Que se entiende por Reclutamiento?

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados

con el fin de atraer a un nmero suficiente de candidatos idneos para un puesto
especfico en una determinada organizacin. Bsicamente es un sistema de
informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se
reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara despus nuevos empleados.
Importancia del Reclutamiento?
Por medi o de l a sel ecci n de personal l a organi zaci n puede saber
qui nes de l os sol i ci tantes que se presenten son l os que ti enen
mayor posi bi l i dad de ser contratados para que real i cen ef i cazmente el
trabaj o que se l es asi gne. Este proceso i mpl i ca i gual ar l as
habi l i dades, i ntereses, apti tudes y personal i dad del sol i ci tante con
l as especi f i caci ones del puesto. Cuando l a sel ecci n no se real i za
bi en el departamento de recursos humanos no l ogra l os obj eti vos
determi nados.
Cules son las fuentes del recl utamiento?
El reclutamiento interno: Se trata de un proceso por el cual se invitan a los
postulantes a solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organizacin.
En el proceso se trata de informar a los candidatos los requisitos para el puesto y
adems las oportunidades de desarrollo que ofrece la organizacin a sus
empleados.
Presenta un mecanismo que trata el reclutamiento mediante las fuentes internas
en donde se trata de localizar a los empleados dentro de la misma organizacin,
pudiendo ser:
Mediante el inventario de los recursos humanos
Por medio de un sistema de registro
Por medio de la cartelera interna
La publicacin interna
La propuesta directa al personal
Mediante la reincorporacin de despedidos
En el momento de la creacin de un puesto laboral o la habilitacin de una
vacante se deben definir:
Cul es el alcance la funcin
Las posibilidades de ser cubierta por medio de la promocin interna.

Tcnicas de reclutamiento?
Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el
grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la
prctica o el ejercicio.
Pruebas de personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos).
Tcnicas de simulacin
Hasta aqu las tcnicas de seleccin entrevista, pruebas de conocimiento o de
capacidad, pruebas psicomtricas o pruebas de personalidad, se circunscriben a
diagnsticos y a pronsticos estimativos.
Qu es curriculum vitae?
El Currculum Vitae o llamado en forma corta CV, es el medio informativo de
nuestra historia acadmica y laboral que describimos para una oferta laboral.
Partes de un curriculum vitae?
Estructura y contenido
Datos personales
Nombre y apellidos
Lugar y fecha de nacimiento
Estado civil
Calle, n, piso
Cdigo postal Ciudad
Telfono de contacto
Telfono mvil
e-mail

Formacin acadmica
Relacin ordenada de los estudios cursados, indicando fechas, centro, y lugar
donde han sido realizados.
Formacin complementaria
Relacin ordenada de los cursos de educacin no reglada, indicando fechas,
centro, y lugar donde han sido realizados.

Experiencia profesional
Relacin ordenada de las empresas en donde se ha trabajado, indicando los
nombres de las empresas, las fechas de comienzo y fin del periodo trabajado, las
funciones desempeadas, las tareas que se realizaron y los logros conseguidos.
En este apartado se debe incluir tambin la formacin en centros de trabajo (las
prcticas en empresas de la formacin profesional).

Conocimientos informticos
Hay que sealar aquellos conocimientos informticos que se posean y estn
relacionados con el trabajo al que se opta: procesadores de texto, hojas de
clculo, bases de datos, diseo grfico, Internet, redes, sistemas operativos etc.

Conocimientos de idiomas
Se mencionarn los idiomas que se conocen y su nivel de conocimiento y
comprensin. Hay que indicar claramente el nivel del idioma hablado y escrito,
tanto siendo emisor como receptor. Si se tienen ttulos oficiales y/o reconocidos,
se deben indicar.

Otros datos de inters
Se indicarn cualquier otro dato que sea relevante y de utilidad para el puesto o
que nos ayude a definir nuestro perfil. Carn de conducir, posesin de vehculo
propio, disponibilidad horaria o geogrfica, aficiones, intereses, etc

Redacte su propio curriculum vitae?

Proceso de seleccin de personal?
Es la funcin de administracin de personal que conduce el proceso de
incorporacin de personal y determina las tcnicas ms convenientes para
llevarlas a la prctica. Dentro de este procedimiento encontramos a la Seleccin
de Personal que es el conjunto de procedimientos orientados a atraer (reclutar)
candidatos y seleccionarlos para la organizacin.

Sea para reemplazar a un empleado por: RENUNCIA DESPIDO
JUBILACIN TRANSFERENCIA o FALLECIMIENTO, o sea porque se crea
un nuevo puesto, lo cierto es que se pone en funcionamiento el proceso de
empleo, ya sea por personal de lnea del rea donde se genera el puesto
vacante o por el departamento de recursos humanos. La ventaja que sea sta
el rea de iniciar y desarrollar el proceso son las siguientes:

El supervisor contina con su actividad especfica.
Se tiene una visin conjunta de la organizacin.
Es ms econmico.
Se evitan roces.

Pero sea uno u otro el encargado de incorporar a una persona para ocupar una
vacante, el problema que se le presenta es el mismo: deben conocer el puesto,
para ello se basan en la

Descripcin del puesto: Qu (hace)
Cmo (lo hace)
Cundo (lo hace)
Para qu (finalidad)

Y en el anlisis del puesto: Requisitos intelectuales
Requisitos fsicos
Condiciones de trabajo
Responsabilidad.

Conociendo el puesto, analizamos el mercado de RRHH.
En qu situacin opera? En demanda o en oferta, en base a ese anlisis nos
inclinaremos por realizar un reclutamiento interno o externo.
Los reclutamientos en la actualidad se realizan mediante distintos mtodos:
1) avisos en portales de empleo
2) bolsas de trabajo de universidades
3) avisos clasificados en peridicos
4) referidos de consultoras
5) base de datos de curriculums
6) base de datos de referidos
Una vez finalizado el reclutamiento de candidatos al puesto de trabajo se inicia
la seleccin de personal en base a entrevistas telefnicas, personales (estas
pueden ser individuales o grupales), test psicotcnicos.
Las entrevistas se realizan en equipo, la lnea junto con los selectores del rea
recursos humanos y muchas veces participa un consultor externo.
Posibles problemas que pretende solucionar la seleccin de personal?
La seleccin de personal intenta solucionar dos problemas:
Por un lado elegir el candidato cuyo perfil personal, formativo, aptitudinal y
motivacional se adecue mejor a las necesidades presentes y futuras del puesto de
trabajo.
Por otro lado, predecir el xito que puede alcanzar una persona para un puesto de
trabajo que est en una Organizacin o Empresa, con una cultura organizacional
concreta.
"Adecuar el perfil de la persona con el perfil definido para el puesto, incorporando
a una organizacin concreta el candidato que realice el trabajo con un mayor
ndice de eficacia".
Qu es puesto?
Es la unidad impersonal de trabajo que identifica las tareas y deberes especficos,
por medio del cual se asignan las responsabilidades a un trabajador, cada puesto
puede contener una o ms plazas e implica el registro de las aptitudes,
habilidades, preparacin y experiencia de quien lo ocupa.

Qu es tarea?
Una tarea es una labor u ocupacin. El trmino puede hacer referencia a aquello
que una persona debe realizar
Qu es la obligacin?
Obligacin es aquello que una persona est forzada (obligada) a hacer. Puede
tratarse de una imposicin legal o de una exigencia moral. Por ejemplo: Pagar los
impuestos es una obligacin de todos los ciudadanos, Si quieres seguir
trabajando para nosotros, tienes la obligacin de llegar puntual todas las
maanas, Ayudar a los ms necesitados es una obligacin de todos los que
tenemos la suerte de tener trabajo.

Qu es descripcin de un puesto?
El perfil de un puesto es la descripcin del conjunto de conocimientos,
capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempear en forma
adecuada las funciones que tiene asignadas dentro de una estructura especfica.




Condiciones que se tienen que tomar en cuenta para desarrollar un
puesto?
Tener las condiciones fsicas as como el conocimiento y los estudios adecuados
para desempearlo dentro de la empresa.

Requisitos tomados en un anlisis de puesto?

La integracin de personal como parte del proceso administrativo es tratada por
diferentes autores como separada de la fase de direccin, pero como sea que esto
ocurra, lo que es fundamental comprender es que sta es esencial para llevar a
cabo de manera ptima la direccin del mismo.

Mencione dos objetivos de la administracin de RH con respecto al anlisis
de puesto?

Objetivos sociales. El administrador de recursos humanos se propone contribuir
positivamente a las necesidades y demandas de carcter social, cuidando siempre
de que esas necesidades y demandas no afecten negativamente la contribucin
de una entidad o compaa, no transcurrir mucho tiempo sin que se advierta la
aparicin de medidas correctivas que puedan llevar incluso a legislaciones
restrictivas o a la disolucin de determinadas organizaciones que se consideran
nocivas.
Objetivos de la organizacin. El administrador de recursos humanos debe tener
en cuenta todo el tiempo que su mbito de responsabilidad es slo una parte de
una organizacin global, que a su vez se ha fijado objetivos generales. Debe
existir concordancia entre esos dos niveles de metas, que en no pocas ocasiones
vienen a coincidir en la prctica.

Qu es evaluacin del desempeo?
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento,
medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa, la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar
estos diversos objetivos intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

Factores que afectan en la labor de desempeo del puesto?
Es un concepto dinmico, porque las organizaciones siempre evalan a los
empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Tcnica imprescindible
de la actividad administrativa.
Es un concepto dinmico, porque las organizaciones siempre evalan a los
empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad. Tcnica imprescindible
de la actividad administrativa.






Quin tiene la responsabilidad de evaluacin del desempeo?
El GERENTE de lnea asume la responsabilidad del desempeo de sus
subordinados y de su evaluacin, convirtindose en el administrador de su
personal.
La PROPIA PERSONA, en las organizaciones ms democrticas el propio
individuo es el responsable de su desempeo y de su propia evaluacin, teniendo
en cuenta determinados indicadores que le proporcionan el gerente o le
organizacin.
El INDIVIDUO y el GERENTE, las organizaciones adoptan un esquema avanzado
y dinmico, de la administracin del desempeo (administracin por
objetivos)APO que es la esencia, democrtica, participativa incluyente y muy
motivadora.

Evaluacin del desempeo de 360?
El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez a utilizar
de manera intensiva a mediados de los aos 80"s utilizndose principalmente para
evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar
que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona que puede
evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en
cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus
pares, sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.
La evaluacin de 360 es el proceso de recolecta, elaboracin y comunicacin de
informacin de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluacin de
directivos, miembros de equipos y equipos completos.

Opinin de la evaluacin 360?
La evaluacin de 360 es el proceso de recolecta, elaboracin y comunicacin de
informacin de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluacin de
directivos, miembros de equipos y equipos completos.[1] Se obtiene la informacin
desde diferentes perspectivas; de los directivos, de posibles subordinados, de
compaeros de trabajo prximos y de clientes internos y/o externos. Tambin los
empleados mismos evalan su propio funcionamiento.
El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil que
puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organizacin. Es una
manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto al
desempeo de un colaborador en particular, de un departamento o de una
organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar
el desempeo maximizando los resultados integrales de la empresa.



Qu se entiende por remuneracin?
La remuneracin es la contraprestacin que recibe el trabajador por haber puesto
a disposicin del empleador su fuerza de trabajo.
La remuneracin -identificada con la denominacin de sueldo o salario- es una
contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber
puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, an cuando
efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el
derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa en la
disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del empleador.
Diferencia entre sueldo y salario?
La diferencia es que el salario se paga en base a un da o por hora, aunque su
liquidacin sea semanal. Generalmente se asocia a trabajos de taller o de obras.
El sueldo en tanto, se paga en forma quincenal o mensual y es una cantidad fija
de dinero. Generalmente se asocia a trabajos administrativos, de oficina,
intelectuales o de supervisin.
Mencione dos factores de la composicin del salario o sueldo?
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del pas y la
poca, son los siguientes:
1. El coste de la vida: incluso en las sociedades ms pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el coste de subsistencia de los
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la poblacin activa no lograra
reproducirse.
La mejora del nivel de vida en un pas crea presiones salriales alcistas para
que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando
existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las
mayores demandas salriales y los legisladores aprueban leyes por las que
establecen el salario mnimo y otras medidas que intentan mejorar las
condiciones de vida de los trabajadores.
2. Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de
salario mnimo.
Factores que determinan los salarios?
Hay una serie de factores internos (organizacionales) y externos (ambientales)
que condicionan los salarios y determinan sus valores. El conjunto de estos
factores internos y externos se denomina compuesto salarial (wagemix). El
compuesto salarial incluye los factores relacionados
La determinacin de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e
interrelacionados ejercen efectos diferentes sobre los salarios.
Estos factores actan independiente o armnicamente; entre s para elevar o bajar
los salarios. No obstante, cuando actan como fuerzas opuestas estos factores.