Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Grupo e
Instituciones
7.3- La nocin de
organizacin
A diferencia de las instituciones, las organizaciones se presentan como
conjuntos coordinados, orientados hacia objetivos definidos, que
mantienensufuncionamientoporunsistemaderolesquelespermitenser
eficaces.
Desdesiempreelserhumanohaestadoconscientedequelaobtencinde
eficienciasloesposibleatravsdelordenamientoycoordinacinracional
detodoslosrecursos.Unavezestablecidoslos objetivos(loquesequiere
hacer) a travs de la planeacin, ser necesario determinar qu medidas
utilizarparalograrlos(comohacerlo).
Ampliacin en definiciones de
organizacin:
"Organizacineslaestructuradelasrelacionesquedebenexistirentrelas
funciones,nivelesyactividadesdeloselementosmaterialesyhumanosde
un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de
losplanesyobjetivossealados"AgustnReyesPonce.
"Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar
los fines establecidos creando unidades administrativas, asignando en su
caso funciones, autoridad, responsabilidad y jerarqua, estableciendo las
relacionesqueentredichasunidadesdebeexistir."EugenioSixtoVelasco.
"Estructura de relaciones entre personas, trabajo y recursos" Beckles,
CarmichaelySarchet.
"Organizacineslacoordinacindelasactividadesdetodoslosindividuos
que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo de
aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos y humanos,
en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue" Issac
GuzmnV.
Principios de la organizacin.
Delobjetivo.
Toda y cada una de las actividades establecidas en la organizacin deben
relacionarse con los objetivos y propsitos de la empresa, la existencia de
unpuestosloesjustificablesisirveparaalcanzarrealmentelosobjetivos.
Especializacin.
El trabajo de una persona debe limitarse hasta donde sea posible, a la
ejecucin de una sola actividad; mientras ms especfico y menor campo
deaccintengaunindividuo,mayorsersueficienciaydestreza.
Jerarqua.
Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicacinnecesariaparalograrlosplanes,enloscualeslaautoridady
la responsabilidad fluyan desde el ms alto ejecutivo hasta el nivel ms
bajo.
Paridaddeautoridadyresponsabilidad.
Acadagradoderesponsabilidadconferido,debecorresponderelgradode
autoridadnecesarioparacumplirdicharesponsabilidad.
Unidaddemando.
Campo organizativo
Definicindelaorganizacin
Laorganizacinescomounfragmentodeunainstitucin.Comounsistema
de medios que se han puesto en accin para realizar tareas definidas con
objetodealcanzarunametaespecfica.
Una organizacin es una unidad social instituida que realiza un conjunto
de actividades a travs de un sistema de medios orientados hacia
objetivosdefinidos.
CaractersticasdelasorganizacionesdeEnriquez:
carecendesistemadevalornico,
funcionanconformeareglasimpersonales,
escogenasusmiembrosmedianteunaseleccindeaptitudes.
7.3.1-Diversas dimensiones
organizativas.
1. Un sistema de actividades: divisin de tareas, especializacin,
estandarizacinyformalizacin.
Enunaempresahaymltiplestareas,msinteresantesqueotrasperoque
sirven a determinados objetivos, la especializacin de los miembros y sus
aptitudes les permiten lograrlos y a la vez especializndose en tareas
funcionanmejoryaquesesientenvaloradosyconmayorautonoma.
2.Unaestructuradeinterdependencia:losmiembrosdeunaempresarara
vezcoincidenensusobjetivosindividualesconlosdelaempresayadems
sehallandistribuidosenunapirmidequelosincomunicaperoalavezles
obliga a comunicarse entre ellos. Con lo cual se puede captar la
interdependenciaentresaspectos:
a)coexistenciaeinteraccinentregruposdiferentes,
b) la distribucin de roles que son las posiciones formales de los
individuosdentrodelgrupoy
b) los grados de interdependencia que puede se calculada:
contribucinretribucin,moralcuandolosindividuosrespondena
un sistema de valores de la organizacin y forzada cuando la
pertenenciaesimpuesta.
3.Unaestructuradeautoridad
El ejercicio de la autoridad se ve representadopor la existencia de niveles
jerrquicos variados a los cuales se ligan los sujetos. La estructura de
autoridad interviene en los procesos de decisin y la centralizacin de
poder.
4.Unsistemadecontrol
Es un conjunto de elementos que permiten regular el funcionamiento de
una organizacin. Son mecanismos ms o menos sofisticados que hacen
posible la evaluacin de la realizacin de los objetivos fijados. Hay
diferentes tipos de sistemas de control: basados en medios fsicos,
materiales o simblicos. Estos tipos de sistema tienen que ver con el
controldelosmiembros,unejemplodecontrolmaterialeselsalarioyuno
de simblico sera el participarcon ideas hacia la ideologa de la empresa.
Soncontroladoresyalavezestimulantesparalosempelados.
Laestructuradepirmidedondesealojanrolesyjerarquas.
7.3.2-Concepciones tericas de la
organizacin. (mecanicista,
humanista, Administrativa).
Como marco particular donde se desarrolla la actividad humana, existen
diferentes concepciones que explican el modo de funcionamiento
organizacional.
1. Concepcin mecanicista: nace del proyecto de racionalizacin del
trabajo con Taylor. El taylorismo define un modo de organizacin del
trabajoquebuscaunacorrespondenciaptimaentrelastareasarealizary
lascapacidadesdelindividuo.Laempresasedivideenlosquepiensanpor
unladoylosqueejecutanporotro.Losdirigenteselaboranlastareasylos
ejecutantes solo efectan el trabajo tal y como ha sido ideado. La
organizacin de tal manera se encuentra mecanizada, es un mecanismo
aceitadodondetodossonpiezashaciaellogrodelosfines.
Individuoscomoautmatas,engranajesdelsistema
2. Concepcin humanista: se considera que el buen desarrollo del trabajo
est muy determinado por los sentimientos individuales, se considera a la
organizacincomounsistemasocialyrelacionaldondesecreaunclimade
trabajofavorableodesfavorable.Reconocedosnivelesdefuncionamiento
de tipo formal: canales de comunicacin permanentes y de tipo informal:
redes de comunicacin no previstas por la organizacin a travs de las
cualesserelacionanlosindividuos.Estaconcepcindefinealhombrecomo
ser de comunicacin, como actor del aumento de sus propias
competenciasycomoparticipantesdelarealizacindesutrabajo.
Individuoentusiastaensutrabajo,participanteysatisfecho
3. Concepcin administrativa: en este enfoque la organizacin se ve
cooptada por la burocracia. En este sentido las cualidades propias del
individuo desaparecen ante la necesidad de adoptar un comportamiento
administrativo exigido por la organizacin, segn Weber. Las relaciones
estn reglamentadas y formalizadas. Aqu el buen funcionamiento de la
organizacinnodependeenabsolutodelossentimientospersonalesdelos
miembrossinotodolocontrario,selovecomounaperturbacin.
Tareasdelosadministrativos
4. Concepcin estratgica: esta concepcin considera a la organizacin
como un constructo social enfrentado con un entorno al que debe
adaptarsecomoastambinalaorganizacin.Entodaorganizacinexisten
zonas de incertidumbre que requieren adaptacin y tiene que ver con los
factoressociopolticos. Enestetipodeconcepcinsedaestratgicamente
alosactoresunadosisdelibertaddenlaprosecucindesusobjetivosypor
otro redefine la organizacin a partir de las relaciones de poder que se
vivenensuinterior.
7.4- La dinmica
organizativa.
Toda organizacin produce una dinmica especfica de acuerdo a su
conjunto estructurado de relaciones de interdependencia, de disposicin
derolesyactividades.Estasdinmicastienenqueverconlaestructura,el
clima,losconflictosylaculturaorganizacional.
EstructuraorganizativaTtrabajas?Conoceselorganigramadetuempresa?
10
Estructurainformaljerrquicaoinformalhorizontal?
Estructuramixta.
11
12
13
14
2.Camposdelaculturaorganizativa:
Segn Schein existe el orden de representacin de acuerdo a cinco
dimensiones esenciales: la relacin entre la organizacin y su entorno, la
realidad,losindividuos,laactividadhumana,lanaturalezadelasrelaciones
sociales. A partir de esta configuracin general pueden ser definidas las
conductas,lasrepresentacionesylasinterpretacionesdeunaorganizacin
segn los valores a los que se adhieren los miembros en un contexto
particular.
ParaSainsaulieu,descubridordeculturasysubculturaorganizacionales,se
pueden distinguir diversos modelos culturales dentro de las categoras
socio profesionales, a saber: modelos de retiro, de separacin, de fusin,
de negociacin, de compromiso, de integracin, de solidaridad. Para este
autor, la organizacin es un lugar de aprendizaje de culturas particulares
quetienequeverconlaculturaanteriordelindividuo,suescuela,sucasa,
etc.; con la situacin de trabajo y con el carcter estratgico de las
relacionesdepoder.
3.Elementosdelaculturaorganizativa:
Schein sita los valores, creencias, significaciones en tres niveles
diferentes:inconsciente,consciente,ymanifiesto.
El nivel inconsciente es el de los postulados base, son sustratos de la
culturaatravsdeloscualeslosindividuosenfrentanlaadaptacin.
El nivel consciente es el que interviene en trminos de creencias y valores
quelosindividuossumanasusconductas.
El nivel manifiesto: representa las expresiones concretas que reviste la
cultura en diferentes formas: rituales, mitos, etc. Es decir en toda
organizacin que como las instituciones tienen una presencia histrica
intrnseca,existenmitossobreelmejorvendedordetodoslostiemposen
la organizacin por ejemplo y rituales que son expresiones como los
regalosempresariales,losbolsonesnavideos,fiestasdefindeaoparael
personal; pequeos actos que todos los aos se repiten y se ritualizan
adquiriendolaformadelaorganizacinydesusmiembros.
Loselementossimblicosenlasorganizaciones,segnWestbrook(1993),
indican su carcter ms elocuentemente que las palabras. Algunos de los
smbolos organizacionales son las cartas organizacionales, ritos, rituales,
arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986) lista
como smbolos representativos de las organizaciones, los logotipos,
imgenes visuales, historias, metforas, lemas, acciones y no acciones.
Algunosdelossmbolosmsobviosson:losrelojesdondemarcarllegada,el
15
usodecorbatasporpartedelpersonaldeoficina,losespaciosreservadosen
elestacionamientodecoches,etc.
Los smbolos son imgenes o artefactos fsicos que representan otras
cosas. Los elementos simblicos se manifiestan en las imgenes, historias,
lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los smbolos "Hacen ms que
meramente representar algo ms... tambin permiten a aqullos que los
emplean proveer parte de su significado". Los significados simblicos
organizacionalessonconstruidosporsistemasdesignos,loscualesatravs
dediferentesprocesosderepresentacinsensoperceptivosdelarealidad
en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus mentes,
queluegosetraduceencomportamientosyacciones.
Deloanterior,sededucequelasorganizacionestienenrasgoscomunesen
sussistemasdesignosysmboloscreados.
Los significados simblicos en una cultura organizacional ayudan a
coordinar las acciones a distancia, en procesos de centralizacin
descentralizacin, por ejemplo. La cultura se involucra en las
organizacionesysuadministracinalimplicarelmanejodelossmbolosa
los que las personas asocian significados. La comprensin de un signo, o
sea, la posibilidad de su interpretacin dentro de un sistema dado, segn
Schutz (1972), se remonta a una decisin previa de nuestra parte, por la
cual aceptamos y utilizamos este signo como expresin de un cierto
contenidodenuestraconciencia.
La eficacia de los significados simblicos estn estrechamente ligados al
grado de en que son aceptados y compartidos por los miembros de la
organizacin. Lo que Luhmann (1991) reconoce como un "sistema
simblico compartido", crea consenso de valores implcitos que luego se
formalizanconuncarctermsnormativo,dandoorigenauncdigo.
Desde el punto de vista del simbolismo (Dandridge, Mitroff, and Joyce:
1980)conquesemanifiestalaculturaorganizacional,Ornatowski(1995)la
representaentresformas
A.Verbal: mitos, historias, lenguajes, nombres y trminos, leyendas, slogans,
bromas,ancdotas,rumores.
Los mitos son historias que no se apoyan en hechos pero que son
consistentes con ciertos valores y creencias de la organizacin. Los mitos
cumplenfuncionesfundamentalesparalacreacin,asimilacin,difusiny
transmisindevaloresycreenciascomunes,yporlotanto,fundamentan
la historia de las organizaciones y le imprimen personalidad y carcter.
SegnTriceyBeyer(1984),enlosmitoscomoenlasleyendas,loseventos
histricos se mezclan con la ficcin, a tal grado que en el transcurso del
tiempo,dejandefundamentarseenloshechosreales.
16
Porotraparte,loqueelmitocomunica,afirmaVzquezMartn(1996),es
"una interpretacin del orden moral, religioso, poltico o csmico, y no la
ancdota concreta (que es alterada en el proceso de reproduccin) ni el
estilodeunautordeterminado",peroquetampocoloconduceaestaren
desacuerdo con lo afirmado con LviStrauss, de que "la traduccin del
mito no llama a la traicin", a fuerza de que se repita el mito y se
interprete en las nuevas circunstancias , y se enriquece si se hacen
regresiones a los "universos culturales" en que se manifestaron
originalmente, como una manera tambin de "significar el mito con la
lectura que el tiempo acumulado le ha otorgado a los personajes...
Nuestra vanidad hace que veamos la mitologa como "bagaje cultural" o
balbuceo inconsciente de una humanidad en sombras que siempre
necesita de la razn para explicar el funcionamiento del universo",
estando de acuerdo con la afirmacin de Campbell: "No, la mitologa no
esmentira.Lamitologaespoesa,esmetfora.Sehadichoconraznque
la mitologa es la penltima verdad; la penltima porque la ltima no
puedetraducirseenpalabras.Estmsalldelaspalabras,msalldelas
imgenes".
Las historias son narrativas basadas en eventos verdaderos que son
frecuentemente compartidos entre los empleados de la organizacin y
que se dicen a los nuevos empleados para informarles acerca de la
organizacin. Las historias son narraciones de sucesos y eventos
verdaderosqueocurrieronenlaorganizacin.
Lashistoriassonimportantesporqueregistran,sumarizanyreconstruyen
escenarios que se preservan a travs del tiempo, mantienen vivos los
valores primarios de la organizacin y proveen un entendimiento
compartidoentretodoslosempleados.Laimportanciadelashistoriases
queproveenunmedioatravsdelcuallosvaloresbsicosylasimgenes
son comunicados entre los empleados, a quienes satisfacen sus
necesidades de identificacin y clarificacin de las metas
organizacionales.(Daft:1986).
De acuerdo con Weick and Browning (1986), las historias mantienen y
coordinan el potencial para sostener la variedad de requisitos entre los
diferentes actores humanos, aspecto que se relaciona con las posibles
fallasalossistemasdealtaconfiabilidad,cuandoslosepreocupanporla
racionalidad tradicional y no reconocen el poder de la racionalidad que
existeenlanarrativa.
Porsuparte,DaftyWiginton(1979)argumentanqueellenguajenatural,
las metforas y los patrones que conectan tienen ms variedad de
requisitos que la notacin, la racionalidad argumentativa o los modelos
los cuales encuentran limitaciones para conectar hechos como historias,
preservanpocasinteracciones,lascualesdifcilmentepuedenponerseen
movimientoparaanticiparresultados.
Las historias desarrollan funciones similares en las diferentes
organizacionesenlascualesreducenincertidumbreyclarificanlosvalores
17
(Martin, Feldman, Hatch and Sitkin: 1980). Las historias sirven como
recordatorios de los valores importantes de una cultura organizacional
quesoncompartidosportodossusmiembros,tantoanivelcentralcomo
en aqullas organizaciones descentralizadas, en donde las premisas y
supuestos comunes sirven como guas generales para el diagnstico y
solucindeproblemaslocales.
Las historias organizacionales pueden tener como principales funciones,
lasdeser:
interpretativas: que muestran como una conclusin emerge de
una situacin dada o de un conjunto de variables, as como para
interpretarsituacionessociales.
legitimatoriasdelpoderdelaestructura,y
explicativas de los procedimientos establecidos y las maneras de
hacer las cosas, al mismo tiempo que aterriza y refuerza estos
procedimientos,
Lenguaje es el conjunto de dichos, metforas, slogans y otras formas del
hablaquecontienensignificadosespeciales,segnTriceyBeyer(1984).Es
el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura
existente. Incluye todas las formas de comunicacin como jergas,
metforas, mitos, la creacin de hroes y el lenguaje usado en
ceremonias y celebraciones (Westbrook: 1993). Las diferentes formas de
expresin del lenguaje son los dichos, las metforas, etc., que tienen
significadosespecialesparalosmiembrosdeunaorganizacin.
Ellenguajeesimportanteporquenosloserefierealusodelaspalabras,
sinotambinalsignificadoqueexpresanenelcontextodelassituaciones
especficas en que son empleadas, reflejando las percepciones subjetivas
ylasdisposicionesmotivacionalesdelaspersonas.Ellenguajeesensun
sistemasesignosysignificadosquesoninterpretadosy"vivenciados"por
un grupo de personas que trabajan en una misma rea organizacional,
sirveparaexpresarycomunicarlasdiferentessituacionesysematerializa
enaccionesconcretasquepermitenlasprcticasorganizacionales.
Las leyendas son narrativas de algunos hechos histricos que se mezclan
con otros eventos que pueden ser ficticios. Como en los mitos, con el
transcurso del tiempo, las leyendas dejan de fundamentarse en los
hechosreales.
Los lemas o slogans organizacionales constituyen la expresin sucinta, la
versinresumidadeunaculturaorganizacional.
http://www.eumed.net/libros/2007b/301/elementos%20simbolicos%20de%20la%
20cultura%20organizacional.htm
18
Unslogandeunaempresaconmuchocoraje.
OtraempresaqueeligielNOSOTROSyladiversidadcomoslogan
B.Material: logos, productos, decoracin de paredes, premios y
reconocimientos, plaquetas, banderas, smbolos de estatus, y otros artculos
visuales.
Los smbolos son las cosas que representan a otras, de entre los cuales,
los artefactos materiales son los ms poderosos porque centran la
atencinenaspectosespecficos(Daft:1986).
19
Teanimas aescribirporqusonimportanteslas
fiestasempresarialesylossalonesdereunionesde
acuerdoalovisto?