A CONTRIBUIO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DE TRABALHADORES DO MUNICPIO DE ITAJA/SC
Itaja (SC) 2008
DAIANE GORGES
A CONTRIBUIO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DE TRABALHADORES DO MUNICPIO DE ITAJA/SC
Monografia apresentada como requisito parcial para obteno de crditos na disciplina de Superviso de Trabalho de Concluso de Curso em Psicologia da Universidade do vale do Itaja.
Orientadora: Prof. Dr Elizabeth Navas Sanches
Itaja (SC) 2008
AGRADECIMENTOS
A Deus em primeiro lugar por me dar a vida, a inspirao e capacitao. As empresas que participaram desta pesquisa, pelo interesse e apoio que prestaram a este trabalho. A professora Elizabeth por dividir sua experincia e compreenso nos momentos difceis. As professoras Rosana e Sueli que participaram da banca, e se dispuseram a ler e contribuir para este trabalho. As minhas amigas, pela companhia, afeto, incentivo e apoios prestados nas horas difceis. A meus irmos, que sempre estiveram ao meu lado, me ajudando e incentivando. Em especial aos meus pais, que me deram a vida e a oportunidade de realizar meus sonhos e objetivos. Ao meu noivo pela sua compreenso, pacincia, afeto, amor, incentivo.
SUMRIO
1. INTRODUO.................................................................................................. 2. REFERENCIAL TERICO............................................................................... 2.1. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e fatores determinantes............... 2.2. A atuao do psiclogo organizacional e do trabalho.................................... 2.3. Pesquisas sobre o tema QVT desenvolvidos pelos acadmicos do curso de Psicologia na Univali Itaja............................................................................ 3 MATERIAIS E MTODOS................................................................................. 3.1 Tipo de pesquisa............................................................................................. 3.2 Participantes.................................................................................................... 3.3 Instrumento de coleta de dados...................................................................... 3.4 Procedimentos para coleta de dados.............................................................. 3.5 Anlise dos dados........................................................................................... 3.6 Procedimentos ticos...................................................................................... 4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS................................. 4.1 Atividades desenvolvidas................................................................................ 4.2 Compreenso sobre Qualidade de Vida no Trabalho .................................... 4.3 Atividades do psiclogo relacionadas qualidade de vida no trabalho.......... 5 CONSIDERAES FINAIS............................................................................... REFERNCIAS..................................................................................................... APNDICES......................................................................................................... Apndice A Roteiro para entrevista.................................................................... Apndice B - Carta de autorizao da pesquisa................................................... Apndice C - Termo de consentimento livre e esclarecido .................................. 06 09 09 12
Quadro 1 - Caracterizao dos (as) psiclogos (as) participantes da pesquisa.... Quadro 2 - Atividades desenvolvidas pelos psiclogos entrevistados................... 21 22
GORGES, Daiane. A CONTRIBUIO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DE TRABALHADORES DO MUNICPIO DE ITAJA/SC. 2008. Monografia - Graduao em Psicologia, Universidade do Vale do Itaja - UNIVALI, Itaja, 2008.
Orientador: Dr. Elizabeth Navas Sanches
Defesa: Maro 2008
A Qualidade de Vida dos Trabalhadores est apoiada em caractersticas objetivas das tarefas no ambiente organizacional, bem como na satisfao e bem-estar dos funcionrios, relacionando-se humanizao do trabalho. O presente trabalho trata de uma pesquisa de cunho qualitativo foi realizada com psiclogos que atuam em organizaes localizadas em Itaja/ SC. Os objetivos do referido estudo foram: investigar a contribuio do psiclogo organizacional e do trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores; levantar as principais atividades desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do trabalho; identificar a compreenso dos psiclogos sobre qualidade de vida dos trabalhadores e analisar, dentre as atividades desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo os diferentes autores desta rea de conhecimento. Como instrumento para a coleta de dados foi utilizado uma entrevista semi-estruturada, que contou com a participao de cinco psiclogos organizacionais e do trabalho. Os dados foram analisados pelo mtodo de anlise de contedo. Quanto aos resultados, verificou-se que os psiclogos so responsveis principalmente por atividades tradicionais j consolidadas na rea de conhecimento. Percebe-se ainda que na maioria das organizaes so realizadas atividades relacionadas a qualidade de vida no trabalho, mas alguns profissionais desconhecem que dentre suas atribuies algumas esto contempladas na literatura de qualidade de vida no trabalho.
Palavras chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Atuao do Psiclogo Organizacional e do Trabalho, Trabalho
1 INTRODUO
Uma das maneiras de estudar o bem-estar humano nas organizaes atravs de indicadores referentes qualidade de vida no trabalho. Por meio destes indicadores procuram-se melhores formas de organizar o trabalho, proporcionando satisfao ao funcionrio na execuo de sua tarefa e conseqente aumento na produtividade organizacional. A busca pela qualidade de vida envolve muitas questes relacionadas ao trabalho como: remunerao, oportunidade de crescimento, elementos ambientais da empresa, condies fsicas, atmosfera de trabalho, expectativas sociais, relacionamentos interpessoais, dentre outros, que influenciam diretamente na qualidade de vida do ser humano que trabalha. O psiclogo que se insere no contexto das organizaes encontra um campo de atuao vasto, que incluem aes ligadas gesto e compreenso dos comportamentos de pessoas, grupos e estruturas organizacionais. Duran (1994) aponta que cabe ao psiclogo produzir conhecimentos e atuar no sentido de reduzir as dificuldades nas relaes. Assim, o psiclogo deve ser capaz de aprender, desenvolver e aplicar os conhecimentos gerados atravs da psicologia. um profissional que lida, nas atividades de trabalho, com assuntos relativos a adaptao, a aprendizagem e ao desenvolvimento com resultados positivos, tanto para a empresa como para o bem estar e sade do colaborador. Zanelli (1994) acredita que seja necessrio, dentre outras questes, que o psiclogo: (1) esteja preparado para atividades administrativas, sendo necessrio e fundamental que os acadmicos de Psicologia, tenham contedos das disciplinas dos cursos de Administrao e Economia, para que os profissionais possam falar a mesma linguagem que a organizao; (2) tenha iniciativa para aprofundar a viso poltica e globalizada da empresa, enxergando-a como um todo e; (3) esteja em constante processo de atualizao de conhecimentos e habilidades, bem como em constante reflexo crtica acerca de procedimentos e atitudes. No entanto, segundo Ricardino (2005), nas empresas pesquisadas em Itaja e Brusque era destinado ao psiclogo a responsabilidade de atuar nas reas de recrutamento e seleo de pessoal, treinamento e desenvolvimento. Nota-se, que as funes desempenhadas por estes profissionais, se limitavam, em sua maioria, s 7 funes tradicionais da categoria. Com exceo da atuao na rea de responsabilidade social, tambm citada por um gestor, todas as funes so ditas, segundo Zanelli e Bastos (2004), como tradicionais e consolidadas. Em pesquisa realizada por Moresco (2006) tendo como objetivo analisar as atividades que os psiclogos organizacionais e do trabalho desenvolvem na sua atuao, pode-se observar que ainda esto concentrados nas prticas tradicionais, sendo seleo, avaliao de desempenho, diagnstico organizacional, treinamento e desenvolvimento. A pesquisadora percebeu um crescimento no interesse pelas reas mais emergentes, como planejamento estratgico e as atividades referentes sade do trabalhador. A Psicologia organizacional e do trabalho intervm sobre fenmenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das organizaes, contribuindo em melhorias de produtividade e condies de trabalho dos funcionrios. O psiclogo organizacional e do trabalho tem a tarefa central de explorar, analisar, compreender como interagem as mltiplas dimenses que estejam ligadas vida das pessoas, dos grupos e das organizaes. Esta rea vem crescendo e transformando, contribuindo desta forma para a promoo, restabelecimento da qualidade de vida e o bem estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004). O papel do psiclogo organizacional de extrema importncia e no pode ser individualizado e descontextualizado do ambiente onde a organizao est inserida. Ele deve atuar como um profissional que desenvolve atividades que venham ao encontro das necessidades dos trabalhadores e das organizaes, auxiliando-as a tornarem-se competitivas e a sobreviverem neste mercado globalizado, onde o capital humano e a qualidade de vida so os pontos chaves para o sucesso organizacional. Diante deste fato, considera-se o papel do psiclogo organizacional como fundamental para a melhoria da qualidade de vida dos membros organizacionais. A qualidade de vida no trabalho (QVT) um tema muito discutido e pesquisado, possuindo diversas abordagens, havendo diferenas entre os estudiosos sobre os modelos, fatores e elementos que so considerados como mais relevantes para que se possa obt-la efetivamente. A QVT tem por objetivo atender s necessidades do trabalhador quanto melhoria de condies no trabalho. A QVT uma tentativa de humanizao, com o intuito de ter nas empresas mais produtividade e eficincia no trabalho. 8 Para Fernandes (1996) a qualidade de vida no trabalho um instrumento que pode ser utilizado para que as empresas possam renovar sua organizao no trabalho. Com isso conseguir aumentar o nvel de satisfao pessoal, a produtividade empresarial, em conseqncia a maior participao dos trabalhadores nos processos inerentes ao seu trabalho. Assim, este estudo apresentou como objetivo investigar a contribuio dos psiclogos que atuam em organizaes trabalho no municpio de Itaja, na qualidade de vida dos trabalhadores. Como objetivos especficos, levantar as principais atividades desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do trabalho, identificar a compreenso dos psiclogos sobre qualidade de vida no trabalho; analisar dentre as atividades desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo os diferentes autores desta rea do conhecimento. Este trabalho se justifica pela necessidade de investigar se o profissional da Psicologia nas organizaes tem ampliado seus nveis de interveno, no se limitando s atividades consolidadas e mais tradicionais da categoria, inserindo-se em aes voltadas para a sade e qualidade de vida.
2 REFERENCIAL TERICO
2.1 Qualidade de vida no trabalho: conceitos e fatores determinantes.
A qualidade de vida no trabalho vem sendo uma das grandes preocupaes do homem desde o incio de sua existncia, procurando buscar a satisfao e o bem estar do trabalhador na execuo de sua tarefa (RODRIGUES, 1996). um tema amplo, que est relacionado a melhorias nas condies de trabalho, ao aumento da satisfao e bem estar dos funcionrios, motivao e aumento da produtividade e eficcia organizacional. Vieira e Hanashiro (1990 apud VIEIRA, 1996) relatam que o conceito de QVT amplo e contingencial e ressaltam que a QVT a melhoria nas condies de trabalho, considerando no trabalho as variveis comportamentais, ambientais e organizacionais que humanizam o emprego, juntamente com as prticas de recursos humanos, obtendo resultados satisfatrios, tanto para os empregados como para a organizao. Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996) apresentam um estudo feito sobre fatores determinantes de QVT a partir da percepo dos trabalhadores. Os resultados apontam como principais fatores de QVT: 1) Polticas de Recursos Humanos: polticas de cargos e salrios, treinamento, educao, benefcios, estabilidade, cumprimento das regras e legislao trabalhista; 2) Trabalho: ambiente seguro/saudvel, ausncia de cobranas rgidas, oportunidade de participao nas decises, informaes suficientes e equipamentos adequados, tarefas enriquecidas e trabalhos em grupo, delimitao do espao de trabalho de forma a permitir a variabilidade de outros nveis de vida no emprego, horrio fixo de 8 horas, amizade entre colegas, contatos diretos com o patro, tratamento adequado por parte dos clientes da organizao; 3) Interaes Pessoais: colegas amizade, cooperao, confiana; e chefia aberta ao dilogo, participativa, conhecimento tcnico, compreensiva, autoridade, confiana; 4) Indivduo: assiduidade, baixa rotatividade, satisfao com o que faz, responsabilidade, iniciativa, confiana em si mesmo, separao entre os problemas pessoais e profissionais, residir em local de fcil acesso; 5) Empresa: imagem de organizao slida, bem conceituada, regras bem definidas de funcionamento, administrao eficiente. 10 Para Huse e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996) a QVT envolve pessoas, trabalho e organizaes, sendo fundamental a preocupao com o bem estar do trabalhador, com eficcia organizacional e com a participao dos trabalhadores nas decises e problemas da empresa. Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) abordam algumas atividades representativas de QVT: a participao nas decises, reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e grupos de trabalhos autnomos; renovaes no sistema de recompensas com influncia no clima organizacional e melhoria do ambiente de trabalho (horas de trabalho, condies, regras e meio ambiente fsico). Para Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) os fatores para a QVT so: O Trabalho em Si (criatividade, variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback), Crescimento Pessoal e Profissional (treinamento, oportunidade de crescimento, relacionamento no trabalho e papis organizacionais), Tarefas com Significado e Funes e Estruturas Abertas (clima de criatividade e transferncia de objetivos). O modelo de Hackman e Oldham (1975 apud VIEIRA, 1996), prope que a QVT o resultado das dimenses bsicas da tarefa (variedade de habilidades, Identidade de tarefa, Significao de tarefa, Autonomia, feedback e contato) que influenciam na satisfao geral e na motivao interna para o trabalho. Os autores acreditam tambm que os cargos enriquecidos favorecem a QVT, e desta forma, a qualidade de vida no trabalho se apia em caractersticas objetivas das tarefas no ambiente organizacional. Rezende (2006) aborda que para melhorar a qualidade de vida no trabalho o funcionrio precisa estar altamente motivado, mantendo assim a competncia ao longo da carreira. Para Fernandes (1996), QVT a gesto dinmica e contingencial de fatores fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas. Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) buscou identificar os fatores e dimenses que afetam de maneira significativa o trabalho sendo que oito categorias conceituais foram propostas para analisar as caractersticas da QVT sendo elas: Compensao Justa e Adequada (renda adequada ao trabalho, eqidade interna, eqidade externa), Condies de Trabalho (jornada de trabalho e ambiente fsico seguro e saudvel), Uso e Desenvolvimento de Capacidades (autonomia, significado da 11 tarefa, identidade da tarefa, variedade de habilidade e retro-informao), Chances de Crescimento e Segurana (possibilidades de carreira, crescimento profissional, segurana de emprego), Integrao Social na Empresa (igualdade de oportunidades, relacionamento, e senso comunitrio), Constitucionalismo (respeito s leis e direito trabalhista, privacidade pessoal, liberdade de expresso e normas e rotinas), Trabalho e Espao Total de Vida (papel balanceado do trabalho) e Relevncia Social da Vida no Trabalho (imagem da empresa), Responsabilidade Social pelo Servio, (responsabilidade social pelos produtos e responsabilidade social pelos empregados). A idia de QVT calcada na humanizao do trabalho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidades e aspiraes do indivduo, atravs da reestruturao do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a uma formao de equipes de trabalho com um maior poder de autonomia e a uma melhoria do meio ambiente organizacional. Para Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) os fatores de QVT nos quais o psiclogo mais atua so aqueles que envolvem diretamente o indivduo, tais como o relacionamento dos funcionrios com seus superiores e colegas, tratamento imparcial do empregado por suas chefias e colegas, atmosfera psicolgica, liberdade de expresso, autonomia em nvel de cargo, sentimento de equipe, feedback do trabalho, habilidades mltiplas/variedade. Segundo Walton (1974 apud FERNANDES, 1996, p. 39), a qualidade de vida no trabalho procura: Resgatar valores humansticos e ambientais negligenciados pelas sociedades industrializadas em favor do avano tecnolgico e do crescimento econmico, vem ao encontro de tais preocupaes, com apoio em dois pontos bsicos: a produtividade e melhores condies de trabalho.
Pode-se destacar ainda que, a tecnologia da qualidade de vida no trabalho tambm tem por finalidade, investigar os recursos utilizados para que: [...] os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatrios, com vantagem para as pessoas e organizaes, aumentando assim o nvel de satisfao e produtividade, mediante a reformulao do desenho de cargos e postos de trabalho (WALTON, 1974 apud FERNANDES, 1996, p. 35).
A organizao ao implantar um programa de qualidade de vida no trabalho, procura conhecer as exigncias, expectativas e necessidades do trabalhador, 12 promovendo um ambiente de trabalho mais agradvel, o que ir refletir, conseqentemente, na produtividade. Em pesquisa realizada por Tannhauser (1993) tendo como objetivo investigar quais seriam as contribuies mais significativas dos psiclogos organizacionais gesto dos recursos humanos das empresas, constatou que evidente a contribuio do psiclogo para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, sendo um tcnico importante nas estruturas das empresas. Para Rezende (2006) adoo de novas tcnicas de produo e de programas de qualidade implica processos de mudanas nas empresas. A mudana de padres comportamentais consistentes implica a crena dos funcionrios de que esses comportamentos so realmente importantes e significativos. Porm, quando for implantado um programa de QVT importante primeiramente analisar os valores e as expectativas dos funcionrios em relao QVT, precisando estar envolvidos e conscientizados do que vem a ser a qualidade de vida no trabalho, respeitando a cultura organizacional da empresa. Desta forma, os funcionrios podero compartilhar dos interesses subjacentes da empresa, possibilitando a internalizao e aceitao da mudana, assumindo novos valores, sentidos, significados e conseqentemente novos padres de comportamento. A QVT buscada como uma forma de motivar e satisfazer as necessidades fsicas e sociais. Observa-se que na maioria das empresas brasileiras prevalece o interesse pela QVT por estar voltadas prioritariamente a ndices de produtividade e qualidade.
2.2 Atuao do psiclogo organizacional e do trabalho
O psiclogo que se insere no contexto das organizaes encontra um campo de atuao vasto, desenvolvendo aes ligadas gesto e compreenso dos comportamentos de pessoas, grupos e estruturas. Bleger (1984) relata que o psiclogo pode se definir como tcnico de relaes interpessoais. Portanto, deve agir como facilitador das relaes entre pessoas e organizaes, contribuindo para o desenvolvimento de ambas. O psiclogo organizacional e do trabalho pode assumir vrias atividades que auxiliem a organizao a enxergar a necessidade de voltar seu foco qualidade de vida do trabalhador. trabalhando na promoo de sade, no bem estar psicofsico 13 dos colaboradores e enxergando todo sistema de relaes da empresa, que o psiclogo poder contribuir para que a organizao alcance altos nveis de satisfao, melhore o clima de trabalho e, conseqentemente, atinja o sucesso organizacional (RICARDINO, 2005). Este profissional est voltado para as atividades no contexto da instituio, intervindo nos processos individuais e grupais que ocorrem, promovendo a integrao entre as pessoas e a empresa nas suas dimenses social, poltica, econmica e cultural. Pode utilizar seu conhecimento, a fim de transformar a realidade das organizaes, contribuindo de maneira significativa tanto em relao produtividade quanto em relao qualidade de vida no trabalho. Para o psiclogo desempenhar algumas funes na empresa, preciso que tenha uma formao mais adaptada ao mercado de trabalho, bem como, que instigue a conscincia crtica com relao prtica profissional (ZANELLI, 1994). O psiclogo um dos tcnicos da empresa que tem condies de planejar e subsidiar programas de melhoria da qualidade de vida nas organizaes, auxiliando na formao de estratgias organizacionais, desenvolvendo atividades que promovam o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionrios. Muchinsky (1990 apud ZANELLI, 2002, p. 27) divide o trabalho do psiclogo ou subespecializao em seis ramos: 1. Psicologia do Pessoal: o ramo mais tradicional da rea. O psiclogo concentra-se nos aspectos das diferenas individuais, determinando os requisitos do trabalho, realizando seleo, avaliando o desempenho e treinando o pessoal. 2. Comportamento Organizacional: a organizao determina e determinada pelos indivduos e pelos grupos. O psiclogo nesse ramo estuda a formao e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderana, o comprometimento com os objetivos da organizao, os padres de comunicao, entre outros estudos. 3. Ergonomia: tambm chamado de Psicologia de Engenharia ou Psicologia dos Fatores Humanos. Busca compreender o desempenho humano no trabalho associado s relaes estabelecidas pelos sistemas homem- mquina. 4. Aconselhamento de Carreira e Vocacional: esse ramo preocupa-se com a integrao da pessoa com o trabalho, visando a satisfao do trabalhador. O aconselhamento utilizado para ajudar a pessoa a escolher atividades compatveis com suas habilidades e interesses. 5. Desenvolvimento Organizacional: nesse ramo busca-se a eficincia da organizao por meio do diagnstico de seus problemas e o planejamento de mudanas. Envolve modificaes no sistema psicossocial, no sistema tcnico e nos procedimentos de trabalho. 6. Relaes Industriais: fala a respeito dos problemas das relaes entre empregados empregadores. O psiclogo deve conhecer a legislao trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociaes entre segmentos da fora de trabalho.
14 Porm, embora o psiclogo possa desenvolver atividades relacionadas s reas acima descritas, percebe-se que o mesmo ainda executa, em geral, apenas uma parte destas atividades, desprendendo-se aos poucos de uma viso tecnicista e abrindo espaos para um modelo mais generalista (ZANELLI, 2004; BASTOS, 1992). Em pesquisa realizada por Tannhauser (1993) pde-se observar que as atividades mais executadas pelos psiclogos so Seleo, Treinamento e Assessoria a Gerentes/Chefias, seguidas por Acompanhamento de Pessoal, Desenvolvimento Organizacional e Recrutamento. E de maneira lenta, conforme j explicitado, que as possibilidades de ampliar o nvel de interveno frente aos problemas organizacionais vo surgindo, levando-o a lidar com problemas mais complexos e globais das organizaes, como o proposto no modelo terico apresentado acima. Trierweiler (2007) efetivou sua dissertao de mestrado tendo como objetivo caracterizar as atuaes dos psiclogos em programas de qualidade de vida nas organizaes de trabalho de grande porte, do setor industrial, na regio do Vale do Itaja, no Estado de Santa Catarina. Os dados obtidos revelam que os psiclogos das organizaes pesquisadas esto trabalhando para promover a qualidade de vida no trabalho. Um fator relevante a execuo das aes de QVT, pois a maioria dos psiclogos entrevistados esto envolvidos na elaborao de um plano de ao para o desenvolvimento dos programas de QVT e a atribuio de responsabilidades entre os profissionais participantes da organizao de trabalho, do que propriamente com a interveno do programa. Um aspecto interessante ressaltado nos relatos de alguns entrevistados o fato de no existir muita clareza quanto ao que realmente seria a qualidade de vida no trabalho. De acordo com Goulart (1998), os psiclogos organizacionais devem desenvolver padres de atividades generalistas que so atividades que ligam o setor de Recursos Humanos aos processos decisrios, estando relacionados conduo de mudanas organizacionais. Para tanto, necessrio o conhecimento da filosofia, poltica, administrao e outras reas pertinentes organizao. Por sua formao, o psiclogo estaria habilitado a realizar vrias tarefas ou funes que esto diretamente relacionadas ao bem-estar e satisfao do trabalhador, visto que esto vinculadas melhoria das condies de trabalho e maior produtividade e efetividade organizacionais. Ainda um dos tcnicos da 15 empresa que tem condies de planejar e subsidiar programas de melhoria da qualidade de vida nas organizaes. Mascarello (2003) aponta que em funo das mudanas contnuas que vo surgindo, deve-se haver uma preparao para que se possa lidar de uma maneira mais eficaz com as situaes que envolvam o indivduo na organizao, principalmente no que tange qualidade de vida e sade do trabalhador. Nesse contexto, o Psiclogo Organizacional e do Trabalho desenvolve aes, criando condies adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e sua criatividade, evitando situaes que geram estresse e que prejudicam a qualidade de vida do trabalhador.
2.3 Pesquisas sobre o tema QVT desenvolvidos pelos acadmicos do curso de Psicologia na Univali Itaja
Foram desenvolvidas vrias pesquisas pelos acadmicos do curso de psicologia na Universidade do Vale do Itaja sobre o tema Qualidade de Vida no trabalho, dentre as quais destacaram-se: Mascarello (2003) realizou um trabalho com psiclogas organizacionais e do trabalho, cujo objetivo era compreender como estas profissionais avaliam sua qualidade de vida no trabalho, atravs de trs fatores apontados por Walton (1973 apud FERNANDES, 1996): uso e desenvolvimento de capacidades; chances de desenvolvimento e segurana; relevncia social do trabalho na vida. Os resultados apontam que elas tm liberdade para desempenhar suas atividades dentro da sua rea de atuao da forma que acham melhor, considerando terem qualidade de vida no trabalho. No entanto, pontuaram que precisam do consentimento de seus superiores e/ou dependem de procedimentos da empresa em que trabalham. Krauspenhar (2004) teve como tema a Qualidade de vida no trabalho: um estudo com funcionrios de uma unidade de sade da famlia e comunitria. Este estudo teve como objetivo central analisar a percepo que os funcionrios da unidade de sade e comunitria, possuem sobre sua qualidade de vida no trabalho, atravs de trs fatores apontados por Walton (1973 apud FERNANDES, 1996): condies de segurana e sade no trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades e integrao social na instituio de trabalho. Em relao aos resultados verificou-se que existem alguns fatores que interferem negativamente na 16 qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, sendo o ambiente fsico, a falta de autonomia e de cooperao, porm, verificou-se uma relevncia no relacionamento interpessoal, sendo estressante no local de trabalho. Buzinello (2005) efetivou uma pesquisa utilizando o modelo de Siqueira e Colleta (1989 apud VIEIRA, 1996) com os acadmicos do nono perodo de um curso de Psicologia avaliando sua qualidade de vida no contexto universitrio. Teve como objetivo analisar o ambiente seguro e saudvel, tarefas enriquecidas, papel balanceado no trabalho e relacionamento interpessoal. Atravs da anlise percebeu que, de modo geral, os universitrios esto satisfeitos no contexto universitrio, sendo mais relevante a questo da ventilao e temperatura dos ambientes e a dificuldade de administrao do tempo pelos acadmicos. Rezende (2006) em pesquisa realizada com enfermeiros em uma maternidade teve como objetivo analisar a partir do modelo terico de qualidade de vida no trabalho de Hackman e Oldhan, como os profissionais da rea de enfermagem de uma instituio hospitalar percebem a Significncia do Trabalho que realizam, a partir de trs dimenses: variedade de habilidades, identidade da tarefa e significao da tarefa. Observa-se que as profissionais entrevistadas percebem que seu trabalho significativo e relevante para a instituio, contribuindo para sua qualidade de vida no trabalho. Consideram que as atividades que realizam favorecem a obteno de maiores conhecimentos e que se sentem realizadas com o trabalho que desenvolvem. Machado (2006) realizou um estudo sobre a qualidade de vida dos trabalhadores no setor de produo, que teve como objetivo investigar a partir dos indicativos polticos e psicolgicos do modelo de Westley, a compreenso que os trabalhadores do setor de produo possuem sobre sua qualidade de vida no trabalho. Verificou-se no indicativo poltico que a maioria dos trabalhadores sentem- se valorizados. Em relao segurana no emprego, a maioria se sente seguro, j no que se refere a relacionamentos com a chefia notou-se que uma parte sente-se satisfeito e outra insatisfeito. Loreno (2006) concretizou uma pesquisa utilizando quatro fatores do modelo de aferio de QVT de Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), sendo condies de trabalho, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social na organizao, relevncia social do trabalho na vida. Que teve como objetivo avaliar a satisfao dos colaboradores de uma instituio prestadora de servios em sade 17 em relao qualidade de vida no trabalho. A partir dos dados levantados pela pesquisadora pode-se observar que os colaboradores entrevistados, de modo geral, esto satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho oferecida pela instituio, apenas um fator foi relevante em relao oportunidade de crescimento e segurana que apresentaram um ndice de insatisfao quando comparados as demais dimenses investigadas.
3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS
3.1 Tipo de Pesquisa
Para execuo desta pesquisa foi utilizado o enfoque metodolgico de cunho qualitativo do tipo exploratrio, possibilitando melhor compreender os significados e maior participao direta do investigador, realizando uma interpretao mais fidedigna em relao qualidade de vida dos trabalhadores. Conforme afirma Gil (2002, p. 41) a pesquisa exploratria tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito ou a construir hipteses. Minayo (2001) coloca que o mtodo qualitativo trabalha com o universo de significados, motivos, aspiraes, crenas, valores e atitudes, o que corresponde a um espao mais profundo das relaes, dos processos e dos fenmenos que no podem ser reduzidos operacionalizao de variveis.
3.2 Participantes
Os sujeitos da pesquisa foram psiclogos organizacionais e do trabalho, que esto trabalhando em organizaes do municpio de Itaja h no mnimo um ano. Para a escolha da amostra, primeiramente, foi realizado um levantamento nas instituies, para saber quais possuam em seu quadro funcional psiclogos organizacionais. Em seguida foram contatados por telefone 21 psiclogos, atravs de indicao dos profissionais da psicologia que atuam na rea organizacional. No entanto, devido falta de tempo dos psiclogos foi possvel contar com apenas cinco profissionais.
3.3 Instrumento de coleta de dados
Como instrumento de coleta de dados foi utilizado um roteiro de entrevista semi-estruturado. A entrevista foi composta por dados demogrficos, alm de questes que favoreceram o alcance dos objetivos, possibilitando ao entrevistador um guia de temas a serem explorados durante o transcorrer da entrevista como: as 19 atividades desenvolvidas pelos profissionais da psicologia; a compreenso sobre QVT; as atividades desenvolvidas que so compatveis com o tema QVT.
3.4 Procedimentos de coleta de dados
Primeiramente, foi realizado contato com as organizaes apresentando o objetivo da pesquisa a fim de obter um consentimento da empresa para sua realizao. Aps o consentimento, os dados foram coletados atravs de entrevista semi-estruturada realizada com psiclogos que atuam em organizaes de trabalho no municpio de Itaja/SC. As entrevistas foram marcadas antecipadamente, via contato telefnico, diretamente com os psiclogos, sendo realizadas de forma individual e de acordo com a disponibilidade dos participantes. Foram realizadas durante o horrio e local de trabalho e gravadas, sendo posteriormente transcritas. Antes de iniciar a entrevista, foram apresentados os objetivos da pesquisa, solicitando aos entrevistados assinarem o termo de consentimento livre e esclarecido (Apndice C), autorizando a utilizao do gravador e das informaes, sendo garantido o sigilo e o anonimato. Durante a realizao da pesquisa foram surgindo algumas dificuldades, pois muitas vezes eram marcadas as entrevistas e alguns profissionais da psicologia no tinham tempo disponvel, dificultando o desenvolvimento das entrevistas.
3.5 Procedimentos de anlise dos dados
Os dados foram organizados utilizando-se a tcnica da anlise de contedo. Para Bardin (2004), o conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes visando obter, por procedimentos sistemticos e objetivos de descrio do contedo das mensagens, indicadores que permitam a inferncia de conhecimentos relativos s condies de produo/recepo destas mensagens. a busca de outras realidades atravs das mensagens, ou por meio dos significados, construir ligaes entre premissas e anlise e os elementos que surgem no texto, sendo essencialmente interpretativo. Minayo (1994) ressalta que so necessrias duas funes, sendo a primeira a verificao de hipteses, ou seja, atravs da anlise de contedo torna-se possvel encontrar as respostas para as questes levantadas e tambm confirmar ou no as 20 afirmaes esclarecidas previamente ao trabalho de investigao; a segunda funo refere-se descoberta do que est realmente por trs dos contedos manifestados, aprofundando-se mais ao que est comunicado. Portanto, em funo dos objetivos do trabalho foram definidas, as seguintes categorias temticas: - caracterizao dos psiclogos participantes da pesquisa; - atividades desenvolvidas pelos psiclogos; - Compreenso sobre QVT: sade no trabalho, condies de trabalho, segurana no trabalho; - as atividades desenvolvidas compatveis com o tema QVT: integrao, sade, recrutamento interno/ crescimento pessoal, jornada de trabalho, condies de trabalho, direitos trabalhista, benefcios, rotatividade, relacionamento entre chefia e funcionrio, participao nas decises da empresa, treinamentos e programas.
3.6 Procedimentos ticos
Todas as entrevistas foram precedidas de um termo livre esclarecido de consentimento (Apndice C), descrevendo o objetivo principal da pesquisa, entre outras informaes a respeito da mesma. Todas as informaes recolhidas durante a entrevista foram de carter sigiloso, preservando a identidade de cada participante. Os dados obtidos foram utilizados exclusivamente para fins de pesquisa. Os instrumentos da coleta so balizados pelas resolues CNS 196/1996 que se refere s diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisa envolvendo seres humanos. Tambm, foi seguida a resoluo CPF N-016/2000 que se refere realizao de pesquisa em Psicologia com seres humanos, referenciando, do consentimento informado, da confiabilidade, sigilo e uso das informaes, da autoria e co-autoria e a divulgao dos resultados. 4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS DADOS
Neste captulo so apresentados e discutidos os dados obtidos na pesquisa. Cabe ressaltar que os dados das duas primeiras categorias so apresentados em quadros, objetivando sistematizar e favorecer a compreenso das informaes colhidas com os psiclogos das organizaes pesquisadas e no sero ilustrados com os relatos dos pesquisados, em funo da objetividade de suas respostas, o que tornaria o texto repetitivo em alguns momentos. No quadro 1 so apresentados os dados dos entrevistados, ou seja dos profissionais da rea da Psicologia.
Idade Sexo Tempo na empresa Tempo na rea Ano de concluso do curso de graduao Ps-graduao ao nvel de especializao Ramo de atividade da empresa S1 26 Fem 02 anos 03 anos 2004 Gesto de pessoas Prestadora de servios S2 42 Fem 02 anos 21 anos 1986 Gesto de pessoas Atacadista S3 26 Masc 03 anos 03 anos 2004 MBA em RH Hospitalar S4 27 Fem 03 anos 03 anos 2004 Gesto de pessoas Atacadista S5 26 Fem 01 ano 03 anos 2004 Gesto de pessoas Hospitalar Quadro 1 - Caracterizao dos (as) psiclogos (as) participantes da pesquisa Fonte: entrevistas realizadas em agosto e setembro de 2007.
Os participantes da pesquisa foram, na maioria, do sexo feminino, acima de 26 anos. Todos atuam h mais de um ano na organizao atual. Estes achados vo ao encontro dos resultados da pesquisa de Mascarello (2003). Por razes ticas e para garantir a no identificao dos (a) psiclogos (a) entrevistados (a), no foram expostos maiores dados referentes s Instituies, alm do ramo de atividades.
4.1 Atividades desenvolvidas:
22 O quadro 2 apresenta a categoria Atividades Desenvolvidas, que teve como objetivo levantar as principais atividades, funes e tarefas que os profissionais entrevistados desenvolvem no seu local de trabalho.
Entrevistados Atividades desenvolvidas S1 Recrutamento e seleo, planejamentos dos treinamentos, absentesmo. S2 Recrutamento e seleo, diagnstico de clima, treinamentos e desenvolvimentos de pessoal, integrao, acompanhamento no perodo de experincia, ndices de turnover e absentesmo. S3 Treinamentos e desenvolvimentos com a utilizao de diferentes estratgias - Dinmicas, jogos cooperativos, filmes, teatro, integrao. S4 Recrutamento e seleo, avaliao no perodo de experincia, descrio de cargos, relatrios de turnover e absentesmo, entrevista de desligamento e treinamentos. S5 Recrutamento e seleo, desenvolvimento, treinamentos, integrao. Quadro 2 - Atividades desenvolvidas pelos psiclogos entrevistados. Fonte: entrevistas realizadas em agosto e setembro de 2007.
A partir da anlise do quadro 2, pode-se perceber que na maioria das empresas pesquisadas, designado ao psiclogo a responsabilidade de atuar nas reas de Recrutamento e Seleo de Pessoal e Treinamento e Desenvolvimento da empresa. Em outras pesquisas como de Ricardino (2005) e Moresco (2006), constatou-se tambm que as atividades tradicionais esto bastante inseridas no cotidiano atual dos profissionais da psicologia. J h algum avano em algumas instituies, mais ainda pouco pelo nmero de instituies inseridas no mercado de trabalho. Entende-se por recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao (CHIAVENATO, 1983) e, seleo como sendo alguns passos especficos para decidir qual dentre os recrutados deve ser contratado pela empresa (WERTHER; DAVIS, 1983). Porm, o recrutamento e seleo devem ser avaliados como parte das atividades globais da administrao de recursos humanos em uma organizao, ou seja, um subsistema de um macro-sistema (PONTES, 1996). J o processo de seleo uma atividade de escolha, de opo e deciso, de filtragem, de classificao e, portanto, restritiva. A tarefa da Seleo o de escolher entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar- 23 se ao cargo vago. Porm visa solucionar dois problemas bsicos: Adequao do homem ao cargo; eficincia do homem ao cargo; A Seleo fundamenta-se em dados e informaes de anlise e especificaes do cargo a ser preenchidos. As exigncias da seleo baseiam-se nas prprias exigncias das especificaes do cargo. Por isso, se faz sempre necessrio a Anlise e Descrio de Cargos, para que se possa dar andamento eficiente com o processo de Recrutamento e Seleo. Em relao a diagnstico de clima realizado por S2, Champion (1985) define clima organizacional como as impresses gerais ou percepes dos funcionrios em relao ao seu ambiente de trabalho. Embora os eventos afetam os membros da organizao de formas distintas, j que uma caracterstica pode aparecer agradvel a indivduo e no a outro, cria-se nas empresas um certo padro de comportamento que o resultado de como as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho, considerando as normas da empresa (cultura). Luz (2003) traz o conceito de clima de diversos autores e conclui que h pelo menos trs palavras chave, que aparecem com muita freqncia, sendo elas: satisfao e percepo, relacionadas aos funcionrios e cultura organizacional que muitos autores tratam como algo prximo ao clima. Entende-se por cultura organizacional um conjunto de valores, crenas, atitudes e normas compartilhadas que moldam o comportamento e as expectativas de cada membro da organizao. Cada empresa possui uma cultura prpria, distinta de todas as outras, ainda que haja a influencia dos valores culturais do meio social onde esta inserida. a cultura que vai dar uma identidade a organizao, tornando- a reconhecida por seus funcionrios e pela sociedade como um todo, por determinadas caractersticas (LUZ, 2003). Em relao ao treinamento e desenvolvimento tambm de responsabilidade de trs dentre os cinco entrevistados, Pontes (2001) afirma ser um processo educacional, contnuo, atravs do qual os colaboradores da empresa recebem novos conhecimentos, adquirem novas atitudes e habilidades, de acordo com as necessidades organizacionais. No processo de treinamento e desenvolvimento esto includas palestras, cursos, estgios entre outras atividades de capacitao do funcionrio. Para Chiavenato (1985) o desenvolvimento a educao que tem a finalidade de ampliar, desenvolver e aperfeioar o homem para seu crescimento 24 profissional em determinada carreira na organizao, visando proporcionar conhecimentos que transcendam o que exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funes mais complexas. Desta forma, caracteriza- se por um processo educacional de longo prazo. J o treinamento o processo educacional atravs do qual so aprendidos conhecimentos, habilidades e atitudes em funo de objetivos e necessidades definidas pela organizao. O treinamento ocorre de acordo com o crescimento e, conseqentemente com as mudanas organizacionais, visando atender s novas necessidades. Em relao ainda s atividades que os psiclogos mais desempenham, destaca-se tambm a Integrao. Para Pontes (1996), o processo de recrutamento e seleo no termina no momento da admisso do candidato vaga. importante um processo de acompanhamento e de adaptao do indivduo na empresa e ao cargo destinado. Esse processo de adaptao essencial, pois toda empresa tem sua cultura, seus valores, seu modo de ser. Desta forma, segundo Dayal (1974 apud PONTES, 1996) o processo de adaptao do homem organizao exige que a pessoa adapte suas prprias idias, seus sentimentos, aos padres aceitos na empresa. Porm, a integrao tem como objetivo propiciar ao novo funcionrio da organizao o sentimento de aceitao como membro da equipe, o que facilitaria atitudes positivas com relao ao seu trabalho. Neste processo o psiclogo teria o papel de facilitador, tornando assim possvel o surgimento de relaes amigveis e de companheirismo, bem como de educar o novo membro de forma a compreender, viver e sentir a cultura organizacional. A Psicologia organizacional e do trabalho intervm sobre fenmenos e processos relativos ao mundo do trabalho e das organizaes, contribuindo em melhorias de produtividade e condies de trabalho dos funcionrios. O psiclogo organizacional e do trabalho tem a tarefa central de explorar, analisar, compreender como interagem as mltiplas dimenses que estejam ligadas vida das pessoas, dos grupos e das organizaes. Esta rea vem crescendo e transformando, contribuindo desta forma para a promoo, restabelecimento da qualidade de vida e o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004). A partir dos dados nota-se que o Acompanhamento Funcional foi citado por dois psiclogos como uma de suas atribuies. O acompanhamento funcional uma ao contnua, que visa estabelecer um contrato de desempenho com uma equipe 25 no que se refere aos resultados desejados pela empresa, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos e avaliando os resultados obtidos (PONTES, 2001). O autor ressalta ainda que o acompanhamento funcional caracteriza-se por duas vertentes bsicas, sendo uma voltada ao indivduo e outra que abrange as formas de gesto da empresa. O acompanhamento voltado ao indivduo tem o objetivo de identificar os fatores que interferem positiva ou negativamente o desempenho da equipe, nas relaes de trabalho, com o intuito de superar ou minimizar os aspectos negativos. Alm das atividades realizadas pelos psiclogos pesquisadas, possuem varias funes para ser desempenhadas no contexto organizacional, Bastos e Galvo-Martins (1990 apud RICARDINO, 2005, p. 44) ressaltam funes e tarefas que o psiclogo pode desempenhar num contexto organizacional. As funes citadas pelos autores foram as seguintes: 1) Contribuir na produo terica sobre o comportamento humano no contexto organizacional; 2) Fazer diagnsticos e proposies sobre os problemas organizacionais relativos aos Recursos Humanos, ao nvel sistemtico, junto a uma equipe multiprofissional; 3) Analisar as atividades intrnsecas ao trabalho desenvolvido para subsidiar a elaborao de instrumentos necessrios administrao de Recursos Humanos e modernizao administrativa; 4) Promover treinamento e desenvolvimento dos colaboradores; 5) Realizar avaliao de desempenho; 6) Implementar a poltica de estgio da organizao; 7) Supervisionar todas as atividades do estagirio de Psicologia; 8) Desenvolver a poltica de sade ocupacional da organizao, trabalhando com uma equipe multiprofissional; 9) Desenvolver em equipe multiprofissional, aes de assistncia psicossocial que facilitem a integrao do trabalhador organizao; 10) Estabelecer em equipe multiprofissional relaes com rgos de classe; 11) Efetuar movimentao interna dos colaboradores; 12) Preencher com pessoal externo as vagas existentes na organizao; 13) Implantar e/ou atualizar planos de cargo e salrios; 14) Coordenar, quando responsvel pela gesto de Recursos Humanos, as aes de documentao e pagamento pessoal.
4.2 Compreenso sobre Qualidade de Vida no Trabalho.
A qualidade de vida no trabalho vem sendo uma das grandes preocupaes do homem desde o incio de sua existncia, procurando buscar a satisfao e o bem estar do trabalhador na execuo de sua tarefa (RODRIGUES, 1996). um tema amplo, que est relacionado a melhorias nas condies de trabalho, ao aumento da satisfao e bem estar dos funcionrios, motivao e aumento da produtividade e eficcia organizacional. Uma das sub-categorias encontradas neste trabalho a sade do trabalhador. Segundo Cocco (2001), as empresas precisam pensar na sade do 26 trabalhador numa nova perspectiva, a de promover a sade, que tem reflexos na competitividade da empresa, alm de investir na qualidade de vida do trabalhador. O autor ressalta tambm que se deve pensar na sade mental do trabalhador principalmente nos distrbios como ansiedade, tristeza, depresso e estresse.
[...] QVT aquilo que ajuda o trabalhador, a pessoa ter uma melhor integrao no trabalho, fsico, psquico e emocional, projetos de integrao [...] (S1).
[...] QVT o desenvolvimento social, a sade fsica e mental e o desenvolvimento profissional (S3).
[...] Acredito que seja as condies que as pessoas tm para prolongar e melhorar sua qualidade de vida, aumentando assim suas expectativas para uma vida mais prolongada, tendo como exemplo boa habitao, sade, lazer, cultura, alimentao e estudo [...] (S4).
Percebe-se que trs das instituies pesquisadas se preocupam em promover a sade de seus trabalhadores, proporcionando aos mesmos melhor qualidade de vida. Porm, ainda so conceitos bastante limitados. No relato citado abaixo o profissional da psicologia considera que a qualidade de vida dos trabalhadores esta relacionada segurana no trabalho.
[...] eu penso que a partir do momento que o funcionrio se sente seguro, apoiado, participante diretamente do objetivo geral da empresa [...] (S2).
A Qualidade de Vida segundo Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES, 1994), pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organizao, sendo importante possibilidade, a participao do trabalhador nas decises, e tambm na participao dos problemas e na preocupao com o bem estar do trabalhador. Desta maneira a QVT envolve a coordenao, motivao e capacidade, gerando melhores ndices de produtividade. Segundo Tolfo (2002) a estabilidade tornou-se cada vez mais refratria e a palavra de ordem a empregabilidade, isto significa que o sujeito precisa desenvolver cada vez mais suas habilidades para manter o emprego atual ou para oferecer a sua capacidade de produzir outra empresa. Assim, eles devem estar em constante aperfeioamento, para estarem no mercado de trabalho. Em relao sub-categoria segurana no trabalho, pode-se perceber atravs do relato do psiclogo, que os funcionrios sentem-se seguros no seu emprego 27 devido ao apoio recebido, aos benefcios, oferecidos pela empresa e sua capacidade profissional. Outra sub-categoria encontrada est relacionada s condies de trabalho conforme relato a seguir:
[...] clima estimulador a participao e a criatividade, proporcionar canais de comunicao e expresso, trabalho em equipe, incentivos ao desenvolvimento da capacidade de liderana, reconhecimento ao esforo empreendedor e a obteno de resultados seja caractersticas de Qualidade de Vida no Trabalho [...] ( S5).
Para Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) um dos quesitos para se ter Qualidade de Vida no trabalho o Trabalho em Si, que seria a criatividade, a variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback. Vieira e Hanashiro (1990 apud VIEIRA, 1996) relatam que o conceito de QVT amplo e contingencial e ressaltam que a QVT a melhoria nas condies de trabalho, considerando no trabalho as variveis comportamentais, ambientais e organizacionais que humanizam o emprego, juntamente com as prticas de recursos humanos, obtendo resultados satisfatrios, tanto para os empregados como para a organizao. Venture (1995) coloca que importante a autonomia, pois implica o individuo ou os grupos de terem liberdade de planejar, regular e controlar as tarefas, pois conseqentemente aumentar a satisfao no trabalho e proporcionar um conhecimento maior do processo, sendo na identificao do produto, o compromisso com o comportamento e a responsabilidade pelos resultados. Guimares (1999) ressalta que a QVT est relacionada com a motivao humana, buscando descobrir quais as necessidades do ser humano. Quanto categoria compreenso dos psiclogos sobre qualidade de vida no trabalho, a maioria dos psiclogos das Instituies possuem pouca clareza e conhecimento em relao ao tema abordado, e parecem desconhecer todos os fatores e dimenses apresentados por autores como Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996).
4.3 Atividades do psiclogo relacionadas qualidade de vida no trabalho
28 Nesta categoria sero apresentadas as atividades desenvolvidas pelos profissionais da Psicologia, que segundo os mesmos acreditam ser compatveis com a qualidade de vida no trabalho. Para subsidiar a anlise das categorias e sub- categorias foram utilizados os modelos de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996), Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996), Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996), Huse e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996). Os treinamentos, benefcios, polticas de cargos e salrios e legislao trabalhista so algumas das dimenses do fator de recursos humanos citados por Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996). Treinamento para Albuquerque (2003) a capacitao dos funcionrios muito importante, tendo um valor estratgico para instituio, podendo assim desenvolver as potencialidades dos indivduos, obtendo um maior desempenho de suas funes.
[...] fornecemos cursos, treinamentos aos funcionrios e oferecemos ajuda de custo[...] (S1).
Outros como Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) e Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996), tambm colocam que os treinamentos oferecidos pela instituio so importantes indicativos para promover a qualidade de vida no trabalho.
[...] a empresa d oportunidade de estudarem, temos convnio com o sesi, pois trs vezes na semana realizado aulas aqui dentro da empresa mesmo, depois do expediente[...] (S4).
Em relao aos treinamentos, cursos, palestras oferecidos aos colaboradores, observa-se que trs instituies se preocupam com a capacitao de seus funcionrios, e acreditam que de grande valia os treinamentos para melhor desenvolvimento dos funcionrios. Quanto ao incentivo da instituio aos estudos de seus colaboradores, observa-se que trs instituies incentivam para continuarem a estudar, em algumas instituies possuem programas dentro da empresa, ou ajuda de custo para os colaboradores que desejam estudar. 29 Segundo pesquisa realizada por Loreno (2006) sobre a qualidade de vida dos trabalhadores, observa-se que em relao ao indicativo treinamento considerado pela maioria dos colaboradores um fator satisfatrio, so oferecidos pela instituio cursos, palestras, treinamentos, incentivo aos estudos.
[...] incentivamos bastante os funcionrios a estudar, procurar cursos se aperfeioarem[...] (S2).
Rangel (1994 apud ROCHA, 1998), coloca que uma equipe bem treinada e motivada gera melhores resultados, pois desta forma complementa o futuro profissional da empresa e de seus colaboradores. O programa de QVT um dos indicativos de Treinamento, desenvolvidos em uma das instituies pesquisadas.
[...] H um programa realizado que o viver qualidade de vida que seria atravs de dinmicas, jogos cooperativos, filmes, teatro, entre outras atividades o V.Q. proporciona o desenvolvimento de vrias competncias, a integrao dos colaboradores, alm de proporcionar o espao adequado para a realizao de atividades fsicas [...] (S3).
Segundo Trierweiler (2007) desenvolver as aes que facilitem a QVT proporciona um ambiente de trabalho saudvel para os funcionrios e passa a ser uma tarefa importante para os membros da organizao. Martins e Toledo (1998 apud TRIEWEILER, 2007) ressaltam que uma organizao depende do ser humano. Modificar uma organizao, visando transform-la numa organizao voltada tambm para qualidade de vida, desenvolver as pessoas que nela interagem e atuam. Correa (1993) coloca que a qualidade de vida no trabalho envolve mudanas tanto na cultura quanto no clima organizacional que, consequentemente tem relao com a produtividade e satisfao dos trabalhadores, envolvendo os aspectos emocionais e comportamentais. Os programas de qualidade de vida no trabalho propem uma relao saudvel entre o individuo e trabalho, valorizando questes a respeito do trabalho que podem ser resgatadas pelo psiclogo na organizao. Consequentemente haver aumento na produtividade, reconciliao dos objetivos dos indivduos trabalhadores com aqueles propostos pela organizao, obtendo assim melhores condies de trabalho e a satisfao do trabalhador (TRIEWEILER, 2007). 30 Padilha e Souza (1999) afirma que a qualidade de vida motivada pelo valor que elas atribuem as relaes pessoais no trabalho, famlia, amigos e na possibilidade do trabalho representar uma forma de vida produtiva. Ressalta tambm que a valorizao entre a equipe de trabalho se d atravs das relaes de trabalho, pois assim ocorrer uma relao de confiana no ambiente de trabalho e as possibilidades de sucesso so maiores. A partir dos dados levantados e avaliados, pode-se dizer que os psiclogos entrevistados, de uma maneira geral, esto desenvolvendo algumas atividades para proporcionarem a qualidade de vida dos funcionrios. No entanto, a maioria, com exceo de uma instituio que trabalha com programas especficos de QVT, os psiclogos no tem conhecimento completo dos modelos tericos existentes nesta rea de conhecimento. Em vrios momentos da entrevista estes profissionais ressaltavam as atividades realizadas e ficavam surpresos quando a entrevistadora colocava que fazia parte de algum modelo de QVT. Alm dos treinamentos Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996) colocam que necessrio para promover a qualidade de vida no trabalho oferecer benefcios para os colaboradores. O benefcio refere-se a remuneraes indiretas fornecidas aos colaboradores para suprir suas necessidades. Existem vrias maneiras de descrever os benefcios, como as gratificaes, os seguros de vida, prmios de produo, bem como espaos disponibilizados pela empresa para lazer, recreao e alimentao dos colaboradores. Os benefcios esto intimamente ligados com a gradativa conscientizao da responsabilidade social das empresas e, especialmente, com a preocupao de conservar as condies fsicas e mentais dos colaboradores (CHIAVENATO, 1983). Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), afirma tambm ser um indicativo para promover a qualidade de vida no trabalho.
[...] fornecido vale transporte descontado em folha 6%, vale alimentao, convenio com uniodonto, com a unimed e tambm vale mercado [...] (S1).
[...] fornecemos cesta bsica para todos os funcionrios um dos benefcios que eles ficam muito felizes, plano de sade, odontolgico tambm, realizado avaliao peridica tambm que a cada 6 meses vem um medico avaliar a sade do trabalhador, se ele esta em condies fsicas e emocional para o trabalho, nos temos agora o plano escola que o primeiro e segundo grau dentro da empresa pelo sesi, que tem a inteno de capacitar e desenvolver melhor os funcionrios, e ate mesmo facilitando e incentivando aqui dentro da empresa a eles terminar o segundo grau, nos temos tambm o refeitrio do sesi onde tem uma nutricionista 31 que cuida da alimentao, para que seja balanceada a alimentao, cuidando assim na sade de cada funcionrio no futuro [...] (S4).
[...] programa de bonificao que o funcionrio bonificado no final do ms de acordo com seu desempenho, ento digamos de ele aquele ms no faltou, realizou suas tarefas adequadamente ele bonificado [...] (S5).
Para Bastos (1992), o psiclogo pode estar envolvido com os benefcios dos funcionrios, desde que faa apenas um levantamento e acompanhe a necessidade da implementao de um plano de benefcio, junto aos colaboradores, com o intuito de melhorar a satisfao e qualidade de vida. Portanto, o psiclogo no tem um papel condizente com a quantidade de pesquisa gerada pela Psicologia acerca das relaes recompensas-desempenho. Sendo, via de regra de responsabilidade da gesto econmica da empresa esta rea de conhecimento. A sub-categoria polticas de cargos e salrios outra dimenso do fator polticas de recursos humanos citado por Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996). Pontes (2001), afirma que em um programa de carreira so estabelecidas trajetrias possveis para o crescimento do profissional na empresa. Diante disto, para uma melhor adequao e crescimento do funcionrio, cabe ao profissional responsvel pela estruturao de carreiras da empresa, conhecer a anlise de cargos, avaliao de cargos, estrutura salarial, avaliao de potencial, entre outros.
[...] tem como estar modificando de funo, eles comeam como vigilante depois vem os fiscais que aquele pessoal que passa fiscalizando, depois vem o supervisor, oportunidade de crescimento normalmente sempre feito recrutamento interno[...] (S1).
[...] plano de carreira para eles trocarem de cargo tem uma inscrio interna,tem formulrio prprio que a gente montou, uma avaliao interna que agente faz uma ficha do que a gente coloca no edital e informa que abriu vaga no determinado setor, no importa o setor que ele esta ele pode ir para qualquer setor abriu qualquer tipo de vaga aberta a inscrio interna. Essa inscrio interna fica em torno de 3 a 5 dias em edital, quem tem interesse se inscreve e ai tem uma data no prprio edital j tem a data de recrutamento.a avaliao deles que feito por mim e pelo coordenador da rea da vaga,o gerente e o coordenador junto comigo que vai avaliar,selecionar quem vai ficar com a vaga[...] (S2).
[...] promoo de cargos e salrios dentro da empresa (S4).
Alm de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996), Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) e Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) tambm acreditam que a poltica de cargos e salrios um indicativo para promover a qualidade de vida no trabalho. 32 Segundo Tolfo (2002) a carreira nas organizaes tem sido tradicionalmente associada ocupao e profisso, como um caminho a ser trilhado profissionalmente, e que possibilita progresso em posies ao longo do tempo. Assim, para esta autora as organizaes possuem diversos nveis hierrquicos e os empregados aspiram alcanar o sucesso mediante ascenso na carreira. Percebe-se que das instituies pesquisadas trs realizam aes relacionadas a polticas de cargos e salrios. Para Milkovich (2000), a remunerao um incentivo para motivar comportamentos produtivos e controlar os custos trabalhistas, tendo tambm como principal objetivo busca de satisfao das necessidades e do sentimento de justia dos empregados. Para Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), a remunerao adequada a que venha suprir as necessidades do trabalhador para que se possa viver dignamente, dentro de um contexto social. Loreno (2006) em sua pesquisa ressalta que no indicativo polticas de cargos, a maioria dos colaboradores encontram-se satisfeitos, porm h uma grande parte dos colaboradores que esto insatisfeitos, sendo que dos 52 entrevistados 14 esto insatisfeitos e 5 muito insatisfeitos. J em relao promoo salarial os colaboradores esto na maioria insatisfeitos, sendo que dos 52 entrevistados 18 esto insatisfeitos, 6 muito insatisfeitos e 12 nem satisfeitos e nem satisfeitos. Legislao trabalhista outra dimenso encontrada no fator polticas de recursos humanos de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996), tendo sido citado por apenas dois dos entrevistados.
[...] respeitado todo o direito trabalhista, tem as horas extras, mas tudo pago[...] (S1).
[...]Tem um responsvel por isso que o segurana do trabalho ele que nos ajuda neste quesito, tem a cipa, reunido com a cipa toda equipe toda segunda e tem eleio, a gente se reuni todo ms para ver se aconteceu alguma coisa para j estar resolvendo, acidentes de trabalho muito baixo[...] (S2).
Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) e Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) tambm relatam que o cumprimento da legialao um dos indicativos para promover a qualidade de vida no trabalho. Relacionamento entre colaboradores e coordenadores, jornada de trabalho, equipamento adequado e ambiente saudvel so algumas das 33 dimenses do fator Trabalho citados por Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996). Relacionamento entre colaboradores e coordenadores encontrada tambm no indicativo de Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) e Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996), pois os trabalhadores esto envolvidos com os planejamentos da instituio, o que seria um indicador para promover a QVT.
[...]O pessoal operacional tem contato direto com os supervisores. E com os coordenadores tambm, pois eles passam as vezes nas empresas para conversarem com eles, para ver se precisam de alguma coisa ou no e se esta acontecendo algo diferente[...] (S1).
[...]Todo a ate a direo, qualquer funcionrio a qualquer momento pode entrar na sala de nosso diretor. O diretor circula dentro da empresa nesse sentido a empresa tem uma dinmica muito boa. as decises so tomadas todos juntos com os lideres os gerentes o coordenados e eu,ento a gente monta tudo feito em conjunto e ningum tomo as decises nicas e exclusivamente[...] (S2).
[...] realizado pesquisa de satisfao, que tem por objetivo facilitar a comunicao e explanao de idias, avaliao de desempenho, permite ao funcionrio se auto avaliar, ser avaliado pela chefia[...] (S5).
Para Moscovici (2001), a capacidade de cultivar amizades e manter relacionamentos, as habilidades interpessoais para viver e trabalhar em grupo precisam ser desenvolvidas para criar um convvio harmonioso e sadio. Os resultados obtidos na pesquisa realizada por Loreno (2006), apontaram que os colaboradores demonstram-se satisfeitos com esta dimenso, sendo que dentre os pesquisados sobre a questo relacionamento entre coordenadores e colaboradores, 29 esto satisfeitos e 15 muito satisfeitos. Em pesquisa realizada por Tannhauser (1993) tendo como objetivo investigar quais seriam as contribuies mais significativas dos psiclogos organizacionais gesto dos recursos humanos das empresas, constatou-se que evidente a contribuio do psiclogo para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, sendo um tcnico importante nas estruturas das empresas. Os fatores de QVT, nos quais o psiclogo mais atua, so aqueles que envolvem diretamente o indivduo, tais como o Relacionamento dos funcionrios com seus superiores e colegas, Tratamento imparcial do empregado por suas chefias e colegas, Atmosfera 34 psicolgica, Liberdade de expresso, Autonomia ao nvel de cargo, Sentimento de equipe, Feedback do trabalho, Habilidades mltiplas/Variedade. Em relao a dimenso jornada de trabalho Segundo Spector (2003), est relacionado ao trabalho desenvolvido em perodo integral de oito horas, mas muitas instituies implementam turnos mais longos e muitos funcionrios tm emprego que no apresentam horrios fixos e podem exigir longos perodos de trabalho. Para Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), a jornada de trabalho refere-se ao nmero de horas trabalhadas, estando de acordo com a legislao trabalhista, ou no, como tambm sua relao com as tarefas a serem realizadas. Nota-se nesta questo que a maioria das instituies segue as normas previstas na legislao trabalhistas. Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996) coloca como horrio fixo de oito horas para e para Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) como horas de trabalho.
[...] a parte administrativa 44 horas semanais 8 horas e pouco por dia de segunda a sexta feira, a parte operacional de vigilante e servios gerais varia muito faz seis, tem outros que fazem doze por trinta e seis, trabalha doze horas direto e folga trinta e seis horas, tem escalas de quatro e tem escalas de cinco por dois trabalha cinco e folga dois, tanto noturno quanto diurno[...] (S1).
[...]A jornada de trabalho 44 horas semanais mas tinha o perodo de sbado, trabalhava no sbado mas a gente tirou o sbado e redistribumos durante a semana e o que tinha de diferena era um pouco mais esticado porque era o forte do deposito. Hoje 44 horas dividem em horas iguais toda empresa[...] (S2).
Pesquisa efetivada por Krauspenhar (2004) observa-se que no indicador jornada de trabalho a maioria dos funcionrios avalia como adequada, pontuando o fato de ser de oito horas o horrio determinado pela legislao do trabalho e de um perodo apropriado para a realizao das tarefas dirias dentro da instituio. Percebe-se que esse resultado vai ao encontro com a pesquisa realizada, pois a maioria dos entrevistados avalia como adequado a jornada de trabalho. Outra sub-categoria encontrada no fator trabalho de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996) equipamento adequado, ou disponibilidade de equipamentos de proteo individual (EPIs). Diversos fatores de riscos afetam a sade do trabalhador no desenvolvimento de suas tarefas dirias, agredindo-o de diversas maneiras. Esses fatores podem ser evitados com o uso adequado dos 35 EPIs. Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) ressaltam tambm a necessidade do uso de equipamentos de segurana. Bergamini (1997) coloca que os EPIs esto principalmente ligados produtividade e tambm a diminuio dos custos do produto final, consequentemente diminuindo as interrupes no processo, absentesmo e acidentes.
[...] trabalham uniformizados, a rea operacional trabalha de coturno de cala, camisa, jaqueta, bon, gravata todos de uniforme padro da empresa, trabalhado com todos os EPIs. um pouco mais rgido na parte de limpeza so obrigados todos os EPIs[...] (S1).
[...]Tem todos os EPIs ( equipamento de segurana ) Tudo que necessrio e estiver dentro da lei a gente corre a traz pra regularizar certinho[...] (S2).
[...]A instituio proporcionamos aos funcionrios a Massoterapia, que um programa que visa proporcionar ao funcionrio melhores condies de trabalho[...] (S5).
Em pesquisa realizada por Krauspenhar (2004), percebe-se que no indicativo EPIs cinco funcionrios consideram que a instituio oferece equipamentos de segurana, e trs alegam que a qualidade e quantidade de materiais so insuficientes para suprir as necessidades que as atividades lhes exigem. J em pesquisa realizada por Loreno (2006), observa-se que a maioria dos colaboradores est satisfeito com a disponibilidade de equipamentos de proteo individual. Diante desses resultados nota-se que as empresas esto preocupadas com a sade dos funcionrios, a partir do incentivo dos IPIs, neutralizando os diversos fatores de riscos afetam a sade do trabalhador no desenvolvimento de suas tarefas dirias. A sade do trabalhador outra dimenso encontrada no fator trabalho de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996). Observa-se que uma das instituies pesquisadas se preocupa em promover a sade. Cocco (2001) coloca que as empresas precisam pensar na sade do trabalhador numa nova perspectiva, a de promover a sade, que tem reflexos na competitividade da empresa, alm de investir na qualidade de vida do trabalhador. O autor ressalta tambm que se deve pensar na sade mental do trabalhador principalmente nos distrbios como ansiedade, tristeza, depresso e estresse. Huse 36 e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996) e Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), acreditam que essa dimenso afeta na QVT.
[...] e agora com essa parte dos folhetos referente a sade, tem o nosso jornal tambm que sempre fala do assunto que a gente v que tem uma grande demanda ou que vai falar durante o ms. Esse ms sobre o tabaco, todos tem acesso a esse folheto, vai grampeado junto com a folha de pagamento. A principio o que a gente esta implantando na empresa[...] (S1).
Para Walton (1973 apud VIEIRA 1996) as instituies precisam proporcionar aos seus funcionrios um ambiente seguro e saudvel para a realizao de suas tarefas, condies fsicas que diminuem os riscos de doena e uma preocupao dos gestores com o bem estar das pessoas envolvidas na realizao do trabalho. A baixa rotatividade uma dimenso do fator indivduo citados por Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996). Para Chiavenato (1995) as causas da rotatividade nas empresas esto ligadas a poltica salarial, benefcios, oportunidade de crescimento profissional oferecida pela empresa, superviso, poltica disciplinar, condies fsicas e ambientais de trabalho e a motivao dos colaboradores. A rotatividade esta ligada a entrada e sada de funcionrios, admisso e desligamento. [...] bem controlada, na rea de servios gerais (limpeza) maior do que a de vigilante depende muito da poca tambm[...] (S1).
[...]Tinha bastante, agora ta mais ou menos, a gente ta conseguindo equilibrar bem[...] (S2).
Percebe-se que das cinco instituies pesquisadas duas esto com a rotatividade controlada e equilibradas, sendo um fator positivo para instituio, segundo Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996). A rotatividade um quesito que influncia na qualidade de vida dos trabalhadores. A integrao social um fator de QVT proposto por Walton (1973 apud VIEIRA 1996) Para o autor a integrao social dos funcionrios est relacionada igualdade de oportunidades, que se refere s oportunidades de todos os colaboradores crescerem na empresa, o relacionamento interpessoal e o senso comunitrio, sendo o nvel de senso de comunidade existente na instituio. O funcionrio deve ter 37 acesso na hierarquia devido s potencialidades reconhecidas e a existncia de apoio recproco, fazendo com que o trabalhador se sinta integrado organizao.
[...] no primeiro dia de trabalho apresentado o novo funcionrio aos demais profissionais, realizado um acompanhamento durante um ms com funcionrio novo, outro com mais tempo de empresa faz esse processo, e se ele passar na experincia, o funcionrio que fez o treinamento com ele ganha uma bonificao [...] (S1).
A integrao tem como objetivo propiciar ao novo colaborador da organizao o sentimento de aceitao como membro da equipe, o que facilita atitudes positivas com relao ao seu trabalho. Cabe ao psiclogo assumir o papel de facilitador deste processo, tornando possvel o surgimento de relaes amigveis e de companheirismo, bem como de educar o novo membro de forma a compreender, viver e sentir a cultura organizacional. Nota-se que as atividades de integrao desenvolvidas pelos profissionais de psicologia apenas uma das dimenses apontadas por Walton no fator integrao social. realizado tambm, em uma das empresas pesquisadas, o processo de integrao dos funcionrios quando so contratados e comeam a trabalhar, apresentao, acompanhamento das tarefas que ser realizada pelo novo colaborador. Esse processo de adaptao fundamental, pois toda empresa tem sua cultura, seus valores, seu modo de ser. Desta forma, segundo Dayal (1974 apud PONTES, 1996) o processo de adaptao do homem organizao exige que a pessoa ajuste suas prprias idias, seus sentimentos aos padres aceitos na empresa. Antunes (2005) efetivou uma pesquisa sobre os programas de integrao de pessoal, observa-se que a maioria dos profissionais entrevistados acreditam que os programas de integrao so para explicar aos colaboradores como funciona a empresa, quais suas normas e seus valores, a importncia dos colaboradores conhecerem todos os departamentos da empresa, ou seja, explicam a cultura organizacional. Dentro do fator integrao social tem a dimenso senso comunitrio proposto por Walton (1973 apud VIEIRA 1996), sendo na maioria um fator desconhecido para as instituies pesquisadas. Apenas uma das instituies faz um trabalho comunitrio, de fazer visitas, ligar para ver como est a famlia e o colaborador. 38
[...] tem uma planilha que quando o funcionrio chega ele assina, e logo depois repassado para mim, ento tenho controle tudo em planilhas no computador, ai j sei se a primeira vez que ele falta ou se j faz algum tempo que ele esta afastado, ento se a primeira vez que faltou, eu ligo perguntando se aconteceu alguma coisa o porque faltou e se precisa de alguma ajuda.e o que j esta faltando eu j sei o motivo, sei o que esta acontecendo com ele. Ento eles procuram no faltar porque se no eles sabem que eu vou ligar e se necessrio fao visita[...] (S1).
Segundo Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) h outros indicadores alm dos citados pelos profissionais, como o Uso e Desenvolvimento de Capacidades (autonomia, significado da tarefa, identidade da tarefa, feedback); Relevncia Social do Trabalho na Vida, (a imagem da empresa, responsabilidade social da empresa, responsabilidade pelos produtos, responsabilidade para com os funcionrios).
CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho teve como objetivo investigar a contribuio do psiclogo organizacional e do trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores. Desta forma, foram analisados alguns fatores dos modelos de aferio de QVT de vrios autores. Um dos objetivos especficos era levantar as principais atividades desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do trabalho. Constatou-se que, de modo geral, os profissionais entrevistados executam desde atividades tcnicas a atividades administrativas. Pode-se perceber que na maioria das empresas pesquisadas designado ao psiclogo a responsabilidade de atuar nas reas de Recrutamento e Seleo de Pessoal e Treinamento e Desenvolvimento da empresa. Estes achados vo ao encontro dos resultados de outras pesquisas j realizadas onde constatou-se que as atividades tradicionais esto inseridas no cotidiano dos profissionais da psicologia. O segundo objetivo especfico desta pesquisa foi identificar a compreenso dos psiclogos sobre a qualidade de vida no trabalho. Verificou-se que os profissionais entrevistados no possuem conhecimento total dos indicadores de QVT proposto pelos autores, com exceo de um psiclogo que desenvolve um programa de QVT estruturado na organizao em que atua. O ltimo objetivo especfico foi analisar dentre as atividades desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo os diferentes autores desta rea de conhecimento. A maioria dos profissionais acredita que seu trabalho contribui para organizao, pois algumas das atividades desenvolvidas pelos profissionais de certa forma contribuem para QVT. No entanto, percebeu-se pelos relatos, que a maioria dos profissionais conseguem avaliar os resultados das atividades que executam, e acreditam que de certa forma influenciam positivamente no processo da instituio. Porm o que foi relevante a ausncia de conhecimento sobre o que os autores propem. Na referida pesquisa constatou-se na entrevista com os psiclogos que quatro destes no possuem conhecimento dos indicadores de QVT. Percebeu-se nos entrevistados a dificuldade de se expressar sobre o tema abordado na pesquisa, o que sugere que a maioria dos psiclogos entrevistados no esto buscando novos conhecimentos, informaes sobre as atividades que o profissional da psicologia 40 pode desenvolver nas instituies, limitando-se apenas nas atividades tradicionais, esquecendo do bem estar dos trabalhadores, para assim produzir com qualidade. A partir do momento que o funcionrio se sente valorizado, que a empresa se preocupa com ele e o reconhece, o mesmo comea a ver a empresa de forma diferente, consequentemente com mais eficcia e produtividade no trabalho. Diante disso percebe-se a necessidade dos profissionais de se atualizarem- se, buscarem especializaes, para assim proporcionar aos trabalhadores melhores condies e mostrar o que a psicologia organizacional e do trabalho pode contribuir para a instituio. Os principais fatores e dimenses de QVT apresentados foram: *Segundo o modelo de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996): - Polticas de recursos humanos (treinamentos, benefcios, polticas de cargos e salrios, legislao trabalhista, sade); Trabalho (oportunidade de participao nas decises da empresa, equipamentos adequados, horrio fixo de oito horas); Interaes pessoais (baixa rotatividade). * Segundo o modelo de Walton (1973 apud VIEIRA, 1996): - Integrao social na empresa (senso comunitrio); Condies de trabalho (jornada de trabalho,), compensao justa e adequada (renda adequada ao trabalho, ambiente saudvel); chances de crescimento e segurana (possibilidade de carreira, crescimento profissional); constitucionalismo (respeito s leis trabalhista) * Segundo o modelo de Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) - participao nas decises; renovao no sistema de recompensas com influencia no clima organizacional e melhoria do ambiente de trabalho ( horas de trabalho, condies, regras). * Segundo o modelo de Huse e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996): - preocupao com o bem estar do trabalhador, participao dos trabalhadores nas decises da empresa. Durante a realizao deste trabalho, houve algumas limitaes como a pouca participao dos profissionais da Psicologia nas entrevistas, sendo que dos 21 psiclogos contatados apenas 5 aceitaram participar da pesquisa, devido a falta de tempo dos profissionais. Houve limitaes tambm por parte dos entrevistados, devido ao desconhecimento do tema abordado na pesquisa. No momento do contato 41 telefnico os participantes da pesquisa j haviam relatado que talvez no poderiam contribuir muito para a pesquisa, pois no tinham um programa de QVT estruturado na empresa, as atividades relacionadas a QVT eram poucas. Durante as entrevistas a entrevistadora esclareceu alguns conceitos, fatores e dimenses em relao a este tema, e no seriam apenas os programas de QVT estruturados que so considerados qualidade de vida no trabalho. Diante dos resultados e limitaes deste estudo, sugerem-se futuras pesquisas nas instituies do Vale do Itaja, investigando os demais fatores de Qualidade de Vida no Trabalho de diferentes autores dos modelos de aferio, objetivando a compreenso mais profunda sobe o tema abordado na pesquisa.
REFERNCIAS
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46
APNDICES
47 APNDICE A Roteiro para entrevista
Dados de Identificao
Idade:
Sexo:
Tempo/ ano de formao ( graduao):
Ps-Graduao:
Tempo no Cargo:
Tempo de Empresa:
Ramo de atuao da empresa:
1. Descreva as atividades desenvolvidas por voc e/ ou pelos profissionais da Psicologia?
2. Qual sua compreenso sobre Qualidade de Vida no Trabalho?
3. Dentre as atividades desenvolvidas pelo profissional de Psicologia, quais so compatveis com o significado de Qualidade de Vida no Trabalho. Por que?
4. Das atividades que voc e/ ou os profissionais da Psicologia desenvolvem, quais contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho. Por que?
48 APNDICE B
Carta de Autorizao
Prezado Sr(a)
Cumprimento-o cordialmente.
Venho por meio desta solicitar seu consentimento para a realizao da pesquisa de TCC intitulada A Contribuio do Psiclogo Organizacional e do Trabalho na Qualidade de Vida do Trabalhador: um estudo com os profissionais de empresas do Municpio de Itaja Santa Catarina, junto aos psiclogos organizacionais e do trabalho desta organizao. A pesquisa tem por objetivos: investigar a contribuio do psiclogo organizacional e do trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores; levantar as principais atividades desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do trabalho em organizaes do Municpio de Itaja; identificar a compreenso dos psiclogos sobre qualidade de vida no trabalho; analisar dentre as atividades desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo os diferentes autores desta rea do conhecimento. Como instrumento para a coleta de dados ser utilizado uma entrevista semi-estruturada, e contar com a participao dos psiclogos organizacionais e do trabalho. Os dados sero analisados pelo mtodo de anlise de contedo. Cabe ressaltar que a referida pesquisa esta sob a superviso da professora Elizabeth Navas Sanches, docente do curso de Psicologia da Universidade do Vale do Itaja.
Sem mais para o momento,
Atenciosamente,
Daiane Gorges Responsvel pela organizao.
49 APNDICE C TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Voc est convidado(a), para participar, como voluntrio(a), em uma pesquisa. Aps ser esclarecido(a) sobre as informaes a seguir, no caso de aceitar fazer parte do estudo, assine ao final deste documento, que est em duas vias. Uma delas sua e a outra do pesquisador responsvel.
INFORMAES SOBRE A PESQUISA:
Ttulo da pesquisa: A Contribuio do Psiclogo Organizacional e do Trabalho na Qualidade de Vida do Trabalhador . Pesquisador: Elizabeth Navas Sanches. Telefone para contato: 47 33417542 Acadmica: Daiane Gorges Telefone para contato: 47 33634767
Esta pesquisa constitui um trabalho de concluso de curso de Psicologia da Universidade do Vale do Itaja UNIVALI, intitulado A Contribuio do Psiclogo Organizacional e do Trabalho na Qualidade de vida do Trabalhador. A referida pesquisa tem por objetivo investigar a atuao do psiclogo organizacional e do trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores em organizaes situadas no municpio de Itaja/ SC. Sua participao consistir em responder a uma entrevista semi-estruturada com questes relacionadas aos objetivos especficos. Para maior fidelidade dos contedos, a entrevista ser gravada e aps a transcrio os dados sero apagados. A participao no oferece riscos e contribui para aproximao da acadmica ao mercado de trabalho, bem como na preparao dos acadmicos para a insero no mesmo. Aps o termino da pesquisa, ser realizada a devolutiva. Cabe ressaltar ainda que seus dados pessoais sero mantidos em sigilo, sendo garantido seu anonimato. A pesquisa contribui ainda para obter conhecimento da atuao dos psiclogos organizacionais do municpio, bem como proporcionar a reflexo de sua atuao e aperfeioamento profissional. Os resultados desta pesquisa sero utilizados somente para fins acadmicos. Em caso de dvidas, o sujeito poder entrar em contato com a pesquisadora, a fim de obter as explicaes devidas. O sujeito poder, ainda, retirar o consentimento a qualquer momento, sem conseqncias negativas para o mesmo. - Nome do Pesquisador: Elizabeth Navas Sanches - Assinatura do Pesquisador: ____________________
CONSENTIMENTO DE PARTICIAPAO DO SUJEITO E OU RESPONSVEL
Eu,______________________________________________, RG, ______________, Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela envolvidos, e as condies decorrentes de minha participao. Foi me garantido que posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto acarrete qualquer penalidade. Local e data: _________________________________________________________ Nome: ______________________________________________________________ Assinatura do Sujeito ou Responsvel: ____________________________________ Telefone para contato: _________________________________________________