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LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Lo que se ver en sta leccin


Carcter multivariado de la ARH.

Carcter situacional de la ARH.

ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff.

ARH como proceso.

Polticas de RH.

Objetivos de la ARH

Dificultades bsicas de la ARH.

Mostrar las caractersticas -multivariadas y situacionales- de la ARH.

Presentar la ARH como un proceso de responsabilidad de cada gerente.

Indicar polticas y objetivos de la ARB.


La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea de estudio relativamente nueva. El
profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes
y medianas. Sin embargo, la ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamao de
organizacin.

La ARH es un rea interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos de psicologa
industrial y organizacional, de sociloga organizacional, de ingeniera industrial, de derecho
laboral, de ingeniera de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniera de sistemas, de
informtica, etc. Los asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una
multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicacin e interpretacin
de pruebas psicolgicas y de entrevistas, de tecnologa del aprendizaje individual y de cambios
organizacionales, nutricin y alimentacin, medicina y enfermera, servicio social, planes de
vida y carrera, diseo de los puestos y de la organizacin, satisfaccin en el trabajo,
ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y accidentes, disciplina y
actitudes interpretacin de leyes labor ales, eficiencia y eficacia estadsticas y registros /


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certificacin, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de supervisin, auditora y
un sinnmero de asuntos diversos.

Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la organizacin
(enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o ambientales (enfoque
extravertido de la ARH). La figura 4.1 da una idea de las tcnicas utilizadas en el ambiente
interno en el ambiente externo de la organizacin.

Algunas de las tcnicas de la ARH se aplican directamente a las personas que constituyen los
sujetos de su aplicacin. Otras, como las que se resumen en la figura 4.2, se aplican
indirectamente a las personas, ya sea por medio de los puestos que desempean, mediante
los planes o programas globales o especficos.

Figura 4.1

Tcnicas utilizadas en el ambiente externo Tcnicas utilizadas en el ambiente interno

Estudio del mercado de trabajo. Anlisis y descripcin de puestos.
Reclutamiento y seleccin. Valuacin de puestos.
Investigacin de salarios y prestaciones. Capacitacin,
Relaciones con los sindicatos. Evaluacin del desempeo.
Relaciones con entidades de Plan de vida y carrera.
Formacin profesional
Legislacin laboral. Plan de prestaciones sociales.
Etctera. Poltica salarial.
Higiene y seguridad.
Etctera.


Algunas tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes interno y externo
















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Aplicacin
Directa
a
las
personas
Reclutamiento
Entrevista
Seleccin
Induccin
Evaluacin del
desempeo
Capacitacin
Desarrollo del
personal







Aplicacin
indirecta a las
personas

Puestos Anlisis y descripcin de
Ocupados puestos.
Valuacin de puestos
Higiene y seguridad


Planes
genricos Planeacin de recursos
Humanos.
Banco de datos
Plan de prestaciones
Sociales
Pan de vida y carrera
Administracin de sueldos y
salarios



Figura 4.2 Tcnicas de la ARH aplicadas a las personas directa a indirectamente par media de las puestas
desempeadas a de las planes globales a especficas.


Algunas de las tcnicas de la ARB apuntan a la obtencin y suministro de datos, mientras que
otras son bsicamente decisiones que se toman sobre los datos.

La ARH se puede referir tanto al nivel individual como a los niveles grupal, departamental,
organizacional e incluso ambiental de la organizacin,


EL CARCTER SITUACIONAL DE LA ARH
TECNICAS DE

ADMINISTRACION DE
RECURSOS
HUMANOS



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No existen leyes o principios universales para la administracin de recursos humanos. La ARH
es situacional, es decir, depende de la situacin organizacional: del ambiente, la tecnologa
empleada en la organizacin, las polticas y directrices vigentes, la filosofa administrativa
preponderante, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de su
naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles. A medida
que varan estos elementos, cambia tambin la forma de la organizacin. Se debe a ello el
carcter situacional de la ARH, que no se compone por tcnicas rgidas e inmutables, sino por
tcnicas altamente flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico Un esquema de
ARH exitoso de una organizacin en una poca determinada puede no tener xito en otra
organizacin, o en la misma organizacin pero en otra poca, debido a que las cosas cambian,
las necesidades modifican y la ARH debe tener en consideracin el cambio constante que se
presenta en las organizaciones y sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un fin en mismo,
sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las
personas, lo que permite condiciones favorables para que estas ltimas logren sus objetivos
individuales.

En algunas organizaciones dispersas geogrficamente, la ARH puede ser centralizada, Los
departamentos de recursos humanos ubicados en cada fbrica o unidad, an cuando
encuentren situados en puntos distintos, se subordinan directamente a la direccin de
recursos humanos ( tiene autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de
servicios en las fbricas o unidades respectivas. Esta situacin tiene la ventaja de que
proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicacin de
las tcnicas en puntos distintos. A pesar de todo, tiene la desventaja de la vinculacin y la
comunicacin a distancia: adems de la demora en la comunicacin, las decisiones tomadas
por el departamento superior son decisiones tomadas a distancia y, muchas veces, sin un
conocimiento profundo de los problemas locales.

En otras organizaciones dispersas geogrficamente, la ARH puede ser de centralizada, Los
departamentos de recursos humanos ubicados en cada fbrica o unidad reportan
directamente al responsable de la fbrica o de la unidad, y reciben asesora o consultora de la
direccin de recursos humanos, que planea, organiza, controla y asesora a los departamentos
de recursos humanos, los cuales reciben rdenes de los responsables de las fbricas unidades.
Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar rapidez y adecuacin a la solucin de los
problemas locales, as como recibir la asesora tcnica y los planes proyectados en la matriz,
los cuales son ajustados a las necesidades de cada fbrica o unidad. Sin embargo, tiene la
desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la medida en que se adaptan a
las necesidades locales.

En algunos casos, el departamento de ARH se sita en el nivel institucional: su posicin en la
estructura organizacional corresponde al nivel jerrquico de la direccin, por lo tanto en el
nivel resolutivo



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En otras organizaciones, el departamento de recursos humanos se encuentra en el nivel
intermedio, por lo tanto, no toma decisiones; en este caso, se reporta a un departamento
resolutivo, por lo general ajeno a sus actividades. Las decisiones tomadas en la alta direccin
no siempre consideran los aspectos relacionados con recursos humanos por carencia de un
profesional competente. Los asuntos del personal los resuelve algn elemento de la direccin
que desconoce la complejidad del problema.

En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesora a la presidencia, al
proporcionarle consultora y servicios de staff, el departamento de recursos humanos (en el
nivel intermedio) se vincula a la presidencia de la organizacin: todas las polticas y
procedimientos elaborados y desarrollados por el departamento de ARH deben ser avalados y
comunicados a la presidencia para ser implantados en la organizacin. Una vea avalados son
aplicados en las distintas reas por los directores respectivos.


LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF

La responsabilidad bsica de la ARH en el nivel institucional le corresponde al ejecutivo
mximo de la organizacin: al presidente. Desde un punto de vista ms amplio, el presidente
es el responsable de toda la organizacin. A l le corresponden las decisiones sobre la
dinmica y los destinos de la organizacin y sobre los recursos disponibles o necesarios. A
nivel departamental o por divisin, el responsable de la ARH es el ejecutivo de lnea, por
ejemplo, el jefe o el gerente responsable del departamento. De esta manera, cada jefe o
gerente es responsable de un departamento. Cada jefe o gerente es responsable de los
recursos humanos destinados a su departamento, cualquiera que este sea, de lnea o de
asesora, de produccin o de ventas, de finanzas, de personal, etc. En suma, la responsabilidad
de la ARH la comparte toda la organizacin. Tanto el presidente como cada uno de los jefes o
gerentes deben tener conocimientos esenciales sobre recursos humanos.

Recuerde: Responsabilidad de lnea y funcin de staff (asesora)

La primera funcin del presidente es hacer que la organizacin tenga xito en todos los
aspectos posibles. Pero, cuanto mayor es la organizacin, tanto mayor es el desfase entre las
decisiones tomadas en la alta direccin y las acciones en cualquiera de los niveles inferiores.
Cuanto ms distante este de las acciones cotidianas, tanto menor efecto puede tener sobre
ellas. Sus decisiones pueden influir en el futuro pero no en el presente, afectan lo que
suceder pero no lo que est sucediendo. Por lo tanto, el presidente debe compartir con su
equipo las decisiones relativas a la organizacin y a sus recursos. Lo mismo ocurre con la ARH:
esta es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Esto significa que quien
administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su rea de accin. El jefe debe ser el
que tome decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas contrataciones,
sobre promociones y transferencias, sobre evaluacin del desempeo, sobre mritos,
capacitacin, separacin, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc. El que supervise, de
rdenes, informacin y orientacin y el que reciba de sus subordinados informacin,


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solicitudes y aclaraciones. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las
expectativas y planes de la organizacin y el que recoja las expectativas y el sentir de los
subordinados. Adems, el principio de la unidad de mando, o de la supervisin nica, hace
necesario que no se divida la autoridad de cada uno de los jefes. De esta manera, cada jefe
tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y
mandar. En consecuencia, tambin tiene la responsabilidad de lnea sobre sus subordinados.
As, la ARH es una responsabilidad de lnea, o sea, responsabilidad de cada uno de los jefes.

Sin embargo, para que las jefaturas acten relativamente de manera uniforme y coherente en
relacin con sus subordinados, es necesario un departamento de staff, de asesora y
consultora que proporcione a las jefaturas la debida orientacin,

las normas y los procedimientos sobre cmo administrar a sus subordinados. Adems de esa
asesora, consejo y consultora, el departamento de staff tambin debe prestar servicios
especializados (como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de puestos,
etc.), para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que estas puedan tomar
decisiones adecuadas.

En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de lnea (de cada jefe) y una funcin de
staff (asesora que el departamento de RH presta a cada jefe). La posicin del departamento
de ARH es de staff Este asesora con el desarrollo de polticas para la solucin de problemas
especficos del personal, con el suministro de datos que permitan tomar decisiones al jefe de
lnea; asimismo, con el desarrollo de servicios especializados, debidamente solicitados. Bajo
estas condiciones, el jefe de lnea considerara al especialista en RH como una fuente de ayuda
y no como un intruso que interfiere en sus responsabilidades. Las fricciones entre lnea y staff
no desaparecern jams, pero se minimizaran cuando los jefes de lnea y los especialistas de
staff consideren la divisin de responsabilidades y de funciones como un esfuerzo conjunto
para el logro de lo mejor para la organizacin.

El xito de un departamento de ARH depende, de manera directa, de que los jefes de lnea lo
consideren como una fuente de ayuda. As, la asesora al personal debe ser buscada, jams
impuesta. El administrador de RH no da rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o
a sus empleados, excepto dentro de su propio departamento. De manera que la
responsabilidad del alcance de determinados resultados a travs de los miembros de su grupo
de trabajo pertenece al jefe, no al administrador de RH.

La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de seleccionar a las
personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas,
hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir, la calidad
en la manera que se administra a las personas en la organizacin es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.





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Los cinco procesos bsicos en la administracin de recursos humanos


Proceso

Objetivo

Actividades involucradas
Integracin Quienes trabajarn en la
organizacin
Investigacin del mercado de
RH
Reclutamiento de personas
Seleccin de personas
Organizacin Qu harn las personas en la
organizacin
Socializacin de las personas
Diseo de Puestos
Descripcin y anlisis de
puestos
Evaluacin de puestos
Retencin Cmo conservar a las
personas que trabajan en la
organizacin
Remuneracin y
retribuciones
Prestaciones y servicios
sociales
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Desarrollo Cmo preparar y desarrollar
a las personas
Capacitacin
Desarrollo organizacional
Auditora Cmo saber lo que son y lo
que hacen las personas
Banco de datos/Sistemas de
informacin
Controles Constancia
Productividad Equilibrio
social.



Los procesos bsicos en la administracin de recursos humanos son cinco: integrar, organizar,
retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de la admisin de recursos humanos se
cierra en cinco procesos, bsicos: integracin, organizacin, retencin, desarrollo editora de
personas.

Integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son cinco procesos
ntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interaccin hace que cualquier cambio
en uno de ellos tendr influencia sobre los dems, la cual realimentar nuevas influencias y as
sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en lo el sistema. Dentro de una visin
sistmica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un tema mayor.



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Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinmico mediante el cual las personas son
captadas y atradas, integradas a sus tareas, retenidas en la organizacin, desarrolladas y
evaluadas por la organizacin, proceso global no siempre presenta la secuencia anterior,
debido a la intima interaccin entre los subsistee3.S y debido al hecho de que esos cinco
subsistemas no tan relacionados entre s de manera nica y especfica.

Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales;; varan de acuerdo con la
organizacin y dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnolgicos,
etc. Son extremadamente variables y, aunque interdependientes, el hecho de que uno de
ellos cambia se desarrolla en una determinada direccin no significa le los otros tambin
cambien o se desarrollen exactamente en la misma direccin y en la misma medida.

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad organizacional, de la filosofa y cultura
organizacional. Las polticas son reglas establecidas para gobernar funciones
y garantizar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos deseados. Constituyen una
orientacin administrativa para evitar que las personas desempeen funciones indeseables o
pongan en riesgo el xito de sus funciones especficas. De este modo, las polticas son guas
para la accin. Sirven para dar respuestas a las situaciones o problemas que se presentan con
cierta frecuencia y se evita que los subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores
para la aclaracin o solucin de cada problema.

Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las organizaciones desean
tratar a sus miembros para lograr par medio de ellos los objetivos organizacionales, al
proporcionar condiciones para el logro d los objetivos individuales. Varan enormemente de
organizacin a otra.


Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms adecuada a su filosofa y a
sus necesidades. En estricto sentido, una poltica de recursos humanos debe abarcar que
objetivos tiene la organizacin respecto de los siguientes aspectos principales:

1. Polticas de integracin de recursos humanos

a) Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la organizacin), en qu
condiciones y como reclutar (tcnicas o medios de reclutamiento que prefiere la
organizacin para abordar el mercado de recursos humanos) los recursos humanos
necesarios para la organizacin.

b) Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad para la admisin,
en cuanto a aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, que
tengan en cuenta el universo de puestos dentro de la organizacin.



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c) Cmo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organizacin, con
rapidez y eficacia.

2. Polticas de organizacin de recursos humanos

a) Cmo determinar los requisitos bsicos del personal (requisitos intelectuales, fsicos,
etc.), para el desempeo de las tareas y obligaciones del universo de puestos de la
organizacin.

b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de los recursos humanos,
que consideren la posicin inicial y el plan de carrera, que definan las alternativas de
posibilidades futuras dentro de la organizacin.

c) Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los recursos humanos por
medio de la evaluacin del desempeo.

3. Polticas de retencin/ de los recursos humanos

a) Criterio de remuneracin directa para los participantes, que tengan en cuenta la
valuacin del puesto y los salarios en el mercado de trabajo y la situacin de la
organizacin frente a esas dos variables.

b) Criterios de remuneracin indirecta para los participantes, que considere los
programas de prestaciones sociales ms adecuados a las necesidades existentes en el
universo de puestos de la organizacin y contemple la posicin de la organizacin
frente a las prcticas en el mercado laboral.

c) Cmo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral elevada, participativa
y productiva dentro de un clima organizacional adecuado.

d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad que
rodean el desempeo de las tare as y obligaciones del universo de puestos de la
organizacin.

e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.

4. Polticas de desarrollo de recursos humanos

a) Criterios de diagnostico y programacin de formacin y renovacin constantes de la
fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y obligaciones dentro de la
organizacin.



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b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo plazos, que tengan
en cuenta la continua realizacin del potencial humano en posiciones cada vez ms
elevadas en la organizacin.

c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y excelencia
organizacionales, mediante la modificacin de la conducta de los participantes.

5. Polticas de auditora de recursos humanos

a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar las informaciones
necesarias para el anlisis cualitativo y cuantitativo de la fuerza de trabajo disponible
en la organizacin.

b) Criterios para la auditora permanente de la aplicacin y adecuacin de las polticas y de
los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin.

Nota interesante: Polticas y procedimientos Las polticas establecen el cdigo de valores
ticos de la organizacin, por medio de ellas gobierna sus relaciones con los empleados,
accionistas, consumidores, proveedores, etc. Con base en estas polticas se pueden definir los
procedimientos a implantarse, los cuales son guas de accin predeterminados para orientar el
desempeo de las operaciones y actividades y que toman en cuenta los objetivos de la
organizacin. Estos procedimientos constituyen una especie de plan permanente que sirve
para orientar a las personas en la realizacin de sus tare as dentro de la organizacin. En el
fondo, sirven para guiar a las personas en la consecucin de estos objetivos; Buscan
proporcionar coherencia a la realizacin de las actividades, adems de garantizar un trato
equitativo a todos los participantes y un trato justo en todas las situaciones.


Objetivos de la ARH

La ARH consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y control de las
tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la
organizacin constituye el medio que permite a las personas -que en ella colaboran- lograr sus
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH trata de
conquistar y de retener a las personas en la organizacin, para que trabajen y den lo mximo
de s, con una actitud positiva y favorable. Representa no solo aquellas cosas grandiosas que
provocan euforia y entusiasmo, sino tambin aquellas cosas pequeas e innumerables que
frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las personas a desear
permanecer en la organizacin. Pero cuando se habla de ARH hay ms cosas en juego, tal
como la calidad de vida que tendrn la organizacin y sus socios, como el tipo de socios que la
organizacin desea cultivar.

Los objetivos de la ARH se desprenden de los objetivos de la organizacin entera. Toda
organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn


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producto (como algn bien de produccin o de consumo), o de algn servicio (como alguna
actividad especializada). As, junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe considerar
tambin los objetivos personales de sus socios.

Los objetivos principales de la ARH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades,
motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo,
desarrollo y satisfaccin plena de las personas, y para el logro de los objetivos
individuales.

3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Dificultades bsicas de la ARH

Lo que distingue a la ARH de otras reas de la organizacin es su singular ambiente de
operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la administracin de cualquier otro
recurso organizacional, ya que implica algunas dificultades. Las dificultades bsicas de la ARH
son:

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una funcin de
asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados,
asesorar, recomendar y controlar.

b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y
variables que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente hacia la
organizacin, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.

c) Los recursos humanos no se encuentran slo dentro del rea de ARH, sino que se
ubican principalmente en los diversos departamentos de la organizacin y bajo la
autoridad de diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una
funcin de staff

d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia r de la eficacia. Sin embargo, el
hecho ms importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las
producen. Esto se debe a que los principales eventos o condiciones de sus operacin
en las actividades de las diversas reas de la organizacin y la conducta heterognea
de los participantes



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e) La ARH aja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee
un grade de poder o de control muy pequeo. Por ello, est destinada a la
dependencia, adaptacin y transigencia.


Slo con una clara nocin de la finalidad principal de la organizacin, con mucho
esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo de ARH lograr -si es que lo logra- un
razonable poder y control sobre los destinos de la organizacin.

f) Los estndares de desempeo y de calidad de los recursos humanos son complejos y
diversos, varan de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de actividad, con la
tecnologa empleada y con el tipo de tarea u obligacin. El control de calidad se realiza
desde el proceso inicial de seleccin de personal y se extiende a lo largo del
desempeo cotidiano.

g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso econmico. Por otro lado,
existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos. Muchas
empresas aun pactan restrictivamente sus recursos humanos en trminos
reduccionistas de personal productivo y personal improductivo o personal directo y
personal indirecto. La mayora de las empresas aun ubica a sus miembros en trminos
de centros de costos y no en trminos de centros de ganancia como realmente deben
ser considerados.

h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o
no un bue trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no controlados o no
controlables, no estandarizados imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin
nebulosa en el que se pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza de que
se est actuando correctamente.

La ARH no siempre recibe un apoyo significativo d la alta direccin, el cual es transferido a
otras reas que adquieren engaosamente mayor prioridad e importancia. Esto no siempre
resulta favorable para toda la organizacin, ya que lo que es bueno para una parte de
organizacin no necesariamente es bueno para toda la organizacin.

La funcin de la ARH

En un mundo de negocios caracterizado por la explosin de la innovacin tecnolgica, por la
globalizacin de los mercado, por la fuerte competencia entre las organizaciones, por la
gradual e intensa desregulacin de los negocios o por los cambios demogrficos, polticos y
culturales (que ocasionan rpidas modificaciones, turbulencias e incertidumbres) las
organizaciones necesitan ser rpidos, eficaces en costos y, sobre todo, expeditas



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Todo esto requiere de nuevas prcticas administrativas y -de paso-, una continua redefinicin
y retroalimentacin de las prcticas, as como de polticas de RH para crear nuevos
comportamientos y competencias en los colaboradores.



De este modo, el papel de la ARH deja de ser la simple conservacin del statu quo para
transformarse gradualmente en un rea capaz de crear organizaciones mejores, ms rpidas,
proactivas y competitivas.

RESUMEN

Para poder operar, las organizaciones aglutinan recursos materiales, financieros, humanos, de
mercadotecnia y administrativos, cada uno administrado por una especialidad de la
administracin. Sin embargo, la administracin de los recursos humanos depende de algunos
factores complejos. Entre estos resalta el estilo de administracin que la organizacin desee
adoptar: puede ser basado en la teora X o basado en la teora Y. Otra manera de analizar los
estilos administrativos reside en el anlisis de los sistemas de administracin: un continuum
que va desde el sistema 1 (autoritario y rgido) hasta el sistema 4 (participativo y grupal). De
aqu se deduce el carcter multivariado de la ARH, pero sobre todo su carcter situacional.
Adems la ARH es una responsabilidad de lnea (de cada jefatura) y una funcin de staff En
realidad, la ARH puede visualizarse como un sistema cuyo proceso involucra cinco subsistemas
interdependientes: el de integracin, el de organizacin, el de retencin, el de desarrollo y,
por ltimo, el de auditora de los recursos humanos. Las polticas de recursos por lo general se
basan en cmo cuidar cada uno de estos cinco subsistemas. Sin embargo, en funcin de sus
objetivos y de su influencia dentro de las distintas tareas de la organizacin, las dificultades
con las que se encuentra son enormes.
















Componentes bsicos de la estrategia de ARH


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Definir la estrategia del
negocio:
Nuevos mercados
Cambios operacionales
Nuevos productos y servicios
Mejora de la tecnologa
Mejor servicio al cliente
Crear nuevos
comportamientos y
competencias:
Individuales
Grupales
Organizacionales
La administracin no tiene
control directo, sino solo cierta
influencia

Reordenar la funcin y las polticas de RH
Servicios de RH
Sistemas de RH
Estructura de funciones de RH
Prcticas de funciones de RH
- Reclutamiento, seccin y sucesin
- Administracin del desempeo
- Recompensas y reconocimiento
- Comunicacin
- Capacitacin y desarrollo de
carrera
- Polticas y procedimientos de RH
- Desarrollo de liderazgo
La administracin tiene control directo
Crear nuevos comportamientos y competencias
Individuales
Grupales
Organizacionales
La administracin no tiene control directo,
Sino slo cierta influencia
Realizacin de las estrategias del
negocio y logro de resultados
Crecimiento organizacional
Utilidad
Mayor participacin en el
mercado

La administracin no tiene
control directo, sino slo cierta
influencia