Professor: Rodrigo Renn Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 1 de 50 Aula 7: Motivao
Ol pessoal, tudo bem? Hoje chegamos ao final do nosso curso. Na aula de hoje iremos cobrir os seguintes itens do edital: Motivao. Estes temas no contam com muitas questes da ESAF. Assim, incluirei algumas questes da FGV, da Cespe ou da FCC sempre que possvel, ok? Espero que gostem da aula!
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 2 de 50 Sumrio Motivao ...................................................................................... 3 Teorias de Processo e Teorias de Contedo ................................................. 4 Teoria das Necessidades de Maslow. ........................................................ 5 Teoria X e Y de McGregor. ................................................................. 7 Teoria dos dois fatores de Herzberg. ........................................................ 8 Teoria do Reforo ......................................................................... 12 Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer .......................................................... 13 Teoria da Expectncia de Vroom. ......................................................... 14 Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland. .................................... 15 Teoria da Equidade ........................................................................ 17 Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficcia) .................................. 18 Motivao e o Contrato Psicolgico....................................................... 18 Empoderamento ou Empowerment ........................................................ 33 Lista de Questes Trabalhadas na Aula. ..................................................... 40 Gabarito ...................................................................................... 49 Bibliografia ................................................................................... 49
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 3 de 50 Motivao
De acordo com Daft 1 , a motivao relativa s foras internas ou externas que fazem uma pessoa se entusiasmar e persistir na busca de um objetivo! Como a motivao afeta a produtividade, a organizao deve canalizar a motivao para os objetivos organizacionais. Desta forma, Robbins 2 diz que, no ambiente organizacional, a motivao a vontade de exercer altos nveis de esforo para alcanar os objetivos organizacionais. Entretanto, a dificuldade existe no fato de que as pessoas so muito diferentes umas das outras. O que pode motivar uma pessoa, pode no motivar outras. Existe uma diversidade de teorias motivacionais 3 , mas em geral os autores abordam dois tipos de fatores, os extrnsecos (de fora da pessoa) e os intrnsecos (de dentro da pessoa). De acordo com Bergamini, No primeiro caso, pressupe-se que a fora que conduz o comportamento motivado est fora da pessoa, quer dizer, nasce de fatores extrnsecos que so, de certa forma, soberanos e alheios sua vontade. No segundo caso, subjaz a crena de que as aes humanas so espontneas e gratuitas, uma vez que tm suas origens nas impulses interiores; assim sendo, o prprio ser humano traz em si seu potencial e a fonte de origem do seu comportamento motivacional. Desta forma, existem diversas teorias que se baseiam nos fatores externos e/ou internos do indivduo. Quando uma empresa oferece um prmio para o funcionrio que bater uma meta est se baseando nos fatores externos (voc no teria vontade de bater a meta, mas como existe um estmulo externo o prmio voc se esfora para isso). J quando voc deseja fazer um trabalho bem feito, pois acha seu trabalho interessante e importante, est se baseando em fatores internos (sua preocupao com os outros ou seu orgulho de fazer um trabalho bem feito). Abaixo no grfico podemos ver um resumo dos tipos de motivao:
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Figura 1 - Tipos de Motivao
Teorias de Processo e Teorias de Contedo
As teorias de motivao podem ser divididas entre teorias de contedo e teorias de processo. Essas teorias de contedo se concentram nas razes que levam uma pessoa a ficar motivada (seria o QUE motiva algum). Naturalmente, a grande maioria das pessoas deseja ou necessita de coisas que no tm. Quando queremos algo (seja um carro melhor, uma viagem ao exterior, ou que nossa famlia coma todos os dias), temos uma motivao para alcanar este objetivo, no mesmo? As teorias que se preocupam com as necessidades que nos impulsionam so as teorias de contedo 4 . J as teorias de processo se concentram no modo em que o comportamento motivado (seria o COMO esta motivao ocorre). Os tericos que trabalham com estas teorias acreditam que as pessoas so mais propensas a se comportar com motivao se trs condies aconteam: as pessoas creem que as aes atingiro o desempenho desejado; que esse desempenho levar ao resultado buscado e o resultado realmente desejado por elas 5 . Abaixo no grfico podemos ver as principais teorias motivacionais.
4 (Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008) 5 (Clegg, Kornberger, & Pitsis, 2008) - Necessidades e motivos da prpria pessoa, fatores psicolgicos; - Ex: Satisfao que a pessoa sente a atingir um bom resultado. Motivaes Internas / Intrnsecas - Geradas por mtodos de reforo e punies; - Ex: Recompensa dada por outra pessoa, como aumentos e promoes. Motivaes Externas / Extrnsecas
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Figura 2 - Teorias de Contedo e de Processo
Teoria das Necessidades de Maslow.
A teoria da hierarquia das necessidades, tambm conhecida como a pirmide de Maslow (nome de seu criador, o psiclogo Abraham Maslow), uma das mais intuitivas teorias de motivao. De acordo com Maslow, o comportamento do ser humano motivado por diversos estmulos internos ou por necessidades. Estas necessidades so diversas e ele as classificou em uma hierarquia, desde as mais bsicas, como as fisiolgicas e de segurana, como as de nvel superior (estima e auto-realizao), conforme o grfico abaixo. Teorias de Processo Teoria da Equidade - Adams Teoria da Expectativa - Vroom Teoria do Reforo Skinner Teoria do Estabelecimento de Objetivos (Autoeficcia) Teorias de Contedo Teoria dos dois fatores Herzberg Teoria ERC - Alderfer Hierarquia das Necessidades - Maslow Necessidades Adquiridas - McClelland Teoria X e Y
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Figura 3 - Hierarquia de Maslow O ponto chave desta teoria exatamente a hierarquia destas necessidades. A teoria diz que as necessidades devem ser satisfeitas em uma ordem, ou seja, necessrio suprir as necessidades fisiolgicas (as mais bsicas) antes que deva existir um trabalho de atendimento das necessidades de estima. Um exemplo seria uma pessoa que est faminta. Esta pessoa buscar a todo custo suprir esta carncia (alimento) antes de se preocupar com a sua realizao, status e reconhecimento, no mesmo? Com isso, o gestor que busca implantar um programa de motivao, deve analisar em que estado se encontra seu funcionrio e passar a trabalhar sempre o nvel hierrquico de necessidades atual, ou o primeiro nvel de necessidades acima do atual, ou seja, do que se encontra no momento sendo atendido! Assim que uma necessidade atendida, ela perde importncia, sendo ativada ento a necessidade de nvel superior. Uma dvida constante dos alunos se concentra na diferena entre as necessidades sociais e de estima. Bom, vamos imaginar uma situao prtica. As necessidades sociais seriam ligadas ao amor, as amizades, etc. Uma pessoa pode desejar uma vida simples, sem luxos, sem notoriedade, no verdade? Mas acho que quase todos desejam ter amigos, ter uma namorada (o), etc. Assim, uma pessoa que buscasse ser um pescador em uma pequena vila no busca notoriedade, status, prestgio, no mesmo? Mas se ele gosta de ter amigos, de namorar, etc. tem uma necessidade social.
Auto-realizao Estima Sociais Segurana Fisiolgicas Crescimento profissional Reconhecimento, status Amigos, bom ambiente de trabalho Trabalho seguro, sem poluio Salrio Bsico, comida, gua
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 7 de 50 Teoria X e Y de McGregor.
A teoria X e Y de McGregor, uma das teorias mais simples e intuitivas no estudo da Administrao, tambm uma das mais cobradas em provas de concurso! McGregor trouxe a idia de que existem duas maneiras de se ver as pessoas. Estas vises seriam contrrias, ou seja, antagnicas. Uma seria mais positiva e moderna (a teoria Y, baseada na confiana nos indivduos), e a outra seria negativa e antiquada (teoria X, baseada na desconfiana) 6 . Pela teoria X, as pessoas seriam naturalmente preguiosas, pouco ambiciosas e sem iniciativa prpria. A ideia a de que o ser humano no gosta de trabalhar e ir fazer o menor esforo possvel! Se o gestor tem esta viso negativa das pessoas, ele tende a ser mais fiscalizador e controlador, pois acredita que quando virar as costas o trabalhador parar de trabalhar. Ele ir tratar os subordinados de modo mais rgido e ser autocrtico (decidir tudo sozinho), pois acha que o empregado no gosta de assumir responsabilidades e no consegue tomar decises! No delegar responsabilidades, porque acha que os funcionrios so dependentes. Esta viso seria mais antiga, e adequada a uma organizao em um ambiente estvel e com um modelo burocrtico de gesto. J a teoria Y seria mais embasada na confiana nas pessoas! Nesta situao, o gestor acredita que seus funcionrios so ambiciosos, gostam de trabalhar, tm capacidade de decidir e iniciativa. A ideia a de que as pessoas buscam assumir responsabilidades e desafios! Desse modo, o prprio empregado se controla, no havendo a necessidade de coero! Como o administrador acredita no potencial de seus subordinados, ele busca a participao deles, delega poderes para que eles assumam responsabilidades e cria um ambiente mais democrtico e empreendedor no trabalho! Esta teoria seria mais adequada a uma organizao que esteja em um ambiente instvel e dinmico e que busque a inovao nos processos de trabalho. Hoje em dia, esta a viso mais recomendada!
6 (Chiavenato, Administrao Geral e Pblica, 2008)
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Figura 4 - Teoria X e Y
Teoria dos dois fatores de Herzberg.
A teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg uma das mais importantes no estudo da Administrao e uma das que mais se presta a pegadinhas de bancas de concurso. A teoria basicamente diz que os fatores que levam satisfao so diferentes dos que levam insatisfao, portanto o nome da teoria: dois fatores! Os fatores motivacionais seriam os relacionados com necessidades do mais alto nvel, como o reconhecimento das pessoas, o contedo do trabalho, a possibilidade de crescimento profissional e de aprendizagem e o exerccio da responsabilidade. Herzberg disse que quando estes fatores motivacionais no existem, as pessoas so neutras em relao motivao (no ficam motivadas nem desmotivadas). Mas quando estes fatores esto presentes geram um alto nvel de motivao no profissional. J os fatores higinicos influenciam a insatisfao, ou seja, podem gerar insatisfao se forem negativos, mas no geram satisfao se forem positivos! Dentre estes fatores esto relacionados: condies de trabalho, remunerao, segurana, relaes pessoais, polticas da empresa e superviso. No caso da organizao que fornea bons salrios, boas condies de trabalho e segurana, ela pode gerar um ambiente harmnico, mas no necessariamente um ambiente altamente motivador. Prestem bem ateno nisso: o salrio no fator motivacional! A relao Teoria X -Pessoas no gostam de trabalhar -Pessoas devem ser ameaadas e foradas a atingir os resultados -Pessoas preferem no assumir responsabilidades, tem pouca ambio e buscam segurana. Teoria Y -Maioria das pessoas no desgostam do trabalho; -Pessoas so capazes de se autocontrolar e dirigir quando esto comprometidas; -Pessoas buscam desafios e assumir responsabilidades; -Pessoas so, em sua maioria, criativas e ambiciosas.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 9 de 50 interpessoal tambm no motivadora! Ou seja, nem dinheiro nem pessoas motivam os funcionrios.
Vamos imaginar um caso hipottico: Voc passa em um concurso pblico e nomeado para um cargo em um rgo federal. Se sente muito feliz de passar a ganhar um timo salrio, com estabilidade e, alm disso, acha o ambiente de trabalho timo! Todos os seus companheiros de trabalho so pessoas simpticas e atenciosas. A vida est linda, pensa voc! Mas o trabalho que te deram passar fax e tirar cpias. Pense agora, voc no vai ficar muito motivado no trabalho, no verdade? Isto foi o que Herzberg notou em sua pesquisa. De acordo com Herzberg, o trabalho do gestor seria o de remover os fatores higinicos que estejam criando insatisfao e criar os fatores motivadores para que seus funcionrios atinjam um alto grau de desempenho. Estes fatores tambm podem ser chamados de intrnsecos (motivacionais, ou relacionados com o contedo do cargo e ao funcionrio em si) e extrnsecos (higinicos, ou relacionados ao ambiente da empresa). Vamos ver como pode ser cobrado este tpico? Fatores Motivadores Fatores Higinicos Influenciam a satisfao - Crescimento pessoal - Contedo do trabalho - Exerccio da responsabilidade - Reconhecimento - Realizao Influenciam a insatisfao - Salrios - Relacionamentos Pessoais - Condies de trabalho - Supervisores - Segurana - Polticas da empresa
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 10 de 50 1 (ESAF MIN. TURISMO ANALISTA 2014) Herzberg props a Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente de trabalho e o prprio trabalho interagem para produzir motivao. Uma importante aplicao da Teoria dos Dois Fatores a tcnica de enriquecimento do trabalho tambm proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e assinale a opo correta. I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituio de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas o acompanhamento do crescimento individual de cada empregado. III. O enriquecimento das tarefas reduz o absentesmo e aumenta a rotatividade de pessoal. a) Somente II est correta. b) Somente I e II esto corretas. c) Somente I e III esto corretas. d) Somente II e III esto corretas. e) I, II e III esto corretas.
O enriquecimento das tarefas consiste exatamente disto: tornar o trabalho desafiante para o trabalhador, atravs da troca de atividades simples por atividades mais complexas. A segunda frase tem uma redao meio confusa. O enriquecimento das tarefas s pode ser feito atravs de um acompanhamento do crescimento de cada funcionrio. Afinal, s podemos dar tarefas mais complexas para aqueles trabalhadores que esto prontos para estas tarefas, no verdade? Entretanto, o acompanhamento por si s no uma forma ou possibilidade de enriquecimento das tarefas, mas sim uma atividade correlata. Apesar disso, a banca considerou a frase como correta. Finalmente, a ltima frase est claramente errada. O enriquecimento das tarefas reduz a rotatividade, no aumenta. O gabarito foi mesmo a letra B.
2 - (ESAF STN / DESENV. INSTITUCIONAL 2008) So caractersticas das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 11 de 50 necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes.
A alternativa que corretamente refere-se as duas teorias a letra D. De acordo com a teoria de Maslow, uma necessidade que j foi satisfeita no motivadora. E, de acordo com Herzberg, existem fatores que no so motivadores (higinicos), mas que podem trazer insatisfao se no estiverem presentes (bom salrio, por exemplo). O gabarito mesmo a letra D.
3 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Sobre o tema motivao, clima e cultura, podemos afirmar corretamente que: a) um funcionrio satisfeito tambm est, necessariamente, motivado. b) anlises de clima no se prestam para orientar polticas de recursos humanos. c) cultura e clima organizacional so variveis independentes entre si, que no se comunicam. d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no curto prazo. e) o salrio, isoladamente, no se constitui em um fator motivacional.
A letra A uma pegadinha bsica de concursos. Satisfao no motivao! A letra B est, obviamente, errada, pois o clima organizacional um aspecto importante na gesto de RH. A letra C tambm est errada, pois o clima , em certo aspecto, uma reao cultura organizacional. A l etra D tambm est errada, pois
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 12 de 50 a cultura no facilmente modificvel. J a letra E est perfeita, de acordo com Herzberg, e o nosso gabarito.
Teoria do Reforo
Esta teoria afirma que o reforo condiciona o comportamento. Ou seja, de que os indivduos podem ser manipulados a se comportarem de certa maneira, de acordo com os estmulos aplicados a eles 7 . Assim, se queremos que os funcionrios cheguem sempre cedo, deveremos instituir um prmio de assiduidade. Se quisermos que os vendedores atinjam as metas, deveremos pagar um bnus aos que atingirem. Esta teoria, como j devem estar pensando, uma das mais utilizadas no meio organizacional. A teoria do reforo no toma conhecimento do que se passa no interior da pessoa (como as emoes, expectativas, atitudes etc.), apenas o que acontece com o indivduo quando ele age 8 . Assim, essa teoria muito criticada pelo seu aspecto manipulador das pessoas. Apesar disso, seu impacto no renegado. Apenas no se acredita mais que o reforo seja o nico fator que gera uma maior motivao e, por consequncia, um melhor desempenho.
De acordo com a teoria, as ferramentas que um gestor de pessoas poderia utilizar iriam desde um estmulo positivo (um prmio, por exemplo) at um estmulo negativo (uma punio).
7 (Chiavenato, Administrao nos novos tempos, 2010) 8 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) Caractersticas da Teoria do Reforo Busca entender como as conseqncias dos comportamentos anteriores influenciam as aes futuras A relao entre o comportamento e suas conseqncias segue uma idia de aprendizagem cclica O reforo uma tentativa de causar a repetio ou inibio de um comportamento
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 13 de 50 Estmulos positivos tenderiam a reforar o comportamento, ao passo que os estmulos negativos buscariam anular um comportamento indesejado. As estratgias seriam quatro: reforo positivo, reforo negativo, punio e extino.
Figura 5 - Estratgias de Modificao do Comportamento
Teoria ERC (ou ERG) - Alderfer
Basicamente, esta uma adaptao da teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. Alderfer procurou adequar os estudos de Maslow para que a teoria pudesse refletir os dados empricos (os dados das pesquisas) 9 . A primeira diferena entre as duas teorias o fato de que Alderfer condensou os nveis hierrquicos. Para ele, so apenas trs os nveis de necessidades: de existncia, de relacionamento e de crescimento.
9 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) -Dar recompensa quando um comportamento desejado ocorre Reforo Positivo -Retirar conseqncia negativa quando um comportamento desejado ocorre Reforo Negativo -Aplicao de medida negativa quando um comportamento indesejado ocorre Punio -Retirada de recompensas positivas quando um comportamento indesejado ocorre Extino
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O primeiro nvel existncia engloba os primeiros nveis de Maslow (fisiolgico e segurana). J o segundo nvel relacionamento - engloba o nvel social de Maslow e alguns fatores externos do nvel de estima. Finalmente, o nvel de crescimento engloba os componentes internos de estima e o nvel de autorrealizao de Maslow. A segunda diferena entre as teorias est no fato de que, para Alderfer, no existe uma hierarquia to rgida entre os nveis de necessidades quanto Maslow acreditava. Na teoria ERC, vrios nveis de necessidades podem estar sendo estimulados ao mesmo tempo. Ou seja, a satisfao de um nvel anterior no seria um pr-requisito para que o nvel seguinte se manifestasse. Alm disso, na teoria ERC existe a noo de que se um nvel de necessidade superior no for atendido, isso pode levar a pessoa a aumentar a necessidade de nvel inferior. Assim, uma pessoa que no conseguisse status e reconhecimento em seu trabalho poderia aumentar a demanda por melhores salrios, por exemplo.
Teoria da Expectncia de Vroom.
A teoria de motivao considerada mais completa at o momento a teoria da expectncia de Victor Vroom 10 . A teoria da expectncia diz que
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 15 de 50 a motivao um produto das expectativas das pessoas em relao a suas habilidades de atingir os resultados e o valor que elas do s recompensas. Ou seja, o indivduo primeiro analisa se a meta que a empresa estipulou possvel de ser atingida com seus prprios esforos. Se a meta for inalcanvel, ou no depender do seu trabalho, no ir gerar motivao! Aps isso, ele analisa se a recompensa desejvel, pois pode ser que o prmio no seja atrativo para todas as pessoas da mesma forma. Portanto, Vroom levou em considerao as diferenas pessoais, pois cada indivduo tem uma habilidade especfica e desejos e necessidades diferentes. No grfico abaixo podemos ver um esquema resumido dos fatores envolvidos. O indivduo naturalmente se faz estes questionamentos: trabalhar mais tarde a noite far a meta ser batida? Se a meta for alcanada ganharei um prmio interessante?
Figura 6 - Teoria da Expectncia
Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland.
De acordo com McClelland, a motivao relacionada com a satisfao de certas necessidades adquiridas dos indivduos. Para ele, estas necessidades seriam trs 11 : Necessidade de afiliao relativas ao desejo de ter bons relacionamentos e amizades;
11 (Robbins, Organizational Behavior, 2004) -Trabalhar at tarde da noite Esforo -Bater meta individual Desempenho -Bnus, prmios, promoo. Resultados
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 16 de 50 Necessidade de poder ligadas ao controle e a influencia de outras pessoas e em relao aos destinos da organizao, e; Necessidade de realizao ligada aos desejos de sucesso, de fazer bem algum trabalho, de se diferenciar dos outros. Estas necessidades seriam geradas atravs da prpria experincia das pessoas, de sua vivncia. De acordo com o autor, pessoas com uma alta necessidade de realizao deveriam trabalhar com tarefas em que no necessitassem do trabalho dos outros (ou seja, em tarefas em que pudessem mostrar servio sozinhas). Alm disso, so melhor aproveitadas em reas em que as tarefas so difceis o bastante para motiv-las, mas no tanto que as faam perceber que o sucesso depende da sorte ou da ajuda de outros. Assim, estas pessoas no costumam ser boas gerentes. J as pessoas com uma alta necessidade de poder se adequam melhor s posies de gerncia. De acordo com McClelland, pesquisas comprovam que a grande maioria dos ocupantes de cargos altos tm alta necessidade de poder e baixa necessidade de afiliao. Vamos ver agora uma questo desse tema? 4 - (CESPE ABIN / OFICIAL TCNICO 2010) As organizaes modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades adquiridas, e no, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
Pela Teoria das Necessidades Adquiridas, de McClelland, a motivao relacionada com a satisfao de suas necessidades adquiridas. Estas necessidades seriam geradas atravs da prpria experincia das pessoas, de sua vivncia. Para o autor, estas necessidades seriam trs: Necessidade de afiliao (se relacionar bem com os outros), de poder (controlar e influenciar os destinos da organizao) e de realizao (atingir determinados objetivos). No faz sentido se dizer que os objetivos devem ser reduzidos para se encaixar nas necessidades adquiridas, pois a motivao que deve buscar harmonizar os objetivos individuais com os organizacionais. O gabarito questo errada.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 17 de 50 Teoria da Equidade
Esta teoria afirma que a equidade, ou seja, a percepo de que o que ganhamos est em linha com o que oferecemos em troca (e em relao aos outros) um aspecto motivador. Assim, a noo de que esta relao justa teria um impacto significativo na motivao. De acordo com Stacy Adams, todos ns fazemos uma comparao entre o que entregamos e o que recebemos em troca pela empresa. Se pensarmos que estamos sendo favorecidos, nos sentiremos culpados. Se sentirmos que estamos sendo desfavorecidos (recebendo menos do que entregamos) teremos raiva 12 . Alm disso, comparamos tambm esta relao de troca com os nossos colegas de trabalho e at de pessoas que trabalham em outras empresas e/ou profisses. Dessa maneira, se sentimos que a relao de troca no tem equidade, iremos tomar alguma providncia para resolver essa inequidade. De acordo com Adams, existem seis possibilidades de ao frente uma inequidade: Mudana nas entregas, ou seja, passar a trabalhar menos; Mudanas nos resultados ocorre quando pessoas que ganham por produo comeam a produzir mais com menos qualidade (ou seja, na pressa); Distoro na sua percepo o indivduo pode comear a mudar sua ideia sobre si mesmo (achava que trabalhava pouco, mas vendo sicrano trabalhando j comeo a achar que sou muito trabalhador); Distoro na percepo dos outros o indivduo passa a achar que a posio dos outros que no satisfatria; Mudana no referente Se a pessoa que nos comparamos est em situao melhor, podemos passar a nos comparar com algum que est pior do que ns mesmos; Sair do jogo por exemplo: sair do emprego atual.
12 (Robbins, Organizational Behavior, 2004)
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Ser que funcionamos melhor quando procuramos fazer o nosso melhor ou quando temos uma meta especfica? De acordo com Locke 13 , a inteno de atingir um objetivo um grande fator motivador. Ou seja, quando temos uma meta em mente, e aceitamos essa meta, tendemos a conseguir resultados melhores do que quando apenas tentamos o nosso melhor. Alm disso, quanto mais difcil a meta, melhor ser o nosso desempenho (desde que, obviamente, aceitemos a meta, ou seja, realmente tentemos atingi-la). Outro fator importante a retroao. Se soubermos como estamos nos saindo, diz a teoria, tenderemos a obter melhores resultados. Assim, a retroao afetaria o desempenho. Este um fato bastante intuitivo, no mesmo? Locke tambm cita como um fator motivador a Autoeficcia. De acordo com o autor, essa caracterstica seria a habilidade que as pessoas podem ter de acreditar que sero capazes de atingir os resultados de uma atividade. Se realmente acreditamos em nossa habilidade de realizar uma tarefa, a teoria afirma, tenderemos a nos motivar e conseguir melhores resultados. Indivduos com um alto nvel de Autoeficcia tendero a ter resultados melhores do que pessoas com baixo nvel de Autoeficcia. De acordo com Yassuda e outros 14 , A teoria da Autoeficcia prev que o nvel de confiana do individuo em suas habilidades um forte motivador e regulador de seus comportamentos. Bandura defende que o indivduo que se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa, faz maior esforo para realiz- la, tem maior motivao para conclu-la e persevera mais tempo na sua realizao do que o indivduo com baixa Autoeficcia.
Motivao e o Contrato Psicolgico
O contrato psicolgico considerado um vnculo que liga os empregados s organizaes 15 . Este contrato derivado de um
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 19 de 50 conjunto de expectativas das partes relacionadas com as necessidades tanto dos empregados quanto das empresas. Este tema importante porque so associados resultados positivos quando este contrato cumprido e resultados negativos quando estes so descumpridos 16 . Dentre os fatores positivos teramos: o aumento do empenho, satisfao no trabalho, comportamentos de cidadania organizacional e a inteno de continuar na empresa. J os resultados negativos do descumprimento do contrato seriam: diminuio do empenho e aumento do absentesmo, dentre outros. Para Guzzo e Nooan 17 , os Contratos Psicolgicos podem ser entendidos como o conjunto dos termos altamente subjetivos e especficos para cada empregado, termos estes que podem ser elementos concretos (salrio, condies de trabalho) ou abstratos (segurana, desafio pessoal) de uma relao de troca entre empregado e empregador. Esta relao de troca, expressa no contrato, teria seu incio no processo de recrutamento e seleo do empregado e se prolongaria por toda a durao do vnculo do empregado com a organizao 18 . Todos ns temos certas expectativas ao entrar em uma organizao, no mesmo? As empresas tambm tm certas expectativas ao nos contratar. Quando estas expectativas mtuas so cumpridas, existe um equilbrio e o desempenho individual e organizacional maior. Quando isto no ocorre, temos uma queda na motivao dos empregados e problemas na relao da empresa com os empregados. O Contrato psicolgico permitiria, assim, tanto ao empregado como ao empregador, preencher os espaos em branco deixados pelo contrato formal de trabalho 19 . Uma classificao muito conhecida dos contratos psicolgicos a de MacNeil. Para este autor, os contratos so divididos entre os contratos transacionais e relacionais 20 .
15 (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 16 (Leiria, Palma, & Cunha, 2006) 17 (Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 18 (Lester e Kickul, 2001) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009) 19 (Rousseau, 1995) apud (Leiria, Palma, & Cunha, 2006) 20 (MacNeil, 1985) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 20 de 50 De acordo com o autor, acordos transacionais so aqueles que apresentam termos de troca bem definidos, normalmente termos monetrios, especficos e com tempo de durao definido, assim como contratos entre os donos de equipamentos caros e complexos (ex: aquecedores e refreadores de ambientes) e as companhias que vendem estes equipamentos. Os contratos relacionais, por sua vez, so menos definidos do que os transacionais. Seus termos so mais abstratos, tendem a no apresentar fcil monetarizao e costumam dizer respeito relao entre o indivduo e a organizao. Por exemplo, receber o salrio prometido est relacionado ao contrato transacional, j ser tratado com respeito por um superior est relacionado ao contrato relacional. Desta maneira, todo contrato psicolgico tem uma parte relacional e outra parte transacional. A empresa determina que o empregado fique, por exemplo, um nmero de horas diariamente na empresa (parte transacional), mas tambm espera um comprometimento especial do funcionrio que chamamos de vestir a camisa que seria a parte relacional. Do mesmo modo, o empregado espera receber certo valor mensal de salrio (parte transacional), mas tambm espera ter oportunidades de crescimento profissional na empresa (parte relacional). O equilbrio entre a parte relacional e a parte transacional depender das aes e polticas de Recursos Humanos da organizao, que deve inserir aspectos mais bsicos com aspectos ligados s necessidades mais avanadas dos indi vduos 21 . Vamos ver agora mais algumas questes? 5 (ESAF DNIT TCNICO 2013) Para Spector (2007) a motivao um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de comportamentos. Sobre motivao, correto afirmar: a) a motivao extrnseca encontra-se no interior de cada pessoa e est normalmente associada a um desejo. O desejo que impulsiona os indivduos para uma ao.
21 (Guzzo e Nooan, 1994) apud (Rosolen, Silva, Leite, & Albuquerque, 2009)
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 21 de 50 b) segundo a definio de motivao intrnseca, as pessoas somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo no capaz de motivar-se sozinho. c) motivos cognitivos so baseados no conhecimento, nas opinies ou crenas de uma pessoa. d) Maslow define cinco necessidades bsicas para o comportamento humano: fisiolgicas, segurana, conhecimento, estima e poder. e) a necessidade de poder positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela persuaso e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo.
A letra A est errada, pois est descrevendo a motivao intrnseca (que vem de dentro) e no a motivao extrnseca (que vem de fora). Como podemos ver, a banca trocou os conceitos tambm na letra B. Nesta frase, ela apresenta o conceito de motivao extrnseca e diz que est relacionada com a motivao intrnseca. Assim, esta opo tambm est errada. J a letra C est correta. Nossos motivos podem ser diversos, baseados na emoo, no conhecimento (cognitivos) ou em aspectos fsicos ou biolgicos. A letra D est incorreta, pois no so estas as cinco necessidades de Maslow. Este autor definiu as seguintes necessidades humanas: fisiolgicas, seguranas, sociais, de estima e de autorrealizao. A letra E est errada tambm. McClelland realmente via duas faces para a necessidade de poder: uma positiva e outra negativa. Mas esse aspecto de comando ou submisso seria o lado negativo, no o lado positivo como a banca descreveu. O gabarito mesmo a letra C.
6 (ESAF STN ANALISTA 2013) A respeito das Teorias sobre motivao, correto afirmar que: a) Frederick Herzberg focalizou a questo da satisfao para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: fatores higinicos e fatores motivacionais. b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questo das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades esto organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfaz-las o que nos motiva a tomar alguma direo. c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com recompensa.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 22 de 50 d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questo das necessidades. Diferentemente de McClelland, ele argumenta que no nascemos com necessidades, elas so adquiridas socialmente, ou seja, a diferena que Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas. e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou no a presena da justia, da igualdade nas relaes do trabalho.
A letra A est perfeita e o nosso gabarito. Inicialmente a Esaf tinha lanado o gabarito como a letra B, mas acabou alterando corretamente os recursos dos candidatos. A letra B est mesmo errada, pois a teoria de McClelland no apresenta esse aspecto da hierarquia. Isto uma caracterstica da teoria de Maslow apenas. J a letra C e a letra E esto com os conceitos trocados pela banca. A letra C descreve o conceito da teoria de expectativa (de Vroom) e a letra E apresenta o conceito da teoria da equidade (de Adams). Assim, as duas alternativas esto equivocadas. Finalmente, a letra D est incorreta porque Maslow acreditava que sim nascemos com as necessidades, ou seja, so inatas. O gabarito a letra A.
7 (ESAF STN ANALISTA 2013) No mundo atual, as organizaes vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas estratgias, repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante mudana, as organizaes precisam de pessoas motivadas para alcanar os resultados esperados. correto afirmar que: a) lderes positivos, boa comunicao e interao em um ambiente saudvel, assim como a participao dos grupos familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se obtenha influncia positiva na direo da motivao. b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e crenas, interesses e necessidades diferentes. c) as pessoas so motivadas pelo que seja exgeno ao seu prprio ser, e o seu aproveitamento em prol da realizao de feitos variam de pessoa para pessoa. d) os meios externos apresentados aos indivduos constituem-se em si formas de motivao.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 23 de 50 e) a motivao das pessoas influenciada pela cultura, valores e crenas da organizao, assim aquilo que motiva uma pessoa na organizao motiva a outra.
A letra A est correta. Todos esses aspectos podem aumentar a motivao dos membros de uma organizao. So elementos positivos. Este o nosso gabarito. J a letra B no faz sentido. A primeira parte da frase est correta, naturalmente, mas a segunda parte da frase no coerente com a primeira parte. O que me motiva pode motivar voc, no mesmo? Entretanto, isto no ocorre por causa de nossas diferenas, mas sim por causa de nossas semelhanas, concorda? A letra C est tambm errada. Ns somos motivados pelos aspectos internos, intrnsecos ou endgenos (e no exgenos ou externos). Pelo mesmo motivo, a letra D est igualmente errada. Finalmente, a letra E est incorreta porque nem tudo o que motiva uma pessoa ir motivar outro membro da organizao. O gabarito mesmo a letra A.
8 (ESAF RFB ANALISTA 2012) Na questo abaixo, selecione a opo que melhor representa o conjunto das afirmaes, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada. I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, no so os responsveis pela reteno das pessoas nas organizaes. II. um pressuposto do processo de motivao humana que o comportamento humano orientado para objetivos pessoais. III. Em relao ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser satisfeita ou frustrada, no sendo possvel nenhuma forma de compensao. a) E - E - C b) C - E - E c) C - C - E d) C - E - C e) E - C - E
A primeira afirmativa est incorreta, apesar de sua redao tortuosa deixar margem a dvidas dos candidatos. Os fatores
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 24 de 50 motivacionais, naturalmente, afetam a permanncia ou no das pessoas no trabalho. J a segunda frase est correta. Todos ns buscamos realizar nossos objetivos pessoais. Assim, o comportamento dos indivduos orientado para os seus prprios objetivos. Finalmente, a terceira frase est errada, pois as necessidades podem sim ser satisfeitas, frustradas ou compensadas. O gabarito , assim, a letra E.
9 - (FCC MPE/AP TCNICO 2012) Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmao de que os indivduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, so aquelas relacionadas participao em grupos, aceitao por parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc. D-se a estas necessidades o nome de a) fisiolgicas. b) sociais. c) segurana. d) estima. e) autorrealizao.
As necessidades que esto relacionadas com a participao em grupos, a aceitao por parte dos companheiros, dentre outras, so as necessidades sociais. Com isso, o gabarito mesmo a letra B.
10 - (FCC MPE/AP TCNICO 2012) A teoria da hierarquia das necessidades parte do princpio de que as pessoas so motivadas continuamente pela satisfao de suas necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As necessidades que tm relao com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas so conhecidas por: a) autorrealizao. b) estima e prestgio. c) sociais. d) segurana. e) fisiolgicas e de sobrevivncia.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 25 de 50 Questo tranquila da FCC. De acordo com Maslow, a necessidade de autorrealizao que est relacionada com o desenvolvimento pleno das capacidades das pessoas. Portanto, o gabarito letra A.
11 - (FCC TRF 2 REGIO - ANALISTA 2012) Dentre as teorias da motivao, aquela que, numa primeira viso, sugere que os gerentes devem coagir, controlar e ameaar os funcionrios a fim de motiv-los e, numa segunda viso, acredita que as pessoas so capazes de ser responsveis, no precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, a teoria a) da motivao e higiene. b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforo positivo e de averso.
A teoria da motivao que v as pessoas por duas ticas distintas e antagnicas a teoria X e Y de McGregor. A teoria Y tem uma viso positiva do ser humano, enquanto a teoria X entende que estes devem ser vigiados de perto, pois so preguiosos e no tm iniciativa. O gabarito mesmo letra C.
12 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) Embora a motivao enseje empenho no trabalho, o desempenho individual tambm depende da presena de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organizao.
Perfeito. Prestem ateno, pois esta uma questo recorrente nas provas. A motivao um dos aspectos mais importantes para que um profissional alcance um bom desempenho. Entretanto, a motivao um fator necessrio, mas no suficiente. Ou seja, no basta o empregado estar motivado para que alcance o resultado desejado. Tambm importante que ele domine as tcnicas e ferramentas do trabalho. Ele precisa, assim, ter os conhecimentos e habilidades necessrios para executar o trabalho. Alm disso, precisa ter o apoio da organizao e de seu chefe para que possa fazer o trabalho. Desta forma, o gabarito mesmo questo certa.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 26 de 50 13 (CESPE ANCINE TCNICO 2012) O desempenho humano, resultado da motivao e das competncias para a realizao do trabalho, est relacionado inexistncia ou pouca incidncia de obstculos contextuais.
Apesar da redao meio confusa, a questo est certa. O desempenho no trabalho depende da motivao do funcionrio, de seus conhecimentos e habilidades, alm do suporte da empresa em que trabalha. Desta maneira, o suporte da instituio criaria um ambiente sem obstculos, sem barreiras que impossibilitassem um bom desempenho por parte do empregado. Por exemplo, no faltariam materiais ou energia eltrica no ambiente de trabalho. O gabarito mesmo questo certa.
14 (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) As intervenes que busquem agregar aspectos motivacionais extrnsecos tendem a ser eficazes para a manuteno da motivao dos indivduos com forte necessidade de realizao.
A questo tem uma pegadinha comum. Os aspectos extrnsecos so aqueles de fora. Quando uma empresa oferece um bnus por desempenho, por exemplo, est concedendo um fator extrnseco, pois o funcionrio no deseja fazer o trabalho, mas receber o bnus. Os fatores intrnsecos que so aqueles mais relacionados com as pessoas com forte necessidade de realizao, pois estes so ligados ao prazer de executar uma atividade bem feita, o desafio de fazer uma tarefa complexa, etc. Deste modo, o gabarito mesmo questo errada.
15 (CESPE ANATEL TCNICO 2012) Caso determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, correto afirmar que ele adota o estilo de liderana democrtica, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.
A Teoria X e Y de McGregor descreve dois tipos de vises nas organizaes. Na Teoria X, a viso seria antiquada. O empregado seria visto como preguioso, sem capacidade de iniciativa e sem capacidade de autogerenciamento. J a teoria Y teria uma viso mais avanada. Neste caso, o funcionrio seria visto como uma pessoa capaz de ideias, de inovao, com ambio e capaz de se autogerenciar. Naturalmente, um chefe
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 27 de 50 baseado na teoria X teria uma liderana autocrtica, no liberal. O gabarito , assim, questo errada.
16 (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) De acordo com a teoria dos dois fatores motivao e higiene , o oposto de satisfao no a insatisfao. Ainda segundo essa teoria, a eliminao dos aspectos de insatisfao de um trabalho no o torna necessariamente satisfatrio.
De acordo com a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, a satisfao e a insatisfao no funcionam como extremos opostos de um mesmo continuum. Eles seriam dois processos diferentes, que seriam afetados por aspectos diversos. Assim, o oposto da satisfao a no satisfao. Ou seja, os fatores motivacionais seriam ligados ao contedo do cargo. Se este for pobre, o profissional no ficaria satisfeito, ou motivado. J os fatores de insatisfao seriam ligados ao fator extrnseco, ou do ambiente. Se estes existirem, no geram motivao, mas apenas evitam a insatisfao. O gabarito mesmo questo certa.
17 - (CESPE UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR 2009) Caso o administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de motivao chamada hierarquia das necessidades, a primeira providncia a ser tomada dever ser a adoo de um programa que vise preservar e desenvolver as relaes sociais no grupo de empregados.
A teoria da hierarquia das necessidades, tambm conhecida como pirmide de Maslow, estabelece que as necessidades que devem ser supridas primeiro so as fisiolgicas (alimentao, descanso, gua, etc.), e no as sociais (integrao, afeto, amizade, etc.)! Alm disso, antes de iniciar qualquer programa, o gestor deve diagnosticar em que nvel da pirmide se encontra sua equipe, para saber qual aspecto deve focar. O gabarito questo errada.
18 - (FCC MP/SE ADMINISTRADOR 2009) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade (A) fisiolgica. (B) de estima.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 28 de 50 (C) de segurana. (D) social. (E) de auto-realizao.
A necessidade fisiolgica diz respeito aos aspectos mais bsicos como: comida, gua, etc. Desta forma, a alternativa A est incorreta. Nosso gabarito a alternativa B, pois a necessidade das pessoas se sentirem valorizadas pelo outros relacionada estima. A necessidade de segurana se relaciona com a sensao de no estarmos passando perigo (como risco de acidentes, assaltos, etc.). J a necessidade social se refere nossa necessidade de termos amigos, colegas de trabalho. E, por ltimo, a necessidade de auto-realizao relacionada com nossas necessidades de crescimento pessoal e profissional. O gabarito alternativa B.
19 - (FCC MP/RS ADMINISTRADOR 2008) Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow INCORRETO dizer: (A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um nico tipo de motivao. (B) Apenas algumas pessoas alcanam a satisfao das necessidades localizadas no topo da pirmide. (C) A satisfao de um nvel inferior de necessidades no obrigatria para que surja imediatamente um nvel mais elevado no comportamento. (D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento. (E) Toda necessidade primria no atendida passa a ser considerada uma ameaa psicolgica.
A nica alternativa que no reflete o trabalho de Maslow a alternativa C. Para o autor, a satisfao de um nvel inferior de necessidades sim obrigatria para que surja imediatamente um nvel mais elevado no comportamento. Ou seja, se voc ainda no matou a sua fome no se preocupar naquele momento com necessidades de estima, pois as necessidades fisiolgicas seriam sua prioridade. O gabarito a alternativa C.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 29 de 50 20 - (CESPE BASA / ADMINISTRAO 2010) A adoo de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes so desmotivados e dependem de uma liderana forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.
Como podem ver, as questes sobre a teoria X e Y de McGregor so bem simples! Se voc j conhece o assunto no dever ter problemas. Como j estudamos, a necessidade de um controle rgido e rigoroso sobre os funcionrios se identifica com a teoria X de McGregor. O gabarito certo.
21 - (CESPE AGU- ANAL. ADM. 2010) Ao assumir a gerncia de qualidade de uma organizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organizao. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes financeiras da organizao. Os futuros auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica e ao tema por ela evocado, julgue os prximos itens.
Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria X de McGregor.
Como vimos na questo, Maria acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. Se ela tem esta viso sobre os funcionrios, ela est se pautando na teoria X de McGregor. Tambm est certa a frase.
22 - (FCC TRF 5 Regio ANAL ADM. 2008) Pela Teoria da Motivao de Herzberg, estilo de superviso, polticas empresariais, condies ambientais, relaes interpessoais, status, remunerao e vida pessoal so chamados fatores (A) de auto-estima. (B) motivacionais. (C) fisiolgicos.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 30 de 50 (D) higinicos. (E) de poder.
Como acabamos de ver, os fatores ligados ao meio externo como o ambiente de trabalho, o salrio, as relaes pessoais, entre outros, fazem parte dos fatores higinicos. Os fatores motivacionais so relacionados, para Herzberg, com os fatores internos da pessoa, como sua realizao, seu interesse pelo contedo do trabalho, seu reconhecimento, etc. O gabarito alternativa D.
23 - (CESPE UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR 2009) Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao conceder aumento na remunerao de seus colaboradores, o administrador atuar em um fator motivacional.
Esta a pegadinha mais recorrente em concursos de Administrao! Prestem ateno: O salrio no fator motivador segundo Herzberg, e sim fator higinico. Se seu salrio for muito baixo, te trar insatisfao, mas se seu salrio for bom no te motivar por si s! Fatores motivacionais seriam: o contedo do trabalho, a possibilidade de crescimento e aprendizado, o reconhecimento, etc. O gabarito questo incorreta.
24 - (FCC MP/SE ADMINISTRADOR 2009) Segundo Herzberg, que ressaltou a importncia da motivao no trabalho, a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posio social uma determinante motivacional associada (A) ao desenvolvimento pessoal. (B) realizao. (C) possibilidade de crescimento. (D) ao trabalho em si. (E) responsabilidade.
O aumento do status de uma pessoa e a posio social so realmente relacionados com o desenvolvimento (ou crescimento) pessoal. As outras alternativas so tambm todas consideradas por Herzberg aspectos motivacionais:
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 31 de 50 Realizao a satisfao ao se realizar um trabalho bem feito; Possibilidade de crescimento existncia de alternativas viveis para a ascenso na organizao; O trabalho em si satisfao com o tipo de trabalho a ser feito na empresa; Responsabilidade noo de que somos vistos pelos chefes como capazes de tomar decises, liderar pessoas e executar tarefas. Desta forma, o gabarito a alternativa A.
25 - (FCC ARCE ANALISTA REG. 2006) Para Herzberg as pessoas tm categorias diferentes de necessidades. Poltica e administrao, relaes interpessoais e segurana so denominados fatores (A) sociais. (B) motivadores. (C) fisiolgicos. (D) de higiene. (E) de estima.
Para Herzberg, existiam os fatores motivadores e higinicos. Os motivadores seriam relacionados com os fatores internos da pessoa. J os higinicos so relacionados com o meio externo, o contexto. Veja que a questo s traz temas do contexto (relaes interpessoais, poltica da empresa, segurana, etc.). Neste caso, so os fatores higinicos, ok? Desta forma, o gabarito a letra D.
26 - (CESPE MTE / ADMINISTRAO 2008) Segundo o modelo de Vroom, a motivao para produzir em uma entidade est calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organizao.
No modelo contingencial de Vroom a motivao funo de trs fatores determinantes: as expectativas, as recompensas e a relao entre as expectativas e as recompensas. O gabarito questo errada.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 32 de 50 27 - (FCC METR ADMINISTRAO 2008) No processo de gesto das organizaes, a abordagem que parte do princpio que as pessoas so motivadas para a realizao de suas atividades, esperando que certas aes auxiliaro a alcanar os resultados desejados, refere- se teoria (A) da hierarquia de necessidades. (B) X e Y. (C) da expectncia. (D) comportamental. (E) da administrao por objetivos.
Como vimos acima, a teoria motivacional que aborda o fato das pessoas analisarem a expectativa de que certas aes (ou esforos) possam ou no levar a resultados e premiaes a teoria da expectncia de Victor Vroom. A teoria X e Y no aborda este aspecto, muito menos a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. A alternativa D tambm est incorreta, pois no aborda as expectativas e a alternativa E no uma teoria motivacional. O gabarito mesmo a letra C.
28 - (CESPE POLICIA FEDERAL / AGENTE 2009) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.
Beleza. A teoria da equidade se concentra exatamente na percepo que as pessoas tm da equidade na relao esforo/recompensa. Se esta relao for vista como injusta, o funcionrio poder agir para restaurar esta equidade, como passar a trabalhar menos, por exemplo. O gabarito mesmo questo correta.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 33 de 50 Empoderamento ou Empowerment
O empowerment, ou empoderamento, o processo de fortalecimento do papel das pessoas e equipes dentro de uma organizao. De acordo com Slack 22 , o empowerment significa dar ao pessoal a autoridade para fazer mudanas no trabalho em si, assim como na forma em que ele desempenhado. Deste modo, busca-se ampliar as responsabilidades e autoridades para que estes possam tomar suas decises e agir 23 . O empowerment surgiu na segunda metade do sculo XX, como uma possvel soluo para empresas que operavam ainda com modelos burocrticos e baseados na hierarquia, na formalidade e na cadeia de comando rgida como base do controle no ambiente de trabalho. Estes ambientes de trabalho tradicionais geram uma desmotivao e uma alienao do trabalhador, pois este no entende qual o objetivo geral da organizao, nem se sente parte importante da empresa. O modelo burocrtico, tradicional, no proporciona uma liberdade para que estes funcionrios possam contribuir com ideias e tomar decises sobre o prprio trabalho. De acordo com o modelo tradicional, deveria existir uma separao entre a tomada de deciso (feita pela cpula) e a execuo das tarefas (feita pelos trabalhadores da base). Entretanto, no atual contexto da nossa sociedade, a maior preocupao das organizaes com o conhecimento agregado que os seus empregados detm e podem oferecer para a organizao, de modo que esta consiga atuar com maior competitividade e atingir seus objetivos estratgicos. O empowerment , assim, um instrumento de liberao das foras criativas dos trabalhadores. De acordo com Sykes, Simpson e Shipley 24 , as principais diferenas entre uma organizao clssica e uma organizao ps-moderna seriam,
22 (Slack, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001) 23 (Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes, 2004) 24 (Sykes, Simpson & Shipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
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Figura 7 - Fonte: (Sykes, Simpson & Suipley, 1997) apud (Rodrigues & Santos, 2001) Desta maneira, o empowerment est diretamente relacionado com a delegao e a descentralizao de poder dentro da empresa 25 . A ideia por trs deste conceito a de que o funcionrio que lida diretamente com o problema ter melhores condies de tomar uma deciso acertada e, principalmente, no tempo necessrio. Portanto, a empresa que decide implantar o empowerment deve delegar poder aos funcionrios e servidores que trabalham diretamente no cho de fbrica, ou seja, que esto na base da pirmide, atendendo os clientes, supervisionando o funcionamento das atividades, etc. Desta forma, estes tero mais autoridade e responsabilidade nos assuntos operacionais que lidam diariamente. Esta maior participao e autonomia dos empregados acabam gerando uma maior motivao e, consequentemente, melhores resultados. Isto ocorre porque as pessoas sentem-se mais importantes e sentem tambm que suas ideias so ouvidas e que elas fazem parte da tomada de decises. Como participam das discusses das alternativas de resoluo de problemas e das metas, acabam comprometendo-se mais com os resultados. Atualmente, o empowerment vem sendo mais utilizado nas empresas por dois motivos principais: o primeiro a necessidade, no ambiente dinmico e competitivo em que vivemos, de tomar as decises de modo mais rpido.
25 (Robbins & Coulter, Administrao, 1998) Organizao Clssica - Estrutura simples (relativamente) - Hierrquica (comunicao vertical) - Mecnica (linear e interligada) - Causalidade linear assumida (lgica) - Objetiva, soluo ordenada de problemas - Imutvel Organizao Ps-moderna - Complexa (fronteiras indistintas) - Horizontalizada (redes de trabalho) - Hologrfica (grupos de trabalho autnomos integrados pela cultura) - Indeterminada (capacitada para decises, instvel e imprevisvel) - Causalidade mtua (pensamento sistmico) - Entendimento subjetivo - Espontaneamente mutvel
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 35 de 50 O segundo que o processo de downsizing dos anos 80 e 90 do sculo passado deixou as empresas com uma estrutura mais achatada, portanto o gerente no teve outra alternativa a no ser delegar poder aos seus subordinados 26 . Alguns autores apresentam o empowerment como um contraponto ao estilo de comando e controle, que seria caracterstico do modelo burocrtico tradicional 27 .
Estes dois estilos de gesto (empowerment e comando e controle) poderiam ser relacionados a dois tipos de comprometimento. No comprometimento externo, o funcionrio tem pouco controle sobre o seu destino. J no comprometimento interno, o funcionrio possui autonomia decisria sobre seu trabalho 28 . De acordo com Argyris 29 , os tipos de comprometimentos seriam,
26 (Robbins & Coulter, Administrao, 1998) 27 (Rodrigues & Santos, 2001) 28 (Rodrigues & Santos, 2001) 29 (Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001) Modelo de comando e conLrole" Empowerment
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Figura 8 - Fonte: (Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001) Entretanto, o empowerment no funciona em todas as organizaes, nem em todos os setores. Para que os funcionrios possam receber estas autoridades e responsabilidades maiores, necessrio um esforo de capacitao e treinamento. Portanto, um processo de empowerment deve ser iniciado com uma preocupao de preparar estes funcionrios para tomar mais decises e agir com mais liberdade. Para Chiavenato 30 , o empowerment aumenta o controle dentro da organizao, incrementando a auto-estima das pessoas e aumentando a qualidade dentro da organizao. Assim, o empowerment busca captar a energia, esforo e criatividade de todos os membros da empresa e canalizar estas para os objetivos organizacionais. De acordo com Kanter 31 , existem nove princpios para o empowerment funcionar: 1. Dar s pessoas um trabalho em que elas se sintam importantes; 2. Dar s pessoas plena autoridade e responsabilidade, independncia e autonomia em suas tarefas e recursos; 3. Permitir que as pessoas tomem decises a respeito de seu trabalho;
30 (Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes, 2004) 31 (Kanter, 1983) apud (Chiavenato, Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes, 2004) Comprometimento Externo -Atividades so definidas por outros -O comportamento necessrio para realizar as atividades definido por outros -Metas de desempenho so definidas pela gerncia -A importncia da meta definida por outros Comprometimento Interno -Indivduos definem atividades -Indivduos definem o comportamento necessrio para realizar as atividades -Gerncia e indivduos, em conjunto, definem metas de desempenho que so desafiantes para o indivduo -Indivduos definem a importncia da meta
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 37 de 50 4. Dar visibilidade s pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforos e resultados; 5. Construir relacionamentos entre as pessoas, ligando-as com pessoas mais importantes e apoiando-as atravs de lderes e impulsionadores; 6. Mover a informao em todos os nveis. Informao poder e habilita as pessoas a penar e a agir melhor; 7. Pedir a opinio das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer organizao; 8. Acentuar a colaborao e o esprito de equipe. Empoderar pessoas empoderar equipes; 9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Vamos ver algumas questes? 29 (FGV SEFAZ-RJ FISCAL 2008) Os processos de Empowerment ("empoderamento") pressupem proporcionar aos funcionrios as habilidades e a autoridade para tomar decises que antes seriam tomadas pelos gerentes.
Exato! Para que as pessoas possam tomar decises, eles precisam deter habilidades para decidir, como um conhecimento do assunto, das polticas da empresa, etc. Alm disso, necessitam da autoridade necessria para tomar as decises. O gabarito questo correta.
30 (FCC BANCO CENTRAL ANALISTA 2006) O processo de horizontalizao das organizaes, ou reduo do nmero de nveis hierrquicos, estimulou a prtica do a) empowerment. b) Coaching. c) laisser-faire. d) Mentoring. e) diretivismo.
O processo de horizontalizao da estrutura de uma organizao est ligado reduo dos nveis hierrquicos. Com isso, passam a existir menos degraus entre o topo da organizao at os nveis operacionais. Assim sendo, as gerncias passaram a englobar um nmero cada vez maior de subordinados. Para no ficarem completamente atolados,
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 38 de 50 os gerentes tiveram de delegar poder aos subordinados, tendo o cuidado de prepar-los para tomar estas decises. Isto nada mais do que o empoderamento, ou empowerment. O gabarito , portanto, a letra A.
31 (FCC BANCO CENTRAL ANALISTA 2006) A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se a) empowerment. b) fatores de Herzberg. c) job enlargement. d) job enrichment. e) grade gerencial.
Esta teoria se relaciona com o empoderamento, ou empowerment. Este um conceito que aponta que pessoas com maior autonomia e capacidade de tomar decises acabam comprometendo-se mais com os resultados e motivando-se mais com o seu trabalho. O gabarito mesmo a letra A.
32 (CESGRANRIO EPE ANALISTA 2010) Aps um curso de desenvolvimento gerencial, Joo voltou empresa em que trabalha empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito de empowerment e delegao de autoridade. Para tanto, ele considerou que a) quanto mais poder as pessoas tm para moldar suas vidas, mais se tornam autnomas, gerando menor comprometimento com a misso da empresa. b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicolgico com o empregado e refora o empowerment. c) o resultado de um programa de mudana no qual as aes dos empregados so definidas de fora para dentro constitui uma fase decisiva do empowerment. d) a coexistncia do comprometimento externo e interno nas organizaes invivel, j que a forma como esses comportamentos so obtidos crucial para o ulterior sucesso ou fracasso do empowerment.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 39 de 50 e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade por seus prprios destinos, deve-se encorajar o desenvolvimento do comprometimento interno.
A primeira alternativa est errada, pois o empowerment gera maior comprometimento dos funcionrios com a empresa, e no menor comprometimento como a banca descreveu. A letra B tambm est errada, pois o comprometimento externo est relacionado com o estilo de comando e controle caracterstico das organizaes tradicionais, burocrticas. A terceira alternativa tambm est equivocada porque as aes de mudana no devem vir de fora para dentro, mas exatamente o contrrio de dentro para fora. A letra D no faz sentido e tambm est incorreta. Finalmente, a letra E est correta, pois apresentam a definio de Argyris 32 sobre o comprometimento interno, no qual os funcionrios possuem autonomia decisria sobre o seu trabalho. Deste modo, o gabarito mesmo a letra E.
32 (Argyris, 1998) apud (Rodrigues & Santos, 2001)
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 40 de 50 Lista de Questes Trabalhadas na Aula.
1 (ESAF MIN. TURISMO ANALISTA 2014) Herzberg props a Teoria dos Dois Fatores como uma forma de explicar como o ambiente de trabalho e o prprio trabalho interagem para produzir motivao. Uma importante aplicao da Teoria dos Dois Fatores a tcnica de enriquecimento do trabalho tambm proposta por Herzberg. Avalie as afirmativas a seguir e assinale a opo correta. I. O enriquecimento de tarefas consiste em uma constante substituio de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas. II. Uma das possibilidades do enriquecimento de tarefas o acompanhamento do crescimento individual de cada empregado. III. O enriquecimento das tarefas reduz o absentesmo e aumenta a rotatividade de pessoal. a) Somente II est correta. b) Somente I e II esto corretas. c) Somente I e III esto corretas. d) Somente II e III esto corretas. e) I, II e III esto corretas.
2 - (ESAF STN / DESENV. INSTITUCIONAL 2008) So caractersticas das teorias motivacionais de Maslow e Herzberg, respectivamente: a) as necessidades humanas podem ser colocadas em uma hierarquia de importncia; e h uma alta correlao entre a necessidade de realizao e o desenvolvimento eficaz da organizao. b) as necessidades mais bsicas do homem so as fisiolgicas e as de segurana; e os administradores com grande poder usam esses poderes mais em benefcios de si prprios que da organizao. c) as necessidades obedecem a uma hierarquia que pode ser influenciada pela cultura; os fatores motivadores relacionam-se com o contexto do trabalho. d) uma necessidade satisfeita no motiva mais o comportamento; e existem fatores que no motivam, mas que contribuem para a insatisfao se no esto presentes. e) a motivao gera grande necessidade de feedback para a organizao; e um homem motivado deixa de se importar com as pequenas dificuldades do dia-a-dia, ainda que sejam perenes.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 41 de 50 3 - (ESAF MPOG / EPPGG 2009) Sobre o tema motivao, clima e cultura, podemos afirmar corretamente que: a) um funcionrio satisfeito tambm est, necessariamente, motivado. b) anlises de clima no se prestam para orientar polticas de recursos humanos. c) cultura e clima organizacional so variveis independentes entre si, que no se comunicam. d) de uma forma geral, os elementos da cultura podem ser alterados no curto prazo. e) o salrio, isoladamente, no se constitui em um fator motivacional.
4 - (CESPE ABIN / OFICIAL TCNICO 2010) As organizaes modernas devem reduzir os objetivos iniciais para satisfazer as necessidades adquiridas, e no, ajustar o atendimento das necessidades adquiridas aos seus objetivos iniciais.
5 (ESAF DNIT TCNICO 2013) Para Spector (2007) a motivao um estado interior que leva uma pessoa a emitir determinados tipos de comportamentos. Sobre motivao, correto afirmar: a) a motivao extrnseca encontra-se no interior de cada pessoa e est normalmente associada a um desejo. O desejo que impulsiona os indivduos para uma ao. b) segundo a definio de motivao intrnseca, as pessoas somente podem ser motivadas por outra pessoa, o individuo no capaz de motivar-se sozinho. c) motivos cognitivos so baseados no conhecimento, nas opinies ou crenas de uma pessoa. d) Maslow define cinco necessidades bsicas para o comportamento humano: fisiolgicas, segurana, conhecimento, estima e poder. e) a necessidade de poder positiva quando o gerente quer comandar o grupo pela persuaso e convencimento de suas ideias e negativa quando utiliza o poder para manipular o grupo.
6 (ESAF STN ANALISTA 2013) A respeito das Teorias sobre motivao, correto afirmar que: a) Frederick Herzberg focalizou a questo da satisfao para formular sua teoria. Segundo ele, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: fatores higinicos e fatores motivacionais.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 42 de 50 b) David McClelland desenvolveu uma teoria tomando como eixo a questo das necessidades humanas. Para ele, tais necessidades esto organizadas hierarquicamente, e a busca para satisfaz-las o que nos motiva a tomar alguma direo. c) a teoria da expectativa de J. Stacy Adams relaciona desempenho com recompensa. d) Maslow tomou como eixo de sua teoria a questo das necessidades. Diferentemente de McClelland, ele argumenta que no nascemos com necessidades, elas so adquiridas socialmente, ou seja, a diferena que Maslow diz que as necessidades podem ser aprendidas. e) a teoria da equidade de Victor Vroom considera que nos sentiremos mais ou menos motivados para o trabalho na medida em que percebemos ou no a presena da justia, da igualdade nas relaes do trabalho.
7 (ESAF STN ANALISTA 2013) No mundo atual, as organizaes vivem mudando seus modos de gerir pessoas, mudando suas estratgias, repensando suas estruturas. Para dar conta desse mundo em constante mudana, as organizaes precisam de pessoas motivadas para alcanar os resultados esperados. correto afirmar que: a) lderes positivos, boa comunicao e interao em um ambiente saudvel, assim como a participao dos grupos familiares e sociais, a cultura e a origem, contribuem sobremaneira para que se obtenha influncia positiva na direo da motivao. b) verifica-se que aquilo que motiva uma pessoa pode motivar outra, visto que cada pessoa possui um conjunto de valores e crenas, interesses e necessidades diferentes. c) as pessoas so motivadas pelo que seja exgeno ao seu prprio ser, e o seu aproveitamento em prol da realizao de feitos variam de pessoa para pessoa. d) os meios externos apresentados aos indivduos constituem-se em si formas de motivao. e) a motivao das pessoas influenciada pela cultura, valores e crenas da organizao, assim aquilo que motiva uma pessoa na organizao motiva a outra.
8 (ESAF RFB ANALISTA 2012) Na questo abaixo, selecione a opo que melhor representa o conjunto das afirmaes, considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada. I. Os fatores motivacionais, mesmo que mantidos, no so os responsveis pela reteno das pessoas nas organizaes.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 43 de 50 II. um pressuposto do processo de motivao humana que o comportamento humano orientado para objetivos pessoais. III. Em relao ao ciclo motivacional humano, uma necessidade pode ser satisfeita ou frustrada, no sendo possvel nenhuma forma de compensao. a) E - E - C b) C - E - E c) C - C - E d) C - E - C e) E - C - E
9 - (FCC MPE/AP TCNICO 2012) Maslow estabeleceu sua teoria baseada na afirmao de que os indivduos se comportam no sentido de suprir as suas necessidades mais imediatas. As necessidades que surgem no comportamento humano quando outras estiverem satisfeitas, so aquelas relacionadas participao em grupos, aceitao por parte dos companheiros, amizade, afeto, amor etc. D-se a estas necessidades o nome de a) fisiolgicas. b) sociais. c) segurana. d) estima. e) autorrealizao.
10 - (FCC MPE/AP TCNICO 2012) A teoria da hierarquia das necessidades parte do princpio de que as pessoas so motivadas continuamente pela satisfao de suas necessidades, que obedecem a uma hierarquia. As necessidades que tm relao com as possibilidades de desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas so conhecidas por: a) autorrealizao. b) estima e prestgio. c) sociais. d) segurana. e) fisiolgicas e de sobrevivncia.
11 - (FCC TRF 2 REGIO - ANALISTA 2012) Dentre as teorias da motivao, aquela que, numa primeira viso, sugere que os gerentes
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 44 de 50 devem coagir, controlar e ameaar os funcionrios a fim de motiv-los e, numa segunda viso, acredita que as pessoas so capazes de ser responsveis, no precisam ser coagidas ou controladas para ter um bom desempenho, a teoria a) da motivao e higiene. b) da hierarquia das necessidades. c) X e Y. d) dos motivos humanos. e) do reforo positivo e de averso.
12 (CESPE MI ASSISTENTE TCNICO 2013) Embora a motivao enseje empenho no trabalho, o desempenho individual tambm depende da presena de habilidades relevantes para o trabalho e de fatores contextuais, tais como o apoio da organizao.
13 (CESPE ANCINE TCNICO 2012) O desempenho humano, resultado da motivao e das competncias para a realizao do trabalho, est relacionado inexistncia ou pouca incidncia de obstculos contextuais.
14 (CESPE MPE-PI ANALISTA 2012) As intervenes que busquem agregar aspectos motivacionais extrnsecos tendem a ser eficazes para a manuteno da motivao dos indivduos com forte necessidade de realizao.
15 (CESPE ANATEL TCNICO 2012) Caso determinado gestor empregue a teoria X para motivar sua equipe, correto afirmar que ele adota o estilo de liderana democrtica, ou mesmo laissez-faire, no relacionamento com sua equipe.
16 (CESPE MPE-PI TCNICO 2012) De acordo com a teoria dos dois fatores motivao e higiene , o oposto de satisfao no a insatisfao. Ainda segundo essa teoria, a eliminao dos aspectos de insatisfao de um trabalho no o torna necessariamente satisfatrio.
17 - (CESPE UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR 2009) Caso o administrador pretenda motivar sua equipe baseando-se na teoria de motivao chamada hierarquia das necessidades, a primeira providncia a ser tomada dever ser a adoo de um programa que vise preservar e desenvolver as relaes sociais no grupo de empregados.
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18 - (FCC MP/SE ADMINISTRADOR 2009) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade (A) fisiolgica. (B) de estima. (C) de segurana. (D) social. (E) de auto-realizao.
19 - (FCC MP/RS ADMINISTRADOR 2008) Segundo a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow INCORRETO dizer: (A) Toda pessoa orienta seu comportamento a partir de mais que um nico tipo de motivao. (B) Apenas algumas pessoas alcanam a satisfao das necessidades localizadas no topo da pirmide. (C) A satisfao de um nvel inferior de necessidades no obrigatria para que surja imediatamente um nvel mais elevado no comportamento. (D) As necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento. (E) Toda necessidade primria no atendida passa a ser considerada uma ameaa psicolgica.
20 - (CESPE BASA / ADMINISTRAO 2010) A adoo de um controle rigoroso por parte de um gerente sobre seus colaboradores, por entender que estes so desmotivados e dependem de uma liderana forte, identifica-se com os pressupostos da teoria X proposta por Douglas McGregor.
21 - (CESPE AGU- ANAL. ADM. 2010) Ao assumir a gerncia de qualidade de uma organizao, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliar a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organizao. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleo externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas no so responsveis e no gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecer as melhores gratificaes financeiras da organizao. Os futuros auditores de processos tero uma rotina muito bem delineada e sero avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliao
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 46 de 50 julgados deficientes sero objeto de capacitaes. Com referncia a essa situao hipottica e ao tema por ela evocado, julgue os prximos itens.
Maria, em termos de liderana, se pauta na teoria X de McGregor.
22 - (FCC TRF 5 Regio ANAL ADM. 2008) Pela Teoria da Motivao de Herzberg, estilo de superviso, polticas empresariais, condies ambientais, relaes interpessoais, status, remunerao e vida pessoal so chamados fatores (A) de auto-estima. (B) motivacionais. (C) fisiolgicos. (D) higinicos. (E) de poder.
23 - (CESPE UNIPAMPA/ ADMINISTRADOR 2009) Segundo a teoria dos dois fatores, proposta por Herzberg, ao conceder aumento na remunerao de seus colaboradores, o administrador atuar em um fator motivacional.
24 - (FCC MP/SE ADMINISTRADOR 2009) Segundo Herzberg, que ressaltou a importncia da motivao no trabalho, a possibilidade de aumento de status ou mesmo de posio social uma determinante motivacional associada (A) ao desenvolvimento pessoal. (B) realizao. (C) possibilidade de crescimento. (D) ao trabalho em si. (E) responsabilidade.
25 - (FCC ARCE ANALISTA REG. 2006) Para Herzberg as pessoas tm categorias diferentes de necessidades. Poltica e administrao, relaes interpessoais e segurana so denominados fatores (A) sociais. (B) motivadores. (C) fisiolgicos. (D) de higiene.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 47 de 50 (E) de estima.
26 - (CESPE MTE / ADMINISTRAO 2008) Segundo o modelo de Vroom, a motivao para produzir em uma entidade est calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organizao.
27 - (FCC METR ADMINISTRAO 2008) No processo de gesto das organizaes, a abordagem que parte do princpio que as pessoas so motivadas para a realizao de suas atividades, esperando que certas aes auxiliaro a alcanar os resultados desejados, refere- se teoria (A) da hierarquia de necessidades. (B) X e Y. (C) da expectncia. (D) comportamental. (E) da administrao por objetivos.
28 - (CESPE POLICIA FEDERAL / AGENTE 2009) Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.
29 (FGV SEFAZ-RJ FISCAL 2008) Os processos de Empowerment ("empoderamento") pressupem proporcionar aos funcionrios as habilidades e a autoridade para tomar decises que antes seriam tomadas pelos gerentes.
30 (FCC BANCO CENTRAL ANALISTA 2006) O processo de horizontalizao das organizaes, ou reduo do nmero de nveis hierrquicos, estimulou a prtica do a) empowerment. b) Coaching. c) laisser-faire. d) Mentoring. e) diretivismo.
31 (FCC BANCO CENTRAL ANALISTA 2006) A teoria que sustenta que a motivao individual e os resultados melhoram quando so dadas
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 48 de 50 s pessoas oportunidades de participar com maior envolvimento e poder decisrio no seu trabalho e nas metas a ele pertinentes denomina-se a) empowerment. b) fatores de Herzberg. c) job enlargement. d) job enrichment. e) grade gerencial.
32 (CESGRANRIO EPE ANALISTA 2010) Aps um curso de desenvolvimento gerencial, Joo voltou empresa em que trabalha empenhado em aplicar os conceitos que aprendeu a respeito de empowerment e delegao de autoridade. Para tanto, ele considerou que a) quanto mais poder as pessoas tm para moldar suas vidas, mais se tornam autnomas, gerando menor comprometimento com a misso da empresa. b) o comprometimento externo estabelece um tipo de contrato psicolgico com o empregado e refora o empowerment. c) o resultado de um programa de mudana no qual as aes dos empregados so definidas de fora para dentro constitui uma fase decisiva do empowerment. d) a coexistncia do comprometimento externo e interno nas organizaes invivel, j que a forma como esses comportamentos so obtidos crucial para o ulterior sucesso ou fracasso do empowerment. e) para que os colaboradores assumam maior responsabilidade por seus prprios destinos, deve-se encorajar o desenvolvimento do comprometimento interno.
Administrao Geral p/ Auditor da RFB Teoria e exerccios comentados Prof. Rodrigo Renn Aula 07 Prof. Rodrigo Renn www.estrategiaconcursos.com.br 49 de 50 Gabarito
1. B 2. D 3. E 4. E 5. C 6. A 7. A 8. E 9. B 10. A 11. C 12. C 13. C 14. E 15. E 16. C 17. E 18. B 19. C 20. C 21. C 22. D 23. E 24. A 25. D 26. E 27. C 28. C 29. C 30. A 31. A 32. E
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