El hostigamiento psicolgico en el trabajo: mobbing

La literatura internacional se refere con el trmino de mobbing a ciertas situaciones de

hostigamiento psicolgico en el trabajo que se manifestan en forma de confictos interpersonales.
La presente NTP identifca el concepto y sus caractersticas! su gnesis! manifestaciones y
e"olucin. #e hace hincapi en la importancia de sus consecuencias y en la necesidad de
identifcarlo a tiempo y de darle solucin en sus fases m$s tempranas.
Introduccin
%na organi&acin de trabajo implica la reunin de un grupo de personas! m$s o menos grande! con
un fn com'n! lo que la con"ierte en una organi&acin social. (n las organi&aciones de trabajo
suelen estar contempladas las relaciones que deben establecerse entre los distintos indi"iduos y
grupos para la reali&acin de la tarea encomendada. #in embargo! la e)istencia de otros tipos de
relaciones! distintas de las meramente producti"as! entre los distintos indi"iduos de una empresa!
as como el desarrollo formal de todas las relaciones en general! es algo que no suele merecer
atencin al no ser aspectos directamente relacionados con la reali&acin del trabajo.
*omo consecuencia! es posible que se de un funcionamiento anormal de la organi&acin social! lo
que puede traducirse en consecuencias bastante m$s amplias que simples discusiones o
problemas personales. +istintos estudios han puesto de manifesto que la e)istencia de problemas
en estos $mbitos est$ relacionada con la aparicin de ciertas disfunciones que repercutir$n tanto
sobre los trabajadores ,mal clima laboral! insatisfaccin en el trabajo! desmoti"acin!...- como
sobre el funcionamiento de la empresa ,absentismo! abandonos del trabajo! incremento de la
accidentabilidad! disminucin de la cantidad y la calidad del trabajo!...-.
%n conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los
trabajadores de una organi&acin de trabajo han sido conceptuali&ados con la denominacin de
mobbing. (ste concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicolgico que se da
entre los miembros de una organi&acin de trabajo! aunque al ser este tipo de problemas propios
de las organi&aciones sociales! pueden producirse en otros $mbitos distintos del laboral ,familiar!
escolar! "ecindario! etc.-.
Defnicin
#e ha constatado la e)istencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento
psicolgico tal! que presentan sntomas psicosom$ticos y reacciones anormales hacia el trabajo y
el ambiente laboral. .uchas de estas manifestaciones se ajustan a la defnicin de mobbing!
trmino empleado en la literatura psicolgica internacional para describir una situacin en la que
una persona o un grupo de personas ejercen una "iolencia psicolgica e)trema ,en una o m$s de
las /0 formas o comportamientos descritos por el Leymann 1n"entory of Psychological
Terrori&ation! L1PT-! de forma sistem$tica ,al menos! una "e& por semana-! durante un tiempo
prolongado ,m$s de 2 meses-! sobre otra persona en el lugar de trabajo! seg'n defnicin de 3.
Leymann. (n castellano! se podra traducir dicho trmino como 4psicoterror laboral5 u
4hostigamiento psicolgico en el trabajo5.
Formas de expresin
+e la defnicin anterior se deduce la e)istencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede
diferenciar! por una parte! a los 4hostigadores5 con comportamientos y actitudes hostiles! acti"as!
dominadoras y! por otra! al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reacti"o o
inhibitorio. La e)presin de las situaciones de hostigamiento psicolgico hacia un indi"iduo se
manifesta de muy di"ersas maneras! a tra"s de distintas actitudes y comportamientos. Leyman
distingue /0 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturale&a6
7cciones contra la reputacin o la dignidad personal del afectado8 por medio de la reali&acin de
comentarios injuriosos contra su persona! ridiculi&$ndolo o rindose p'blicamente de l! de su
aspecto fsico! de sus gestos! de su "o&! de sus con"icciones personales o religiosas! de su estilo
de "ida! etc... %no de estos comportamientos! de gran incidencia y objeto de di"ersos estudios!
sentencias judiciales! etc. es el acoso se)ual. #e pueden dar tambin di"ersas acciones contra la
reputacin del afectado como trabajador.
7cciones contra el ejercicio de su trabajo! encomend$ndole trabajo en e)ceso o difcil de reali&ar
cuando no innecesario! montono o repetiti"o! o incluso trabajos para los que el indi"iduo no est$
cualifcado! o que requieren una cualifcacin menor que la poseda por la "ctima ,shunting-8 o!
por otra parte! pri"$ndole de la reali&acin de cualquier tipo de trabajo8 enfrent$ndole a
situaciones de conficto de rol ,neg$ndole u ocult$ndole los medios para reali&ar su trabajo!
solicit$ndole demandas contradictorias o e)cluyentes! oblig$ndole a reali&ar tareas en contra de
sus con"icciones morales! etc.-.
.uchas de las acciones comprenden una manipulacin de la comunicacin o de la informacin con
la persona afectada que incluyen una amplia "ariedad de situaciones8 manteniendo al afectado en
una situacin de ambig9edad de rol ,no inform$ndole sobre distintos aspectos de su trabajo! como
sus funciones y responsabilidades! los mtodos de trabajo a reali&ar! la cantidad y la calidad del
trabajo a reali&ar! etc.! mantenindole en una situacin de incertidumbre-8 haciendo un uso hostil
de la comunicacin tanto e)plcitamente ,amena&$ndole! critic$ndole o reprendindole acerca de
temas tanto laborales como referentes a su "ida pri"ada- como implcitamente ,no dirigindole la
palabra! no haciendo caso a sus opiniones! ignorando su presencia!...-8 utili&ando selecti"amente la
comunicacin ,para reprender o amonestar y nunca para felicitar! acentuando la importancia de
sus errores! minimi&ando la importancia de sus logros!...-.
:tras acciones muestran la caracterstica de que son situaciones de inequidad mediante el
establecimiento de diferencias de trato! o mediante la distribucin no equitati"a del trabajo! o
desigualdades remunerati"as! etc.
Parece que es habitual que un indi"iduo que padece esta situacin de mobbing sea objeto! al
mismo tiempo! de "arios de los tipos de hostigamiento descritos por parte de su;s hostigador;es. (l
*uadro < presenta una relacin de conductas de hostigamiento.
Por otra parte! hay que poner de manifesto que las acciones hostiles de las que se habla! se
producen usualmente en algunas organi&aciones de trabajo! si bien no suelen responder a las
especifcaciones ,acciones sistem$ticas! frecuencia y duracin determinada! focali&acin sobre una
persona!...- que las encajaran dentro de la conceptuali&acin de mobbing.
Cuadro 1. Algunas conductas concretas de mobbing clasifcadas por factores (Zapf,
nor! " ulla, 1##$%
A&A'()* A +A ,-C&I.A C/0 .)DIDA* /12A0IZACI/0A+)*
(l superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
*ambiar la ubicacin de una persona separ$ndole de sus compa=eros
Prohibir a los compa=eros que hablen a una persona determinada
:bligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
>u&gar el desempe=o de una persona de manera ofensi"a
*uestionar las decisiones de una persona
No asignar tareas a una persona
7signar tareas sin sentido
7signar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
7signar tareas degradantes
A&A'()* A +A* 1)+ACI/0)* */CIA+)* D) +A ,-C&I.A C/0 AI*+A.I)0&/ */CIA+
?estringir a los compa=eros la posibilidad de hablar con una persona
?ehusar la comunicacin con una persona a tra"s de miradas y gestos
?ehusar la comunicacin con una persona a tra"s de no comunicarse directamente
con ella
No dirigir la palabra a una persona
Tratar a una persona como si no e)istiera
A&A'()* A +A ,IDA 31I,ADA D) +A ,-C&I.A
*rticas permanentes a la "ida pri"ada de una persona
Terror telefnico
3acer parecer est'pida a una persona
+ar a entender que una persona tiene problemas psicolgicos
.ofarse de las discapacidades de una persona
1mitar los gestos! "oces... de una persona
.ofarse de la "ida pri"ada de una persona
,I/+)0CIA F-*ICA
:fertas se)uales! "iolencia se)ual
7mena&as de "iolencia fsica
%so de "iolencia menor
.altrato fsico
A&A'()* A +A* AC&I&(D)* D) +A ,-C&I.A
7taques a las actitudes y creencias polticas
7taques a las actitudes y creencias religiosas
.ofarse de la nacionalidad de la "ctima
A21)*I/0)* ,)14A+)*
@ritar o insultar
*rticas permanentes del trabajo de la persona
7mena&as "erbales
?%.:?(#
3ablar mal de la persona a su espalda
+ifusin de rumores
Caracter5sticas
(l mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs laboral! que presenta la
particularidad de que no ocurre e)clusi"amente por causas directamente relacionadas con el
desempe=o del trabajo o con su organi&acin! sino que tiene su origen en las relaciones
interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos indi"iduos.
%na caracterstica de la situacin es la de ser un conficto asimtrico entre las dos partes! donde la
parte hostigadora tiene m$s recursos! apoyos o una posicin superior a la del trabajador
hostigado. (n esta din$mica! el presunto agresor o agresores se "alen! normalmente! de alg'n
argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuer&a fsica! la antig9edad! la fuer&a del
grupo! la popularidad en el grupo o el ni"el jer$rquico para lle"ar a cabo estos comportamientos
hostigadores.
(l contenido y signifcacin de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de
muy difcil objeti"acin. (sto es as! porque en esta problem$tica aparecen implicadas por un lado!
las intenciones de los presuntos agresores y! por otro! la atribucin que! de esas intenciones!
reali&a el trabajador afectado. No obstante! y a efectos de los problemas que se pueden originar! el
objeto de an$lisis lo constituye la realidad psicolgica del trabajador afectado.
%na de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus
hostigadores tienen la intencin e)plcita de causarle da=o o mal! lo que con"ierte a la situacin en
especialmente estresante. 7dem$s! el indi"iduo interpreta las situaciones como una gran amena&a
a su integridad! pues contrara algunas de sus e)pectati"as ,como la de recibir un trato equitati"o-
y atenta contra sus necesidades b$sicas como la necesidad de afliacin ,necesidad de estar
asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas- y de estatus ,necesidad de una
relacin con los otros! establecida y respetada-.
Por otra parte! en estas ocasiones el indi"iduo no sabe cmo afrontar estas situaciones para
modifcar su entorno social! ni sabe cmo controlar las reacciones emocionales que le produce
dicho proceso. (l fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad
desencadena una patologa propia del estrs! que se "a cronifcando y agra"ando
progresi"amente.
)l origen del mobbing
(l origen o el por qu del problema puede ser muy di"erso. Las hiptesis apuntan a moti"os de
distinta ndole que "an desde fuertes desencuentros! diferencias o confictos de cualquier
naturale&a entre hostigadores y hostigado! hasta que este tipo de comportamientos constituyan
una especie de 4distraccin5 para los hostigadores.
Pero b$sicamente! el substrato que fa"orece la aparicin de este tipo de conductas se encuentra
ligado a dos aspectos6 la organi&acin del trabajo y la gestin de los confictos por parte de los
superiores.
?especto al primero! los estudios empricos han mostrado una importante relacin entre una
organi&acin pobre del trabajo y la aparicin de conductas de mobbing. 7s! estas conductas se
"en fa"orecidas en organi&aciones con un mtodo de trabajo y produccin con una organi&acin
e)tremadamente pobre! con ausencia de inters y apoyo por parte de los superiores! con ausencia
de relacin con stos! con la e)istencia de m'ltiples jerarquas! con cargas e)cesi"as de trabajo
debido a escase& de la plantilla o mala distribucin de la misma! con una defciente organi&acin
diaria del trabajo! con la e)istencia de lderes espont$neos no ofciales! con un trabajo con bajo
contenido! con confictos de rol! con fujos pobres de informacin! con estilos de direccin
autoritarios! etc.
+esde el punto de "ista de la gestin del conficto por parte de los superiores! hay dos posiciones
que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conficto6 de un lado! la
negacin del mismo y! del otro! la implicacin y participacin acti"a en el conficto con el fn de
contribuir a la estigmati&acin de la persona hostigada.
7unque ciertas caractersticas personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar
sometido a este tipo de situaciones! en principio! cualquiera puede "erse afectado por este
problema. +e hecho! es posible que alguna "e& en la "ida cualquier persona puede encontrarse en
esta situacin. No obstante! la reaccin del hostigado ante este tipo de problemas s que puede
"ariar en funcin de sus caractersticas personales. La forma en que se e"al'a y! sobre todo! la
forma en la que se enfrenta a la situacin una persona est$ muy relacionada tanto con la solucin
efecti"a del problema como con el ni"el o la magnitud de consecuencias que desarrolla el
afectado. 7s! la adopcin de conductas de afrontamiento acti"o! tendentes a la solucin del
problema o medidas tendentes a controlar las reacciones emocionales que le pro"oca ese
problema ser$n m$s efecti"as en este sentido que la adopcin de conductas acti"as mal dirigidas
,que pueden seguir alimentando el problema- o de conductas de tipo e"itati"o como la inhibicin
conductual o los comportamientos sustituti"os de tipo compensatorio.
Desarrollo del problema
7l constituir un problema que se da a lo largo del tiempo es posible encontrar distintas etapas ,"er
cuadro A- en su e"olucin. #e han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el
$mbito laboral6
Cuadro 6. Frases de desarrollo del problema
FA*) D) C/0F+IC&/
FA*) D) 7./44I028
FA*) D) I0&)1,)0CI90 D)*D) +A ).31)*A
FA*) D) .A12I0ACI90 / D) ):C+(*I90 D) +A ,IDA
+A4/1A+
1; fase, o fase de con<icto
(n cualquier organi&acin laboral! la e)istencia de confictos resulta algo esperable! bien por
moti"os de organi&acin del trabajo ,en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos
objeti"os e intereses est$n frecuentemente enfrentados-! o bien por problemas interpersonales ,los
comportamientos! actitudes! formas de relacin! estilos de "ida!... de los trabajadores pueden ser
de muy di"ersa ndole y pueden originar roces-. #i bien los confictos son un acontecimiento com'n
en la "ida de relacin! gran parte de ellos se resuel"en de forma m$s o menos satisfactoria8 bien
por la resolucin defniti"a del conficto! por el cambio de las circunstancias que lo pro"ocaban! o
porque "ayan remitiendo con el tiempo. #in embargo! tambin es posible que alguno de esos
problemas se haga crnico! dando paso a la segunda fase.
6; fase, o fase de mobbing o de estigmati!acin
*omien&a con la adopcin! por una de las partes en conficto! de las distintas modalidades de
comportamiento hostigador descritas anteriormente sobre el objeto del mobbing ,con la frecuencia
y tiempo requeridos como criterio de defnicin-. Lo que al comien&o tal "e& fuera un conficto
entre dos personas! puede llegar a ser un conficto de muchas personas contra una! con la
adopcin de comportamientos hostigadores grupales. 1ndependientemente de que act'en el
complejo de culpa o la m$s absoluta carencia de escr'pulos! la "ctima comien&a a resultar una
amena&a! o un incordio para la persona o grupo de personas que le somete a tan indeseables
e)periencias.
La prolongacin de esta fase es debida a actitudes de e"itacin o de negacin de la realidad por
parte del trabajador! otros compa=eros no participantes! sindicatos! e incluso la direccin. La
indefensin! la inhibicin del afectado a la hora de denunciar estos hechos! la difcultad probatoria
y las carencias del sistema judicial! permiten la prolongacin en el tiempo de esta fase que! seg'n
los estudios de Leymann en #uecia! tiene una duracin de <.B a=os por trmino medio! antes de
pasar a la tercera fase.
=; fase, o fase de inter>encin desde la empresa
(n esta fase y dependiendo del lugar! legislacin y estilo de direccin de la empresa! se tomar$n
una serie de medidas! desde alg'n escaln jer$rquico superior ,el departamento de personal! el
ser"icio mdico o la direccin de la empresa-! encaminadas a la resolucin positi"a del conficto
,cambio de puesto! fomento del di$logo entre los implicados! etc.-! o! m$s habitualmente! medidas
tendentes a desembara&arse del supuesto origen o centro del conficto! contribuyendo as! a la
mayor culpabili&acin y sufrimiento del afectado. (stas medidas "an desde las bajas mdicas
sucesi"as! que conlle"an el alargamiento o el apla&amiento del conficto! hasta el despido del
trabajador afectado o la pensin por in"alide& permanente. +e adoptarse medidas de esta
naturale&a! el resultado es la cuarta fase del proceso.
?; fase, o fase de marginacin o exclusin de la >ida laboral
(n este periodo el trabajador compatibili&a su trabajo con largas temporadas de baja! o queda
e)cluido defniti"amente del mundo laboral con una pensin de incapacidad! contribuyendo a las
cargas econmicas y sociales del (stado ,con unas magnitudes nada desde=ables! si atendemos a
los datos que sobre el impacto econmico en #uecia presenta Leymann-. (n esta situacin! la
persona subsiste con di"ersas patologas consecuencia de su anterior o anteriores e)periencias de
psicoterror y se pueden deducir las consecuencias fsicas! psquicas y sociales que para el afectado
tiene este fenmeno.
:b"iamente! el desarrollo de todas estas fases implica la no resolucin del problema en ninguna
de ellas.
Consecuencias
Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturale&a y afectar a "arios $mbitos ,"er
cuadro B-. #on muy pr)imas a la patologa originada por el estrs! pero con una especial
incidencia de la patologa de tipo social6
Cuadro =. &ipo de consecuencias del mobbing
3A1A )+ &1A4A@AD/1 AF)C&AD/
3A1A +A /12A0IZACI90 D) &1A4A@/
3A1A )+ 0AC+)/ FA.I+IA1 B */CIA+
3A1A +A C/.(0IDAD
3ara el trabaCador afectado
7 ni"el psquico. La sintomatologa puede ser muy di"ersa. (l eje principal de las consecuencias
que sufre el sujeto afectado sera la ansiedad6 la presencia de un miedo acentuado y continuo! de
un sentimiento de amena&a. La ansiedad que manifestan estos sujetos en su tiempo de trabajo!
puede generali&arse a otras situaciones. Pueden darse tambin otros trastornos emocionales como
sentimientos de fracaso! impotencia y frustracin! baja autoestima o apata. Pueden "erse
afectados por distintos tipos de distorsiones cogniti"as o mostrar problemas a la hora de
concentrarse y dirigir la atencin ,los diagnsticos mdicos compatibles son sndrome de estrs
postraum$tico y sndrome de ansiedad generali&ada-. (ste tipo de problema puede dar lugar a que
el trabajador afectado! con el objeto de disminuir la ansiedad! desarrolle comportamientos
sustituti"os tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones! que adem$s de constituir
comportamientos patolgicos en s mismos! est$n en el origen de otras patologas.
La e)cesi"a duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a patologas m$s
gra"es o a agra"ar problemas pree)istentes. 7s! es posible encontrar cuadros depresi"os gra"es!
con indi"iduos con transtornos paranoides e! incluso! con suicidas.
7 ni"el fsico! podemos encontrarnos con di"ersas manifestaciones de patologa psicosom$tica6
desde dolores y transtornos funcionales hasta transtornos org$nicos.
7 ni"el social! es posible que estos indi"iduos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la
crtica! con actitudes de desconfan&a y con conductas de aislamiento! e"itacin! retraimiento o!
por otra parte! de agresi"idad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptacin social. #on
comunes sentimientos de ira y rencor! y deseos de "engan&a contra el;los agresor;es.
(n general! puede decirse que la salud social del indi"iduo se encuentra profundamente afectada
pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir
en la "ida normal y producti"a del indi"iduo. La salud del indi"iduo se "er$ m$s afectada cuanto
menores apoyos efecti"os encuentre ,personas que le pro"ean de afecto! comprensin consejo!
ayuda!..- tanto en el $mbito laboral como en el e)tralaboral.
+esde el punto de "ista laboral posiblemente resultar$n indi"iduos desmoti"ados e insatisfechos
que encontrar$n el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que no tendr$n un
ptimo rendimiento. La conducta lgica de un trabajador sometido a una situacin de mobbing
sera el abandono de la organi&acin! sin embargo! en muchos casos ste no se produce debido! de
un lado! a la difcil situacin del empleo en la economa actual y! de otro lado! a que! a medida que
el trabajador se "a haciendo mayor! "e disminuida su capacidad para encontrar nue"os empleos.
3ara la organi!acin de trabaCo
#obre el rendimiento6 (s un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de problemas afecta
al desarrollo del trabajo! pues al distorsionar la comunicacin y la colaboracin entre trabajadores!
interfere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecucin de las tareas.
7s! se producir$ una disminucin de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona
afectada! el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo! problemas en los circuitos de
informacin y comunicacin! etc. Por otra parte! se producir$ un aumento del absentismo
,justifcado o no- de la persona afectada. (s posible tambin que se produ&can prdidas en la
fuer&a de trabajo ya que pre"isiblemente! el trabajador intentar$ cambiar de trabajo.
#obre el clima social6 +istintos conceptos ,como la cohesin! la colaboracin! la cooperacin! la
calidad de las relaciones interpersonales!...- que se=alan el clima social en una organi&acin de
trabajo se "er$n afectados ante la e)istencia de problemas de este tipo.
#obre la accidentabilidad6 7lgunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad ,accidentes por negligencias o descuidos!
accidentes "oluntarios!..-.
3ara el nDcleo familiar " social
(l entorno social del afectado padecer$ las consecuencias de tener una persona cercana
amargada! desmoti"ada! sin e)pectati"as ni ganas de trabajar! y que padecer$ posiblemente
alg'n tipo de trastorno psiqui$trico! con o sin adiccin a drogas.
3ara la comunidad
#eg'n los estudios de Leymann sobre el impacto econmico de este tipo de problema para la
comunidad! no hay que menospreciar las consecuencias que a este ni"el se producen6 la prdida
de fuer&a de trabajo! costes de asistencia a enfermedades! costes de las pensiones de in"alide&!
etc.
)>aluacin
7 la hora de e"aluar este problema puede "alorarse su pre"alencia8 es decir! cu$ntos trabajadores
de una organi&acin de trabajo se "e afectado por una o "arias de las situaciones descritas! en la
duracin y frecuencia especifcadas.
Tambin se pueden "alorar el tipo y magnitud de las consecuencias que est$ e)perimentando y la
relacin de estas consecuencias con las situaciones de mobbing.
7lgunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema y;o su magnitud! para lo
cual se han dise=ado herramientas especfcas estandari&adas como el L.1.P.T. ,Leymann 1n"entory
of Psychological Terrori&ation! <CCD-. :tros instrumentos miden las consecuencias deri"adas de
este tipo de procesos. +ado que el tipo de situaciones descritas originan estrs! los instrumentos
utili&ados para e"aluar algunas de las consecuencias deri"adas del mobbing son di"ersos
cuestionarios especfcos destinados a e"aluar sintomatologa psicosom$tica generada por
procesos estresantes! como el Test de #alud Total ,T.#.T. de T. #. Langner! <C2A! NTP /A<;<CC2- o el
*uestionario @eneral de #alud ,@.3.E. de +. @oldberg! <CFA-
(n un estudio reali&ado por el autor de esta NTP! Lpe& et al! a fnales de <CC/! por medio de la
aplicacin de un cuestionario elaborado para el efecto! sobre C0 personas que lle"an a cabo tareas
administrati"as! algunas consecuencias que se describieron ante situaciones de mobbing fueron
situaciones de sumisin;aceptacin! con prdida de autoestima! ira! sentimientos de "engan&a y
actitudes ap$ticas. (s decir! fundamentalmente de tipo personal. *uriosamente! algunos casos no
relacionaban su sintomatologa psquica y psicosom$tica con la "i"encia de la situacin de
mobbing lo que hace pensar en que puede e)istir cierta difcultad para que los afectados e)presen
su situacin real o puedan llegar a describirla felmente! de forma escrita. No obstante! la
aplicacin de cuestionarios! aunque puede que no resulten el medio m$s adecuado para e"aluar
todos los e)tremos de esta problem$tica! puede constituir un medio para poner de manifesto las
dimensiones de este tipo de problem$tica! o ser"ir como pruebas de screening.
Inter>encin
7nte este tipo de problema! el trabajador afectado siente con mayor intensidad! tal "e& m$s que
ante otro tipo de problemas! la necesidad de buscar apoyo social. (l tratamiento de este tipo de
problem$tica en el $mbito laboral suele recaer sobre alg'n compa=ero del afectado o sobre el
mdico de empresa! que debe reali&ar tareas de confesor! asesor o psiclogo! procur$ndole apoyo
social ,sobre todo! de car$cter e"aluati"o y emocional- al afectado o facilit$ndole medicaciones
,tranquili&antes! antidepresi"os!..-. No obstante! el grueso de este problema suele recaer en
$mbitos e)tralaborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema.
?esulta utpico pensar que una organi&acin! por compleja y bien organi&ada que est! haya
pre"isto y solucionado todas las posibles fuentes de confictos de todo tipo que se pueden dar. %n
paso pre"io para que una empresa se enfrente con )ito a la resolucin de confictos es el
considerar que stos son una circunstancia normal y no e)cepcional en una organi&acin.
()isten distintos medios m$s o menos adecuados para e"itar! pre"enir y resol"er problemas a
ni"el laboral! y la falta de e)istencia de una sistemati&acin adecuada de estos medios puede
lle"ar a consecuencias de magnitud similar a las del fenmeno que aqu se trata.
#era con"eniente la planifcacin y el dise=o de las relaciones sociales en la empresa! a'n
teniendo en cuenta que es un $mbito con un gran margen de indeterminacin. (ste dise=o tiene
que atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las
relaciones interpersonales independientes del trabajo. 7s! medios como el entrenamiento de los
trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulacin de confictos tienen que
estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa. :tro de los medios
consiste en articular sistemas de presentacin! acogida e integracin de las personas recin
incorporadas! sin ol"idar la consideracin de la cultura de la empresa en la seleccin de personal.
Para inter"enir en la problem$tica descrita! otro medio lo constituyen los ser"icios internos de
psicologa. (l contar dentro de la empresa con un ser"icio permanente de asistencia a los
trabajadores desempe=ado por profesionales de la psicologa puede resultar adecuado. (ste tipo
de ser"icio podra desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de car$cter personal
y apoyo psicolgico a los trabajadores! as como el desarrollo de acciones pre"enti"as para e"itar
la aparicin de problem$tica psicosocial. (l car$cter interno y permanente de estos ser"icios
permite un mayor conocimiento y especifcacin del origen de las problem$ticas! la reali&acin de
inter"enciones continuadas y personali&adas sobre los trabajadores y el seguimiento de las
e"oluciones de los mismos.
La pre"encin debera atender a las defciencias del dise=o del trabajo ,proporcionar un trabajo
con bajo ni"el de estrs! alto control del trabajo! alta capacidad de decisin! sufciente autonoma
temporal!...-! al comportamiento de los lderes ,deberan desarrollar habilidades para reconocer
confictos y manejarlos adecuadamente! conocer los sntomas del mobbing para su reconocimiento
temprano-! y a la proteccin de la posicin social de la persona ,desarrollando reglas claras!
e)plcitas! escritas y p'blicas sobre resolucin de confictos personales! que garantice el derecho a
la queja y el anonimato y que pre"ea sistemas de mediacin y;o arbitraje-.
Conclusiones
(sta conceptuali&acin de todas las situaciones de hostigamiento psicolgico en el trabajo
constituye un acierto! pues facilita un ordenamiento 'til de una serie de hechos o situaciones. Por
una parte! agrupan distintas disfunciones que a ni"el social se dan en la empresa y que! aunque en
su origen! no est$n relacionadas con el desempe=o del trabajo! pueden afectar de una manera
importante al desarrollo del mismo. 7dem$s! dicha conceptuali&acin resulta 'til para la
in"estigacin sobre este tema. *on la mejora de las condiciones de trabajo! sobre todo en el sector
terciario! es de esperar que los problemas m$s importantes que afecten a la salud laboral sean los
debidos a la organi&acin del trabajo y! m$s concretamente! a moti"os psicosociales. Por ello! la
implicacin de todos los estamentos de la empresa en el estudio y la pre"encin de este tipo de
fenmenos! como el psicoterror! ser$ fundamental si se pretende continuar con la mejora de las
condiciones de trabajo y salud.
No obstante todo lo anterior! consideramos que es necesaria una mayor profundi&acin en el tema
tanto de cara al desarrollo de instrumentos para su medida y para su estudio! como para el
desarrollo de estrategias de control adecuadas.
(n (spa=a! se pueden encontrar estudios especfcos sobre este problema a ni"el laboral! en lo
relacionado con alguna de las situaciones descritas como el acoso se)ual. (n general! en estos
estudios no se establece esta conceptuali&acin! con sus especifcaciones y consecuencias
deri"adas. Tampoco se encuentra bibliografa en nuestro pas que destaque las magnitudes de este
problema que tanto por sus costes personales como por sus costes econmicos! debera merecer
la atencin de las organi&aciones de trabajo.
#on necesarios el estudio y consideracin de este problema como algo controlable! o que por lo
menos se debe intentar controlar! y la superacin de puntos de "ista denotados por e)presiones
como 4la "ida es as5! 4lo que tiene que hacer es espabilar5 o el esperar a que el problema remita
con el tiempo! con las consecuencias aqu comentadas.
Gibliografa
,<- *(?(#
(l acoso se)ual en el trabajo desde una perspecti"a sindical
*ir. 1nf.!<CCB8 <<6 <<B.
,A- 37H(# #.
#e)ual 3arassement at IorJ6 The role of the :3N
:ccup. 3ealth! <CCA8 // ,2-6 <FD.
,B- L(7T3(? P.3. et al.
Kiolence at IorJ
LorJ and #tress! <CCD8 / ,<-6 B0.
,/- L(H.7NN 3.
#ilencing of a sJilled technician
LorJ. (n". in #Ieden! <CM/8 /6 AB2ABM.
,0- L(H.7NN 3.
.obbing und Psychoterror am 7rbeitsplat&
#ichere 7rbeit! <CCA8 06 AAAM.
,2- L(H.7NN 3.
Lhen the job becomes unbearable
LorJing (n"ironment! <CCB6ACBD.
,F- L:P(N! >.7. (T 7L.
.obbing en puestos de trabajo de tipo administrati"o
.edicina del Trabajo! <CCF! "ol. 2! nO <.
,M- P7N17@%7 *.
?efe)iones sobre los fenmenos "iolentos de masas
?e"ista de Psicoan$lisis de .adrid <CC<8 <B6 /00F.
,C- P?1N# ?.! +( @?7P 7.
*omparison of sicJness absence in Gelgium! @erman and +utch frms
Gr > 1nd .ed.! <CM28 /B6 0AC0B2.
,<D- N7PP! +.! QN:?N! *. H Q%LL7! ..
:n the ?elationship betIeen .obbing factors! and >ob *ontent! #ocial LorJ (n"ironment! and 3ealth :utcomes
(uropean >ournal of LorJ and :rgani&ational Psychology! <CC2! 0 ,A-.
1edactoresE
FFlix .art5n Da!a
+do. en 3sicolog5a
@esDs 3Fre! 4ilbao
+do. en 3sicolog5a
C)0&1/ 0ACI/0A+ D) C/0DICI/0)* D) &1A4A@/
@uan Antonio +pe! 2arc5aG*il>a
+do. .edicina. )sp. .edicina del trabaCo
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