes .................................................................................................................................................. 3
FILOSOFIA ORAGANIZACIONAL .................................................................................................................. 4
Misin .............................................................................................................................................................. 4
Visin: .............................................................................................................................................................. 4
Valores: ........................................................................................................................................................... 4
Organigrama ......................................................................................................................................................... 5
Objetivo: ............................................................................................................................................................... 6
Diseo de la herramienta de evaluacin .............................................................................................................. 7
Formato ................................................................................................................................................................ 9
Conclusiones: ......................................................................................................................................................10
Recomendaciones: .............................................................................................................................................11
Formato de encuesta ..........................................................................................................................................13
Resultados generales: .........................................................................................................................................16

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL


3
QUIENES SOMOS:
SOLFI, S.A. de C.V. SOFOM ENR es una financiera que ofrece micro crditos productivos en
comunidades rurales, o bien en los sectores urbanos menos favorecidos donde se tiene poco acceso a la
banca comercial. Su figura legal es Sociedad Financiera de Objeto Mltiple Entidad No Regulada, y
estamos supervisados por la CONDUSEF (Comisin Nacional para la Proteccin y Defensa de los
Usuarios de Servicios Financieros).

SOLFI busca el desarrollo continuo de mujeres y hombres emprendedores para que puedan iniciar o hacer
crecer su negocio, y con ello se compromete da con da con el crecimiento de la economa del pas,
apoyando la generacin de empleos y promoviendo una mejor calidad de vida para sus habitantes.

Antecedentes

1994
Surge Fondo para la Paz, una Institucin de Asistencia Privada que se enfoca en canalizar el apoyo social
para lograr el desarrollo de comunidades indgenas rurales en pobreza extrema, a travs de programas
de salud, nutricin y educacin que incrementan las capacidades de las personas de generar sus propias
opciones de vida.

1999
Se detecta la necesidad de otorgar crditos a micro-empresarios y se inicia el estudio de diversas
metodologas micro-financieras Dos aos despus se empieza a trabajar en el diseo de un
programa micro-financiero propio, se realizan estudios de mercado y la bsqueda de financiamiento.

2002
En enero de ese ao gracias a la generosidad de los primeros donativos por parte del Ayuntamiento de
Madrid, Chase Bank y JP Morgan se constituye finalmente SOLFI, Soluciones Financieras S.C


4
FILOSOFIA ORAGANIZACIONAL
Misin
Ofrecer servicios financieros que fomenten el desarrollo social y econmico de las comunidades
del pas adems de fomentar una cultura emprendedora que sustente el desarrollo de los sectores
de menores ingresos en Mxico.

Visin:
Ser la organizacin financiera preferida de las comunidades que atendemos por nuestro liderazgo
en medios de pago, por nuestra solidez, confiabilidad, avanzada tecnologa y conectividad con
personas y empresas, a quienes les simplificamos la vida facilitndoles la realizacin de sus
sueos y el logro de sus metas.

Valores:
En SOLFI fundamentamos nuestro actuar en cinco valores principales que representan la cultura y
el comportamiento en cada una de las actividades que realizamos, y que deben ser fuente de
inspiracin para todos los que nos relacionamos con la institucin.
Honestidad
Hablar siempre con la verdad. Es aquella persona que es transparente con sus compaeros,
sus subordinados y sus jefes; con sus clientes, su familia y sus amigos.

Justicia
Actuar con equidad ante los dems. Es buscar siempre el bien comn por encima de intereses
particulares. Es actuar motivado por principios de equidad que permiten proveer a todos de las
mismas oportunidades.
Respeto
Aceptar y comprender a los que me rodean. Ser puntual y organizado, respetando el tiempo de
los dems; investigar antes de juzgar y denunciar las injusticias.

Profesionalismo
Ser el mejor en lo que me toca hacer. Es tener la conviccin de que una meta se alcanza con
esfuerzo y disciplina constante, con actitud mental positiva y espritu de lucha.

Solidaridad
Colaborar en el desarrollo de los otros. Es un sentimiento de unidad y enfoque hacia un objetivo
comn. Se demuestra cuando nuestros intereses particulares estn alineados con los intereses que
llevan al bien comn.

5
Organigrama


6
Objetivo:
Conocer el grado de Satisfaccin de cada Colaborador, en relacin a la tarea, al vnculo interpersonal
con Superiores y Pares, a los Beneficios y oportunidades de mejora y desarrollo promovidos por la
Empresa.
En funcin de ello, podremos analizar la percepcin del Personal sobre la Empresa y su incidencia
directa en las motivaciones, intereses y rendimiento.
METODOLOGA DE APLICACIN DE LA ENCUESTA
El procedimiento que se describe a continuacin se implement para determinar la muestra de los
funcionarios a encuestar, con el fin de asegurar la obtencin de una informacin representativa y
consistente.

Es un mtodo aleatorio que garantiza que todos los funcionarios tengan la misma oportunidad de ser
encuestados, utilizando como instrumento la Tabla de Nmeros Aleatorios que figura en el Manual de
Implementacin del MECI. Las acciones desarrolladas fueron las siguientes:

La seleccin de las personas a las que se encuestara, se hizo aleatoriamente de las bases de
datos de nmina.

Para el clculo del tamao de la muestra se evalu la frmula de la n ptima para una muestra
representativa en una poblacin de tamao N.

Donde:
n = el tamao de la muestra.
N = tamao de la poblacin.
Desviacin estndar de la poblacin que, generalmente cuando no se tiene su valor, suele
utilizarse un valor constante de 0,5.
Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza. Es un valor constante que, si no se tiene su
valor, se lo toma en relacin al 95% de confianza equivale a 1,96 (como ms usual) o en relacin al
99% de confianza equivale 2,58, valor que queda a criterio del investigador.
d = Lmite aceptable de error muestral que, generalmente cuando no se tiene su valor, suele
utilizarse un valor que vara entre el 1% (0,01) y 9% (0,09), valor que queda a criterio del
encuestador.

Al ser muy reducido el tamao de la muestra se aplica al 100% de los integrantes del equipo que
est integrado por 15 elementos.


7
Diseo de la herramienta de evaluacin
Por medio de una encuesta se dar la recoleccin de los datos el mismo fue diseado bajo las
directrices de cuatro teoras:

La teora de las necesidades de Maslow.
Maslow cree que el hombre es un ser cuyas necesidades crecen y cambian a lo largo de toda su
vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades bsicas o primarias, otras ms elevadas
como las secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven imprescindibles.
Maslow plantea que el ser humano est constituido y compuesto por un cuerpo fsico, cuerpo
sociolgico y cuerpo espiritual y que cualquier repercusin o problema que ocurre en cualquiera de
estos cuerpos repercute automticamente sobre el resto de los cuerpos de la estructura. Por esto
Maslow propone dentro de su teora el concepto de jerarqua, para as darle orden a las necesidades
a nivel del cuerpo fsico, sociolgico y espiritual. Las necesidades se encuentran organizadas
estructuralmente con distintos grados de poder. Decide darle un orden de pirmide a su teora,
encontrndose, las necesidades de sobrevivencia en las partes ms bajas, mientras que las de
desarrollo en las partes ms altas. La teora de Maslow plantea que las necesidades inferiores o
primarias (fisiolgicas, de seguridad, sociales y autoestima) son prioritarias y por lo tanto ms
influyentes e importantes que las necesidades superiores o secundarias (autorrealizacin;
trascendencia).
La teora de las expectativas de Vroom:
Para Vroom la motivacin es producto de 3 factores o relaciones:
Valencia. Relacin: esfuerzo-desempeo. Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar
una meta. Es nica para cada persona, est condicionada por la experiencia y puede variar con el
tiempo.
Expectativa. Relacin: recompensa-desempeo. Es el grado de conviccin de que el esfuerzo
relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea.
Medios. Relacin recompensas-metas personales. Es la estimacin que posee una persona sobre
la obtencin de una recompensa.
La teora se fundamenta en las premisas siguientes: tanto los factores (necesidades) internos como
los externos (ambientales) influyen en el comportamiento, el cual elige el individuo. Ayuda a
comprender los procesos mentales de la motivacin de los empleados. La conexin entre esfuerzo y
recompensa final es incierta porque depende de otros y no se est seguro si recibir esta
recompensa. Sin embargo, en la prctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos
factores tan subjetivos, Deja de ser viable reducir la motivacin a un valor numrico.

8
La teora del condicionamiento de Skinner

Cuando ocurre un hecho que acta de forma que incrementa la posibilidad de que se d una
conducta, este hecho es un reforzador. "Las acciones del sujeto seguidas de un reforzamiento
adecuado tienen tendencia a ser repetidas (si el reforzamiento es positivo) o evitadas (si es
negativo). En ambos casos, el control de la conducta viene del exterior". En palabras de Skinner
(1985, 74), "toda consecuencia de la conducta que sea recompensante o, para decirlo ms
tcnicamente, reforzante, aumenta la probabilidad de nuevas respuestas". El modelo de
aprendizaje de Skinner no hace referencia a sistemas o causas internas porque es difcil
observarlas y probablemente implican mecanismos o fuerzas cuya existencia no puede negarse
ni confirmarse.

La teora X-Y de MacGregor

McGregor realiza una analoga de dos estilos opuestos en cuanto a la manera de administrar,
denomina a la forma tradicional y sistemtica como la teora X, por lo contrario un estilo basado
en las relaciones humansticas y modernas lo denomino teora Y. Esta muestra la diferencia entre
la forma de administrar, por una parte la conducta humana se controla bajo estrictos mtodos de
calidad y polticas, por otra parte la administracin se dirige en base a la conducta del ser humano
a travs de condiciones favorable que aumenten e potencial del individuo. En base a esto
considero que la forma de administrar modernista referente a la teora Y es ms efectiva pues
estratgicamente la organizacin se involucra con los individuos de manera que se sientan bien
dentro de su trabajo, es decir sienten una pertenencia a la empresa, esto despierta el inters y la
motivacin para esforzarse de manera que los objetivos de la organizacin se cumpla, pero
sinceramente creo que este tipo de administracin no es muy bien aceptada por la mayora de
las organizaciones pues estn arraigadas a la forma de administracin tradicional podra ser por
miedo al cambio y sus resultados.


9
Formato
Consta en primera instancia de las instrucciones que se debern seguir para resolver el cuestionario,
este est integrado por preguntas y afirmaciones en las cuales se observan diferentes aspectos a
evaluar y calificar.

La escala de satisfaccin se da de la siguiente manera de acuerdo a cada afirmacin o pregunta:

Las primeras 6 afirmaciones estn basadas segn la teora de las expectativas de Vroom las
siguientes seis en la teora de las necesidades de Maslow, las siguientes seis estn orientadas segn
la teora del condicionamiento de Skinner y las ltimas cuatro estn diseadas bajo la teora X-Y de
MacGregor

Mnimo
1
Regular
2
Bastante
3
Mximo
4

10
Conclusiones:

Despus de la aplicacin de la encuesta para evaluar el clima laboral en la empresa SOLFI
Soluciones Financieras se obtuvieron las siguientes conclusiones.

Por observacin:

Prevalece un ambiente laboral de respeto, compromiso, en el cual cubren su necesidades bsicas
de integracin entre grupo, adems de ser un equipo de trabajo en el cual los integrantes tienen altas
expectativas de sobresalir y en la empresa, se percibe un ambiente muy competitivo de trabajo.

Por aplicacin de la encuesta y teora.
El las preguntas de la 1-6 las cuales se platearon para medir el grado de expectativas de los
colaboradores con respecto de la empresa, los datos analizados indican que los colaboradores de la
empresa tienes altas expectativas en cuanto al plan de ascensos de la empresa, estn convencidos
de que este les ayudara en su mejor desarrollo, adems que los motiva a querer ser los mejores,
solo el 3% de la poblacin est en desacuerdo con el resto de sus compaeros que si ven en buen
nivel sus expectativas al interior de la empresa.

Preguntas de la 7-12 estas comprenden las necesidades bsicas que nos indica Maslow en su teora
de las necesidades, en un 75% los colaboradores sientes satisfechas sus necesidades se sienten
seguros y protegidos en su trabajo, se considera exitosos, tienen una elevada sensacin de auto
respeto y consideran de forma positiva que el sueldo es un claro indicativo del valor que el trabajador
tiene para la empresa.
En contrataste con esto tenemos un 22% que no est de acuerdo con los dems sobretodo en el
rubro de seguridad por enfermedad consideran que no es suficiente lo que la empresa ofrece.

Preguntas 13-18 estas se disearon bajo premisas para observar que tan positivo perciben los
colaboradores que es el condicionamiento en sus dos formas positivo y negativo un 61% considera
que el bono por puntualidad sera un buen incentivo para todos los empleados, que es un buen
reconocimiento el empleado del mes y que el festejo de cumpleaos de los colaboradores es muy
positivo para ellos, pero contrasta con el 39% en el cual los empleados consideran inapropiado que
sea exhibido el empleado con menor rendimiento en la empresa para motivarlo a mejorar o que se
les descuente medio de sueldo si tienen dos retardos a la hora de entrar a sus labores en la empresa.

Preguntas 19-22 Estas fueron diseadas bajo la teora XY de MacGregor en la cual un 62%
manifiesta que ellos como colaboradores por su propia iniciativa son capaces de generar cambios
positivos en su comportamiento en beneficio de la empresa, pero que al proponer sus metas lo haran
regularmente por debajo de las expectativas de sus jefes, un 23% considera que no disminuye el
prestigio de sus superiores reconocer sus fallas en la empresa, el otro 27% considera que no es tan
favorable ocultar las noticias desagradables al interior de la empresa.


11
Recomendaciones:

1.- Implementar por parte del administrador o jefe inmediato el reconocimiento al aporte
de los colaboradores como una forma de motivar su crecimiento y mejor desarrollo en
la empresa, no solo como colaborador si no tambin como ser humano.

2.- Implementar para beneficio de los colaboradores vales de despensa, aunque sean
mnimos sern de gran apoyo y el colaborador puede desarrollar el sentimiento de
gratitud y compromiso con la empresa.

3.- Implementar un programa de capacitacin en el tema de desarrollo de capital
humano al interior de la empresa.

4.- Implementar reuniones quincenales para revisar y plantear mejoras en los procesos
de relaciones humanas y comerciales por medio de la tcnica de lluvia de ideas,
generando as tambin el nimo de innovacin entre los colaboradores.


12

ANEXOS


13
Formato de encuesta


EDAD Femenino ( ) SEXO: Masculino ( ) GRADO
DE ESTUDIOS: Primaria ( ) Secundaria ( ) P r e p a o equivalente ( )
Licenciatura ( )
TIEMPO DE TRABAJAR EN LA EMPRESA: ( ) Aos ( ) Meses
El propsito de este cuestionario es darle a usted la oportunidad de
expresar cmo se siente acerca de su trabajo actual.

Con base a sus respuestas y la de otras personas como Usted esperamos
entender mejor los aspectos que a la gente le gustan y le disgustan de su
trabajo

En las pginas siguientes Usted encontrar enunciados, los cuales
tendr que responder con el nmero que refleje mejor lo que cree que existe
en su trabajo, siendo el nmero 1 Mnimo y el nmero 4 Mximo como lo
indica la siguiente escala:

De antemano agradezco su amable colaboracin.

1 2 3 4


14

Enunciados Mnimo
1
Regular
2
Bastante
3
Mximo
4
Considera que el plan de ascensos es benfico para los
colaboradores?
Vroom
Cundo usted tiene una mejor oportunidad de desarrollo se
motiva positivamente?

Le gusta ser ejemplo de un buen colaborador para la empresa?
El aporte laboral en la empresa es reconocida por su jefe?
Considera que trabajar por objetivos es un reto que usted puede
superar en beneficio de su desarrollo?

Considera que usted puede ser punta de lanza para la mejorar el
clima laboral en la empresa?

2 Por lo general se siento a salvo y seguro en el trabajo
y protegido de todo dao. Su vida tiene por lo general
rutina y estructura.

Maslow
Un buen empleo debe incluir un plan de jubilacin slido

Mis xitos me proporcionan una importante sensacin de auto
respeto.

Uno de los aspectos ms importantes de un puesto de
trabajo es el plan de seguros de enfermedad de la
empresa

Se siente exitoso en la vida y/o en el trabajo y mis compaeros lo
reconocen.

Un sueldo alto es un claro indicativo del valor que tiene el
trabajador para la empresa

3 Considera que el bono por puntualidad, ayudara a reducir la
impuntualidad.
Skinner
Es correcto el descuento de medio da de trabajo por dos retardos
registrados en la entrada a laborar

Los vales de despensa son una forma en la que la empresa, podra
demostrar su preocupacin por los colaboradores.

Consideras adecuado que sea exhibido el empleado con menor
rendimiento en la empresa para motivarlo a mejorar.

Consideras que los festejos de cumpleaos en la empresa son
positivos para el personal

Seria de beneficio los reconocimientos al empleado del mes.

4 Las personas tienden a superar su nivel de eficiencia si son
responsables de su conducta y de la enmienda de sus errores
Teora x-y
Es mejor ocultar las noticias desfavorables a
cerca de los negocios, porque los empleados quieren saber
nicamente lo bueno

Como el supervisor tiene derecho a ms, respecto de aquellos que
estn por debajo de l en la organizacin, admitir que un inferior
tiene razn y l estaba equivocado, disminuye su prestigio.

Si se permite a las personas fijar sus propias metas y normas de
trabajo, tienden a establecerlas ms bajas de lo que lo hara el jefe.


15

Resultados generales:

0
2
4
6
8
10
12
14
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Encuesta clima laboral SOLFI
Mnimo Regular Bastante Mximo

17
PREGUNTAS SEGN LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

1 1 4 4 6
2 0 0 9 6
3 0 1 8 6
4 1 5 7 2
5 0 0 7 8
6 1 2 12 0
3 12 47 28
MINIMO
3%
REGULAR
14%
BASTANTE
52%
MAXIMO
31%
Expectativas de Vroom
MINIMO REGULAR BASTANTE MAXIMO

18
Teora de las necesidades de Maslow

7 2 3 9 1
8 0 2 7 4
9 0 1 5 9
10 1 4 9 4
11 0 3 9 3
12 0 4 5 6
3 17 44 27
MINIMO
3%
REGULAR
19%
BASTANTE
48%
MAXIMO
30%
Teoria de las necesidades Maslow

19
PREGUNTAS BASADAS EN LA TEORIA DE SKINNER
12 2 0 7 6
14 2 8 3 2
15 2 2 4 7
16 9 3 2 1
17 2 3 8 2
18 0 2 5 8
17 18 29 26
MINIMO
19%
REGULAR
20%
BASTANTE
32%
MAXIMO
29%
TEORIA SKINNER

20
19 0 1 8 6
20 4 7 4 0
21 7 4 3 1
22 3 4 6 2
14 16 21 9
MINIMO
23%
REGULAR
27%
BASTANTE
35%
MAXIMO
15%
Teoria X-Y de MacGregor

21
EVIDENCIAS


22

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