UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJA

CENTRO DE CINCIA DA SADE

CURSO DE GRADUAO EM PSICOLOGIA


DAIANE GORGES

















A CONTRIBUIO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DE TRABALHADORES DO
MUNICPIO DE ITAJA/SC






















Itaja (SC)
2008

DAIANE GORGES






















A CONTRIBUIO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DE TRABALHADORES DO
MUNICPIO DE ITAJA/SC





Monografia apresentada como requisito parcial
para obteno de crditos na disciplina de
Superviso de Trabalho de Concluso de Curso
em Psicologia da Universidade do vale do Itaja.

Orientadora: Prof. Dr Elizabeth Navas Sanches














Itaja (SC)
2008

AGRADECIMENTOS


A Deus em primeiro lugar por me dar a vida, a inspirao e capacitao.
As empresas que participaram desta pesquisa, pelo interesse e apoio que prestaram
a este trabalho.
A professora Elizabeth por dividir sua experincia e compreenso nos momentos
difceis.
As professoras Rosana e Sueli que participaram da banca, e se dispuseram a ler e
contribuir para este trabalho.
As minhas amigas, pela companhia, afeto, incentivo e apoios prestados nas horas
difceis.
A meus irmos, que sempre estiveram ao meu lado, me ajudando e incentivando.
Em especial aos meus pais, que me deram a vida e a oportunidade de realizar meus
sonhos e objetivos.
Ao meu noivo pela sua compreenso, pacincia, afeto, amor, incentivo.






SUMRIO


1. INTRODUO..................................................................................................
2. REFERENCIAL TERICO...............................................................................
2.1. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e fatores determinantes...............
2.2. A atuao do psiclogo organizacional e do trabalho....................................
2.3. Pesquisas sobre o tema QVT desenvolvidos pelos acadmicos do curso
de Psicologia na Univali Itaja............................................................................
3 MATERIAIS E MTODOS.................................................................................
3.1 Tipo de pesquisa.............................................................................................
3.2 Participantes....................................................................................................
3.3 Instrumento de coleta de dados......................................................................
3.4 Procedimentos para coleta de dados..............................................................
3.5 Anlise dos dados...........................................................................................
3.6 Procedimentos ticos......................................................................................
4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS.................................
4.1 Atividades desenvolvidas................................................................................
4.2 Compreenso sobre Qualidade de Vida no Trabalho ....................................
4.3 Atividades do psiclogo relacionadas qualidade de vida no trabalho..........
5 CONSIDERAES FINAIS...............................................................................
REFERNCIAS.....................................................................................................
APNDICES.........................................................................................................
Apndice A Roteiro para entrevista....................................................................
Apndice B - Carta de autorizao da pesquisa...................................................
Apndice C - Termo de consentimento livre e esclarecido ..................................
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LISTA DE QUADROS


Quadro 1 - Caracterizao dos (as) psiclogos (as) participantes da pesquisa....
Quadro 2 - Atividades desenvolvidas pelos psiclogos entrevistados...................
21
22












































GORGES, Daiane. A CONTRIBUIO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL E DO
TRABALHO NA QUALIDADE DE VIDA DE TRABALHADORES DO MUNICPIO
DE ITAJA/SC. 2008. Monografia - Graduao em Psicologia, Universidade do Vale
do Itaja - UNIVALI, Itaja, 2008.

Orientador: Dr. Elizabeth Navas Sanches

Defesa: Maro 2008

A Qualidade de Vida dos Trabalhadores est apoiada em caractersticas objetivas
das tarefas no ambiente organizacional, bem como na satisfao e bem-estar dos
funcionrios, relacionando-se humanizao do trabalho. O presente trabalho trata
de uma pesquisa de cunho qualitativo foi realizada com psiclogos que atuam em
organizaes localizadas em Itaja/ SC. Os objetivos do referido estudo foram:
investigar a contribuio do psiclogo organizacional e do trabalho na qualidade de
vida dos trabalhadores; levantar as principais atividades desenvolvidas pelo
psiclogo organizacional e do trabalho; identificar a compreenso dos psiclogos
sobre qualidade de vida dos trabalhadores e analisar, dentre as atividades
desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo
os diferentes autores desta rea de conhecimento. Como instrumento para a coleta
de dados foi utilizado uma entrevista semi-estruturada, que contou com a
participao de cinco psiclogos organizacionais e do trabalho. Os dados foram
analisados pelo mtodo de anlise de contedo. Quanto aos resultados, verificou-se
que os psiclogos so responsveis principalmente por atividades tradicionais j
consolidadas na rea de conhecimento. Percebe-se ainda que na maioria das
organizaes so realizadas atividades relacionadas a qualidade de vida no
trabalho, mas alguns profissionais desconhecem que dentre suas atribuies
algumas esto contempladas na literatura de qualidade de vida no trabalho.

Palavras chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Atuao do Psiclogo
Organizacional e do Trabalho, Trabalho










1 INTRODUO


Uma das maneiras de estudar o bem-estar humano nas organizaes
atravs de indicadores referentes qualidade de vida no trabalho. Por meio destes
indicadores procuram-se melhores formas de organizar o trabalho, proporcionando
satisfao ao funcionrio na execuo de sua tarefa e conseqente aumento na
produtividade organizacional.
A busca pela qualidade de vida envolve muitas questes relacionadas ao
trabalho como: remunerao, oportunidade de crescimento, elementos ambientais
da empresa, condies fsicas, atmosfera de trabalho, expectativas sociais,
relacionamentos interpessoais, dentre outros, que influenciam diretamente na
qualidade de vida do ser humano que trabalha.
O psiclogo que se insere no contexto das organizaes encontra um campo
de atuao vasto, que incluem aes ligadas gesto e compreenso dos
comportamentos de pessoas, grupos e estruturas organizacionais. Duran (1994)
aponta que cabe ao psiclogo produzir conhecimentos e atuar no sentido de reduzir
as dificuldades nas relaes. Assim, o psiclogo deve ser capaz de aprender,
desenvolver e aplicar os conhecimentos gerados atravs da psicologia. um
profissional que lida, nas atividades de trabalho, com assuntos relativos a
adaptao, a aprendizagem e ao desenvolvimento com resultados positivos, tanto
para a empresa como para o bem estar e sade do colaborador.
Zanelli (1994) acredita que seja necessrio, dentre outras questes, que o
psiclogo: (1) esteja preparado para atividades administrativas, sendo necessrio e
fundamental que os acadmicos de Psicologia, tenham contedos das disciplinas
dos cursos de Administrao e Economia, para que os profissionais possam falar a
mesma linguagem que a organizao; (2) tenha iniciativa para aprofundar a viso
poltica e globalizada da empresa, enxergando-a como um todo e; (3) esteja em
constante processo de atualizao de conhecimentos e habilidades, bem como em
constante reflexo crtica acerca de procedimentos e atitudes.
No entanto, segundo Ricardino (2005), nas empresas pesquisadas em Itaja e
Brusque era destinado ao psiclogo a responsabilidade de atuar nas reas de
recrutamento e seleo de pessoal, treinamento e desenvolvimento. Nota-se, que as
funes desempenhadas por estes profissionais, se limitavam, em sua maioria, s
7
funes tradicionais da categoria. Com exceo da atuao na rea de
responsabilidade social, tambm citada por um gestor, todas as funes so ditas,
segundo Zanelli e Bastos (2004), como tradicionais e consolidadas.
Em pesquisa realizada por Moresco (2006) tendo como objetivo analisar as
atividades que os psiclogos organizacionais e do trabalho desenvolvem na sua
atuao, pode-se observar que ainda esto concentrados nas prticas tradicionais,
sendo seleo, avaliao de desempenho, diagnstico organizacional, treinamento e
desenvolvimento. A pesquisadora percebeu um crescimento no interesse pelas
reas mais emergentes, como planejamento estratgico e as atividades referentes
sade do trabalhador.
A Psicologia organizacional e do trabalho intervm sobre fenmenos e
processos relativos ao mundo do trabalho e das organizaes, contribuindo em
melhorias de produtividade e condies de trabalho dos funcionrios. O psiclogo
organizacional e do trabalho tem a tarefa central de explorar, analisar, compreender
como interagem as mltiplas dimenses que estejam ligadas vida das pessoas,
dos grupos e das organizaes. Esta rea vem crescendo e transformando,
contribuindo desta forma para a promoo, restabelecimento da qualidade de vida e
o bem estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004).
O papel do psiclogo organizacional de extrema importncia e no pode ser
individualizado e descontextualizado do ambiente onde a organizao est inserida.
Ele deve atuar como um profissional que desenvolve atividades que venham ao
encontro das necessidades dos trabalhadores e das organizaes, auxiliando-as a
tornarem-se competitivas e a sobreviverem neste mercado globalizado, onde o
capital humano e a qualidade de vida so os pontos chaves para o sucesso
organizacional. Diante deste fato, considera-se o papel do psiclogo organizacional
como fundamental para a melhoria da qualidade de vida dos membros
organizacionais.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) um tema muito discutido e
pesquisado, possuindo diversas abordagens, havendo diferenas entre os
estudiosos sobre os modelos, fatores e elementos que so considerados como mais
relevantes para que se possa obt-la efetivamente.
A QVT tem por objetivo atender s necessidades do trabalhador quanto
melhoria de condies no trabalho. A QVT uma tentativa de humanizao, com o
intuito de ter nas empresas mais produtividade e eficincia no trabalho.
8
Para Fernandes (1996) a qualidade de vida no trabalho um instrumento que
pode ser utilizado para que as empresas possam renovar sua organizao no
trabalho. Com isso conseguir aumentar o nvel de satisfao pessoal, a
produtividade empresarial, em conseqncia a maior participao dos trabalhadores
nos processos inerentes ao seu trabalho.
Assim, este estudo apresentou como objetivo investigar a contribuio dos
psiclogos que atuam em organizaes trabalho no municpio de Itaja, na qualidade
de vida dos trabalhadores. Como objetivos especficos, levantar as principais
atividades desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do trabalho, identificar a
compreenso dos psiclogos sobre qualidade de vida no trabalho; analisar dentre as
atividades desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho,
segundo os diferentes autores desta rea do conhecimento.
Este trabalho se justifica pela necessidade de investigar se o profissional da
Psicologia nas organizaes tem ampliado seus nveis de interveno, no se
limitando s atividades consolidadas e mais tradicionais da categoria, inserindo-se
em aes voltadas para a sade e qualidade de vida.









2 REFERENCIAL TERICO


2.1 Qualidade de vida no trabalho: conceitos e fatores determinantes.

A qualidade de vida no trabalho vem sendo uma das grandes preocupaes
do homem desde o incio de sua existncia, procurando buscar a satisfao e o bem
estar do trabalhador na execuo de sua tarefa (RODRIGUES, 1996). um tema
amplo, que est relacionado a melhorias nas condies de trabalho, ao aumento da
satisfao e bem estar dos funcionrios, motivao e aumento da produtividade e
eficcia organizacional.
Vieira e Hanashiro (1990 apud VIEIRA, 1996) relatam que o conceito de QVT
amplo e contingencial e ressaltam que a QVT a melhoria nas condies de
trabalho, considerando no trabalho as variveis comportamentais, ambientais e
organizacionais que humanizam o emprego, juntamente com as prticas de recursos
humanos, obtendo resultados satisfatrios, tanto para os empregados como para a
organizao.
Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996) apresentam um estudo feito
sobre fatores determinantes de QVT a partir da percepo dos trabalhadores. Os
resultados apontam como principais fatores de QVT: 1) Polticas de Recursos
Humanos: polticas de cargos e salrios, treinamento, educao, benefcios,
estabilidade, cumprimento das regras e legislao trabalhista; 2) Trabalho: ambiente
seguro/saudvel, ausncia de cobranas rgidas, oportunidade de participao nas
decises, informaes suficientes e equipamentos adequados, tarefas enriquecidas
e trabalhos em grupo, delimitao do espao de trabalho de forma a permitir a
variabilidade de outros nveis de vida no emprego, horrio fixo de 8 horas, amizade
entre colegas, contatos diretos com o patro, tratamento adequado por parte dos
clientes da organizao; 3) Interaes Pessoais: colegas amizade, cooperao,
confiana; e chefia aberta ao dilogo, participativa, conhecimento tcnico,
compreensiva, autoridade, confiana; 4) Indivduo: assiduidade, baixa rotatividade,
satisfao com o que faz, responsabilidade, iniciativa, confiana em si mesmo,
separao entre os problemas pessoais e profissionais, residir em local de fcil
acesso; 5) Empresa: imagem de organizao slida, bem conceituada, regras bem
definidas de funcionamento, administrao eficiente.
10
Para Huse e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996) a QVT envolve pessoas,
trabalho e organizaes, sendo fundamental a preocupao com o bem estar do
trabalhador, com eficcia organizacional e com a participao dos trabalhadores nas
decises e problemas da empresa.
Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) abordam algumas atividades
representativas de QVT: a participao nas decises, reestruturao do trabalho
atravs do enriquecimento de tarefas e grupos de trabalhos autnomos; renovaes
no sistema de recompensas com influncia no clima organizacional e melhoria do
ambiente de trabalho (horas de trabalho, condies, regras e meio ambiente fsico).
Para Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) os fatores para a QVT so: O
Trabalho em Si (criatividade, variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback),
Crescimento Pessoal e Profissional (treinamento, oportunidade de crescimento,
relacionamento no trabalho e papis organizacionais), Tarefas com Significado e
Funes e Estruturas Abertas (clima de criatividade e transferncia de objetivos).
O modelo de Hackman e Oldham (1975 apud VIEIRA, 1996), prope que a
QVT o resultado das dimenses bsicas da tarefa (variedade de habilidades,
Identidade de tarefa, Significao de tarefa, Autonomia, feedback e contato) que
influenciam na satisfao geral e na motivao interna para o trabalho. Os autores
acreditam tambm que os cargos enriquecidos favorecem a QVT, e desta forma, a
qualidade de vida no trabalho se apia em caractersticas objetivas das tarefas no
ambiente organizacional.
Rezende (2006) aborda que para melhorar a qualidade de vida no trabalho o
funcionrio precisa estar altamente motivado, mantendo assim a competncia ao
longo da carreira.
Para Fernandes (1996), QVT a gesto dinmica e contingencial de fatores
fsicos, tecnolgicos e scio-psicolgicos que afetam a cultura e renovam o clima
organizacional refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade das
empresas.
Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) buscou identificar os fatores e dimenses
que afetam de maneira significativa o trabalho sendo que oito categorias conceituais
foram propostas para analisar as caractersticas da QVT sendo elas: Compensao
Justa e Adequada (renda adequada ao trabalho, eqidade interna, eqidade
externa), Condies de Trabalho (jornada de trabalho e ambiente fsico seguro e
saudvel), Uso e Desenvolvimento de Capacidades (autonomia, significado da
11
tarefa, identidade da tarefa, variedade de habilidade e retro-informao), Chances
de Crescimento e Segurana (possibilidades de carreira, crescimento profissional,
segurana de emprego), Integrao Social na Empresa (igualdade de
oportunidades, relacionamento, e senso comunitrio), Constitucionalismo (respeito
s leis e direito trabalhista, privacidade pessoal, liberdade de expresso e normas e
rotinas), Trabalho e Espao Total de Vida (papel balanceado do trabalho) e
Relevncia Social da Vida no Trabalho (imagem da empresa), Responsabilidade
Social pelo Servio, (responsabilidade social pelos produtos e responsabilidade
social pelos empregados).
A idia de QVT calcada na humanizao do trabalho e responsabilidade
social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidades e aspiraes do
indivduo, atravs da reestruturao do desenho dos cargos e novas formas de
organizar o trabalho, aliado a uma formao de equipes de trabalho com um maior
poder de autonomia e a uma melhoria do meio ambiente organizacional.
Para Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) os fatores de QVT nos quais o
psiclogo mais atua so aqueles que envolvem diretamente o indivduo, tais como o
relacionamento dos funcionrios com seus superiores e colegas, tratamento
imparcial do empregado por suas chefias e colegas, atmosfera psicolgica, liberdade
de expresso, autonomia em nvel de cargo, sentimento de equipe, feedback do
trabalho, habilidades mltiplas/variedade.
Segundo Walton (1974 apud FERNANDES, 1996, p. 39), a qualidade de vida
no trabalho procura:
Resgatar valores humansticos e ambientais negligenciados pelas
sociedades industrializadas em favor do avano tecnolgico e do
crescimento econmico, vem ao encontro de tais preocupaes, com apoio
em dois pontos bsicos: a produtividade e melhores condies de trabalho.

Pode-se destacar ainda que, a tecnologia da qualidade de vida no trabalho
tambm tem por finalidade, investigar os recursos utilizados para que:
[...] os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatrios, com vantagem
para as pessoas e organizaes, aumentando assim o nvel de satisfao e
produtividade, mediante a reformulao do desenho de cargos e postos de
trabalho (WALTON, 1974 apud FERNANDES, 1996, p. 35).

A organizao ao implantar um programa de qualidade de vida no trabalho,
procura conhecer as exigncias, expectativas e necessidades do trabalhador,
12
promovendo um ambiente de trabalho mais agradvel, o que ir refletir,
conseqentemente, na produtividade.
Em pesquisa realizada por Tannhauser (1993) tendo como objetivo investigar
quais seriam as contribuies mais significativas dos psiclogos organizacionais
gesto dos recursos humanos das empresas, constatou que evidente a
contribuio do psiclogo para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores,
sendo um tcnico importante nas estruturas das empresas.
Para Rezende (2006) adoo de novas tcnicas de produo e de programas
de qualidade implica processos de mudanas nas empresas. A mudana de padres
comportamentais consistentes implica a crena dos funcionrios de que esses
comportamentos so realmente importantes e significativos.
Porm, quando for implantado um programa de QVT importante
primeiramente analisar os valores e as expectativas dos funcionrios em relao
QVT, precisando estar envolvidos e conscientizados do que vem a ser a qualidade
de vida no trabalho, respeitando a cultura organizacional da empresa. Desta forma,
os funcionrios podero compartilhar dos interesses subjacentes da empresa,
possibilitando a internalizao e aceitao da mudana, assumindo novos valores,
sentidos, significados e conseqentemente novos padres de comportamento.
A QVT buscada como uma forma de motivar e satisfazer as necessidades
fsicas e sociais. Observa-se que na maioria das empresas brasileiras prevalece o
interesse pela QVT por estar voltadas prioritariamente a ndices de produtividade e
qualidade.

2.2 Atuao do psiclogo organizacional e do trabalho

O psiclogo que se insere no contexto das organizaes encontra um campo
de atuao vasto, desenvolvendo aes ligadas gesto e compreenso dos
comportamentos de pessoas, grupos e estruturas.
Bleger (1984) relata que o psiclogo pode se definir como tcnico de relaes
interpessoais. Portanto, deve agir como facilitador das relaes entre pessoas e
organizaes, contribuindo para o desenvolvimento de ambas.
O psiclogo organizacional e do trabalho pode assumir vrias atividades que
auxiliem a organizao a enxergar a necessidade de voltar seu foco qualidade de
vida do trabalhador. trabalhando na promoo de sade, no bem estar psicofsico
13
dos colaboradores e enxergando todo sistema de relaes da empresa, que o
psiclogo poder contribuir para que a organizao alcance altos nveis de
satisfao, melhore o clima de trabalho e, conseqentemente, atinja o sucesso
organizacional (RICARDINO, 2005).
Este profissional est voltado para as atividades no contexto da instituio,
intervindo nos processos individuais e grupais que ocorrem, promovendo a
integrao entre as pessoas e a empresa nas suas dimenses social, poltica,
econmica e cultural. Pode utilizar seu conhecimento, a fim de transformar a
realidade das organizaes, contribuindo de maneira significativa tanto em relao
produtividade quanto em relao qualidade de vida no trabalho.
Para o psiclogo desempenhar algumas funes na empresa, preciso que
tenha uma formao mais adaptada ao mercado de trabalho, bem como, que
instigue a conscincia crtica com relao prtica profissional (ZANELLI, 1994).
O psiclogo um dos tcnicos da empresa que tem condies de planejar e
subsidiar programas de melhoria da qualidade de vida nas organizaes, auxiliando
na formao de estratgias organizacionais, desenvolvendo atividades que
promovam o desenvolvimento profissional e pessoal dos funcionrios.
Muchinsky (1990 apud ZANELLI, 2002, p. 27) divide o trabalho do psiclogo
ou subespecializao em seis ramos:
1. Psicologia do Pessoal: o ramo mais tradicional da rea. O psiclogo
concentra-se nos aspectos das diferenas individuais, determinando os
requisitos do trabalho, realizando seleo, avaliando o desempenho e
treinando o pessoal.
2. Comportamento Organizacional: a organizao determina e
determinada pelos indivduos e pelos grupos. O psiclogo nesse ramo
estuda a formao e o funcionamento dos grupos, os estilos de liderana, o
comprometimento com os objetivos da organizao, os padres de
comunicao, entre outros estudos.
3. Ergonomia: tambm chamado de Psicologia de Engenharia ou Psicologia
dos Fatores Humanos. Busca compreender o desempenho humano no
trabalho associado s relaes estabelecidas pelos sistemas homem-
mquina.
4. Aconselhamento de Carreira e Vocacional: esse ramo preocupa-se com a
integrao da pessoa com o trabalho, visando a satisfao do trabalhador.
O aconselhamento utilizado para ajudar a pessoa a escolher atividades
compatveis com suas habilidades e interesses.
5. Desenvolvimento Organizacional: nesse ramo busca-se a eficincia da
organizao por meio do diagnstico de seus problemas e o planejamento
de mudanas. Envolve modificaes no sistema psicossocial, no sistema
tcnico e nos procedimentos de trabalho.
6. Relaes Industriais: fala a respeito dos problemas das relaes entre
empregados empregadores. O psiclogo deve conhecer a legislao
trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociaes entre
segmentos da fora de trabalho.

14
Porm, embora o psiclogo possa desenvolver atividades relacionadas s
reas acima descritas, percebe-se que o mesmo ainda executa, em geral, apenas
uma parte destas atividades, desprendendo-se aos poucos de uma viso tecnicista e
abrindo espaos para um modelo mais generalista (ZANELLI, 2004; BASTOS,
1992).
Em pesquisa realizada por Tannhauser (1993) pde-se observar que as
atividades mais executadas pelos psiclogos so Seleo, Treinamento e
Assessoria a Gerentes/Chefias, seguidas por Acompanhamento de Pessoal,
Desenvolvimento Organizacional e Recrutamento. E de maneira lenta, conforme j
explicitado, que as possibilidades de ampliar o nvel de interveno frente aos
problemas organizacionais vo surgindo, levando-o a lidar com problemas mais
complexos e globais das organizaes, como o proposto no modelo terico
apresentado acima.
Trierweiler (2007) efetivou sua dissertao de mestrado tendo como objetivo
caracterizar as atuaes dos psiclogos em programas de qualidade de vida nas
organizaes de trabalho de grande porte, do setor industrial, na regio do Vale do
Itaja, no Estado de Santa Catarina. Os dados obtidos revelam que os psiclogos
das organizaes pesquisadas esto trabalhando para promover a qualidade de vida
no trabalho. Um fator relevante a execuo das aes de QVT, pois a maioria dos
psiclogos entrevistados esto envolvidos na elaborao de um plano de ao para
o desenvolvimento dos programas de QVT e a atribuio de responsabilidades entre
os profissionais participantes da organizao de trabalho, do que propriamente com
a interveno do programa. Um aspecto interessante ressaltado nos relatos de
alguns entrevistados o fato de no existir muita clareza quanto ao que realmente
seria a qualidade de vida no trabalho.
De acordo com Goulart (1998), os psiclogos organizacionais devem
desenvolver padres de atividades generalistas que so atividades que ligam o setor
de Recursos Humanos aos processos decisrios, estando relacionados conduo
de mudanas organizacionais. Para tanto, necessrio o conhecimento da filosofia,
poltica, administrao e outras reas pertinentes organizao.
Por sua formao, o psiclogo estaria habilitado a realizar vrias tarefas ou
funes que esto diretamente relacionadas ao bem-estar e satisfao do
trabalhador, visto que esto vinculadas melhoria das condies de trabalho e
maior produtividade e efetividade organizacionais. Ainda um dos tcnicos da
15
empresa que tem condies de planejar e subsidiar programas de melhoria da
qualidade de vida nas organizaes.
Mascarello (2003) aponta que em funo das mudanas contnuas que vo
surgindo, deve-se haver uma preparao para que se possa lidar de uma maneira
mais eficaz com as situaes que envolvam o indivduo na organizao,
principalmente no que tange qualidade de vida e sade do trabalhador. Nesse
contexto, o Psiclogo Organizacional e do Trabalho desenvolve aes, criando
condies adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e
sua criatividade, evitando situaes que geram estresse e que prejudicam a
qualidade de vida do trabalhador.

2.3 Pesquisas sobre o tema QVT desenvolvidos pelos acadmicos do curso de
Psicologia na Univali Itaja

Foram desenvolvidas vrias pesquisas pelos acadmicos do curso de
psicologia na Universidade do Vale do Itaja sobre o tema Qualidade de Vida no
trabalho, dentre as quais destacaram-se:
Mascarello (2003) realizou um trabalho com psiclogas organizacionais e do
trabalho, cujo objetivo era compreender como estas profissionais avaliam sua
qualidade de vida no trabalho, atravs de trs fatores apontados por Walton (1973
apud FERNANDES, 1996): uso e desenvolvimento de capacidades; chances de
desenvolvimento e segurana; relevncia social do trabalho na vida. Os resultados
apontam que elas tm liberdade para desempenhar suas atividades dentro da sua
rea de atuao da forma que acham melhor, considerando terem qualidade de vida
no trabalho. No entanto, pontuaram que precisam do consentimento de seus
superiores e/ou dependem de procedimentos da empresa em que trabalham.
Krauspenhar (2004) teve como tema a Qualidade de vida no trabalho: um
estudo com funcionrios de uma unidade de sade da famlia e comunitria. Este
estudo teve como objetivo central analisar a percepo que os funcionrios da
unidade de sade e comunitria, possuem sobre sua qualidade de vida no trabalho,
atravs de trs fatores apontados por Walton (1973 apud FERNANDES, 1996):
condies de segurana e sade no trabalho, uso e desenvolvimento de
capacidades e integrao social na instituio de trabalho. Em relao aos
resultados verificou-se que existem alguns fatores que interferem negativamente na
16
qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, sendo o ambiente fsico, a falta de
autonomia e de cooperao, porm, verificou-se uma relevncia no relacionamento
interpessoal, sendo estressante no local de trabalho.
Buzinello (2005) efetivou uma pesquisa utilizando o modelo de Siqueira e
Colleta (1989 apud VIEIRA, 1996) com os acadmicos do nono perodo de um curso
de Psicologia avaliando sua qualidade de vida no contexto universitrio. Teve como
objetivo analisar o ambiente seguro e saudvel, tarefas enriquecidas, papel
balanceado no trabalho e relacionamento interpessoal. Atravs da anlise percebeu
que, de modo geral, os universitrios esto satisfeitos no contexto universitrio,
sendo mais relevante a questo da ventilao e temperatura dos ambientes e a
dificuldade de administrao do tempo pelos acadmicos.
Rezende (2006) em pesquisa realizada com enfermeiros em uma
maternidade teve como objetivo analisar a partir do modelo terico de qualidade de
vida no trabalho de Hackman e Oldhan, como os profissionais da rea de
enfermagem de uma instituio hospitalar percebem a Significncia do Trabalho que
realizam, a partir de trs dimenses: variedade de habilidades, identidade da tarefa
e significao da tarefa. Observa-se que as profissionais entrevistadas percebem
que seu trabalho significativo e relevante para a instituio, contribuindo para sua
qualidade de vida no trabalho. Consideram que as atividades que realizam
favorecem a obteno de maiores conhecimentos e que se sentem realizadas com o
trabalho que desenvolvem.
Machado (2006) realizou um estudo sobre a qualidade de vida dos
trabalhadores no setor de produo, que teve como objetivo investigar a partir dos
indicativos polticos e psicolgicos do modelo de Westley, a compreenso que os
trabalhadores do setor de produo possuem sobre sua qualidade de vida no
trabalho. Verificou-se no indicativo poltico que a maioria dos trabalhadores sentem-
se valorizados. Em relao segurana no emprego, a maioria se sente seguro, j
no que se refere a relacionamentos com a chefia notou-se que uma parte sente-se
satisfeito e outra insatisfeito.
Loreno (2006) concretizou uma pesquisa utilizando quatro fatores do modelo
de aferio de QVT de Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), sendo condies de
trabalho, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social na
organizao, relevncia social do trabalho na vida. Que teve como objetivo avaliar a
satisfao dos colaboradores de uma instituio prestadora de servios em sade
17
em relao qualidade de vida no trabalho. A partir dos dados levantados pela
pesquisadora pode-se observar que os colaboradores entrevistados, de modo geral,
esto satisfeitos com a qualidade de vida no trabalho oferecida pela instituio,
apenas um fator foi relevante em relao oportunidade de crescimento e
segurana que apresentaram um ndice de insatisfao quando comparados as
demais dimenses investigadas.





3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS


3.1 Tipo de Pesquisa

Para execuo desta pesquisa foi utilizado o enfoque metodolgico de cunho
qualitativo do tipo exploratrio, possibilitando melhor compreender os significados e
maior participao direta do investigador, realizando uma interpretao mais
fidedigna em relao qualidade de vida dos trabalhadores. Conforme afirma Gil
(2002, p. 41) a pesquisa exploratria tem como objetivo proporcionar maior
familiaridade com o problema, com vistas a torn-lo mais explcito ou a construir
hipteses. Minayo (2001) coloca que o mtodo qualitativo trabalha com o universo
de significados, motivos, aspiraes, crenas, valores e atitudes, o que corresponde
a um espao mais profundo das relaes, dos processos e dos fenmenos que no
podem ser reduzidos operacionalizao de variveis.

3.2 Participantes

Os sujeitos da pesquisa foram psiclogos organizacionais e do trabalho, que
esto trabalhando em organizaes do municpio de Itaja h no mnimo um ano.
Para a escolha da amostra, primeiramente, foi realizado um levantamento nas
instituies, para saber quais possuam em seu quadro funcional psiclogos
organizacionais. Em seguida foram contatados por telefone 21 psiclogos, atravs
de indicao dos profissionais da psicologia que atuam na rea organizacional. No
entanto, devido falta de tempo dos psiclogos foi possvel contar com apenas
cinco profissionais.

3.3 Instrumento de coleta de dados

Como instrumento de coleta de dados foi utilizado um roteiro de entrevista
semi-estruturado. A entrevista foi composta por dados demogrficos, alm de
questes que favoreceram o alcance dos objetivos, possibilitando ao entrevistador
um guia de temas a serem explorados durante o transcorrer da entrevista como: as
19
atividades desenvolvidas pelos profissionais da psicologia; a compreenso sobre
QVT; as atividades desenvolvidas que so compatveis com o tema QVT.

3.4 Procedimentos de coleta de dados

Primeiramente, foi realizado contato com as organizaes apresentando o
objetivo da pesquisa a fim de obter um consentimento da empresa para sua
realizao. Aps o consentimento, os dados foram coletados atravs de entrevista
semi-estruturada realizada com psiclogos que atuam em organizaes de trabalho
no municpio de Itaja/SC. As entrevistas foram marcadas antecipadamente, via
contato telefnico, diretamente com os psiclogos, sendo realizadas de forma
individual e de acordo com a disponibilidade dos participantes. Foram realizadas
durante o horrio e local de trabalho e gravadas, sendo posteriormente transcritas.
Antes de iniciar a entrevista, foram apresentados os objetivos da pesquisa,
solicitando aos entrevistados assinarem o termo de consentimento livre e
esclarecido (Apndice C), autorizando a utilizao do gravador e das informaes,
sendo garantido o sigilo e o anonimato.
Durante a realizao da pesquisa foram surgindo algumas dificuldades, pois
muitas vezes eram marcadas as entrevistas e alguns profissionais da psicologia no
tinham tempo disponvel, dificultando o desenvolvimento das entrevistas.

3.5 Procedimentos de anlise dos dados

Os dados foram organizados utilizando-se a tcnica da anlise de contedo.
Para Bardin (2004), o conjunto de tcnicas de anlise das comunicaes visando
obter, por procedimentos sistemticos e objetivos de descrio do contedo das
mensagens, indicadores que permitam a inferncia de conhecimentos relativos s
condies de produo/recepo destas mensagens. a busca de outras realidades
atravs das mensagens, ou por meio dos significados, construir ligaes entre
premissas e anlise e os elementos que surgem no texto, sendo essencialmente
interpretativo.
Minayo (1994) ressalta que so necessrias duas funes, sendo a primeira a
verificao de hipteses, ou seja, atravs da anlise de contedo torna-se possvel
encontrar as respostas para as questes levantadas e tambm confirmar ou no as
20
afirmaes esclarecidas previamente ao trabalho de investigao; a segunda funo
refere-se descoberta do que est realmente por trs dos contedos manifestados,
aprofundando-se mais ao que est comunicado.
Portanto, em funo dos objetivos do trabalho foram definidas, as seguintes
categorias temticas: - caracterizao dos psiclogos participantes da pesquisa;
- atividades desenvolvidas pelos psiclogos; - Compreenso sobre QVT: sade
no trabalho, condies de trabalho, segurana no trabalho; - as atividades
desenvolvidas compatveis com o tema QVT: integrao, sade, recrutamento
interno/ crescimento pessoal, jornada de trabalho, condies de trabalho, direitos
trabalhista, benefcios, rotatividade, relacionamento entre chefia e funcionrio,
participao nas decises da empresa, treinamentos e programas.

3.6 Procedimentos ticos

Todas as entrevistas foram precedidas de um termo livre esclarecido de
consentimento (Apndice C), descrevendo o objetivo principal da pesquisa, entre
outras informaes a respeito da mesma. Todas as informaes recolhidas durante
a entrevista foram de carter sigiloso, preservando a identidade de cada
participante. Os dados obtidos foram utilizados exclusivamente para fins de
pesquisa. Os instrumentos da coleta so balizados pelas resolues CNS 196/1996
que se refere s diretrizes e normas regulamentadoras de pesquisa envolvendo
seres humanos. Tambm, foi seguida a resoluo CPF N-016/2000 que se refere
realizao de pesquisa em Psicologia com seres humanos, referenciando, do
consentimento informado, da confiabilidade, sigilo e uso das informaes, da autoria
e co-autoria e a divulgao dos resultados.
4 APRESENTAO E DISCUSSO DOS DADOS


Neste captulo so apresentados e discutidos os dados obtidos na pesquisa.
Cabe ressaltar que os dados das duas primeiras categorias so apresentados
em quadros, objetivando sistematizar e favorecer a compreenso das informaes
colhidas com os psiclogos das organizaes pesquisadas e no sero ilustrados
com os relatos dos pesquisados, em funo da objetividade de suas respostas, o
que tornaria o texto repetitivo em alguns momentos.
No quadro 1 so apresentados os dados dos entrevistados, ou seja dos
profissionais da rea da Psicologia.

Idade Sexo Tempo na
empresa
Tempo
na rea
Ano de
concluso
do curso de
graduao
Ps-graduao
ao nvel de
especializao
Ramo de
atividade da
empresa
S1 26 Fem 02 anos 03 anos 2004 Gesto de
pessoas
Prestadora
de servios
S2 42 Fem 02 anos 21 anos 1986 Gesto de
pessoas
Atacadista
S3 26 Masc 03 anos 03 anos 2004 MBA em RH Hospitalar
S4 27 Fem 03 anos 03 anos 2004 Gesto de
pessoas
Atacadista
S5 26 Fem 01 ano 03 anos 2004 Gesto de
pessoas
Hospitalar
Quadro 1 - Caracterizao dos (as) psiclogos (as) participantes da pesquisa
Fonte: entrevistas realizadas em agosto e setembro de 2007.

Os participantes da pesquisa foram, na maioria, do sexo feminino, acima de
26 anos. Todos atuam h mais de um ano na organizao atual. Estes achados vo
ao encontro dos resultados da pesquisa de Mascarello (2003).
Por razes ticas e para garantir a no identificao dos (a) psiclogos (a)
entrevistados (a), no foram expostos maiores dados referentes s Instituies, alm
do ramo de atividades.

4.1 Atividades desenvolvidas:

22
O quadro 2 apresenta a categoria Atividades Desenvolvidas, que teve como
objetivo levantar as principais atividades, funes e tarefas que os profissionais
entrevistados desenvolvem no seu local de trabalho.

Entrevistados Atividades desenvolvidas
S1 Recrutamento e seleo, planejamentos dos treinamentos, absentesmo.
S2 Recrutamento e seleo, diagnstico de clima, treinamentos e desenvolvimentos
de pessoal, integrao, acompanhamento no perodo de experincia, ndices de
turnover e absentesmo.
S3 Treinamentos e desenvolvimentos com a utilizao de diferentes estratgias -
Dinmicas, jogos cooperativos, filmes, teatro, integrao.
S4 Recrutamento e seleo, avaliao no perodo de experincia, descrio de
cargos, relatrios de turnover e absentesmo, entrevista de desligamento e
treinamentos.
S5 Recrutamento e seleo, desenvolvimento, treinamentos, integrao.
Quadro 2 - Atividades desenvolvidas pelos psiclogos entrevistados.
Fonte: entrevistas realizadas em agosto e setembro de 2007.

A partir da anlise do quadro 2, pode-se perceber que na maioria das
empresas pesquisadas, designado ao psiclogo a responsabilidade de atuar nas
reas de Recrutamento e Seleo de Pessoal e Treinamento e Desenvolvimento da
empresa. Em outras pesquisas como de Ricardino (2005) e Moresco (2006),
constatou-se tambm que as atividades tradicionais esto bastante inseridas no
cotidiano atual dos profissionais da psicologia. J h algum avano em algumas
instituies, mais ainda pouco pelo nmero de instituies inseridas no mercado
de trabalho.
Entende-se por recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos
dentro da organizao (CHIAVENATO, 1983) e, seleo como sendo alguns passos
especficos para decidir qual dentre os recrutados deve ser contratado pela empresa
(WERTHER; DAVIS, 1983).
Porm, o recrutamento e seleo devem ser avaliados como parte das
atividades globais da administrao de recursos humanos em uma organizao, ou
seja, um subsistema de um macro-sistema (PONTES, 1996).
J o processo de seleo uma atividade de escolha, de opo e deciso, de
filtragem, de classificao e, portanto, restritiva. A tarefa da Seleo o de escolher
entre os candidatos recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-
23
se ao cargo vago. Porm visa solucionar dois problemas bsicos: Adequao do
homem ao cargo; eficincia do homem ao cargo;
A Seleo fundamenta-se em dados e informaes de anlise e
especificaes do cargo a ser preenchidos. As exigncias da seleo baseiam-se
nas prprias exigncias das especificaes do cargo. Por isso, se faz sempre
necessrio a Anlise e Descrio de Cargos, para que se possa dar andamento
eficiente com o processo de Recrutamento e Seleo.
Em relao a diagnstico de clima realizado por S2, Champion (1985) define
clima organizacional como as impresses gerais ou percepes dos funcionrios em
relao ao seu ambiente de trabalho. Embora os eventos afetam os membros da
organizao de formas distintas, j que uma caracterstica pode aparecer agradvel
a indivduo e no a outro, cria-se nas empresas um certo padro de comportamento
que o resultado de como as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de
trabalho, considerando as normas da empresa (cultura).
Luz (2003) traz o conceito de clima de diversos autores e conclui que h pelo
menos trs palavras chave, que aparecem com muita freqncia, sendo elas:
satisfao e percepo, relacionadas aos funcionrios e cultura organizacional que
muitos autores tratam como algo prximo ao clima.
Entende-se por cultura organizacional um conjunto de valores, crenas,
atitudes e normas compartilhadas que moldam o comportamento e as expectativas
de cada membro da organizao. Cada empresa possui uma cultura prpria, distinta
de todas as outras, ainda que haja a influencia dos valores culturais do meio social
onde esta inserida. a cultura que vai dar uma identidade a organizao, tornando-
a reconhecida por seus funcionrios e pela sociedade como um todo, por
determinadas caractersticas (LUZ, 2003).
Em relao ao treinamento e desenvolvimento tambm de responsabilidade
de trs dentre os cinco entrevistados, Pontes (2001) afirma ser um processo
educacional, contnuo, atravs do qual os colaboradores da empresa recebem novos
conhecimentos, adquirem novas atitudes e habilidades, de acordo com as
necessidades organizacionais. No processo de treinamento e desenvolvimento
esto includas palestras, cursos, estgios entre outras atividades de capacitao do
funcionrio.
Para Chiavenato (1985) o desenvolvimento a educao que tem a
finalidade de ampliar, desenvolver e aperfeioar o homem para seu crescimento
24
profissional em determinada carreira na organizao, visando proporcionar
conhecimentos que transcendam o que exigido no cargo atual, preparando-o para
assumir funes mais complexas. Desta forma, caracteriza- se por um processo
educacional de longo prazo. J o treinamento o processo educacional atravs do
qual so aprendidos conhecimentos, habilidades e atitudes em funo de objetivos e
necessidades definidas pela organizao. O treinamento ocorre de acordo com o
crescimento e, conseqentemente com as mudanas organizacionais, visando
atender s novas necessidades.
Em relao ainda s atividades que os psiclogos mais desempenham,
destaca-se tambm a Integrao. Para Pontes (1996), o processo de recrutamento e
seleo no termina no momento da admisso do candidato vaga. importante
um processo de acompanhamento e de adaptao do indivduo na empresa e ao
cargo destinado. Esse processo de adaptao essencial, pois toda empresa tem
sua cultura, seus valores, seu modo de ser. Desta forma, segundo Dayal (1974 apud
PONTES, 1996) o processo de adaptao do homem organizao exige que a
pessoa adapte suas prprias idias, seus sentimentos, aos padres aceitos na
empresa.
Porm, a integrao tem como objetivo propiciar ao novo funcionrio da
organizao o sentimento de aceitao como membro da equipe, o que facilitaria
atitudes positivas com relao ao seu trabalho. Neste processo o psiclogo teria o
papel de facilitador, tornando assim possvel o surgimento de relaes amigveis e
de companheirismo, bem como de educar o novo membro de forma a compreender,
viver e sentir a cultura organizacional.
A Psicologia organizacional e do trabalho intervm sobre fenmenos e
processos relativos ao mundo do trabalho e das organizaes, contribuindo em
melhorias de produtividade e condies de trabalho dos funcionrios. O psiclogo
organizacional e do trabalho tem a tarefa central de explorar, analisar, compreender
como interagem as mltiplas dimenses que estejam ligadas vida das pessoas,
dos grupos e das organizaes. Esta rea vem crescendo e transformando,
contribuindo desta forma para a promoo, restabelecimento da qualidade de vida e
o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004).
A partir dos dados nota-se que o Acompanhamento Funcional foi citado por
dois psiclogos como uma de suas atribuies. O acompanhamento funcional uma
ao contnua, que visa estabelecer um contrato de desempenho com uma equipe
25
no que se refere aos resultados desejados pela empresa, acompanhar os desafios
propostos, corrigindo os rumos e avaliando os resultados obtidos (PONTES, 2001).
O autor ressalta ainda que o acompanhamento funcional caracteriza-se por
duas vertentes bsicas, sendo uma voltada ao indivduo e outra que abrange as
formas de gesto da empresa. O acompanhamento voltado ao indivduo tem o
objetivo de identificar os fatores que interferem positiva ou negativamente o
desempenho da equipe, nas relaes de trabalho, com o intuito de superar ou
minimizar os aspectos negativos.
Alm das atividades realizadas pelos psiclogos pesquisadas, possuem
varias funes para ser desempenhadas no contexto organizacional, Bastos e
Galvo-Martins (1990 apud RICARDINO, 2005, p. 44) ressaltam funes e tarefas
que o psiclogo pode desempenhar num contexto organizacional. As funes
citadas pelos autores foram as seguintes:
1) Contribuir na produo terica sobre o comportamento humano no
contexto organizacional; 2) Fazer diagnsticos e proposies sobre os
problemas organizacionais relativos aos Recursos Humanos, ao nvel
sistemtico, junto a uma equipe multiprofissional; 3) Analisar as atividades
intrnsecas ao trabalho desenvolvido para subsidiar a elaborao de
instrumentos necessrios administrao de Recursos Humanos e
modernizao administrativa; 4) Promover treinamento e desenvolvimento
dos colaboradores; 5) Realizar avaliao de desempenho; 6) Implementar a
poltica de estgio da organizao; 7) Supervisionar todas as atividades do
estagirio de Psicologia; 8) Desenvolver a poltica de sade ocupacional da
organizao, trabalhando com uma equipe multiprofissional; 9) Desenvolver
em equipe multiprofissional, aes de assistncia psicossocial que facilitem
a integrao do trabalhador organizao; 10) Estabelecer em equipe
multiprofissional relaes com rgos de classe; 11) Efetuar movimentao
interna dos colaboradores; 12) Preencher com pessoal externo as vagas
existentes na organizao; 13) Implantar e/ou atualizar planos de cargo e
salrios; 14) Coordenar, quando responsvel pela gesto de Recursos
Humanos, as aes de documentao e pagamento pessoal.

4.2 Compreenso sobre Qualidade de Vida no Trabalho.

A qualidade de vida no trabalho vem sendo uma das grandes preocupaes
do homem desde o incio de sua existncia, procurando buscar a satisfao e o bem
estar do trabalhador na execuo de sua tarefa (RODRIGUES, 1996). um tema
amplo, que est relacionado a melhorias nas condies de trabalho, ao aumento da
satisfao e bem estar dos funcionrios, motivao e aumento da produtividade e
eficcia organizacional.
Uma das sub-categorias encontradas neste trabalho a sade do
trabalhador. Segundo Cocco (2001), as empresas precisam pensar na sade do
26
trabalhador numa nova perspectiva, a de promover a sade, que tem reflexos na
competitividade da empresa, alm de investir na qualidade de vida do trabalhador. O
autor ressalta tambm que se deve pensar na sade mental do trabalhador
principalmente nos distrbios como ansiedade, tristeza, depresso e estresse.

[...] QVT aquilo que ajuda o trabalhador, a pessoa ter uma melhor integrao no
trabalho, fsico, psquico e emocional, projetos de integrao [...] (S1).

[...] QVT o desenvolvimento social, a sade fsica e mental e o desenvolvimento
profissional (S3).

[...] Acredito que seja as condies que as pessoas tm para prolongar e
melhorar sua qualidade de vida, aumentando assim suas expectativas para uma
vida mais prolongada, tendo como exemplo boa habitao, sade, lazer, cultura,
alimentao e estudo [...] (S4).

Percebe-se que trs das instituies pesquisadas se preocupam em
promover a sade de seus trabalhadores, proporcionando aos mesmos melhor
qualidade de vida. Porm, ainda so conceitos bastante limitados.
No relato citado abaixo o profissional da psicologia considera que a qualidade
de vida dos trabalhadores esta relacionada segurana no trabalho.

[...] eu penso que a partir do momento que o funcionrio se sente seguro,
apoiado, participante diretamente do objetivo geral da empresa [...] (S2).

A Qualidade de Vida segundo Huse e Cummings (1985 apud RODRIGUES,
1994), pode ser definida como uma forma de pensamento envolvendo pessoas,
trabalho e organizao, sendo importante possibilidade, a participao do
trabalhador nas decises, e tambm na participao dos problemas e na
preocupao com o bem estar do trabalhador. Desta maneira a QVT envolve a
coordenao, motivao e capacidade, gerando melhores ndices de produtividade.
Segundo Tolfo (2002) a estabilidade tornou-se cada vez mais refratria e a
palavra de ordem a empregabilidade, isto significa que o sujeito precisa
desenvolver cada vez mais suas habilidades para manter o emprego atual ou para
oferecer a sua capacidade de produzir outra empresa. Assim, eles devem estar em
constante aperfeioamento, para estarem no mercado de trabalho.
Em relao sub-categoria segurana no trabalho, pode-se perceber atravs
do relato do psiclogo, que os funcionrios sentem-se seguros no seu emprego
27
devido ao apoio recebido, aos benefcios, oferecidos pela empresa e sua
capacidade profissional.
Outra sub-categoria encontrada est relacionada s condies de trabalho
conforme relato a seguir:

[...] clima estimulador a participao e a criatividade, proporcionar canais de
comunicao e expresso, trabalho em equipe, incentivos ao desenvolvimento da
capacidade de liderana, reconhecimento ao esforo empreendedor e a obteno
de resultados seja caractersticas de Qualidade de Vida no Trabalho [...] ( S5).

Para Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996) um dos quesitos para se ter
Qualidade de Vida no trabalho o Trabalho em Si, que seria a criatividade, a
variabilidade, autonomia, envolvimento e feedback.
Vieira e Hanashiro (1990 apud VIEIRA, 1996) relatam que o conceito de QVT
amplo e contingencial e ressaltam que a QVT a melhoria nas condies de
trabalho, considerando no trabalho as variveis comportamentais, ambientais e
organizacionais que humanizam o emprego, juntamente com as prticas de recursos
humanos, obtendo resultados satisfatrios, tanto para os empregados como para a
organizao.
Venture (1995) coloca que importante a autonomia, pois implica o individuo
ou os grupos de terem liberdade de planejar, regular e controlar as tarefas, pois
conseqentemente aumentar a satisfao no trabalho e proporcionar um
conhecimento maior do processo, sendo na identificao do produto, o compromisso
com o comportamento e a responsabilidade pelos resultados.
Guimares (1999) ressalta que a QVT est relacionada com a motivao
humana, buscando descobrir quais as necessidades do ser humano.
Quanto categoria compreenso dos psiclogos sobre qualidade de vida
no trabalho, a maioria dos psiclogos das Instituies possuem pouca clareza e
conhecimento em relao ao tema abordado, e parecem desconhecer todos os
fatores e dimenses apresentados por autores como Walton (1973 apud VIEIRA,
1996), Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996).

4.3 Atividades do psiclogo relacionadas qualidade de vida no trabalho

28
Nesta categoria sero apresentadas as atividades desenvolvidas pelos
profissionais da Psicologia, que segundo os mesmos acreditam ser compatveis com
a qualidade de vida no trabalho. Para subsidiar a anlise das categorias e sub-
categorias foram utilizados os modelos de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA,
1996), Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), Belanger (1973 apud FERNANDES,
1996), Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996), Huse e Cumings (1985 apud
VIEIRA, 1996).
Os treinamentos, benefcios, polticas de cargos e salrios e legislao
trabalhista so algumas das dimenses do fator de recursos humanos citados por
Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996).
Treinamento para Albuquerque (2003) a capacitao dos funcionrios
muito importante, tendo um valor estratgico para instituio, podendo assim
desenvolver as potencialidades dos indivduos, obtendo um maior desempenho de
suas funes.

[...] fornecemos cursos, treinamentos aos funcionrios e oferecemos ajuda de
custo[...] (S1).


Outros como Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) e Belanger (1973 apud
FERNANDES, 1996), tambm colocam que os treinamentos oferecidos pela
instituio so importantes indicativos para promover a qualidade de vida no
trabalho.

[...] a empresa d oportunidade de estudarem, temos convnio com o sesi, pois
trs vezes na semana realizado aulas aqui dentro da empresa mesmo, depois
do expediente[...] (S4).

Em relao aos treinamentos, cursos, palestras oferecidos aos colaboradores,
observa-se que trs instituies se preocupam com a capacitao de seus
funcionrios, e acreditam que de grande valia os treinamentos para melhor
desenvolvimento dos funcionrios.
Quanto ao incentivo da instituio aos estudos de seus colaboradores,
observa-se que trs instituies incentivam para continuarem a estudar, em algumas
instituies possuem programas dentro da empresa, ou ajuda de custo para os
colaboradores que desejam estudar.
29
Segundo pesquisa realizada por Loreno (2006) sobre a qualidade de vida
dos trabalhadores, observa-se que em relao ao indicativo treinamento
considerado pela maioria dos colaboradores um fator satisfatrio, so oferecidos
pela instituio cursos, palestras, treinamentos, incentivo aos estudos.

[...] incentivamos bastante os funcionrios a estudar, procurar cursos se
aperfeioarem[...] (S2).

Rangel (1994 apud ROCHA, 1998), coloca que uma equipe bem treinada e
motivada gera melhores resultados, pois desta forma complementa o futuro
profissional da empresa e de seus colaboradores.
O programa de QVT um dos indicativos de Treinamento, desenvolvidos em
uma das instituies pesquisadas.

[...] H um programa realizado que o viver qualidade de vida que seria atravs
de dinmicas, jogos cooperativos, filmes, teatro, entre outras atividades o V.Q.
proporciona o desenvolvimento de vrias competncias, a integrao dos
colaboradores, alm de proporcionar o espao adequado para a realizao de
atividades fsicas [...] (S3).

Segundo Trierweiler (2007) desenvolver as aes que facilitem a QVT
proporciona um ambiente de trabalho saudvel para os funcionrios e passa a ser
uma tarefa importante para os membros da organizao.
Martins e Toledo (1998 apud TRIEWEILER, 2007) ressaltam que uma
organizao depende do ser humano. Modificar uma organizao, visando
transform-la numa organizao voltada tambm para qualidade de vida,
desenvolver as pessoas que nela interagem e atuam.
Correa (1993) coloca que a qualidade de vida no trabalho envolve mudanas
tanto na cultura quanto no clima organizacional que, consequentemente tem relao
com a produtividade e satisfao dos trabalhadores, envolvendo os aspectos
emocionais e comportamentais.
Os programas de qualidade de vida no trabalho propem uma relao
saudvel entre o individuo e trabalho, valorizando questes a respeito do trabalho
que podem ser resgatadas pelo psiclogo na organizao. Consequentemente
haver aumento na produtividade, reconciliao dos objetivos dos indivduos
trabalhadores com aqueles propostos pela organizao, obtendo assim melhores
condies de trabalho e a satisfao do trabalhador (TRIEWEILER, 2007).
30
Padilha e Souza (1999) afirma que a qualidade de vida motivada pelo valor
que elas atribuem as relaes pessoais no trabalho, famlia, amigos e na
possibilidade do trabalho representar uma forma de vida produtiva. Ressalta tambm
que a valorizao entre a equipe de trabalho se d atravs das relaes de trabalho,
pois assim ocorrer uma relao de confiana no ambiente de trabalho e as
possibilidades de sucesso so maiores.
A partir dos dados levantados e avaliados, pode-se dizer que os psiclogos
entrevistados, de uma maneira geral, esto desenvolvendo algumas atividades para
proporcionarem a qualidade de vida dos funcionrios. No entanto, a maioria, com
exceo de uma instituio que trabalha com programas especficos de QVT, os
psiclogos no tem conhecimento completo dos modelos tericos existentes nesta
rea de conhecimento. Em vrios momentos da entrevista estes profissionais
ressaltavam as atividades realizadas e ficavam surpresos quando a entrevistadora
colocava que fazia parte de algum modelo de QVT.
Alm dos treinamentos Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996) colocam
que necessrio para promover a qualidade de vida no trabalho oferecer benefcios
para os colaboradores.
O benefcio refere-se a remuneraes indiretas fornecidas aos colaboradores
para suprir suas necessidades. Existem vrias maneiras de descrever os benefcios,
como as gratificaes, os seguros de vida, prmios de produo, bem como
espaos disponibilizados pela empresa para lazer, recreao e alimentao dos
colaboradores. Os benefcios esto intimamente ligados com a gradativa
conscientizao da responsabilidade social das empresas e, especialmente, com a
preocupao de conservar as condies fsicas e mentais dos colaboradores
(CHIAVENATO, 1983). Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), afirma tambm ser um
indicativo para promover a qualidade de vida no trabalho.

[...] fornecido vale transporte descontado em folha 6%, vale alimentao,
convenio com uniodonto, com a unimed e tambm vale mercado [...] (S1).

[...] fornecemos cesta bsica para todos os funcionrios um dos benefcios que
eles ficam muito felizes, plano de sade, odontolgico tambm, realizado
avaliao peridica tambm que a cada 6 meses vem um medico avaliar a sade
do trabalhador, se ele esta em condies fsicas e emocional para o trabalho, nos
temos agora o plano escola que o primeiro e segundo grau dentro da empresa
pelo sesi, que tem a inteno de capacitar e desenvolver melhor os funcionrios, e
ate mesmo facilitando e incentivando aqui dentro da empresa a eles terminar o
segundo grau, nos temos tambm o refeitrio do sesi onde tem uma nutricionista
31
que cuida da alimentao, para que seja balanceada a alimentao, cuidando
assim na sade de cada funcionrio no futuro [...] (S4).

[...] programa de bonificao que o funcionrio bonificado no final do ms de
acordo com seu desempenho, ento digamos de ele aquele ms no faltou,
realizou suas tarefas adequadamente ele bonificado [...] (S5).

Para Bastos (1992), o psiclogo pode estar envolvido com os benefcios dos
funcionrios, desde que faa apenas um levantamento e acompanhe a necessidade
da implementao de um plano de benefcio, junto aos colaboradores, com o intuito
de melhorar a satisfao e qualidade de vida. Portanto, o psiclogo no tem um
papel condizente com a quantidade de pesquisa gerada pela Psicologia acerca das
relaes recompensas-desempenho. Sendo, via de regra de responsabilidade da
gesto econmica da empresa esta rea de conhecimento.
A sub-categoria polticas de cargos e salrios outra dimenso do fator
polticas de recursos humanos citado por Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA
1996). Pontes (2001), afirma que em um programa de carreira so estabelecidas
trajetrias possveis para o crescimento do profissional na empresa. Diante disto,
para uma melhor adequao e crescimento do funcionrio, cabe ao profissional
responsvel pela estruturao de carreiras da empresa, conhecer a anlise de
cargos, avaliao de cargos, estrutura salarial, avaliao de potencial, entre outros.

[...] tem como estar modificando de funo, eles comeam como vigilante depois
vem os fiscais que aquele pessoal que passa fiscalizando, depois vem o
supervisor, oportunidade de crescimento normalmente sempre feito
recrutamento interno[...] (S1).

[...] plano de carreira para eles trocarem de cargo tem uma inscrio interna,tem
formulrio prprio que a gente montou, uma avaliao interna que agente faz
uma ficha do que a gente coloca no edital e informa que abriu vaga no
determinado setor, no importa o setor que ele esta ele pode ir para qualquer
setor abriu qualquer tipo de vaga aberta a inscrio interna. Essa inscrio
interna fica em torno de 3 a 5 dias em edital, quem tem interesse se inscreve e ai
tem uma data no prprio edital j tem a data de recrutamento.a avaliao deles
que feito por mim e pelo coordenador da rea da vaga,o gerente e o
coordenador junto comigo que vai avaliar,selecionar quem vai ficar com a
vaga[...] (S2).

[...] promoo de cargos e salrios dentro da empresa (S4).

Alm de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996), Belanger (1973 apud
FERNANDES, 1996) e Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) tambm acreditam que a
poltica de cargos e salrios um indicativo para promover a qualidade de vida no
trabalho.
32
Segundo Tolfo (2002) a carreira nas organizaes tem sido tradicionalmente
associada ocupao e profisso, como um caminho a ser trilhado
profissionalmente, e que possibilita progresso em posies ao longo do tempo.
Assim, para esta autora as organizaes possuem diversos nveis hierrquicos e os
empregados aspiram alcanar o sucesso mediante ascenso na carreira.
Percebe-se que das instituies pesquisadas trs realizam aes
relacionadas a polticas de cargos e salrios. Para Milkovich (2000), a remunerao
um incentivo para motivar comportamentos produtivos e controlar os custos
trabalhistas, tendo tambm como principal objetivo busca de satisfao das
necessidades e do sentimento de justia dos empregados.
Para Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), a remunerao adequada a
que venha suprir as necessidades do trabalhador para que se possa viver
dignamente, dentro de um contexto social.
Loreno (2006) em sua pesquisa ressalta que no indicativo polticas de
cargos, a maioria dos colaboradores encontram-se satisfeitos, porm h uma grande
parte dos colaboradores que esto insatisfeitos, sendo que dos 52 entrevistados 14
esto insatisfeitos e 5 muito insatisfeitos. J em relao promoo salarial os
colaboradores esto na maioria insatisfeitos, sendo que dos 52 entrevistados 18
esto insatisfeitos, 6 muito insatisfeitos e 12 nem satisfeitos e nem satisfeitos.
Legislao trabalhista outra dimenso encontrada no fator polticas de
recursos humanos de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996), tendo sido
citado por apenas dois dos entrevistados.

[...] respeitado todo o direito trabalhista, tem as horas extras, mas tudo
pago[...] (S1).

[...]Tem um responsvel por isso que o segurana do trabalho ele que nos
ajuda neste quesito, tem a cipa, reunido com a cipa toda equipe toda segunda e
tem eleio, a gente se reuni todo ms para ver se aconteceu alguma coisa para
j estar resolvendo, acidentes de trabalho muito baixo[...] (S2).

Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) e Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA,
1996) tambm relatam que o cumprimento da legialao um dos indicativos para
promover a qualidade de vida no trabalho.
Relacionamento entre colaboradores e coordenadores, jornada de
trabalho, equipamento adequado e ambiente saudvel so algumas das
33
dimenses do fator Trabalho citados por Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA
1996).
Relacionamento entre colaboradores e coordenadores encontrada tambm
no indicativo de Walton (1973 apud VIEIRA, 1996), Nadler e Lawler (1983 apud
VIEIRA, 1996) e Belanger (1973 apud FERNANDES, 1996), pois os trabalhadores
esto envolvidos com os planejamentos da instituio, o que seria um indicador para
promover a QVT.

[...]O pessoal operacional tem contato direto com os supervisores. E com os
coordenadores tambm, pois eles passam as vezes nas empresas para
conversarem com eles, para ver se precisam de alguma coisa ou no e se esta
acontecendo algo diferente[...] (S1).

[...]Todo a ate a direo, qualquer funcionrio a qualquer momento pode entrar na
sala de nosso diretor. O diretor circula dentro da empresa nesse sentido a
empresa tem uma dinmica muito boa. as decises so tomadas todos juntos com
os lideres os gerentes o coordenados e eu,ento a gente monta tudo feito em
conjunto e ningum tomo as decises nicas e exclusivamente[...] (S2).

[...] realizado pesquisa de satisfao, que tem por objetivo facilitar a comunicao
e explanao de idias, avaliao de desempenho, permite ao funcionrio se auto
avaliar, ser avaliado pela chefia[...] (S5).



Para Moscovici (2001), a capacidade de cultivar amizades e manter
relacionamentos, as habilidades interpessoais para viver e trabalhar em grupo
precisam ser desenvolvidas para criar um convvio harmonioso e sadio.
Os resultados obtidos na pesquisa realizada por Loreno (2006), apontaram
que os colaboradores demonstram-se satisfeitos com esta dimenso, sendo que
dentre os pesquisados sobre a questo relacionamento entre coordenadores e
colaboradores, 29 esto satisfeitos e 15 muito satisfeitos.
Em pesquisa realizada por Tannhauser (1993) tendo como objetivo investigar
quais seriam as contribuies mais significativas dos psiclogos organizacionais
gesto dos recursos humanos das empresas, constatou-se que evidente a
contribuio do psiclogo para a melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores,
sendo um tcnico importante nas estruturas das empresas. Os fatores de QVT, nos
quais o psiclogo mais atua, so aqueles que envolvem diretamente o indivduo, tais
como o Relacionamento dos funcionrios com seus superiores e colegas,
Tratamento imparcial do empregado por suas chefias e colegas, Atmosfera
34
psicolgica, Liberdade de expresso, Autonomia ao nvel de cargo, Sentimento de
equipe, Feedback do trabalho, Habilidades mltiplas/Variedade.
Em relao a dimenso jornada de trabalho Segundo Spector (2003), est
relacionado ao trabalho desenvolvido em perodo integral de oito horas, mas muitas
instituies implementam turnos mais longos e muitos funcionrios tm emprego que
no apresentam horrios fixos e podem exigir longos perodos de trabalho.
Para Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), a jornada de trabalho refere-se
ao nmero de horas trabalhadas, estando de acordo com a legislao trabalhista, ou
no, como tambm sua relao com as tarefas a serem realizadas. Nota-se nesta
questo que a maioria das instituies segue as normas previstas na legislao
trabalhistas.
Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996) coloca como horrio fixo de oito
horas para e para Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996) como horas de
trabalho.

[...] a parte administrativa 44 horas semanais 8 horas e pouco por dia de
segunda a sexta feira, a parte operacional de vigilante e servios gerais varia
muito faz seis, tem outros que fazem doze por trinta e seis, trabalha doze horas
direto e folga trinta e seis horas, tem escalas de quatro e tem escalas de cinco por
dois trabalha cinco e folga dois, tanto noturno quanto diurno[...] (S1).

[...]A jornada de trabalho 44 horas semanais mas tinha o perodo de sbado,
trabalhava no sbado mas a gente tirou o sbado e redistribumos durante a
semana e o que tinha de diferena era um pouco mais esticado porque era o forte
do deposito. Hoje 44 horas dividem em horas iguais toda empresa[...] (S2).


Pesquisa efetivada por Krauspenhar (2004) observa-se que no indicador
jornada de trabalho a maioria dos funcionrios avalia como adequada, pontuando o
fato de ser de oito horas o horrio determinado pela legislao do trabalho e de um
perodo apropriado para a realizao das tarefas dirias dentro da instituio.
Percebe-se que esse resultado vai ao encontro com a pesquisa realizada, pois a
maioria dos entrevistados avalia como adequado a jornada de trabalho.
Outra sub-categoria encontrada no fator trabalho de Siqueira e Colleta (1979
apud VIEIRA 1996) equipamento adequado, ou disponibilidade de
equipamentos de proteo individual (EPIs). Diversos fatores de riscos afetam a
sade do trabalhador no desenvolvimento de suas tarefas dirias, agredindo-o de
diversas maneiras. Esses fatores podem ser evitados com o uso adequado dos
35
EPIs. Walton (1973 apud FERNANDES, 1996), Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA,
1996) ressaltam tambm a necessidade do uso de equipamentos de segurana.
Bergamini (1997) coloca que os EPIs esto principalmente ligados
produtividade e tambm a diminuio dos custos do produto final,
consequentemente diminuindo as interrupes no processo, absentesmo e
acidentes.

[...] trabalham uniformizados, a rea operacional trabalha de coturno de cala,
camisa, jaqueta, bon, gravata todos de uniforme padro da empresa,
trabalhado com todos os EPIs. um pouco mais rgido na parte de limpeza so
obrigados todos os EPIs[...] (S1).

[...]Tem todos os EPIs ( equipamento de segurana )
Tudo que necessrio e estiver dentro da lei a gente corre a traz pra regularizar
certinho[...] (S2).

[...]A instituio proporcionamos aos funcionrios a Massoterapia, que um
programa que visa proporcionar ao funcionrio melhores condies de
trabalho[...] (S5).

Em pesquisa realizada por Krauspenhar (2004), percebe-se que no indicativo
EPIs cinco funcionrios consideram que a instituio oferece equipamentos de
segurana, e trs alegam que a qualidade e quantidade de materiais so
insuficientes para suprir as necessidades que as atividades lhes exigem.
J em pesquisa realizada por Loreno (2006), observa-se que a maioria dos
colaboradores est satisfeito com a disponibilidade de equipamentos de proteo
individual.
Diante desses resultados nota-se que as empresas esto preocupadas com a
sade dos funcionrios, a partir do incentivo dos IPIs, neutralizando os diversos
fatores de riscos afetam a sade do trabalhador no desenvolvimento de suas tarefas
dirias.
A sade do trabalhador outra dimenso encontrada no fator trabalho de
Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA 1996).
Observa-se que uma das instituies pesquisadas se preocupa em promover
a sade. Cocco (2001) coloca que as empresas precisam pensar na sade do
trabalhador numa nova perspectiva, a de promover a sade, que tem reflexos na
competitividade da empresa, alm de investir na qualidade de vida do trabalhador. O
autor ressalta tambm que se deve pensar na sade mental do trabalhador
principalmente nos distrbios como ansiedade, tristeza, depresso e estresse. Huse
36
e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996) e Walton (1973 apud VIEIRA, 1996),
acreditam que essa dimenso afeta na QVT.

[...] e agora com essa parte dos folhetos referente a sade, tem o nosso jornal
tambm que sempre fala do assunto que a gente v que tem uma grande
demanda ou que vai falar durante o ms. Esse ms sobre o tabaco, todos tem
acesso a esse folheto, vai grampeado junto com a folha de pagamento. A principio
o que a gente esta implantando na empresa[...] (S1).

Para Walton (1973 apud VIEIRA 1996) as instituies precisam proporcionar
aos seus funcionrios um ambiente seguro e saudvel para a realizao de suas
tarefas, condies fsicas que diminuem os riscos de doena e uma preocupao
dos gestores com o bem estar das pessoas envolvidas na realizao do trabalho.
A baixa rotatividade uma dimenso do fator indivduo citados por Siqueira e
Colleta (1979 apud VIEIRA 1996).
Para Chiavenato (1995) as causas da rotatividade nas empresas esto
ligadas a poltica salarial, benefcios, oportunidade de crescimento profissional
oferecida pela empresa, superviso, poltica disciplinar, condies fsicas e
ambientais de trabalho e a motivao dos colaboradores.
A rotatividade esta ligada a entrada e sada de funcionrios, admisso e
desligamento.
[...] bem controlada, na rea de servios gerais (limpeza) maior do que a de
vigilante depende muito da poca tambm[...] (S1).

[...]Tinha bastante, agora ta mais ou menos, a gente ta conseguindo equilibrar
bem[...] (S2).

Percebe-se que das cinco instituies pesquisadas duas esto com a
rotatividade controlada e equilibradas, sendo um fator positivo para instituio,
segundo Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996). A rotatividade um quesito
que influncia na qualidade de vida dos trabalhadores.
A integrao social um fator de QVT proposto por Walton (1973 apud
VIEIRA 1996)
Para o autor a integrao social dos funcionrios est relacionada igualdade
de oportunidades, que se refere s oportunidades de todos os colaboradores
crescerem na empresa, o relacionamento interpessoal e o senso comunitrio, sendo
o nvel de senso de comunidade existente na instituio. O funcionrio deve ter
37
acesso na hierarquia devido s potencialidades reconhecidas e a existncia de
apoio recproco, fazendo com que o trabalhador se sinta integrado organizao.

[...] no primeiro dia de trabalho apresentado o novo funcionrio aos demais
profissionais, realizado um acompanhamento durante um ms com funcionrio
novo, outro com mais tempo de empresa faz esse processo, e se ele passar na
experincia, o funcionrio que fez o treinamento com ele ganha uma bonificao
[...] (S1).

A integrao tem como objetivo propiciar ao novo colaborador da organizao
o sentimento de aceitao como membro da equipe, o que facilita atitudes positivas
com relao ao seu trabalho. Cabe ao psiclogo assumir o papel de facilitador deste
processo, tornando possvel o surgimento de relaes amigveis e de
companheirismo, bem como de educar o novo membro de forma a compreender,
viver e sentir a cultura organizacional.
Nota-se que as atividades de integrao desenvolvidas pelos profissionais de
psicologia apenas uma das dimenses apontadas por Walton no fator integrao
social. realizado tambm, em uma das empresas pesquisadas, o processo de
integrao dos funcionrios quando so contratados e comeam a trabalhar,
apresentao, acompanhamento das tarefas que ser realizada pelo novo
colaborador.
Esse processo de adaptao fundamental, pois toda empresa tem sua
cultura, seus valores, seu modo de ser. Desta forma, segundo Dayal (1974 apud
PONTES, 1996) o processo de adaptao do homem organizao exige que a
pessoa ajuste suas prprias idias, seus sentimentos aos padres aceitos na
empresa.
Antunes (2005) efetivou uma pesquisa sobre os programas de integrao de
pessoal, observa-se que a maioria dos profissionais entrevistados acreditam que os
programas de integrao so para explicar aos colaboradores como funciona a
empresa, quais suas normas e seus valores, a importncia dos colaboradores
conhecerem todos os departamentos da empresa, ou seja, explicam a cultura
organizacional.
Dentro do fator integrao social tem a dimenso senso comunitrio proposto
por Walton (1973 apud VIEIRA 1996), sendo na maioria um fator desconhecido para
as instituies pesquisadas. Apenas uma das instituies faz um trabalho
comunitrio, de fazer visitas, ligar para ver como est a famlia e o colaborador.
38

[...] tem uma planilha que quando o funcionrio chega ele assina, e logo depois
repassado para mim, ento tenho controle tudo em planilhas no computador, ai j
sei se a primeira vez que ele falta ou se j faz algum tempo que ele esta
afastado, ento se a primeira vez que faltou, eu ligo perguntando se aconteceu
alguma coisa o porque faltou e se precisa de alguma ajuda.e o que j esta
faltando eu j sei o motivo, sei o que esta acontecendo com ele. Ento eles
procuram no faltar porque se no eles sabem que eu vou ligar e se necessrio
fao visita[...] (S1).

Segundo Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) h outros indicadores alm dos
citados pelos profissionais, como o Uso e Desenvolvimento de Capacidades
(autonomia, significado da tarefa, identidade da tarefa, feedback); Relevncia Social
do Trabalho na Vida, (a imagem da empresa, responsabilidade social da empresa,
responsabilidade pelos produtos, responsabilidade para com os funcionrios).

CONSIDERAES FINAIS


Este trabalho teve como objetivo investigar a contribuio do psiclogo
organizacional e do trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores. Desta forma,
foram analisados alguns fatores dos modelos de aferio de QVT de vrios autores.
Um dos objetivos especficos era levantar as principais atividades
desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do trabalho. Constatou-se que, de
modo geral, os profissionais entrevistados executam desde atividades tcnicas a
atividades administrativas. Pode-se perceber que na maioria das empresas
pesquisadas designado ao psiclogo a responsabilidade de atuar nas reas de
Recrutamento e Seleo de Pessoal e Treinamento e Desenvolvimento da empresa.
Estes achados vo ao encontro dos resultados de outras pesquisas j realizadas
onde constatou-se que as atividades tradicionais esto inseridas no cotidiano dos
profissionais da psicologia.
O segundo objetivo especfico desta pesquisa foi identificar a compreenso
dos psiclogos sobre a qualidade de vida no trabalho. Verificou-se que os
profissionais entrevistados no possuem conhecimento total dos indicadores de QVT
proposto pelos autores, com exceo de um psiclogo que desenvolve um programa
de QVT estruturado na organizao em que atua.
O ltimo objetivo especfico foi analisar dentre as atividades desenvolvidas,
quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo os diferentes
autores desta rea de conhecimento. A maioria dos profissionais acredita que seu
trabalho contribui para organizao, pois algumas das atividades desenvolvidas
pelos profissionais de certa forma contribuem para QVT.
No entanto, percebeu-se pelos relatos, que a maioria dos profissionais
conseguem avaliar os resultados das atividades que executam, e acreditam que de
certa forma influenciam positivamente no processo da instituio. Porm o que foi
relevante a ausncia de conhecimento sobre o que os autores propem.
Na referida pesquisa constatou-se na entrevista com os psiclogos que
quatro destes no possuem conhecimento dos indicadores de QVT. Percebeu-se
nos entrevistados a dificuldade de se expressar sobre o tema abordado na pesquisa,
o que sugere que a maioria dos psiclogos entrevistados no esto buscando novos
conhecimentos, informaes sobre as atividades que o profissional da psicologia
40
pode desenvolver nas instituies, limitando-se apenas nas atividades tradicionais,
esquecendo do bem estar dos trabalhadores, para assim produzir com qualidade. A
partir do momento que o funcionrio se sente valorizado, que a empresa se
preocupa com ele e o reconhece, o mesmo comea a ver a empresa de forma
diferente, consequentemente com mais eficcia e produtividade no trabalho.
Diante disso percebe-se a necessidade dos profissionais de se atualizarem-
se, buscarem especializaes, para assim proporcionar aos trabalhadores melhores
condies e mostrar o que a psicologia organizacional e do trabalho pode contribuir
para a instituio.
Os principais fatores e dimenses de QVT apresentados foram:
*Segundo o modelo de Siqueira e Colleta (1979 apud VIEIRA, 1996):
- Polticas de recursos humanos (treinamentos, benefcios, polticas
de cargos e salrios, legislao trabalhista, sade); Trabalho
(oportunidade de participao nas decises da empresa,
equipamentos adequados, horrio fixo de oito horas); Interaes
pessoais (baixa rotatividade).
* Segundo o modelo de Walton (1973 apud VIEIRA, 1996):
- Integrao social na empresa (senso comunitrio); Condies de
trabalho (jornada de trabalho,), compensao justa e adequada
(renda adequada ao trabalho, ambiente saudvel); chances de
crescimento e segurana (possibilidade de carreira, crescimento
profissional); constitucionalismo (respeito s leis trabalhista)
* Segundo o modelo de Nadler e Lawler (1983 apud VIEIRA, 1996)
- participao nas decises; renovao no sistema de recompensas
com influencia no clima organizacional e melhoria do ambiente de
trabalho ( horas de trabalho, condies, regras).
* Segundo o modelo de Huse e Cumings (1985 apud VIEIRA, 1996):
- preocupao com o bem estar do trabalhador, participao dos
trabalhadores nas decises da empresa.
Durante a realizao deste trabalho, houve algumas limitaes como a pouca
participao dos profissionais da Psicologia nas entrevistas, sendo que dos 21
psiclogos contatados apenas 5 aceitaram participar da pesquisa, devido a falta de
tempo dos profissionais. Houve limitaes tambm por parte dos entrevistados,
devido ao desconhecimento do tema abordado na pesquisa. No momento do contato
41
telefnico os participantes da pesquisa j haviam relatado que talvez no poderiam
contribuir muito para a pesquisa, pois no tinham um programa de QVT estruturado
na empresa, as atividades relacionadas a QVT eram poucas.
Durante as entrevistas a entrevistadora esclareceu alguns conceitos, fatores e
dimenses em relao a este tema, e no seriam apenas os programas de QVT
estruturados que so considerados qualidade de vida no trabalho.
Diante dos resultados e limitaes deste estudo, sugerem-se futuras
pesquisas nas instituies do Vale do Itaja, investigando os demais fatores de
Qualidade de Vida no Trabalho de diferentes autores dos modelos de aferio,
objetivando a compreenso mais profunda sobe o tema abordado na pesquisa.





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46




















APNDICES




























47
APNDICE A
Roteiro para entrevista


Dados de Identificao

Idade:

Sexo:

Tempo/ ano de formao ( graduao):

Ps-Graduao:

Tempo no Cargo:

Tempo de Empresa:

Ramo de atuao da empresa:



1. Descreva as atividades desenvolvidas por voc e/ ou pelos profissionais da
Psicologia?


2. Qual sua compreenso sobre Qualidade de Vida no Trabalho?


3. Dentre as atividades desenvolvidas pelo profissional de Psicologia, quais so
compatveis com o significado de Qualidade de Vida no Trabalho. Por que?


4. Das atividades que voc e/ ou os profissionais da Psicologia desenvolvem,
quais contribuem para a Qualidade de Vida no Trabalho. Por que?













48
APNDICE B

Carta de Autorizao

Prezado Sr(a)

Cumprimento-o cordialmente.

Venho por meio desta solicitar seu consentimento para a realizao da pesquisa de
TCC intitulada A Contribuio do Psiclogo Organizacional e do Trabalho na
Qualidade de Vida do Trabalhador: um estudo com os profissionais de empresas do
Municpio de Itaja Santa Catarina, junto aos psiclogos organizacionais e do
trabalho desta organizao. A pesquisa tem por objetivos: investigar a contribuio
do psiclogo organizacional e do trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores;
levantar as principais atividades desenvolvidas pelo psiclogo organizacional e do
trabalho em organizaes do Municpio de Itaja; identificar a compreenso dos
psiclogos sobre qualidade de vida no trabalho; analisar dentre as atividades
desenvolvidas, quais esto relacionadas qualidade de vida no trabalho, segundo
os diferentes autores desta rea do conhecimento. Como instrumento para a coleta
de dados ser utilizado uma entrevista semi-estruturada, e contar com a
participao dos psiclogos organizacionais e do trabalho. Os dados sero
analisados pelo mtodo de anlise de contedo.
Cabe ressaltar que a referida pesquisa esta sob a superviso da professora
Elizabeth Navas Sanches, docente do curso de Psicologia da Universidade do Vale
do Itaja.

Sem mais para o momento,

Atenciosamente,

Daiane Gorges Responsvel pela organizao.




49
APNDICE C
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Voc est convidado(a), para participar, como voluntrio(a), em uma pesquisa. Aps
ser esclarecido(a) sobre as informaes a seguir, no caso de aceitar fazer parte do
estudo, assine ao final deste documento, que est em duas vias. Uma delas sua e
a outra do pesquisador responsvel.

INFORMAES SOBRE A PESQUISA:

Ttulo da pesquisa: A Contribuio do Psiclogo Organizacional e do Trabalho na
Qualidade de Vida do Trabalhador .
Pesquisador: Elizabeth Navas Sanches.
Telefone para contato: 47 33417542
Acadmica: Daiane Gorges
Telefone para contato: 47 33634767

Esta pesquisa constitui um trabalho de concluso de curso de Psicologia da
Universidade do Vale do Itaja UNIVALI, intitulado A Contribuio do Psiclogo
Organizacional e do Trabalho na Qualidade de vida do Trabalhador. A referida
pesquisa tem por objetivo investigar a atuao do psiclogo organizacional e do
trabalho na qualidade de vida dos trabalhadores em organizaes situadas no
municpio de Itaja/ SC. Sua participao consistir em responder a uma entrevista
semi-estruturada com questes relacionadas aos objetivos especficos. Para maior
fidelidade dos contedos, a entrevista ser gravada e aps a transcrio os dados
sero apagados. A participao no oferece riscos e contribui para aproximao da
acadmica ao mercado de trabalho, bem como na preparao dos acadmicos para
a insero no mesmo. Aps o termino da pesquisa, ser realizada a devolutiva.
Cabe ressaltar ainda que seus dados pessoais sero mantidos em sigilo, sendo
garantido seu anonimato. A pesquisa contribui ainda para obter conhecimento da
atuao dos psiclogos organizacionais do municpio, bem como proporcionar a
reflexo de sua atuao e aperfeioamento profissional. Os resultados desta
pesquisa sero utilizados somente para fins acadmicos. Em caso de dvidas, o
sujeito poder entrar em contato com a pesquisadora, a fim de obter as explicaes
devidas. O sujeito poder, ainda, retirar o consentimento a qualquer momento, sem
conseqncias negativas para o mesmo.
- Nome do Pesquisador: Elizabeth Navas Sanches
- Assinatura do Pesquisador: ____________________

CONSENTIMENTO DE PARTICIAPAO DO SUJEITO E OU RESPONSVEL

Eu,______________________________________________, RG, ______________,
Fui devidamente informado e esclarecido sobre a pesquisa, os procedimentos nela
envolvidos, e as condies decorrentes de minha participao. Foi me garantido que
posso retirar meu consentimento a qualquer momento, sem que isto acarrete
qualquer penalidade.
Local e data: _________________________________________________________
Nome: ______________________________________________________________
Assinatura do Sujeito ou Responsvel: ____________________________________
Telefone para contato: _________________________________________________