Teoría Organizacional y Administración Del Talento Humano MBA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATLICA DEL ECUADOR
SEDE ESMERALDAS
1
Maestra en Administracin de Empresas,
Mencin Planeacin
MDULO:
TEORA ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Ing. Xavier Quinez Ku, MBA
AGENDA DE TRABAJO
MBA. Xavier Quinez Ku 2
FECHA: Viernes 11/07/2014
DA 1
HORAS TAREAS RESPONSABLES
17h30 - 18h30 Presentacin e introduccin a la materia Facilitador
18h30 - 22h00 Introduccin a la teora organizacional Facilitador - Maestrantes
AGENDA DE TRABAJO
FECHA: Sbado 12/07/2014
DA 2
08h00 - 10h30 Introduccin al comportamiento y cultura organizacional Facilitador - Maestrantes
10h30 - 11h00 Coffee break Facilitador - Maestrantes
11h00 - 13h00 Introduccin al talento humano Facilitador - Maestrantes
13h00 - 14h00 Almuerzo Facilitador - Maestrantes
14h00 - 16h30 Concepto y tcnicas de reclutamiento de personal Facilitador - Maestrantes
17h00 - 19h00 Ejercicios varios de aprendizaje en cooperacin Maestrantes
AGENDA DE TRABAJO
FECHA: Domingo 13/07/2014
DA 3
08h00 - 10h30 Proceso de seleccin de personal Facilitador - Maestrantes
11h00 - 13h00 Tcnicas de seleccin Facilitador - Maestrantes
13h00 - 14h30
Ejercicios y casos de discusin sobre reclutamiento de personal y
seleccin de personal
Maestrantes
EVALUACIN
TIPO DE EVALUACIN CALIFICACIN
Actividades de investigacin y prctica 20 puntos
Proyectos de clase 10 puntos
Tarea final 20 puntos
TEORA ORGANIZACIONAL
Y
ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO
Qu es teora organizacional?
En otras palabras, se encarga del estudio comparativo de todas las
corrientes que se relacionan con la administracin: es la descripcin y
explicacin de la naturaleza, tipologa, estructura, procesos y funciones de
las entidades.
Teora Organizacional
La teora organizacional estudia las estructuras organizacionales y su
diseo. Comprende el anlisis comparativo entre la teora clsica, la
escuela estructuralista, el enfoque de sistemas y el de contingencias.
Puede ser entendida como el desarrollo de una estructura intencional y
formalizada de funciones o puestos; o como una entidad econmico-social
(empresa), integrada por individuos y recursos (monetarios, tecnolgicos,
materiales, etc.), que genera beneficios para la sociedad, y en la cual se
basa el desarrollo de una nacin.
Qu es una organizacin?
Entonces, una organizacin es una colectividad de personas,
trabajadores y empleados, ligados por determinadas relaciones
socioeconmicas, condicionadas por el modo de produccin imperante
en una sociedad concreta.
Ayudan al progreso humano.
Permiten la realizacin profesional de sus integrantes.
Son parte fundamental de la economa de un pas.
Permiten conciliar los diversos intereses de sus miembros (empleados,
accionistas, consumidores, etc.).
Son de carcter continuo, dado que la empresa y sus recursos estn
sujetos a cambios constantes (expansin, nuevos productos, etc.).
Son el medio idneo a travs del cual pueden alcanzarse los objetivos de
un grupo social.
Importancia de las organizaciones
Disean y establecen los mtodos para que puedan efectuarse las
actividades eficientemente y con el menor esfuerzo.
Buscan reducir la ineficiencia en las actividades, al disminuir los costos e
incrementar la productividad.
Permiten descender o eliminar la duplicidad de esfuerzos, al delimitar
las funciones y responsabilidades de quienes las llevan a cabo.
Importancia de las organizaciones
La estructura organizacional puede
ser definida como las distintas
maneras en que puede ser dividido el
trabajo dentro de una organizacin
para alcanzar luego la coordinacin
del mismo orientndolo al logro de
los objetivos.
Las estructuras organizacionales son
las diversas combinaciones de la
divisin de funciones y la autoridad, a
travs de las cuales se realiza la
organizacin.
Qu es estructura organizacional?
Tipos de estructuras organizacionales
Organizacin lineal o militar:
La autoridad y responsabilidad se concentra
en una sola persona, es decir cada persona
tiene un solo jefe (unidad de mando).
Las decisiones son tomadas por un solo
gerente, y las comunica a un solo
subordinado, quien a su vez tambin toma
decisiones y las comunica al siguiente nivel, y
as sucesivamente hasta llegar al ltimo nivel
en una sola lnea. Esta estructura se
recomienda para empresas pequeas.
Organizacin lineal o militar
Organizacin funcional o de Taylor:
La organizacin funcional o tambin llamada de Taylor, como su nombre lo indica lo que
busca es reducir el mnimo de actividades o funciones a realizar ya sea por un gerente,
un supervisor o un trabajador, con el fin de hacer una divisin del trabajo y as conseguir
la especializacin. Este tipo de organizacin es recomendable para organizaciones
medianas o grandes.
Organizacin funcional o de Taylor
Organizacin staff:
A medida que las actividades dentro de las
organizaciones se van haciendo ms
complejas, se requiere contar con expertos o
especialistas que sin tener una autoridad
directa dentro de la organizacin, sobre los
subordinados, aconsejen de acuerdo a sus
conocimientos, habilidades y experiencias a
los gerentes o encargados de los
departamentos para que estos tomen las
decisiones que se considere son las ms
adecuadas.
Organizacin staff
Organizacin por comit:
La organizacin por comits se da cuando se decide asignar los asuntos de carcter
administrativo a un grupo de personas, quienes a su vez se encargarn de resolver
asuntos o problemas que se presenten dentro de la organizacin, formando as grupos
de comits.
Organizacin por comits
Existen nueve principios que proporcionan la pauta para establecer una
organizacin racional, estos se encuentran ntimamente relacionados, y
son:
1. Del objetivo: Todas y cada una de las actividades establecidas en la
organizacin deben relacionarse con los objetivos y propsitos de la
empresa. La existencia de un puesto solo es justificable si sirve para
alcanzar realmente los objetivos, sin embargo, la realidad muestra que
muchas veces se crean puestos con la consecuente implicacin de
costos y esfuerzos intiles.
Principios de la organizacin
2. Especializacin: El trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde
sea posible, a la ejecucin de una sola actividad. El trabajo se realizar
mas fcilmente si se subdivide en actividades claramente relacionadas y
delimitadas, mientras mas especfico y menor sea el campo de accin
de un individuo, mayor ser su eficiencia y destreza.
3. Jerarqua: Es necesario establecer centros de autoridad de los que
emane la comunicacin necesaria para lograr los planes, en los cuales la
autoridad y la responsabilidad fluyan en una lnea clara e
ininterrumpida, desde el mas alto ejecutivo hasta el nivel mas bajo.
4. Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de
responsabilidad conferido, debe corresponder el grado de autoridad
necesario para cumplir dicha responsabilidad. No tiene objeto hacer
responsable a una persona por determinado trabajo si no se le otorga la
autoridad necesaria para poder realizarlo.
5. Unidad de mando: Al determinar un centro de autoridad y decisin
para cada funcin, debe asignarse un solo jefe, y que los subordinados
no debern reportar a ms de un superior.
6. Difusin: Las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y
autoridad, deben publicarse y ponerse por escrito a disposicin de
todos aquellos miembros de la empresa que tengan relacin con las
mismas.
7. Amplitud o tramo de control: Hay un lmite en cuanto al numero de
subordinados que deben reportar a un ejecutivo, de tal manera que
ste pueda realizar todas sus funciones eficientemente. Un gerente no
debe ejercer autoridad directa a ms de cinco o seis subordinados, a fin
de asegurar que no est sobrecargado, y que est en la posibilidad de
atender otras funciones ms importantes.
8. De la coordinacin: Las unidades de una organizacin siempre debern
mantenerse en equilibrio. Todas las funciones deben apoyarse
completamente y combinarse, a fin de lograr un objetivo comn; en
esta forma, la organizacin funcionar con un sistema armnico en el
que todas sus partes actuarn oportunamente y eficazmente, sin ningn
antagonismo.
9. Continuidad: Una vez que se ha establecido, la estructura organizacional
requiere mantenerse, mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio
ambiente.
Divisin del trabajo
La divisin del trabajo es la separacin y delimitacin de las actividades, con
el fin de realizar una funcin con la mayor precisin, eficiencia y el mnimo
esfuerzo, dando lugar a la especializacin y perfeccionamiento del trabajo.
La divisin de trabajo requiere que las diferentes actividades se organicen,
considerando en primer lugar, que sea posible asignarlas al personal con el
que se cuenta, y estableciendo normas de actuacin con el propsito de
mantener uniformidad en las decisiones.
Divisin del trabajo
Al dividir el trabajo, las personas se vuelven
especialistas en las funciones que realizan. Y la
especializacin es necesaria porque mediante
sta hay mayor rendimiento del personal; pero
llevada al extremo, el trabajo se vuelve
demasiado mecanizado.
Por eso, es importante que el personal
conozca un poco de las funciones que realizan
sus compaeros; de lo contrario, se corre el
riego de no visualizar la importancia que tiene
su trabajo dentro del objetivo general.
Departamentalizacin
Es el agrupamiento de las actividades similares en unidades ms pequeas
y especficas. Se logra mediante una divisin orgnica que permita a la
unidad desempear eficientemente sus funciones.
La divisin de trabajo requiere que las diferentes actividades se organicen,
considerando en primer lugar, que sea posible asignarlas al personal con el
que se cuenta, y estableciendo normas de actuacin con el propsito de
mantener uniformidad en las decisiones.
Departamentalizacin
Tipos de departamentalizacin
POR FUNCIONES:
Tambin denominada como departamentalizacin funcional, la cual consiste en
agrupar actividades y tareas en relacin a las funciones que se desarrollan en la
empresa. Por ejemplo tenemos: produccin, ventas y finanzas.
POR PRODUCTOS:
La departamentalizacin por productos, tiene como piedra angular a los productos;
es por ello que es necesario agrupar las actividades de acuerdo con el producto o
servicio que ofrece la empresa. Por ejemplo los hospitales.
POR REA GEOGRFICA:
Se denomina departamentalizacin territorial o registral o por ubicacin
geogrfica. Requiere diferenciacin y agrupacin de las actividades de acuerdo con
la ubicacin donde el trabajo se desempear, o con un rea de mercado a ser
servida por la empresa. Por ejemplo empresas multinacionales.
POR CLIENTES
La departamentalizacin tomando como base a la clientela involucra la
diferenciacin y la agrupacin de las actividades segn el tipo de persona o
personas para quienes se ejecuta el trabajo. Las caractersticas que se deben tener
en cuenta son: edad, sexo, nivel socioeconmico, tipo de consumidor, etc. Por
ejemplo el Banco Nacional de Fomento.
POR PROCESOS:
Tambin es conocida como departamentalizacin por etapas del proceso, por
procesamiento o aun por equipo. Se utiliza con frecuencia en las empresas
industriales en los niveles ms bajos de la estructura organizacional de las reas
productivas o de operaciones. Por ejemplo en empresas manufactureras seccin
pintura, seccin prensa, perforacin, etc.
POR PROYECTOS:
La agrupacin u organizacin en la base de proyectos implica la diferenciacin y la
agrupacin de las actividades en relacin con las salidas y los resultados a uno o
varios proyectos de la empresa.
Qu es cultura organizacional?
La cultura organizacional es el conjunto de hbitos y creencias
establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas
que comparten todos los miembros de la organizacin.
La cultura organizacional representa las percepciones de los dirigentes y
los colaboradores de la organizacin y refleja la mentalidad que
predomina en ella.
La cultura organizacional es la forma acostumbrada o tradicional de
pensar y hacer las cosas, que comparten todos los miembros de la
organizacin y que los nuevos miembros deben aprender y aceptar para
ser admitidos al servicio de la organizacin.
Cultura organizacional
Cultura organizacional
VALORES CREENCIAS COSTUMBRES NORMAS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
+ + + =
Caractersticas de la cultura de una organizacin
Autonoma individual
Es el grado de iniciativa y
responsabilidad que cada
uno de los miembros tiene
dentro de la organizacin
para dar inicio a cualquier
actividad.
Estructura
Es la forma como est
organizada la empresa y las
normas, polticas y
reglamentos que rigen la
empresa.
Apoyo
La calidad y la cantidad de la
ayuda que los gerentes
manifiestan a sus
subordinados.
Identidad
Consiste en que cada
miembro de la organizacin
se identifique no solamente
con sus amigos o
compaeros de su equipo de
trabajo, sino tambin con la
organizacin en general.
Desempeo
Se refiere a la forma de
evaluar y de motivar el
desempeo laboral de los
trabajadores, as como de la
importancia que se le d a los
reconocimientos.
Tolerancia al conflicto
Es la habilidad tanto
individual como grupal para
manejar las relaciones entre
compaeros y las situaciones
difciles.
Tolerancia al riesgo
Es la capacidad para innovar
y enfrentar situaciones de
peligro.
Un paradigma es el conjunto de cosas que
asumimos y creemos, lo que sirve como base o filtro
para nuestra percepcin e interpretacin de la
realidad.
Paradigma
Un grupo de cientficos puso a cinco monos
en una jaula, en cuyo centro haba una
escalera y, sobre ella, un montn de
pltanos. Cuando un mono suba la escalera
para agarrar los pltanos, los cientficos
lanzaban un chorro de agua fra sobre los
que quedaban en el suelo.
Despus de algn tiempo, cuando un mono
iba a subir la escalera, los otros se lo
impedan a golpes. Pasado algn tiempo
ms, ningn mono suba la escalera, a pesar
de la tentacin de los pltanos.
Cmo nace un paradigma?
Entonces, los cientficos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa
que hizo fue subir la escalera, siendo rpidamente bajado por los otros,
quienes le pegaron.
Despus de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subi ms
la escalera. Un segundo mono fue sustituido, y ocurri lo mismo.
El primer sustituto particip con entusiasmo
de la paliza al novato. Un tercero fue
cambiado, y se repiti el hecho. El cuarto, y
finalmente, el ltimo de los veteranos fue
sustituido.
Los cientficos quedaron, entonces, con un
grupo de cinco monos que, an cuando
nunca recibieron un bao de agua fra,
continuaban golpeando a aquel que
intentase llegar a los pltanos.
Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qu le pegaban a quien
intentase subir la escalera, con certeza la respuesta seria:
"No s, las cosas siempre se han hecho as aqu..."
Lo mismo que respondemos en nuestras empresas...
Cul es el papel y la
importancia de las personas en
una organizacin?
Las organizaciones estn constituidas por
personas y dependen de ellas para
alcanzar sus objetivos y cumplir sus
misiones.
Y para las personas, las organizaciones
constituyen el medio que les permitir
alcanza diversos objetivos personales y
profesionales.
Importancia de las personas en una
organizacin
Cada organizacin tiene una ideologa propia en cuanto al papel que
desempean las personas en el quehacer de la organizacin. El nombre que
dan a las personas refleja el papel que les confiere la organizacin.
Cul es el papel de las personas en una
organizacin?
Mano de obra
Obrero
Trabajador
Empleado
Oficinista
Recurso humano
Colaborador
Asociado
Talento humano
Capital humano
Capital intelectual
organizacin?
Recurso humano o talento humano
RECURSO HUMANO
Las viejas definiciones que usan el
trmino Recurso Humano, se basan
en la concepcin de un hombre como
un "sustituible. Se est catalogando a
la persona como un instrumento, sin
tomar en consideracin que ste es el
capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le
dan vida, movimiento y accin a toda
organizacin.
TALENTO HUMANO
Se entender como la capacidad de
la persona que entiende y
comprende de manera inteligente la
forma de resolver en determinada
ocupacin, asumiendo sus
habilidades, destrezas, experiencias
y aptitudes propias de las personas
talentosas.
Otros conceptos
CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la capacidad de la
produccin del trabajo alcanzada con
mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades
realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la
experiencia. Se refiere al conocimiento
prctico, las habilidades adquiridas y
las capacidades aprendidas de un
individuo que lo hacen un gran
potencial.
CAPITAL INTELECTUAL
Capital Intelectual es la posesin de
conocimientos, experiencia aplicada,
tecnologa organizacional, relaciones
con clientes y destrezas profesionales,
que dan a una empresa una ventaja
competitiva en el mercado. Quienes lo
poseen son los empleados, quienes en
definitiva son sus dueos y una vez
dejado el cargo se lo llevan.
organizacin?
La administracin del Talento Humano
consiste en la planeacin, organizacin,
desarrollo y coordinacin, as como
tambin el control de tcnicas, capaces de
promover el desempeo eficiente del
personal, a la vez que es el medio que
permite a las personas que colaboran en
la organizacin alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
Administracin del talento humano
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin.
Proporcionar competitividad a la organizacin.
Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas.
Aumentar la auto-actualizacin y la satisfaccin de las personas en el
trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar e impulsar el cambio.
Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable.
Construir la mejor empresa y el mejor equipo.
Objetivos de la administracin del talento humano?
Objetivos de la administracin del talento humano?
Procesos de la administracin
del talento humano?
Procesos de la administracin del
talento humano
1. Incorporar a
las personas
2. Colocacin de
las personas
3. Recompensar
a las personas
4. Desarrollo de
las personas
5. Retener a las
personas
6. Supervisar a
las personas
Son los procesos
para incluir a
nuevas personas
en la empresa.
Son los procesos
para disear las
actividades que las
personas
realizarn en la
empresa, para
orientar y
acompaar su
desempeo.
Son los procesos
para incentivar a
las personas y para
satisfacer sus
necesidades
individuales ms
elevadas.
Son los procesos
para capacitar e
incrementar el
desarrollo
profesional y
personal.
Son los procesos
para crear las
condiciones
ambientales y
psicolgicas
satisfactorias para
las actividades de
las personas.
Son los procesos
para dar
seguimiento y
controlar las
actividades de las
personas y para
verificar los
resultados.
Procesos de la administracin del talento humano?
Los procesos para incorporar a las personas
representan la ruta que conduce a su ingreso a la
organizacin.
Es la puerta de entrada que slo se abre para los
candidatos que tienen caractersticas y
competencias personales que se ajustan a las que
predominan en ella.
1. Incorporar a las personas
1. Incorporar a las personas
Reclutamiento de
personal
Seleccin de personal
Procesos de la administracin del talento humano?
El reclutamiento es un conjunto de actividades diseadas para atraer a
candidatos a una organizacin.
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que
pretende atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organizacin.
El reclutamiento es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos
para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad del puesto en
el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo.
Concepto de reclutamiento
El mercado donde la organizacin busca a los candidatos puede ser interno,
externo o una combinacin de ambos. En otras palabras, la organizacin
debe buscar candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.
Reclutamiento
R
e
c
l
u
t
a
m
i
e
n
t
o
Interno
El reclutamiento interno acta en los candidatos que trabajan dentro de la
organizacin, para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms
complejas o ms motivadoras.
Externo
El reclutamiento externo acta en los candidatos que estn en el mercado
laboral y por tanto fuera de la organizacin, para someterlos a su proceso
de seleccin de personal.
Reclutamiento Interno
VENTAJAS
Aprovecha mejor el potencial humano de
la organizacin.
Motiva y fomenta el desarrollo
profesional de sus trabajadores actuales.
Incentiva la permanencia de los
trabajadores y su fidelidad a la
organizacin.
Probabilidad de mejor seleccin, porque
los candidatos son bien conocidos.
Costo financiero menor al reclutamiento
externo.
DESVENTAJAS
Puede bloquear la entrada de nuevas
ideas, experiencias y expectativas.
Mantiene casi inalterado el patrimonio
humano actual de la organizacin.
Mantiene y conserva la cultura
organizacional existente.
Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo.
Reclutamiento Externo
VENTAJAS
Introduce sangre nueva a la organizacin:
talentos, habilidades y expectativas.
Enriquece al patrimonio humano, en
razn de la aportacin de nuevos talentos
y habilidades.
Aumenta el capital intelectual porque
incluye nuevos conocimientos y
destrezas.
Renueva la cultura organizacional y la
enriquece con nuevas aspiraciones.
Es apropiado para enriquecer el capital
intelectual de forma ms intensa y rpida.
DESVENTAJAS
Afecta negativamente la motivacin de
los trabajadores actuales de la
organizacin.
Reduce la fidelidad de los trabajadores
porque ofrece oportunidades a extraos.
Requiere aplicar tcnicas de seleccin
para elegir a los candidatos externos y
eso significa costos de operacin.
Exige esquemas de socializacin
organizacional para los nuevos
trabajadores.
Es ms costoso, onerosos, tardado e
inseguro que el reclutamiento interno.
Tcnicas de reclutamiento externo
Cules conoce?
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opcin para el
reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se
quiera ocupar.
En el caso de empleados especializados, los diarios y revistas
ms populares son los ms indicados.
2. Agencias de reclutamiento
La organizacin puede entrar en contacto con agencias de
reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en
sus bancos de datos.
Las agencias sirven de intermediarias para hacer el
reclutamiento.
Las agencias de reclutamiento son eficaces cuando:
La organizacin no cuenta con un departamento de RR.HH. y no est
preparada para reclutar o seleccionar a personas de cierto nivel.
Se necesita atraer a un gran nmero de candidatos calificados y la
organizacin no se siente capaz de hacerlo.
El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo
actual y que no se sienten cmodas de tratar directamente con las
empresas competidoras.
La ocupacin del puesto es confidencial y no puede ser divulgada al
mercado ni internamente.
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
La organizacin puede desarrollar un esquema de contactos
intensivos con escuelas, universidades, asociaciones
gremiales, agrupaciones y centros de integracin para
divulgar las oportunidades que ofrece el mercado.
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un
rendimiento de rapidez razonables.
5. Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores
Es otro sistema de reclutamiento de
bajo costo, alto rendimiento y efecto
relativamente rpido.
La organizacin que pide a sus
trabajadores que presenten o
recomienden a candidatos (amigos,
vecinos o parientes) utiliza uno de
los vehculos ms eficientes y de ms
amplio espectro del reclutamiento.
6. Consulta a los archivos de candidatos
El archivo de candidatos es un banco
de datos que cataloga a los
candidatos que se presentan
espontneamente o que no fueron
considerados en reclutamientos
anteriores.
Se trata del sistema de
reclutamiento de menor costo.
7. Reclutamiento virtual
Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a
distancia a travs de internet, la cual ha revolucionado el
proceso de reclutamiento.
Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para
interactuar digitalmente con los candidatos potenciales.
Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos.
Reclutamiento de personal
La seleccin es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto.
La seleccin es el proceso que utiliza una organizacin para escoger,
entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los
criterios de seleccin para el puesto disponible dadas las condiciones
actuales del mercado.
La seleccin es la obtencin y el uso de informacin sobre candidatos
reclutados del exterior para decidir a cul de ellos se le presentar una
oferta de empleo.
La seleccin es un proceso de decisin, con base a datos confiables, para
aadir talentos y competencias que contribuyan al xito de la
organizacin a largo plazo.
Seleccin de personal
Tcnicas de seleccin
1. Entrevista
de seleccin
2. Pruebas de
conocimientos
o de
capacidad
3. Pruebas
psicolgicas
4. Pruebas de
personalidad
5. Tcnicas de
simulacin
Tcnicas de seleccin
Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que
interactan y en el que a una de las partes le interesa conocer
lo mejor de la otra.
Por un lado est el entrevistador o quin toma la decisin y,
por otro, el entrevistado o candidato.
1. La entrevista de seleccin
Tcnicas de seleccin
Identifique los
principales
objetivos de la
entrevista
Cree un clima
favorable para
la entrevista
Conduzca la
entrevista hacia
objetivos
Analice y evale
a fondo dos
aspectos
(formal y
conductual)
Evite preguntas
discriminatorias
Responda a las
preguntas que
le hagan y a
otras que no le
hagan
Anote sus
impresiones
enseguida de la
entrevista
Cmo hacer una entrevista de seleccin?
Tcnicas de seleccin
Cmo hacer una entrevista de seleccin?
Tcnicas de seleccin
Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar
el nivel de conocimientos generales y especficos de los
candidatos que exige el puesto a cubrir.
Las pruebas de capacidad con muestras de trabajo que se
utilizan para constatar el desempeo de los candidatos y
permiten medir el grado de capacidad o habilidad para ciertas
tareas, como la habilidad para manejar la computadora, etc.
2. Pruebas de conocimientos o capacidades
Tcnicas de seleccin
En razn de su forma de aplicacin pueden ser: pruebas orales,
escritas o de realizacin.
En razn de su envergadura pueden ser: pruebas generales o
especficas.
En razn de su organizacin pueden ser: pruebas tradicionales
u objetivas.
2. Pruebas de conocimientos o capacidades
Tcnicas de seleccin
Las pruebas psicolgicas representan un promedio objetivo y
estandarizado de una muestra de comportamientos en lo
referente a las aptitudes de las personas.
Las pruebas psicolgicas se utilizan como medida del
desempeo, se basan en muestras estadsticas para la
comparacin y se aplican en condiciones estandarizadas.
Las pruebas psicolgicas que se utilizan en el proceso de
seleccin se enfocan en las aptitudes.
3. Pruebas psicolgicas
Tcnicas de seleccin
La personalidad es ms que un conjunto de ciertos aspectos
mensurables. Constituye una integracin de rasgos personales,
una mezcla, un todo organizado.
El trmino personalidad representa la integracin nica de
caractersticas medibles que se relacionan con aspectos
permanentes y consistentes de una persona.
Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las
caractersticas superficiales de las personas, como los
determinados por el carcter y los determinados por el
temperamento.
4. Pruebas de personalidad
Tcnicas de seleccin
Las pruebas de personalidad son especficas cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como el
equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, las
motivaciones, etc.
Tanto la aplicacin como la interpretacin de las pruebas de
personalidad exigen la presencia de un psiclogo.
Dado el costo de su aplicacin e interpretacin, las pruebas y
los inventarios de la personalidad se aplican en casos
especiales o cuando el puesto lo justifica.
4. Pruebas de personalidad
Tcnicas de seleccin
Las tcnicas de simulacin dejan a un lado el trato individual y
aislado para concentrarse en el trato a grupos, y sustituyen el
mtodo verbal o de ejecucin por la accin social.
Las tcnicas de simulacin se usan como complemento del
diagnstico, es decir, adems de los resultados de las entrevistas y
de las pruebas psicolgicas, el candidato es sometido a una
situacin en la que se dramatiza algn evento relacionado con el
papel que desempear en la organizacin y ello proporciona una
visin ms realista de su comportamiento en el futuro.
5. Tcnicas de simulacin
Tcnicas de seleccin
Las tcnicas de simulacin se utilizan en los puestos que exigen
relaciones interpersonales, como los de direccin, gerencia,
supervisin, ventas, compras, contactos con el pblico, etc.
Las tcnicas de simulacin deben ser dirigidas por un psiclogo o
especialista en el asunto.
5. Tcnicas de simulacin
Tcnicas de seleccin

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