Capacitacin:

Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemtica y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en funcin de objetivos definidos. La capitacin entraa
la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea
y del ambiente, as como desarrollo de habilidades y competencias.

CONTENIDO DE LA CAPACITACION:


* Transmisin de informacin: La informacin es general, preferentemente sobre el trabajo, como informacin respecto a
la empresa, sus productos y servicios, su organizacin y polticas, las reglas y reglamentos, etc.
* Desarrollo de habilidades: Las habilidades, las destrezas y los conocimientos que estn directamente relacionados con el
desempeo del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitacin orientada directamente
hacia las tareas y las operaciones que sern realizadas.
* Desarrollo o modificacin de actitudes: Se busca la modificacin de actitudes negativas de los trabajadores para
convertirlas en otras ms favorables, como aumentar la motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y
de supervisin en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.
*Desarrollo de conceptos: La capacitacin puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstraccin y la concepcin de
ideas para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica de la administracin, para elevar el nivel de la generalizacin
para desarrollar gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACION:
Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos
actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas sea para crear un clima mas satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas mas receptivas a las nuevas
tendencias de la administracin.

LA CAPACITACION IMPLICA UN PROCESO DE CUATRO ETAPAS:





1. Detencin de las necesidades de capacitacin (diagnostico de la situacin):
Alcance de los objetivos de la organizacin
Determinacin de los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo
Resultado de la evaluacin del desempeo
Anlisis de problemas de produccin
Anlisis de problemas de personal
Anlisis de informes y otros datos

2. Programa de capacitacin (decisin en cuanto a la estrategia):
A quien se capacita
Como capacitar
En que capacitar
Donde capacitar
Cuando capacitar
Cuanto capacitar
Quien capacitar

3. Realizacin de la capacitacin (implementacin o accin)
Aplicacin de los programas por parte del consultor, el supervisor de lnea o una combinacin de los dos.

4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin (evaluacin y control):
Seguimiento
Comprobacin o medicin
Comparacin de la situacin actual con la situacin anterior.
1) Deteccion de las necesidades de capacitacin ( DIAGNSTICO)
La deteccinn de necesidades de capacitacin se puede efectuar considerando tres niveles de anlisis:
Nivel de anlisis de toda la organizacin: se refiere al estudio de toda la empresa, su misin, objetivos, recursos,
competencias, puntos fuertes y dbiles, y tambien al estudio del entorno sociecoeonmico en el que est inmersa.
Conocer todo esto es muy importante ya que los objetivos de la capacitacin deben estar intimamente ligados a
las necesidades de la organizacin. La capacitacin interacta con la cultura organizacional. Mediante este analisis
se determinan las politicas, objetivos y metas de la capacitacin.
Anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin: Por medio de este anlisis de la fuerza de trabajo se
busca saber si los recursos humanos son suficientes, en trminos cuantitativos y cualitativos para cubrir las
actividades presentes y futuras de la organizacin. Se analizan por ejemplo: la edad de cada empleado en la
clasificacin de puestos, el nivel de preparacion requerido por el trabajo de cada empleado, el nivel de
conocimiento requerido, actitud de cada empleado con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeo
cuantitativo y cualitativo, el nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otro trabajo, potencial de
reclutamiento interno y externo, tiempo de capacitacin necesario para la mano de obra reclutada, ndices de
ausentismo, rotacin y desercin del puesto, etc. Estos aspectos cuando se analizan continuamente permiten
evaluar las lagunas presentes y futuras de la empresa en trminos de personal capacitado.
Anlisis de operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades. Es el nivel de enfoque mas restringido,
el anlisis se efecta a nivel de puesto y se basa en los requisitos que este le exige a su ocupante. Sirve para
determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes, conductas y caracteristicas de la personalidad que
se requieren para desempear el puesto correctamente. Se debe analizar: los estandares de desempeo del
puesto, las tareas que constituyen el puesto, la forma de realizar cada tarea, las habilidades, conocimientos y
actitudes basicas para el desempeo de cada tarea. Necesitaremos capacitar al ocupante del puesto cuando haya
una discrepancia entre los requisitos que exige el puesto y las habilidades que el ocupante del mismo tiene
actualmente.
En todas estas areas mencionadas los medios principales empleados para hacer la deteccion de las necesidades de
capacitacin son : evaluaciones de desempeo, observacin directa, custionarios , entrevistas o solicitudes de
capacitacion por parte de supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales, examenes de empleados,
reorganizacion del trabajo, informes de produccin, entrevistas de salida, anlisis y especificacin de puestos, o
odentificar los buenos rendimientos y analizar prque esos empleados hacen su tarea correctamente.
Ademas existen tambien indicadores de necesidades de capacitacion, que sirven para sealar los hechos que provocarn
futuros requerimientos de capacitacion: indicadores a priori, o problemas que se desprenden de las necesidades
existentes .

Indicadores a priori: son hechos que si acontecen crearan necesidades FUTURAS de capacitacin. Ejemplo: expansion de
la empresa y admision de nuevos empleados, cambios del metodo y procesos del trabajo, reduccion del numero de
empleados, modernizacion de la maquinaria o equipo, produccion y comercializacion de nuevos productos, entre otros.
Indicadores a posteriori: son problemas provocados por las necesidades de capacitacion que no se han atendido, que se
relacionan con la produccion o con el personal y sirven como diagnostico para la capacitacion. Por ejemplo: problemas de
la produccin como: calidad inadecuada, baja productividad, averias frecuentes en el equipo y las instalaciones, gastos
excesivos, errores y desperdicios, o problemas de personal como: numero excesivo de quejas, falta de cooperacion, poco
o nulo interes por le trabajo, muchas faltas y reemplazos, errores al acatar las ordenes, etc.
De todo esto surgen las necesidades de capacitacin de la organizacin, pero muchas veces el presupuesto destinado a
capacitacin no alcanza para cubrir todas las necesidades, por eso se debe priorizar, ordenar las necesidades en funcin
dle tiempo e importancia, capacitar las areas que mas lo necesiten. Hay varios aspectos que influyen en el presupuesto
de capacitacin : los medios utilizados para la formacin, la cantidad y caracteristica de los participantes, la cantidad de
capacitadores requeridos y competencias de los mismos, el ambito geogrfico donde se realizar la capacitacion, los
objetivos plazos y tiempos de la actividad.

Una vez efectuado el diagnstico de la capacitacin, se sigue con la teraputica, es decir, la eleccin y la prescripcin de
los medios de tratamiento para sanar las necesidades sealadas o percibidas. En otras palabras, una vez efectuada la
deteccin y determinadas las necesidades de capacitacin, se pasa a preparar su programa.

2 - El programa de capacitacin requiere de un plan que incluya lo siguiente:
Objetivos claros de la capacitacin
Determinar el contenido de la capacitacin
Seleccionar el mtodo y la tecnologa disponible
Definir claramente la poblacin: nmeros de personas , tiempo , habilidades y conocimientos de ellos , conducta
caractersticas de ellas
Lugar donde se capacitar: en el puesto, fuera de l
Costos
Control y evaluacin de los resultados.

Por lo general: los recursos y las competencias de la capacitacin van en funcin del DIAGNSTICO DE LA
PROBLEMTICA

TCNICAS DE CAPACITACIN:
Determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos y las conductas que se desean como resultado final de la
capacitacin, lo siguiente es escoger las tcnicas y mtodos que sern empleados en el programa de capacitacin, de
modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje
posible con el menor despendio de esfuerzo, tiempo y dinero.

Segn su utilizacin:
- orientadas al contenido: transmitir conocimientos. Lectura comentada, video- discusin, instruccin o autoinstruccin.
- orientadas al proceso: para cambiar actitudes, desarrollar habilidades interpersonales. Representacin de roles,
simulacin, entrenamiento grupal
- mixtas: se transmite informacin para alcanzar objetivos. Conferencias, estudio de casos, etc

En funcin del tiempo:
-antes de ingresar: adaptar el empleado a la empresa. Conducido por el Jefe, instructor o compaero. Ventajas: la
informacin general ser rpida, el supervisor puede explicar el rol del empleado, el empleado recibe instrucciones
acordadas.
-despus de ingresar:

En funcin del lugar de aplicacin:
-en el lugar de trabajo, en el puesto: prctica porque se aprende trabajando
-fuera del lugar de trabajo: complementarias a las primeras. Exposiciones, conferencias, seminarios, teleconferencias..

RECURSOS DIDACTICOS PEDAGGICOS Y EDUCATIVOS, gracias a la evolucin de la tecnologa para la capacitacin:

- recursos audiovisuales: imgenes audiovisuales e informacin en audio.
-teleconferencias: permite que las personas participen en reuniones a pesar de que se encuentren distantes unas de otras
o del lugar del evento.
-comunicaciones electrnicas: comunicacin interactiva entre personas distantes
-correo electrnico: permite a las personas comunicarse con otras a travs de correos electrnicos enviados entre
computadoras.
-tecnologa multimedia: comunicacin electrnica que integra voz, video y texto, los cuales son codificados digitalmente y
transportados por redes de fibras ptica.

Es la tercera etapa del proceso de capacitacin. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de
capacitacin, el siguiente paso es su implementacin.

3 - La implementacin o realizacin de la capacitacin: presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz. Los
aprendices son las personas situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa. Los instructores son las personas
situadas en un nivel jerrquico cualquiera de la empresa, que cuentan con experiencia o estn especializadas en
determinada actividad o trabajo y transmiten sus conocimientos a los aprendices.

Ensear a aprender:
La capacitacin presupone una relacin de instrucciones y aprendizaje. Instruccin es la enseanza organizada de una
tarea o actividad dadas. El aprendizaje es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta. Por lo tanto
aprender es modificar la conducta en el sentido de lo que se instruyo.

La implementacin de la capacitacin depende de los factores siguientes:
1) adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la organizacin: la decisin de establecer programas de
capacitacin depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La capacitacin debe significar la solucin de
los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
2) La calidad del material de capacitacin presentado: el material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la
comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitacin y racionalizar
la tarea de instructor.
3) La cooperacin de los gerentes y dirigentes de la empresa: la capacitacin se debe hacer con todo el personal de la
empresa, en todos los niveles y funciones en un conjunto de esfuerzos coordinados.
Es necesario contar con el espritu de cooperacin del personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y
supervisores deben participar en la implementacin del programa.
4) La calidad y preparacin de los instructores: estos deben reunir cualidades personales como: facilidad para las
relaciones humanas, motivacin, didctica, facilidad para comunicar, as como conocimiento de la especialidad. Los
instructores pueden ser seleccionados de entre los distintos niveles y reas de la empresa.
5) La calidad de los aprendices: influye en los resultados del programa de capacitacin. Los mejores resultados son
obtenidos cuando se selecciona debidamente a los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de
los objetivos de la capacitacin, de modo que las personas formen un grupo homogneo.

El entrenamiento o coaching:
El entrenamiento o coaching es una relacin que involucra a dos personas: al lder y al subordinado, sea al entrenador
(coach) y al aprendiz. La principal caracterstica del entrenamiento es el valor que agrega a las partes que interactan
entre si. Se basa en un vnculo que impulsa talentos, crea competencias y estimula potenciales. En esta
relacin, el entrenador lidera, orienta, gua, aconseja, entrena, desenvuelve, estimula, e impulsa al aprendiz, mientras que
este aprovecha el impulso y la direccin para aumentar sus conocimientos, perfeccionar lo que sabe, aprender cosas
nuevas y mejorar su desempeo. En sntesis podemos decir que entrenamiento significa un esfuerzo conjunto para
lograra el desarrollo personal, a travs de un proceso de asesora para orientar a las persona en su carrera y representa
un proceso de liderazgo renovador.

Es la etapa final del proceso de capacitacin.

4 - La capacitacin puede evaluarse de la siguiente manera:
Reaccin de los participantes durante la capacitacin: participacin, preguntas y otras manifestaciones.
Aprendizaje: se puede medir en base a preguntas o ejercicios. Los jefes de los participantes podrn evaluarlo en la
aplicacin cotidiana de los contenidos.
Comportamiento observado durante la actividad.
Resultados: implica comparar los costos asociados al entrenamiento con los beneficios producto de la capacitacin.

Otra forma de evaluar los resultados de la capacitacin es analizando:

1. La eficiencia de la capacitacin.
2. Los resultados de la capacitacin.

La eficiencia de la capacitacin:
Constatar si la capacitacin ha producido modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitacin estn en relacin con las metas de la empresa.

Los resultados de la capacitacin:
1. Evaluacin a nivel organizacional. La capacitacin debe proporcionar los siguientes resultados:
- Aumento en la eficacia organizacional.
- Mejora de la imagen de la empresa.
- Mejora el clima organizacional.
- Mejora en la relacin empresa empleado.

2. Evaluacin a nival de recursos humanos. La capacitacin deber arrojar los siguientes resultados:

Reduccin de la rotacin personal.
Reduccin del ausentismo.
Aumento de las habilidades personales.
Aumento del conocimiento de las personas.
Cambio de actitudes.

3. Evaluacin de tareas y operaciones. La capacitacin debe arrojar los siguientes resultados:
- Aumento de la productividad.
- Mejora de la calidad de producto y servicios.
- Mejora en la atencin al cliente.
- Reduccin del ndice de accidentes.