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Psicologia: Teoria e Pesquisa

Jul-Set 2009, Vol. 25 n. 3, pp. 319-327
Gesto de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no Servio Pblico Federal:
O Descompasso entre Problemas e Prticas Gerenciais
1
Mrio Csar Ferreira
2
Luciana Alves
Natalia Tostes
Universidade de Braslia
RESUMO - Os programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tm crescido signifcativamente nos ltimos anos.
Todavia, o perfl das prticas de QVT em rgos pblicos brasileiros permanece pouco explorado. A presente pesquisa objetivou
caracterizar as prticas de QVT em 10 rgos pblicos federais. Realizou-se anlise documental e entrevista semi-estruturada.
Os dados foram tratados por anlise de contedo, modalidade categorial temtica. Os resultados mostram que as prticas de
QVT se caracterizam por ntido descompasso entre problemas existentes e atividades realizadas, com uma abordagem de QVT
de vis assistencialista, que tem no trabalhador a varivel de ajuste. A anlise dos dados fornece importantes elementos para
uma agenda de trabalho, tanto acadmica quanto organizacional, com uma abordagem de QVT de natureza preventiva.
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho; QVT; ergonomia da atividade; servio pblico federal; gesto pblica.
Quality of Life at Work (QLW) Management in the Federal Public Service:
The Unbalance between Problems and Managerial Practices
ABSTRACT - Programs of Quality of Life at Work (QLW) have been increasing signifcantly in the last years. However, the
profle of QLW practices in Brazilian public organs remains little explored. This research aimed at characterizing the QLW
practices in 10 federal public organs. A documental analysis and semi-structured interviews were performed. The data were
treated by content analysis, thematic categorical modality. Results show that QLW practices are characterized by a clear
unbalance between existing problems and activities done, with an assistencialist bias to the QLW approach, which considers
the employee as the adjust variable. The data analysis provides important elements to build a work agenda, as academic as
organizational, with a preventive nature of the QLW approach.
Keywords: quality of life at work; QLW; ergonomy of activity; federal public service; public management.
1 Trabalho realizado com apoio de Bolsa de Produtividade (CNPq) para
o primeiro autor.
2 Endereo para correspondncia: Colina UnB, Bloco J, apto 101. Bra-
slia, DF. CEP 70.910-900. E-mail: mcesar@unb.br
O objetivo central desta pesquisa consistiu em conhecer as
prticas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em rgos
pblicos federais. Se no setor privado a temtica QVT tem
historicamente maior insero e presena, no setor pblico
ela permanece uma questo incipiente e um campo cientfco
de interesse ainda restrito (Ferreira, 2006a). Nesse sentido,
ilustrativo o rastreamento feito sobre QVT por Limongi-
Frana (2004) em organizaes que praticam, publicam,
fazem consultoria, discutem e pesquisam a temtica, pois
ela tem sido objeto de interesse crescente de dirigentes,
gestores, trabalhadores, profssionais das cincias do trabalho
e pesquisadores.
O primeiro aspecto que caracteriza tal interesse situa-se
no contexto da histria recente das formaes socioecon-
micas capitalistas. O interesse de empresrios e gestores na
QVT tem mais de meio sculo (Macedo, 2004; May, 1999).
Entretanto, somente a partir da dcada de 1970, a QVT passou
a ser um objeto de preocupao e de investimento, sobretudo,
nas grandes corporaes. Esse perodo histrico coloca em
primeiro plano um trao importante do movimento corpo-
rativo em busca de se implantar Programas de Qualidade
de Vida no Trabalho (PQVT): a crise estrutural nos padres
de acumulao taylor-fordista. Os limites sociais e tcnicos
do modelo de gesto capitalista impem novas bases para a
competitividade empresarial.
A dcada de referncia da crise (1965-1975) se caracte-
riza por fatos importantes: radicalizao e endurecimentos
dos movimentos sindicais dos trabalhadores; descompasso
entre valorizao do capital e o aumento da produtividade;
choque do aumento do preo do petrleo; ascenso das taxas
de juros no incio dos anos 70; reduo de investimentos
impactando nas taxas de emprego e renda. nesse contexto
que um processo de reestruturao produtiva se instaura,
operando mudanas institucionais nas relaes de produo
e de trabalho e no papel dos estados nacionais (Baumgarten,
2002). No conjunto, as mudanas no cenrio produtivo que
se operam nas sociedades capitalistas ocidentais aparecem
acompanhadas das seguintes caractersticas: reduo do
papel do Estado; polticas governamentais de valorizao do
capital fnanceiro; fexibilizao dos contratos de trabalho;
aumento crescente das taxas de desemprego e excluso so-
cial; e baixa e instvel expanso da riqueza para a sociedade
como um todo.
Atualmente, a necessidade de PQVTs nas organiza-
es aparece marcada por uma acelerao de mudanas
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M. C. Ferreira & cols.
no mundo do trabalho, com destaque para o ritmo intenso
das inovaes tecnolgicas na sociedade da informao,
o crescente contedo de conhecimento agregado pro-
duo, a diminuio do ciclo de vida dos produtos e os
processos de produo que mudam em alta velocidade.
As denominadas indstrias do conhecimento crescem e
demandam profssionais mais qualifcados, exigindo que as
habilidades tenham que ser atualizadas constantemente. Os
ventos da mudana, embalados pela globalizao, varrem
as organizaes, buscando transform-las em instituies
mais efcientes e com quadro de pessoal reduzido. Assim,
um processo de metamorfose das profsses tradicionais
se instala, exigindo a especializao fexvel (agregao
de novas tarefas), a fexibilidade funcional (rodzio de
atividades, polivalncia, multiqualifcao) e a politecnia
(tarefas complexas, habilidade criativa). Do novo tra-
balhador espera-se o desenvolvimento de capacidades
para manejar novas ferramentas tecnolgicas, lidar com
problemas menos estruturados, relacionar-se socialmente
(comunicao, negociao, soluo de confitos), trabalhar
em equipes, e assumir novas responsabilidades para atuar
em ambientes com maior incerteza, papis pouco defnidos
e equipamentos altamente sofsticados. Um novo paradig-
ma organizacional vai, paulatinamente, se afrmando: no
basta garantir a qualidade fnal de produtos e servios;
vital que ela venha acompanhada de qualidade de vida no
trabalho, considerando os colaboradores. Nessa perspec-
tiva, na sua origem, a QVT considerada uma evoluo/
desenvolvimento/ expanso do enfoque Qualidade Total
(Westley, 1979).
Do ponto de vista institucional, no caso da presente pes-
quisa nas organizaes pblicas, as mudanas que ocorrem
no mundo do trabalho produzem impactos nos aparelhos de
Estado, colocando na agenda das inovaes novos desafos
relativos ao papel dos rgos pblicos, suas fnalidades, suas
estruturas e o seu prprio funcionamento. Esse processo
se desenrola em um contexto de consolidao de direitos
e valores democrticos, colocando em cena novos atores
sociais que forjam uma nova cidadania. Ademais, corolrio
das metamorfoses que se operam no mundo do trabalho, a
literatura cientfca veicula resultados que mostram os efeitos
negativos de um processo de modernizao conservadora que
tem feito aumentar os ndices de absentesmo, de acidentes,
das doenas do trabalho e de licenas-sade nas organizaes
pblicas (Tuuli & Karisalmi, 1999). Historicamente, tais
efeitos parecem mostrar que, em essncia, os modelos de
gesto do trabalho no se alteraram radicalmente no contexto
da reestruturao produtiva.
com base nesse macrocenrio sociotcnico de mudan-
as que se inscreve a necessidade de gestores em repensarem
as prticas organizacionais, buscando responder efciente-
mente s exigncias da nova conjuntura. Esse novo fazer
pressupe reestruturar o pensar e o saber que guiam a
atuao dos gestores, sobretudo, porque o processo de trans-
formao que ocorre no mundo do trabalho no neutro para
aqueles que o vivenciam. Nessa perspectiva, o bem-estar
dos servidores pblicos, a satisfao do usurio-cidado, a
efcincia e a efccia dos servios prestados pelos rgos
governamentais constituem desafos inerentes s prticas de
gesto, voltadas para a promoo da QVT.
Do ponto de vista acadmico, a QVT (e suas variantes
estrangeiras Quatility of Life at Work, Qualit de Vie au
Travail, Calidad de Vida Laboral) tem sido objeto de inte-
resse crescente de pesquisadores que atuam no campo das
cincias do trabalho. Embora, como dito antes, a preocu-
pao com o tema tenha mais de meio sculo, s nos lti-
mos 30 anos constata-se um crescimento de estudos e, em
consequncia, formulaes tericas e metodolgicas mais
consistentes. Historicamente, a QVT tem sido abordada
com base em diferentes perspectivas analticas expressas
por distines com base em pressupostos norteadores, vi-
so de ser humano, concepo de trabalho, diversidade de
indicadores e enfoques de gesto.
Os autores de referncia em QVT, largamente citados
na literatura cientfca, so Walton (1973) e Hackman e
Oldham (1975). Eles podem ser considerados os precurso-
res de uma abordagem cientfca de QVT, embora aspectos
importantes de suas formulaes meream uma anlise
crtica mais aprofundada (e.g., concepo de ser humano,
subjacente aos enfoques). Para Walton, a QVT depende
estreitamente do equilbrio entre trabalho e outras esferas
da vida, do papel social da organizao e da importncia de
se conciliar produtividade com QVT. O modelo proposto
pelo autor contempla os seguintes fatores: compensao
justa e adequada; condies de trabalho; uso e desen-
volvimento das capacidades; chances de crescimento e
segurana; integrao social na empresa; constituciona-
lismo; trabalho e espao total de vida e relevncia social
do trabalho. Na tica de Hackman e Oldham, a QVT est
fortemente associada aos aspectos de motivao interna,
satisfao no cargo e enriquecimento do cargo. Nessa
perspectiva, a gesto de QVT deve basear-se nos seguintes
fatores: na fora de necessidade de crescimento do traba-
lhador; percepo do signifcado da tarefa (variedade de
habilidades, identidade da tarefa), signifcado da tarefa,
autonomia e tarefa.
Do ponto de vista das organizaes, a importncia do
tema QVT se inscreve numa perspectiva de enfrentamento
dos problemas presentes no cotidiano dos ambientes de
trabalho que colocam a qualidade de vida no trabalho como
uma real necessidade (Laschinger, Finegan, Shamian &
Almost, 2001; Martel & Dupuis, 2006; Sirgy, Efraty, Siegel
& Lee, 2001). O interesse pela mensurao de variveis
que compem a temtica QVT vem crescendo (Lau, 2000).
No Brasil, sobretudo nos anos 90 do sculo passado, tem
crescido a produo cientfca sobre o tema, com destaque
para a Administrao e a Psicologia. As publicaes em
QVT tm enfatizado diferentes aspectos: conciliao dos
interesses das organizaes e dos indivduos (Fernan-
des, 1996); sade, estilo de vida e ambientes de trabalho
(Silva & Marchi, 1997); segurana e higiene no trabalho
(Signorini, 1999); confitos decorrentes das relaes in-
terpessoais (Bom Sucesso, 2002); escolas de pensamento,
indicadores empresariais (biolgicos, psicolgicos, sociais
e organizacionais) e os fatores crticos de gesto (Limongi-
Frana, 2004); sade mental, condies, organizao e
relaes de trabalho (Sampaio, 2004). Mas, em que medida
tais contribuies tm efetivamente infuenciado as prticas
de gesto da QVT em organizaes pblicas e privadas?
Essa uma questo que permanece em aberto.
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Gesto de QVT no Setor Pblico
A anlise e interpretao dos resultados da presente
pesquisa se apiam no enfoque da Ergonomia da Ativida-
de (Gurin, Laville, Daniellou, Duraffourg & Kerguellen,
2001; Laville, 1977). Essa disciplina pode ser conceituada
como uma abordagem cientfca antropocntrica que se fun-
damenta em conhecimentos interdisciplinares das cincias
humanas para, de um lado, compatibilizar os produtos e as
tecnologias com as caractersticas dos usurios e, de outro,
humanizar o contexto sociotcnico de trabalho, adaptando-o
tanto aos objetivos do sujeito e/ou grupo, quanto s exign-
cias das tarefas.
No caso presente, o uso do referencial da Ergonomia da
Atividade restrito, pois se busca realizar uma refexo de
modelos do ser humano que se encontram subjacentes nas
prticas de gesto de QVT, com base nas crticas gesto do
trabalho que nasceram dos achados desse referencial terico-
metodolgico. A relao entre Ergonomia da Atividade e o
campo temtico da QVT pode ser melhor compreendida em
Ferreira (2008).
A abordagem metodolgica da presente pesquisa, por
sua vez, se inscreve na modalidade de estudo de caso (Gol-
denberg, 1997). Trata-se de uma investigao de natureza
exploratria, sem a pretenso de buscar generalizaes para
as organizaes pblicas brasileiras. A perspectiva, em lon-
go prazo, construir bases empricas para se construir uma
agenda de pesquisa mais estruturada. A questo norteadora
do processo de investigao consistiu, portanto, em responder
como se caracteriza o perfl das prticas de QVT em rgos
pblicos brasileiros.
Mtodo
Participantes
A defnio do grupo de gestores pblicos que parti-
ciparam da pesquisa foi precedida de um levantamento
preliminar, via telefone, de todos os rgos pblicos fe-
derais que possuam programas ou atividades de QVT. A
indagao inicial consistia em saber se no rgo pblico
havia um programa ou se este desenvolvia atividades de
QVT, identifcando-se 30 instituies dos trs poderes da
repblica (executivo, legislativo e judicirio). Dessa forma,
constituram o campo da pesquisa 10 rgos pblicos federais
(dois do legislativo, trs do judicirio e cinco do executivo),
cuja escolha se deu com base na disponibilidade de tempo e
do interesse de gestores em participarem da pesquisa. Assim,
13 gestores que desempenhavam a funo de coordenadores
ou integravam os comits de QVT dos rgos participaram
da pesquisa.
O perfil dos participantes fornece informaes para
contextualizar os resultados obtidos: Gnero dois homens
e 11 mulheres; Idade bastante variada, de 22 a 62 anos,
com mdia de 42 anos; Escolaridade todos com nvel su-
perior completo e oito deles com cursos de ps-graduao;
Formao profssional Pedagogia (n=4), Administrao
de Empresas (n=3), Psicologia (n=2), Direito (n=1), Enfer-
magem (n=1), Educao Fsica (n=1), Cincias Contbeis
(n=1); Tempo de trabalho no rgo de 6 meses a 27 anos,
mdia de 9 anos e 5 meses; Tempo de atuao em QVT
de 1 a 10 anos, mdia de 3 anos (indicando que alguns dos
participantes j tinham tido experincia na rea, trabalhando
em outras instituies).
Instrumentos
A coleta de dados se apoiou na: (a) anlise de fontes
documentais (misso, objetivos, estrutura organizacional)
fornecidas pelos gestores dos rgos pblicos, com destaque
para informaes textuais existentes sobre QVT; e (b) reali-
zao de entrevistas semi-estruturadas (Martins & Bicudo,
1994) construdas para avaliar os seguintes tpicos: conceito
de QVT, poltica de QVT adotada pela instituio (caso
houvesse), localizao do programa ou atividades no orga-
nograma do rgo, avaliao das atividades desenvolvidas
e fatores prejudiciais QVT naquela instituio. O tempo
mdio de durao das entrevistas foi 1 h 20 min, totalizando
cerca de 12 h.
Procedimento
A anlise documental foi realizada com base na leitura
do material disponibilizado pelos gestores (em geral, ao fnal
das entrevistas, sob o formato, por exemplo, de folderes) e/
ou encontrados nos stios dos rgos pblicos. Na anlise
documental, buscou-se identifcar subsdios tericos, meto-
dolgicos e tcnicos que possibilitassem compreender como
se caracterizavam as prticas gerenciais de QVT.
A realizao das entrevistas durou cerca de um ms,
conforme disponibilidade dos participantes. Duas pesquisa-
doras foram preparadas para conduzir as entrevistas. As duas
primeiras entrevistas foram realizadas em parceria e, em se-
guida, foram objeto de discusso e avaliao a posteriori. As
demais entrevistas (n=8) foram realizadas individualmente
pelas pesquisadoras.
A realizao de cada entrevista foi conduzida com base
nos seguintes passos: (a) informaes iniciais (identifcao
da pesquisadora, objetivos, aspectos ontolgicos); (b) apre-
sentao do Termo de Informaes Bsicas e Consentimento
e solicitao de assinatura do mesmo; (c) solicitao de
autorizao para gravao da entrevista em fta cassete; (d)
formulao das questes centrais da pesquisa; e (e) levan-
tamento do perfl do entrevistado (idade, gnero, formao,
tempo de trabalho no rgo e em QVT). As ftas cassetes
foram transcritas e desmagnetizadas no perodo de 15 dias
aps a realizao da entrevista, conforme previsto no termo
de consentimento.
Anlise de Dados
Aps transcrio das ftas, os dados de verbalizao foram
tratados com base na tcnica de anlise de contedo, propos-
ta por Bardin (1977). Nesse sentido, buscou-se identifcar
categorias temticas em cada uma das questes presentes
na entrevista semi-estruturada, confgurando os ncleos de
sentido que compunham a fala dos entrevistados. A presen-
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M. C. Ferreira & cols.
a ou frequncia de tais ncleos forneceram elementos de
respostas ao objeto da pesquisa.
De acordo com Bardin (1977), esse mtodo de inves-
tigao no apenas um conjunto de tcnicas de anlise
das comunicaes que utiliza procedimentos sistemticos
e objetivos para descrever contedo de mensagens. Mas
tem, principalmente, a inteno de produzir inferncias,
recorrendo a indicadores, quantitativos ou no, de conhe-
cimentos relativos s condies de produo (ou recepo)
das mensagens.
Os dados obtidos na anlise documental serviram de fonte
complementar e acessria para a anlise dos resultados advin-
dos das entrevistas, contribuindo de forma importante para
contextualizar o discurso dos gestores no campo da QVT.
Em face do reduzido nmero de participantes e do volume
restrito de informaes coletadas no se utilizou tratamento
estatstico nem o recurso de apresentao dos dados sob a
forma de grfcos e fguras.
Resultados
A pergunta que norteou a coleta de dados da pesquisa
buscou identifcar como se caracterizavam as prticas de
QVT em rgos pblicos federais. Os resultados apresen-
tados a seguir contemplam seis categorias temticas que,
no conjunto, fornecem elementos de resposta ao objeto de
investigao.
Conceituao de QVT
A primeira pergunta da pesquisa, desdobramento da
questo central, consistiu em saber dos gestores entrevis-
tados sobre os aspectos tericos de QVT: do ponto de vista
conceitual, o que Qualidade de Vida no Trabalho?
Globalmente, os entrevistados demonstraram certa dif-
culdade em responder prontamente essa questo, obrigando
os pesquisadores a enfatizarem qual era a defnio de QVT
que servia de suporte s atividades realizadas no rgo. O
tratamento dos dados obtidos possibilitou identifcar os se-
guintes eixos-temticos na categoria conceituao de QVT:
(a) conceito amplo e complexo; (b) bem-estar integral do
servidor; e (c) boa relao do servidor com o seu trabalho.
Duas verbalizaes so representativas dessa categoria
temtica (grifos nossos):
o trabalho do corpo, mente e esprito para [o servidor] se
relacionar de maneira harmoniosa consigo mesmo e com os
outros, contribuindo para a construo de um mundo melhor.
Qualidade de vida tudo o que sai da rotina do trabalho, que sai
da parte mecnica. Tudo o que possa fazer com que o servidor
relaxe, venha mais disposto, mais preparado para o trabalho,
trabalhe de forma mais satisfatria.
Em geral, constatou-se que o conceito de QVT entre os
gestores se caracteriza pela (a) ausncia propriamente dita de
uma defnio e (b) uma incipiente difuso entre os servido-
res. Cabe registrar que apenas em uma instituio realizou-se
um levantamento prvio sobre QVT entre os servidores.
Poltica de gesto de QVT
Quando indagados sobre se havia uma poltica de QVT
no rgo, a primeira reao dos respondentes foi, tal qual a
primeira questo, de difculdade em responder, levando os
pesquisadores a perguntarem se havia algum documento
institucional (em termos de diagnstico, objetivos, metas,
avaliao) que orientasse a prtica de QVT no rgo. Os
dados possibilitaram identifcar os seguintes eixos-temticos:
(a) diagnstico incipiente da necessidade de QVT no rgo;
(b) metas imprecisas, centradas na melhoria do desempenho
dos servidores; e (c) abordagem metodolgica indefnida.
Nessa categoria temtica, dois excertos de entrevista so
bastante representativos do que pensam os entrevistados
sobre o assunto (grifos nossos):
No foi feito um diagnstico do jeito que deveria ter sido
feito. Foi mais especfco com os tipos de palestras (temas)
que as pessoas gostariam que fossem abordados.
[Promover aes que levem ] reduo do absentesmo ...,
aumento da produtividade, melhoria nas relaes interpessoais
e gerenciais, melhoria do ambiente de trabalho e reduo do
sedentarismo.
Constatou-se, de fato, a ausncia predominante de uma
poltica institucional claramente defnida para conduzir as
atividades de QVT nos rgos. O diagnstico do que pre-
cisa ser feito em QVT se caracteriza majoritariamente por
entrevistas com chefas e consultas informais a poucos
servidores. No cotidiano dessas organizaes pblicas,
aes momentneas, tpicas e pontuais (e.g., reeducao
alimentar), so largamente implementadas sem uma abor-
dagem metodolgica rigorosa, sistemtica e pertinente para
o conjunto de atividades realizadas.
Lcus organizacional das atividades em QVT
Buscando identifcar a importncia institucional dada
aos programas de QVT, perguntou-se onde se situava no
organograma da instituio o programa ou atividades de
QVT. Nesse caso, os dados coletados apontam claramente
que o lcus organizacional de QVT nos rgos pblicos
situa-se nas unidades administrativas com terminologias
diversas (secretaria, diretoria, diviso, coordenao). Nesse
sentido, a QVT aparece nitidamente vinculada s reas de
Recursos Humanos (sic), sobretudo, associada aos setores
responsveis por sade, comportamento organizacional e
competncias.
Tipos de atividades implementadas em QVT
Nesse aspecto, os resultados obtidos so bastante in-
teressantes e ilustrativos das prticas de QVT nos rgos
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Gesto de QVT no Setor Pblico
analisados. A Tabela 1 apresenta o tratamento taxonmico
dos dados obtidos dos tipos de atividades desenvolvidas
em QVT nos rgos. Os resultados apresentados mostram
a diversidade dos tipos de atividades que caracterizam as
prticas de QVT nos rgos e, sobretudo, a predominncia
de aes do tipo anti-estresse.
Alguns trechos de depoimentos dos gestores entrevistados
so representativos nessa categoria temtica (grifos nossos):
As aes de Qualidade de Vida so atividades que possibilitam
a valorizao do servidor como ser integral, contribuindo com
seu bem-estar e potencializando seu desempenho na Casa.
As atividades ainda no so muito abrangentes porque as pes-
soas ainda no esto nem preparadas nem voltadas para isso. A
gente est trabalhando o interesse de uma forma bem sutil...
Ns estamos levantando para vocs o que existe atualmente
[aqui] que poderia ser chamado de aes de valorizao e
Qualidade de Vida no Trabalho. Porque ns observamos que
o que os programas institudos fazem , praticamente, o que
ns fazemos.
As atividades so, regra geral, as mesmas para todos
servidores, independentemente do cargo, funo ou tipo
de tarefa que desempenhem. A exceo fcou por conta da
ginstica laboral em apenas um rgo pblico, pois esta era
feita em grupo, mas com exerccios especfcos conforme a
funo do funcionrio.
Avaliao das atividades de QVT
Nessa dimenso analtica das prticas de QVT nos rgos
pblicos federais, identifcou-se os seguintes eixos-temticos:
(a) avaliao das atividades isoladamente; (b) avaliaes das
atividades feitas por meio de questionrios; e (c) avaliao
informal com participantes.
Algumas verbalizaes dos gestores ilustram de forma
representativa o ponto de vista do grupo sobre essa temtica
(grifos nossos):
Qual foi o diferencial daquele servidor que comeou a ofcina
para agora? isso que estamos avaliando... como a produ-
tividade dessas pessoas.
Voc conversa, pergunta o que eles querem, o que a gente pode
melhorar... sempre pela conversa [o mtodo de avaliao].
Alm desses aspectos, majoritariamente manifestos,
constatou-se que em poucos rgos so feitas avaliaes
globais das atividades de QVT. Residualmente, identifcou-se
que: (a) um rgo constituiu um grupo de trabalho especfco
para acompanhamento e controle das atividades; (b) outro
avalia a parte logstica, a qualidade da atividade desenvol-
vida, os relacionamentos interpessoais inter e intra-unidade,
as relaes hierrquicas, a comunicao organizacional com
os servidores, o equipamento e o material disponvel. Margi-
nalmente, uma afrmao merece registro: Sabe que essa
uma boa ideia?! Eu ainda no tinha pensado nisso. uma
ideia... fazer uma avaliao no fnal do ano das atividades.
(grifos nossos)
Fatores prejudiciais QVT
Quando perguntados sobre o que poderia ser prejudicial
QVT no rgo em questo, os gestores, majoritariamente,
enfatizaram aspectos que deram origem nessa categoria aos
seguintes eixos-temticos: (a) cobrana e presso sobre os
funcionrios; (b) intensa carga de trabalho; e (c) infra-estrutu-
ra defciente (mobilirio, espao, instalaes inadequadas).
Tabela 1. Tipos de atividades de QVT (N=34) nos rgos pblicos federais.
Fsico-Corporais Eventos Coletivos Suporte Psicossocial
Academia
Aikido
Alongamento
Atividades posturais
Caminhada
Capoeira
Dana de salo
Ginstica laboral
Ginstica localizada
Hidroginstica
Jump ft
Medicina preventiva e sade bucal
Natao
Reeducao alimentar
Yoga
Apresentaes artsticas dos servidores
Campanhas assistenciais
Coral
Feiras
Festas
Palestras
Semana de Qualidade de Vida
Semana do Servidor
Torneios e competies
Acolhimento das pessoas afastadas, em
reabilitao ou adaptao
Acompanhamento psicossocial
Curso de pintura
Cursos de lnguas
Grupos de apoio
Incentivo ao estudo
Incluso digital
Orientaes e ambientao do servidor
na instituio
Preparao para a aposentadoria
Readaptao e reabilitao funcional
Fonte: Sites dos rgos e dados de entrevistas.
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M. C. Ferreira & cols.
Trechos dos depoimentos de alguns gestores, apre-
sentados a seguir, so exemplos dessa categoria temtica
(grifos nossos):
A presso acaba deixando o servidor muito estressado. Tem
poca que ele no vai mais pra ginstica porque acha que o
chefe quer aquele servio...
Os chefes acham que as pessoas tm que vir pra c para tra-
balhar, no para se divertir.
H um estresse por trabalhar na vitrine do pas. No se
pode errar.
Eles [chefes] acham que pra trabalhar no pode rir.
Os resultados mostram tambm o sentido do trabalho
como coisa sria, que no pode ter prazer envolvido, co-
locando em primeiro plano um valor constitutivo da cultura
organizacional. Para alm dos aspectos relativos aos modelos
de gesto existentes, os gestores tambm salientaram outros
aspectos considerados como prejudiciais s atividades de
QVT, tais como: falta de tempo dos servidores para participar
das atividades oferecidas; carncia de pessoal para desen-
volver atividades; burocracia para realizao de atividades,
desconhecimento dos servidores sobre QVT; aceitao e/ou
adeso dos coordenadores e chefes ao programa.
Discusso
No conjunto, os resultados obtidos traam um perfl das
prticas de gesto de QVT, conforme as informaes presta-
das pelos participantes da pesquisa. No caso estudado, parece
prevalecer um enfoque gerencial de QVT incipiente e com
baixo grau de coerncia interna. Nesse contexto, a adoo
de QVT se flia a uma perspectiva do senso comum e sugere
um modismo, assim como se observou no movimento de
reengenharia na dcada de 1990. Alguns aspectos merecem
uma refexo mais apurada.
O primeiro fato que chama a ateno a difculdade
dos gestores em conceituarem QVT. Isso compreensvel,
pois mesmo entre os tericos da rea no h consenso sobre
o que vem a ser QVT do ponto de vista conceitual (Bom
Sucesso, 2002; Signorini, 1999; Silva & Marchi, 1997). H,
por exemplo, corrente que sustenta uma abordagem caso a
caso, na qual cada programa tenha o seu conceito e viso de
QVT. Entretanto, fundamental que o processo de gesto se
apie em bases tericas, metodolgicas e ticas mais sli-
das. Nesse caso, a expectativa dos pesquisadores era que os
gestores ao menos afrmassem qual era o referencial terico
adotado. A questo conceitual um dos fatores crticos para
o desenvolvimento de competncia em QVT, conforme en-
fatiza Limongi-Frana (2004). Uma anlise das tentativas de
conceituao pelos entrevistados coloca em primeiro plano a
nfase de QVT na dimenso do indivduo, sobretudo, como
tarefa de cada servidor pblico. Nessa perspectiva, QVT s
pode ser alcanada como obra individual. , como afrma um
participante da pesquisa, o uso do corpo, mente e esprito
para se relacionar de maneira harmoniosa consigo mesmo e
com os outros. Aqui, a responsabilidade institucional desa-
parece e o trabalhador se transforma em varivel de ajuste, ou
seja, transferida para ele a responsabilidade pela promoo
da QVT (Abraho, 2000; Daniellou, Laville & Teiger, 1989).
Ou melhor, a responsabilidade institucional consiste apenas
em disponibilizar atividades que alterem a rotina de trabalho,
visando o relaxamento e o aumento da disposio de cada
um para trabalhar de forma mais satisfatria. Os resultados
globais da investigao mostram que as atividades de QVT
so realizadas buscando-se garantir a produtividade como
meta central; a questo do bem-estar ocupa plano secundrio
no discurso dos participantes.
Merece destaque tambm o trao marcante nos resulta-
dos de no haver uma poltica institucional para QVT nos
rgos pblicos. Nessa esfera, procedimentos improvisados
e assistemticos predominam nas prticas gerenciais de
QVT. A ausncia, por exemplo, de descrio de cenrios,
objetivos, metas, recursos instrumentais e mtodo de
avaliao como alguns dos elementos que caracterizam
a formulao de uma poltica impacta negativamente na
qualidade do processo de gesto de QVT. A implantao
de um PQVT deve estar ancorada em uma formulao clara
de poltica de QVT que, ao menos, explicite o conceito, as
diretrizes, a estrutura organizacional necessria. Assim,
a falta de poltica parece colocar os gestores em srias
difculdades, pois no havendo, por exemplo, um mtodo
de avaliao das atividades de QVT, como saber se a to
desejada produtividade foi efetivamente alcanada? No
tocante ao aspecto avaliao das atividades de QVT, os
resultados apenas corroboram o aspecto crtico da falta de
poltica, pois avaliaes isoladas e de natureza informal
reforam o trato incipiente na gesto de QVT.
Quanto ao lcus organizacional das atividades em QVT,
o fato de a temtica situar-se majoritariamente nas unidades
administrativas (secretaria, diretoria, diviso, coordenao)
parece reforar uma perspectiva reducionista na abordagem
de QVT. Nesse caso, fortalece-se a compreenso de que esse
tema quase que uma exclusividade dos profssionais que
atuam nas reas de sade, administrao e comportamento
organizacional. Acredita-se que tais profssionais tm um
papel relevante no campo de gesto de QVT. No se trata
de negar tal importncia. A questo que se coloca : em que
medida tal perspectiva refora uma cultura organizacional
em que a QVT considerada uma tarefa de especialista,
portanto, misso de poucos? Tal enfoque bastante limitado
e tende a produzir impactos negativos para a prpria gesto
de QVT pelo no envolvimento efetivo de outros atores e
setores da organizao.
Os resultados que mais respondem questo central da
pesquisa dizem respeito aos tipos de atividades implemen-
tadas em QVT. Nesse caso, torna-se visvel o que realmente
se faz, ou seja, o ncleo central das prticas de QVT nos
rgo pblicos, quais sejam: atividades fsico-corporais. O
cardpio de aes diversifcado, englobando atividades
fsico-corporais (e.g., dana de salo), coletivas (e.g., coral)
e suporte psicossocial (e.g., grupos de apoio). Tudo isso
feito, como afrmam alguns entrevistados, em nome da
valorizao do servidor como ser integral para potencia-
lizar seu desempenho na casa. Atividades que so, regra
geral, feitas de forma padronizada, no se levando em conta
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Gesto de QVT no Setor Pblico
cargo, funo ou tipo de tarefa desempenhada pelo servidor
pblico. O paradigma da padronizao (the one best way)
de feio taylorista est aqui tambm presente, deixando
os aspectos de diversidade e de variabilidade intra e inter-
individual em plano secundrio (Laville, 1977; Wisner,
1994). No h problema com a existncia em si de tais
atividades (consideradas anti-estresse) nas organizaes.
Mas, restringir as prticas de QVT a apenas essa esfera,
certamente pe em relevo uma viso assistencial de QVT, de
natureza compensatria e paliativa. As causas institucionais
do estresse, do desgaste, da fadiga (e.g., condies pouco
adequadas de trabalho) permanecem intocadas. Reaparece
com toda fora a noo do indivduo como varivel de
ajuste para a soluo de problemas que no foram por ele
produzidos (Ferreira, 2006b). Nessa tica, as prticas de
QVT buscam, efetivamente, aumentar a resistncia dos
trabalhadores para continuar habitando um ambiente ad-
verso de trabalho.
Os resultados relativos aos fatores prejudiciais QVT,
existentes nos rgos pblicos, tm uma importncia fun-
damental para esta pesquisa. Eles colocam em primeiro
plano o paradoxo que serve de ttulo ao presente texto:
o descompasso entre problemas e prticas gerenciais em
QVT. Nesse caso, cabe a pergunta: se os fatores crticos,
prejudiciais para QVT, aqueles que so fontes de problemas
para os servidores pblicos, dizem respeito cobrana e
presso sobre os funcionrios, a intensa carga de trabalho
e a infra-estrutura defciente, por que, ento, as prticas de
gesto de QVT esto focadas em atividades anti-estresse?
No seria mais coerente, desejvel e pertinente agir nas
causas do estresse e no exclusivamente em seus efeitos?
O carter ideolgico, nesse caso, transita da aparncia
para a essncia: as prticas de gesto se inscrevem numa
perspectiva obstinada em garantir desempenho satisfatrio
dos servidores a qualquer preo. A ideia do trabalho como
coisa sria, que no pode ter prazer envolvido, conforme
ilustra um trecho de verbalizao de um entrevistado,
apenas um aspecto dessa perspectiva ideolgica. Certamen-
te, identifca-se aqui um dos problemas mais crticos dos
PQVTs. Em muitas organizaes, a adeso tende a ser baixa
e a participao dos trabalhadores nesses programas logo
se transforma em curva declinante, conforme se queixam
muitos gestores.
Consideraes Finais
A presente pesquisa ensejou algumas refexes que
possibilitaram identificar suas principais mensagens.
Para melhor contextualiz-las, faz-se pertinente retomar
a pergunta central da pesquisa: como se caracterizam
as prticas de QVT em rgos pblicos federais? Nesse
sentido, a principal mensagem da pesquisa ntida: a
gesto de QVT no servio pblico federal investigado
se caracteriza pelo descompasso entre os problemas
existentes e as prticas gerenciais. Alm disso, toda pro-
duo cientfca importante sobre o tema, mencionada na
introduo, encontra-se ausente nos relatos dos gestores.
Trs aspectos se sobressaram, alm dos problemas que
foram identifcados:
As prticas gerenciais de QVT tm como foco o
indivduo.
Ele, o servidor, a pea organizacional de ajuste. Uma
espcie de parafuso a ser ajustado para que a engrenagem (a
organizao) gere os frutos esperados e cumpra a sua misso
institucional. Tal perspectiva tem sintonia com o paradigma
da fexibilidade, cada vez mais em voga em tempos de rees-
truturao produtiva, cujo carter ideolgico apontado por
Sennett (2001). Escreveu ele (grifos nossos):
A palavra fexibilidade entrou na lngua inglesa no sculo
quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples obser-
vao de que, embora a rvore se dobrasse ao vento, seus
galhos sempre voltavam posio normal. Flexibilidade
designa essa capacidade de ceder e recuperar-se da rvore,
o teste e restaurao de sua forma. Em termos ideais, o com-
portamento humano fexvel deve ter a mesma fora tnsil: ser
adaptvel s circunstncias variveis, mas no quebrado por
elas. A sociedade hoje busca meios de destruir os males da
rotina com a criao de instituies mais fexveis. As prticas
de fexibilidade, porm, concentram-se mais nas foras que
dobram as pessoas. (p. 53)
As atividades que integram as prticas de gesto em
QVT so de natureza assistencial.
Tais atividades so, como mencionado, vlidas em
si mesmas. Mas, tendem a se tornar esforos estreis na
medida em que se distanciam dos problemas efetivos que
comprometem o bem-estar dos servidores pblicos. Nesse
sentido, elas tm fortemente um carter compensatrio do
desgaste vivenciado pelos servidores pblicos e, ainda que
sem pretender, reivindicam um papel de medicamento que
cura os males do trabalho.
As prticas de gesto preconizam o bem-estar de modo
acessrio, a nfase na produtividade.
A perspectiva garantir a realizao das tarefas pres-
critas. Aqui se constata um enfoque recorrente de conceber
as agncias de Estado como se fossem empresas privadas.
Lgico que, no servio pblico deve haver preocupao com
a produtividade, os resultados, as metas etc. At porque ser
produtivo uma das dimenses fundantes do sentido do
trabalho, um modo de exerccio da felicidade. Mas, setor
pblico e setor privado, mesmo no contexto de uma sociedade
capitalista, tm distines fundamentais que delineiam perfs
de cultura organizacional singulares. Exportar ou importar
modelos de modo acrtico, sem considerar tais singularida-
des aumentar as chances do insucesso na gesto de QVT.
Nesse cenrio, os modelos de gesto do trabalho so objetos
inquestionveis, temas tabus nas organizaes.
As refexes geradas pela pesquisa possibilitaram tambm
pensar em uma agenda de trabalho que articule preocupa-
es acadmicas e organizacionais. Um tpico dessa agenda
consiste no desafo de se contrapor a uma perspectiva hege-
mnica de QVT assistencialista para constituir as bases de
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M. C. Ferreira & cols.
uma abordagem de QVT de natureza preventiva (Ferreira,
2006a). A tica em QVT preventiva impe ter como foco
a remoo de indicadores crticos que geram mal-estar nos
contextos de produo. Para tanto, necessrio atuar em trs
dimenses interdependentes: nas condies, na organizao
e nas relaes sociais de trabalho (Mendes & Ferreira, 2004).
Alm disso crucial conceber QVT como uma tarefa de todos
(e no uma responsabilidade exclusivamente individual) e
uma busca permanente de harmonia entre o bem-estar, a ef-
cincia e a efccia nos ambientes organizacionais (e no no
foco exclusivo da produtividade). Dentro de uma perspectiva
aplicada, alguns requisitos se colocam como estratgicos para
operacionalizar a abordagem de QVT preventiva, a saber:
a) Mudana da mentalidade que preside os modelos de
gesto do trabalho, ou seja, novas prticas em QVT necessi-
tam que os protagonistas organizacionais removam valores,
crenas e concepes, muitas vezes petrifcados, que podem
estar na origem dos obstculos para a QVT. A premissa
clara, mudana de mentalidade implica em pensar diferen-
temente para agir diferentemente. No se mudam prticas,
de forma consequente, sem mudana de conscincia;
b) Indissociabilidade entre produtividade e bem-estar
signifca resgatar o papel ontolgico do trabalho como um
vetor histrico de construo da identidade individual e cole-
tiva. A indissociabilidade implica em conceber produtividade
na sua acepo positiva, ou seja, um meio de exerccio do
bem-estar;
c) A prtica de QVT deve se apoiar em um modelo
antropocntrico de gesto do trabalho que, entre outras ta-
refas, preconize: valorizar os trabalhadores como principais
protagonistas dos resultados, promover o reconhecimento
individual e coletivo, estimular a criatividade e a autonomia
na execuo de tarefas, proporcionar o desenvolvimento
pessoal e coletivo com base na cooperao intra e intergru-
pal e possibilitar a participao efetiva, principalmente, nas
decises que afetem o bem-estar individual e coletivo;
d) A implementao de QVT requer uma poltica de
comunicao que dissemine, estimule e consolide uma
cultura organizacional centrada em valores, crenas e
ideias voltadas para o bem-estar individual e coletivo,
dando visibilidade para prticas bem sucedidas, bem como
promovendo a refexo coletiva dos problemas existentes
que comprometem a QVT;
e) A implantao de um programa de QVT no deve
ser uma medida tpica, isolada e circunscrita a uma frao
do organograma da organizao. Ela deve ser transversal a
toda estrutura organizacional e conduzida com base em uma
sinergia organizacional que implique efetivamente no com-
promisso de dirigentes e gestores, cooperao interdisciplinar
de todos especialistas envolvidos e, sobretudo, parcerias
intersetoriais e sindicais.
Tais requisitos no podem ser compreendidos como uma
panaceia capaz de resolver todos os problemas. A perspectiva
t-los como pressupostos que podem ajudar o processo de
implantao de PQVTs em bases mais slidas. Tal perspectiva
se prope a resgatar o nexo entre as condies-organizao-
relaes socioprofssionais e as vivncias de bem-estar e
mal-estar no trabalho, bem como os riscos para a sade dos
trabalhadores e a satisfao de usurios, clientes e consu-
midores.
Os resultados da pesquisa no autorizam uma generali-
zao para o setor pblico de um modo geral, sobretudo, em
face do universo restrito de participantes e de rgos que ser-
viram para coleta de dados. Mas, pelas suas peculiaridades,
tais resultados podem ser um caso ilustrativo de gesto de
QVT no setor pblico. Uma pergunta poder guiar investiga-
es futuras: o descompasso entre problemas organizacionais
existentes e prticas gerenciais de QVT se constitui, na atu-
alidade, em uma tendncia nos rgos pblicos?
Para alm dos limites, possibilidades e desafos que
nasceram desta investigao sobre as prticas de gesto de
QVT no setor pblico federal, cabe uma refexo adicional
sobre o papel dominante que permanece reservado dade
indivduo-trabalho na sociedade atual. As vivncias de
sentimento duradouro de desamparo, como exemplifca pes-
quisa nacional com auditores-fscais da Previdncia Social
brasileira (Ferreira & Mendes, 2003), mostram o sentido
empobrecido que o trabalho pode assumir, ilustrado nas
falas destes servidores pblicos federais: Sonhei com este
cargo pblico. verdade que ele me d estabilidade e uma
relativa segurana fnanceira. Mas, hoje, ele me emburrece,
me rouba a felicidade.
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