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(g.l.) p CMIN/DF CFI NFI IFI AIC RMSEA
Modelo original 56.98(32) .004 1.78 .91 .83 .92 122.98 .07
Modelo reespecificado 33.71(31) .340 1.08 .99 .90 .99 101.71 .02
Modelo solo varones 39.66(31) .140 1.28 .97 .87 .97 107.66 .04
delo en el que algunas dimensiones de la cultura actan como an-
tecedentes, mientras que el compromiso organizacional, la satis-
faccin laboral y las conductas de ciudadana organizacional son
consecuencias del acoso. Mediante este modelo se procura poner
de manifiesto la influencia de las variables organizacionales en el
inicio y desenvolvimiento del acoso laboral, siguiendo un enfoque
psicosocial que describe al fenmeno como primordialmente de-
bido a los problemas del ambiente organizacional (Bjrkqvist et
al., 1994; Leymann, 1990).
La primera hiptesis del estudio ha obtenido apoyo en los da-
tos ya que se han encontrado relaciones negativas de la colabora-
cin y consideracin con el acoso laboral. En este sentido se acu-
mula evidencia a favor de una explicacin en la que predominen
los factores ambientales sobre los rasgos de personalidad de la vc-
tima o del acosador. Es posible que las dimensiones de la cultura
de los grupos de trabajo estn reflejando un marco de relaciones
interpersonales que favorecen las conductas de abuso. En este sen-
tido otros autores ya haban sealado que si las desigualdades de
poder entre la vctima y el acosador son esenciales en la victimi-
zacin, aquellas culturas organizacionales o grupales en las que las
distancias de poder sean mayores presentarn menores tasas de in-
cidencia de acoso. En esta misma lnea se haba aportado eviden-
cia emprica respecto a una mayor frecuencia de conductas agresi-
vas que tenan como blanco a aquellos con quienes la desigualdad
de poder es manifiesta, como son los trabajadores ms jvenes
(Keashly, Hunter, y Harvey, 1997). Por consiguiente, si en la cul-
tura organizacional son salientes las normas sociales implcitas re-
lativas a la consideracin y el respeto o a la colaboracin con los
dems es probable que tales dimensiones influyan negativamente
en la aparicin del acoso laboral, siendo incluso mayor la influen-
cia de la primera dimensin que la de la segunda, como sera lgi-
co esperar. Por otra parte, un ambiente donde las normas sociales
dictan la colaboracin con los compaeros puede reducir la ten-
sin, el estrs y la frustracin causada por la situacin laboral, que
tambin han sido sealados como antecedentes del acoso laboral.
Finalmente, cabra sealar que estos hallazgos podran ser vistos
desde la perspectiva del balance entre costes y beneficios que al-
gunos autores han propuesto para explicar la decisin del agresor
para implicarse en tales conductas (Bjrkqvist et al., 1994). Si en
la cultura predominante en un grupo de trabajo, la agresin a los
otros empleados es poco tolerada, el posible desequilibrio entre las
consecuencias negativas de la conducta agresiva y sus beneficios
ser mayor. Como consecuencia de esto podramos decir que
aquellas culturas ms tolerantes para con la agresin ponen a los
posibles victimarios frente a umbrales ms bajos ante la decisin
de agredir. En este sentido, nuestros resultados confirman los ha-
llazgos de otros trabajos precedentes respecto a la importancia de
las variables organizacionales en el acoso psicolgico y en otros
resultados indeseables en el plano personal (Boada, Diego y Agu-
ll, 2004; Boada, Diego, Agull y Maas, 2005; Salanova, Grau y
Martnez, 2005; Moreno, Rodrguez, Garrosa y Morante, 2005).
La segunda de las hiptesis tambin ha encontrado apoyo en
los datos ya que la influencia del acoso laboral sobre los resulta-
dos es negativa en todos los casos, aunque resulta mucho ms de-
cisiva sobre la satisfaccin laboral y las conductas de ciudadana
que sobre el compromiso organizacional. Por lo que se refiere a es-
te resultado, aunque el impacto es negativo no tiene significacin
GABRIELA TOPA CANTISANO, JOS FRANCISCO MORALES DOMNGUEZ Y JOS ANTONIO GALLASTEGUI GALN 770
Acoso
Laboral
Acoso
reputacin
Acoso
Tareas
Colaboracin
Colaboracin Consideracin
Consideracin
Acoso
social
Acoso
fsico
Acoso
sexual
OCB Compromiso Satisfaccin
Satisfaccin Compromiso OCB
,79
,49
-,18
-,24
,68
,46
,23
,01
,11
,48
,13
,63
,38
,62
-,23
,49
,61
,27
-0,9
,49
,43
,39
-,36
Figura 2. Estimaciones estandarizadas del modelo reespecificado
Acoso
Laboral
Acoso
reputacin
Acoso
Tareas
Colaboracin
Colaboracin Consideracin
Consideracin
Acoso
social
Acoso
fsico
Acoso
sexual
OCB Compromiso Satisfaccin
Satisfaccin Compromiso OCB
,81
,48
-,14
-,31
,70
,49
,23
,02
,14
,48
,16
,65
,37
,61
-,19
,49
,62
,26
-1,0
,46
,35
,40
-,44
Figura 3. Estimaciones estandarizadas para el modelo reespecificado s-
lo con varones
estadstica y slo mejora el porcentaje de varianza explicado cuan-
do se aade una relacin directa entre la consideracin y el com-
promiso. Dicha relacin es del todo coherente con la conceptuali-
zacin del compromiso, por cuanto resulta lgico esperar una
mayor vinculacin afectiva y comportamental con una organiza-
cin donde las personas se sienten respetadas y consideradas.
Tambin se encuentra una influencia clara del compromiso sobre
los otros dos resultados del modelo, dato que est en lnea con los
hallazgos de las ltimas revisiones metaanalticas (Meyer et al.,
2002). En este sentido, nuestro estudio tambin confirma los datos
de trabajos precedentes que encontraron relaciones significativas
del acoso laboral con resultados negativos tales como burnout, de-
presin, abandono profesional y estrs postraumtico (Fidalgo y
Piuel, 2004). En resumen, el presente modelo puede contribuir a
mejorar la comprensin integral del acoso laboral porque pone en
relacin antecedentes del dominio grupal con resultados tanto en
el plano personal como organizacional.
El hecho de que las relaciones directas entre el acoso laboral y
el compromiso organizacional sean dbiles nos lleva a pensar en
la posible existencia de otras variables que estn afectando a esa
relacin y que convendra clarificar a travs de estudios futuros.
En este sentido sera oportuno atender a la importancia que la
identificacin organizacional, un constructo cercano y en ocasio-
nes confundido con el compromiso, pueda jugar en el modelo de-
bido a que una mayor o menor identificacin con un grupo u or-
ganizacin puede ampliar o restringir el rango de conductas que se
ven como tolerables o se etiquetan como agresiones.
Este trabajo adolece de muchas deficiencias y limitaciones. En-
tre ellas debemos indicar el hecho de que la totalidad de los datos
se obtuvieron por autoinforme, quedando as sujetos a un proble-
ma de varianza comn, mientras que en futuras investigaciones se-
ra deseable contar con indicadores objetivos de acoso, tales como
el porcentaje de incidentes denunciados por los trabajadores. Ade-
ms, pese a la extremada dificultad de acceder a este tipo de mues-
tras, debemos sealar que el nmero de participantes no es repre-
sentativo de la poblacin objeto de este estudio.
Como sugerencia para estudios venideros, conviene sealar
que si la investigacin psicolgica sobre el acoso laboral pretende
estar orientada a la prevencin del fenmeno y al diseo de inter-
venciones eficaces sobre este problema es necesario profundizar
en el desarrollo de modelos integrales, como el aqu presentado,
que pongan en contacto los antecedentes y consecuentes de la
agresin considerados tanto en el plano personal como en el gru-
pal y organizacional.
ACOSO LABORAL: RELACIONES CON LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS RESULTADOS PERSONALES 771
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