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Marly Cavia

3.4 Funcin Personal
Recursos humanos: concepto y determinacin de necesidades del mismo.
En un sentido, todos los administradores son administradores de personal puesto que se encuentran involucrados en actividades varias.
Existen ciertas funciones bsicas que todos los gerentes realizan: planificar, dirigir, organizar, coordinar y controlar. Estas presentan lo
que a menudo se denomina "proceso administrativo".
El gerente de RRHH desarrolla estas funciones con ciertas particularidades.

Planificar los recursos humanos.
El departamento de RRHH apoya en la formacin y ejecucin de los globales de la empresa, aportando los siguientes elementos:
Proporciona informacin sobre las oportunidades y retos externos
Ofrece informacin sobre las fuerzas y debilidades internas
Participa en la formulacin de las polticas de RRHH.
Gestionar los movimientos de personal.
Durante la permanencia de una persona en una empresa es usual que ocurran determinados movimientos en los que participa el gerente del
departamento de RRHH, ocasionados por diversas circunstancias, tales como: despidos, ascensos, traslados.

Funcin recursos humanos
Funciones especificas:
1) Planificar los recursos humanos: El departamento de recursos humanos apoya en la formulacin y ejecucin de los globales de la empresa,
aportando los siguientes elementos:
Proporciona informacin sobre las oportunidades y retos externos.
Ofrece informacin sobre las fuerzas y debilidades internas.
Participa en la formulacin de las polticas de recursos humanos.
Asesora en el uso de las herramientas que se emplearn en la implementacin de los materiales en lo referente a los recursos humanos.

2) Determinar las necesidades de recursos humanos para la ejecucin de los planes definidos:
Anlisis de cargos: consiste en un procedimiento sistemtico por el cul se llega a determinar las caractersticas de las tareas y los tipos de
persona que deben ser contratadas para desempearlas.
Se aplica en el momento de disear una organizacin, para crear los cargos necesarios, y a la hora de redisear cargos existentes.
Especificacin: FORMACION, EXPERIENCIA, EDAD, CONDICIONES DE TRABAJO, PERSONALIDAD.
Valuacin de cargos: consiste en una comparacin formal y sistemtica de los cargos y de determinar el valor de uno en relacin con otros y
establecer una jerarqua con el fin de la evaluacin.

3) Reclutar candidatos y seleccionar los ms convenientes para cubrir las necesidades: tiene el propsito de formar un grupo de candidatos lo bastante
grande para que la empresa puedan elegir a los empleados calificados que necesitan.

Fuentes de reclutamiento (donde buscar candidatos): pueden ser internas, externas o mixtas. las primeras estn conformas por el propio
personal. las segundas ser la poblacin, pudindose completar en centros de enseanzas, asociaciones profesionales, sindicatos, bolsas de trabajo,
etc. las terceras combina las dos anteriores.
Mtodo de reclutamiento (como acercarlos a la empresa): los ms empleados son: publicacin en diarios, radios y TV, avisos colocados en la
misma empresa o en lugares de estudios e invitacin a agencias de colocacin.
Cuando hay una gran cantidad de mano de obra la tarea de reclutamiento es sencilla, pero si por el contrario, es escasa, habr que intensificar la
bsqueda.

La organizacin es quien decide cul de los candidatos cumple mejor las exigencias del cargo y el candidato decide si el empleo ofrecido se ajusta con
sus necesidades y metas.
Este proceso es comn que se incline para uno de los lados, dependiendo de la situacin del mercado laboral.
Es muy comn que para la seleccin se realice el siguiente procedimiento:
Anlisis del curriculum vitae obtenidos a travs del reclutamiento: revisin de la informacin obtenida.
Entrevista preliminar: ofrece una oportunidad para conocer personalmente al aspirante. Suele ser breve y concreta.

Test psicotcnicos y prueba de conocimiento: evaluacin intelectual.
Entrevista principal: planificada de antemano. Herramienta flexible que permite al comunicacin en los 2 sentidos, obteniendo informacin sobre el
solicitante y este la obtiene de la organizacin.

Verificacin de antecedentes: constatar la informacin brindada por el candidato respecto a antecedentes laborales y referencias personales.

Examen mdico: en nuestro medio no es usual ya que se cubre con el carn de salud, las organizaciones que lo practican analizan si la contencin
fsica del candidato se adecua al cargo y a la empresa.

Decisin de contratacin: eleccin de los candidatos que llegaron a la etapa final.
El departamento de recursos humanos coordina el procedimiento a travs del cual se ofrece a los empleados nuevos la informacin que necesitan
para funcionar.
Abarca 3 tipos de informacin:
Informacin general sobre la rutina laboral diaria.

Resumen de la historia, propsito, operaciones, productos o servicios de la organizacin, entre otros.
Presentacin detallada de las polticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organizacin.
De esta manera la orientacin inicia el proceso de integracin de las metas de la organizacin con las del empleado.
La capacitacin es un proceso continuo, a cargo del departamento de recursos humanos y de los propios supervisores, cuyo propsito es la mejora del
desempeo en el cargo a travs de la potenciacin de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para ellos.

Este proceso implica las siguientes etapas:
Determinacin de la necesidad (que habilidad y/o conocimiento requiere la persona para el cargo que ocupa): a travs del anlisis del desempeo se
verifica si existe una deficiencia en el rendimiento y posteriormente se determina si este puede mejorarse mediante la capacitacin, desarrollando
algunas habilidades ciertos autores identifican 3 categoras de habilidades: tcnicas (nuevas tecnologas o mejores mtodos de trabajo ... ),
interpersonales (capacidad de relacionarse eficazmente con compaeros, superiores, clientes ) y solucin de problemas (empleados y
administradores que realizan tareas no rutinarias, tienen que resolver problemas nuevos en sus puestos.

Establecimiento de las capacidades del empleado: que se espera capaz de lograr con la capacitacin, es decir, el objetivo de la misma.
Capacitacin: incluye los contenidos temticos - tericos y prcticos, carga horaria, personas destinadas, mtodos y tcnicas de enseanza y
aprendizaje que se van a utilizar, as como el material de apoyo didctico. *Evaluacin y seguimiento de la formacin: no termina el resultado de la
capacitacin cuando el resultado es bueno, sino que se debe realizar un seguimiento para saber los verdaderos logros que se obtuvieron
observndolos en el lugar de trabajo.


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Remuneraciones.
Concepto:
EL SALARIO:
La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relacin de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa remuneracin (art. 54
de la Constitucin.)
El salario es la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o
verbal, por la labor que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

Clases de salario:
Nominal: Es la cifra en unidades monetarias, sin los descuentos legales o marginales.
Real: Es el ingreso lquido, efectuados los descuentos

El salario mnimo es aquel que se considera necesario, en relacin a las condiciones econmicas que imperan en un lugar, para asegurar al
trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfaccin de sus necesidades fsicas, intelectuales y morales.

Formas de Liquidacin y de pago de sueldos y jornales
El Salario se puede fijar:

por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora;

por produccin realizada: comisin, destajo, a la parte por incentivo, asegurndose como mnimo, el logro de un salario normal, por 8 horas
de trabajo;

por sistema mixto, es decir un salario bsico por tiempo y despus de alcanzar un mnimo de produccin, se establece un porcentaje por
comisin o produccin.


Aplicacin de normas legales sobre remuneraciones
Si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros das hbiles y nunca despus de los diez primeros das corridos del mes siguiente al que
corresponda abonar.
Si por ejemplo, en abril ocurre que en la semana de turismo por cmo cae en el calendario,
el 5to. da hbil cayera despus del da 10 se debe pagar dentro de los 10 primeros das, pero si en el mes los 5 das hbiles no superan el da 8 por
ejemplo, el lmite para pagar salarios es el 8 y no el 10.

Si el pago es quincenal, dentro de los cinco das hbiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse.

Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana.

La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social a requerimiento de parte interesada podr autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra
bancos de plaza, estableciendo al hacerlo la forma y condiciones en que deber efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70 de 24/9/70).

Elementos del recibo
ARTICULO 2.- Todo empleador, cualquiera fuere la naturaleza de la
actividad que desempee, sea con o sin finalidad de lucro, est obligado a
expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier
suma o remuneracin, el recibo de pago correspondiente y una copia. Los
mencionados recibos servirn de constancia laboral a los efectos
establecidos en el Art. No. 10 de la LEY No. 16.244, de 30 de marzo de
1992, y en ellos deber constar:

a) Nombres y apellidos completos del trabajador, cargo y categora laboral,
fecha de ingreso y cdula de identidad.
b) Nombre y domicilio de la empresa, nmero de afiliacin al Banco de
Previsin Social, nmero de carpeta del Banco de Seguros del Estado y
nmero de RUT cuando corresponda.
c) Relacin detallada de todos los rubros que lo componen segn los casos;
salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigedad, aguinaldo,
jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, y en general
todo otro concepto relativo al vnculo laboral.
d) Relacin detallada de los descuentos que se efecten.
e) Fecha de pago.
f) La declaracin de la empresa de haber efectuado los aportes de
seguridad social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el
mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales
respectivos, la declaracin de haber vertido los aportes obreros
descontados en su carcter de agente de retencin.

Funcin
ARTCULO 3.- A requerimiento del trabajador y a efectos de su
presentacin ante cualquier organismo pblico o privado el empleador
deber expedir una constancia donde figuren todos los elementos
pertinentes a la relacin laboral.
ARTCULO 4.- Los recibos de salarios debern conservarse por el trmino
de 10 aos a partir de su expedicin.
ARTICULO 5.- Las infracciones al presente decreto sern sancionadas de
acuerdo a lo previsto por el Art. No. 289 de la LEY No. 15.903 de 10 de
noviembre de 1987 y el Art. 10 de la Ley 16.244, segn corresponda.


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Orden de compra (tickets alimentacin, total, transporte, ley 17.555 y 16.713)
La partida de alimentacin est prevista en el artculo 167 de la Ley 16713.

Como los tickets de alimentacin tienen naturaleza salarial deben computarse para el clculo de licencia, salario vacacional e indemnizacin por
despido, no para el aguinaldo ya que por definicin el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los
doce meses anteriores al 1 de diciembre de cada ao.
Con respecto a dar el equivalente en dinero durante la licencia se ha planteado el problema que ese dinero llevara aportes ya que lo exonerado sera
slo el ticket de alimentacin, pero a su vez ste slo se da en los das trabajados de acuerdo a la redaccin del artculo mencionado.

Como la ley no dice expresamente cmo debe incluirse esta prestacin en la licencia y en el salario vacacional se ha sostenido que conviene
cualquiera sea la forma en que el empleador decida incluirla, notificndolo formalmente a sus trabajadores y obteniendo su consentimiento.

Los tickets alimentacin deben incluirse en el recibo de sueldo?

Efectivamente. La entrega de tickets alimentacin debe realizarse "contra recibo del trabajador" (ver RD 13-32/1997 del BPS).
Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentacin entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y
cuando no supere el 20% de la retribucin nominal que el trabajador recibe en efectivo.
Descuentos legales, fiscales y autorizados.
Aportes Obreros:
B.P.S. Banco de Previsin Social (Jubilatorio) 15 %,
Disse (Seguro de Enfermedad y/o Fondo Nacional de Salud) 6%, 4.5 %, 3%
F.R.L. Fondo de reconversin Laboral 0.125 %
I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FSICAS
Aportes Patronales:
B.P.S. Banco de Previsin Social (Jubilatorio) 12.5 %,
Disse (Seguro de Enfermedad y/o Fondo Nacional de Salud) 5%,
F.R.L. Fondo de reconversin Laboral 0.125 %
I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FSICAS

IMPUESTO A LAS RENTAS DE LAS PERSONAS FSICAS (IRPF)
Rentas del Trabajo

Las rentas del trabajo alcanzadas por el I.R.P.F. son las obtenidas por la prestacin de servicios personales dentro o fuera de la relacin
de dependencia, y las jubilaciones, pensiones y prestaciones de similar naturaleza.
a) Dependientes (en planilla):"Estas rentas estarn constituidas por los ingresos, regulares o extraordinarios, en dinero o en especie, que
generen los contribuyentes por su actividad personal en relacin de dependencia o en ocasin de la misma."
Es decir, van a estar alcanzadas por el IRPF: Sueldos, Aguinaldo, Salario vacacional, Indemnizaciones y viticos sin rendicin de
cuentas, Primas e incentivos, Beneficios en especie (tickets alimentacin, transporte, etc.)
Las rentas alcanzadas son aquellas que superan el Mnimo No Imponible (MNI) anual. Dicho MNI se fij en 84 Bases de Prestaciones y
Contribuciones (BPC= $ 1775 Setiembre 2008) anuales (hoy $ 149.100 anuales), que corresponden a $ 12.425 mensuales. Superado
dicho MNI, el impuesto se calcula aplicando tasas progresivas a cada tramo de ingresos.
b) No dependientes (el profesional que trabaja en forma independiente o acta como empresa unipersonal).
En el caso que el profesional acte en forma independiente, debe tener nmero de RUC y sus ingresos gravados sern el 70% de lo que
facturan sin I.V.A. y podr deducir tambin los deudores incobrables con una morosidad mayor a tres meses.
Monto de la retencin: 10%.

c) Base del clculo del IRPF: es un impuesto anual: MONTO IMPONIBLE para determinar el total de ingresos es la suma de lo que
se perciba como dependiente, independiente y otras rentas de trabajo.


IMPUESTO A LAS RENTAS DE LAS PERSONAS FSICAS, CAPTULO I
DISPOSICIONES COMUNES

Artculo 1.- (Naturaleza del Impuesto).- El Impuesto a las Rentas de las Personas Fsicas es un tributo anual de carcter personal y
directo, que grava las rentas de fuente uruguaya obtenidas por las personas fsicas residentes.
El sujeto activo de la relacin jurdico tributaria ser el Estado actuando a travs de la Direccin General Impositiva. El Banco de Previsin Social, a
travs de la Asesora Tributaria y de Recaudacin, colaborar con la citada Direccin en la recaudacin del tributo, en las condiciones establecidas en
el presente Decreto.

Artculo 2.- (Hecho generador).- (Rentas comprendidas).-
Estarn comprendidas las siguientes rentas obtenidas por los contribuyentes:
A) Los rendimientos del capital.
B) Los incrementos patrimoniales.
C) Las rentas del trabajo.
D) Las imputaciones establecidas legalmente.
Estarn excluidas del hecho generador las rentas comprendidas en el Impuesto a la Renta de las Actividades Econmicas, en el Impuesto a las
Rentas de los No Residentes, y las obtenidas por los ingresos gravados por el Impuesto a la Enajenacin de Bienes Agropecuarios.

Artculo 3.- (Fuente uruguaya).- Estarn gravadas por el impuesto que se reglamenta, las rentas provenientes de actividades desarrolladas, bienes
situados o derechos utilizados econmicamente en la Repblica.
Se considerarn de fuente uruguaya, las retribuciones por servicios personales, dentro o fuera de la relacin de dependencia, que el Estado pague o
acredite a los sujetos a que refieren los apartados 1 a 4 del artculo 6 del Ttulo 7 del Texto Ordenado 1996.
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Las rentas correspondientes al arrendamiento, uso, cesin de uso o enajenacin de derechos federativos, de imagen y similares, de deportistas, as
como las originadas en actividades de mediacin que deriven de las mismas, se considerarn ntegramente de fuente uruguaya siempre que se
cumpla alguna de las condiciones establecidas en los literales A) y B) del artculo 3 del citado Ttulo.

Artculo 4.- (Perodo de liquidacin).- El impuesto se liquidar anualmente salvo en el primer ejercicio de vigencia de la Ley N 18.083 de 27
de diciembre de 2006, en el que el perodo de liquidacin ser semestral por los ingresos devengados entre el 1 de julio y el 31 de diciembre de 2007.
El acaecimiento del hecho generador se producir el 31 de diciembre de cada ao, salvo en el caso de fallecimiento del contribuyente, en el que
deber practicarse una liquidacin a dicha fecha.
En los casos en que las sociedades conyugales y las uniones concubinarias opten por liquidar como ncleo familiar, las personas fsicas que
las integran debern practicar una liquidacin a la fecha del hecho o acto que la motiva, en los plazos y condiciones que establezca
la Direccin General Impositiva.

Nota: Los incisos 2 y 3 fueron agregados por Decreto N 797/008 de 29.12.008, art. 1. (D.Of. 28.01.009). Vigencia
1.01.009.
Nota: El inc. 3 fue derogado por Decreto N 51/009 de 14.01.009, art. 4. (D Of. 10.02.009). Vigencia 1.01.009.

Artculo 5.- (Contribuyentes).- Sern contribuyentes de este impuesto:
a) Las personas fsicas residentes en territorio nacional, as como las consideradas residentes en virtud de lo dispuesto por los artculos 5 y 6 del
Ttulo 7 del Texto Ordenado 1996.
b) los ncleos familiares integrados exclusivamente por personas fsicas residentes, en tanto ejerzan la opcin de tributar conjuntamente. Dicha
preferencia se materializar mediante la presentacin de la declaracin jurada del impuesto correspondiente al perodo por el que la misma se ejerza.
Una vez efectuada, no podr ser modificada para ese ejercicio.
Nota: Este literal fue sustituido por Decreto N 127/010 de 15.04.010, art. 2. (D.Of. 28.04.010).

3.5 Funcin Logstica
Concepto: Estrategia competitiva:
Log sti ca: proceso de proyect ar, i mpl ement ar y cont rol ar un f l uj o de mat eri a pr i ma, i nvent ari o en proceso,
product os t ermi nados e i nf ormaci n r el aci onada desde el punt o de or i gen hast a el punt o de consumo de una
f orma ef i ci ent e y l o ms econmi ca posi bl e con el propsi t o de cumpl i r con l os requeri mi ent os del cl i ent e f i nal .

La finalidad de la gestin logstica
La l ogst i ca es una muy buena herrami ent a, que puede produci r buenas vent aj as compet i t i vas, ent re l as cual es
se pueden menci onar, pri mero que nada l a opt i mi zaci n en l a producci n de un product o o art cul o, as como
obt ener product os de buena cal i dad, abat i endo cost os en t odos l os procesos, que t rae como consecuenci a poder
of recerl os a preci os compet i t i vos.

Lo que busca l a l ogst i ca ha si do si empre el de superar l a segment aci n para t rat ar l as cosas dent ro se su
gl obal i dad. Hoy en da l as posi bi l i dades t cni cas se han i ncrement ando, en especf i ca l a de l as herrami ent as
i nf ormt i cas para t rat ar l a i nf ormaci n de manera ms gi l . Represent a un pot enci al de progreso i mport ant e, para
domi nar mej or l a cadena de val or, i ncl uso ms al l de l as f ront eras de val or. ( Mi chel Journet 2004)

Cabe t ambi n menci onar que l a l ogst i ca est nt i mament e rel aci onada con l a (I T) Tecnol og a de I nformaci n, ya
que t i ene or genes si mi l ares basados en si st emas de i nf ormaci n que f aci l i t en el ampl i o conoci mi ent o de t odos l os
dat asen cual qui er moment o, as como el mej or aprovechami ent o y ut i l i zaci n de esa i nf ormaci n, que va en busca
del mej or resul t ado que t enga como consecuenci a una al t a compet i t i vi dad.

3.6 Comunicacin: como factor articulador indispensable en la organizacin.
Definicin: Definir y establecer la importancia que tiene la comunicacin dentro de las organizaciones para el desarrollo de las
funciones y el logro de los objetivos.

La comunicacin debe incluir tanto la transferencia como la comprensin del significado. Por muy buena que sea una idea, no servir a menos
que se transmita y pueda ser comprendida por otras personas.

La comunicacin desempea cuatro funciones principales dentro de un grupo u organizacin: Control, motivacin, expresin emocional e
informacin. La comunicacin acta para controlar el comportamiento de los miembros en varias formas. Las organizaciones tienen jerarquas
de autoridad y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los empleados.

Por ejemplo: Se requiere que los empleados comuniquen a sus jefes inmediatos cualquier queja relacionada con el trabajo, que sigan la
descripcin de su puesto, o cumplan con las polticas de la empresa, la comunicacin est desempeando una funcin de control. Pero la
comunicacin informal tambin controla el comportamiento. Cuando los grupos de trabajo gastan bromas, o acosan a un miembro que produce
demasiado (y hace que se vea mal el resto del grupo), se estn comunicando informalmente con el miembro y controlando su comportamiento.

La comunicacin fomenta la motivacin al aclarar a los empleados lo que se debe hacer, lo bien que lo estn desarrollando y lo que se puede
hacer para mejorar el desempeo.
La comunicacin que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo fundamental por el cual los miembros muestran sus frustraciones y sus
sentimientos de satisfaccin. Por lo tanto, la comunicacin proporciona un escape para la expresin emocional de sentimientos y para la
satisfaccin de necesidades sociales.
La ltima funcin que desarrolla la comunicacin se relaciona con su papel de facilitar la toma de decisiones. Proporciona la informacin que
los individuos y grupos necesitan para tomar decisiones, al transmitir los datos para identificar y evaluar opciones alternativas.

Proceso
Se puede considerar la comunicacin como un proceso o flujo. Los problemas en la comunicacin ocurren cuando hay desviaciones o bloqueos
en ese flujo.
Modelo del proceso de comunicacin
Mensaje Mensaje Mensaje Mensaje
Fuente Codificacin Canal Decodificacin Receptor
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Retroalimentacin
Para comenzar con la comunicacin, se necesita un propsito, expresado como un mensaje a trasmitir. Empecemos por decir que el emisor
(una fuente) puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organizacin o empresa, es la fuente de comunicacin, quien desea
transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. En el caso de una empresa podra tratarse del gerente, secretaria, obrero, cliente, quien sea
que tenga necesidad de transmitir una informacin relacionada con los servicios, sucesos, etc. que ocurra en la empresa.
El cdigo (codificacin) en este caso se refiere a la forma en que se codificar ese pensamiento, incluyendo la habilidad, la actitud, los
conocimientos y el sistema sociocultural. Es ms, el xito total de cada persona se determina tambin por las habilidades de hablar, escribir,
escuchar y razonar. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. Se tiene que
tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa, es posible que el receptor no lo entienda.
El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. Es toda la informacin que se transmite y si se logra una comunicacin exitosa ser
tambin todo lo que reciba el receptor.
El canal es el medio a travs del cual viaja el mensaje. En una organizacin y en cualquier situacin es muy importante seleccionar el medio
ms adecuado para transmitir la informacin y esto depender del tipo de informacin, de quienes debern recibirlo, las condiciones que se
requieren para el mejor entendimiento del mismo. Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una organizacin los mensajes relacionados
con el trabajo de los miembros de la misma; para esto lo ms adecuado es un canal formal. Otras formas de mensajes como los sociales o
personales, siguen canales informales en la organizacin.
El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que
requiere de las habilidades, actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor.
Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo xito o no, nos referimos a la retroalimentacin. En una organizacin se medir si una
informacin lleg adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo.

Barrera
Sin duda, alguna vez en su vida, usted no ha podido comunicarse con otra persona. Muchas pueden ser las causas: un telfono daado, un
radio con mucho volumen, el llanto de un nio, el estruendo ruido de una corneta, etc. Estas diferencias se denominan ruidos o barreras.
En qu elemento intervinientes del proceso hay la posibilidad que aparezcan una restriccin o barrera?
Todos los elementos intervinientes en el proceso de la comunicacin pueden sufrir obstrucciones o perturbaciones; elementos imprevisibles que
entorpecen, dificultan o imposibilitan la comunicacin.
Estas barreras que impiden la comunicacin pueden registrarse a nivel:
Semntico.
Fsico.
Fisiolgico.
Sicolgico.
Administrativo.
Barrera Semntica: Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una aceptacin que no le corresponde, se produce una barrera
semntica. Esto quiere decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIN.
Estos ruidos o barreras se registran a diario. Los vehculos ms eficaces en el uso y divulgacin de los mismos son los medios de comunicacin
social.
A travs de los medios de comunicacin de masas llamados canales televisin, revistas, peridicos, prensa, llegan a nosotros incontables
expresiones iguales a estas. Cuando no precisamos el correcto significado de las palabras orales o escritas surgen diferentes interpretaciones,
y as el receptor capta no lo que dice el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica.
Barrera Fsica: Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que este llegue ntidamente al
receptor y provocan incomunicacin.
El medio es el vehculo, instrumento o aparato que transmite la informacin, tambin se le denomina canal comunicacional. Los medios mas
empleados son:
Cartas.
Telfono.
Radio.
Cine.
Televisin.
Peridico.
Revistas.
Conferencias, paneles, debates, reuniones, etc.
Carteles.
Libros.
Telgrafos.
Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian:Interferencia en el radio o en el telfono.
El exceso de ruido.
La distancia.
Barrera Fisiolgica: Surgen cuando una de las personas que interviene en una comunicacin interpersonal (conversacin) presenta defectos
orgnicos en la vista, en la audicin o en la zona de articulacin, lo que ocasiona interferencias en el acto comunicativo. Tal es el caso de los
sordos, los mudos y los ciegos, pero tambin, podemos sealar a aquellas personas que sin llegar a tales extremos, presentan alguna
deficiencia fisiolgica, tienen alguna falla y no ven, no escuchan o no hablan bien.

Barrera Psicolgica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir, de percibir y entender el mundo en el cual se encuentra inserto. Esta
forma recibe una nominacin sicolgica; esquema referencial.
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Aceptamos las comunicaciones que se adaptan a nuestro esquema referencial. Usualmente vemos, omos y sentimos lo que queremos ver, or
y sentir y eludimos o rechazamos toda comunicacin que encierra para nosotros alguna amenaza, agresividad o critica. Es por ello que,
muchas veces, resulta difcil entendernos con la gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales, en obstrucciones para evitar la
sensacin de malestar, miedo, incertidumbre, ansiedad, etc. Estas barreras se producen en el interior de cada individuo, en el mundo del yo.

El tono de voz del jefe, el uso que hace del vocabulario o su falta de tacto pueden hacer que un empleado se sienta subestimado, agredido o
rechazado.
Siempre se emiten mensajes en donde se encierre una amenaza, peligro o provocacin, la psiquis del individuo producir una barrera para
repeler cualquiera agresin.
Son muchos los factores que influyen en una persona que escucha para que se acepte, comprenda o rechace el mensaje que le es dado.
Algunos de ellos son:
No tomar en cuenta el punto de vista de los dems.
Mostrar recelo, sospecha o aversin.
Registrar emociones ajenas al rea laboral.
Mostrar excesiva timidez.
Emitir instrucciones, explicaciones poco precisas y claras.
Manifestar preocupacin por problemas personales.
Demostrar sobre valoracin o subestimacin.
Para hacerse entender, usted necesita saber mucho acerca de las personas con quien habla, motivar un entendimiento mutuo, armnico y
accesible.
A continuacin citaremos algunas de las causas que contribuyen a crear barrera psicolgica:
Alta posicin o jerrquica.
Poder para emplear o discutir.
Uso del sarcasmos.
Actitud desptica.
Criticas punzantes.
Maneras demasiado formales.
Apariencia fsica imponente.
Interrumpir a los dems cuando hablan.
Barrera Administrativas: Todos formamos parte de una sociedad, institucin o empresa, esto quiere decir que formamos parte de una
estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayora de las veces, por su configuracin puede causar distorsin de mensajes.
Los factores que pueden originar barreara administrativas serian, entre otras:
La estructura organizacional.
Los circuitos, redes y patrones de comunicacin.
Defectos en la red formada de la comunicacin.
Ambigedades en los status y roles.
Estos factores generan barreras relacionadas con:Las personas.
Las ideas.
La ejecucin o rendimiento.
La organizacin.

Las dispersiones o barreras que hemos estudiado y las investigaciones realizadas sobre la conducta humana, dejan entrever que el hombre
vive dentro de un estado de desesperacin creciente, debido a lo difcil que se hace en la actualidad la comunicacin. Si por un lado, no
podemos negar el progreso de los diferentes medios de comunicacin, por otro, debemos aceptar la importancia del hombre para comunicarse.
La filtracin es la manipulacin de la informacin del emisor para que sea vista ms favorablemente por el receptor. Los intereses personales y
las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen estn presentes en los resultados de la informacin, lo que hace imposible
que los receptores consigan informacin objetiva. Mientras ms vertical es la estructura de la organizacin ms posibilidades de filtracin habr.
Percepcin selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia,
antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete segn el parecer de cada cual.
Defensa. Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo,
respondiendo en formas que retardan la comunicacin eficaz
Lenguaje. La edad, la educacin y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Las palabras
significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicacin.

3.7 Interrelacin de los Recursos y las funciones de la empresa.