REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
SIMN RODRGUEZ
BARQUISIMETO

PROGRAMAS DE VALORACIN DEL PERSONAL

Y POLTICAS DE VALORACIN

Participante:
Gonzlez Marilin
C.I. 7.449.615
Lic. Pedro Daz

JUNIO, 2011

ADIESTRAMIENTO.
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el
individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear
eficientemente el puesto de trabajo.
El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya
que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos,
a tono con el avance de la poca.
MTODO DE ADISTRAMIENTO:
Los mtodos de adiestramiento incluyen:
a) Ejercicio Prctico.
b) Demostracin.
c) Preguntas y Respuestas.
d) Orientacin.
a) EJERCICIO PRCTICO:
La mejor manera de evaluar la destreza del empleado es mediante la practica.
De esta manera, puede determinar el grado de destreza que ha adquirido el empleado,
y darle un adiestramiento adicional si fuese necesario. En este mtodo de
adiestramiento, el empleado deber trabajar independientemente hasta donde sea
posible. Debe mostrarse paciente con el empleado cuando tenga que contestar sus
preguntas, corregir sus errores y repetir el adiestramiento. Es mas, debe repetir el
adiestramiento como una manera de desarrollar mayor confianza con el empleado.

b) DEMOSTRACIN:
La demostracin no difiere grandemente de otros mtodos de adiestramiento.
Esta no es mas que una explicacin, mediante ejemplos, o una manera practica de
mostrar como funciona o como se usa alguna cosa. Este sistema generalmente se usa
junto con una orientacin, con frecuencia conduce a preguntas, y deber
complementarse con una aplicacin, practica y pruebas. Es una parte importante del
mtodo de adiestramiento que incluye orientacin, preguntas y respuestas. Siempre
que el empleado tenga que aprender como llevar a cabo una tarea que requiere
destreza el agente de CI puede usar el mtodo de demostracin. Si fuese necesario
adiestrar al empleado para una serie de tareas, es ms conveniente usar teoras
aprendidas. Debe efectuarse una demostracin final que cubra la serie de tareas
completa. Una demostracin requiere una cuidadosa preparacin con una descripcin
exacta del procedimiento. Debe determinar que equipo se necesita y verificar dicho
equipo antes de reunirse con el empleado para iniciar el adiestramiento.
El mtodo de demostracin comprende determinar el. Propsito de la
demostracin, estudiar las tareas o las destrezas que debe aprender el empleado,
preparar las fases de la instruccin en el orden correspondiente, decidir que fases
pueden requerir ms adiestramiento, y ensayar la reunin con el empleado.
c) MTODO DE PREGUNTAS Y RESPUESTAS:
a. Un mtodo eficaz de adiestramiento es la reunin, la cual consiste en una
discusin controlada donde se aplica el sistema de preguntas y respuestas.
Este mtodo puede ser usado para cubrir una extensa variedad de temas
relacionados con el adiestramiento. Este sistema es de valor especial pues da
oportunidad al empleado a participar en el adiestramiento y a la vez permite al
agente de CI corregir inmediatamente cualquier error que pueda cometer el
empleado.

b. Tambin da oportunidad al empleado de ejercer la mente y demuestra si ha

comprendido bien la instruccin. Sin embargo, este mtodo es ms difcil de
controlar y es ms lento. Adems, el agente de CI debe estar mejor preparado
para contestar las preguntas y mantener el adiestramiento bajo su control.
Debe analizar cuidadosamente todas las preguntas que haga el empleado por
insignificantes que parezcan. Todas las preguntas que haga el empleado son
importantes, por consiguiente, debe usarlas para adaptar el adiestramiento de
acuerdo con las necesidades del empleado.
d) MTODO DE ORIENTACIN:
El mtodo de orientacin permite cubrir gran cantidad de informacin detallada
en corto tiempo. Permite al agente de CI repasar y recalcar lecciones anteriores y dar
instrucciones para lecciones futuras. Por otra parte, la orientacin tiene desventajas
que debemos reconocer. Durante la orientacin, existe la posibilidad de presentar
demasiado material y confundir al empleado. Es posible que el agente de CI se
encuentre tan enfrascado en la explicacin de detalles que se de cuenta de que el
empleado quizs no los entienda, no este interesado o no quiera aplicar la teora que
se esta enseando. Sin embargo, la orientacin es uno de los mtodos mas
importantes que usara el agente para impartir instrucciones al empleado cuando el
tiempo
Es limitado y justamente antes de enviar al empleado a cumplir una misin.
INVESTIGACIN DE NECESIDADES:
Tipos De Necesidades de Adiestramiento:
1. Manifiestas.
2. Encubiertas.
3. Organizacionales.
4. Ocupacionales.

5. Individuales.
IMPORTANCIA DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO.
La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin
de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden
de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o
destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o
interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes
responsabilidades.
INSTRUMENTO PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
ADIESTRAMIENTO.
Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la
informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido
por su personal.
PARTES DEL INSTRUMENTO:
I.
II.

Datos personales del trabajador.

Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.

III.

Adiestramiento en funcin del cargo.

IV.

Conformado (firma del funcionario).

V.
VI.
VII.

Adiestramiento en funcin del desarrollo.

Observaciones del supervisor.
Programa individual para el desarrollo.

TCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE

ADIESTRAMIENTO.
Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de
procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia
para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.
Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por
escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus
subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu
problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A
continuacin se describen algunas tcnicas:

Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el

de analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad
los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de analizar las
funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas. El tercer
paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto
interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e
importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del
cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el
perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin

favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas,

objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una
predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del
proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador),

con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con

un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guin de
entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se
utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador,
las entrevistas pueden ser:

Dirigida.

Semidirigida.

Abierta.

En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que

requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn
que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las
cuestiones.
La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las
usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y
obtener mayor participacin del entrevistado.
En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los
cuales el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte
de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observacin o a
plantear otro aspecto.

Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la

compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de

necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas surgen al
observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y odos atentos y
boca cerrada.

Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y

otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen

nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la

compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual implica, desde

luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para
ponerse en accin.

Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente.

Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo confrontndolo

con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que necesitan en conocimiento,
destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas,
por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin peridica con miras al
desarrollo establecido formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales
son sus necesidades. Tambin se pueden conocer las necesidades de adestramiento en
grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.

Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe

evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el

trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no registrada.
Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluacin podra
desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer
en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o
comprensin de los objetivos de su puesto y su compaa.
Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la
evaluacin formal, peridica, de la actuacin individual en el trabajo. Para esto
desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos ptimos de realizacin
de tareas que sern usadas como puntos de comparacin.
Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea
individual, el resultado es una indicacin de las necesidades de crecimiento de la
persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de algunas de esas necesidades
corresponde al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades de
auto-desarrollo por su cuenta o por los medios que la compaa le llegue a
proporcionar, o usar ambos a la vez.

La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de

entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til para
determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un
grupo. El procedimiento es simple:
1. Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros,
supervisores, ejecutivos.).
2. Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters
comn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?.
3. Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra.
Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo.
No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que
surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.

Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un

individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o
insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son
orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la
identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.

Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores

revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha
causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o
de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de autoridad confusa,
obstculos

en

la

comunicacin,

control

inadecuado,

conflictos

interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden

indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.
Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay
organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras no
parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy bien residir en parte, en la
planeacin avanzada efectiva, que incluir la revisin de entrenamiento adecuado en

las fases de la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de

individuos y de grupos.
ESTRUCTURACIN DE UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO.