ENSAYO DE

LA INDUSTRIALIZACIN
El contexto de la gestin del talento humano est conformado por las personas y
las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las
organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el
xito.
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus
objetivos personales e individales. Crecer en la vida y tener xito casi siempre
significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte. Las organizaciones
dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir
bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar
objetivos generales y estratgicos. Es seguro que las organizaciones jams
existiran sin las personas que les dan vida, dinmica, impulso, creatividad y
racionalidad.
Pero para que las industrias tuvieran un buen impacto para la sociedad estas
tupieron que pasar por varias etapas que puli y fundamento muchos principios
que ahora tienen muchas empresas y que estas estn mejorando entre estas
etapas estn.
Era de la Industrializacin Clsica.
Periodo que sigue a la Revolucin Industrial y que te entendi hasta mediados de
1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal caracterstica fue la
intensificacin del fenmeno de la industrializacin en todo el mundo y el
surgimiento de los pases desarrollados o industrializados. En este largo periodo
de crisis y prosperidad, las empresas adoptaron la estructura organizacional
burocrtica caracterizada por su forma piramidal y centralizada que hace nfasis
en la departamentalizacin funcional, la centralizacin de las decisiones en la cima
de la jerarqua, el establecimiento de normas y reglamentos internos para
disciplinar v estandarizar el comportamiento de las personas. La teora clsica de
la administracin y el modelo burocrtico surgieron como medida exacta para las
organizaciones de esa poca. El mundo se caracterizaba por cambios poco
perceptibles, progresivos y previsibles que acontecan de manera gradual, lenta e
inexorable. El ambiente que envolva las organizaciones era conservador y se
orientaba al mantenimiento del statu quo. El ambiente no ofreca desafos debido
al relativo grado de certeza en relacin con los cambios externos, lo cual permita
que las organizaciones se orientaran hacia adentro y se preocupasen por sus
problemas internos de produccin. La eficiencia era la preocupacin bsica, y para
alcanzarla eran necesarias medidas de estandarizacin y simplificacin, as como
la especializacin de la fuerza laboral para permitir escalas de produccin
mayores a costos menores. El modelo organizacional se basaba en un diseo
mecanicista caracterstico de la lgica del sistema cerrado.
En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientaba hacia el
pasado y a la conservacin de las tradiciones y valores tradicionales. Las
personas se consideraban recursos de produccin junto con otros recursos
organizacionales como mquinas, equipos y capital, conjuncin tpica de los tres
factores tradicionales de produccin: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta
concepcin, la administracin de las personas reciba la denominacin de
relaciones industriales. Los departamentos de relaciones industriales DRI
actuaban como rganos intermediarios y conciliadores entre la organizacin y las
personas (capital y trabajo) para evitar los conflictos laborales, como si las dos
partes fuesen compartimientos estancos. Los cargos eran diseados de manera
fija y definitiva para obtener la mxima eficiencia del trabajo, y los empleados
deban ajustarse a ellos para servir a la tecnologa y a la organizacin. El hombre
se consideraba un apndice de la mquina y, como sta, debera ser
estandarizado en la medida de lo posible.
En esta etapa no se tomaba mucho en cuenta al hombre ya que solo se tena
como un objeto y se tenan mayor importancia a la mquina que se pensaba que
en ese entonces era con lo nico que se poda trabajar y no exija demasiado en el
trabajo.
No se le tena demasiad inters en las personas ya que solo tenan la fe del
trabajo en las maquinas que en ese entonces tenan un fuerte preferencia.
Este es el diseo mecanicista caracterstico de la era de la industrializacin
clsica.
Muchos niveles jerrquicos y coordinacin centralizada.
Departamentalizacin funcional para garantizar la especializacin.
Esquemas rgidos de comunicacin y cargos definitivos y limitados.
Limitada capacidad de procesamiento de la informacin.
Cargos individuales especializados en tareas sencillas y repetitivas.
nfasis en la eficiencia de la produccin, en el mtodo y en la rutina.
Adecuado para el ambiente estable e inmutable y tecnologa fija y permanente.
Restringe el cambio y la innovacin.

Era de la Industrializacin Neoclsica:
Periodo que va de la dcada de 1950 a la de 1990. Se inici despus de la
Segunda guerra Mundial cuando el mundo comenz a cambiar con ms rapidez e
intensidad. La velocidad del cambio aument de manera progresiva. Las
transacciones comerciales pasaron del mbito local al regional y de ste al
internacional, tornndose cada vez ms intensas y menos previsibles y
acentuando la competencia entre las empresas.
La teora clsica fue sustituida por la teora neoclsica de la administracin y el
modelo burocrtico fue replanteado por la teora estructuralista. La teora de las
relaciones humanas fue sustituida por la teora del comportamiento. Durante este
periodo Surge la teora de sistemas y, al final, la teora de la contingencia. La
visin sistmica y multidisciplinaria (holstica) y el relativismo son tomados en
cuenta por la teora administrativa. El antiguo modelo burocrtico y funcional,
centralizador y piramidal, utilizado para formar las estructuras organizacionales se
torn rgido y poco apto para acompaar los cambios y transformaciones del
ambiente. Las organizaciones intentaron construir nuevos modelos estructurales
para incentivar la innovacin y la adaptacin a las condiciones externas
cambiantes.
De aqu en adelante se formaron las organizaciones ms ordenadamente y con
niveles que permitieron coordinar el trabajo y una mejor utilizacin de las personas
se empez a descubrir mayor importancia juntamente con la tecnologa.
Diseo matricial
Diseo hbrido: estructura funcional acoplada y estructura de productos y
servicios.
Coordinacin descentralizada y dualidad de mando: autoridad funcional y
autoridad de proyectos (productos y servicios).
Esquemas dobles de interaccin en cargos cambiantes e innovadores.
Aumento de la capacidad de procesamiento de informacin.
Cargos adecuados a tareas ms complejas e innovadoras.
Ideal para el ambiente inestable y cambiante y la tecnologa variable.
Capacidad razonable para generar el cambio y la innovacin.
Descomposiciones posteriores de las grandes organizaciones en unidades
estratgicas; de negocios para que fueran ms administrables, ms giles y
estuvieran ms cerca del mercado y del cliente.
Al poco tiempo, la cultura organizacional imperante en las empresas dej de;
privilegiar las tradiciones antiguas y obsoletas y pas a concentrarse en el
presente, permitiendo que el conservadurismo y el mantenimiento del statu quo
dieran paso a la innovacin y al cambio de hbitos y de maneras de pensar y
actuar. La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por una nueva
manera de administrar a las personas, que recibi el nombre de administracin de
recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos (DRH) vean a las
personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de
produccin, los RH se convirtieron en el ms importante recurso organizacional y
factor determname del xito empresarial. La tecnologa experiment un increble e
intenso desarrollo y comenz a influir en el comportamiento de las organizaciones
y de las personas que participaban en stas. El mundo segua cambiando, y los
cambios eran cada vez ms veloces y acelerados.
Era de la informacin
Periodo que comenz en la dcada de 1990. Es la poca en la que vivimos
actualmente. Su caracterstica principal son los cambios, que se tornaron ms
rpidos, imprevistos, turbulentos e inesperados. La tecnologa de la informacin,
que integra la televisin, el telfono y el computador, gener desarrollos
impredecibles y transform el mundo en una verdadera aldea global. Impacto
comparable al que tuvo la Revolucin Industrial en su poca. La informacin cruzo
el planeta en milsimas de segundos. La tecnologa de la informacin suministr
las condiciones bsicas para el surgimiento de la globalizacin de la economa la
economa internacional se transform en economa mundial y global. La
competitividad se volvi intensa y compleja entre las organizaciones. El voltil
mercado de capitales migr de un continente a otro en segundos, para buscar
nuevas oportunidades de inversin, aunque transitorias. En una poca en que
todos disponen de la informacin en tiempo real, las organizaciones capaces de
recolectar la informacin y transformarla con rapidez en una oportunidad para un
nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan, son las ms exitosas. El
capital financiero dej de ser el recurso ms valioso y cedi el lugar al
conocimiento. Ms importante que el dinero es el conocimiento sobre cmo
emplearlo y aplicarlo con rentabilidad. En estas circunstancias, los factores
tradicionales de produccin (tierra, fuerza laboral y capital) generan retornos cada
vez menores. Es la poca del conocimiento, del capital humano y del capital
intelectual.
El conocimiento se vuelve bsico y el desafo primordial es la productividad del
conocimiento. Convertir el conocimiento en algo til y productivo es la mayor
responsabilidad de la gerencia. En la era de la informacin, el empleo se desplaz
del sector industrial hacia el sector de servicios, y el trabajo manual fue sustituido
por el trabajo intelectual, lo cual marca el camino de la era de la pos
industrializacin, basada en el conocimiento y en el sector terciario.
En la era de la informacin, las organizaciones requieren agilidad, movilidad,
innovacin y cambios necesarios para enfrentar las nuevas amenazas y
oportunidades en un ambiente de intensa transformacin y turbulencia. Los
procesos organizacionales (aspectos dinmicos) se vuelven ms importantes que
los rganos (aspectos estticos) que interrelacionan la organizacin. Los rganos
(departamentos o divisiones) no son Definitivos sino transitorios, y los cargos y
funciones pasan a definirse y redefinirse en razn de los cambios que se producen
en el ambiente y la tecnologa; los productos y servicios se adaptan de manera
continua a las exigencias y necesidades de los clientes. En organizaciones muy
expuestas a los cambios ambientales, la estructura organizacional abandon los
rganos fijos y estables para apoyarse en equipos multifuncionales de trabajo que
realizan actividades transitorias orientadas a misiones especficas que tienen
objetivos definidos.
As surge la organizacin virtual, que funciona sin lmites espaciales ni temporales
y usa de modo totalmente diferente el espacio fsico. Las salas cerradas de las
oficinas dan paso a sitios colectivos de trabajo, mientras las funciones de
retaguardia son realizadas en casa de los empleados, en una organizacin virtual
vinculada electrnicamente y sin papeleos, que trabaja mejor, con ms
inteligencia, y est ms cerca del cliente.
En la era de la informacin las industrias utilizan ms al hombre en su trabajo
juntamente con la tecnologa para poder lograr objetivos y as hacer crecer a la
industria, liquidar a la competencia y crecer organizacionalmente.
Diseo orgnico
nfasis en equipos autnomos y no en unidades o departamentos.
Gran interdependencia entre las redes internas de equipos.
Organizacin gil, maleable, fluida, sencilla e innovadora.
Interaccin intensa a travs de cargos autodefinidos y variables.
Cargos flexibles y adecuados a tareas complejas y variadas.
Capacidad ampliada de procesamiento de la informacin.
nfasis en el cambio, la creatividad y la innovacin.
Ideal para el ambiente dinmico y variable y la tecnologa de punta.


Conclusin.
La administracin de recursos humanos representa la manera en que las
organizaciones tratan de alternar con las personas que participan en ellas, en
plena era de la informacin. Ya no como recursos organizacionales que necesita
ser administrados pasivamente, sino como seres inteligentes y proactivos,
capaces de tener responsabilidad e iniciativa, as como provistos de habilidades y
conocimientos que ayudan a administrar los dems recursos organizacionales
inertes y sin vida.
Ya no se trata de administrar personas, sino de administrar con las personas. Este
es el nuevo espritu y la nueva concepcin. La moneda del futuro ya no ser
financiera, ser capital intelectual. El recurso ms importante de la organizacin se
encontrara en la cabeza de las personas.













Introduccin.

Depende de las contingencias y las situaciones en razn de diversos aspectos
como la cultura que existe en cada organizacin, la estructura organizacional
adoptada las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin,
la tecnologa que utiliza, los procesos internos, el estilo de administracin utilizado
y de infinidad de otras variables importantes.
Debido a los cambios acelerados, la competencia entre empresas se ha
intensificado y se expandido a la industrializacin y el mercado. Se dio tambin un
aumento en el tamao de las fbricas y del comercio mundial. Las transacciones
comerciales pasaron de locales a regionales, de regionales a internacionales y se
volvieron cada vez ms complejas. Abriendo paso asi a mayor oportunidades para
las industrial y organizaciones.
La vieja concepcin de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visin de
administracin de recursos humanos. Las personas fueron concebidas como
recursos vivos y no como factores inertes de produccin.









UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
-CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE-
-CUNORI-


ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Gerencia IV
4to. SEMESTRE



Las eras de la industrializacin









Idvin Manuel Gregorio Espinoza 201240023







Chiquimula, julio del 2014