PRINCIPALES APORTES DE LA SALA CONSTITUTCIONAL Y DE LA SALA SEGUNDA AL

DERECHO LABORAL
INTRODUCCIN
El presente trabajo es un estudio sobre los principales a portes que ha realizado tanto la Sala
Constitucional cono la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia al Derecho Laboral.
Analizamos distintos temas como el pago, en donde se estudi, entre otras cosas, la carga probatoria y
el principio de redistribucin, la forma de pago, el clculo, la compensacin como forma de pago, las
potestades del trabajador ante la falta de pago y la normativa. Al igual que se realiza un estudio
detallado de el concepto de salario y su aplicacin.
Tambin se hace todo un desarrollo sobre la estabilidad laboral y los distintos factores involucrados en
este tema, como lo son el despido.
Adems, se analiz el rgimen de interinazgo y las prestaciones laborales, en donde se describen el
preaviso, el auxilio de cesanta y las vacaciones, aunque ms adelante se describe ms a profundidad el
tema de las vacaciones, al hablar sobre su concepto doctrinario, las vacaciones como derecho
fundamental, su disfrute y pronta liquidacin, el momento para ejercerlas por parte de los trabajadores
y el tema de las vacaciones en el sector pblico y en el sector privado.
Tales temas juzgamos son de gran importancia, pues son todos considerados significativos avances que
la legislacin costarricense ha venido logrando desde mitad del siglo pasado, a favor de los trabajadores
frente a las potestades que sobre ellos tiene el patrono, sea este un sujeto privado o pblico (el Estado).
Son adems temas cuyo desarrollo prctico dentro de la realidad laboral nacional se hace
indispensable, pues permiten garantizar la seguridad y el bien comn del estado.
PARTE I:
LAS RELACIONES LABORALES PARA EL SERVIDOR PBLICO Y EL SECTOR PRIVADO.
Hasta finales del siglo pasado exista una gran laguna respecto a las relaciones labores, las cuales no tenan un
esquema definido; al igual que el tratamiento que los empleados en general reciban en nuestro pas. Por tal
motivo la legislacin costarricense desde inicios de siglo pasado se esforz por definir mejor el derecho
laboral costarricense y las relaciones de servicio que se presentaban en el acontecer diario del pas.
Este proceso de definicin y mejoramiento de la legislacin laboral fue hacindose, por razones polticas, de
una forma moderada; de manera que la diferenciacin del sector laboral pblico y el privado, que era muy
sutil y poco tratada por la legislacin, comenz a acentuarse y definirse mejor a partir de los aos 70; pues es
en esa poca en la que la situacin econmica y social ligada a los acontecimientos mundiales van a inyectar
una mayor dinmica en cuanto a la manera en que los tribunales costarricenses manejan el derecho laboral.
La normativa laboral es amplia, pero las normas de mayor importancia en esta rea y que se aplican de manera
significativa son el Cdigo de Trabajo, El Estatuto de Servicio Civil, y la Ley General de la Administracin
Pblica.
La legislacin contenida en cada una de estas leyes es distinta entre s, sobre todo porque las leyes fueron
redactadas en diferentes pocas de nuestra historia y fundamentadas con diferentes principios del derecho
laboral, por supuesto porque trataban de adecuarse al marco social en el que fueron creadas, y el cual tambin
1
ha venido cambiando con el paso del tiempo.
Pero el primer paso que la legislacin dio en va constitucional para regular mejor el derecho laboral de
nuestro pas fue la inclusin del captulo de Garantas Sociales en la Constitucin Poltica en 1942.
El Cdigo de Trabajo que fue la primera de estas importantes leyes que tratan de regular las relaciones
laborales en nuestro pas, su iniciativa nace en 1943, en combinacin de una serie de principios caractersticos
de la poca tales como la justicia social de la Iglesia Catlica, ideales comunistas en cuanto a la funcin del
estado como vigilante e interventor, entre otros. Todo con el ideal de crear un marco normativo laboral que
tratara de mejor manera las relaciones labores con que se manejaban los trabajadores en nuestro pas.
Sin embargo hay que denotar que aunque el Cdigo de Trabajo fue para la poca un gran avance en cuanto a
normativa laboral pues importaba temas de gran importancia como la jornada mxima laboral, el salario
mnimo etc. Con el paso del tiempo se fue haciendo evidente que otros grandes temas del derecho laboral no
estaban siendo incluidos en este cuerpo legal., como por ejemplo una mejor diferenciacin entre lo que son
considerados funcionarios pblicos y quienes no.
El Estatuto de Servicio Civil por otro lado fue promulgado con posterioridad a la guerra de 1948 y en razn de
que los constituyentes de esa poca estaban completamente conscientes de que los trabajadores del gobierno
estaban expuestos a una gran inestabilidad laboral en razn de su inclinacin poltica; y por tal motivo cada
cambio de gobierno significaba un despido masivo de trabajadores sin ningn motivo, y a la vez el
otorgamiento de una gran cantidad de puestos pblicos en razn de pago de promesas polticas.
Sin embargo y aunque el Estatuto de Servicio Civil fue conocido con la finalidad de establecer un principio
bsico de igualdad, e implementacin de procedimientos en cuanto a la clasificacin de puestos, seleccin por
concursos y estudios de salarios, adems de estmulos y reconocimiento de empleados sobresalientes, as
como el tratamiento en aquellos que no lo son; lo cierto es que el Estatuto de Servicio Civil fue promulgado
con la finalidad de regular solo las relaciones laborales de los empleados de la administracin centralizada, es
decir, de los empleados del poder ejecutivo, y por tanto un gran sector de trabajadores quedaron por fuera del
alcance de esta norma.
La ley General de la Administracin Pblica fue promulgada con posterioridad al Estatuto del Servicio Civil y
en razn de poder complementar las normas de derecho pblico que ya existan. La importancia de esta ley es
que vino a establecer conceptos que esta el momento no haban sido abarcados de manera expresa por las
anteriores leyes. A la vez que establece el marco legal bajo el que estarn sometidos los trabajadores del
estado, esto en el artculo 112 en cual dice que:
1. El derecho administrativo ser aplicable a las relaciones de servicio entre la Administracin y sus
servidores pblicos.
2. Las relaciones de servicio con obreros, trabajadores y empleados que no participen de la gestin pblica
de la Administracin, de conformidad con el prrafo 3, del artculo 111, se regirn por el derecho laboral o
mercantil, segn los casos.
3. Sin embargo se aplicarn a estos ltimos las disposiciones legales o reglamentarias de derecho pblico
que resulten necesarias para garantizar la legalidad y moralidad de los administrados, conforme lo
determine por el derecho el Poder Ejecutivo.
4.Para efectos penales dichos servidores se reputarn como pblicos.
Casi en general y por interpretacin de los anteriores artculos es funcionario casi cualquier persona que est
ligado a la Administracin. Tambin existen a pesar de estas leyes mencionadas (Cdigo de Trabajo Estatuto
2
del Servicio Civil y Ley General de la Administracin Pblica) algunas lagunas en cuanto a la situacin
laboral de esto sujetos, las cuales la jurisprudencia ha tenido que llenar.
En cuanto a las relaciones laborales, que rigen para el servidor pblico podemos decir que el codificador base
es la Constitucin Poltica, sin embargo y tomando en cuenta la naturaleza de la labor que desempean estos
trabajadores, sus relaciones laborales en cuanto a estabilidad y prestaciones se ha regulado de manera
diferente con respecto a los funcionarios que no estn comprendidos en el artculo 111 de la Ley General de la
Administracin Pblica, y por tanto del sector privado.
Las potestades y responsabilidades de los patronos con respecto a sus trabajadores constituye una diferencia
importante. Una de esas potestades es el de poder dar por finalizado el contrato laboral, es decir la potestad de
despedir. La cual tiene ciertas diferencias entre el sector pblico y privado.
El sector privado generalmente se configura con el principio de libertad de despido el cual se aplica
libremente entre lo patronos del sector privado en Costa Rica, y en donde el patrono puede dar por terminado
el contrato laboral de manera unilateral, es decir, que solo basta la voluntad de uno solo de los contratantes: el
patrono.
Aunque la legislacin costarricense impone una serie de limitaciones o garantas de las que puede disfrutar el
trabajador, como el pago de indemnizacin que comprende el pago proporcional de vacaciones, aguinaldo y
auxilio de cesanta; esto en todo caso se reduce a un monto cuantificable aunque de ninguna manera
equiparable con la importancia de garantizar un trabajo estable; lo cual es algo con lo que este sector no
cuenta. En otras palabras el problema respecto al sector privado en materia de contrato laboral es que este se
puede formar casi de manera libre y tambin se puede dar por finalizado libremente.
El sector pblico por otro lado tiene connotaciones muy diferentes en cuanto a estabilidad laboral se refiere.
En primer lugar debemos mencionar que el sector pblico constituye un sector importante, pues la figura de
patrono la asume el Estado, a travs de las instituciones y rganos que lo conforman. En este caso el patrono
aunque es el mismo estado, se representa mediante todo el escalafn jerrquico, y en donde un trabajador esta
sometido a un patrn pero este a su vez lo est con respecto a su superior inmediato etc.
El sector pblico est por tanto enteramente ligado al correcto funcionamiento del Estado y es por eso que la
manera en que se llevan las relaciones laborales de los funcionarios pblicos asume gran importancia. Por tal
motivo las relaciones labores del sector pblico se dirigen mediante el principio de estabilidad laboral, el
cual implica que todo proceso de despido debe hacerse bajo un proceso de verificacin, que lo que trata es que
toda terminacin del contrato se de por razones justas.
Sin embargo en lo que se refiere al debido proceso como requisito para la remocin de un funcionario pblico
es una cualidad que solo disfrutan en principio los trabajadores de la Administracin centralizada y
descentralizada, aunque se ha extendido a muchos sectores laborales de nuestro pas aunque expresamente no
estn acogidos por este beneficio; esto a travs de reglamentos internos y convenciones colectivas.
Por otro lado en o referente a las prestaciones laborales, estas pueden ser consideradas como fundamentales
para ambos sectores labores (tanto pblico como privado), se puede decir que al ser consecuencias directas del
capitulo de garantas sociales de la Constitucin Poltica en trminos generales las prestaciones labores se
consideran indispensables para ambos sectores. Sin embargo su disfrute es regulado de manera diferente por
la legislacin.
Por ejemplo en materia de salarios, el salario del sector privado tiene ciertas particularidades a rescatar, lo
comn en el salario del trabajador privado, es que este sea estipulado por las partes desde el momento en que
se pacta el contrato laboral, y aunque hay libertad para pactar el salario a devenir, este tiene que estar de
conformidad con al menos los requisitos y limitaciones bsicos que la ley impone para lograr el objetivo
3
social que debe cumplir el salario. Por otro lado el salario para los funcionarios del sector pblico opera de
manera que al igual que en la fijacin de los salarios del sector privado, el salario a devenir por los
funcionarios pblicos se acuerda desde el principio pero no es negociable como ocurre en el sector privado,
pues la fuente del salario para los funcionarios pblicos proviene de los fondos del Estado, y por lo tanto tiene
relevancia para la colectividad, de manera tal que su fijacin no puede depender de las simples voluntades del
empleador y del funcionario. El salario que se le pagar al funcionario est fijado mediante un escalafn
salarial ya determinado, el cual es actualizado y aumentado conforme el presupuesto nacional de la Repblica.
La aplicacin de las dems prestaciones laborales son aplicadas en conformidad con las leyes respectivas, sea
la Constitucin Poltica, el Cdigo de Trabajo, El Rgimen de Servicio Civil o la Ley General de la
Administracin Pblica. Pero las vicisitudes que se han presentado en la aplicacin de las mismas han llegado
ser resueltas por los tribunales y en especial la labor de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. La
Sala Constitucional por su parte tanto para el sector privado como para el pblico ha establecido importantes
principios en lo referente a materia laboral, que a continuacin pasarn a ser analizados.
PARTE II: EL PAGO
Carga probatoria en materia laboral y el principio de redistribucin:
La demanda goza, por decirlo as, de una presuncin de veracidad, se le reputa cierta a priori, presuncin juris
tantum que debe ser destruida por el empleador con su prueba. Giglio habla de redistribucin y no de
reversin o inversin de la carga probatoria que han sido las expresiones anteriormente ms usadas
Redistribuir, en cambio, es atribuir de modo diverso, que en eso consiste propiamente este principio, cuando
hace recaer el peso de la prueba de modo desigual, pero no necesariamente intercambiado entre las partes As
mismo, la sentencia deber declarar fundada la demanda: (i) respecto a los puntos que no hubieran sido
expresamente contradichos y (ii) respecto de los puntos en que, correspondiendo la carga de la prueba al
demandado, ste no los hubiera probado. Desde esta perspectiva, entonces, pueden extraerse las reglas
siguientes: a) La demanda se presume verdadera a priori, lo que se traduce en un apercibimiento de tenerse
por cierto su contenido si el demandado incumple con el trmite de contestacin. b) La demanda impone la
contestacin especfica respecto de cada uno de los extremos que contiene; la falta de contradiccin expresa
respecto de alguno de ellos implica un allanamiento tcito. c) El trabajador slo tiene obligacin formal de
probar la existencia de la relacin laboral, sin que ello implique impedimento ni exoneracin absoluta de
demostrar complementariamente los diversos hechos que afirma. d) Corresponde al empleador probar que no
debe, que no ha incumplido o que ya pag, que es, en esencia, lo nuclear del proceso pues son su
incumplimiento, su dbito o su mora lo que se discute como fondo de la controversia. En conclusin:
Con respecto a la presuncin de veracidad de lo afirmado por el trabajador en la demanda Corresponde al
patrono demostrar el efectivo pago de perodos anteriores por concepto de aguinaldo y de vacaciones.
Debe tenerse claro que ello no implica una liberacin total del trabajador, de su carga probatoria; pues,
respecto de ciertos hechos, sobre l pesa siempre y necesariamente aquel onus probandi EN MATRERIAS
DIFERENTES A LA PROCESAL LABORAL: En sentido estricto, al proceso comn deben aplicrsele dos
principios, que estn traducidos en sendos aforismos: Quien afirma algo est obligado a demostrarlo y Si el
demandante no prueba, el demandado ser absuelto. PERO EN MATERIA LABORAL. . Este criterio es
deliberadamente quebrantado, subvertido: el trabajador, que es normalmente el actor o demandante, es
exonerado en lo sustancial de la obligacin de probar su dicho; el onus probandi recae en lo bsico sobre el
empleador
El calculo del pago en los extremos laborales:
Tampoco es atendible la inconformidad del actor para que el clculo de las diferencias de salarios, vacaciones
y aguinaldo, se haga considerando el salario mnimo actual y no en forma escalonada de la poca respectiva.
4
Lo correcto es hacerlo conforme al salario que devengaba el trabajador o el mnimo legal vigente a la fecha de
cada pago peridico. Por ello, no procede hacer el clculo de vacaciones, con el promedio de las
remuneraciones devengadas durante la ltima semana, segn lo establece el numeral 157 del Cdigo de
Trabajo, ya que debe hacerse conforme al salario vigente al perodo de que se trate.
Forma de pago y consecuencias de no realizarlo a tiempo en el monto y la especie indicados:
Es cierto que el trabajador tiene derecho a recibir el dinero en colones conforme al valor del da en que se
realice el pago, y que la prdida del poder adquisitivo de la moneda est a cargo del patrono que no honr el
pago oportunamente. Con todo, para compensar los efectos negativos de la devaluacin de la moneda, lo que
procede es el reclamo de intereses.
Pago de extremos laborales:
Deben calcularse de acuerdo con el salario realmente percibido; el cual, segn Cabanellas es el conjunto de
ventajas materiales y beneficios que el trabajador obtiene, como remuneracin del trabajo que presta en una
relacin subordinada laboral.
Algunas potestades del trabajador en caso de el no pago del empleador
Algunos de los efectos segn dice nuestra doctrina son: el acudir a la va jurisdiccional, para exigir el efectivo
pago de las prestaciones; la facultad del trabajador, para poder dar por terminado el contrato de trabajo, en
forma legtima y como consecuencia directa de la falta de pago del aguinaldo, aqu est justificada, pues est
demostrado, plena e indubitablemente, que en un primer momento el accionante acept darle tiempo, a la
empresa, para pagarlo en el mes de diciembre y al no habrsele hecho efectivo su pago, esper pacientemente
hasta el veinte de enero, fecha en que junto con otros compaeros hizo una propuesta a su empleador,
concedindole un plazo de cinco das ms, hasta el veinticinco de enero, pero sin obtener respuesta alguna
y ante ese nuevo atraso, de otros catorce das; ello sumado a la incertidumbre que se haba creado por la crisis
debida a la baja en la produccin, que atravesaba la empresa, el da siete de febrero, el actor decidi romper la
relacin laboral. Ante esa situacin, la Sala considera que lleva razn el demandante, al ejercitar el derecho de
romper el contrato.
Normativa:
De acuerdo con el numeral 83, inciso a), del Cdigo de Trabajo; le faculta al trabajador para dar por
terminado el contrato laboral, en caso de flagrante incumplimiento del patrono.
Como acredita una relacin jurdica un trabajador para exigir el respectivo pago de sus
prestaciones:

Segn lo dispone el artculo 25 del Cdigo de la materia y teniendo en cuenta los conceptos normativos
bsicos de esta disciplina, que estn contenidos en los ordinales 2, 4 y 18 ibdem. La jurisprudencia ha
entendido, de modo reiterado, que, para acreditar la existencia de un vnculo laboral tpico, entre una persona
fsica, en calidad de trabajador o trabajadora, y otra, que puede ser fsica o jurdica, con el carcter de patrono
o patrona, es necesario que se constate, en el proceso, que, durante su vigencia, se dieron los siguientes
elementos: 1) prestacin personal de servicio; 2) pago de una remuneracin; y 3) subordinacin jurdica.
Se puede alegar prescripcin para reclamar derechos laborales o el efectivo pago de una obligacin
laboral?

A tenor de lo previsto en el artculo 13 de la Ley de Jurisdiccin Constitucional y en el citado 602 del Cdigo
de Trabajo, es claro que, mientras est vigente el contrato de trabajo entre las partes, no puede correr ningn
5
plazo extintivo pero en el supuestp de que el contrato este extinto y el trabajador ya no realice labores para ese
empleador, el ordenamiento jurdico patrio en el ordinal 607 del Cdigo de Trabajo estableci que todos los
derechos de las personas asalariadas prescriben en los trminos del 602 ibdem, o sea, en seis meses, contados
a partir de la terminacin del contrato de trabajo.
Conviene tener en cuenta, adems, que, el Cdigo Civil, en su artculo 880, ubicado bajo el ttulo de
"suspensin de la prescripcin", estipula que "No corre la prescripcin: / (...) / 6. Contra los jornaleros y
sirvientes domsticos, respecto a sus jornales o salarios, mientras continen trabajando o sirviendo al que se
los debe."
En todo caso, de acuerdo con el inciso 2, del artculo 12, del Convenio de la Organizacin Internacional del
Trabajo, relativo a la proteccin del salario, que tiene rango superior a la ley ordinaria (ordinal 7 de la
Constitucin Poltica), "Cuando se termine el contrato de trabajo se deber efectuar un ajuste final de todos
los salarios debidos, de conformidad con la legislacin nacional, un contrato colectivo o un laudo arbitral o, en
defecto de dicha legislacin, contrato o laudo, dentro de un plazo razonable, habida cuenta de los trminos del
contrato."
Compensacin como forma de pago en materia laboral:
La parte accionada que hizo prestamos, que ofrecio crdito o realiz algn tipo de depsito a favor del
empleado, o incluso cuando realiz anticipos o bien pagos en exceso al empleado, la liquidacin que en
definitiva procede, tiene que darse mediante la compensacin de aquellos extremos laborales que, en
definitiva, correspondan a ste, en la respectiva liquidacin; exceptuando el preaviso de despido, el auxilio de
cesanta y el aguinaldo; los que, de conformidad con los artculos 30, inciso a) del Cdigo de Trabajo y 4 de la
Ley N 2412 de 23 de octubre de 1959, son incompensables."
PARTE III: EL SALARIO:
Concepto
la retribucin del trabajo o salario es la prestacin correlativa al trabajo o actividad que realiza el trabajador
Tan es as que la presencia de la retribucin es nota esencial defini-dora del contrato de trabajo, de tal manera
que, sin salario, no hay contrato.
Segn el Estatuto de los Trabajadores: Se considerar salario la totalidad de las percepciones eco-nmicas de
los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesio-nal de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efecti-vo,...o los perodos de descanso computables como de trabajo.
Esta definicin legal viene a establecer una presuncin, iuris tamtum, de que forma parte del salario todo
cuanto percibe el trabajador del empresario, que tenga su causa en la actividad laboral convenida
contractualmente.
El salario tiene, una funcin econmicosocial muy importante, en cuanto constituye la fuente principal y, en
ocasiones, nica, para la subsistencia y mantenimiento del trabajador y su familia, funcin a la que el Derecho
Laboral tiende a garantizar por diversos mecanismos, tales como la fijacin de salario mnimo, Fondo de
Garanta Salarial, etc.
las llamadas gratificaciones voluntarias, son remuneraciones que se abonan al trabajador por encima de los
mnimos legal o convencionalmente establecidos, sin tener el carcter de complementos del salario. Estas
cantidades son autntico salario pactado expresa o tcitamente, y as lo ratifica la jurisprudencia.
El salario a los servidores pblicos:
6
En este sentido los servidores pblicos se ven amparados por una garanta constitucional, que los ampara de
manera adjunta a la continuidad de funciones que poseen.
En cuanto a esto la Sala Constitucional en la resolucin N 200414581 expres:
El trabajo ha sido concebido tradicionalmente como un derecho del que goza el individuo, cuyo ejercicio
beneficia a la sociedad, y por el cual debe recibir una remuneracin. As no podra concebirse que el Estado
recibiera ese beneficio, sin entregar al trabajador nada a cambio, o entregndole tardamente lo que le
corresponde. En ese sentido, el artculo 57 constitucional, otorga al trabajador el derecho de gozar de una
retribucin mnima por las labores o servicios que preste a favor de un determinado patrono
Y con respecto a los reducciones salariales de los servidores pblicos, se pronunci as en la resolucin n
200410465:
...es preciso que los rebajos al salario del servidor, se hagan de manera que ste pueda cubrir al menos las
necesidades bsicas y que el trabajador tenga certeza del monto que adeuda y la forma en que se le harn los
rebajos, para as adecuar su situacin y tomar las previsiones del caso.
Clases de salarios:
Del concepto legal de salario, obtenemos una primera clasificacin del salario: de salario en dinero o
metlico, salarios en especie y salarios mixtos. Salario en dinero, es el que consiste en moneda de curso
legal. Salario en especie es el que consiste en bienes econmicos distintos del dinero, como casahabitacin,
luz, agua, manutencin, etc. Salarios mixtos, son los que se pagan parte en dinero y paste en especie.
Pero tambin es frecuente, distinguir entre salarios por unidad de tiempo, salarios por unidad de obra, y
salarios por tarea.
Salario por unidad de tiempo es el establecido, en funcin de la duracin del trabajo, independientemente de
la cantidad de obra realizada o del resultado del mismo. Constituye esta modalidad de salario el supuesto
normal de retribucin.
Salario por unidad de obra es el que toma como mdulo para su determinacin la cantidad y calidad de obra
o trabajo realizado, con independencia del tiempo invertido en conseguir el resultado. Esta modalidad de
salario renumera el comnmente conocido como trabajo a destajo.
La regulacin del trabajo a destajo, o por unidad de obra, habr de incorporarse a la contratacin colectiva o
contrato individual de trabajo y, en su defecto, se regirn por los usos y costumbres locales y profesionales.
El salario por tarea es una combinacin de las dos modalidades anteriores. El trabajo por tarea consiste en la
obligacin del trabajador de realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada u otros perodos
de tiempo establecidos, entendindose cumplida la jornada o perodo de tiempo en cuanto se haya ultimado el
trabajo fijado en la tarea.
El beneficio del trabajador consiste en el posible ahorro de tiempo en cuanto cumple la jornada, una vez
realizada la tarea asignada.
En rigor, el salario por tarea es un salario mixto, en cuanto atiende tanto al tiempo como al trabajo realizado.
De esta naturaleza mixta, es la modalidad de salario frecuentemente utilizada, de salarios con primas o
incentivo.
Esta clase de salario utiliza un doble mdulo para su determinacin; un salario base, fijado por unidad de
7
tiempo, y un complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, que es la prima o incentivo.
Con base en el Estatuto, hemos de distinguir tambin entre salario profesional y salario mnimo
interprofesional.
Salarios profesionales son los salarios diferenciados por categoras profesionales y que se configuran en las
tablas o escalas de salario establecidas en los convenios colectivos.
Salario mnimo interprofesional es el nivel mnimo de remuneracin fijado por el Estado, cualquiera que sea
la actividad a que un trabajador se dedique y cualquiera que sea la cualificacin laboral que tenga o que no
tenga el trabajador. Es la retribucin mnima legal, por debajo de la cual resulta nula toda contratacin
individual o colectiva.
El salario mnimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, teniendo en cuenta:
a) el ndice de precios al consumo;
b) la productividad media nacional alcanzada;
c) el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional, y
d) la coyuntura econmica general.
El salario mnimo, se entiende referido a la jornada legal del trabajo en cada actividad, in incluir, en los casos
de salarios por da, la parte proporcional de los domingos y das festivos. Si se realiza jornada inferior se
percibirn a prorrata.
Mejoras individuales y colectivas salariales:
El salario mnimo interprofesional, es el suelo salarial infranqueable de contratacin laboral, por encima del
cual caben obviamente mejoras, bien individualmente pactadas, bien retribuciones salariales superiores
convenidas colectivamente.
La revisin al alza del salario mnimo, no afecta a la estructura ni a la cuanta de los salarios profesionales que
viniesen percibiendo los trabajadores, cuando tales salarios, en su conjunto y en cmputo anual, fuesen
superiores a dicho salario mnimo.
Los salarios profesionales de que se habla aqu, son los salarios reales que percibe el trabajador, pactados
individual o colectivamente.
Teora de los Salarios:
Casi todas las teoras relativas al salario reflejan una inclinacin hacia un concreto factor determinante de los
mismos. La primera teora relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo del filsofo italiano santo
Toms de Aquino, subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la
costumbre. Defina el salario justo como aquel que permita al receptor una vida adecuada a su posicin
social. La teora de santo Toms es una visin normativa, es decir, marca cul debe ser el nivel salarial, y no
una visin positiva que se define por reflejar el valor real de los salarios.
La primera explicacin moderna del nivel salarial, la teora del nivel de subsistencia, subrayaba que el salario
estaba determinado por el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teora surgi
del mercantilismo, y fue ms tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este ltimo
8
defenda que los salarios se determinaban a partir del coste de subsistencia y procreacin de los trabajadores, y
que los sueldos no deban ser diferentes a este coste. Si los salarios caan por debajo de este coste la clase
trabajadora no podra reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mnimo la clase trabajadora se
reproducira por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habra un exceso que reducira los
salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto
de trabajo.
Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teora del salario de
subsistencia son errneos. En los pases ms industrializados la produccin de alimentos y de bienes de
consumo ha crecido desde finales del siglo XIX con mayor rapidez que la poblacin, y los salarios han
crecido sobre los niveles de subsistencia.
La teora de los salarios de Karl Marx es una variante de la teora ricardiana. Marx sostena que en un sistema
capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneracin superior a la del nivel de subsistencia. Segn
Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvala generada sobre el valor del producto final por la fuerza
productiva de los trabajadores, incrementando los beneficios. Al igual que ocurre en la teora de Ricardo, el
tiempo ha refutado en gran medida la visin de Marx.
Cuando se demostr la invalidez de la teora del salario de subsistencia se empez a prestar mayor atencin a
la demanda de trabajo como principal determinante del nivel de salarios. John Stuart Mill, entre otros,
propugnaba la denominada teora del fondo de salarios para explicar la forma en que la demanda de trabajo,
definida como la cantidad de dinero que los empresarios estn dispuestos a pagar para contratar a
trabajadores, determina el nivel salarial. La teora parte de la hiptesis de que todos los salarios se pagan
gracias a la acumulacin, en el pasado, de capital, y que el salario medio se obtiene dividiendo el remanente
entre todos los trabajadores. Los aumentos salariales de algunos trabajadores se traducirn en disminuciones
salariales de otros. Slo se podr aumentar el salario medio aumentando el fondo de salarios.
Los economistas que defendan esta teora se equivocaban al suponer que los salarios se satisfacen a partir de
las acumulaciones de capital efectuadas con anterioridad. De hecho, los salarios se pagan a partir de los
ingresos percibidos por la produccin actual. Los aumentos salariales, al incrementar la capacidad adquisitiva,
pueden provocar aumentos en la produccin y generar un mayor fondo de salarios, en especial si existen
recursos.
La teora del fondo de salarios fue sustituida por la teora de la productividad marginal, que intenta en esencia
determinar la influencia de la oferta y demanda de trabajo. Los defensores de esta teora, desarrollada sobre
todo por el economista estadounidense John Bates Clark, sostenan que los salarios tienden a estabilizarse en
torno a un punto de equilibrio donde el empresario obtiene beneficios al contratar al ltimo trabajador que
busca empleo a ese nivel de sueldos; este sera el trabajador marginal. Puesto que, debido a la ley de los
rendimientos decrecientes, el valor que aporta cada trabajador adicional es menor que el aportado por el
anterior, el crecimiento de la oferta de trabajo disminuye el nivel salarial. Si los salarios aumentasen por
encima del nivel de pleno empleo, una parte de la fuerza laboral quedara desempleada; si los salarios
disminuyesen, la competencia entre los empresarios para contratar a nuevos trabajadores provocara que los
sueldos volvieran a aumentar.
La teora de la productividad marginal es inexacta al suponer que existe competencia perfecta y al ignorar el
efecto que genera un aumento de los salarios sobre la productividad y el poder adquisitivo de los trabajadores.
Como demostr John Maynard Keynes, uno de los principales opositores a esta teora, los aumentos salariales
pueden producir un aumento de la propensin al consumo, y no al ahorro, en una economa. El aumento del
consumo genera una mayor demanda de trabajo, a pesar de que haya que pagar mayores salarios, si se
consigue una mayor riqueza gracias a una disminucin del nivel de desempleo.
Casi todos los economistas reconocen, al igual que Keynes, que mayores salarios no tienen por qu
9
provocar un menor nivel de empleo. Sin embargo, uno de los efectos negativos de los aumentos
salariales son las mayores presiones inflacionistas, ya que los empresarios tienden a trasladar a los
precios estos aumentos en los costes. Este peligro se puede evitar si los sueldos no aumentan sobre los
niveles de productividad. Puesto que la participacin de los salarios en la riqueza nacional ha
permanecido estable a lo largo del tiempo, y es probable que siga as, los salarios reales pueden
aumentar a medida que se incremente la productividad.
PARTE IV: ESTABILIDAD LABORAL DEL EMPLEADO PUBLICO
Concepto:
Podemos decir que la estabilidad laboral es la seguridad que tienen los trabajadores de que no sern
destituidos de su puesto por el simple capricho del patrono. Este principio de continuidad o estabilidad laboral
ampara al funcionario pblico contra las arbitrariedades , es un sistema de garantas frente al Estado como
empleador. As lo sealo la Sala Constitucional en el voto N. 1119 de las 14:00 horas del 18 de septiembre de
1990:
Se trata de una garanta que algunos llaman de inamovilidad, pero que es mas bien una estabilidad en el
empleo. Segn la doctrina laboral dicho beneficio consiste en garantizar al servidor la permanencia en el
puesto, hasta tanto no haya una causa legal que extinga el derecho; es decir, elimina toda posibilidad de
remocin arbitraria o injustificada. Pero en modo alguno significa una imposibilidad total de remover al
funcionario.
El empleado publico tiene un rgimen diferente el cual se rige por el Estatuto de Servicio Civil, su
Reglamento, Cdigo de Trabajo, etc.
Empleado pblico:
En cuanto al funcionario pblico podemos definirlo como aquel que presta sus servicios a la Administracin
pblica y as esta puede cumplir con sus fines. En el artculo 2 del Reglamento del Estatuto del Servicio Civil
indica que se considerarn servidores pblicos protegidos por el Estatuto de Servicio Civil, los trabajadores
del Poder Ejecutivo incluidos en el Rgimen de Servicio Civil, al tenor de lo dispuesto por los artculos 2 , 3 ,
4 , 5 y 6 de dicho Estatuto.
Para llegar a ser funcionario pblico se hace un nombramiento por idoneidad comprobada para lo cual se
realiza un procedimiento de seleccin sometiendo a los interesados a una serie de pruebas, exmenes o
concursos. La Sala Segunda indica que son elegidos a base de idoneidad comprobada segn la Res :
200400607 Con las excepciones que esta Constitucin y el estatuto de servicio civil determinen, los
servidores pblicos sern nombrados a base de idoneidad comprobada y slo podrn ser removidos por las
causales de despido justificado que exprese la legislacin de trabajo, o en el caso de reduccin forzosa de
servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organizacin de los mismos (artculo 192 de
la Constitucin Poltica);
Adems la Sala Constitucional en res 200419081 establece que son funcionarios pblicos : En materia de
empleo pblico, los funcionarios de la Administracin Central, compuesta por los rganos constitucionales
(Poder Ejecutivo, Poder Legislativo, Poder Judicial, estos ltimos en cuanto realizan excepcionalmente
funcin administrativa, y adems, por el Tribunal Supremo de Elecciones y la Contralora General de la
Repblica), sujetos al Rgimen de Servicio Civil, son titulares del derecho a la estabilidad, pues slo pueden
ser cesados si media una causa justa, o por reduccin forzosa de servicios.
Idoneidad:
10
Es una garantia de la imparcialidad funcional de todo servidor pblico y de eficiencia para asumir el cargo con
el Estado, por lo cual no se le permite desempear otras funciones aparte para no comprometer su
imparcialidad y no menoscabar sus funciones.
La Administracin central como empleador tiene una serie de derechos y obligaciones con respecto de
aquellas personas que contrata que siempre y cuando se apeguen al principio de legalidad se pueden realizar.
Tal es el caso del ius variandi en cual implica la potestad que tiene la Administracin pblica para cambiar a
un funcionario de puesto siempre y cuando no se alteren de manera perjudicial para el trabajador sus derechos
laborales tales como el salario, horario, etc. En cuanto al ius variandi la Sala Constitucional se ha referido de
la siguiente manera:
"La Administracin posee facultades de ius variandi a fin de dar una mejor organizacin a las dependencias
administrativas, en beneficio del servicio y el inters pblico. Dentro de tales potestades se encuentra la de
trasladar a un funcionario de un puesto a otro de la misma categora, si as lo justifica el servicio pblico.
Ahora bien, dichos traslados deben efectuarse de manera que no causen perjuicio grave al funcionario, por lo
que en determinados casos se hace indispensable el otorgamiento de una audiencia, a fin de que el funcionario
manifieste su disconformidad, todo en cumplimiento del debido proceso. Sin embargo, no se trata de la simple
desavenencia del servidor ni de los inconvenientes que desde el punto de vista subjetivo el traslado puede
causarle, sino de perjuicios objetivos.(N 741997 de las 10:15 hrs del 11 de noviembre de 1997)".
Respecto al cambio fsico de puesto, ya esta Sala en otros casos similares ha dicho que es
constitucionalmente legtima la potestad de la Administracin de cambiar a sus servidores de lugar de trabajo,
siempre y cuando exista como causa de ello el inters pblico; debiendo observarse tambin, el equilibrio que
dispone, entre otros, el ordinal 8 de la Ley General de la Administracin Pblica y las facultades y
restricciones que como patrono le confiere el ius variandi en nuestro ordenamiento (Sala Constitucional
19922231).
Artculo 22 bis. Los traslados, reubicaciones y recargos de funciones se regirn de acuerdo con lo que se
indica a continuacin:
Los traslados y reubicaciones podrn ser acordados unilateralmente por la Administracin, siempre que no
se cause grave perjuicio al servidor.

Los recargos de funciones de puestos de mayor categora, que excedan de un mes, podrn ser remunerados,
pero estarn sujetos a la aprobacin previa de la Direccin General, la que deber constatar que el servidor
a quien se hiciere el recargo, rene los requisitos establecidos.

La relacin laboral del servidor pblica esta regulada por el Estatuto de Servicio Civil en el cual se dan una
serie de lineamientos sobre los aspectos que debe seguir todo funcionario pblico, adems le son aplicables la
normativa constitucional, leyes internacionales. Por ejemplo la Constitucin en el artculo 58 establece la
jornada laboral de la siguiente manera: "La jornada ordinaria de trabajo diurno no podr exceder de ocho
horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podr exceder de seis
horas diarias y treinta y seis a la semana...Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarn en los casos de
excepcin muy calificados que determine la ley".
Adems establece las causas por las cuales la relacin laboral puede cesar la sala segunda se ha manifestado
en cuanto a la aplicacin del Estatuto del Servicio Civil de la siguiente manera el artculo 37 del Estatuto de
Servicio Civil, dispone en lo conducente Los servidores del Poder Ejecutivo protegidos por esta ley gozarn
de los siguientes derechos: a) No podrn ser despedidos de sus cargos a menos que incurran en causal de
despido, segn lo establece el Cdigo de Trabajo, o por reduccin forzosa de servicios, ya sea por falta de
fondos o para conseguir una mejor organizacin de los mismos, de conformidad con lo establecido en el
artculo 47 de esta ley ...". Adems, ese numeral 37, inciso f, regula la indemnizacin en el supuesto de
reduccin forzosa de servicios, al disponer: ... Si cesaren en sus funciones por supresin del empleo, tendrn
11
derecho a una indemnizacin de un mes por cada ao o fraccin de seis o ms meses de servicios prestados ....
(Res: 200400607 Sala Segunda).
Adems existe el Reglamento de Servicio Civil el cual en el artculo 1 establece El Estatuto de Servicio Civil
y el presente Reglamento regularn las relaciones entre el Poder Ejecutivo y sus servidores, con el propsito
de garantizar la eficiencia de la Administracin Pblica y de proteger a dichos servidores.
Es por esta razn que la Administracin pblica goza de una serie de potestades con el fin de garantizar el
buen funcionamiento del aparato estatal, las cuales se encuentran establecidas en la ley.
El despido:
Es el cese en la relacin laboral, es una figura fundamental de la estabilidad laboral del servidor
pblico, ya que la Administracin Pblica no puede despedir sin justa causa.
La gestin de despido tiene como objetivo evitar que el jerarca pueda actuar directamente contra el trabajador,
consiste en la facultad que tiene el Estado de recurrir ante la Direccin General del servicio Civil para iniciar
una investigacin con el fin de verificar si un empleado esta afectando la eficacia de los servicios que realiza y
as poderlo despedir.
Pero el servidor tiene la accin de la reclamacin para poder oponerse a aquellas disposiciones que amenazan
o lesionan sus derechos fundamentales. Se encuentra regulado en los artculos 88 y 89 del Reglamento del
estatuto de Servicio Civil.
Tanto la gestin de despido como la de reclamacin tienen una etapa de introduccin ante la Direccin
General de Servicio Civil.
El despido se da cuando el servidor no ha cumplido con lo que segn su funcin establece la ley, pero tambin
se pueden dar sanciones complementarias como por ejemplo la amonestacin, suspensin o expulsin segn
sea la gravedad de la falta cometida.
En el artculo 27 inciso a se establecen los casos de despido sin responsabilidad del Estado en aquellos casos
en que el servidor incurra en faltas que pongan en peligro la realizacin del servicio que este presta.
No podrn ser despedidos ni trasladados a puestos de clase diferente. A este respecto cualquier accin de
personal deber sujetarse a las reglas que a continuacin se enumeran:
a. Slo proceder el despido de un servidor por las causales que determina el Cdigo de Trabajo o cuando
incurran en actos que impliquen infraccin grave del Estatuto, el Reglamento, o de los reglamentos interiores
de trabajo de las respectivas dependencias o cuando el funcionario o empleado pblico con dao del servicio
que presta, lleve a cabo actos contrarios al orden pblico, incite al abandono colectivo del trabajo a
funcionarios o empleados en los servicio pblicos o abandone su cargo sin haber cesado legalmente en el
desempeo de este. Dichos despidos sern sin responsabilidad patronal.
(Prrafo reformado por Decreto N 4501 de 29 de enero de 1975, artculo 1)
Tambin proceder el despido sin responsabilidad para el Estado cuando en alguna forma el servidor
incumpla cualquier disposicin legal, reglamentaria o superior que regule el uso de los vehculos oficiales;
Procedimiento de despido:
En el artculo 88 del Reglamento de Servicio Civil se establece un procedimiento que en caso de despido se
12
debe seguir para no causarle ningn menoscabo a los derechos del empleado.
Artculo 88. En toda reclamacin contra disposiciones o resoluciones de los jefes, cuando el servidor alegue
perjuicio causado por ella, se observarn las siguientes reglas:
a) Si se tratare de reclamos contra los jefes inmediatos de cualquier rgano, antes de recurrir al Tribunal de
Servicio Civil, deber agotarse la va administrativa, a cuyos efectos deber obtenerse un primer
pronunciamiento del superior jerarca de la dependencia de que se trate, y un segundo pronunciamiento del
Ministro respectivo. Si el reclamo se presentar contra un acto del propio Ministro, no se requiere ms trmite
que impugnarlo directamente ante dicho funcionario.
En estos ltimos dos casos, tanto el jerarca como el Ministro, tendrn un plazo mximo de ocho das hbiles
para resolver lo procedente, entendindose que el mismo se tendr por agotado si no se diere respuesta durante
su transcurso;
(Inciso reformado por el artculo 1 del Decreto N 19824 del 27 de junio de 1990)
b) Cumplido el trmite anterior, si el servidor persistiere en su reclamo, podr recurrir ante el Tribunal,
llenando al efecto los requisitos establecidos en el artculo 81 de este Reglamento. El Tribunal ordenar
levantar informacin por medio de la Direccin General, si as lo estimare necesario para dictar su fallo, que
ser definitivo; y
c) La Direccin General cumplir, en lo que fuere dable, las disposiciones del inciso e) del artculo 43 del
Estatuto, y tramitar las respectivas diligencias con intervencin del reclamante y del jefe contra quien se
dirija la accin. Sin embargo, una vez levantada la informacin y antes de ser devuelto el expediente al
Tribunal, se conceder audiencia al respectivo Ministro, cuando no haya sido parte del asunto, para lo que
estime conveniente proponer o manifestar.
ARTCULO 81. Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral, o acuda a la injuria, a
la calumnia o a las vas de hecho contra su patrono;
b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algn compaero,
durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la
disciplina y se interrumpan las labores;
c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda
a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra su patrono o contra los representantes de ste en la
direccin de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de
ellos se haga imposible la convivencia y armona para la realizacin del trabajo;
d) Cuando el trabajador cometa algn delito o falta contra la propiedad en perjuicio directo del patrono o
cuando cause intencionalmente un dao material en las mquinas, herramientas, materias primas, productos y
dems objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo;
e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artculo 71;
f) Cuando el trabajador comprometa con su imprudencia o descuido absolutamente inexcusable, la seguridad
del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que all se encuentren;
g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos das
13
consecutivos o durante ms de dos das alternos dentro del mismo mescalendario.
(As reformado por el artculo 1, de la Ley No. 25 del 17 de noviembre de 1944).
h) Cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada a adoptar las medidas preventivas o a
seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades; o cuando el trabajador se niegue
en igual forma a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que ste o su representante en la direccin de los
trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se estn
ejecutando;
i) Cuando el trabajador, despus de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas
por los incisos a), b), c), d) y e) del artculo 72;
j) Cuando el trabajador al celebrar el contrato haya inducido en error al patrono, pretendiendo tener
cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentndole referencias o atestados
personales cuya falsedad ste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente
su incapacidad en la realizacin de las labores para las cuales ha sido contratado;
k) Cuando el trabajador sufra prisin por sentencia ejecutoria; y
l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato.
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado tambin por las leyes penales,
quedar a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades
represivas comunes.
(Interpretado este inciso por Resolucin de la Sala Constitucional No. 56397 de las 14:39 horas del 29 de
enero de 1997).
PARTE V: REGIMEN DE INTERINAZGO
El derecho al trabajo es considerado un derecho fundamental de los seres humanos protegido por el artculo
56 de la Constitucin Poltica. En este sentido, las Administraciones Pblicas deben garantizar su
cumplimiento a travs de labores de vigilancia, proteccin, y fomento, cerciorndose que en todos los
organismos oficiales o privados, no se apliquen polticas de empleo discriminatorias a la hora de contratar,
formar, ascender o conservar a una persona en el empleo, pues todo trabajador tiene el derecho de acceder en
condiciones de igualdad a las funciones y cargos pblicos, si cumple con los requisitos razonables impuestos
por ley. Asimismo, las Administraciones Pblicas no pueden pretender, a travs de cualquier procedimiento,
prolongar los interinatos ms all de un plazo razonable y prudencial, debiendo tomar las medidas y
prevenciones necesarias para que ello no ocurra, pues ello va en detrimento de la estabilidad laboral, aspecto
este ltimo constitucionalmente protegido en el artculo 56. Bajo esa inteligencia, una figura laboral que se
cre con fines provisionales no puede pervertirse con una prctica que pretende perpetuar lo temporal con
evidente menoscabo de una serie de derechos inherentes tan solo al trabajador con un puesto en propiedad,
principalmente la estabilidad.
En diversas ocasiones nuestro Tribunal Constitucional ha atendido el tema del rgimen de interinazgo en el
derecho laboral costarricense, la jurisprudencia de la Sala ha sido de suma importancia considerando el poco
tratamiento tanto constitucional como legal que se le ha brindado al tema, es por esto que la jurisprudencia
toma especial fuerza como fuente interpretadora del derecho en este tema especfico.
El doctor Rubn Hernndez Valle en su libro Rgimen Jurdico de los Derechos Fundamentales en Costa Rica
establece: La jurisprudencia de la Sala Constitucional ha considerado que el servidor interino goza de una
14
estabilidad precaria, es decir, no puede ser destituido para nombrar a otro interino en su lugar. Su destitucin,
en consecuencia, slo es procedente cuando el cargo vaya a ser asumido por su titular. Del anterior principio
ha derivado la Sala la conclusin de que el servidor interino, ni an despus de varios aos de ocupar el cargo,
adquiere el derecho a su titularidad.
De vital importancia es analizar el tema desde el punto de vista de la estabilidad impropia del funcionario
interino, sobre todo tratndose de la sustitucin o cese de los funcionarios interinos, sobre este tema la Sala
Constitucional ha analizado el derecho de estabilidad laboral consagrado en el numeral 56 de la Constitucin
Poltica:
El trabajo es un derecho del individuo y una obligacin con la sociedad. El Estado debe procurar que todos
tengan ocupacin honesta y til remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que
en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condicin de
simple mercanca. El Estado garantiza el derecho de libre eleccin de trabajo
El anterior artculo es necesario analizarlo en relacin con el artculo 192 de nuestra Carta Magna, en el caso
de los servidores pblicos:
Con las excepciones que esta Constitucin y el estatuto de servicio civil determinen, los servidores pblicos
sern nombrados a base de idoneidad comprobada y slo podrn ser removidos por las causales de despido
justificado que exprese la legislacin de trabajo, o en el caso de reduccin forzosa de servicios, ya sea por
falta de fondos o para conseguir una mejor organizacin de los mismos
As, la Sala en la sentencia nmero 086791 de las quince horas ocho minutos del tres de mayo de mil
novecientos noventa y uno indic:
La figura del servidor interino ha sido concebida con el fin de hacer posible la sustitucin temporal de los
servidores pblicos regulares, garantizando de esta forma la continuidad de la labor del estado, pero no para
que mediante el uso de esta figura jurdica, la Administracin viole lo dispuesto por el artculo 192 de la
Constitucin Poltica, ni lesione el derecho de los individuos a la estabilidad laboral, el cual deriva de la
concepcin del trabajo como un derecho fundamental del hombre (...) El nombramiento de servidores
interinos por plazos que se prolongan en forma indefinida y la posterior remocin de un interino para
nombrar a otro en las mismas condiciones de inestabilidad slo puede conducir a lo que nuestros
constituyentes pretendieron evitar: que existan funcionarios pblicos laborando en forma regular para la
Administracin pero sin contar con la garanta de inamovilidad que establece la Constitucin (...) Por ello, es
criterio de este Tribunal que el cese justificado de un interino slo ocurre cuando se produce un
nombramiento en propiedad en la plaza ocupada por el servidor, y si dicho nombramiento da por terminada
la relacin del interino con el Estado antes de que concluya el perodo por el cual fue nombrado,
correspondera indemnizar al servidor interino que ha sido despedido. Sin embargo, el perodo de
nombramiento del servidor interino debe, desde el inicio de la relacin, fijarse tomando en consideracin el
tiempo razonablemente necesario para efectuar el nombramiento de un servidor en dicha plaza.
Las consideraciones anteriores de la Sala se ponen de manifiesto en la sentencia 0404638 de las doce horas
con diecisis minutos del treinta de abril de dos mil cuatro, cuando una servidora del Poder Judicial sustenta
su recurso de amparo en que a pesar de existir un nombramiento interino como auxiliar judicial 2 en una plaza
vacante del primero de setiembre de dos mil tres al primero de diciembre de dos mil tres, ste fue revocado y
se nombr a otro interino. Este hecho, fue rechazado por los Jueces informantes quienes apelaron a la
ineficiencia en el desempeo de sus funciones como la causa determinante de su despido a pesar de las
medidas que se le indicaron para revertir esa situacin., sin embargo la Sala en esa ocasin, acogi la tesis de
la recurrente estimando que si bien la doctrina constitucional establece que un interino, en igualdad de
condiciones, solo puede ser sustituido por un nombramiento en propiedad, el caso particular es uno de los
supuestos que excepcionan tales nombramientos. En efecto, la doctrina constitucional tambin ha fijado que
15
en caso de nombrarse a otra persona con mejor nivel acadmico o mejor calificado para ocupar el puesto, lejos
de constituir una lesin a sus derechos fundamentales, ms bien reafirma y ejercita el tambin principio
constitucional de idoneidad en el cargo que establece la Carta Poltica. Sin embargo, lo anterior no significa
que el funcionario interino quede en desproteccin absoluta frente a su empleador y, al menos, se debe
observar un mnimo de debido proceso comunicndole al interesado las motivaciones que dan pie a su
destitucin. En ese orden de ideas, si bien se desprende que la decisin de los recurridos se bas en razones
objetivas debido a la falta de idoneidad de la funcionaria, lo propio es que se observara un mnimo de debido
proceso y al menos se le comunicaran a la interesada las razones en las que se sustent la revocacin de su
nombramiento, por lo que en el caso particular se observa que el recurso fue acogido NO por que las razones
de la recurrente en cuanto a su reemplazo por un interino mejor calificado fueran correctas, sino por violacin
al debido proceso, quedando de manifiesto que adems de respetar las razones taxativas para despedido se
debe respetar que este se de mediante un debido proceso. Por lo que en un caso similar (sentencia 0411360
de las ocho horas treinta y seis minutos del quince de octubre de dos mil cuatro) donde la recurrente que fue
nombrada por inopia como profesora de Educacin Fsica ya que esta era egresada de la carrera de educacin
fsica de la UACA, se le nombr para sustituir a quin tena propiedad durante un permiso sin goce de salario,
sin embargo no se le prolong el nombramiento cuando la persona prolong el permiso, esto debido a que en
su lugar se integr una persona que si reuna todos los requisitos exigidos para ejercer el puesto, por lo que la
Sala declar sin lugar el recurso, aduciendo que la omisin de prorrogar el nombramiento interino de la
recurrente no se hizo con infraccin de sus derechos fundamentales, pues en su lugar se design a una
servidora con una categora profesional superior, vlidamente incluida en las listas de personal elegible del
Ministerio recurrido. Bajo la misma lnea del debido proceso en sentencia 0414965 de las once horas
cincuenta y seis minutos del veinticuatro de diciembre de dos mil cuatro, el recurrente aduce que era interino
en una plazo de mensajero que se readecu a oficinista, no prorrogndose su nombramiento pues se le haba
sancionado por faltas tales como ausencias o llegadas tardas, la Sala aduce que el hecho de que no se le
prorrogara el nombramiento viola sus derechos fundamentales, por cuanto se trata de un despido como
sancin por presuntas faltas de servicio, sin que se le siguiera un procedimiento disciplinario en el cual,
respetando las exigencias del derecho fundamental al debido proceso, se determinaran las faltas y se le
aplicara la sancin correspondiente, y debido a esto se declara con lugar el recurso.
Asimismo se puede observar tambin en la sentencia 0408876 de las quince horas cuarenta y cinco minutos
del dieciocho de agosto de dos mil cuatro, como la Sala se ha mantenido siempre bajo la misma lnea al
declarar con lugar un recurso donde a recurrente aduce que las autoridades de la Universidad Nacional
lesionaron sus derechos fundamentales por mantenerla como funcionaria interina por un perodo de catorce
aos, afirmando que, pese a la existencia del acuerdo del Consejo Universitario del 30 de octubre de 1997 que
reconoci sus derechos laborales adquiridos por una jornada de tiempo completo, los funcionarios recurridos
no han normalizado su situacin ya que se ha nombrado en propiedad a otros funcionarios interinos con
menos derechos que ella lo que violenta su derecho al trabajo. En esta ocasin la Sala acoge la tesis de la
amparada, ya que consider que las autoridades recurridas no atendieron los derechos fundamentales de la
amparada, dejndola desprotegida al no otorgarle derechos fundamentales de carcter laboral inherentes a
todo trabajador, los cuales no pueden ser vulnerados por el hecho de ser funcionaria interina.
Bajo la misma tesitura, la Sala declar con lugar en la sentencia 0413377 de las ocho horas cincuenta y dos
minutos del veintisis de noviembre, donde la recurrente indica que se violent sus derechos fundamentales
pues no se le prorrog su nombramiento como interina en el rea de Salud de Oreamuno, pues se le someti a
exmenes psicolgicos que no pas, y en su lugar nombraron a otro interino, la Sala dijo que la decisin
tomada violenta el derecho a la estabilidad en el trabajo ya que si a la recurrente se le achacaba no haber
superado una prueba necesaria para continuar en el puesto, haba que iniciarle un procedimiento
administrativo, en el cual se le otorga una audiencia, se le garantiza el poder defenderse y presentar prueba de
descargo, y luego se toma una decisin final respecto de la cual ella pudiera presentar los recursos ordinarios
respectivos. Solo esa resolucin final, tomada por un rgano competente para ello, poda determinar, luego de
una evaluacin de los hechos, si la interrupcin del nombramiento era lo que corresponda a la recurrente. Por
despedida, entonces la Administracin poda contratar a otro interino, pero ha nombrado a varios interinos en
16
el mismo puesto y ces a la recurrente sin una causa legtima, como lo sera el regreso del titular del puesto, o
el nombramiento en propiedad de otra persona, lo que en definitiva genera es la violacin del derecho a la
estabilidad laboral.
La Sala Constitucional ha considerado tambin en sus sentencias que el hecho de que se nombre a una persona
en un puesto interino y por un determinado plazo para desempear el cargo que les interesa, no tiene la virtud
de constituir derecho adquirido a su favor que obligue a la administracin a nombrar en propiedad en esas
plazas cuando estas salgan a concurso, toda vez que el derecho a ocupar un cargo pblico no se adquiere con
el simple transcurso del tiempo o por haber ocupado otros similares por cierto perodo, sino por tener la
idoneidad comprobada para desempearlo conforme a lo dispuesto en el artculo 192 Constitucional, de tal
modo, a lo ms que tienen derecho, es a que se les tome en cuenta para participar, con arreglo a las
disposiciones legales y reglamentarias aplicables, en los concursos convocados para llenar las plazas de
inters (salvo que se trate de un empleado de confianza).
Por ser la Sala Constitucional quin tiene la competencia constitucional de conocer sobre la afectacin de los
derechos fundamentales, es esta a quien le corresponde conocer sobre el Rgimen de Interinazgo, limitndose
la competencia de la Sala Segunda (Sala de casacin en materia laboral) a decir que los interinos tienen los
mismos derechos a nivel del Estatuto de Servicio Civil como si estuvieran nombrados en propiedad, por lo
que se trata siempre de defender la estabilidad y derechos laborales del trabajador tales como el pago de
anualidades, los cuales son un derecho inherente del trabajador independientemente se encuentre este
nombrado o no en propiedad. En sntesis la competencia para conocer y por ende quien conoce materia de
interinazgo por su vulneracin a los derechos fundamentales es la Sala Constitucional.
PARTE VI: PRESTACIONES LABORALES
Las prestaciones laborales son bsicamente cuatro, el preaviso, el auxilio de cesanta, el aguinaldo y las
vacaciones.
Con respecto a las prestaciones en general la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia indic:
... III. ...Antes de entrar a examinar el caso de estudio, deben hacerse algunas consideraciones de orden
terico y jurisprudencial sobre la materia. No debe confundirse la renuncia al trabajo, con el rompimiento o
disolucin justificada del contrato, por parte de la persona asalariada. Resulta fundamental, distinguir entre
las dos figuras, pues aunque ambas dependen de la voluntad del trabajador, las indemnizaciones que se
derivan de cada modalidad varan. As, cuando el empleado renuncia, no se hace acreedor del pago del
preaviso; por el contrario se lo debe al empleador, y del auxilio de cesanta, mientras que, en caso de ruptura
justificada del contrato, s existe responsabilidad patronal (artculo 83 del Cdigo de Trabajo). La renuncia,
es una tpica manifestacin de la autonoma de la voluntad, consciente y unilateral, que encuentra amparo en
el artculo 28 del Cdigo de Trabajo, mediante la cual la parte trabajadora, extingue el vnculo jurdico que
la une con su patrono; sin ms obligacin que la de otorgarle el preaviso, o la de pagarle la indemnizacin
sustitutiva. Por tratarse de un acto jurdico unilateral, no requiere del concurso de otro aceptacin ni de
la existencia de una causa justa para ser plenamente eficaz, y lo es desde el momento mismo en que se
expresa y se comunica, salvo, claro est, que se haga depender de alguna condicin o trmino. Aunque, nada
impide que pueda existir, tambin, una aceptacin de la renuncia, es lo cierto que la negativa del empleador
o de la empleadora a admitirla, no la deja sin efecto (consultar los Votos Nos. 66 de las 9:20 horas del 27 de
febrero y 120 de las 10:00 horas del 6 de mayo, ambas de 1998). La segunda figura, por su parte, tambin
conocida como despido indirecto o autodespido, previsto, en lo fundamental, por el numeral 84, en
concordancia con el 83 ibdem, consiste en la disolucin del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador,
basndose en las que califica de justas causas para ello debidas, al patrono o al empresario. Para
Russomano, se est, ante un acto del empresario por el cual se crean condiciones que imposibilitan la
continuidad de la prestacin de servicios. El patrono no declara la rescisin contractual, pero, al violar sus
deberes legales y contractuales, coloca al trabajador, so pena de perjuicios morales y econmicos, en el
17
trance de no poder proseguir sus tareas en la empresa. (CABANELLAS Guillermo. Compendio de Derecho
Laboral. Tomo I, Bibliogrfica Omeba, Buenos Aires, 1968, p. 778). Asimismo esta Sala al respecto en el
Voto No 141 de las 16:00 horas del 4 de julio de 1997 dijo: Sin duda, un acto de esa naturaleza constituye
una modalidad de despido, es decir, un acto del empleador, que se manifiesta, en la realidad, como
encubierto o velado. Por su medio, el patrono ubica al trabajador en una difcil posicin: mantener su
trabajo a costa de la vulneracin de sus derechos o concretar, en la prctica, lo que aqul no ha tenido la
deferencia de hacer. En estos casos, la resolucin del contrato laboral no es, entonces, imputable al
trabajador, aunque sea una accin suya la que le haya dado efectividad, sino que tiene su causa en la
voluntad unilateral del empresario, exteriorizada irregularmente. Se trata, pues, de un tpico cese patronal
que es evidentemente contrario a la buena fe, que debe imperar siempre en toda relacin jurdica y ms an
en las laborales. Ahora bien, cuando la persona asalariada decide romper la relacin con plena
responsabilidad patronal, necesariamente, debe comunicrselo as a su contraparte, indicndole, tambin,
los hechos en que se fundamenta. De igual modo, considerando tanto la necesaria estabilidad del contrato de
trabajo, su contenido tico, y los principios de buena fe y de equidad, que resultan consustanciales a los
vnculos jurdicos laborales o de servicio, como la envergadura de la mxima medida a la que puede recurrir
la parte afectada por un despido encubierto, la jurisprudencia ha sido conteste en sealar que, por regla
general, de previo a ejecutarla, es preciso procurar el agotamiento de las vas conciliatorias (ver, sobre el
particular, los votos Nos. 88 de las 9:30 horas del 21 de abril de 1992; 21 de las 10:00 horas del 21 de enero,
31 de las 15:10 horas del 26 de enero, 284 de las 10:10 horas del 30 de septiembre, los tres de 1994; 80 de
las 14:00 horas del 1 de marzo de 1995; 281 de las 9:00 horas del 14 de noviembre de 1997; 131 de las
14:50 horas del 27 de mayo y 318 de las 9:30 horas del 23 de diciembre, ambas de 1998; y 354 de las 10:10
horas del 12 de noviembre de 1999). En definitiva, la parte asalariada no puede recurrir a las vas de hecho y
romper el contrato de trabajo, unilateralmente y con responsabilidad patronal, sin el indispensable y
oportuno requerimiento a su contraparte. Adems, a efecto de evitar que se incurra en abusos, con perjuicio
directo para la parte empleadora, las causas que originan esa medida deben ser difanas y han de tener un
adecuado sustento probatorio, recayendo la carga de la prueba en el trabajador (ver el Voto No. 184 de las
14:10 horas del 14 de julio de 1999)....
Preaviso:
El preaviso consiste en aquella obligacin que tienen las partes en una relacin de trabajo, de notificar a la
otra su decisin de dar por concluida la relacin de laboral que los une, que necesariamente debe ser de
duracin indefinida. Tiene lugar nicamente, cuando el patrono o trabajador, por separado, decidan dar por
concluido el contrato de trabajo, sin justa causa.
Este aviso previo vara segn las circunstancias que describe el artculo 28 del Cdigo de Trabajo:
Artculo 28. En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle trmino, sin justa
causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mnimo de una semana de
anticipacin;
b) Despus de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un ao, con un mnimo de
quince das de anticipacin; y
c) Despus de un ao de trabajo continuo con un mnimo de un mes de anticipacin.
Cuando se trata de contratos de trabajo en el servicio domstico, operan las reglas del artculo 102 del Cdigo
de Trabajo, segn el cual:
a) Despus de un trabajo continuo de treinta das, la parte que desee poner trmino al contrato, tendr que dar
18
aviso a la otra con quince das de anticipacin.
b) Despus de un ao de trabajo continuo, el aviso se tendr que dar con un mnimo de un mes de
anticipacin.
Adems, tal y como indica el prrafo segundo del artclo 28, Dichos avisos se darn siempre por escrito, pero
si el contrato fuere verbal, el trabajador podr darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos;
y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de cesanta, por cualquiera de las partes, pagando a la otra una
cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores.
El fin del preaviso es darle al trabajador un tiempo oportuno para que busque otro empleo, y al empleador
para que busque a una persona que supla al trabajador que se va.
Debe tenerse presente, adems, que la relacin laboral que se da en el periodo del preaviso, es la misma que se
ha venido dando desde su origen, por lo que si el trabajador incurre en alguna falta a la normativa establecida,
se hace acreedor a las sanciones disciplinarias que correspondan, e incluso puede perder cualquier prestacin
que le pudiera corresponder si la falta cometida amerita el despido injustificado.
Si el empleador decide despedir al trabajador sin justa causa en el transcurso del periodo de preaviso, objeto
de renuncia interpuesta por el empleado, este deber cancelar las prestaciones legales que procedan, sea,
vacaciones, aguinaldo, cesanta y el equivalente en dinero al tiempo del preaviso no cumplido. Esto, puesto
que la relacin laboral no concluye ni se modifica en el momento en que se da el preaviso, sino a partir de que
fenezca el periodo de preaviso que se encuentra rigiendo.
Por otra parte, el prrafo final del artculo 28 indica:
Durante el trmino del aviso, el patrono estar obligado a conceder un da de asueto al trabajador, cada
semana para que busque colocacin.
Este da de asueto debe ser con goce de salario y debe estar dentro de los das hbiles laborales ms usuales.
Debe otorgarse tanto cuando el patrono sea quien decida ponerle fin a la relacin de trabajo, o bien cuando,
por medio de renuncia, as lo decida el trabajador. El patrono queda eximido de la obligacin de otorgar este
asueto cuando el trabajador, en su renuncia, le indica que el motivo de la misma es que tiene un nueva
oportunidad de empleo, o bien que renuncia para dedicarse a labores propias.
Con respecto a la posibilidad de comunicar el preaviso en forma verbal o escrita, la Sala Segunda ha dicho
que es perfectamente posible que se haga en forma verbal o escrita, bastando con que, el medio de
comunicacin escogido, cumpla con la finalidad en ella establecida, cual es evitar un rompimiento sorpresivo
de la relacin laboral, con claro detrimento de la otra parte. (sentencia nmero 501996)
Tambin indica el Tribunal Superior de Trabajo, que si el trabajador se ve compelido a romper su contrato de
trabajo con fundadas razones, no pierde su derecho al extremo del preaviso de despido. (sentencia 2521980).
Auxilio de cesanta:
Algunos autores sostienen que el auxilio de cesanta tiene el carcter de indemnizacin de daos y perjuicios a
consecuencia del rompimiento del vnculo laboral. Otros le dan el carcter de seguro por desempleo, y
algunos, de premio por antigedad y buen comportamiento.
Nuestro Cdigo de Trabajo, en cierto modo, recoge estos tres criterios. As cuando el patrono decide dar por
terminado el contrato de trabajo o relacin laboral sin justa causa, se obliga a pagar esta prestacin como
consecuencia de su decisin e, incluso, cuando el trabajador pase a prestar de forma inmediata servicios para
19
otro patrono, dando as el carcter de indemnizacin a la cesanta.
Con relacin a la teora del seguro por desempleo, el Cdigo de Trabajo expresamente no le da tal calificativo;
sin embargo, de la proteccin que le otorga y de la forma en que se obliga a pagarla, se desprende que el fin
del auxilio de cesanta es de que el trabajador despedido pueda hacerle frente a sus necesidades ms esenciales
hasta que encuentre una nueva colocacin.
La teora del pago de la cesanta, como premio por la antigedad y buen comportamiento, tambin encuentra
sustento legal en nuestro Derecho de Trabajo, en virtud de aquel trabajador, que se acoja a los beneficios de
pensin o jubilacin, tiene derecho a que se le pague lo correspondiente a ese beneficio.
La forma de pago del auxilio de cesanta, esta regulada en el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, en cual reza:
Artculo 29. Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o
algunas de las causas previstas en el artculo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deber
pagarle un auxilio de cesanta de acuerdo con las siguientes reglas:
Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete das de
salario.

Despus de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un ao, un importe igual a catorce das
de salario.

Despus de un trabajo continuo mayor de un ao, con el importe de das de salario indicado en la siguiente
tabla:

a) AO 1 19,5 das por ao laborado.
b) AO 2 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
c) AO 3 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
d) AO 4 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
e) AO 5 21,24 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
f) AO 6 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
g) AO 7 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
h) AO 8 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
i) AO 9 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
j) AO10 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
k) AO 11 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
l) AO 12 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
m) AO13 y siguientes 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses.
En ningn caso podr indemnizar dicho auxilio de cesanta ms que los ltimos ocho aos de relacin
laboral.

20
El auxilio de cesanta deber pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las rdenes de
otro patrono.

Nuestro Cdigo de Trabajo dispone que la cesanta debe pagarse al concluir el contrato de trabajo o relacin
laboral sin causa justificada o por cualquier causa ajena a la voluntad del trabajador. Sin embargo, nuestros
tribunales han manifestado, en reiteradas ocasiones, que no existe prohibicin para que el patrono pague esta
prestacin a sus trabajadores cada ao.
Sobre la naturaleza de la cesanta, el Tribunal Superior de Trabajo ha dicho que el auxilio de cesanta consiste
en una suma de dinero que se entrega al trabajador a fin de que haga frente al desempleo que lo afecta despus
de que ha sido objeto de una despido. (sentencia nmero 33431980)
Sobre el tema de las prestaciones laborales, la Sala Constitucional ha dicho:
En sentencia 94297 de las quince horas treinta y nueve minutos del doce de febrero de mil novecientos
noventa y siete, se dijo:
En ese sentido, la jurisprudencia tanto comn como constitucional ha entendido el salario como la
retribucin necesaria que recibe un trabajador por la labor realizada cuyo destino ser su manutencin y la
de su familia, de all que, se proteja este derecho a fin de evitar abusos que menoscaben la vida. Este mismo
criterio de proteccin debe extenderse al derecho de todo trabajador de ser indemnizado a la terminacin de
su relacin con el patrono, no slo porque se incluyen derechos irrenunciables como lo son el salario, las
vacaciones y el aguinaldo, sino porque las leyes laborales en los casos en que no sea invocada una causal
para el despido unilateral del patrono, ste debe reconocer al trabajador cierta compensacin monetaria.
En la misma sentencia la Sala indic que si el despido se realiz con responsabilidad patronal, de manera
unilateral y sin ms causal que la sustente, las gestiones para el pago de las prestaciones deben iniciarse de
oficio y desde el mismo momento en que sea comunicado al funcionario la decisin patronal.
Debe quedar claro que en este sede no se discute acerca de los extremos laborales que se le deben
reconocer a un trabajador, sino que se protege el derecho de stos de recibir su liquidacin dentro de un
tiempo razonable, para lo cual la administracin como un todo (incluidas todas las dependencias e
instituciones involucradas), deber agilizar los trmites necesarios y cumplir con su obligacin dentro de
los dos meses posteriores a la cesacin." (94297)
La Sala ha sostenido, en relacin con las retenciones hechas a las prestaciones laborales de los trabajadores o
funcionarios pblicos, el criterio establecido en la sentencia No. 200301427 de las 10:49 hrs. del 21 de
febrero de 2003, que estableci:
El prrafo segundo del artculo 173 del Cdigo de Trabajo establece lo siguiente:
"Las deudas que el trabajador contraiga con el Patrono por concepto de anticipos o por pagos hechos en
exceso se amortizarn durante la vigencia del contrato en un mnimo de cuatro perodos de pago y no
devengarn intereses. Es entendido que al terminar el contrato el Patrono podr hacer la liquidacin
definitiva que proceda."
De la trascripcin anterior se deduce que, cuando un trabajador ha contrado deudas con su patrono por
pagos hechos en exceso, dichos rubros sern amortizados durante la vigencia del contrato, tal y como lo
indica esa norma. As las cosas, si concluye el contrato laboral, podr la parte patronal hacer, en definitiva,
la liquidacin que proceda.
En la sentencia No. 799997 de las 19:21 hrs. del 26 de noviembre de 1997, la Sala estim que de la relacin
21
de los artculos 63 y 74 de la Constitucin Poltica y de la jurisprudencia respectiva as como del artculo 30
del Cdigo de Trabajo se concluye que las prestaciones laborales no pueden ser objeto de compensacin,
venta, cesin ni embargo, salvo en este ltimo caso por pensin alimentaria. Lo anterior, por cuanto el espritu
del constituyente fue que el trabajador despedido recibiera efectivamente sus prestaciones, ya que de lo
contrario se conculcara el derecho al salario, reconocido en el artculo 56 de la Constitucin Poltica. Dicha
interpretacin implica que las prestaciones son irrenunciables y merecedoras de una tutela especial dado que
su irrenunciabilidad no es solo expresa y formal sino tambin sustancial. Aclarada la naturaleza de las
prestaciones sociales, se entr a analizar los alcances del artculo 30 del Cdigo de Trabajo en el que se
incluye que las prestaciones tampoco pueden emplearse para amortizar o compensar las deudas del trabajador,
ya que las mismas se amortizan durante la vigencia del contrato o al terminar la relacin laboral, excluyendo
de dicha amortizacin las prestaciones sociales, adems de que la amortizacin debe hacerse en la proporcin
en que sean embargables los respectivos salarios.
Por otra parte, la sentencia No. 200301427, estableci:
En otras palabras, quedan excluidas de los supuestos contemplados en el prrafo 2 del artculo 173 del
Cdigo de Trabajo las prestaciones laborales que, como el preaviso de despido, el auxilio de cesanta y el
aguinaldo, de conformidad con el artculo 30, inciso a) del Cdigo de Trabajo, son incompensables.
Tampoco pueden compensarse lo ha dicho la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en las sentencias
N 0026998 de las 10:20 horas del 30 de octubre de 1998 y N 0015199 de las 15:20 horas del 2 de junio
de 1999 las vacaciones, ya que el artculo 156 del Cdigo de Trabajo as lo dispone, y tambin en virtud del
carcter de inembargabilidad que ostentan, de conformidad con el numeral 808, inciso 4 del Cdigo Civil.
Vacaciones:
Con respecto a las vacaciones, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia nmero
33504, de las nueve horas cuarenta minutos del siete de mayo del dos mil cinco indic:
"Iii. Anlisis Del Caso Concreto: Sobre La Naturaleza De Las Vacaciones: El perodo de vacaciones se
otorga a los trabajadores con un fin profilctico, cuyo propsito es proporcionar al trabajador una pausa para
su descanso fsico y mental, y para compartir con su familia ese tiempo libre, despus de haber laborado en
forma continua por un perodo determinado por el legislador en un lapso de 50 semanas. Es por ello que las
vacaciones no pueden compensarse mediante pago pues se estara incurriendo en el peligro de provocar un
deterioro en la salud del trabajador. Ahora bien, por va de excepcin se permite la compensacin en
situaciones muy calificadas y bajo determinados supuestos, sin embargo, en muchos casos, esta excepcin se
ha constituido en la norma, por lo que en algunas instituciones, donde el derecho a vacaciones, por normativa
interna, ha superado el mnimo general que establece el artculo 153 del Cdigo de Trabajo se ha convertido
en una costumbre y hasta en un mecanismo que utilizan los trabajadores para obtener un pago adicional. La
posibilidad de compensar las vacaciones lejos de beneficiar al trabajador, lo perjudica pues si el perodo de
vacaciones otorgado con fundamento en una Convencin Colectiva, o en una ley especial supera el mnimo de
dos semanas, el propsito es proporcionar un mayor plazo para el descanso y la compaa familiar, y su
disfrute debe cumplir con este propsito y no puede sacrificarse en aras de percibir mayores ingresos
econmicos, y esto es as, porque lo que se tutela es la salud del trabajador, lo cual no se logra con un mayor
ingreso, sino con el descanso requerido. Es importante sealar que esta concepcin es producto de una
evolucin conceptual respecto a la importancia del descanso que se proporciona mediante la institucin de los
perodos de vacaciones, especialmente, si se toma en cuenta, que actualmente la mayora de las personas
sufren un mayor nivel de stress, lo que ha conducido a establecer la imposibilidad de compensacin de
vacaciones. Este cambio puede notarse al analizar la posicin externada por la Corte, al contestar una consulta
formulada por la Comisin Permanente de Asuntos Sociales, en el ao 1996. En ese momento, la Corte
aprob el informe del Magistrado Aguirre, donde se manifest que no exista razn para oponerse a la reforma
que prohiba la compensacin de vacaciones en aquellos casos en que los periodos otorgados fueran mayores
que el mnimo de dos semanas determinado por el Cdigo de Trabajo. No obstante, en ese mismo informe, el
22
entonces Presidente, Magistrado Edgar Cervantes, expres: Son bien conocidas las razones en que se apoya el
descanso por vacaciones y la regla general de su no compensacin en dinero. Por ello debe ser de estricto
acatamiento cuando lo que se concede es el mnimo de dos semanas por cada cincuenta semanas de labores
continuas, como lo establece el artculo 153 del Cdigo de Trabajo. Porque cuando se otorga un plazo
mayor, considero que no deben ponerse obstculos a que el trabajador disfrute de ese mnimo de dos
semanas y que a solicitud suya el resto se le pueda compensar en dinero. (...) Por eso sugiero que en casos
como los que he citado, se observe siempre el descanso mnimo de las dos semanas, pero que a solicitud del
trabajador se pueda pagar el resto en dinero... (Acta de Corte Plena, Sesin Extraordinaria No. 996
celebrada el 18 de marzo de 1996.) Esto nos demuestra que este tema se ha discutido ampliamente, y que las
opiniones sobre el mismo siempre han sido diversas. Iv. Sobre La Convencin Colectiva: En el caso
concreto el respaldo normativo en que se fundamentan los gestionantes es el contenido del artculo 18 de la
convencin colectiva, el cual establece que El trabajador podr compensar parcialmente sus perodos de
vacaciones de conformidad con las siguientes normas: a. De cada perodo anual de vacaciones disfrutar
de manera incompensable de no menos de 15 (quince) das hbiles pudiendo compensar total o parcialmente
el resto...; con base en esta norma, el trabajador tendra derecho a solicitar la compensacin de vacaciones que
exceda del mnimo establecido en ese cuerpo convencional. Ese derecho fue otorgado por el Instituto
Nacional de Seguros a todos sus trabajadores, con carcter potestativo de stos para ejercerlo, antes de la
reforma del artculo 156 del Cdigo de Trabajo por Ley 7641 de 17 de octubre de 1996. Es claro que a partir
de esta reforma, la posibilidad de compensar vacaciones, fue eliminada, pues el objetivo de la norma es
salvaguardar la salud de los trabajadores. As lo consider la Corte Suprema de Justicia que en respuesta a la
consulta sobre este tema, indic en su Oficio SP15996 de 26 de abril de 1996: Artculo II (...) A travs del
Proyecto, lo que se pretende es eliminar completamente la posibilidad de que los trabajadores compensen sus
vacaciones, ni siquiera en el caso de labores que no sean pesadas, peligrosas o insalubres, como lo permite esa
norma en la actualidad, lo que se pretende, invocndose razones de conveniencia para el trabajador, dado que
el descanso evita el deterioro del sistema psquicoemocional y fsico, en general... (el nfasis es agregado)
Es entonces evidente que dada la naturaleza del bien superior, que se tutela con la modificacin al artculo
156, (la salud del trabajador) no puede aplicarse interpretacin en contra con base en una Convencin
Colectiva, y esto es as porque por esa va convencional, al permitir la compensacin permanente de las
vacaciones se hace nugatorio el derecho al descanso anual de los trabajadores. Si bien es cierto que la
Convencin Colectiva tiene fuerza de ley entre las partes, sta no puede derogar una ley ordinaria, pues la
normativa convencional debe subordinarse a las leyes vigentes, ms bien debe ajustarse a la legislacin
existente; y solo puede aplicarse an contra las normas legales en los casos en que se concedan beneficios
mayores a los trabajadores, lo que no se da en el sub judice en el tanto que permite que los trabajadores no
disfruten de todo el perodo de vacaciones que se establece en ese cuerpo convencional, cuyo aumento, sin
duda alguna, responde a una necesidad de mayor descanso de los trabajadores, en el tanto acumulen ms aos
de servicio, y lgicamente, ms edad. Aplicar los trminos de la Convencin Colectiva, adems significara ir
contra lo dispuesto por la OIT en el artculo 12 del Convenio 132, que establece la nulidad de normas
convencionales o de cualquier otro tipo que permitan la compensacin (no disfrute efectivo) de vacaciones,
porque se pierde el objetivo del descanso. Debemos acotar que, si bien es cierto ese Convenio no ha sido
ratificado por Costa Rica, es lo cierto que sirve como fuente informadora de la reforma al artculo 156 del
Cdigo de Trabajo. Sobre este tema de la supremaca de la ley sobre la Convencin Colectiva Krotoschin,
seala: La sumisin de la convencin colectiva a las leyes de orden pblico es algo normal. Como el efecto
normativo deriva de un acto del Estado (homologacin), a su vez sometido a la ley (adems de serlo a
consideraciones de la poltica econmicosocial, es lgico que la convencin colectiva debe insertarse en el
ordenamiento jurdico general en un orden descendente, por as decirlo, o sea, subordinndose a la ley de
origen estatal directo de carcter forzoso..(Krotoschin, Ernesto, Tratado Prctico de Derecho del Trabajo,
Volumen II, Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina, 4 Edicin, 1987, p.154.). Esta misma posicin fue
claramente enunciada por la Sala Constitucional que al referirse a las convenciones colectivas, seal: III ).
EL PODER REFORMADOR DE LAS CONVENCIONES COLECTIVAS. Por disponerlo as expresamente el
artculo 62 de la Constitucin Poltica, las convenciones colectivas de trabajo que se celebren conforme a la
ley, tienen fuerza de ley entre las partes contratantes. Y como hemos dicho que uno de los objetivos de las
convenciones colectivas de trabajo, es revisar el contenido mnimo de los beneficios legales establecidos para
23
los trabajadores, en principio, es posible argumentar que es jurdicamente vlido que una convencin
colectiva pueda introducir modificaciones o reformas de carcter legal. Pero como el artculo 129 de la
Constitucin Poltica seala que las leyes son obligatorias y solo pueden ser derogadas por otra posterior,
debemos concluir en que una norma de una convencin colectiva no puede quitar vigencia a las leyes
ordinarias, sino que, en tratndose de relaciones laborales, de hecho se pueden superar esos mnimos
existentes, pero solo para el caso concreto de que se trata, manteniendo la ley su vigencia. Es decir, que las
disposiciones normativas de las convenciones colectivas de trabajo, deben ajustarse a las normas legales
laborales existentes, las que pueden superar cuando se trata de conceder beneficios a los trabajadores,
siempre y cuando no se afecten o deroguen disposiciones de carcter imperativo, con lo que se quiere decir
que las convenciones colectivas de trabajo, quedan sujetas y limitadas por las leyes de orden pblico. (Sala
Constitucional No. 135596 de las 12:18 horas de 22 de marzo de 1996.) (Los nfasis son agregados) V.
Sobre Los Derechos Adquiridos: Los derechos adquiridos son aquellos derechos que se han incorporado en
el patrimonio del titular. Guillermo Cabanellas define el derecho adquirido como El que por razn de la
misma ley se encuentra irrevocable y definitivamente incorporado al patrimonio de una persona. (Diccionario
Enciclopdico de Derecho Usual III DE 1981, Buenos Aires, Argentina, p.106) Sobre este tema esta Sala
mediante resolucin 200100637 de las 10:20 horas del 26 de octubre de 2001, indic: ...el derecho adquirido
no admite incertidumbre ni eventualidad; no es una expectativa, sino ms bien la clara, segura y definida
certeza, de una situacin jurdica plenamente consolidada. La situacin de certidumbre o firmeza, genera
para el derecho habiente la garanta del ordenamiento administrativo de satisfacer sus necesidades, en el
curso de la relacin de servicio que les vincula y, especficamente, aquellos cuyo efecto sea un determinado
beneficio patrimonial. En el sub examine los trabajadores del Instituto Nacional de Seguros tienen el derecho
adquirido a disfrutar un perodo de vacaciones mayor que el que otorga el Cdigo de Trabajo, a tenor del
artculo 17 de la Convencin Colectiva; pero no pueden alegar un derecho adquirido a la compensacin, pues
el propsito de las vacaciones no es que se obtenga una retribucin econmica adicional, sino que se cumpla
con el fin profilctico y de proteccin a la salud del trabajador, que cumple el descanso que se otorga por
vacaciones. El artculo 18 de la citada Convencin Colectiva, nicamente confera a los trabajadores una
expectativa de que se les compensara una parte de las vacaciones, expectativa que dej de serlo a partir de la
modificacin del artculo 152 que prohibi la compensacin. Esta modificacin tiene como propsito
salvaguardar el derecho fundamental que otorga a los trabajadores el artculo 59 de la Constitucin Poltica
que establece el derecho de los trabajadores a disfrutar de vacaciones anuales, lo cual constituye otra
limitacin para intentar aplicar la norma convencional en detrimento de la aplicacin de la ley, al respecto,
seala don Eduardo Ortiz: ...la autonoma normativa y la colectiva del Estado y dems entes pblicos nunca
perjudicara a la potestad legislativa sobre la misma materia, excepto si la convencin fuese ms favorable
que la ley y esta fuese meramente supletoria, porque en tal caso prevaldra la norma autnoma
(reglamentaria o colectiva). Cuando en cambio, la ley sea imperativa y de orden pblico, tendr que ceder la
norma autnoma (reglamentaria o colectiva). (Ortz Ortz Eduardo: Convenciones Colectivas y Mdulos
Convencionales en la Administracin Pblica. Iustitia, 1992, p.47.) Es evidente que la modificacin al artculo
156 del Cdigo de Trabajo tiene carcter imperativo, y es de orden pblico, pues tiene sus races en el artculo
59 de la Constitucin Poltica, de acuerdo con el principio de regularidad jurdica de las normas por
consiguiente no solo no se puede compensar las vacaciones, sino que no puede invocarse derechos adquiridos
en esta materia."
A continuacin se hablar ms a profundidad en cuanto a este tipo de prestacin.
PARTE VII: LAS VACACIONES
Concepto doctrinario del derecho a vacaciones dentro del derecho laboral costarricense:
Las vacaciones son un tipo de prestacin legal otorgada a los trabajadores, derivado de la legislacin
laboral vigente. Se entiende aplicadas para aquellas personas que prestan servicios bajo dependencia
ajena a travs de una relacin laboral remunera-da.
24
Las vacaciones tienen como fin el proporcionar a los trabajadores un descanso reparador, entendindose como
descanso reparador la recuperacin de energas en aque-llos trabajadores dedicados a tareas corporales y la
des-carga de atencin a la mente sobre aquellos que realizan trabajos de naturaleza intelectual. Este descanso
anual es concedido con un mnimo de dos semanas, el cual puede ser aumentado segn las le-gislaciones y,
generalmente, de acuerdo con la antige-dad laboral del trabajador.
El beneficio a las vacaciones se encuentra consagrado en el Artculo 59 de la constitucin Poltica.
"Todos los trabajadores tendrn derecho a un da de descanso despus de seis das consecutivos de trabajo y
a vacaciones anuales pagadas, cuya extensin y oportunidad sern regu-ladas por la ley, pero en ningn
caso comprendern menos de dos semanas por cada cincuenta semanas de servicio continuo; todo sin
perjuicio de las excepciones muy cali-ficadas que el legislador establezca.
Tambin regulado por el Cdigo de Trabajo en el Artculo 153:
Art. 153. (Vacaciones anuales remuneradas, derecho de todo trabajador).
Todo trabajador tiene derecho a vacaciones anuales remu-neradas, cuyo mnimo se fija en dos semanas por
cada cincuenta semanas de labores continuas, al servicio de un mis-mo patrono.
En caso de terminacin del contrato de trabajo antes de cumplir el periodo de las cincuenta semanas, el
trabajador tendr derecho, como mnimo, a un da de vacaciones por cada mes trabajado, que le ser pagado
en el momento de retiro de su trabajo.
No interrumpirn la continuidad del trabajo las licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el
presente cdigo, sus Reglamentos y sus leyes conexas, las enfermedades justificadas, la prrroga o
renovacin inmediata del contrato de trabajo, ni ninguna otra causa anloga que no termine con ste.
La jornada laboral que se preste no es determinante para el disfrute del derecho de vacaciones, ya que
todo los trabajadores gozan de este derecho, independientemente de si su jornada de trabajo diaria o
semanal no estn integradas por el nmero mximo de horas y das permitidos.
Artculo 154. (Cuando no se trabajan todas las horas ni todos los das)
El trabajador tendr derecho a vacaciones an cuando su contrato no lo exija trabajar todas las horas de la
jornada ordinaria ni todos los das de la semana.
Corresponde al patrono, o su representante, sealar la poca en que el servidor debe disfrutar sus vacacio-nes.
Esta facultad se la otorga la Ley al empleador, con la finalidad de que el mismo pueda garantizarse que no se
interrumpa el orden, direccin y prestacin de servicios, pero, a su vez, le obliga a velar por la efectividad del
descanso del trabajador.
Esta determinacin la debe tomar el empleador, se-gn lo establece el articulo 155 del Cdigo de Trabajo,
den-tro de las quince semanas posteriores al da en que se cumpla con las cincuenta semanas de trabajo
continuo. Si durante el perodo de vacaciones el trabajador se incapacita, el patrono queda obligado a reponer
a ste los das de vacaciones no disfrutados a causa de la in-capacidad. Cabe agregar que, cuando en las
vaca-ciones incida un da feriado de pago para el trabajador, se debe sustraer el feriado o feriados del periodo
vaca-cional y adicionar otros das.
En el artculo 156 del Cdigo de Trabajo, se indica que las vacaciones son absolutamente incompensables,
salvo en aquellos casos de excepcin que se sealan.
25
Artculo 156.
En los dems casos las vacaciones son absolutamente in-compensables; pero si se tratare de labores que no
sean pe-sadas, peligrosas ni insalubres, y que exijan continuidad por la ndole de las necesidades que
satisfacen, el trabajador podr consentir en prestar sus servicios durante el periodo de vacaciones,...
Es decir, que nicamente podrn los trabajadores prestar servicios durante el pe-riodo vacacional, cuando a)
Las labores a que se dedica el trabajador no sean pesadas, insalubres y peligrosas y que exijan continuidad por
la ndole de las necesidades que sa-tisfacen; y b) Que el trabajador, cuando se den los presupuestos anteriores,
as lo consienta, y perciba una remuneracin equivalente al doble del salario en tales das.
En lo que al fraccionamiento de vacaciones se refiere el Artculo 158 del Cdigo de Trabajo, por va de
excepcin, permite el fracciona-miento de las mismas cuando concurran los siguientes presupuestos:
a) Que exista acuerdo entre las partes; y
b) Cuando las labores encomendadas al trabajador sean de naturaleza tan especial que no d lugar a un
des-prendimiento o suspensin de labores por una fraccin de tiempo muy extensa.
Hay que tener presente que, para que se d el frac-cionamiento de vacaciones, deben concurrir de forma
simultnea los anteriores presupuestos. Por otra parte, se tiene que el Cdigo de Trabajo, en su articulo 160,
establece indirectamente otra modali-dad de fraccionamiento de vacaciones, al permitir que el patrono
descuente de dicho descanso las ausencias in-justificadas del trabajador cuando stas se paguen.
El articulo 159 del Cdigo de Trabajo, establece, adems la prohibicin para acumular las vacaciones. La
intencin del legislador es garantizar que los tra-bajadores disfruten de sus vacaciones en el periodo
correspondiente.
Queda prohibido acumular vacaciones pero podrn serlo por una sola vez cuando el trabajador desempee
labores tcnicas, de direccin, de confianza y otras anlogas, que di-ficulten especialmente su reemplazo, o
cuando la residencia de su familia quedare situada en provincia distinta del lu-gar donde presta sus
servicios. En este ltimo caso, si el pa-trono fuere el interesado en la acumulacin, deber sufragar al
trabajador que desee pasar al lado de su familia las vaca-ciones, los gastos de traslado, en la ida y regreso
respectivos
La excepcin a esta disposicin se da en sentido es-tricto, dado que se permite la acumulacin de vacacio-nes
cuando las labores encargadas al trabajador no per-mitan que el mismo sea sustituido de forma temporal.
Como segunda alternativa para que se permita la acumulacin, se presenta la situacin de que la familia del
trabajador habite en provincia distinta de aquella en que se ubica el centro de trabajo.
Por ltimo, es importante mencionar que, de las acu-mulaciones de vacaciones que se llegaren a pactar,
aten-diendo a lo reglado en el numeral 159 del Cdigo de Trabajo, se deber dejar constancia escrita de dicho
conve-nio cuando as las partes, de forma unilateral o conjunta, lo soliciten.
Anteriormente sealamos que el patrono es quien tiene la facultad de sealar la fecha de disfrute de las
va-caciones. Esta facultad debe ejercerla el empleador dentro de las 15 semanas posteriores a la fecha en que
el trabaja-dor cumple las 50 semanas de trabajo continuo. Si durante el plazo de las 15 semanas el patrono o
su representante no otorga las vacaciones al trabajador, este ltimo queda legitimado, a partir del vencimiento
de las 15 semanas, para exigir a su patrono el otor-gamiento de dicho beneficio.
Es importante apuntar que, de conformidad con la resolucin de la Sala Constitucional de las 15: 2lhrs. del 16
de noviembre de 1993 (Voto No.596993), publicado en el Boletn Judicial No.226 de 25 de noviembre de
26
1993, mientras est vigente la relacin laboral el derecho a las vacaciones no prescribe y, cuando ha concluido
la resolucin laboral, la prescripcin que se aplica es de seis meses, segn lo que dispone el articulo 602 del
C-digo de Trabajo.
Aportes de la sala Constitucional al Derecho de Trabajo
en materia de Vacaciones:
La jurisprudencia emitida por la Sala Constitucional es sabido que produce efectos vinculantes y con carcter
de ley. En materia laboral la Sala IV ha marcado varias pautas a seguir y en otras oportunidades ha reforzado
criterios implcitos en la ley.
Vacaciones como derecho fundamental de los trabajadores:
As en lo que respecta a las vacaciones como un derecho fundamental de los trabajadores la Sala IV ha
resuelto en sentencia 596993, de las 15:21 horas de 16 de noviembre de 1993:
"El beneficio de las vacaciones responde a una doble necesidad, tanto del trabajador como de su empleador:
a) por una parte, es evidente el derecho del cual debe disfrutar toda persona, de tener un descanso que a
nivel constitucional puede inclusive entenderse como derivado del derecho a la salud (artculo 21 de la
Constitucin), b) por la otra, las vacaciones del primero benefician tambin al segundo, ya que el descanso
de aqul por un perodo, favorece su mayor eficiencia, al encontrarse, luego de ese lapso razonable de
reposo, en mejores condiciones fsicas y psquicas para el desempeo de sus labores. Con base en ello, se
concluye que las vacaciones tienen la ambivalencia de ser derecho y deber del trabajador, pudiendo incluso
su empleador obligarlo a disfrutarlas en tiempo. Obviamente, en el caso del artculo 30 impugnado, la
acumulacin de vacaciones presupone la sucesin de varios perodos en los cuales el trabajador no ejerci
ese derecho, en detrimento de su descanso y, de paso, de su capacidad de trabajo, y, consecuentemente
tambin de la empresa. La prohibicin de acumularlas ms de una vez, pues, guarda armona con los
preceptos y principios enunciados del Derecho de la Constitucin.
Partiendo, pues, de las consideraciones esbozadas en la sentencia transcrita, el derecho al goce de las
vacaciones resulta ser uno fundamental, que desde todo punto de vista debe tutelarse en esta Jurisdiccin.
Liquidacin pronta de las vacaciones:
La Sala en sentencia 3738 del diecisis de abril del dos mil cuatro a las once horas con cinco minutos,
resuelve que las liquidaciones de las vacaciones (incluyendo tambin los dems derechos y prestaciones)
deben hacerse desde el mismo momento en que termine la relacin laboral, no pudiendo por tanto el
empleador retrasarse irracionalmente en la liquidacin de estas prestaciones, pues eso constituye un grave
perjuicio contra el trabajador desempleado que depende, en razn de su despido, de los dineros que percibe
como derecho al momento de terminar la relacin laboral. Adems por va constitucional se le reconoce
cuando este atraso irracional en el pago ha sido declarado, la facultad al trabajador cesado para cobrar el pago
de las costas, daos y perjuicios.
El disfrute de las vacaciones es la regla y no la excepcin:
En la resolucin 200105418 se entra a discutir el caso particular de la convencin Colectiva realizada por los
funcionarios de la Instituto Nacional de Seguros en el cual se les permita compensar de forma dineraria parte
del tiempo que se les conceda por sus vacaciones, resguardando como mnimo un periodo incompensable de
dos semanas, por cada cincuenta trabajadas. Los periodos concedidos por encima de este nmero, podan ser
compensados por dinero.
27
Sin embargo en interpretacin del artculo 156 prrafo tercero del Cdigo de Trabajo que establece que solo
se permite la compensacin para casos de trabajos ocasionales o de destajo, esto porque el legislador
consider que lo importante es asegurar como derecho fundamental el descanso fsico y mental que implican
las vacaciones y no la compensacin dineraria. En los casos permitidos (trabajo ocasional y de destajo) el
legislador ha considerado la posibilidad de compensacin, sobre todo porque por interpretacin lgica se
presume que por la naturaleza de estas labores, estos trabajadores cuentan con mayor descanso del que posee
un empleado con jornada establecida, y por eso se les permite compensar sus vacaciones por dinero.
El legislador constitucional manifest una voluntad clara de asegurar el disfrute de ese derecho mediante el
establecimiento de un mnimo de quince das hbiles de descanso sin perjuicio de excepciones muy
calificadas que el legislador ordinario establezca. Dentro de las excepciones a las que se refiere la
Constitucin Poltica debe admitirse la posibilidad de compensacin de las vacaciones con el reconocimiento
de una suma dineraria, sin embargo, para no hacer nugatorio este derecho fundamental, stas deben
responde a "excepciones muy calificadas". Desde esta perspectiva, es claro que el disfrute efectivo de las
vacaciones es la regla y no la excepcin, de ah que pueda hablarse de un derecho fundamental a las
vacaciones pero no de un derecho fundamental a su compensacin.
Por tanto el recurso interpuesto por los trabajadores del Instituto Nacional de Seguros para poder compensar
por dinero, las vacaciones concedidas ms all del mnimo de quince das, es rechazado.
Momento para ejercer las vacaciones por parte de los trabajadores:
El artculo 59 de la Constitucin Poltica establece que todos los trabajadores tendrn derecho a un da de
descanso despus de seis das consecutivos de trabajo, y a vacaciones anuales pagadas, cuya extensin y
oportunidad sern reguladas por la Ley. En desarrollo de este derecho fundamental, el artculo 155 del Cdigo
de Trabajo establece que el patrono sealar la poca en que el trabajador gozar de sus vacaciones, pero
deber hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al da en que se cumplan las cincuenta de servicio
continuo. En este sentido, si bien es cierto el derecho a las vacaciones es un derecho fundamental del
trabajador, esto no implica en forma necesaria que ste pueda ejercerlo en cualquier momento y que se
haya creado una obligacin a cargo del patrono en donde ante la peticin del funcionario, ste tenga que
acceder siempre a sus pretensiones. No obstante, debe recordarse que el derecho a disfrutar de vacaciones
peridicas es un derecho constitucionalmente reconocido, razn por la cual la decisin del patrono o el
superior jerrquico a la hora de decidir acerca del momento en que el funcionario puede disfrutar de ellas, no
puede tener vlidamente como efecto convertir nugatorio dicho derecho fundamental.
Lo cual es interpretado acorde con el Cdigo de Trabajo en donde se le concede al patrono, o su representante,
sealar la poca en que el servidor debe disfrutar sus vacacio-nes. Es una facultad que se la otorga la Ley al
empleador, con la finalidad de que el mismo pueda garantizarse que no se interrumpa el orden, direccin y
prestacin de servicios, pero, a su vez, le obliga a velar por la efectividad del descanso del trabajador.
Tal cual se regula en el Artculo 155 del Cdigo de Trabajo,
"Artculo 155. El patrono sealar la poca en que el trabajador gozar de sus vacaciones, pero deber
hacerlo dentro de las quince semanas posteriores al da en que se cumplan las cincuenta de servicio
continuo, tratando de que no se altere la buena marcha de su empresa, industria o negocio, ni la efectividad
del descanso.
En este punto encontramos una importante diferenciacin que plantea la Sala en cuanto al trabajo de los
trabajadores del servicio pblico y el servicio privado: en primer lugar, en la resolucin 11215 a las quince
horas con dos minutos del veintisis de noviembre del dos mil dos, la Sala no considera que la actuacin del
empleador sea daosa, al crear un plan de vacaciones para que todos los empleados puedan disfrutar de las
vacaciones que tienen atrasadas, pero sin descuidar el servicio que prestan y que se considera de importancia,
28
es decir la Seguridad Pblica, pues sera muy diferente si se tratara de un servicio privado en donde su
prestacin no tiene la mayor trascendencia para la colectividad, solo para el sector que requiere por su propia
cuenta de la prestacin de ese servicio.
La Sala en repetidas ocasiones ha indicado que el beneficio de las vacaciones responde por una parte al
derecho de todo trabajador de tener un descanso y por otra, a la posibilidad del empleador de garantizarse
mayor eficiencia con el descanso del primero. Se trata entonces de un derecho y un deber del trabajador
establecidos en la Constitucin Poltica en su artculo 59. Por tal motivo el empleador en consideracin a esta
doble funcin de las vacaciones, est obligado a establecerlas oportunamente, obligando si es necesario al
trabajador para que las tome y solo en casos muy excepcionales podr permitir que se acumulen.
Diferencia en el momento de ejercer vacaciones entre sector Pblico y sector privado:
En la sentencia 2175 del dieciocho de marzo del dos mil tres a las quince horas con catorce minutos, la Sala
IV resuelve sobre el fondo en cuanto al momento en que se deben disfrutar las vacaciones. Reiterando lo
anteriormente sealado, la Sala considera que es facultad del empleador determinar el momento en que deber
disfrutar de las vacaciones, tomando en consideracin el funcionamiento de la empresa y sus recursos pero
manteniendo un correcto equilibrio con la salud del trabajador. Pero en caso de que dicho equilibrio o se diera
correctamente (nos referimos a un desacuerdo en la manera en que se distribuyen las vacaciones) el trabajador
cuenta con la va laboral para poder discutir tal asunto.
Ser el patrono quien, valorando las condiciones de la empresa y la efectividad del descanso, pueda
establecer la poca en que sus trabajadores podrn gozar del descanso anual, por lo que tampoco es cierto lo
que indica el recurrente al afirmar que el patrono no puede establecer el tiempo en el cual los empleados
deban gozar de ese derecho. Es una prerrogativa del patrono el hacerlo y se encuentra legitimado por la Ley
para ello, por ende, no es un ejercicio arbitrario o ilegtimo, sino ms bien cualquier disposicin que se tome
en ese sentido ser ajustada a derecho, eso s, siempre y cuando no se afecte la efectividad del descanso. En
caso en que dicha armona no se de, la discusin, por ser de ndole laboral, deber dilucidarse en sede
jurisdiccional ordinaria laboral. Por ello, segn se ha expuesto y con fundamento en dichas consideraciones,
el recurso resulta improcedente y as debe declararse.
En cambio el disfrute del derecho de vacaciones para el Sector Pblico est muy limitado en razn de la
importancia y la funcin social que cumple ese servicio, pues el disfrute de este derecho aunque es
fundamental, se contrapone con los principios fundamentales del servicio pblico igualdad, adaptacin,
gratuidad y continuidad. Pero que de ninguna manera los realza sobre el derecho fundamental de descanso. Lo
que ocurre en este caso es que se le reconoce al empleador, en virtud del servicio fundamental que prestan, la
facultad de acomodar el derecho a vacaciones en tiempo y forma, de manera que no perjudique el servicio
pblico. Por tanto en los funcionarios pblicos, no es posible negociar en que momento se ha de disfrutar de
las vacaciones.
CONCLUSIONES
Es importante destacar a manera de conclusin que en materia laboral el avance en la legislacin
costarricense ha sido considerable. En primer lugar con el otorgamiento de un captulo entero para las
garantas sociales, dentro del marco constitucional. En segundo lugar, la emisin del Cdigo de Trabajo
que vino a complementar y a desarrollar los principios de proteccin y preponderacin del bienestar de
los trabajadores, que estableci la constitucin en el mencionado captulo de garantas sociales y que
fue muy importante para mejorar considerablemente la situacin laboral de este sector, que anterior a
estas leyes estaban siendo desprotegidos dentro de una relacin con caractersticas meramente de un
contrato de carcter privado, en las cuales sus derechos fundamentales podan ser fcilmente
violentados.
29
Las leyes que surgieron posteriormente vinieron a completar la legislacin que a mitad del siglo pasado
se haba sido emitida, nos referimos al Estatuto del Servicio Civil y a la Ley General de la
Administracin Pblica; vinieron a rellenar los vacos y establecer una diferenciacin entre los sectores
laborales pblicos y privados, por tanto que la relacin laboral que tienen los trabajadores de ambos
sectores con respecto a sus patronos, a sus funciones y con respecto a los receptores del servicio; es
sustancialmente diferente, y por tal motivo crear una diferenciacin era apremiante. Pero es
importante hacer la aclaracin de que ambos sectores cuentan con la proteccin constitucional de los
derechos y garantas fundamentales que como trabajadores les asiste.
Por otro lado tanto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia como la Sala Constitucional se han
pronunciado en diversas oportunidades con respecto a las oportunidades laborales, y los derechos que
resguardan al empleado, quienes gracias al principio protector logran equilibrar la inminente
desventaja que tienen ante el patrono.
Sin duda, el aporte constitucional al derecho laboral es vasto, ya que se ha dado a la tarea de clarificar
y dar las pautas esenciales para establecer el trabajo como un derecho subjetivo, el cual le otorga un
carcter personal al mismo.
BIBLIOGRAFA
Constitucin Poltica de Costa Rica. Editorial Porvenir. 2003.
Cdigo de Trabajo. Editorial Juricentro. 2004.
Ley General de la Administracin Pblica. Investigaciones Jurdicas S.A. 2002.
El Estatuto de Servicio Civil. Investigaciones Jurdicas S.A.
Jurisprudencia de la Sala Constitucional.
Jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.
Huamanchumo Ericka, Flowers Harden. Las principales diferencias entre las relaciones de laborales del
sector pblico y el sector privado. Universidad de Costa Rica, Facultad de Derecho, 1998.

Vargas Chavarra, Eugenio. Preaviso y Auxilio de Cesanta. Editorial. San Jos, Costa Rica: IJSA,
septiembre del 2001.

Base de Datos Polticos de las Amricas. (1998) Derecho al trabajo y salario. Anlisis comparativo de
constituciones de los regmenes presidenciales. [Internet]. Georgetown University y Organizacin de
Estados Americanos.

La Argentina una historia para pensar. Cristina Rins y Felisa Winter
Enciclopedia Ilustrada Cumbre: Tomo IV, XII y XIII
Enciclopedia Temtica Guinness.
Ericka Huamanchumo y Harden Flowers. Principales diferencias entre las relaciones laborales del sector
pblico y el sector privado. Facultad de Derecho. Universidad de Costa Rica.
Preaviso y Auxilio de Cesanta. Vargas Chavarra, Eugenio. 5. Ed. San Jos, Costa Rica: IJSA, setiembre del
2001, pg. 11.
Op. Cit. Pgs 23 y 24.
65
30