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1ra.

quincena - Enero 2014


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RESUMEN EJECUTIVO
Permisos y licencias: caractersticas, criterios para
su otorgamiento, tipos e incidencia en el cmputo
de beneficios sociales
(*)
Brucy PAREDES ESPINOZA
(**)
(*) El presente informe est basado ntegramente en el trabajo de FELICIANO NISHIKAWA, Magaly y DAZ QUINTANILLA, Raquel. Supuestos
de suspensin del vnculo laboral. Gaceta J urdica, Lima, 2011, pp. 99-108.
(**) Egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asesor de Soluciones Laborales.
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as licencias y permisos otorgados por el empleador implican la suspensin del
contrato de trabajo. Teniendo en cuenta el inters general que existe respecto
del tema, en el presente informe el autor aborda las principales diferencias entre
las licencias y los permisos. Asimismo, explora sus caractersticas, los criterios
para su otorgamiento y su incidencia en los benecios sociales.
INTRODUCCIN
El inciso k) del artculo 12 de la Ley de produc-
tividad y Competitividad Laboral (LPCL) dispo-
ne que los permisos y licencias concedidos por
el empleador califican como una modalidad de
suspensin de la relacin laboral. En estos casos
el trabajador no se encuentra obligado a prestar
servicios por el periodo que dura la licencia o per-
miso concedido, y puede establecerse que exista
pago por dicho periodo o no. Por lo tanto, estos
periodos podrn ser calificados indistintamente
como suspensin perfecta o imperfecta de labo-
res atendiendo a la existencia o no del pago de
la remuneracin.
Adems del dispositivo legal mencionado, no
existe en nuestra legislacin laboral del rgimen
privado norma alguna que regule los permisos y
licencias concedidos por el empleador, quedando
su regulacin a la voluntad de las partes o a crite-
rio del empleador.
I. DIFERENCIA ENTRE PERMISO Y LICENCIA
La regulacin sobre suspensin del contrato de
trabajo hace referencia a los permisos y las licen-
cias concedidas por el empleador como dos tr-
minos diferentes, sin embargo, no diferencia un
concepto del otro. Existen, no obstante, diversas
normas que se pronuncian al respecto.
As, tenemos el reglamento de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo, cuyo artculo 15
establece que a efectos del otorgamiento de
facilidades sindicales (como la licencia sindical)
el permiso y la licencia deben entenderse como
sinnimos.
Por otro lado, el Decreto Legislativo N 276, Ley
de Bases de la Carrera Administrativa, establece
que el permiso es la autorizacin para ausentarse
por periodos menores a un da del centro de tra-
bajo, mientras que las licencias hacen referencia
a una autorizacin para no asistir al centro de
trabajo por un periodo mayor que abarque de
uno a ms das.
Ambas normas regulan diferentes significados
aplicables para cada concepto. Comnmente se
entienden como sinnimos, pues tanto el per-
miso como la licencia implican la suspensin de
labores por un determinado periodo de tiempo
y, adems, una suerte de concesin por parte del
empleador que justifica la ausencia del trabaja-
dor en el cumplimento de la obligacin de pres-
tacin del servicio, sin afectarse la continuidad
del vnculo.
No obstante se debe sealar, que compartimos
el criterio establecido en la Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y, por lo tanto, considera-
mos que se tratan de dos conceptos diferentes.
La diferencia esencialmente radica en el periodo
de duracin de la suspensin de labores.
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Ahora, si bien esta suspensin puede
ser remunerada o no (segn el acuerdo
de las partes o los criterios del emplea-
dor), en la medida en que se configuran
como un consentimiento para ausen-
tarse del centro de labores de manera
justificada, comnmente son periodos
remunerados o compensables.
La licencia hace referencia a un perio-
do de suspensin mayor, que abarca
uno o ms das. En estos casos se ex-
tinguen las obligaciones de prestacin
de servicios por el lado del trabajador y,
en principio, la obligacin de pago por
parte del empleador; sin embargo, pue-
de regularse el otorgamiento de una
licencia con goce de remuneraciones.
A diferencia del permiso que puede
abarcar causales de suspensin even-
tuales, en las licencias subyacen causas
previsibles por las partes, por lo que
resulta comn la firma de un convenio
de otorgamiento de licencia con o sin
goce de haberes. Como ejemplo de li-
cencia tenemos aquellas que se otorgan
por motivos personales, como el falleci-
miento de un familiar, por matrimonio,
capacitacin profesional, entre otra.
II. FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA
EL OTORGAMIENTO DE LICENCIAS
O PERMISOS
En principio, debido a que no hay regu-
lacin especfica respecto a la determi-
nacin de las condiciones, supuestos de
procedencia y dems aspectos del otor-
gamiento de las licencias y permisos,
rige el comn acuerdo entre las partes
que componen la relacin laboral. En
tal sentido, tanto el empleador como el
trabajador debern ponerse de acuerdo
sobre esta situacin.
Ahora bien, en caso sea el trabajador
quien solicita la licencia o permiso, que-
da a criterio del empleador el otorga-
miento o no de esta, as como su tiem-
po de duracin y si es remunerada. Eso
s, para que los permisos y licencias sean
vlidos deben se otorgados, siempre, a
iniciativa del trabajador, nunca de ma-
nera unilateral por el empleador, ya que
podra conllevar una vulneracin al de-
recho al trabajo.
Sobre el otorgamiento de licencias o
permisos por parte del empleador, se ha
pronunciado el Tribunal Constitucional
en la Sentencia recada en el Expedien-
te N 02168-2008-PA/TC. En este caso,
una trabajadora interpone demanda de
amparo contra el Colegio de Abogados
de Lima solicitando se deje sin efecto
el despido dictado contra ella y se or-
dene su reposicin en el cargo. La tra-
bajadora fue despedida por abandono
de trabajo; sin embargo, no se trat de
ausencias injustificadas, sino que solicit
permiso al empleador para sustentar un
examen para optar por el ttulo de abo-
gado. Se le dio la razn a la trabajadora.
El Tribunal Constitucional no reconoce
al permiso como una facultad del em-
pleador, sino que le otorga la calidad
de derecho del trabajador. De acuerdo
con este razonamiento, el empleador se
encontrara obligado a otorgar el per-
miso, siempre y cuando el trabajador lo
solicite y se cumpla con los requisitos
y formalidades para operar la solicitud.
No compartimos el criterio estableci-
do por el Tribunal Constitucional en la
sentencia citada, pues los permisos o
licencias siempre son una facultad del
empleador, pues salvo que se haya re-
gulado en algn lugar dispositivo nor-
mativo o se haya pactado en algn
acuerdo, el trabajador no podr exigir
su otorgamiento.
III. ENTIDAD O PERSONA COMPETENTE
PARA OTORGAR LOS PERMISOS
Un punto que resulta importante en la
regulacin del otorgamiento de licen-
cias o permisos a los trabajadores es la
entidad encargada de autorizar la sus-
pensin de la relacin laboral por tales
motivos. En la mayora de empresas es
el departamento de recursos humanos
en coordinacin con el jefe inmediato,
el encargado de otorgar el permiso a
los trabajadores. En general la persona
o personas autorizadas para determi-
nar esta facultad debern encontrarse
designadas en el reglamento interno
de trabajo u otra norma que regule los
procedimientos internos de la empresa.
IV. CRITERIOS PARA EL OTORGAMIEN-
TO DE PERMISOS O LICENCIAS
Como hemos sealado, depende ni-
camente del empleador la decisin de
otorgar el permiso, as como de efec-
tuar el pago de la remuneracin del pe-
riodo en el que no se prestaran labores.
Por ello resulta necesario revisar los cri-
terios a tener en cuenta para determi-
nar la suspensin de la relacin laboral
en estos casos y sus alcances.
a) Motivo
El motivo por el cual se solicita el per-
miso o licencia es uno de los criterios
ms importantes para evaluar si final-
mente se determina o no la suspensin
de labores. Los motivos pueden ser
personales, cuando se trate de supues-
tos relacionados con la vida personal
del trabajador, como el fallecimiento
de algn familiar o el matrimonio del
trabajador; pueden responder a una ne-
cesidad acadmica, cuando tengan por
finalidad la capacitacin del trabajador,
entre otros.
b) Duracin
En los casos en los que exista una causa
especfica que sustente la suspensin,
se entiende que esta se extender mien-
tras persista tal causal, esto debido a
que las licencias y permisos son emiten-
temente temporales. As, si se solicit
una licencia sin goce de remuneracio-
nes para que un trabajador pueda rea-
lizar un curso en el extranjero, la sus-
pensin terminar cuando finalice este
curso. Pasado este periodo el trabajador
deber reincorporarse a sus labores.
c) Cargo que desempea el trabaja-
dor y sus funciones
La ausencia de un trabajador en el cen-
tro de trabajo definitivamente afectar
el normal funcionamiento del rea de la
empresa en la que labora, al estar aquel
obligado a cumplir determinadas fun-
ciones y labores en el marco del organi-
grama empresarial. Empero, existen tra-
bajadores cuya ausencia puede afectar
en mayor medida el desarrollo regular
de las actividades laborales. Son cargos
que tienen naturaleza personalsima,
como refiere el Tribunal Constitucional
en la sentencia recada en el Expediente
N 02168-2008-PA/TC, respecto de los
cuales resulta difcil el reemplazo por
otros trabajadores.
V. TIPOS DE LICENCIAS O PERMISOS
1. De acuerdo con la regulacin del
pago de remuneraciones
Con goce de haber
La licencia o permiso puede otorgarse
con goce de remuneraciones. En este
caso, durante el periodo que dure la
suspensin, el empleador deber pagar
al trabajador la remuneracin corres-
pondiente de manera regular, pese a no
existir prestacin efectiva de servicios.
Este periodo remunerado se entender
como laborado a efectos de determinar
el clculo de beneficios sociales como
las vacaciones, compensacin por tiem-
po de servicios y gratificaciones.
Se excluye de esta aplicacin a la parti-
cipacin en las utilidades, pues la nor-
ma que regula este beneficio establece
que a efectos de computar el 50% de
l, solamente se tomarn en cuenta los
das efectiva y realmente laborados. Sin
embargo, la remuneracin percibida
durante el periodo de suspensin s se
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tomar en cuenta para determinar el 50%
del beneficio que se calcula en funcin de
las remuneraciones percibidas.
Ahora, cuando el periodo de permiso o
licencia otorgado tiene corta duracin,
cabe establecer que aquel sea compen-
sado con periodos laborados por los
trabajadores fuera del horario habitual
de la empresa. En estos casos los permi-
sos o licencias son otorgados con goce
de remuneraciones pero se encuentran
supeditados a que el trabajador cum-
pla con compensar las horas laboradas.
Para estos efectos, se deben celebrar
convenios con los trabajadores en los
que se regulen los periodos a compen-
sar, a fin de que esta compensacin no
sea considerada como trabajo en sobre-
tiempo.
Sin goce de haber
La suspensin sin goce de haber implica
que el trabajador deje de prestar servi-
cios y que el empleador suspenda por
dicho periodo el pago de la remunera-
cin. Este periodo no ser considerado
para el clculo de beneficios sociales.
2. De acuerdo con la causa que sus-
tenta el permiso o licencia
2.1. Motivos personales
Una de las principales causas de soli-
citud de permisos o licencias tiene su
origen en las relaciones personales que
mantiene el trabajador con sus familia-
res u otras personas. Dentro de las ms
comunes tenemos:
a) Fallecimiento de familiares
El fallecimiento de un familiar impli-
ca un periodo en el cual el trabaja-
dor necesita realizar trmites y arre-
glar asuntos personales, por lo que
requerir de tiempo para afrontar
este penoso acontecimiento.
El periodo de duracin de la licencia
por duelo depender de la solicitud
del trabajador o de las disposiciones
que establezca el empleador. A ma-
nera de ejemplo, podemos citar la
regulacin en el rgimen laboral de
construccin civil, la cual en caso de
fallecimiento de familiar otorga al
trabajador una licencia con goce de
remuneraciones por tres das.
Si bien no existe obligacin legal
para el otorgamiento de esta licen-
cia, consideramos que el empleador
deber otorgar el permiso al traba-
jador para ausentarse si se presenta
esta situacin, pues se trata de un
momento difcil que requiere espe-
cial atencin.
A fin de certificar la inasistencia por
este motivo, el trabajador podr
presentar al empleador el acta de
defuncin o documentacin perti-
nente que certifique el fallecimiento
del familiar.
b) Matrimonio civil o religioso
El matrimonio del trabajador tam-
bin puede generar la solicitud de
una licencia, pues aquel necesitar
tiempo libre para desarrollar las ac-
tividades preparativas de este acon-
tecimiento. La licencia en este caso
puede abarcar un periodo de das
o solamente el da del matrimonio.
Su regulacin depender de lo esta-
blecido en convenio colectivo o por
acuerdo de partes.
c) Por cumpleaos
Otro ejemplo de una licencia pac-
tada de manera frecuente en con-
venios colectivos celebrados por las
empresas, es la licencia por cum-
pleaos. El trabajador recibe un da
de descanso remunerado al ao
con motivo de su onomstico. Esta
licencia, adems, califica como un
incentivo para el mejor desempeo
de las labores y como una prctica
comn que emplean las empresas
para motivar o premiar a los traba-
jadores.
2.2. Atencin mdica
El empleador podr conceder al tra-
bajador permiso para que asista a
consultas mdicas a EsSalud o a ins-
tituciones mdicas particulares. En
estos casos, el trabajador deber soli-
citar por escrito o de manera verbal el
permiso, y adems sustentar la aten-
cin recibida con la documentacin
pertinente en la que conste la hora
de atencin.
El pago de la remuneracin por este
periodo, al igual que todos los otros
permisos, depende ntegramente de la
decisin del empleador. No obstante,
si producto de esta atencin el mdi-
co tratante determina que existe inca-
pacidad para el trabajo por un periodo
determinado, extender el documento
que certifique la incapacidad y el trata-
miento de la remuneracin seguir lo
sealado para la suspensin de la rela-
cin laboral por incapacidad temporal y
enfermedad.
Cabe sealar que es posible extender
el permiso en caso de atencin mdica
dependiendo del lugar de ubicacin de
la empresa. As, en los casos en los que
se trate de provincias poco accesibles,
como campamentos mineros, o traba-
jos en zonas riesgosas, los trabajadores
podran gozar de un nmero mayor de
das de permiso.
2.3. Capacitacin o formacin profe-
sional
Una de las licencias ms solicitadas es
la que tiene por finalidad la capaci-
tacin profesional del trabajador. As,
son muchas las empresas que otor-
gan licencias a sus trabajadores para
que sigan estudios, muchas veces en
el extranjero, por maestras, doctora-
dos, cursos de especializacin, entre
otros. Durante este periodo el traba-
jador solamente se dedica a seguir los
estudios y a adquirir nuevos conoci-
mientos.
Estas licencias suelen otorgarse sin goce
de remuneraciones; sin embargo, el
empleador puede asumir el pago de
la capacitacin del trabajador a travs
del otorgamiento de una bonificacin
por educacin. La regulacin especfica
de este periodo y los beneficios que se
pacten depender del comn acuerdo
entre las partes.
VI. TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE
Los empleadores tienen que tener en
cuenta que los permisos y licencias
pueden ser remunerados, e inclusive
las licencias pueden darse a cuenta de
vacaciones.
Los periodos largos de suspensin re-
munerados se consideran como tiempo
se servicio vlido computable para todo
beneficio social (compensacin por
tiempo de servicios, gratificacin, va-
caciones y pago de utilidades). Se tiene
en cuenta el pago efectuado, pero no
el periodo de suspensin. Esto significa
que tambin hay que realizar los pagos
por EsSalud, EPS, ONP y AFP.
Por tal motivo, en caso de suspensin
del vnculo laboral con goce de haberes,
se debe tener en cuenta dentro de la es-
tructura remunerativa, el mantenimien-
to de las cargas sociales a cargo del
empleador, para no incurrir en ningu-
na irregularidad, ya que conceder una
licencia remunerada implica el pago n-
tegro de la remuneracin al trabajador
solicitante.
VII. REINCORPORACIN DEL TRABA-
JADOR
Una vez concluida o extinguida la cau-
sa o vencido el periodo por el cual se
otorg el permiso, el trabajador se en-
cuentra obligado a reincorporarse a sus
labores en el centro de trabajo.
Si el periodo de suspensin ha sido pro-
longado y no existe ms el puesto, de-
ber ser reincorporado a un puesto de
igual categora.
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RESUMEN EJECUTIVO
Implementacin de la Sunafil: balance y perspectivas
para el 2014
Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA
(*)
INTRODUCCIN
Dentro de las polticas pblicas, las referidas al
reconocimiento y proteccin de los derechos
sociolaborales cada vez adquieren ms trascen-
dencia, en virtud de la alta informalidad y pre-
cariedad de las relaciones laborales en nuestro
pas. Para enfrentar dicha situacin, durante el
ao 2013 el Estado ha emitido un conjunto de
medidas dirigidas a la conformacin de un nue-
vo diseo organizativo del Sistema de Inspeccin
de Trabajo, que tendr como organismo central
a la Superintendencia Nacional de Fiscalizacin
Laboral.
En los acpites siguientes, realizaremos un breve
balance de las principales normas relativas al as-
pecto administrativo, fiscalizador y sancionador
del nuevo sistema de inspeccin de trabajo, sin
dejar de sealar los retos a los que se enfrenta en
el proceso de su implementacin.
I. LEY QUE CREA LA SUPERINTENDENCIA NA-
CIONAL DE FISCALIZACIN LABORAL
1. Naturaleza y misin de la Sunafil
Mediante la Ley N 29981 (en adelante, la Ley),
publicada en el diario oficial El Peruano el 15
de enero de 2013, se cre la Superintendencia
Nacional de Fiscalizacin Laboral (en adelante,
Sunafil), cuya naturaleza es la de ser un orga-
nismo tcnico especializado, adscrito al Minis-
terio de Trabajo y Promocin del Empleo (en
adelante, MTPE), y con personera jurdica de
derecho pblico interno, responsable de pro-
mover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento
del ordenamiento jurdico sociolaboral y el
de seguridad y salud en el trabajo. Al mismo
tiempo, brindar asesora tcnica, realizar in-
vestigaciones y propondr la emisin de nor-
mas sobre dichas materias.
2. Competencia de la Sunafil
De acuerdo con la ley, la Sunafil desarrolla y
ejecuta todas las funciones y competencias es-
tablecidas en el artculo 3 de la Ley General de
Inspeccin del Trabajo (Ley N 28806) en el m-
bito nacional. De acuerdo con este dispositivo,
las finalidades de la Inspeccin del Trabajo son
las siguientes:
De vigilancia y exigencia del cumplimiento
de las normas legales, reglamentarias, con-
vencionales y condiciones contractuales,
en el orden sociolaboral, ya se refieran al
rgimen de comn aplicacin, o a los reg-
menes especiales.
De orientacin y asistencia tcnica.
Los gobiernos regionales, dentro del marco de
las funciones reguladas por la Ley Orgnica de
Gobiernos Regionales (Ley N 27867) y dentro de
su respectivo mbito territorial, desarrollan y eje-
cutan todas las funciones y competencias rese-
adas en los prrafos anteriores, siempre y cuan-
do estn relacionadas con las microempresas.
Funciones generales de la Sunafil
El artculo 4 de la Ley establece las siguientes
funciones (ver cuadro N 1).
3. Organizacin de la Sunafil
Para el cumplimiento de sus funciones, la Sunafil
cuenta con la siguiente estructura orgnica (ver
cuadro N 2).
4. Disposiciones complementarias
A efectos de que se realice la efectiva implemen-
tacin de la Sunafil, la Ley precisa una serie de
procedimientos de transferencia funcional, pre-
supuestal y documentaria. Son los siguientes:
Respecto al aspecto funcional, se transfiere
a la Sunafil los rganos, unidades orgnicas
y cargos del MTPE, referidas a la supervisin
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l tpico que se desarrolla a continuacin versa sobre el proceso de implemen-
tacin de la Superintendencia Nacional de Fiscalizacin Laboral (Sunal),
que de acuerdo con las proyecciones ociales iniciar sus actividades a nes de
2014. El autor desarrolla en el presente informe una sntesis de las principales
normas emitidas para hacer efectiva su ejecucin, tomando en consideracin sus
fortalezas y debilidades.
(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios de maestra en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales.
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y fiscalizacin del cumplimiento de
la normativa sociolaboral. De ese
modo, la Sunafil asumir tanto los
elementos materiales como hu-
manos correspondientes a dichas
dependencias, dentro de 120 das
hbiles contados desde la entrada
en vigencia de la Ley.
Con relacin al aspecto presu-
puestal, el MTPE trasfiere a la
Sunafil los recursos presupuesta-
les que corresponden a las fun-
ciones transferidas, en orden al
presupuesto institucional.
Por ltimo, se transfiere a la Sunafil
el acervo documentario de los ex-
pedientes de inspeccin en trmite
ante los gobiernos regionales, que
de acuerdo con la Ley forman parte
de la competencia de la Sunafil.
Igualmente, la Ley establece una serie
de modificaciones de la Ley General de
Inspeccin del Trabajo (Ley N 28806).
Finalmente, dentro de las modifica-
ciones ms importantes se encuen-
tra la relacionada con la cuanta y
aplicacin de las sanciones, donde se
establecen las siguientes multas mxi-
mas: a) por niveles: i) infracciones leves
hasta 50 UIT, ii) infracciones graves has-
ta 100 UIT, iii) infracciones muy graves
hasta 300 UIT; y, b) por acumulacin de
infracciones, con un monto mximo de
300 UIT.
Sobre el particular, las sanciones que
se impongan a las empresas calificadas
como micro o pequeas empresas se
reducen en 50 %.
II. REGLAMENTO DE ORGANIZACIN
Y FUNCIONES DE LA SUNAFIL
De conformidad con lo establecido
en la Ley, dentro de las normas com-
plementarias que deban aprobarse se
encuentra el Reglamento de Organiza-
cin y Funciones de la Sunafil. As, el 7
de agosto de 2013 fue publicado en el
diario oficial El Peruano el Decreto Su-
premo N 007-2013-TR (en adelante, el
ROF de la Sunafil), el cual desarrolla de
manera especfica la estructura y el fun-
cionamiento del respectivo organismo.
De esa manera, se instituye un nuevo
diseo organizativo con el objeto de
garantizar una actuacin eficaz, aut-
noma e integral. Esto facilitar la pues-
ta en marcha de una serie de medidas
administrativas, fiscalizadoras y sancio-
natorias dentro del marco de la compe-
tencia establecida por la Ley. Por ende,
el marco institucional de la Sunafil se
distribuye de la siguiente manera (ver
tambin el grfico N 1):
rganos de Alta Direccin.
rgano Resolutivo.
rgano de Control Institucional.
rganos de Administracin Interna.
rganos de Lnea.
rganos Desconcentrados.
III. PERSPECTIVAS SOBRE LA IMPLE-
MENTACIN DEL NUEVO SISTEMA
INSPECTIVO
El ao 2013 ha sido favorable para la
introduccin de una serie de dispositi-
vos que giran en torno a una poltica
sociolaboral ms activa. Es evidente que
el Estado pretende generar un entorno
de proteccin integral a favor de los tra-
bajadores, para lo cual resulta necesario
contar con las herramientas adecuadas
en aras de una fiscalizacin eficaz.
Sin lugar a dudas, este nuevo marco
jurdico ha asentado los pilares de un
nuevo sistema inspectivo cuyo funcio-
namiento ser ejercido dentro de un
entorno mejor estructurado. En efecto,
como autoridad central del sistema, la
Sunafil que segn la Ministra de Tra-
bajo y Promocin del Empleo, Nancy
Laos, iniciar sus actividades a fines del
CUADRO N 1
Funciones de la sunafil
1
Supervisar el cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las funciones de fiscalizacin
dentro del mbito de su competencia.
2
Aprobar las polticas institucionales en materia de inspeccin del trabajo, en concordancia con las
polticas nacionales y sectoriales.
3 Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia.
4
Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condi-
ciones contractuales, en el orden sociolaboral, que se refieran al rgimen de comn aplicacin o a
regmenes especiales.
5
Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las normas sociolaborales,
en el mbito de su competencia.
6
Fomentar y brindar apoyo para la realizacin de actividades de promocin de las normas sociolabo-
rales, as como para el desarrollo de las funciones inspectivas de orientacin y asistencia tcnica de
los gobiernos regionales.
7 Prestar orientacin y asistencia tcnica especializada dentro de su mbito de competencia.
8
Ejercer la facultad de ejecucin coactiva, respecto de las sanciones impuestas en el ejercicio de sus
competencias.
9
Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias, convencionales y las condicio-
nes contractuales en el rgimen laboral privado, en el orden sociolaboral.
En caso de los trabajadores que prestan servicios en entidades pblicas sujetas al rgimen laboral de
la actividad privada, la Sunafil coordina con la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
10 Suscribir convenios de gestin con los gobiernos regionales en materia de su competencia.
11
Otras funciones que le seala la ley o que son encomendadas por el MTPE dentro de su mbito de
competencia.
CUADRO N 2
Estructura orgnica de la sunafil
Alta
Direccin
Consejo
Directivo
Es el rgano mximo de la entidad y es el responsable de aprobar
las polticas institucionales y la direccin de la entidad. Est forma-
do por seis miembros, quienes son designados para un periodo
de tres aos.
Superintendente
Es la mxima autoridad ejecutiva de la entidad y el titular del pliego
presupuestal. Es designado por un periodo de tres aos, pudiendo
ser renovada su designacin por un periodo adicional.
Tribunal de Fiscalizacin Laboral
Es un rgano resolutivo con independencia tcnica para resolver en
las materias de su competencia. Por lo tanto:
Constituye la ltima instancia administrativa en los casos que
son sometidos a su conocimiento, mediante la interposicin
del recurso de revisin.
Adems, expide resoluciones que constituyen precedentes de
observancia obligatoria que interpretan de modo expreso y con
carcter general el sentido de la legislacin bajo su competen-
cia.
Otros rganos
De lnea
La estructura detallada de su organizacin y funciones se estable-
cer en el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) de la
Sunafil.
De apoyo
Desconcentrados
CONTADORES & EMPRESAS / N 221
61 FISCALIZACIN, INFRACCIONES Y SANCIONES LABORALES
GRFICO N 1
Diseo organizativo de la Sunafil

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ao 2014 deber elaborar planes ins-
titucionales a nivel nacional, ordenando
todas sus acciones dentro de un criterio
de uniformidad y eficiencia, para lo cual
contar con las siguientes ventajas:
a) Administracin ms ordenada y
especializada: Como condicin para
alcanzar su cometido sin duplicacin
de funciones, la Sunafil est estruc-
turada como un ente autnomo ar-
ticulado descentralizadamente y bajo
el liderazgo de una autoridad central,
la que unificar las acciones y planes
institucionales a nivel nacional. De ese
modo, coloca como prioridad la con-
formacin de un sistema de gestin
humana gil y eficiente, contando
para tal efecto con rganos dedicados
a la planificacin, al asesoramiento y
a la inteligencia inspectiva. Dicha con-
formacin probablemente redundar
en el uso ms eficiente de recursos,
adems que permitir un manejo ms
directo en las contrataciones de per-
sonal, pudiendo incluirse un nmero
mayor de acuerdo con las necesida-
des de la actividad inspectiva.
b) Uniformidad y predictibilidad de los
criterios de fiscalizacin laboral: Con
la creacin del Tribunal de Fisca-
lizacin Laboral se proceder a la
uniformizacin de criterios en el de-
sarrollo de las inspecciones a nivel
nacional, asegurando de ese modo
la predictibilidad en las actuaciones
realizadas por los inspectores. Evi-
dentemente esto mejorar el talante
tcnico del cuerpo de inspectores,
quienes podrn contar con mayores
elementos de juicio para imponer
sanciones o sugerir recomendacio-
nes en cada caso concreto.
c) Perfil ms proactivo que reactivo:
Cuando se juzga la eficacia de la
funcin inspectiva, la opinin ge-
neral hace hincapi en el aspecto
disuasorio antes que el preventivo.
No obstante, la actual configura-
cin orgnica ha dispuesto una se-
rie de funciones involucradas con la
promocin de procesos educativos
y de difusin informativa. Con este
nuevo perfil, la Sunafil se convier-
te en un instrumento fundamental
para la formalizacin del empleo,
teniendo como base el fomento de
una cultura de respeto a las normas
laborales.
d) Ampliacin de la red de coordi-
nacin interinstitucional: Uno de
los grandes motivos para la crea-
cin de la Sunafil fue la dificultad
que tena el MTPE al momento de
asignar funciones inspectivas a las
direcciones regionales de trabajo,
que no contaban con la capacidad
logstica y econmica para llevarlas
a cabo acertadamente. Ahora bien,
con la introduccin de rganos des-
concentrados (intendencias regio-
nales), se busca sortear las iniciales
dificultades, otorgando un mayor
protagonismo a los gobiernos re-
gionales dentro de su competen-
cia territorial, sin dejar de lado las
coordinaciones complementarias con
la direccin central. Igualmente,
la Sunafil tiene como potestad la
concertacin de convenios con los
gobiernos locales y las instituciones
pblicas y privadas, lo cual impul-
sar la formacin de vnculos entre
los mismos rganos estatales y los
distintos actores de la sociedad civil.
A pesar de sus grandes fortalezas y
oportunidades, la implementacin de la
Sunafil tiene mucho camino por reco-
rrer. En primer lugar, para que un orga-
nismo cumpla las funciones inherentes
a su naturaleza, debe contar con una
serie de factores que mantengan su
vitalidad. Un factor indispensable es la
disposicin de recursos suficientes, lo
cual resulta difcil de sostener para el
caso del MTPE, dado que es uno de los
organismos con ms bajo presupues-
to. Dicho escenario se agrava an ms
cuando una de las pretensiones de la di-
visin nacional de trabajo es aumentar
el nmero de inspectores, proyeccin
que no guarda proporcionalidad con
la realidad remunerativa calamitosa de
dichos funcionarios, resultando impera-
tiva una mejora salarial que redunde en
un mayor compromiso institucional de
parte de ellos.
En segundo lugar, una de las decisiones
ms criticadas por los empresarios al dic-
tarse la ley de creacin de la Sunafil fue
el incremento del monto de las multas.
Dejando de lado el pronunciamiento
oficial que llama a la calma al sector em-
presarial bajo el argumento de quien
no la debe no la teme, cabe examinar
a profundidad si dicha medida favore-
cer la reduccin del ndice de las fal-
tas laborales o si ms bien alentar la
informalidad. No hay que olvidar que
el inters en potenciar la formalidad la-
boral y el cumplimiento de los derechos
laborales est dirigido principalmente a
los sectores ms precarios que ocupan
ms del 75% de la Poblacin Econmi-
camente Activa (PEA).
Para concluir, opinamos que la adopcin
de medidas legales no es suficiente para
incentivar la formalidad, promover el tra-
bajo decente y evitar el abuso patronal.
El Estado, antes que una entidad puni-
tiva, est llamado a acompaar el desa-
rrollo de las empresas mediante acciones
concretas bien perfiladas, fijando incen-
tivos para propiciar el respeto de las obli-
gaciones sociolaborales. La existencia de
un buen liderazgo institucional, comple-
mentado con la participacin de un gru-
po de funcionarios y servidores pblicos
conscientes de su misin, determinar el
xito en dicha tarea.
Consejo
Directivo
Superintendencia
Tribunal de
Fiscalizacin Laboral
rgano de Control
Institucional
Secretara General
Oficina General de Tec-
nologas de la Informa-
cin y Comunicaciones
Oficina General de Planea-
miento y Presupuesto
Oficina General de
Asesora Jurdica
Oficina General de
Administracin
Oficina de Recursos
Humanos
Intendencia
Nacional de
Prevencin y
Asesora
Intendencia
Nacional de
Inteligencia
Inspectiva
Intendencia
Nacional de Super-
visin del Sistema
Inspectivo
Intendencia Regional
Superintendencia
Administrativa
Superintendencia
de Actuacin
Inspectiva
Superintendencia
de Resolucin
Zonales de Trabajo
1ra. quincena - Enero 2014
ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL 62
C-7
RESUMEN EJECUTIVO
El contrato de obra determinada o servicio especfico
y su plazo mximo
Mara Yrene GARCA FLORES
(*)
I. MARCO TERICO
Segn el artculo 63 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (en adelante, LPCL), los
contratos para obra determinada o servicio espec-
fico, son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, con objeto previamente establecido
y de duracin determinada. Su duracin ser la que
resulte necesaria. En este tipo de contratos podrn
celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusin o terminacin de la obra o servi-
cio objeto de la contratacin.
Segn posicin dominante
(1)
la generalidad de la
disposicin legal puede llevar a lecturas de gran
tendencia expansiva, que bien pueden poner en
cuestin el principio de preferencia de la con-
tratacin por tiempo indefinido en el marco de
labores habituales o permanentes de las empre-
sas. En primer lugar, no se indica el mbito de
operatividad del contrato de obra determinada
o servicio especfico. O bien pueden ser las acti-
vidades o necesidades empresariales transitorias
(entindase extraordinarias) o bien pueden ser
las actividades permanentes (lase ordinarias).
En el primer caso no existe mayor problema,
pues las labores transitorias son precisamente te-
rreno abonado para el contrato de obra o servicio.
No obstante, el segundo s plantea varios proble-
mas, en la medida en que se podra fragmentar
en obras determinadas las labores permanentes
de una empresa. Cada tornillo que se haga, cada
departamento de un edificio, cada pedido, cada
curso escolar corre el riesgo de ser considerado
una obra determinada o servicio especfico.
Este riesgo recin se aprecia cuando el empleador,
que ha establecido un vnculo laboral, utilizan-
do inadecuadamente este tipo de contratos se en-
cuentra compelido, por la autoridad administrativa
o judicial, de incorporar o reincorporar al trabajador
a su planilla o desembolsar una suma indemnizato-
ria que podra considerar injusta a partir de la lectu-
ra superflua del artculo en mencin.
En segundo lugar, otro elemento que aumenta
el riesgo es la existencia de un criterio que deli-
mite lo que se entiende por obra determinada
o servicio especfico. El artculo 63 solo requiere
(*) Abogada por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Cursando estudios de Maestra en Derecho del Trabajo y Seguridad Social en
la Escuela de Posgrado de la Universidad San Martn de Porres.
(1) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho individual del trabajo en el Per. Palestra, Lima, pp. 170-174.
(2) VALOS J ARA, Oxal Vctor. Precedentes de observancia obligatoria en materia laboral de la Corte Suprema. Grijley, Lima, 2008, p. 54.
que el objeto sea previamente establecido, es
decir, no se especifica que la obra o el servicio
deban tener suficiente entidad para la suscrip-
cin de un contrato. Cualquier cosa podra, en
principio, tomarse como objeto de un contrato
de obra. Incluso, bastar que el contrato deta-
lle fases puntuales de una obra mayor, para que
el contrato se renueve sucesivamente. Como se
comprender, la actuacin de estas caractersti-
cas poco claras en actividades permanentes de
las empresas, ponen en entredicho la preferencia
de la contratacin indefinida.
No parece que la interpretacin literal del contra-
to de obra o servicio determinado est conforme
con el marco constitucional peruano. Es por eso
que la jurisprudencia ha delimitado el contenido
que debe tener el contrato de obra.
II. PRECISIONES RESPECTO A LA CONTRATACIN
Como ya se indic, le corresponde a la jurispru-
dencia establecer los lmites del contrato de obra
y esto es lo que ha estado realizando a travs de
los aos, cohesionando la contratacin laboral y
permitiendo tanto al trabajador como al emplea-
dor vincularse de manera eficiente y sin riesgo a
controversias posteriores.
1. Definicin de contrato sujeto a modalidad
para obra determinada o servicio especfico
La Casacin N 2056-2004-Lima ha sealado que
los contratos para obra o servicio son acuerdos
celebrados para ejecutar una labor previamente
establecida, en un tiempo determinado o indeter-
minado (servicio) o para ejecutar una labor riguro-
samente especfica, cuya duracin est en relacin
con la terminacin del encargo (de obra), siempre
que, en ambos casos, la relacin laboral se desa-
rrolle subordinadamente, por lo que, si bien estos
contratos son lcitos, desde el momento que son
regulados por ley, tambin lo es, que la contra-
tacin, por tratarse de una excepcin a la regla
se requiere que la verificacin de estas formas de
contratacin sean estrictamente cumplidas.
Se indica
(2)
que la complejidad para definir al
contrato modal para obra determinada o servicio
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a autora desarrolla las principales caractersticas del contrato de obra deter-
minada o servicio especco a partir de la legislacin y la jurisprudencia para
exponer el plazo mximo al que pueden ser sometidos dichos contratos de trabajo.
CONTADORES & EMPRESAS / N 221
63 CONTRATACIN LABORAL
C-8
especfico no se da por otra razn que
la de determinar cul es el plazo mxi-
mo de duracin, ello porque en los lti-
mos aos los pronunciamientos judicia-
les han sido dispares.
La tendencia empez en observan-
cia del artculo 74 de la LCPL, es decir,
considerando que estos contratos no
podan exceder los 5 aos. Posterior-
mente, dicha tendencia fue modificada
y se estim que el plazo mximo sea de
8 aos. Tiempo despus, se cambi la
tendencia jurisprudencial, entendiendo
que el contrato de obra determinada o
servicio especfico no tiene un plazo fijo,
sino que estos debern durar lo que sea
necesario para la conclusin de la obra
o para cumplir la finalidad del servicio.
2. Causa objetiva y formalidades ne-
cesarias para la validez y eficacia
de los contratos de trabajo sujetos
a modalidad para obra determina-
da o servicio especfico
Hay que tener claro que a diferencia de los
dems contratos temporales (entindase
por necesidades del mercado o inicio o
incremento de actividad) que se celebran
para satisfacer una necesidad empresarial
vinculada al objeto de la actividad princi-
pal, en los contratos de obra determinada
o servicio especfico ocurre exactamente lo
contrario: es la transitoriedad de la labor,
al margen de su origen, la que en princi-
pio justifica su celebracin.
Esto significa que los contratos de obra
determinada o servicio especfico no
pueden celebrarse para satisfacer nece-
sidades empresariales vinculadas al ru-
bro principal de la empresa, ya que esto
desnaturaliza su celebracin.
La Casacin N 2365-2005-Lima ha
sealado que la conclusin de la Sala
Superior sobre la desnaturalizacin de
los contratos de trabajo modales a los
que se encontr sometido el actor repo-
sa exclusivamente en que estos no han
observado las formalidades exigidas por
ley para la validez y eficacia en tanto no
han precisado de manera descriptiva
la causa objetiva que justifique la con-
tratacin de obra determinada o servicio
especfico del accionante, habiendo solo
invocado esta causal para justificar su ce-
lebracin lo que infringe la exigencia for-
mal contemplada en el artculo 72 de la
LPCL, por lo que establece que entre los
litigantes existi una relacin de trabajo
de naturaleza indeterminada, (...)
(3)
.
3. Plazo mximo del contrato sujeto a
modalidad para obra determinada
o servicio especfico
Existen diferentes pronunciamientos res-
pecto al plazo mximo durante el cual
se pueden celebrar y renovar este tipo de
contratos. Se ha afirmado que los lmites
son de 5 aos como mximo y otros han
afirmado que son de hasta 8 aos y que
no posee plazo, ya que se vincula a la du-
racin del servicio o encargo.
La postura que seala que no existe un
plazo lmite se sustenta en dos artculos
de la Ley de Productividad y Competiti-
vidad Laboral.
El primero de ellos es el artculo 63, en el
cual se indica que los contratos para obra
determinada o servicio especfico son
aquellos celebrados entre un empleador
y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duracin determinada.
Su duracin ser la que resulte necesaria
(el resaltado es nuestro); entendiendo a este
ltimo elemento como el plazo requerido
para el cumplimento de la obligacin
(4)
.
El segundo es el artculo 74, mediante el
cual se ha establecido que dentro de los
plazos mximos establecidos en las distin-
tas modalidades contractuales sealadas
en los artculos precedentes podrn ce-
lebrarse contratos por periodos menores
pero que sumados no excedan dichos
lmites. En los casos que corresponda,
podr celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos
bajo distintas modalidades en el centro
de trabajo, en funcin de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto
no superen la duracin mxima de cinco
aos (el resaltado es nuestro)
(5)
.
Como se aprecia en la primera disposicin
citada textualmente, se indica que la du-
racin de los contratos de trabajo sujetos
a modalidad para obra determinada o
servicio especfico ser la que resulte nece-
saria para el cumplimento de la obligacin
previamente establecida y de duracin de-
terminada; mientras que en la ltima se
seala literalmente que en los casos que
corresponda, podr celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador, diversos
contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en funcin de las ne-
cesidades empresariales y siempre que en
conjunto no superen la duracin mxima
de cinco aos
(6)
.
Dichas normas son bastantes claras,
pues de la primera se entiende que este
tipo de contratos no estn sometidos a
un plazo esttico, y, de la segunda, que
la restriccin no superar los cinco aos
de contratacin modal solo operar
en los casos en que corresponda, es
decir, no en todos los casos. Asimismo,
tambin resulta evidente que la prolon-
gacin del plazo de estos contratos solo
ser vlida en la medida en que exista
una efectiva necesidad empresarialo,
dicho de otro modo, una razn o justi-
ficacin objetiva.
Efectuando una concordancia de las
normas precedentemente citadas, pue-
de concluirse que la limitacin estable-
cida en el artculo 74 de la LPCL no es
aplicable para los casos en que se hayan
celebrado contratos de trabajo sujetos
a modalidad para obra determinada o
servicio especfico.
Ahora bien, es importante hacer una pre-
cisin. En el citado artculo 63 se seala
que los contratos para obra determinada
o servicio especfico son (...) de duracin
determinada. Su duracin ser la que re-
sulte necesaria. Evidentemente hay una
contradiccin, pero no por ello la norma
ser invlida. Recurriendo a lo que ante-
riormente hemos explicado, puede lle-
garse a la conclusin de que cuando en
la norma se hace alusin a determinada
en realidad se refiere a determinable.
Consideramos que entender la norma
de esa manera es lo correcto, ya que
de otro modo no tendra sentido que
este contrato sea utilizado para la rea-
lizacin de obras o prestaciones de ser-
vicios respecto de los cuales en muchos
casos no se tiene la certeza exacta de
cundo culminarn, mas s se conoce
que terminarn en un plazo razonable.
En virtud de lo expuesto surge la pre-
gunta: si no tiene un plazo mximo
cmo se determina su duracin? Pues
bien, la jurisprudencia en consenso ha
concluido que la duracin mxima de
estos contratos se efecta sobre la base
de un examen de cada caso en concre-
to, a la luz del principio de razonabili-
dad; esto quiere decir que los contratos
modales para obra determinada o ser-
vicio especfico durarn lo que sea ne-
cesario para la conclusin de la obra o
el cumplimiento del servicio objeto del
contrato, pero se regirn por un criterio
de razonabilidad en el plazo
(7)
.
Conclusin
Bsicamente, los contratos de obra de-
terminada o servicio especfico son ti-
les para actividades distintas a la activi-
dad principal de la empresa e igual que
los dems contratos de naturaleza tem-
poral, son estrictamente formales, pero
a diferencia de estos, an existe debate
sobre su plazo de duracin.
(3) dem.
(4) dem.
(5) dem.
(6) dem.
(7) dem.
1ra. quincena - Enero 2014
ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL 64
RESUMEN EJECUTIVO
C-9
El retiro programado de la pensin de jubilacin en el
Sistema Privado de Pensiones
Brucy PAREDES ESPINOZA
(*)
INTRODUCCIN
El Sistema Privado de Pensiones (en adelante,
SPP) ofrece mayores opciones de retiro, no tan-
to para atraer afiliados, sino que a diferencia del
sistema pblico, los fondos s son agotables, y se
exige un sistema de administracin racional que
permita al trabajador y a su familia una vida dig-
na, fin que se busca mediante la implementacin
pero no exclusiva del retiro programado y que
tiene como teln de fondo la seguridad social
a la cual pertenece el SPP, que pese a ser en su
origen un sistema que busca el rdito, tambin
necesita prestar un servicio adecuado.
I. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES
Si bien el Decreto Legislativo N 724, publicado
el 11 de noviembre de 1991, dispuso la crea-
cin originaria del Sistema Privado de Pensiones
(SPP), es recin bajo las pautas del Decreto Ley
N 25897 (06/12/92), que las AFP asumiran las
prestaciones de jubilacin, invalidez y sobrevi-
vencia de los trabajadores estatales y particulares
(dependientes e independientes) que se afilien a
este sistema.
El SPP, a diferencia del SNP (sistema de repar-
to con prima escalonado), funciona bajo la
modalidad de capitalizacin en cuentas indi-
viduales, en las cuales se deposita el aporte
mensual del trabajador, la rentabilidad de las
intervenciones efectuadas por la AFP, y el bono
de reconocimiento por las cotizaciones previas
al SNP.
Es importante precisar que el SPP ha sido modi-
ficado por la Ley N 29930, Ley de Reforma del
Sistema Privado de Pensiones, que entrar en vi-
gencia en el plazo de 120 das a partir del da
siguiente de la publicacin del reglamento.
El SPP otorga exclusivamente a sus afiliados las
prestaciones de pensiones que incluyen las
modalidades de jubilacin anticipada, pensin
de invalidez, pensin de sobrevivencia y gastos
de sepelio. A diferencia del SNP, en el SPP el
afiliado, a fin de hacer efectivo el otorgamien-
to de las prestaciones de jubilacin, invalidez y
(*) Asesor laboral de Soluciones Laborales, egresado de la facultad de Derecho de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
sobrevivencia, puede decidir por cualquiera de
las siguientes modalidades bsicas: retiro pro-
gramado, renta vitalicia personal, renta vitalicia
familiar y renta temporal vitalicia diferenciada.
1. Renta vitalicia personal
La renta vitalicia personal es la modalidad de
pensin mediante la cual el afiliado contrata
con una AFP una renta mensual hasta su falle-
cimiento. Para tal fin, la AFP debe establecer un
sistema de autoseguro mediante la utilizacin
de los saldos de la Cuenta Individual de Capi-
talizacin (CIC) de los afiliados que contrataron
tal modalidad y que hayan fallecido, a efectos
de constituir con dichas retenciones un Fondo
de Longevidad.
La renta vitalicia personal procede desde el
momento en que el afiliado le cede a la AFP el
capital para pensin que corresponda. Dicha
modalidad es procedente siempre que el afi-
liado no cuente con herederos que puedan ser
considerados beneficiarios de pensin dentro
del SPP.
2. Renta vitalicia familiar
Al respecto, el Decreto Supremo N 054-97-EF
establece que la renta familiar es la modalidad
de pensin mediante la cual el afiliado contrata
directamente con la empresa de seguros de su
eleccin el pago de una renta mensual hasta su
fallecimiento y el pago de pensin de sobrevi-
vencia en favor de sus beneficiarios.
Esta renta procede desde el momento en que el
afiliado le cede a la empresa de seguros el saldo
de su CIC.
3. Renta temporal con renta vitalicia diferida
Esta renta es la modalidad de pensin por la
cual un afiliado contrata una renta vitalicia
personal o familiar, con el fin de recibir pagos
mensuales a partir de una fecha determinada,
reteniendo en su CIC los fondos suficientes para
obtener de la AFP una renta temporal durante
el periodo que medie entre la fecha en que la
renta vitalicia diferida comienza a ser pagada
por la AFP o por una empresa de seguro, segn
sea el caso.
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n el presente anlisis el autor aborda el relevante tema sobre la pensin de jubila-
cin en el Sistema Privado de Pensiones en su modalidad de retiro programado, la
cual ha sido modicada por la Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones, que
tendr que ser concordada con su reglamento y las normas emitidas por la SBS.
CONTADORES & EMPRESAS / N 221
65 SEGURIDAD SOCIAL Y PREVISIONAL
C-10
La renta vitalicia diferida que se con-
trate no puede ser inferior al 50% del
primer pago mensual de la renta tem-
poral ni superior al 100% de dicho pri-
mer pago.
II. MODALIDAD DE RETIRO PROGRAMADO
El artculo 54 de la Ley del SPP esta-
blece que el retiro programado es
una modalidad de pensin, adminis-
trada por una AFP, mediante la cual
el afiliado, manteniendo la propiedad
sobre los fondos acumulados en su
CIC, efecta retiros mensuales contra
el saldo de dicha cuenta hasta que la
misma se extinga. Por otro lado, y de
modo complementario, ha indicado
en el segundo prrafo que los retiros
mensuales se establecen de acuerdo al
programa de retiros predeterminados
por las partes, teniendo en conside-
racin las condiciones establecidas y
las tablas correspondientes publicadas
por la superintendencia.
Al respecto, cabe anotar que dicho tex-
to de definicin del retiro programa-
do no es el correcto, toda vez que al
usar una modalidad de pensin, debe
asociarse a un pago que debe estar
en funcin de la expectativa de la vida
del afiliado y del grupo familiar corres-
pondiente. No hacerlo de esa manera
conllevara que el saldo acumulado por
el afiliado pudiera entregarse, segn
acuerdo entre las partes, en un nme-
ro determinado de aos, lo cual sera
contrario al objetivo del ahorro forzoso
dispuesto por el Estado bajo la legisla-
cin del SPP.
1. Clculo de la pensin de jubilacin
La Ley del SPP establece que tienen de-
recho a percibir pensin de jubilacin
los afiliados cuando cumplan 65 aos
de edad.
La norma seala que constituye un de-
recho del afiliado jubilarse despus de
los 65 aos. En tal caso se mantienen
los derechos y las obligaciones del afi-
liado de la AFP (tambin incluye a las
compaas de seguros).
La pensin de jubilacin se calcula con
base en el saldo que arroje la CIC del
afiliado al momento que le correspon-
da la prestacin, en funcin de los fac-
tores siguientes:
a) El capital acumulado en su CIC
menos los fondos registrados en
la libreta complementaria de ca-
pitalizacin AFP que el afiliado
decida retirar.
b) El producto de la venta o redencin
del bono de reconocimiento, en los
casos que corresponda.
La pensin que obtiene en cada oca-
sin se calcula tomando como base
periodos anuales con cargo al saldo
existente en la CIC ms el bono de re-
conocimiento, estableciendo un mon-
to de pensin expresado en nuevos so-
les que resulte de dividir el capital para
la pensin entre el capital requerido
unitariamente, para pagar una pensin
al afiliado y, en caso de fallecimiento, a
sus beneficiarios, tomndose en cuen-
ta los porcentajes de la pensin de so-
brevivencia y el orden de prelacin.
Esto significa que se puede separar del
fondo de jubilacin una parte, mien-
tras se sigue rentabilizando la otra par-
te. Y esto incluye la posibilidad de reci-
bir una pensin de por vida mediante
un seguro.
2. Derecho a retiro programado
Tienen derecho a retiro programado
aquellos afiliados o beneficiarios que
cumplan los siguientes requisitos:
a) Hayan cumplido sesenta y cinco
aos en meses y das.
b) Sin cumplir la edad requerida en
el inciso anterior, cumplan con los
requisitos para la jubilacin antici-
pada
(1)
.
c) Hayan sido declarados invlidos
definitivos, de acuerdo con el dicta-
men del Comafp o Comec.
d) Beneficiarios cuya pensin de so-
brevivencia se origine por el falleci-
miento de un afiliado activo.
e) Beneficiarios cuya pensin de sobre-
vivencia se origine por el fallecimien-
to de un afilado que hubiera estado
percibiendo una pensin mediante
la modalidad de retiro programado.
3. Cambio de modalidad de pensin
Para realizar el cambio de la modalidad
de pensin, el afiliado lo deber solici-
tar ante la AFP, dicho tramite solo se po-
dr realizar por una sola vez, haciendo
uso de la solicitud de cambio de mo-
dalidad de pensin, que se encontrara
disponible en las agencias u oficinas de
asesora previsional de la AFP, adjun-
tando la documentacin pertinente,
debiendo presentar la solicitud ante la
AFP a ms tardar el mes anterior al lti-
mo del periodo anual que corresponda
cada reclculo.
La AFP una vez asignada los fondos,
emitir una constancia que registre
tal hecho, la que deber ser adjunta-
da al expediente que tenga iniciado
el afiliado o sus beneficiarios ante la
AFP.
4. Determinacin de los retiros men-
suales
Los retiros mensuales que efecten los
afiliados o beneficiarios en el retiro pro-
gramado con gratificacin, se realizan
de las siguientes maneras:
a) Pensiones de jubilacin e invalidez
En ambos supuestos, una vez cal-
culada la anualidad, la AFP deber
determinar el retiro mensual divi-
diendo la anualidad entre catorce,
a eleccin del solicitante.
b) Pensin de sobrevivencia causada
por un afiliado activo
La anualidad se determina de acuer-
do con lo sealado en el artculo
15 del Ttulo VII del Compendio
de Normas Reglamentarias del SPP,
excluyendo del capital requerido el
pago de la pensin correspondiente
al afiliado. La anualidad as determi-
nada se pagar en catorce mensua-
lidades, a eleccin del solicitante,
correspondiendo a cada beneficia-
rio la cantidad que resulte de aplicar
la frmula sealada en el artculo
16 del referido compendio y donde
el denominador corresponde al n-
mero de mensualidades que sern
pagadas al ao, esto es, catorce.
c) Pensin de sobrevivencia causada
por un afiliado pasivo
El retiro mensual se determina con-
forme con lo dispuesto en el inciso
anterior. No obstante, el saldo a
considerar para el clculo de la
anualidad ser el de la CIC de la
cual el afiliado estaba efectuando
los retiros.
Conclusin
Se debe tener claro que la pensin re-
sultante del clculo debe contemplar
un horizonte estadstico, obligando a
las AFP a usar proyecciones actuariales
ms vinculadas con la ciencia econmi-
ca, y que restringen la disposicin de lo
acumulado en la CIC. Esto es beneficio-
so si el pensionista no cuenta con otro
ingreso, que es lo comn en la mayora
de los casos.
(1) Procede la jubilacin anticipada cuando el afiliado as lo disponga, siempre que obtenga una pensin igual o
superior al 50% del promedio de las remuneraciones percibidas y rentas declaradas durante los ltimos 120 meses,
debidamente actualizadas.
1ra. quincena - Enero 2014
ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL 66
C-11
(*) Abogado por la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, con estudios de maestra en la especialidad de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en la misma casa de estudios. Asesor laboral de Soluciones Laborales.
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Luis Ricardo VALDERRAMA VALDERRAMA
(*)
Extincin de la relacin laboral por fallecimiento
del empleador - persona natural
Consulta:
Martn Chipana trabaja con Don Mximo Pea,
el cual se constituye como empleador en su ne-
gocio propio, dedicndose a la comercializacin
de distintos tipos de frutas nativas del sur del
Per. En tal sentido, Martn nos consulta cul se-
ra su situacin laboral frente al acaecimiento de
la muerte de su empleador.
Respuesta:
La legislacin laboral contempla como una causa
de extincin de la relacin laboral el fallecimiento
del empleador. No obstante, pueden presentarse
dos supuestos: a) que los herederos sugieran al
trabajador que siga laborando mientras dure el
proceso de liquidacin del negocio, y b) que los
herederos decidan continuar con la marcha del
negocio, pudiendo mantener la relacin laboral
que tuvo el trabajador originariamente.
Fundamentacin:
En trminos generales, en una relacin laboral efec-
tiva el empleador puede tener la calidad de una per-
sona natural (fsica) o una persona jurdica (ficticia).
Sobre el supuesto de extincin del vnculo laboral
por fallecimiento del empleador, nuestra actual le-
gislacin solo ha regulado todo lo vinculado al otor-
gamiento de los beneficios laborales del trabajador
y dems temas remunerativos pendientes.
As lo determina el artculo 17 del Decreto Supre-
mo N 003-97-TR, el cual seala que producida
la muerte del empleador persona natural, sur-
ge la imposibilidad de que el trabajador pueda
seguir realizando labores efectivas para este, en
virtud de que no puede estar subordinado a las
rdenes de quien no puede fsicamente emitirlas.
Por ello, la norma plantea que:
El fallecimiento del empleador extingue la re-
lacin laboral si aquel es persona natural, sin
perjuicio de que, por comn acuerdo con los he-
rederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso para efectos de la liquidacin
del negocio. El plazo convenido no podr exce-
der de un ao, deber constar por escrito y ser
presentado a la Autoridad Administrativa de Tra-
bajo para efectos de registro.
En tal sentido, debemos distinguir que la norma
en mencin opta por otorgar dos caminos al tra-
bajador en caso surja la eventualidad expresada
en el artculo mencionado, los cuales son:
Primero: Que los herederos directos y lega-
mente declarados por el empleador decidan
o acuerden realizar la liquidacin del negocio,
con lo cual le sugerirn al trabajador que conti-
ne laborando con normalidad en su respectivo
puesto, abonndole la remuneracin respectiva
y liquidando sus beneficios laborales adquiridos
cuando llegue a completarse el proceso de li-
quidacin del negocio. En este caso, hay que
tomar en cuenta que la misma norma ha pues-
to un tope temporal, que equivale a un (1) ao,
para que, trascurrido dicho tiempo, se haya
concluido con el proceso de liquidacin respec-
tiva del negocio, cumpliendo con sus obligacio-
nes laborales respectivas.
Segundo: Que los herederos directos y legal-
mente declarados por el empleador decidan
continuar con la marcha del negocio gene-
ralmente al constituir este un negocio renta-
ble que puede ser conducido efectivamente,
considerando de ese modo mantener la rela-
cin laboral entablada en un primer momento
entre el empleador fallecido y el trabajador. En
esta circunstancia, se producirn ciertas mo-
dificaciones, ya que el empleador formal ser
otro, lo cual amerita el cambio pertinente en
el contrato de trabajo y dems documentos.
Por lo tanto, sobrevivir la relacin laboral ins-
taurada primigeniamente y el trabajador se-
guir desarrollando las labores efectivas que le
fueron encomendadas en un inicio.
Ahora bien, examinemos el caso de que el emplea-
dor sea una persona jurdica. Como se sabe, una
persona jurdica tambin puede fenecer en virtud de
distintos supuestos, lo cual puede dar paso a la ex-
tincin de las relaciones laborales que ha instaura-
do para cubrir el correcto desarrollo de su actividad
principal. En tal sentido, uno de los fenecimientos
ms comunes de la persona jurdica lo constituye el
supuesto de que, llegada a suscitarse la insolvencia
econmica de esta, se declarare en liquidacin y se-
guidamente en disolucin.
Por consiguiente, el trabajador tambin quedara
sujeto a dicha vicisitud, con lo cual se procedera
a extinguir la relacin laboral que entabl con la
persona jurdica, la que funga como su empleador
formal obviamente representado por una perso-
na natural que conduce o representa legalmente
a dicha empresa. Frente a ello, al trabajador no
le quedara ms remedio que desvincularse de la
empresa, sin perjuicio de las sumas remunerativas
que se le adeuden. Entonces, el trabajador tendra
el derecho de solicitar el abono de los beneficios la-
borales respectivos que se han devengado a lo largo
de la relacin laboral entablada, los cuales, en estos
casos de liquidacin por declaracin de insolvencia,
tienen primaca o prioridad frente a otras deudas
que haya adquirido la empresa.
Base legal:
Decreto Supremo N 003-97-TR - Texto nico Ordena-
do del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral; artculo 16 inciso a).
CONTADORES & EMPRESAS / N 221
67 CONSULTAS LABORALES Y CASOS PRCTICOS
C-12
Infraccin laboral del empleador por la no entrega de boletas
de pago a sus trabajadores
firmado por el trabajador, como expresin de su aceptacin
del monto pagado por tal concepto.
Por su parte, en el caso de que el pago de la remuneracin se
realice a travs de las entidades del sistema financiero, el pago se
acredita, adems, con la constancia de depsito en la cuenta de
ahorros abierta por el empleador a nombre de sus trabajadores.
Asimismo, la boleta de pago contendr los mismos datos y fechas
que figuran en la correspondiente planilla electrnica que tenga el
empleador y que constituye otra obligacin formal en materia de
relaciones laborales de estricto cumplimiento para el empleador.
Ahora bien, segn el artculo 19 del Decreto Supremo N 001-
98-TR, la boleta de pago debe ser entregada al trabajador a
ms tardar el tercer da hbil siguiente a la fecha de pago,
siendo que el duplicado de la boleta se quedar en poder del
empleador, agregndose que, en el caso de que la entrega sea
por medios fsicos si el trabajador no supiera firmar, imprimir
su huella digital. Sin embargo, si el empleador no entrega la
boleta de pago dentro de dicho plazo, cometer una infrac-
cin leve a las normas sociolaborales en virtud del numeral
23.2 del artculo 23 del Decreto Supremo N 019-2006-TR,
Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo, que
consigna como falta: No entregar al trabajador en los plazos
y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo,
boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidacin de
compensacin por tiempo de servicios, participacin en las
utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier documento
que deba ser puesto a su disposicin.
Base legal:
Decreto Supremo N 001-98-TR - Reglamento de planillas de
pago de empleadores, artculo 19.
Decreto Supremo N 019-2006-TR - Reglamento de la Ley Gene-
ral de Inspeccin, artculo 23, inciso 23.2.
Consulta:
Don Carlos Picazo, junto a sus hermanos, form una em-
presa cuya actividad se centra en la venta de enseres para
el hogar, y actualmente cuenta con la colaboracin de doce
(12) trabajadores para este fin. Don Carlos, quien es el ge-
rente general y representante de la empresa, refiere que al
momento de pagar las remuneraciones pactadas con sus
trabajadores realiza el depsito respectivo en las cuentas
que para tal efecto ha abierto en una entidad financiera;
sin embargo, manifiesta que no entrega a los trabajadores
las boletas de pago. En tal sentido, Don Carlos desea saber
si est cometiendo alguna infraccin al no entregarles las
boletas de pago, tomando en consideracin que s paga la
remuneracin en la oportunidad sealada en el contrato.
Respuesta:
Sobre el particular, debemos manifestar que todo empleador
se encuentra obligado por ley a entregar la boleta de pago de
remuneraciones a sus trabajadores a ms tardar el tercer da
hbil siguiente a la fecha efectiva de pago, ello a efectos de
poder sustentar los ingresos y egresos que inciden en el pago
remunerativo por la labor encomendada al trabajador. Caso
contrario, estara cometiendo una infraccin de normas so-
ciolaborales en materia de relaciones de trabajo, sancionada
con la respectiva multa por parte de la Autoridad de Adminis-
trativa de Trabajo.
Fundamentacin:
Este aspecto se sustenta en el derecho que le asiste a todo
trabajador de recibir la boleta de pago de su remuneracin,
siendo su funcin acreditar que se ha hecho efectivo el pago
de esta. Conviene destacar que este documento deber ser
Consideraciones que el empleador debe tener en cuenta al momento de otorgar una
gratificacin extraordinaria a favor de sus trabajadores
Consulta:
La empresa Cobra S.A.C., cuyo rubro de actividad est orien-
tado a la gestin extrajudicial y judicial de cobranza por prsta-
mos dinerarios otorgados por entidades del sistema financiero
del pas, desea incentivar a sus trabajadores mediante el pago
de un beneficio econmico que no genere sobrecargas eco-
nmicas para la empresa. Para tal efecto, ha pensado en el
otorgamiento de una gratificacin extraordinaria a favor de
sus trabajadores, por lo que desea conocer qu consideracio-
nes debe tener en cuenta la empresa para que el pago del
referido beneficio no pierda su carcter no remunerativo.
Respuesta:
Por naturaleza, la gratificacin extraordinaria es una suma en-
tregada de manera excepcional al trabajador, y, adems, no
se origina de la prestacin efectiva de servicios por parte del
trabajador. Es decir, no cumple con las caractersticas propias
que corresponden a los montos remunerativos. Por lo tanto, para
evitar que se trastoque el objeto de las gratificaciones extraordina-
rias, el empleador no debe entregar dichas sumas de forma regular.
Fundamentacin:
Existen una serie de beneficios econmicos que recibe el tra-
bajador cuyo carcter remunerativo ha sido negado por el
mismo legislador mediante el artculo 19 del Decreto Supremo
N 001-97-TR, el cual enuncia una lista de tales conceptos. De
modo especfico, en el apartado a) de tal dispositivo se ha esta-
blecido dentro de este rubro a: las gratificaciones extraordinarias
u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo
de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de con-
vencin colectiva, o aceptadas en los procedimientos de concilia-
cin o mediacin, o establecidas por resolucin de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificacin por cierre de pliego.
En ese sentido, tambin se ha pronunciado la jurisprudencia al
sostener lo siguiente sobre las gratificaciones extraordinarias:
Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que recibe
el trabajador ocasionalmente a ttulo de liberalidad del em-
pleador o que hayan sido materia de convencin colectiva, no
resultan computables para el clculo de la compensacin por
tiempo de servicio. (Casacin N 913-99-La Libertad).
En relacin con los montos entregados a manera de gratifica-
ciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a ttulo de liberalidad del empleador, habra
que precisar que su carcter no remunerativo responde jus-
tamente a que su entrega no es una forma de retribuir las
labores efectivamente prestadas por los trabajadores (monto
no contraprestativo).
1ra. quincena - Enero 2014
ASESORA LABORAL Y PREVISIONAL 68
C-13
A contrario sensu, perdera tal calidad si se trata de una forma
de contraprestacin de los servicios del trabajador. Asimismo,
tal pago debe ser ocasional, es decir, su entrega no puede ser
regular o permanente, dado que si ello sucediera cumplira
con una de las caractersticas de la remuneracin. La siguien-
te jurisprudencia ha establecido lo antes mencionado en el
sentido que:
El incentivo por produccin no puede considerarse como
una gratificacin extraordinaria ya que esta se refiere a pagos
percibidos ocasionalmente, no como en el presente caso que
se ha otorgado en cantidad invariable pero en forma fija y
permanente cerca de dos aos consecutivos. En este caso no
se puede pedir el reintegro de estos incentivos debido a que
la supresin de estos es por motivo de carcter econmico de
la empresa demandada, ya que dicho pago tena relacin di-
recta con el incremento de la produccin de la demandada.
(Exp. N 3695-99-H(S)-Lima).
Base legal:
Decreto Supremo N 001-97-TR, el artculo 19.
Regulacin del otorgamiento de licencia sindical
Consulta:
El Gerente Administrativo de la empresa Astucan S.A., ne-
gocio que cuenta con 27 trabajadores, nos refiere que los
representantes del sindicato de la empresa le han solicita-
do el otorgamiento de licencia sindical a fin de que puedan
concurrir a una serie de eventos oficiales, siendo su concu-
rrencia obligatoria. En ese sentido, nos consulta cmo est
regulada la figura de licencia sindical y quines seran los
trabajadores beneficiados.
Respuesta:
Aplicando lo sealado por la normativa laboral, el permiso sindi-
cal se otorgar a los dirigentes sindicales siempre y cuando ten-
gan que estar presentes en actos de concurrencia obligatoria. Al
mismo tiempo, tomando en cuenta el nmero de trabajadores
con que cuenta la empresa, solo se beneficiarn con este permiso
el Secretario General y el Secretario de Defensa del sindicato.
Fundamentacin:
De acuerdo con el artculo 32 del Decreto Supremo N 010-
2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo),
la convencin colectiva de trabajo contendr las estipulacio-
nes tendientes a facilitar las actividades sindicales en lo refe-
rente a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias.
Sin embargo, la misma ley seala que a falta de convencin
el empleador solo est obligado a conceder permiso (licen-
cia sindical) a los dirigentes sindicales para la asistencia a los
actos de concurrencia obligatoria. Este permiso va a ser con-
cedido hasta un lmite de treinta (30) das naturales por ao
calendario, por dirigente. Cualquier exceso de tiempo va a
ser considerado como licencia sin goce de remuneraciones y
dems beneficios. Cabe precisar que este lmite no resultar
aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o
convenio colectivo ms favorable.
La norma especifica adems, que el tiempo que dentro de la jor-
nada ordinaria abarquen los permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades sindicales, se entendern tra-
bajados para todos los efectos legales hasta el lmite establecido
en la convencin colectiva. Estos permisos o licencias sindicales
no podrn ser otorgados por acto o norma administrativa.
Con relacin a la definicin de dirigente, aplicable para este bene-
ficio, el Reglamento de esta ley (Decreto Supremo N 011-92-TR)
seala en su artculo 16 que tendrn el derecho a permiso sindical
para asistir a actos de concurrencia obligatoria:
a) El Secretario General
b) El Secretario Adjunto, o quien haga sus veces
c) El Secretario de Defensa; y
d) El Secretario de Organizacin
A su vez, el permiso sindical se conceder solo al Secretario
General y al Secretario de Defensa cuando el sindicato agrupe
entre veinte (20) a cincuenta (50) afiliados.
En el presente caso, se puede apreciar que el sindicato de la em-
presa Astucan S.A. solo agrupa a veintisiete (27) trabajadores.
Por consiguiente, le corresponde solo conceder dicho permiso al
Secretario General y al Secretario de Defensa del sindicato.
Base legal:
- TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, artculo 32.
- Decreto Supremo N 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Rela-
ciones Colectivas de Trabajo, artculo 16.
Formalidad de contratacin y extincin del vnculo laboral de un trabajador del hogar
Consulta:
Un empleador nos pregunta cul es la formalidad que se
exige al contratar a un trabajador del hogar y de qu forma
se puede extinguir el vnculo laboral.
Respuesta:
En los contratos de los trabajadores del hogar no existe
formalidad establecida, ya que estos pueden celebrarse
en forma verbal o escrita, por lo que se equiparan a los
contratos de trabajo de forma indeterminada celebra-
dos en el rgimen de la actividad privada, los cuales
tambin pueden celebrarse por cualquiera de estas dos
formas.
En el caso de que se contrate a un trabajador adolescente, se
observarn las formalidades previstas en el Cdigo de Nios
y Adolescentes.
Respecto a la terminacin del vnculo laboral, el plazo de
preaviso de renuncia que debe cursar el trabajador del hogar
a su empleador es de quince (15) das pudiendo el em-
pleador exonerarlo de ese plazo, los que se computan en
das laborales para este; debiendo abonarse la remuneracin
correspondiente en caso de que no se le exonere de dicho
plazo. Igual criterio se aplicar para el plazo de preaviso que
deber cursar el empleador al trabajador para separarlo del
empleo sin expresin de causa o pagndole una indemniza-
cin equivalente a la remuneracin total de quince (15) das
si prescindiera de este preaviso.