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UNIO BRASILEIRA DE EDUCAO E PARTICIPAO UNIBRAPAR

FACULDADES UNISABER AD1
CURSO DE PEDAGOGIA






ALVENIR KLCIA MENDES DOS SANTOS





A INSERO DO PEDAGOGO NAS ORGANIZAES PBLICAS E PRIVADAS











Braslia - DF
2013
1

ALVENIR KLCIA MENDES DOS SANTOS













A INSERO DO PEDAGOGO NAS ORGANIZAES PBLICAS E PRIVADAS

Monografia apresentada ao Departamento de Pedagogia
das Faculdades UNISABER/AD1 - como requisito final
para obteno do grau de licenciado em Pedagogia.
Orientador: Professor Mestre. Michael Hudson
Rodrigues Guimares Sousa. Graduado em Pedagogia e
Letras, especializado em Psicopedagogia e com
Mestrado em Cincias da Educao pela UNICID/SP








Braslia - DF
2013

2

ALVENIR KLCIA MENDES DOS SANTOS



A INSERO DO PEDAGOGO NAS ORGANIZAES PBLICAS E PRIVADAS

Monografia apresentada ao Departamento de Pedagogia
das Faculdades UNISABER/AD1 - como requisito final
para obteno do grau de licenciado em Pedagogia.


Aprovado em: ______/_____/_____
Nota: __________


BANCA EXAMINADORA


___________________________________________
Professor Mestre. Michael Hudson Rodrigues Guimares Sousa.
Graduado em Pedagogia e Letras, especializado em Psicopedagogia e com
Mestrado em Educao pela UNICID/SP.
Orientador


___________________________________________
1 Examinador


____________________________________________
2 Examinador





3
































Dedico este trabalho a Deus.



4

AGRADECIMENTOS

Aos meus pais que me deram a oportunidade de viver;
A minha famlia, meus irmos;
Aos professores;
Aos amigos e colaboradores.



























5



























"O senhor meu Pastor e nada me faltar."
(Salmo 23)

6


RESUMO

O presente trabalho monogrfico constitui-se a partir de uma pesquisa bibliogrfica,
a qual teve como propsito: investigar como as organizaes empresariais influncia
o pedagogo na gesto do conhecimento. A proposta resultado de estudos e
questionamentos a respeito das reas de atuao do pedagogo na sociedade
contempornea. Na pesquisa de campo esta se caracterizou por uma metodologia
qualitativa, onde os sujeitos da pesquisa foram representantes de seis (06)
organizaes pbicas e privadas da cidade de Pedreiras-MA, das reas da: sade,
educao, financeira e da prestao de servios. O dados permitem afirmar que
para os sujeitos pesquisados a concepo a respeito da atuao do pedagogo ainda
est restrita a educador de crianas, embora reconheam que h espao para a
atuao desse profissional. Diante disso importante destacar a necessidade do
Pedagogo nas instituies, visto que, a promoo de programas relacionados
gesto do conhecimento faz-se cada vez mais necessrio no cotidiano empresarial.

Palavras-chave: Educao; Organizaes pblicas e privadas; Atuao do
pedagogo.














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ABSTRACT


This monograph is made up from a literature search, which aimed to: investigate how
business organizations influence the teacher in knowledge management. The
proposal is the result of studies and inquiries about the areas of the educator in
contemporary society. In this research field is characterized by a qualitative
methodology , where the subjects were representatives of six ( 06 ) Public and
private organizations in the city of Pedreiras-MA, the areas of health, education , and
the provision of financial services . The study allows for the subjects surveyed
conception about the role of the teacher is still restricted to educators of children,
while recognizing that there is room for the performance of this professional.
Therefore, it is important to highlight the need for Educator institutions, since the
promotion of related knowledge management programs is becoming more necessary
in everyday business.


Keywords: Education; public and private organizations; Role of the educator.
















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SUMRIO


1 CAPTULO I - INTRODUO .................................................................................. 9
2 CAPTULO II - O PEDAGOGO HOJE ..................................................................... 12
2.1 Como surgiu a Pedagogia? ................................................................................... 12
2.2 A Pedagogia no Brasil ........................................................................................... 14
2.3 A Pedagogia na Contemporaneidade ................................................................... 15
3 CAPTULO III - CONHECENDO AS ORGANIZAES .......................................... 18
3.1 Tipos de Organizao ........................................................................................... 19
3.2 As Teorias organizacionais de acordo com Maximiano (2000) ............................. 20
3.3 Expectativas em relao ao empregado ............................................................... 21
3.4 Organizaes Pblicas e Privadas ........................................................................ 22
4 CAPTULO IV - A FUNO DO RH NAS ORGANIZAES ................................. 25
5 CAPTULO V O PEDAGOGO NA VISO DOS RESPONSVEIS PELAS
ORGANIZAES EMPRESARIAIS ........................................................................... 32
6 CONSIDERAES FINAIS ..................................................................................... 36
REFERNCIAS ........................................................................................................ 38




















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CAPTULO I - INTRODUO

A pedagogia vem abrindo, nos ltimos tempos, novos horizontes de
trabalho para os profissionais da rea que vo alm do universo escolar, gerando
sua insero tambm no espao das organizaes. Nessa dimenso a pedagogia
empresarial tem se constitudo, pois, numa das reas de trabalho do pedagogo, no
entanto, ainda pouco difundida. Em virtude da pouca difuso a maioria das
pessoas desconhece s possibilidades de atuao desse profissional.
Considerando essa possibilidade e vislumbrando uma nova rea de
trabalho, percebi a necessidade de construir novos conhecimentos acerca da
temtica. Por que acredito que atravs da Pedagogia Empresarial o pedagogo pode
agir auxiliando as pessoas a delinearem seus comportamentos dentro de uma
organizao, seja ela pblica ou privada. Atualmente no s a escola beneficiada
pelas atividades pedaggicas, mas tambm as empresas e as organizaes, visto
que a demanda dessas instituies vm crescendo e junto a necessidade de se
adquirir novas informaes e diversificar as formas de atuao.
Reconhecendo que na sociedade do conhecimento, a educao destaca-
se como instrumento de qualidade e produtividade. As organizaes, em especial,
as empresas, precisam reconstruir seu conceito de treinamento e desenvolvimento
humano, investindo em tecnologias e metodologias que propiciem a aprendizagem
continuada. Nessa perspectiva, cabe salientar os escritos de Wilbert (2002), de que
a partir da globalizao, a qual interfere diretamente nas condies econmicas e
numa reestruturao das formas de produo, as condies e relaes sociais e de
trabalho modificam-se, exigindo um novo perfil de trabalhador.
Desse modo, surge um desafio para a educao: formar trabalhadores
com novas posturas a partir das demandas oriundas das exigncias do mercado. A
uniformidade decorrente da certificao escolar completada pelo profissional,
adquirida em cursos bsicos, tcnicos ou superiores que asseguram as antigas
geraes permanncia no emprego, j no so mais suficientes. Atualmente quem
determina as competncias que o trabalhador tem que desenvolver, no so as
escolas, e sim o mercado. No entanto, h que se repensar essas questes.
Diante dessas reflexes vale mencionar a pesquisa de campo que foi
desenvolvida atravs deste trabalho, est com abordagem qualitativa, cujo foco de
estudo foram s organizaes empresariais pblicas e privadas da cidade de
10

Santiago/RS. Esta teve como tema O papel do pedagogo nas organizaes
pblicas e privadas, e como problema de pesquisa Qual a funo e a importncia
da atuao do pedagogo em instituies pblicas e privadas do municpio de
Santiago/RS, e como as organizaes empresariais vm esse profissional?
Para dar conta dessa responsabilidade, foi estabelecido como objetivo
geral: Investigar como as organizaes empresariais da cidade de Santiago/RS vm
influncia do pedagogo na gesto do conhecimento, para detectar desafios
existentes hoje s teorias e prticas educacionais, e, como objetivos especficos:
conhecer projetos e cursos desenvolvidos pelo pedagogo nas organizaes,
utilizados para a preparao de seus colaboradores; verificar como se gestiona o
conhecimento em organizaes pblicas e privadas da cidade de Santiago; delinear
as principais caractersticas dos formadores/instrutores das empresas pesquisadas;
descrever as principais caractersticas dos trabalhadores das empresas
pesquisadas; identificar os recursos tecnolgicos e metodolgicos de ensino
disponveis e que so efetivamente utilizados na formao dos trabalhadores, com o
intuito de melhorar o processo de aprendizagem no mbito da empresa; verificar se
h pedagogos gerenciando atividades educativas e de recursos humanos nas
organizaes santiaguenses.
A metodologia utilizada para o desenvolvimento da pesquisa foi a
qualitativa, visto que esta possui esquemas menos estruturados e mais flexveis que
permitem uma anlise mais ampla dos dados coletados. Esse tipo de investigao
produziu dados objetivos e descritivos: as prprias palavras escritas dos sujeitos
envolvidos, para uma anlise e identificao da importncia do pedagogo na gesto
do conhecimento nas empresas de Santiago.
Segundo Minayo, (1999), a pesquisa qualitativa responde a questes
particulares e se preocupa com o nvel da realidade que no pode ser quantificada.
Busca compreender, tambm, os comportamentos dos sujeitos envolvidos no
processo. Ou seja, trabalha com um universo de significados, motivos, aspiraes,
crenas, valores e atitudes, o que corresponde a um espao mais profundo, dos
processos e dos fenmenos que no podem ser reproduzidos operacionalizao
de variveis.
O instrumento utilizado para coleta dos dados foi um questionrio com
uma srie questes caracterizadas como abertas, isto , os sujeitos apresentam seu
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posicionamento sobre o assunto e fechadas, onde os envolvidos tinham que
escolher entre as alternativas, a que melhor lhes convinha.
Aps a coleta dos dados, estes foram tabulados, analisados e
interpretados tendo presente a abordagem qualitativa e a anlise de contedos. De
acordo com Bardin (2000) a anlise de contedo, caracteriza-se como um conjunto
de tcnicas de anlise das comunicaes, visando obter, procedimentos,
sistemticos e objetivos de descrio do contedo das mensagens indicadoras, que
permitem a interferncia de conhecimentos relativos s condies de
produo/recepo destas mensagens.
A monografia apresentada resultado da pesquisa em questo e foi
dividida em cinco captulos. No primeiro captulo apresentada as Consideraes
Iniciais, atravs de uma abordagem da pesquisa em si, bem como, a justificativa, os
objetivos e a metodologia, para que o melhor desenvolvimento do trabalho.
No segundo captulo O Pedagogo Hoje, abordado um breve histrico
da pedagogia, enfocando o pedagogo no Brasil e nos dias atuais.
J no terceiro captulo Conhecendo as Organizaes mencionado as
organizaes, os tipos, e teorias, as expectativas em relao ao empregado, assim
como definio de organizao pblica e privada.
No quarto capitulo caracterizado o RH das organizaes, bem como a
funo do pedagogo e dos demais funcionrios atuantes do RH. Definio de
Treinamento e Desenvolvimento.
No quinto capitulo apresentamos a anlise dos dados, bem como a viso
que os responsveis pelas organizaes tm do pedagogo.
E para finalizar o trabalho apresento as consideraes finais abordando o
fechamento das reflexes suscitadas no desenvolvimento do mesmo, bem como o
pedagogo como gestor do conhecimento nas organizaes.





12

CAPTULO II - O PEDAGOGO HOJE

Para dar incio a esse trabalho, torna-se oportuno enfatizar conceitos tais
como Pedagogia e empresa, visto ser esse o foco do referido estudo. A Pedagogia
segundo Holtz (1999) a cincia que estuda e aplica doutrinas e princpios visando
um programa de ao em relao formao, aperfeioamento o estmulo de todas
as faculdades da personalidade humana, de acordo com ideias e objetivos definidos.
A seu ver a Pedagogia tambm faz estudos dos ideais de educao
segundo determinadas concepes. J a Empresa uma associao de pessoas,
que tem como finalidade explorar uma atividade com objetivo definido, liderado pelo
Empresrio, pessoa empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de
atingir ideais e objetivos tambm definidos.
Diante disso, tanto as organizaes empresariais, como a Pedagogia
agem em direo a realizao de ideais e objetivos definidos em busca de suscitar
mudanas no comportamento das pessoas. Esse processo de provocar mudanas
no comportamento das pessoas chama-se aprendizagem, tarefa da ao
pedaggica. Assim, alm das pessoas serem beneficiadas pela ao da Escola, as
organizaes tambm so favorecidas pelo trabalho oriundo das atividades
educativas, sejam elas provindas da Escola ou executadas na prpria organizao.

2.1 Como surgiu a Pedagogia?

Durante sculos, o problema educativo geral (a formao do carter e da
personalidade das pessoas) foi objeto de estudo e de meditao, sem que houvesse
atribudo a este conjunto de conhecimentos, mais ou menos sistematizados qualquer
designao especfica. Eram os filsofos que estudavam os problemas educativos.
Porm, entre a realidade prtica e a filosofia havia uma grande distncia. (HOLTZ,
1999). Aos poucos foram surgindo pessoas que comearam a se relacionar
diretamente com as questes prticas da educao, os Pedagogos.
De acordo com Holtz (1999, p. 05)
Na Grcia e em Roma, chamava-se Pedagogo ao servo ou escravo que era
guardio, conduzia e acompanhava crianas. Com o tempo o Pedagogo
que comeou como simples guardio de crianas, acabou por se
transformar, em Roma, num Preceptor (mestre encarregado da educao
no lar).
13

Nesse sentido, percebe-se que muitos romanos entregaram a educao
dos seus filhos aos gregos, seus escravos, os pedagogos. Mas, com o
desaparecimento da escravatura, sob influncia do Cristianismo, o Pedagogo-
escravo deixou de existir, passando ento a constiturem-se os estudantes pobres,
que aprendiam com os filsofos e se instalavam, nos castelos senhorais e na
morada das famlias nobres, como encarregados da educao das crianas do lar,
ou seja, dos filhos dos grandes senhores.
Enquanto estudavam e ensinavam, recebiam pequenas importncias, na
maioria dos casos ensinavam em troca de hospedagem, alimentao, luz e roupa
lavada. Com o tempo, e como a instruo era difcil, estes Pedagogos-estudantes
comearam a reunir as crianas do palcio, com outras de famlias conhecidas das
redondezas, fazendo surgir as primeiras escolas particulares. Nessa poca a palavra
Pedagogo, comeou a ser usada como sinnimo de Mestre-Escola. (HOLTZ, 1999)
Diante disso, e de acordo com as ideias da referida autora, cabe
mencionar que foi no sculo XVIII que surgiu, pela primeira vez no Dicionrio da
Lngua Francesa, o vocbulo Pedagogia, que j se usava na linguagem corrente.
Assim, delineando-se como a formao em educao, o vocbulo Pedagogia e
consequentemente a profisso pedagogo se enobreceram, sendo hoje a Pedagogia,
a cincia da e para a educao teoria e prtica da educao. LIBNEO (1999).
Em relao ao Brasil pode-se dizer, ainda, segundo as ideias do autor
acima referenciado, que h uma certa tradio histrica da Pedagogia como curso
de formao de professores no Brasil. Ele afirma que o Pedagogo algum que
ensina algo. Essa tradio teria se firmado no incio da dcada de 30 com a
influncia tcita dos chamados Pioneiros da Educao Nova. Dessas ideias,
firmou-se o entendimento de que o curso de Pedagogia seria um curso para
formao de professores para as Sries Iniciais do Ensino Fundamental.
Nessa perspectiva de ensinar algo, pode-se dizer que, toda educao
corresponde a uma pedagogia, uma vez que est se constitu como um conjunto de
influncias tanto espirituais, mentais e culturais que modificam os seres humanos
para que possamos viver em sociedade. De acordo com Libneo (1999) possvel
caracterizar a educao como uma prtica social que busca realizar nos sujeitos s
caractersticas de humanizao plena.


14

Para Luzuriaga (1985, p. 01-02)
Por educao entendemos, antes do mais, a influncia intencional e
sistemtica sobre o ser juvenil, com o propsito de form-lo e desenvolve-lo.
Mas significa tambm a ao genrica, ampla, de uma sociedade sobre s
geraes jovens, com o fim de conservar e transmitir a existncia coletiva. A
educao , assim parte integrante, essencial, da vida do homem e da
sociedade, e existe desde quando h seres humanos sobre a terra.

Desse modo, vale destacar que a educao uma pea fundamental na
vida dos seres humanos, visto que permite que diferentes culturas sejam passadas
de geraes a geraes. E sendo a Pedagogia uma cincia que estuda a educao,
Luziriaga (1985, p 02) afirma que:
Pedagogia a cincia da educao: por ela que a ao educativa adquire
unidade e elevao. Educao sem pedagogia, sem reflexo metdica,
seria pura atividade mecnica, mera rotina. Pedagogia cincia do esprito
e est intimamente relacionada com filosofia, psicologia, sociologia e outras
disciplinas, posto no dependa delas, eis que cincia autnoma.

Tomando como referncia esses conceitos, verifica-se que a educao
um elemento essencial para a vida pessoal e social do ser humano, pois atua como
agente de transformao. Proporciona o convvio em sociedade e interao entre
diferentes povos e culturas, o que acaba por gerar a aquisio de novos
conhecimentos e informaes.

2.2 A Pedagogia no Brasil

O Curso de Pedagogia no Brasil foi criado devido preocupao com o
preparo dos professores para a escola secundria. Surgiu junto com as
licenciaturas. Institudas ao ser organizada a antiga Faculdade Nacional de Filosofia,
da Universidade do Brasil, pelo Decreto-lei n 1190 de 1939. Essa faculdade visava
dupla funo de formar bacharis e licenciados para vrias reas, entre elas, a
rea da pedaggica, seguindo a frmula conhecida como 3+1, em que as
disciplinas de natureza pedaggica, cuja durao prevista era de um ano, estavam
justapostas s disciplinas de contedo, com durao de trs anos. Formava-se
ento o bacharel nos primeiros trs anos do curso e, posteriormente, aps concludo
o curso de didtica, conferia-se-lhe o diploma de licenciado no grupo de disciplinas
que compunham o curso de bacharelado. (SCHEIBE E AGUIAR 1999, p. 223)
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O pedagogo como bacharel, poderia exercer cargos de tcnico em
educao, sendo este um campo de inmeras funes. J como licenciado, o seu
campo de trabalho era exclusivamente a docncia. Desse modo, apesar de algumas
modificaes feitas na estrutura de 1962, esse quadro do Curso de Pedagogia
perdurou at 1969 quando:
(...) este foi reorganizado, sendo ento abolida a distino entre
bacharelado e licenciatura, e criadas as habilitaes, cumprindo o que
acabava de determinar a lei 5540/68. A concepo dicotmica presente no
modelo anterior permaneceu na nova estrutura, assumindo apenas uma
feio diversa: o curso foi dividido em dois blocos distintos e autnomos,
desta feita, colocando de um lado disciplinas dos chamados fundamentos
da educao e, de outro, as disciplinas das habilitaes especficas. O
curso de pedagogia passou ento a ser predominantemente formador dos
denominados especialistas em educao (supervisor escolar, orientador
educacional, administrador escolar, inspetor escolar, etc.), continuando a
ofertar, agora na forma de habilitao, a licenciatura Ensino das disciplinas
e atividades prticas dos cursos normais, com possibilidade ainda de uma
formao alternativa para a docncia nos primeiros anos do ensino
fundamental. (SCHEIBE E AGUIAR 1999, p. 224)

Assim, importante referendar que o percurso acima apresentado, pois
este representa um estudo valioso para o entendimento histrico do curso, ou seja, o
resgate da identidade do mesmo. Tendo em vista que hoje a pedagogia no tem
sido vista com o merecido valor que deveria ter, tanto da viso pblica como da
particular.

2.3 A Pedagogia na Contemporaneidade

Atualmente, com a ampliao e diversificao dos processos educativos,
sejam eles formais, informais ou no formais, houve a ampliao das atividades de
educao em todos os nveis levando o pedagogo um campo de trabalho mais
amplo. Para Libneo (1999), a sociedade atual efetivamente pedaggica,
chegando a ponto de ser chamada de sociedade do conhecimento.
Hoje em dia o campo de trabalho do pedagogo muito amplo, uma vez
que os meios de comunicao tais como: jornais, rdios; empresas; entidades que
realizam trabalhos de educativos e necessitam lanar mo de processos
pedaggicos. Vivemos numa sociedade em que a educao extrapola o mbito
formal, e abrange campos mais amplos, unindo cada vez mais a sociedade com a
escola.
16

No entanto, as possibilidades de trabalho do pedagogo educador se
minimizam, pois entendida como rea especfica da docncia e, da escolarizao
de crianas. Isso se confirma nas palavras de Libneo:
(...) h uma certa tradio em nosso pas, em que o pedagogo se encaixa
apenas no quadro de quem ensina algo apenas para as sries iniciais da
escolarizao. (...) educao, ensino, dizem respeito a crianas (inclusive
porque peda do termo Pedagogia do grego paids que significa
criana). Ora, ensino dirige-se a crianas, ento quem ensina para crianas
pedagogo. E para ser pedagogo, ensinador de crianas, faz-se um curso
de Pedagogia. Foi essa a ideia que permaneceu e continua viva na
experincia brasileira de formao de professores. Alis, a aceitar esse
raciocnio, no se sabe porque os cursos de licenciatura tambm no
receberam essa denominao de cursos de Pedagogia. (1999, p. 02).

Esta viso inadequada do trabalho do profissional Pedagogo nos dias
atuais, pois, a pedagogia entendida como um campo do saber que proporciona
orientao para o trabalho educativo. O processo de ensinar e aprender no se d
apenas em escolas, mas em diversos outros campos como na famlia, no trabalho,
na rua, na fbrica, nos meios de comunicao, na poltica. Diante disso, para
Libneo (1999), os profissionais da educao formados em Pedagogia, tm maiores
oportunidades de atuao, tendo em vista as dificuldades sociais existentes. So
essas dificuldades que ampliam os campos de atuao.
Esses campos so: as escolas e os sistemas escolares; os movimentos
sociais; as diversas mdias, incluindo o campo editorial; as reas da sade; as
empresas; os sindicatos e outros que se fizerem necessrios. Em todos esses
campos de exerccio profissional desenvolver funes de formulao e gesto de
polticas educacionais: organizao e gesto de sistemas de ensino e de escolas;
planejamento, coordenao, execuo e avaliao de programas e projetos
educacionais, relativos s diferentes faixas etrias (criana, jovens, adultos, terceira
idade); formao de professores, assistncia pedaggico-didtica a professores e
comunicao nas mdias; produo e difuso do conhecimento cientfico e
tecnolgico do campo educacional e outros campos de atividade educacional,
inclusive as no-escolares. (LIBNEO, 1999, p. 08).
O campo da educao fora da escola vasto, e d oportunidade aos
pedagogos no atuarem apenas em instituies de ensino, mas em outros sistemas,
bem como meios de comunicao, presdios, movimentos sociais, projetos culturais,
assim como programas de melhor qualidade de vida e tambm nas organizaes
sejam elas pblicas ou privadas. Este novo olhar que est se estabelecendo da
17

Pedagogia proporciona a expanso do conhecimento para os diversos setores
sociais, possibilitando a construo de novos saberes e competncias frente as
novas demandas do mercado.































18

CAPTULO III - CONHECENDO AS ORGANIZAES

As organizaes constituem a forma dominante de instituio da moderna
sociedade: so a manifestao de uma sociedade altamente especializada e
interdependente, que se caracteriza por um crescente padro de vida. As
organizaes permeiam todos os aspectos da vida moderna e envolvem a
participao de numerosas pessoas. Cada organizao limitada por recursos
escassos, e por isso no pode tirar vantagens de todas as oportunidades que
surgem: da o problema de determinar a melhor alocao de recursos. A eficincia
obtida quando a organizao aplica seus recursos naquela alternativa que produz o
melhor resultado.(CHIAVENATO, 2000, p. 348)
De acordo estas ideias, as organizaes so concebidas como grupo de
pessoas com determinadas intenes, ou seja, a fim de atingir objetivos. Nesse
grupo podemos citar o exrcito, as escolas, as corporaes, os hospitais, as igrejas
e as prises. J as tribos, grupos de amigos e famlias no se enquadram nesse
conceito.
As organizaes existem desde os primrdios da humanidade: os antigos
babilnicos, fencios, caldeus, assrios, sumrios, egpcios, gregos e
romanos tinham as suas organizaes. Durante sculos, as organizaes
se desenvolveram de maneira lenta e gradativa. Porm, foi com a
Revoluo Industrial, que ocorreu inicialmente na Inglaterra, a partir de
1776, e que se espalhou rapidamente pela Europa e pelo Estados Unidos,
que as organizaes e principalmente, as empresas sofreram uma brutal e
rpida transformao. No decorrer de 130 anos, a Revoluo Industrial,
provocou a substituio das pequenas oficinas artesanais pelas modernas
fbricas e usinas de hoje. (CHIAVENATO, 1989, p. 19)

Hoje, dentro do quadro das organizaes podemos citar as formais e as
informais que so grupos especficos de organizaes. As formais constituem uma
forma de agrupamento social estabelecida de maneira deliberada ou proposital para
alcanar um objetivo especfico, so mais burocrticas. A organizao formal
caracterizada por regras, regulamentos e estrutura hierrquica para ordenar as
relaes entre seus membros.
A organizao formal permite reduzir as incertezas decorrentes das
diferenas entre as pessoas, ou seja, aquelas que gostam de tirar vantagens dos
benefcios. Esse esquema formal tenta regular o comportamento humano para o
alcance eficiente dos objetivos. Dentre as organizaes formais existe tambm, as
chamadas organizaes complexas, ou seja, as que apresentam elevado grau de
19

complexidade, por serem de grande porte, ou por serem de operaes complexas
como hospitais e universidades. (CHIAVENATO, 2000).
Todavia, segundo o autor supracitado, existe uma interdependncia das
Organizaes com a sociedade, visto que:
Nenhuma organizao autnoma ou autossuficiente. Toda organizao
depende de outras organizaes e da sociedade em geral para poder
sobreviver. Existe uma interdependncia das organizaes com a
sociedade em geral em funo das complexas interaes entre elas. (2000,
p.363)

Nesse sentido, torna-se oportuno destacar a importncia de existir um
ambiente organizacional favorvel, pois as organizaes vivem em um mundo em
que o ambiente tudo, uma vez que elas dependem umas das outras para seguirem
seus caminhos e atingirem seus objetivos. A construo do conhecimento nas
organizaes proporciona que se estabelea um melhor clima e desenvolvimento
do trabalho, atravs da interao entre colaboradores, diretores, coordenadores e
empresas a fins.
De acordo com Chiavenato (2000, p. 44) uma organizao nunca
constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social vivo e sujeito a
mudanas. As organizaes empresariais tm que estar em pleno processo de
transformao, ou seja, a construo do conhecimento fundamental para o
acompanhamento do ritmo acelerado das mudanas.

3.1 Tipos de Organizao

Segundo Chiavenato (1980), as organizaes apresentam vrias
tipologias. Entre elas pode-se destacar: A organizao Linear, a Funcional e Linha
Staff.
Organizao Linear: a estrutura mais simples e, antiga. Suas origens
remotam a organizao militar dos antigos exrcitos. baseada na hierarquia e na
unidade de comando. Chamada de linear porque entre cada superior e subordinado
h uma linha direta e nica de autoridade e responsabilidade.
Organizao Funcional: tem caractersticas opostas organizao
linear. Baseia-se na especializao e na superviso. chamada de funcional,
porque cada pessoa se subordina e vrios chefes, cada qual especializado em uma
20

atividade funcional. descentralizadora, pois, faz com que cada pessoa se ligue
diretamente com o chefe que pode resolver imediatamente seu problema.
Organizao Linha Staff: a organizao de tipo misto e que rene
caractersticas da organizao linear e da funcional, com predomnio da autoridade
linear e da prestao de servio da funcional. o tipo de organizao utilizado pelas
grandes empresas.

3.2 As Teorias organizacionais de acordo com Maximiano (2000)

Maximiliano (2000), ao discutir as teorias organizacionais apresenta a
posio de vrios autores que apresentam-se a seguir. Organizao na Viso de
Weber um sistema que procura sintetizar os pontos comuns maioria das
organizaes formais modernas, que contrastam com as sociedades primitivas e
feudais. Weber pintou a burocracia como mquina completamente impessoal, que
funciona de acordo com regras, enquanto as pessoas ficam em plano secundrio ou
nem so consideradas. Ele estudou o alicerce formal-legal em que as organizaes
reais se assentam, focalizando sua ateno no processo de autoridade obedincia,
que no caso das organizaes modernas, depende de leis. No modelo de Weber,
organizao formal e organizao burocrtica so sinnimos.
As organizaes na viso de Etzioni so unidades sociais, que tm
objetivos especficos, e por isso no se encaixam num modelo universal. Apesar de
diferentes umas das outras, as organizaes agrupam-se em categorias. As
categorias, que se apresentam de tipos, permitem fazer anlises comparativas e
ressaltar peculiaridades das organizaes.
A organizao na Viso de Blau e Scott: Embora no sendo crticos de
Weber, como Etzioni eles pensam que as organizaes devem ser agrupadas em
categorias estruturadas de acordo com o beneficirio principal da organizao. Isto
, para definir as categorias a que pertencem s organizaes, preciso responder
pergunta: - Quem se beneficia com a existncia da organizao?
A Organizao na Viso de Mintzeberg: Para ele combinam-se
ingredientes das ideias de Weber e Etzioni. Os gerentes devem entender a
configurao de sua organizao para garantir a harmonia de suas partes e de seu
funcionamento eficaz.
21

A Organizao na Viso de Handy: Este entende que as organizaes
so simbolizadas por um deus da mitologia grega que define sua cultura.
Encontramos em suas ideias heranas de Weber.
A Organizao segundo Morgan: em sua viso as pessoas que trabalham
em uma organizao tm imagens da mesma, ou seja, pode ver a empresa de
vrias maneiras. Por isso, torna-se importante conhecer as imagens mentais para
entender e administrar melhor as organizaes.
A Organizao na Viso de Cyert e March: para ele, toda organizao
tem algo de anarquista, pelo menos durante algum tempo. So anarquias
organizadas, que tm caractersticas genricas. (p. 117).
A Organizao na Viso de Argyris e Schon: Todas as pessoas tm
potenciais que, se desenvolvidos, beneficiam as prprias pessoas e as organizaes
para as quais trabalham. Porm, as situaes de trabalho so muitas vezes
estreitas, com responsabilidades limitadas, provocando a falta de interesse no
aproveitamento de oportunidades para crescer.
A Organizao na Viso de Peter e Senge: Para terem sucesso, devem
aprender a lidar com a mudana contnua. Devem torna-se organizaes que
aprendem.

3.3 Expectativas em relao ao empregado

Nos dias atuais cumpre-se, segundo Bomfin (2004), a profecia de Weber
de que este seria o sculo das burocracias. Tomando por base essas palavras
interessante comentar que com as ideias do cliente estar em primeiro lugar, os
sistemas de atendimento tm sido verdadeiras robotizaes, pois os:
(...) atendentes que falam seguindo roteiro predeterminado (burocrtico), em
tom de voz padro (adestrados) e no conseguem, efetivamente, quebrar a
burocracia para atender verdadeiramente necessidade do cliente. Isso
denuncia e refora, de fato, a grande presena da nfase pedaggica
tradicional e tecnicista na automatizao do comportamento.(BOMFIN, 2004
p.12)

Diante da viso pedaggica, fica evidente que esse modo de atendimento
um smbolo da modernidade, porm acreditamos que est sendo podado todo
potencial de criatividade e alternativas que o funcionrio tem para fazer o
atendimento. H uma viso mecanicista de homem, pouco valorativa do ser
22

humano, quando esses so tratados como meros recursos produtivos e
operacionais.
Para que haja mudana nas organizaes, deve existir um projeto poltico
pedaggico que sustente propsitos de inovao constante e que cuide do processo
de aprendizagem do homem. Pois funcionrios criativos, inovadores e motivadores
s se encontram em organizaes que priorizam a gesto do conhecimento como
pea fundamental para o sucesso. Projeto poltico, no sentido de que todos tenham
oportunidade de participar das decises.
Nesse contexto de mudanas paradigmticas, h uma preocupao com
um homem mais global, que participe mais, tome melhores decises, tenha
autonomia, seja crtico. Desse modo, cabe a empresa atuar nos processos internos
da organizao tendo presente os escritos de Vianna que alerta que h necessidade
de ser tratar o homem na perspectiva de Seres Humanos e no de Recursos
Humanos.
O ser humano, essncia do que se convencionou chamar de Recursos
Humanos de uma empresa, o principal elemento fator crtico de sucesso
de qualquer tentativa de desenvolvimento organizacional...Por isto mesmo
( necessrio) transmutar o Gerente de Recursos Humanos e eleva-lo
categoria de Gerente de Seres Humanos.(VIANNA, 1991, p. 11).

Nessa proposta pode-se perceber que algumas organizaes j
despertaram para esse lado mais humano de ver os processos, uma vez que h
vrios fatores que levam as organizaes a tomarem ou no esse posicionamento.
Entre esses fatores que interferem nas mudanas podem ser destacados s
concorrncias, as novas tecnologias, as grandes transformaes sociais, entre
outros.
Para Tavares (1991), a mudana nas organizaes para atender s novas
exigncias dos processos produtivos ter que se ocupar do homem inteiro. Para ele,
o homem completo traz consigo sua memria, seus sentimentos, seu corpo e no s
o fragmento que o capacita a trabalhar.

3.4 Organizaes Pblicas e Privadas

As Organizaes pblicas, segundo Dias (1998), tm como objetivo
prestar servios sociedade. Elas podem ser consideradas como sistemas
dinmicos, extremamente complexos interdependentes e inter-relacionados
23

envolvendo informaes e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoas e
tecnologias. Elas cumprem suas funes, buscando uma maior eficincia da
mquina pblica e um melhor atendimento para a sociedade.
As organizaes de servios pblicos dependem em maior grau do que
as demais do ambiente sociopoltico: seu quadro de funcionamento regulado
extremamente organizao. As organizaes pblicas podem ter autonomia na
direo dos seus negcios, mas, inicialmente seu mandato vem do governo, seus
objetivos so fixados por uma autoridade externa. (DUSSAULT, 1992, p. 13
As organizaes pblicas so mais vulnerveis interferncia do poder
poltico, pois, so geridas pelo poder pblico. Elas tambm tm a misso de prestar
servios sociedade. E so sistemas mais complexos devido ao alto ndice de
burocracia existente em seu funcionamento. Dessa maneira as condies e a
maneira como de estrutura o trabalho tendem a se uniformizar no setor pblico, ou
seja, os trabalhadores das instituies pblicas encontram-se em idnticas situaes
de exerccio profissional, sendo estas proporcionadas pela burocracia da empresa.
As organizaes pblicas mantm as mesmas caractersticas bsicas das demais,
entretanto, acrescidas de algumas especificidades como apego s regras e rotinas,
supervalorizao da hierarquia, apego ao poder e outras... (PIRES, 2006).
Para iniciar as reflexes acerca das organizaes privadas, necessrio
ter em mente a sigla ONG, visto que esta significa organizaes no-
governamentais, ou seja, aquilo que no do governo ou vinculado a ele. Esta
muito ampla, chegando a abranger qualquer organizao que seja de natureza no
estatal.
Do ponto de vista jurdico, o termo ONG no se aplica. Nossa legislao
prev apenas 2 (dois) formatos institucionais para a constituio de uma
organizao sem fins lucrativos; portanto, toda organizao sem fins lucrativos da
sociedade civil uma associao civil ou uma fundao privada. Ou seja, toda ONG
uma organizao privada no-lucrativa. (site: www.abong.org.br)
No entanto, nem toda organizao privada no-lucrativa uma ONG.
Entre estas destacamos: clubes, hospitais privados, sindicatos, movimentos sociais,
universidades privadas, cooperativas, entidades ecumnicas e assistencialistas,
fundaes empresariais, associaes civis de benefcio mtuo etc. H objetivos e
atuaes bastante distintos, s vezes at opostos. (site: www.abong.org.br)
24

Diante das reflexes elencadas possvel constatar que uma organizao
tambm um sistema de conhecimentos, pois est inserida em um espao social
que determina o seu modo de ser e, como esta ser administrada, uma vez que as
organizaes recebem influencia tanto positiva como negativa do meio ao qual esto
inseridas.





























25

CAPTULO IV - A FUNO DO RH NAS ORGANIZAES

A administrao de Recursos Humanos surgiu devido ao crescimento das
organizaes e do aumento das tarefas ligadas Gesto de Pessoas. Dessa forma,
cabe mencionar que se comea a falar no assunto na dcada de 60, quando essa
expresso passou a substituir as que eram utilizadas no mbito das organizaes
como: Administrao de Pessoal e Relaes Industriais.
Segundo GIL (1994, p. 13)
A administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da Cincia
da Administrao que envolve a integrao do trabalhador no contexto da
organizao e o aumento de sua produtividade. , pois, a rea que trata de
recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle
e avaliao pessoal.

A Administrao de Recursos Humanos uma rea multidisciplinar, uma
vez que envolve uma srie de conhecimentos de diversas reas, tais como:
Psicologia, Educao, Direito, Medicina, Engenharia, Servio Social, entre outros.
Vale salientar ainda, a importncia dos profissionais que atuam no setor de RH
terem formao na rea de Cincias Humanas ou das Cincias Humanas e Sociais,
visto que estes representam ser profissionais mais preparados para interagir com
pessoas.
Caracterizando a Administrao de RH, pode-se defini-la como processo
de recrutamento e desenvolvimento, definio de cargos e salrios, planos de
carreira, benefcios, etc, tendo como meta manter a motivao das pessoas dentro e
fora da empresa. (SILVA, 1999). Sendo assim, a Administrao de pessoas,
constitui uma parte da organizao empresarial que lida com as questes legais de
trabalho e, tambm, acompanha, orienta e facilita o crescimento do profissional que
nela atua.
Para uma empresa funcionar bem, necessrio que todos os sistemas
que nela atuam estejam comprometidos com as tarefas da organizao. Visto que
esta funciona como um sistema formado por diversas partes, no qual uma depende
da outra, e todas devem trabalhar juntas para que os objetivos da instituio sejam
alcanados, vindo a beneficiar empregador, empregados e clientes.
De acordo com Carvalho (1989, p. 11) O sistema de RH constitudo de
vrios subsistemas ou componentes (atividades essenciais), os quais so
interdependentes e interligados em funo das metas especficas de gesto de
26

pessoal adotadas pela empresa. Assim, a tarefa da administrao de pessoas
prover a integrao do indivduo organizao, melhorando seu rendimento no
trabalho e ajudando a empresa a obter sucesso. (SILVA, 1999)
O setor de Recursos Humanos ajuda o funcionrio a ter melhores
condies de trabalho, uma vez que em outros tempos, os estabelecimentos
comerciais e as indstrias empregavam os trabalhadores, pagavam-lhes quanto
queriam, e ficavam com estes o tempo que necessitavam e logo aps o
dispensavam sem nenhum benefcio, ou direito. Atualmente, as grandes empresas
buscam conhecer melhor as condies de vida do trabalhador para melhor atender
suas necessidades, tendo em vista a existncias de Leis trabalhistas.
J nas pequenas empresas o conhecimento das expectativas, carncias e
dificuldades do funcionrio so mais visveis, uma vez que os dirigentes e
empregados ento mais prximos. Ao cuidar do trabalhador dentro da empresa, a
Administrao de pessoal e Recursos Humanos deve pr em prtica uma poltica de
integrao que atenda s suas necessidades em troca de seu maior rendimento
(SILVA, 1999, p.21).
Nesse sentido, vale destacar as ideias que Maslow, um dos
sistematizadores da chamada Escola de Relaes Humanas em Administrao,
escreveu num livro clssico: Motivation and Personality, publicado em 1954. Ele
estabeleceu uma espcie de hierarquia das necessidades do ser humano.
Necessidades fisiolgicas (ar, comida, repouso, abrigo, etc); necessidades de
segurana (proteo contra o perigo ou privao); necessidades sociais (amizade,
incluso em grupos, etc); necessidades de estima (reputao, reconhecimento, auto-
respeito, amor, etc); necessidades de auto realizao (realizao do potencial,
utilizao plena dos talentos, etc). (Apud. Carvalho, 1989). Tendo essas
necessidades garantidas o homem poder dedicar mais ateno ao seu trabalho.
Quando o trabalho estiver sendo favorvel para o sujeito, e as condies
estiverem ao seu favor, este ser desenvolvido com maior naturalidade, criatividade
e motivao. Diante disso, vale mencionar que o setor de Recursos Humanos nas
organizaes desempenha algumas funes que segundo documentos do Senac,
de 1999, procuram desenvolver polticas e diretrizes adequadas e necessrias para
implantar funes bsicas de pessoal na empresa. O planejamento, a organizao,
a direo e o controle dessas funes so realizados pela Administrao de
Recursos Humanos.
27

Conforme o exposto acima, so apresentadas algumas funes exercidas
pelos profissionais que atuam no RH, indispensveis para o bom desenvolvimento
de uma organizao empresarial. Funo de recrutamento e seleo: tem como
objetivo estabelecer a ligao entre o mercado de trabalho e a empresa na procura
de novos Recursos Humanos de modo a prov-la de mo-de-obra capaz. Para isso,
so utilizados tcnicas e mtodos para identificar o trabalhador s qualidades do
cargo ao qual ser contratado. Desse modo, as empresas devem adotar novas
tcnicas eficazes de seleo de candidatos para seus quadros, visto que um erro de
seleo poder vir a ocasionar um trabalhador que produzir menos, pois est
insatisfeito com seu trabalho.
Aps ser selecionado, o candidato contratado e transforma-se em
empregado. Suas atribuies lhe so apresentadas, e ele, dever estar capacitado a
cumpri-las (SILVA, 1999, p. 35).
Tem incio, ento, seu treinamento e seu desenvolvimento na empresa
essa a fase de preparao desse novo empregado para o desempenho de sua
misso. Ela s ter xito se os nveis de maturidade pessoal e profissional do novo
trabalhador forem elevados. A funo de treinamento e desenvolvimento a que
possibilita o crescimento profissional para o conjunto de suas atividades atuais e
futuras (SILVA, 1999, p.36).
Os programas de treinamento e desenvolvimento so atividades
estimuladoras utilizadas pelas organizaes empresariais para ajudar seus
trabalhadores a crescer e a produzir mais no mbito do trabalho. De acordo com as
ideias de Silva (1999, p. 36) entende-se que o treinamento tem a funo de:
Fornecer ao trabalhador maiores conhecimentos, habilidades e atitudes
para que possa desempenhar bem suas atribuies e se manter sempre
atualizado em relao ao seu campo de atividade e s constantes
mudanas do mundo que o cerca. Um bom programa de treinamento visa
habilitar o trabalhador para a realizao plena de suas competncias.

No contexto das organizaes o treinamento surge para solucionar as
dificuldades que se fazem presentes, fazendo que o funcionrio esteja cada vez
mais especializado em sua rea de atuao. Nesta perspectiva, com o propsito de
ampliar os conceitos referentes ao treinamento, so apresentadas algumas
concepes de vrios autores a respeito da referida temtica. Treinamento
qualquer atividade que procura, deliberadamente, melhorar a habilidade de uma
pessoa no desempenho de uma tarefa. (Hamblin, 1978, p. 19).
28

Treinamento dentro de uma empresa poder objetivar tanto a preparao
do elemento humano para o desenvolvimento de atividade que vir a executar, como
desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que j
executa. (FERREIRA, 1979, p. 219).
Treinamento o processo educacional, aplicado de maneira sistmica,
atravs do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em
funo de objetivos definidos. (Chiavenato, 1985, p. 288). Treinamento , assim
uma forma de educao. Sua caracterstica essencial consiste em educar para o
trabalho. (MACIAN, 1987, p. 9). Frente a esses conceitos podemos inferir que h
ntima relao entre o treinamento e os processos educativos.
A ao educacional na organizao deve preocupar-se em integrar,
produtivamente, o homem sociedade, em prepar-lo para o seu desenvolvimento;
portanto, o preparo para a vida e pela vida. Ressalta que o treinamento a
educao que visa a adaptar o homem determinada atuao sistemtica
(profissional ou no). Da mesma forma, desenvolvimento seria educao que visa
ampliar e aperfeioar o homem para seu crescimento em determinada carreira ou
sua evoluo pessoal. (BASTOS, 1994, p. 100). Para tanto,
Um programa de educao e treinamento deve ser sempre um processo
contnuo e dinmico, visando a promover a melhoria da atuao funcional e
satisfao pelo trabalho realizado. Entendido assim, oferece uma aplicao das
possibilidades para que os integrantes possam intervir na organizao e no seu
processo produtivo. (CARDOSO, 2000, p. 100).
Diante dos conceitos apresentados, pode-se observar que j bem
evidente a presena do termo educao no mbito das organizaes, e que com o
passar dos anos as atividades pedaggicas vem ocupando um espao maior nas
organizaes. Esse espao que a educao vem ganhando junto s empresas
aumenta na medida em que se propicia melhores condies de trabalho para os
sujeitos trabalhadores.
O desenvolvimento em nvel das ideias de SILVA (1999, p. 39):
a funo da Administrao de Recursos Humanos que consiste em
preparar o trabalhador para assumir futuras competncias e
responsabilidades, enfrentando desafios maiores do que aqueles para os
quais est habilitado. Um programa de desenvolvimento visa, portanto,
potencialidade plena do trabalhador e sua ascenso funcional dentro da
organizao, constituindo-se num dos maiores fatores de incentivo e
motivao, principalmente para os que esto ingressando no mercado de
trabalho.
29

O desenvolvimento na empresa oportuno para os funcionrios que
ocupam cargos simples, e com o passar do tempo, medida que adquirem
experincia e demonstram responsabilidade, alcanam postos mais elevados e com
nveis de dificuldades maiores e mais bem remunerados, uma vez que este tambm
deve adquirir conhecimentos mais amplos necessrios para o bom desempenho de
suas funes, assim como o relacionamento humano.
Frente a essa exigncia, necessrio que os empregados se atualizem
para acompanhar o ritmo acelerado da modernizao, pois estamos vivendo em
uma poca onde as mudanas nos trazem constantes desafios, afetando tanto na
vida pessoal como na profissional do trabalhador, exigindo do mesmo novas
posturas frentes as atuais mudanas.
Sendo assim o desenvolvimento dentro de uma empresa (trans)forma o
profissional, pois o coloca em processo de construo permanente. Seja qual for o
cargo ocupado pelo trabalhador, a capacidade de relacionamento um dos fatores
fundamentais para o bom desempenho (SILVA, 1999, p. 41). O relacionamento
um dos pontos mais importantes dentro de uma organizao, visto que no importa
o cargo que o funcionrio ocupa a responsabilidade por gerar um ambiente
harmonioso, psicologicamente equilibrado de todos.
Benefcios: a remunerao que o empregado recebe uma forma de
recompensa pelo trabalho que realizou. Mas, muitas vezes, o salrio se torna
apenas parte dessa recompensa, pois outros valores, representados por servios e
benefcios sociais, o complementam (SILVA, 1999, p. 43).
Os benefcios para o trabalhador brasileiro algo recente, uma vez que
estes no proviam dos mesmos. Eles variam em cada organizao empresarial,
dependendo do tamanho da conscientizao dos empregadores quanto aos
compromissos sociais com os trabalhadores, pois, alm de pagar salrios
condizentes com o mercado de trabalho, necessrio que as empresas busquem
novas formas de fixar seus funcionrios no emprego, tais como seguro de sade,
auxlio alimentao, assistncia mdica.
Cargos e salrios: de responsabilidade do setor de cargos e salrios
compatibilizar uns e outros em funo das necessidades da empresa e o mercado
de trabalho (oferta e procura de mo-de-obra). (Cardoso, p. 26). Assim, pode-se
perceber que os cargos na empresa surgem da necessidade que esta tem de definir
posies em sua hierarquia.
30

Para tanto, torna-se oportuno enfatizar que em uma organizao o que
distingue um cargo de outro so os deveres, direitos e poderes atribudos a quem o
ocupa. A finalidade da Administrao de cargos e salrios estabelecer uma
relao justa entre o cargo e o salrio correspondente (SILVA, 1999, p. 46). Nessa
perspectiva, a remunerao de um cargo ir depender do detalhamento de tarefas
que o sujeito ir cumprir, da capacidade do mesmo quanto s expectativas da
organizao. Uma vez que para os profissionais atuantes nos Recursos Humanos
atuarem de forma tica, necessrio que estes sigam algumas normas ligadas as
questes das polticas de Administrao de Recursos Humanos.
Outro fator de grande relevncia em uma empresa a avaliao e anlise
de desempenho dos funcionrios, sendo esta mais uma tarefa do setor de Recursos
Humanos, onde o profissional supervisor avalia o desempenho, obtm informaes
sobre o comportamento e o desempenho dos trabalhadores em uma organizao
empresarial. O habito de avaliar est enraizado na essncia do ser humano. A toda
hora pessoas so comparadas nossa volta, seja quanto a sua beleza,
apresentao, hbitos e costumes, sua educao, etc. A maioria dessas avaliaes,
so opinies subjetivas, no temos como saber qual o aspecto que foi observado ao
se avaliar (SILVA, 1999)
Diante disso, cabe destacar que a avaliao uma questo muito
delicada e de difcil de se enfrentar pois, em muitos casos so atribudas notas para
o desempenho dos trabalhadores baseando-se apenas em julgamentos pessoas e
na hora da promoo para os melhores postos nem sempre so escolhidos os mais
aptos. Por isso ao analisar um sujeito, ou uma equipe, as organizaes devem pr
em prtica avaliaes objetivas, sem opinies pessoais.
Assim, quando a empresa utiliza a avaliao de uma forma correta ela
est evitando uma srie de problemas com seus trabalhadores, pois, quando estes
percebem que a avaliao da organizao empresarial esto os beneficiando estes
procuram examinar suas falhas, junto com a superviso, procurando formas de
melhorias na qualidade do trabalho.
Freire (1983), por sua vez, critica todo tipo de avaliao que procure
medir conhecimento, quantidade de leitura conseguida, critrios de promoo etc.,
pois, se assim se procede, h uma proibio do pensar verdadeiro. A avaliao deve
ser encarada como uma auto avaliao, onde os profissionais tm maior liberdade
de expresso e motivao para sempre procurar crescer dentro da organizao
31

empresarial. A avaliao tambm requer profissionais especializados, pois quando
mal dirigida pode gerar problemas dentro da empresa como desmotivao,
frustraes, insatisfaes, entre outros que podem vir a prejudicar o rendimento do
funcionrio, assim como o da empresa.
Plano e carreira: o planejamento de como os trabalhadores podero ser
promovidos, tendo acesso a cargos superiores aos que ocupam (SENAC escrito por
SILVA e outros, 1999).
Segundo documento do SENAC escrito por SILVA e outros (1999, p. 51):

O planejamento de carreira constitui um sistema dividido em graus, onde
cada categoria apresenta um conjunto de atribuies, responsabilidades e
complexidades. E como num grande mapa, o trabalhador pode ver
claramente como chegar aos nveis superiores e, tambm, conhecer os pr-
requisitos ou condies necessrias para alcan-los.

O Planejamento de Carreira proporciona empresa, profissionais melhor
qualificados para exercer determinadas funes ou cargos na organizao. Visto
que para que este se efetue necessrio que os colaboradores tenham conscincia
de buscar o conhecimento constantemente, pois estar atualizado no basta,
preciso a construo de novos saberes e competncias para subir de nvel.
Promoo: os trabalhadores que possuem plano de carreira ou no,
sentem a necessidade de serem reconhecidos pelos seus servios prestados, e
assim desejam ser promovidos, pois, acreditam estarem progredindo (Senac, 1999).
Diante disso, vale destacar que na maioria das vezes as pessoas sempre se julgam
capazes, porm isso no verdade, por isso as organizaes empresariais tentam
selecionar os melhores dentre os melhores para que estes venham a alcanar
postos mais elevados.
Para tanto, faz-se necessrio chefias responsveis pela transformao
dos projetos de Recursos Humanos desenvolvidos pela empresa e que estes
trabalhem tendo presente a realidade a qual estamos vivendo. Este precisa ser um
profissional envolvido com a equipe, integrado e que oferea as melhores condies
de trabalho quanto a salrios, benefcios, segurana, treinamento, promoes, etc.




32

CAPTULO V - O PEDAGOGO NA VISO DOS RESPONSVEIS PELAS
ORGANIZAES EMPRESARIAIS


Atualmente o pedagogo no se ocupa somente das reas da Educao
Infantil e dos Anos Iniciais. Hoje esse profissional pode contar com infinidade de
funes, pois alm de atuar na Escola, h possibilidades de trabalhar em
organizaes empresariais. Diante desse novo olhar frente a Pedagogia, torna-se
oportuno apresentar a anlise e discusso dos dados da pesquisa, na qual
procurou-se verificar a importncia e a funo que este profissional exerce nas
organizaes da cidade de Pedreiras-MA.
Das empresas pesquisadas quatro (04) eram privadas e duas (02)
pblicas. Uma (01) atuante na rea da educao, duas (02) na rea financeira, duas
(02) na rea da sade e uma (01) na prestao de servios.
Analisando a questo percebeu-se que os representantes das empresas
santiaguenses tm uma concepo de que o papel do pedagogo em primeiro lugar
atuar na rea da educao escolar e, em segundo plano no setor de RH das
organizaes. Nesse sentido, vale destacar que as atividades pedaggicas nas
instituies tm o poder de contribuir para a formao dos funcionrios, de modo
que estes adquiram novas competncias tornando o ambiente de trabalho mais
coerente com os avanos contnuos, ou seja, a educao ir permear os espaos
no s da escola como, tambm, das organizaes.
Nas organizaes, segundo Locadio, (2003) o pedagogo passa a ter uma
funo especial, passa a ser motivador, o articulador, o mediador, visando o
desenvolvimento de novas competncias frente as demandas do mercado, mas
tambm, principalmente para o crescimento pessoal/profissional dos funcionrios.
Esse crescimento acontece atravs da aquisio de novos conhecimentos
proporcionados no local de trabalho.
Sobre o conhecimento dentro das organizaes WILBERT (2002) nos
coloca que
A educao para o trabalho passa a ser uma das estratgias para que os
cidados tenham acesso s conquistas cientficas e tecnolgicas,
viabilizando, por sua vez, a efetivao das mesmas. Nesse sentido,
entende-se que a responsabilidade por esse processo se constri no
decorrer da vida do homem levando-se em conta questes histrico,
33

culturais, antropolgicas, econmicas e sociais, sendo que cada uma
dessas dimenses vem agregar-se no desenvolvimento do ser humano. (p.
37)
A formao do trabalhador acontece diante de diversas circunstncias
como a cultura da empresa, os recursos, as tecnologias disponveis, o espao fsico
e as pessoas que a compe, assim como, acontece diante de dificuldade como o
analfabetismo. Nesse sentido, que cabe aos profissionais que direcionam as
organizaes empenharem-se em realizar projetos de desenvolvimento vinculados a
formao dos seus colaboradores, uma vez a construo do conhecimento est
diretamente ligada aos nveis de produo e rendimento.
Em relao a abertura de espao para os pedagogos nas organizaes, a
maioria respondeu que h espao, com exceo de uma resposta caracterizou-se
por talvez, dependendo do trabalho que este iria executar dentro da sua
organizao. Desse modos, verifica-se um desconhecimento das funes
pedaggicas perante esta pessoa.
O espao para o pedagogo est vinculado ao espao para a educao
dos cidados dentro das organizaes. De acordo com a Lei de Diretrizes e Bases
da Educao Nacional LDB- 9394/96 em seu artigo 1:
A educao abrange processos formativos que se desenvolvem na vida
familiar, na convivncia humana, no trabalho, nas instituies de ensino e pesquisa,
nos movimentos sociais e organizaes da sociedade civil e nas manifestaes
culturais.
1 Esta lei disciplina a educao escolar que se desenvolve
predominantemente, por meio do ensino, instituies prprias.
2 A educao escolar dever vincular-se ao mercado de trabalho
e prtica social.
A respeito das tarefas executadas pelo pedagogo dentro da instituio,
pode-se verificar que as empresas acreditam no trabalho desse profissional
vinculado a formao e motivao dos profissionais que atuam na organizao. Mas
no vm a necessidade de vincular trabalhos pedaggicos empresa, visto que h
outros profissionais que desempenham estas funes.
De acordo com Marchezam (apud LEOCDIO, 2003, p. 04) no momento
em que a empresa busca a realizao pessoal de seus integrantes, no visando
somente o lucro e a produtividade, mas no sentido de melhorar a satisfao dos
34

envolvidos na proposta, sejam eles, chefes, funcionrios ou clientes, realiza-se a
qualidade social tarefa em que o pedagogo exerce suas funes.
Na formao continuada dos funcionrios pode-se visualizar que as
tecnologias esto bem presentes e a maioria as utilizam em reunies como suporte
para a formao de seus funcionrios. Na viso de Vieira e Fleischer (2001) uma
resposta unssona das empresas a incertezas e s macro transformaes tem sido a
de valorizar o aprendizado contnuo, considerar os trabalhadores como parte de seu
capital e contabilizar o conhecimento contido nos processos, produtos e indivduos
vinculados organizao como integrante de seu patrimnio.
Sobre os projetos de Recursos Humanos e de Responsabilidade social
so visveis aes das empresas questionadas. Constituem-se em projetos de
aperfeioamento, treinamentos, formao continuada tanto para os prprios
colaboradores como para a comunidade em geral. Os treinamentos dentro das
organizaes na maior parte so satisfatrios.
No contexto da empresa, o treinamento surge para solucionar dificuldades
que j se faziam presentes no incio da industrializao, e que a perspectiva
taylorista fez revelar. No entender de ROUX (1983), o treinamento permitiu a
descentralizao do saber e do poder, medida que houve uma difuso maior do
conhecimento dentro da empresa para todos os nveis hierrquicos. (BONFIM, 2004,
p. 27)
Os treinamentos realizados nas organizaes pesquisadas so positivos,
pois tornam os funcionrios mais capacitados, especializados para determinadas
funes, e alm disso possibilitam uma melhor interao entre os trabalhadores, no
entanto so limitados as questes especficas quando, na maioria das vezes os
funcionrios precisam ampliar suas vises de mundo. Os treinamentos deveriam
direcionar alm das questes especficas da profisso tambm questes que
ajudassem os trabalhadores em sua vida pessoal, uma vez que o andamento desta
reflete na produtividade.
Nas organizaes santiaguenses, os responsveis pelas capacitaes na
maior parte so os gerentes de setor juntamente com os psiclogos. Diante disso
importante salientar que o trabalho do pedagogo no pode ser confundido com o do
psiclogo e vice-versa, cada um tem uma sua funo.
A seleo dos funcionrios d-se atravs de provas de seleo e por
meio ttulos.
35

A seleo um mecanismo importante, na medida em que o seu objetivo
garantir um corpo coletivo de trabalho capaz de vestir a camisa da
empresa e produzir segundo os padres da mesma. A eficincia do projeto
pedaggico desenvolvido determinada, em grande parte, pela eficincia
do processo de seleo. por meio dele que se escolhero os que,
independentemente de suas qualificaes anteriores, sejam potencialmente
educveis. (KUENZER, 2002p. 71)
Dentro desse quadro, pode-se verificar que os critrios de seleo variam
de acordo com cada empresa, pois muitas alm das provas de seleo para
ingresso possibilitam ao funcionrio conforme rendimento, crescimento, ocupando
cargos mais elevados, o que contribui para que os trabalhadores estejam sempre
em processo de aprendizagens.
As empresas pesquisadas acreditam ter espao para a atuao do
pedagogo na instituio, porm ainda no esto investindo no ramo. Isso se d
devido ser esta uma forma de atuao bem recente para cidade, uma vez que recm
agora as organizaes empresariais esto se desprendendo da ideia do papel do
pedagogo somente como educador de crianas. Assim, acredita-se que atravs do
crescimento da cidade e da divulgao deste trabalho, bem como de mais pesquisas
realizadas neste mbito, o olhar frente ao pedagogo venha a se modificar, pois trata-
se de uma cidade do interior com poucas empresas na rea de produo, sendo que
a maior parte concentra-se no ramo do comrcio.









36

6 CONSIDERAES FINAIS
Ao concluir este trabalho, torna-se importante mencionar as reflexes
acerca do novo cenrio da educao - as organizaes, visto que o conhecimento
tornou-se uma fora propulsora para a economia vigente em nossa sociedade e o
pedagogo o profissional que proporciona essa fora.
Diante disso, vale ressaltar que o mundo moderno est cada vez mais
complexo e cada vez mais difcil de se estabelecer relaes sociais. Nele uma das
caractersticas que mais aflige a sociedade a velocidade das mudanas. Nesse
contexto, o conhecimento e a informao tornam-se os principais agentes de
mudanas. Nas organizaes o setor de recursos humanos o responsvel pela
expanso do conhecimento. E dentro desta perspectiva que a atuao do
pedagogo cumpre o papel de mediar este processo.
As organizaes empresariais da cidade de Pedreiras ainda tm uma
viso fechada em relao ao trabalho do pedagogo, pois, ainda o vm como
profissional educador de crianas, embora acreditem na atuao desse profissional
na formao e motivao de funcionrios de suas organizaes. Assim, preciso
redefinir o papel do pedagogo na sociedade santiaguense para que esta perceba o
potencial desse profissional.
(...) preciso ter presente que treinamento, enquanto processo de
aprendizagem, tem sua base fundada na pedagogia. Alis, CARVALHO (1988)
afirma que embora a pedagogia tenha vocbulo oriundo na educao infantil, ela
no se restringe apenas criana e muito menos s escola. Com isso, fica
assegurado que a pedagogia tem, no treinamento, influncia e presena
necessrias. Por outro lado, bom que se registre que a pedagogia tem suas bases
fundadas nas Cincias Humanas. (BONFIM, 2004)
A aprendizagem dentro das organizaes visa a obteno de sucesso,
pois os trabalhadores tero mais prazer em desempenhar suas funes, pois
estaro percebendo o investimento da empresa para com sua pessoa. Como
resultado dessa motivao profissional surge melhores nveis de produo e melhor
rendimento do trabalhador.
O constante progresso cientfico e tecnolgico, faz com que os saberes
da formao inicial tornem-se obsoletos, exigindo que o desenvolvimento
profissional seja permanente. A partir dessa premissa, as organizaes precisam
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dotar os trabalhadores de competncias necessrias para atenderem, tanto o nvel
pessoal, quanto das prprias organizaes, no mercado competitivo e globalizado,
possibilitando um equilbrio entre trabalhar e aprender, bem como o exerccio de
cidadania ativa. (WILBERT, 2002, p. 120)
Desse modo, aponta-se o pedagogo como uma necessidade emergente
nos programas das empresas pesquisadas. Este profissional agrega-se na
metodologia de aprendizado dessas organizaes, uma vez que suas propostas
podem agregar metodologias que facilitem os processos cognitivos dos
trabalhadores.
Diante disso, cabe definir o conhecimento dentro das organizaes como
a capacidade do ser humano tem de pensar, julgar, sentir e compreender e realizar
aes. Assim, acredita-se que as polticas trabalhistas deve caminhar junto com as
polticas educacionais, de modo a sintonizar o conhecimento dentro das
organizaes. preciso inserir o pedagogo como articulador dos processos
educativos no mbito das organizaes no s como meio de aumentar a
produtividade, mas tambm como forma de promover produtividade intelectual dos
sujeitos, pois essa uma das premissas bsicas para o desenvolvimento.










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