Liderazgo, equipos y grupos de trabajo su relacin con la

satisfaccin laboral
Pablo Sebastin Prez Vilar
1
, Susana Azzollini
2

Universidad Abierta Interamericana,
Consejo Nacional de Investigaciones Cientficas y Tcnicas, Argentina
Se presenta los resultados obtenidos de una revisin bibliogrfica de artculos cientficos
relacionados con la satisfaccin laboral publicados entre los aos 2000 y 2010. En el mismo
se presentan las conclusiones de distintas investigaciones que sealan la relacin entre el
liderazgo, algunos aspectos de la supervisin, los grupos y equipos de trabajo, y su influencia
sobre la Satisfaccin Laboral. La literatura revisada seala principalmente una relacin posi-
tiva entre el liderazgo transformacional y el modelo de supervisin SWA con la satisfaccin
laboral. Tambin la importancia de la influencia de ciertos aspectos grupales como la efica-
cia, la cohesin grupal y la necesidad de compartir valores para que el trabajo grupal sea ms
satisfactorio que el trabajo individual.
Palabras clave: satisfaccin laboral, liderazgo, grupos, trabajo.
Leadership, teams, and collaborative groups its relationship with job satisfaction
Results obtained from a literature review of scientific articles related to job satisfaction published
between the years 2000 and 2010, are presented. Findings of research studies analyzed indicate
the relationship between leadership, some aspects of the supervision, groups, teams and its
influence on job satisfaction. The revised bibliography noted mainly the positive relationship
between transformational leadership and the SWA model of supervision on job satisfaction.
Also the importance of the influence of certain aspects such as the efficacy group, group cohe-
sion and the need to share values for group work be more satisfying than individual work.
Keywords: job satisfaction, leadership, workgroups, job.
1
Magister en Psicologa Organizacional. Investigador del proyecto de investigacin de la
Maestra en Psicologa Organizacional con Orientacin Gerencial de la Universidad Abierta
Interamericana. Direccin postal: Barrio Copello Edif. 17 - piso 9 - Dpto. E, Ciudad
Autnoma de Buenos Aires. Contacto: pablospv@hotmail.com
2
Doctora en Psicologa de la UBA. Investigadora del Instituto de Investigaciones de la Facultad
de Psicologa. Investigadora Adjunta del Consejo Nacional de Investigaciones Cientficas y
Tcnicas (CONICET). Directora de proyectos UBACyT N P046 y PIDDEF N 33/10 y
del Proyecto de investigacin de la Maestra en Psicologa Organizacional con Orientacin
Gerencial de la Universidad Abierta Interamericana. Direccin postal: Fortunato Devoto 533,
6to piso, Ciudad Autnoma de Buenos Aires, Argentina. Contacto: susana1060@yahoo.com.ar
Revista de Psicologa Vol. 31 (1), 2013 (ISSN 0254-9247)
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Liderazgo, equipos y grupos de trabajo / Prez Vilar y Azzollini
La satisfaccin laboral se ha convertido en los ltimos aos en un
concepto popular en distintos campos de investigacin. Esto se debe
a que la Satisfaccin laboral est relacionada con un gran nmero de
variables de importancia en la vida de quienes son parte de una organi-
zacin como: la productividad y el rendimiento, el estrs, el burnout,
el ausentismo, la rotacin entre otros (Luthans, (2002; Robbins, 1998;
Spector 1997). Martnez Caraballo (2007) afirma que el inters actual
por la gestin de la Satisfaccin laboral est alimentado por dos fac-
tores: el deseo de corregir la gestin empresarial del ltimo periodo,
enfocada unilateralmente a eficacia y flexibilidad, y querer responder a
la nueva demanda del mercado laboral. Ambos factores llevan a conce-
bir una nueva lgica en el trabajo (Martnez Caraballo, 2007, p. 86).
Por otra parte, un estudio internacional elaborado en el ao 2001 por
la consultora en gestin de recursos humanos Hay Group basado
en entrevistas con trabajadores, rea gerencial, profesionales y admi-
nistrativos, revel que el estilo del lder tiene un 70% de impacto en la
satisfaccin de los empleados (Martnez Caraballo, 2007).
Sin embargo, Yukl (2002) plantea que existe cierta dificultad en
encontrar causalidad o relaciones entre el liderazgo y la satisfaccin
laboral debido a la dificultad de explicar y medir todas las variables
intervinientes. No obstante, la influencia de los jefes sobre los resulta-
dos organizacionales como la satisfaccin con el trabajo ha demostrado
ser significativa (Foong, 2001; Pezeshki Rad, Golshiri Esfahani &
Zamani Miandashti, 2008), pero esta relacin debe atender a las nece-
sidades del momento y evaluar qu estilo/s es el ms eficaz para esa
situacin en especial (Cuadra Peralta & Veloso Besio, 2007). Tam-
bin se ha investigado la relacin lder-seguidor y su influencia sobre
la satisfaccin laboral (Golden & Veiga, 2008) y se ha demostrado que
la confianza de los seguidores hacia el lder se relaciona positivamente
con dicha variable.
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Revista de Psicologa, Vol. 31 (1), 2013, pp. 15 -1 (ISSN 0254-9247)
Metodologa
Para este estudio, se realiz una seleccin, descripcin y anlisis
del corpus documental de trabajos de investigacin realizados sobre
satisfaccin laboral publicados entre los aos 2000 y 2010. Para ello,
se procedi a una bsqueda exploratoria por internet en el buscador
Google Acadmico (http://scholar.google. com.ar) y en la base de datos
SciELO, utilizando como criterio de bsqueda las palabras satisfac-
cin laboral adems de los homnimos en ingls job satisfaction
y work satisfaction en el ttulo de trabajos publicados durante el
periodo ya indicado. Se utiliz el mismo criterio en la bsqueda utili-
zando las bases de datos WilsonWeb, EbscoHost y OvidSP. La seleccin
de los artculos, que forman parte de este trabajo, se hizo mediante la
lectura de cada uno de los resmenes de los mismos y la unidad de
anlisis estuvo constituida por cada uno de ellos que cumpli con los
siguientes criterios:
Criterios de inclusin: Los lmites establecidos en el proceso de
bsqueda de los artculos se referen nicamente al ao de publi-
cacin (2000-2010) y a cada par de palabras de bsqueda (3 pares,
6 palabras). No se establecieron otros lmites. Para proceder a la
indagacin de los artculos se escribi cada par de palabras de bs-
queda y los resultados se fltraron segn el perodo de publicacin,
obteniendo as los artculos completos que fueron descargados en
el formato publicado o las referencias (autor, ttulo, revista, ao de
publicacin) y el resumen de cada una de las investigaciones, que
fueron grabados en formato de texto. Los artculos seleccionados
fueron aquellos que posean en el ttulo del artculo los pares de
palabras mencionados y cuyos resultados analizaron u obtuvie-
ron relaciones entre la Satisfaccin laboral y otros constructos. Se
incluyeron los trabajos publicados en Journals con referato tanto
en forma virtual como en publicaciones impresas, escritos origi-
nalmente en (o traducidos al) ingls y/o castellano. En el caso de
los constructos o instrumentos de medicin que fueran referidos a
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Liderazgo, equipos y grupos de trabajo / Prez Vilar y Azzollini
bibliografa anterior al periodo mencionado, se recurri a ellos con
el objetivo de ampliar la informacin en relacin con el artculo
analizado.
Criterios de exclusin: Se excluyeron aquellos trabajos a los cuales
no se pudo acceder a los textos completos por razones econmicas
o de acceso a las bases de datos consultadas. Tambin se descarta-
ron aquellos que no pertenecan especfcamente al rea de inters
de la psicologa organizacional, prefriendo los divulgados en revis-
tas con mayor factor de impacto y/o aquellos publicados con fecha
ms actual y con mayor descripcin y referencias tericas de los
conceptos e instrumentos utilizados.
Criterios de eliminacin: Se descartaron aquellos trabajos que solo
evaluaban la Satisfaccin laboral en una determinada poblacin. Se
eliminaron los artculos repetidos que se identifcaron con diferen-
tes palabras de bsqueda y los trabajos de replicacin de resultados
o que obtuvieron resultados similares utilizando la misma meto-
dologa y/o instrumento en el mismo tipo de poblacin de otros
trabajos ya escogidos. Una vez aplicados los distintos criterios la
muestra quedo conformada por 388 trabajos del corpus inicial.
Tipos de liderazgo y satisfaccin laboral
Existen cientos de trabajos (Yukl, 2002) que estudiaron la rela-
cin entre la satisfaccin laboral y los estilos clsicos de liderazgo. Sin
embargo, la mayora no han sido concluyentes o han dado resultados
inconsistentes (Adler & Reid, 2008). Por ejemplo, el trabajo de Chen y
Baron (2006) encontr que el estilo laissez-faire se relacionaba negativa-
mente con la satisfaccin con el trabajo, aunque ellos mismos escriben
que los resultados obtenidos no alcanzan para explicar las variaciones
del nivel de Satisfaccin laboral. Algo similar ocurre con el trabajo
de Sellgren, Ekvall y Tomson (2008) quienes encontraron relaciones
entre la satisfaccin laboral y los comportamientos de liderazgo, pero
no encontraron diferencias entre aquellos orientados a la tarea y los
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orientados a las personas o a los cambios. El nico hallazgo consis-
tente es que los empleados se encuentran ms satisfechos con su trabajo
cuando el lder es moderadamente considerado (Yukl, 2002).
Es de considerar que en la mayora de las investigaciones revisadas
sobre liderazgo y satisfaccin laboral se ha cambiado el enfoque del
basado en las caractersticas del lder o la bsqueda de respuestas a la
pregunta cmo es el lder? a otro basado en las conductas apropiadas
para dirigir a los subordinados (Bass, 1981). Bass (1981) y Kouzes y
Posner (1993) son los autores ms citados, ya que han identificado
conductas especficas que los lderes deben exhibir para influenciar a
su gente y estas conductas pueden ser medidas y cuantificadas. Algunas
aplicaciones de este enfoque, son las evaluaciones que se hacen sobre
los programas de mentoring, los cuales han demostrado mejorar la
satisfaccin laboral particularmente por su funcin modeladora del rol
(Rhay-Hung et al. 2010; Selzer, 2008).
Las investigaciones revisadas muestran que los lderes que influyen
en las actitudes positivas de los empleados (Villalba Moreno, 2001)
y aqullos que ejercen el liderazgo transformacional mejoran la satis-
faccin laboral de sus seguidores (Al Hussami, 2008; Cuadra Peralta
& Veloso Besio, 2007; Emery & Barker, 2007 Judge, Piccolo & Ilies,
2004; Shieh, Mills & Waltz, 2001; Yi-Feng, 2009). Este tipo de lde-
res son aqullos que cambian los valores bsicos, creencias, y actitudes
de los seguidores con el resultado final de inspirarlos para conseguir
objetivos ms altos y realizar el trabajo ms all de los niveles mnimos
especificados por la organizacin (Bass, 1981).
El liderazgo transformacional es definido como un proceso com-
portamental comprendido por tres factores: carisma, estimulacin
intelectual y consideracin individualizada de las necesidades de los
seguidores (Bass & Avolio, 1987), siendo la estimulacin intelectual
la que se correlaciona significativamente con la satisfaccin laboral
(Emery & Barker, 2007) aunque los otros factores tambin han demos-
trado relaciones positivas con esta (Cuadra Peralta & Veloso Besio,
2007). En este punto cabe sealar que este tipo de lderes poseen las
siguientes caractersticas: a) son innovadores, se atreven a experimentar
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con nuevas y arriesgadas formas de hacer las cosas y alientan a otros a
hacer lo mismo, b) son intuitivos, imaginan el futuro y describen sus
ideas de manera vvida, involucrando a otros en ellas haciendo alusin
a sus valores, intereses, esperanzas y sueos, c) despiertan confianza,
comparten el poder, promueven el trabajo en equipo y la colaboracin,
lo cual ayuda a las personas a sentirse capaces y apoyadas d) son buenos
ejemplos a seguir, en ellos no existe diferencia entre lo que predican y
su actuacin, e) apoyan a sus seguidores, animndolos, reconociendo y
celebrando sus logros (Kouses & Posner, 1993).
Los lderes que ejercen este tipo de liderazgo cuando retan el statu
quo, inspiran una visin compartida, capacitan y habilitan a los dems
para actuar, sirven como modelo de actuacin y animan a actuar, tam-
bin promueven la satisfaccin (Gaertner, 2000; Villalba Moreno,
2001). Por otra parte, Jaskyte (2003) encontr que la orientacin a
la produccin, como componente del comportamiento del liderazgo
transformacional se relaciona positivamente con la satisfaccin laboral.
Los estudiosos que investigan la relacin entre estos dos constructos,
tambin han descubierto que en ciertas situaciones el lder puede ser
innecesario (Jernigan & Beggs, 2010). Esta relacin entre el liderazgo
transformacional y la satisfaccin puede verse moderada por la presen-
cia de neutralizadores (como la orientacin profesional) o sustitutos
del liderazgo de gran magnitud, como la cohesin grupal, o las tareas
intrnsecamente satisfactorias (Jernigan & Beggs, 2010; Yusof & Mohd
Shah, 2008).
La teora de los sustitutos del liderazgo seala que el liderazgo es
efectivo en ausencia de sustitutos que acten en lugar de el lder (Kerr
& Jermier, 1978). Los sustitutos son aquellas variables situacionales
que debilitan el liderazgo y estn relacionadas con el criterio analizado
(la satisfaccin laboral en este caso). En otras palabras la presencia del
sustituto aumenta la satisfaccin con el trabajo y debilita la influencia
del lder. Mientras que los neutralizadores, como variable situacional,
influyen en la respuesta de los subordinados en relacin con el lder
pero la variable en si no est relacionada con la satisfaccin laboral,
de esta forma un neutralizador vuelve al liderazgo transformacional
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ineficaz para incrementar la satisfaccin en el trabajo (Yusof & Mohd
Shah, 2008).
Resulta importante destacar que tambin se han realizado investi-
gaciones sobre la relacin entre el modo de orientacin regulatoria de
las personas, la estrategia de influencia social y la satisfaccin laboral.
De estos estudios se concluye que la satisfaccin de los empleados ser
ms alta si las estrategias de influencia utilizadas por el lder encajan en
(se ajustan con) el estilo regulatorio de los seguidores (Kruglanski, Pie-
rro & Higgins, 2007). Por ejemplo, los individuos con preocupaciones
de locomocin fuertes quieren tomar medidas, comenzar rpido con
las tareas, an si esto significa no considerar todas las opciones, esta
clase de individuos encajan con aqullos que utilizan para influenciar
estrategias de forzar (forcefull) cuya naturaleza es exigente, directiva y
coercitiva pero manteniendo un tono neutro en lo que concierne a
cuestiones polticas o evaluativas (liderazgo autocrtico). Asimismo, se
ha encontrado que las diferencias entre el estilo de liderazgo esperado y
el que realmente se practica influye negativamente sobre la satisfaccin
laboral (Elpers & Westhuis, 2008).
Otro modelo de liderazgo que ha sido investigado en relacin con
la satisfaccin laboral, es la teora LMX (Leader-Member Exchange) que
se basa en la relacin de intercambio social entre lder y seguidor o de
los beneficios psicolgicos obtenidos como confianza, apoyo, conside-
racin y estima (Erdogan & Enders, 2007; Schyns & Croon, 2006;
Stringer, 2006). La relacin positiva entre LMX y la satisfaccin laboral
aumenta si se percibe apoyo organizacional (Erdogan & Enders, 2007).
Modelos de supervisin y satisfaccin laboral
Ms all del modelo de liderazgo elegido, varios trabajos han tra-
tado la percepcin de los empleados sobre el comportamiento del lder
(Jaskyte, 2003), el de la direccin o del vnculo jerrquico y su relacin
con la satisfaccin laboral (Robles Garcia et al., 2005); pero lo que
mayormente se ha indagado al respecto es la influencia del liderazgo
de los supervisores sobre la satisfaccin con el trabajo de los empleados
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Liderazgo, equipos y grupos de trabajo / Prez Vilar y Azzollini
(Eklund & Hallberg, 2000; Traut, Larsen & Feimer, 2000). Las inves-
tigaciones han demostrado que la calidad de la relacin entre supervisor
y empleado est relacionada positivamente con la satisfaccin con el
trabajo (Garland & McCarty, 2009; Hyrkas, Appelqvist-Schmidle-
chner & Haataja, 2006; Stringer, 2006). Dentro de los modelos de
supervisin relacionados especficamente con las tareas e investigado
en relacin con la satisfaccin laboral, el modelo que destaca es el
SWA.

Este modelo se basa en tres caractersticas extradas del trabajo:
a) acuerdo mutuo con los objetivos de supervisin, b) tareas especficas
relacionadas con la supervisin, c) el desarrollo de beneficios mediante
bonos entre supervisor y supervisado; y cuando es visto de forma posi-
tiva, eleva la satisfaccin laboral (Ramos-Snchez et al., 2002).
Trabajo en equipo y satisfaccin laboral
En las investigaciones revisadas solo se encontr un estudio que
relaciona de forma estadsticamente significativa a la Satisfaccin labo-
ral con el trabajo en equipo en una institucin gubernamental. Segn
estos autores (Newmark, Koehler & Philippe, 2008) los grupos se
hacen equipos cuando desarrollan un sentido del compromiso compar-
tido y luchan por conseguir sinergia entre sus miembros. Contrario a la
hiptesis de los autores, se comprob que los empleados que trabajaban
solos tenan niveles significativamente ms altos de satisfaccin que los
que trabajaban en equipo. Estos autores justifican este resultado por la
dificultad de las organizaciones para formar equipos de trabajo y sugie-
ren que exista la probabilidad de que el trabajo en equipo produzca
insatisfaccin laboral. Otros (Wilson & Crowe, 2008) encontraron que
participar en un equipo es satisfactorio, pero si los miembros no com-
parten determinados valores la relacin con la Satisfaccin laboral se
vuelve negativa. Aunque en algunos casos, como el de los trabajadores
de instituciones de tratamientos a largo plazo, trabajar en un ambiente
de equipo se relaciona positivamente con la Satisfaccin laboral (Kin-
jerski & Skrypnek, 2008; Moyle, Skinner, Rowe & Gork, 2003).
Mientras que el anlisis realizado por Mohr y Zoghi (2008) en una
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organizacin de servicios de salud tambin arroj resultados positivos.
Por otra parte, los resultados obtenidos por McIntyre, Bartle, Landis
y Dansby (2002) sugieren que la percepcin de eficacia del grupo de
trabajo tambin se relaciona positivamente con la Satisfaccin laboral.
Grupos de trabajo y satisfaccin laboral
En otro trabajo, Yi-Feng (2009) al estudiar los comportamientos
de interaccin de los grupos de trabajo, encontr relaciones positivas
con la Satisfaccin laboral, para este autor el grupo de trabajo es un
grupo de tarea que comparte un propsito, objetivo, valor e inters
comn, donde los roles son interdependientes, y las destrezas com-
plementarias. En otro estudio la interdependencia fue relacionada
positivamente con la satisfaccin laboral (Su-Fen & Hsiao-Lan, 2005).
Sin embargo, este estudio al igual que el de Yukl (2002), reconoce que
este tipo de comportamientos por s solos no afectan la Satisfaccin
laboral, sino que deben ser incorporados al liderazgo transformacional;
aunque otros autores (Jernigan & Beggs, 2010; Yusof & Mohd Shah,
2008) demostraron que elementos como la cohesin grupal pueden
reemplazar al lder en relacin con la Satisfaccin laboral, y Walsh,
Matthews, Tuller, Parks y McDonald (2010) y Steinhardt, Dolbier,
Gottlieb y McCalister, (2003) demostraron que la cohesin tiene una
relacin positiva significativa con la satisfaccin con el trabajo. Segn
Roman (2001), las relaciones exitosas entre compaeros de trabajo
estn directamente asociadas con la Satisfaccin laboral; y Zangaro y
Soeken (2007) encontraron, al realizar un meta-anlisis, que la cola-
boracin mdico-enfermero era la nica variable cuya relacin positiva
con la Satisfaccin laboral se mantena homognea a lo largo de los
distintos estudios.
En otro estudio, Cox (2003) investig la relacin entre los con-
flictos intrapersonales, intragrupales e intergrupales encontrando que
los conflictos intrapersonales e intragrupales se relacionaban negativa-
mente con la satisfaccin con el trabajo, mientras que los conflictos
intergrupales no tenan relaciones significativas con el constructo.
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Sus resultados tambin indican que el conflicto intragrupal aumenta
el efecto del conflicto intrapersonal sobre la satisfaccin laboral. Esta
autora encontr que el desempeo del equipo se relaciona positi-
vamente con la satisfaccin con el trabajo; siendo estos resultados
congruentes con los obtenidos por Kunaviktikul, Nuntasupawat, Sri-
suphan y Booth (2000) sobre que los empleados que experimentan
altos niveles de conflicto, tienen bajos niveles de satisfaccin laboral.
Tambin se ha demostrado que el estilo de integracin el cual, segn
Rahim and Bonoma (en Tabak & Orit, 2007), involucra altos niveles
de preocupacin por el inters propio y el de la otra parte al momento
de la resolucin de conflictos interpersonales, es el que ms se relaciona
con la satisfaccin con el trabajo (Tabak & Orit, 2007).
Una tcnica grupal que ha demostrado relacionarse con la Satis-
faccin laboral, es la de los grupos Balint, en las reuniones de estos
grupo los miembros describen espontneamente los encuentros con los
pacientes y el grupo discute sobre estos encuentros, enfocndose en la
historia y los sentimientos que despierta, para facilitar nuevas maneras
de comprender la relacin mdico paciente (Johnson, Nease, Milberg
& Addison, 2004). En este sentido, un estudio descriptivo-cualitativo
Dorte e Inger (2008) revelaron que la participacin en estos grupos
incrementaba la satisfaccin, aunque reconocen que este mtodo no es
aplicable a todos los empleados.
Discusin
La revisin bibliogrfica realizada muestra que las investigaciones
recientes han cambiado el eje de anlisis de los estilos de liderazgo al
centrar su atencin en aquellas acciones que realiza el lder que logra sus
objetivos y al mismo tiempo genera satisfaccin laboral en sus segui-
dores. Estas investigaciones han encontrado relaciones entre el ajuste
de la estrategia de liderazgo y los estilos regulatorios de los seguido-
res, particularmente si el lder inspira confianza y ejerce un estilo de
liderazgo transformacional, destacando la importancia de este tipo de
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liderazgo en el comportamiento de los grupos de trabajo. Es por todo
esto, y considerando que existen pocas investigaciones realizadas en
Amrica Latina que resulta necesario evaluar las estrategias de direccin
y de resolucin de conflictos que se utilizan en nuestras organizaciones.
Este artculo ofrece algunas referencias para la revisin y anlisis de los
comportamientos dentro de las organizaciones, pues vincula dos de las
principales dinmicas de la organizacin, la relacin lder-seguidor y
los grupos de trabajo con la satisfaccin laboral. Por ejemplo, en las
investigaciones revisadas tambin se encontr que tareas intrnseca-
mente muy satisfactorias pueden quitarle importancia a la influencia
del liderazgo sobre la satisfaccin laboral. Incluso se ha demostrado que
factores como la eficacia y la cohesin grupal tienen tanto valor en las
organizaciones de la actualidad que incluso pueden opacar la influencia
del factor liderazgo en la satisfaccin laboral (Jernigan & Beggs, 2010;
Yusof & Mohd Shah, 2008)
Por otra parte, ms all del liderazgo ejercido, en los trabajos
resalta la influencia significativa de la buena relacin entre jefes, men-
tores y supervisores con los empleados (incluyendo el anlisis de teoras
especficas como la LMX o el mtodo SWA); lo que resulta llamativo,
ya que a diferencia del liderazgo transaccional que se gua por la
premisa de que hay subordinados al lder, que los esfuerzos de estos
son premiados por el lder (Stringer, 2006) y que quienes ejercen este
tipo liderazgo suelen caracterizarse por ser carismticos (Yammarino &
Dubinsky, 1994) teoras como la LMX puede aplicarse a cualquier
estilo de liderazgo (Stringer, 2006) y relacionarse positivamente con
la satisfaccin laboral. Es por ello que se considera que este trabajo
presenta la relacin entre algunos constructos que resultara interesante
profundizar en nuestros pases, dado la falta de trabajos empricos rela-
cionados con la temtica especifica.
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Recibido el 12 de enero, 2013
Aceptado el 3 de mayo, 2013