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Administracin de Personal

2014-I
Docente: MAG. MIDORI SAKURAY CHAMOCHUMBI
Nota:
Ciclo: IV
Mdulo I
Datos del alumno: FORMA DE PUBLICACIN:
Apellidos y nombres: Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en
el men contextual de su curso
Cdigo de matricula:

Uded de matricula:
Fecha de publicacin en campus
virtual DUED LEARN:
HASTA EL DOMINGO
15 DE JUNIO 2014
A las 23.59 PM
Recomendaciones:
1. Recuerde verificar la correcta
publicacin de su Trabajo
Acadmico en el Campus
Virtual antes de confirmar al
sistema el envo definitivo al
Docente.

Revisar la previsualizacin de
su trabajo para asegurar
archivo correcto.


2. Las fechas de recepcin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual estn definidas en el sistema de
acuerdo al cronograma acadmicos 2014-I por lo que no se aceptarn trabajos extemporneos.
3. Las actividades que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su autoaprendizaje
mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos acadmicos obligatorios.

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia
EAP de Administracin Y Negocios
Internacionales.
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Gua del Trabajo Acadmico:
4. Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de consulta. Los
trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y sern calificados
con 00 (cero).
5. Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta la pregunta N 3y para el examen final
debe haber desarrollado el trabajo completo.
Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:
Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:
1
Presentacin adecuada del
trabajo
Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del
trabajo en este formato.Valor: 2 ptos
2
Investigacin bibliogrfica:
Considera la consulta de libros virtuales, a travs de la Biblioteca virtual
DUED UAP, entre otras fuentes.Valor: 3 ptos
3
Situacin problemtica o caso
prctico:
Considera el anlisis de casos o la solucin de situaciones
problematizadoras por parte del alumno.Valor: 5 ptos
4
Otros contenidos
considerando aplicacin
prctica, emisin de juicios
valorativos, anlisis, contenido
actitudinal y tico.
Valor: 10 ptos


PREGUNTAS

Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del trabajo en este
formato. Valor: 2 ptos

NOTA IMPORTANTE: Busque siempre las ayudas, foros y enlaces interesantes,
all encontrara ms informacin para desarrollar adecuadamente su trabajo.
Las tutoras y consultas se harn virtualmente con el docente en los horarios
programados. Asimismo, se LES PIDE PONER SUS NOMBRES Y APELLIDOS
COMPLETOS, CODIGO Y CIUDAD A LA QUE PERTENECEN.

Que tenga muchos xitos en su trabajo acadmico!



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1.-QUE RELACION HARIA UD CUANDO EXISTE PAZ LABORAL EN LAS
ORGANIZACIONES, DEBIDO A LA BUENA ADMINISTRACION DE PERSONAL
CON RESPECTO AL DESARROLLO ECONOMICO DEL PAIS? HAGA UNA
DESCRIPCION DE LO INDICADO Y PONGA TRES EJEMPLOS. (2 PUNTOS)

La Paz Laboral es la base para que los empleados trabajen motivados y se
desempeen mejor, por lo que resulta una competitividad para la empresa.

La Paz Laboral es algo que deben enfrentar las empresas, por lo que entender cmo
es que se puede hacer de ste un entorno amable es esencial.



Un buen clima laboral se logra cuando los lderes de la empresa mantienen una
relacin de respeto entre todos los miembros, que empieza en la forma en que nos
comunicamos unos con otros, la coherencia entre lo que se dice y se hace y el
cumplimiento de los acuerdos. Esta relacin de confianza que empieza a generarse
despierta en el otro un inters por dar ms de s mismo, dar ms que un simple
intercambio de trabajo por dinero, la persona empieza a dar su mejor esfuerzo, se
motiva por pertenecer a esta empresa y la siente como suya, debido a que en todo
momento se le ha transmitido que l es importante y necesario para el xito del trabajo
de todos y el xito de la organizacin. Esta relacin es una dinmica permanente que
mejora o empeora en funcin a variables relacionadas a cmo se mantiene, fortalece o
alimenta en el tiempo.

Por lo indicado, podemos ver que este esquema se concentra en generar un equilibrio,
entre dos elementos fundamentales de la organizacin, la administracin y los
colaboradores, pero sin lugar a dudas el protagonista de generar la paz en una
organizacin es el Departamento de Recursos Humanos, quien debe estar atento al
desarrollo de las funciones del empelado de una generacin de una adecuada cultura
laboral, evaluar el liderazgo que se est desarrollando en la organizacin, prevenir los
conflictos, analizar el ambiente laboral interno y establecer los canales de
comunicacin adecuados con el liderazgo sindical; este proceso en conjunto logra
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mejorar de forma considerable y contante la productividad y la motivacin de cada uno
de los miembros del a organizacin con est.

La Paz Laboral es un ambiente en el cual se enmarca todo el desarrollo de las
funciones de cada empleado, resulta de la combinacin de la cultura laboral, el estilo
de liderazgo, la comunicacin, la prevencin de los conflictos, el ambiente laboral
interno, liderazgo sindical, servicios al personal, condiciones de trabajo y lo ms
importante las compensaciones que se convierte en la retribucin no solo en dinero
sino tambin en especie y/o beneficios que el personal laborando puede obtener en
contraprestacin de sus servicios. Esto se encuentra muy ligado a lo que son las
relaciones laborales que de ella depende gran parte el logro de una paz laboral.

Logrando una buena Paz Laboral podemos conseguir una mejor productividad, pues
se tendrn empleados a gusto con la organizacin y su labor dentro de ella,
permitiendo el crecimiento de ambos. Es importante que esta paz laboral se logre,
porque de ser lo contrario se puede incurrir en una frustracin y/o fracaso en todos los
sentidos de los empleados y la organizacin.

Algunas de esas propuestas para lograr una buena Paz Laboral pueden ser:

Extra laboral. Las actividades extra laborales
ayudan a las personas a descansar, relajarse
y salir del contexto del trabajo. En este
sentido son muy recomendables para
potenciar el rendimiento de la plantilla.
Muchas empresas estn empezando a
adoptar ciertas iniciativas extra-profesionales,
como yoga o gimnasia, para motivar a sus
trabajadores, controlando su stress, la
tensin y a mejorar el clima laboral en
general.



Objetivo comn. Un buen lder tiene que
conseguir que todos los integrantes de su
equipo remen en la misma direccin, para
conseguir el objetivo primordial de la
organizacin. El trabajador tiene que
sentirse como un elemento fundamental del
engranaje de la empresa, que sin ellos
sera muy difcil llegar a la meta.






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Reconocimiento al mrito. Para conseguir
que tus trabajadores se motiven y se
comprometan con la empresa, es
recomendable que los jefes reconozcan el
trabajo bien hecho y lo hagan saber al resto
del equipo, as como respaldar ante
posibles fracasos. De esta forma los
empleados se sentirn ms respaldados y
seguros en sus tareas, lo que derivara a
una mayor productividad.


Igualdad en el trato. La relacin jefe-
empleado tiene que ser igualitaria e
imparcial con todo el equipo. Las
desigualdades en el trato laboral con los
trabajadores, puede hacer sentir menos
favorecido a cierta parte de los
trabajadores, y perjudicar seriamente el
buen clima de trabajo.






2.- LA ROTACION DE PUESTOS DEL PERSONAL EN LAS EMPRESAS ES ALGO
COMN, ESTE HECHO QUE REPERCUSION TIENE CON RESPECTO AL
DESARROLLO PRODUCTIVO, AL CLIMA ORGANIZACIONAL Y A LA RELACION
PATRON-TRABAJADOR? HAGA SU PROPIO ANALISIS Y EMITA SU OPINION EN
FORMA DESCRIPTIVA. (2 PUNTOS)

Rotacin de Puestos

Respecto al Desarrollo Productivo
En algunas empresas la alta rotacin de
empleados es un problema serio al cual no se le
presta la debida atencin y que tiene serios
efectos negativos en las empresas.

Las empresas pequeas y medianas de nuestro
medio, acostumbran cambiar constantemente a
sus empleados, por razones poco convincentes
como el evitar supuestas obligaciones laborales,
etc.

El constante cambio de empleados representa
un verdadero problema para la empresa, en
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cuanto a costos de entrenamiento y a productividad y desempeo del personal.

Entrenar debidamente a un empleado implica dedicar tiempo e invertir dinero, y
durante el tiempo de adiestramiento, el trabajador no es productivo en un 100%, por lo
que el costo de entrenamiento resulta elevado.

Si despus de entrenar a un empleado, este es despedido en poco tiempo, es
necesario iniciar un nuevo proceso de reclutamiento y entrenamiento, que adems de
costoso, resulta innecesario si adopta una poltica de estabilidad laboral.

Una empresa no se puede dar el lujo de estar cambiando constantemente de personal.
Adems del costo de adiestramiento, los empleados nuevos, por su poco conocimiento
de la empresa, sus polticas y procedimientos, tarda un buen tiempo en adaptarse y
lograr su mxima productividad, por lo que en todo este tiempo la empresa estar
perdiendo.

Opinin: la rotacin de personal dentro de la empresa es buena, ya que me permite
observar a determinado personal en una rea distinta y ver sus capacidades reales en
otra rea, si realmente lo que estaban trabajando en cierto sector, tambin lo pueden
hacer en otro; con las enseanzas debidas y capacitaciones. Demostrar que son aptos
para el cambio y ver su desempeo en esta nueva etapa.


Respecto al Clima Organizacional
De otra parte, cuando la empresa
no ofrece estabilidad laboral a sus
empleados, la motivacin de estos
no es la mejor, influyendo
notablemente en su desempeo.

Un empleado que est ante la
constante incertidumbre de la
posible e inminente
desvinculacin laboral, no podr
ofrecer el mejor rendimiento.
Siempre tendr su mente ocupada
en que ser el maana, que solucin dar a su posible despedida, descuidando as
sus funciones en la empresa.

Es de gran importancia para las empresas desarrollar en sus empleados un sentido de
partencia y lealtad para con su empresa, y eso no se consigue cuando no se ofrece
estabilidad laboral.

El empresario medio desconoce en absoluto de que el xito de su empresa depende
en gran medida de sus empleados, pues son estos los que hacen que la empresa
marche. Son ellos los que a diario dedican su tiempo y esfuerzo para que la empresa
cumpla con sus objetivos.

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De los empleados depende de que en la empresa las cosas se hagan bien o mal.

Un empleado tranquilo, feliz, es un empleado productivo, que ofrece rendimiento a su
empresa, por tanto la empresa ganar por partida doble: evita costos innecesarios por
adiestramiento y logra la mxima productividad de sus empleados.

Opinin: cuando sucede los cambios, debe haber una informacin anticipada hacia los
trabajadores, en la forma como se maneja la empresa; siendo esta, de adaptacin al
cambio y creatividad ante los cambios que se presentan. As, cuando llegue el
momento de un cambio, estn preparados y deseosos de demostrar lo bueno que han
sido en las anteriores reas y seguir el camino del aprendizaje y formacin dentro de
la institucin.

Relacin Patrn - Trabajador
Desafortunadamente, las administraciones
de nuestras empresas, no brindan la
importancia que el recurso humano tiene.
Se olvidan que todo es realizado por
humanos y por tanto son el factor ms
importante en cualquier organizacin.

Cuando una empresa tiene una alta tasa
de rotacin la moral del empleado por lo
general cae en picada. Los empleados a
menudo se sienten frustrados con todos
los cambios constantes que se producen y
se desilusionan. Este sentimiento se
agrava cuando hay un alto porcentaje de rotacin en la direccin y no solo con los
propios trabajadores. Con cada nuevo director llegan nuevas reglas y una nueva
manera de hacer las cosas y, despus de unos pocos cambios de rgimen, los
empleados pueden sentirse frustrados o confundidos en cuanto a lo que se supone
que deben hacer. Cuando esto sucede la moral baja y los empleados se dan por
vencidos.

Opinin: cuando existe una confianza entre trabajador y jefe, los primeros estarn
aptos para las decisiones que tome el gerente con respectos a ellos, ya que existe un
respeto adems de ver en ellos, sus cualidades en otros mbitos de la empresa. En la
mente del trabajador, estar que el jefe se preocupa por ellos adems de incentivarlos
a seguir aprendiendo dentro de lo laboral.


3.- EXPLIQUE UD, QUE PERFIL DEBE TENER EL JEFE DE PERSONAL, CUYA
ORGANIZACIN A LA QUE PERTENECE TRATA DE INGRESAR Y PERTENECER
AL MUNDO GLOBALIZADO ENFRENTANDO A NUEVOS PARADIGMAS,
MERCADOS INTERNACIONALES Y A LA COMPETITIVIDAD? (2 PUNTOS)


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A pesar de que la empresa es un ente complejo donde intervienen miles de elementos,
pero con un solo objetivo, todos los grandes lderes empresariales concuerdan en una
cosa: su recurso ms importante es el humano.

Ni la infraestructura, ni la tecnologa, ni siquiera el dinero, son tan importantes como
los trabajadores que hacen funcionar el resto de los recursos, piensan objetivos y
crean sinergia. Por lo mismo, la labor que realiza el ejecutivo que administrar el
departamento de Recursos Humanos (RRHH), resulta de vital importancia para el
funcionamiento de la empresa.

El perfil que debe tener el Jefe de Personal o Recursos Humanos, en estas pocas de
globalizacin y de avances tecnolgicos es, tener un amplio conocimiento en recursos
humanos es decir, poseer habilidades tcnicas, humanas y conceptuales que le
permitan dirigir adecuadamente el recurso humano que tiene a su cargo. Debe tener
una visin estratgica, capacidad de concertar, integradora, innovadora y desarrollar
un estilo de liderazgo acorde a la empresa que labora. Adaptarse rpidamente a los
cambios del ambiente; a continuacin detallamos algunas aptitudes necesarias para
cumplir con ese perfil.

1. Mayor conocimiento de la gestin
Conocimiento interno de la empresa, no slo de los recursos humanos. Tiene que
saber qu cantidad de trabajadores hacen falta, los cursos de formacin, la legislacin
vigente, el diseo de los puestos de trabajo para lo cual necesita conocer en qu
consiste el trabajo.

2. Comprensin profunda de los fenmenos econmicos
Debe ser una persona informada respecto de los eventos econmicos mundiales que
pasan en el mundo, a fin de ayudar a la empresa a integrarse de la mejor forma.

3. Mayor capacidad analtica
Adems de conocimientos generales y noticiosos, un ejecutivo del rea de Recursos
Humanos debe ser capaz de analizar la informacin y saberla aplicar a su funcin.

4. Liderazgo
Una persona que sabe manejarse con las masas, ser capaz de afrontar cualquier
problema futuro. Tiene que saber influir en los dems sin ejercer la autoridad.

5. Inclinacin hacia la accin
Enfoque proactivo es lo que exigen los directores de empresas. O sea, saber
anticiparse a los problemas.
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6. Disciplina
Todos saben que la mejor forma de ensear, es demostrando que uno tambin cumple
con lo que exige. Por lo tanto, ser una persona disciplinada, significa ser consecuente
con uno mismo.

7. Proyectar confianza
Una persona amena, cercana y que puede conversar temas confidenciales, tendr
abierta las puertas del xito. Ms que director de Recursos Humanos, debes ser amigo
de todos y encargarte que sus empleados confen en ti.

8. Preocupado
Preocuparse por la salud de los empleados implementado programas de cultura,
salud, recreacin y turismo. Ser gestionador de las necesidades de los empleados.

9. Respeto
Ser generador de la cultura del respeto, de las diferencias sociales, de la religin pero
sobre todo ser una persona democrtica.

10. Justo
Ser una persona justa y no violar la intimidad de los dems.


4.- MEDIANTE EL USO DE UN CUADRO SINOPTICO ESTABLEZCA LAS
DIFERENCIAS EXIXTENTES ENTRE UN JEFE Y UN LIDER, LUEGO EMITA SU
OPINION CON RESPECTO A CADA UNO DE ELLOS. (2 PUNTOS)

Diferencias
JEFE LIDER
Manda a las personas Aconseja y gua
Inspira miedo Inspira entusiasmo
Dice YO Dice NOSOTROS
Mi empresa Nuestra empresa
Se preocupa por las cosas Se preocupa por las personas
Presume sus xitos Comparte xitos
Tiene empleados Tiene un equipo de trabajo
Todo urge para hoy Reparte el trabajo
Existe por la autoridad Existe por la voluntad
Considera la autoridad un privilegio de
mando
Considera la autoridad como un privilegio
de servicio
Sabe cmo se hacen las cosas Ensea a hacer las cosas
El Jefe echa culpas El Lder soluciona los problemas y arregla
errores
El Jefe hace que crezca el resentimiento El Lder hace que crezca el entusiasmo
El Jefe hace que el trabajo sea montono El Lder hace que el trabajo sea interesante
y dinmico
El Jefe ve los problemas que pueden
destruir a la empresa
El Lder ve los problemas como
oportunidades para que el equipo de
trabajo los supere y los convierta en
ocasiones para crecer
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Un lder es una persona que tambin suele
denominarse encargado, jefe de produccin,
coordinador, y un largo listado, pero todas estas
denominaciones tienen algo en comn, es la
cabeza visible de un grupo de trabajo.

Suele tener una personalidad carismtica y a
diferencia del jefe, suele ser ms aceptado que el
propio jefe.

El lder tiene como objetivo, hacer que el grupo
de personas a su cargo lleve un rumbo comn,
fomentar el trabajo en equipo, disear estrategias
de trabajo y velar porque se cumplan los
objetivos, en la mayora de los casos, marcados por el jefe.

Sin embargo, el jefe es una persona, que se dedica a los negocios y no suele
codearse con el grupo de personas que trabajan para su empresa.

Es el que gua la empresa la mayor parte de las veces y se rene con todos los
empleados en contadas ocasiones, porque para eso, crea dentro de su empresa la
figura del lder.

La mayor diferencia entre lder y jefe, es por tanto, que el jefe no suele tener contacto
con el grupo de trabajo directamente, sino que es con el lder, con el mantiene un
contacto directo y que adems el lder es la persona en la que el equipo confa.

El lder es el encargado de transmitir informaciones que le llegan de parte del jefe, y a
menudo es la persona que debe mediar en determinados conflictos entre uno y otros.


5.- LAS POLITICAS DE PERSONAL VARIAN DEPENDIENDO DE VARIOS
FACTORES Y SEGN EL TIPO DE ORGANIZACIN DE LA QUE SE TRATE. SI LO
DESIGNARAN A UD JEFE DE PERSONAL EN SU CENTRO DE TRABAJO. QUE
TIPOS DE POLITICAS EN MATERIA DE PERSONAL PROPONDRIA A LA
GERENCIA GENERAL? SEALE CUALES SERIAN? Y DIGA PORQUE? (2
PUNTOS)

Determinar qu se va a hacer con el personal y cmo lograr un rendimiento de ste al
100% es posible con una buena implantacin y desarrollo de unas polticas de
recursos humanos (R.H.) acordes con la organizacin

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se
alcancen los objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan
el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstculo
que pueda presentarse.

Dentro de una organizacin, las polticas son una orientacin administrativa para
impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarreara
que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con
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anterioridad. Adems, sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los
objetivos empresariales e individuales.
As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas
se basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal.

A continuacin se detalla las acciones que como Jefatura de Recursos Humanos
recomendara a la Gerencia General:

1. Como primera medida, se propone una poltica de alimentacin de R.H., es decir,
determinar dnde reclutar al personal (dentro o fuera de la organizacin), cmo y en
qu condiciones reclutarlo (aqu la empresa elige las mejores tcnicas para entrar
en el mercado de R.H.).

As mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionar el
personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto
fsicas como intelectuales, as como la experiencia y capacidad de desarrollo,
teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organizacin. No se
debe olvidar, claro est, la forma como se integrarn de la mejor manera a los
nuevos miembros y cmo hacerles un ambiente favorable.

2. En segundo lugar, deben existir polticas de aplicacin de R.H. en donde se
determinan los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos, etc.)
para la buena realizacin de las labores en todos los cargos dentro de la
organizacin. Se deben definir tambin los criterios de planeacin, distribucin y
traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo
que le permitir tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

En este punto es importante determinar tambin cmo se definir la calidad del
personal, mediante la evaluacin del desempeo, determinando en qu forma se
est realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

Polticas correctas de alimentacin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control
de R.H., son vitales para el buen funcionamiento de la fuerza de trabajo en una
organizacin.

3. El tercer punto es el que tiene que ver con las polticas de mantenimiento de R.H.
en donde deben estudiarse los criterios de remuneracin a los empleados, teniendo
como base la evaluacin que se ha hecho de la labor y los salarios en el mercado
de trabajo, sin olvidar la posicin que tenga la organizacin frente a estos 2 puntos.

Seguidamente, deben estudiarse todos los planes de remuneracin indirecta que,
se refiere a los programas de beneficios sociales ms adecuados a las necesidades
existentes de cada trabajador. As mismo, es importante establecer qu se har
para mantener la motivacin del personal y cmo se crear un clima organizacional
apropiado.

La higiene y seguridad son tambin factores de suma importancia en este tercer
punto ya que debe propenderse porque existan condiciones fsicas y ambientales
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favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organizacin. No se debe
olvidar tambin, velar por una buena comunicacin.

4. Como cuarto punto se encuentran las polticas de desarrollo de R.H. en donde se
definirn los criterios de diagnstico, preparacin y rotacin del personal, as como
la evaluacin de los empleados al ser ubicados temporalmente en posiciones ms
elevadas jerrquicamente, para determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas
situaciones que ameriten un mayor tiempo, trabajo y disciplina, sin olvidar luchar
por el buen comportamiento de todos los individuos dentro de la organizacin.

Por ltimo y quinto paso, estn las polticas de control de R.H. en donde se
determinar cmo mantener una base de datos actualizada de todo el personal, para
realizar los anlisis tanto cualitativos como cuantitativos de la fuerza de trabajo cuando
haya lugar. No se debe pasar por alto, la forma de cmo se evaluarn las polticas que
se estn realizando y los procesos que se estn adelantando relacionados con los
R.H. de la organizacin.

Como vimos anteriormente, no slo son importantes las metas u objetivos de una
empresa sino las polticas que se llevarn a cabo. Implantarlas de la mejor forma ser
un gran paso para lograr el beneficio que se busca en el empleado y en la
organizacin como un todo.




6.- SE DICE QUE EN LA ACTUALIDAD EL PAIS CRECE Y MEJORA
ECONOMICAMENTE, PERO ESTE CAMBIO NO SE SIENTE EN FAVOR DE LOS
TRABAJADORES A QUE CREE QUE SE DEBE? HAGA UN ANALISIS DE LA
SITUACION Y EMITA SU PROPIA OPINION (3 PUNTOS)

7.- DESCRIBA COMO SE DA LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN SU
CENTRO DE TRABAJO Y QUE APORTES PUEDEN SUGERIR LOS
TRABAJADORES PARA MEJORAR LA SITUACION DEL PERSONAL? DIAGRAME
EL ORGANIGRAMA DEL AREA DE PERSONAL DE SU TRABAJO. (5 PUNTOS)