Los 9 factores que determinan el clima organizacional segn Litwin

y Stinger.
enero 8, 2013 por Juan Carlos Valda






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por Blog Travesia y Algo Mas
Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genrica lo identiicamos
como el ambiente !ue se "i"e en la empresa en un momento determinado# en donde puede
resultar agradable o desagradable traba$ar# o bien como la cualidad o propiedad del
ambiente general, !ue perciben o e%perimentan los miembros de la organizaci&n, las !ue
pueden ser de orden interno o e%terno y !ue inluyen en su comportamiento'
(n ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial !ue promue"a el sentido de
pertenencia y el compromiso con las tareas, ser) siempre una "enta$a competiti"a para las
empresas, ya !ue la calidad, la producti"idad y el me$or desempe*o de los traba$adores,
tiene una relaci&n directa con el ambiente !ue gira a su alrededor'
El Clima Organizacional guarda una relaci&n directa en la determinaci&n de laCultura
Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura +rganizacional, el patr&n general
de conductas, creencias y "alores compartidos por los miembros de la organizaci&n'
,as percepciones y respuestas !ue abarca el Clima +rganizacional se originan en una gran
"ariedad de actores, relacionados con el liderazgo y pr)cticas de direcci&n -tipos de
super"isi&n. autoritaria, participati"a, etc'/# con el sistema ormal y la estructura de la
organizaci&n -sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
interacci&n entre sus miembros, etc'/ y aspectos de tipo econ&mico -remuneraci&n, sistemas
de incenti"os, apoyo social/ las !ue inciden en el comportamiento en el traba$o' ,a teor0a de
los proesores Litwin y Stinger, establece nue"e actores !ue a criterio de ellos, repercuten
en la generaci&n del Clima +rganizacional. estructura, responsabilidad, recompensa,
desa0os, relaciones, cooperaci&n, est)ndares, conlictos e identidad'
1 continuaci&n me permito realizar una bre"e descripci&n de lo !ue es cada uno de ellos, sin
entrar en detalles, de c&mo lograrlos y2o sostenerlos'
1. Estructura:
3ace reerencia a la orma en !ue se di"iden, agrupan y coordinan las acti"idades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los dierentes ni"eles $er)r!uicos,
indistintamente de la posici&n en el ni"el' 4u undamento tiene una relaci&n directa con la
composici&n org)nica, plasmada en el organigrama, y !ue com5nmente conocemos como
Estructura +rganizacional' 6ependiendo de la organizaci&n !ue asuma la empresa, para
eectos de 7acerla uncional ser) necesario establecer las normas, reglas, pol0ticas,
procedimientos, etc', !ue acilitan o diicultan el buen desarrollo de las acti"idades en la
empresa, y a las !ue se "en enrentados los traba$adores en el desempe*o de su labor' El
resultado positi"o o negati"o, estar) dado en la medida !ue la organizaci&n "isualice y
controle el eecto sobre el ambiente laboral'
,a conormaci&n de una adecuada estructura organizacional en la empresa, acilita o diiculta
el lu$o de las comunicaciones, aspecto transcendental en cual!uier tipo de comunidad !ue
aspire a con"i"ir de la me$or manera'
2. Responsailidad.
Este aspecto necesariamente "a ligado a la autonom0a en la e$ecuci&n de la acti"idad
encomendada y guarda a su "ez, una estrec7a relaci&n con el tipo de super"isi&n !ue se
e$erza sobre las misiones dadas a los traba$adores'
8ara cada uno de nosotros, independientemente del cargo !ue ocupemos o del oicio !ue
realicemos, si estamos desarrollando la acti"idad !ue nos place 7acer, nuestra labor siempre
ser) importante, manteniendo la idea de !ue estamos aportando un grano de arena a la
organizaci&n, y esa importancia la medimos con una relaci&n directa "inculada con el grado
de autonom0a asignada, los desa0os !ue propone la acti"idad y el compromiso !ue
asumamos con los me$ores resultados'
!. Recompensa:
9:u se recibe a cambio del esuerzo y dedicaci&n y ante todo de los buenos resultados
obtenidos en la realizaci&n del traba$o;
(n salario $usto y apropiado, acorde con la acti"idad desarrollada, constituye el primer
incenti"o en una relaci&n laboral' Es importante no ol"idar !ue a pesar de !ue el salario $usto
y los resultados del traba$o logren el e!uilibrio esperado, los 7umanos <reclamamos=
reconocimiento adicional'
". #esaf$os:
En la medida !ue la organizaci&n promue"a la aceptaci&n de riesgos calculados a in de
lograr los ob$eti"os propuestos, los desa0os ayudar)n a mantener un sano clima competiti"o,
necesario en toda organizaci&n'
%. Relaciones:
Estas se undamentar)n en el respeto interpersonal a todo ni"el, el buen trato y la
cooperaci&n, con sustento en base a la eecti"idad, producti"idad, utilidad y obediencia, todo
en l0mites precisos, sin !ue se torne e%cesi"o y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral
-mobbing/ y otros incon"enientes de este estilo'
&. 'ooperaci(n:
Est) relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un esp0ritu de
e!uipo en "0as de lograr ob$eti"os comunes relacionados a su "ez, con los ob$eti"os de la
empresa'
). Est*ndares:
(n est)ndar, sabemos, establece un par)metro o patr&n !ue indica su alcance y
cumplimiento' En la medida !ue los est)ndares sean i$ados con sentido de racionalidad y
ante todo de !ue puedan ser logrados sin e%agerar los esuerzos necesarios para ello, los
miembros del grupo percibir)n estos, con sentido de $usticia o de e!uidad'
+. 'onflicto:
El conlicto siempre ser) generado por las desa"enencias entre los miembros de un grupo'
Este sentimiento bien podr) ser generado por moti"os dierentes. relacionados con el traba$o
o bien con lo social y podr) darse entre traba$adores de un mismo ni"el o en la relaci&n con
$ees o superiores'
9. ,dentidad:
3oy d0a la conocemos como 4entido de 8ertenencia' Es el orgullo de pertenecer a la empresa
y ser miembro acti"o de ella y tener la sensaci&n de estar aportando sus esuerzos por lograr
los ob$eti"os de la organizaci&n'
'onclusiones
Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores dierentes tipos de
percepci&n !ue inciden de manera directa en la >oral ,aboral indi"idual y la suma de todas a
ni"el grupal, termina conormando el clima organizacional'
-ercepci(n del clima laoral
,a percepci&n se deine como la <sensaci&n interior !ue resulta de una impresi&n material
7ec7a en nuestros sentidos= y !ue como 7ab0amos mencionado ya, es dierente en cada uno
de los colaboradores'
,a orma como se perciban cada una de los elementos !ue conorman la generaci&n del
Clima +rganizacional en la empresa, produce en los indi"iduos, una tambin "ariada gama
de actitudes, positi"as o negati"as, de acuerdo a las circunstancias y a la orma como estas
se e"al5en' 6e a70 !ue el Clima +rganizacional rele$a la interacci&n entre caracter0sticas
personales y organizacionales'
,as percepciones dependen en buena medida de las acti"idades, interacciones y otra serie de
e%periencias !ue cada miembro tenga con la +rganizaci&n, y pueden tender a la
determinaci&n de creencias, mitos, conductas y "alores !ue 7ar)n parte de la Cultura
+rganizacional'
,a generaci&n de un adecuado clima organizacional guarda una relaci&n directa con la calidad
del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, !ue moti"en, ormen e!uipos
interdisciplinarios y !ue les den la mayor importancia a las comunicaciones, como e$e
undamental en las relaciones'
,a cultura interna positi"a, es esencial en la b5s!ueda de un clima organizacional en donde
los conlictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la
organizaci&n, creando adem)s una imagen de empleador destacado entre sus competidores'
8or su parte, un clima organizacional negati"o, repercute directamente en los ob$eti"os de la
empresa, y por <desapercibido= !ue aparezca al sentir de los directi"os, los e%pertos
gerenciales concuerdan en !ue tarde o temprano, su inluencia generar) adem)s de un mal
ambiente laboral, una repercusi&n negati"a en la satisacci&n de los traba$adores, aumento
de conlictos internos, disminuci&n en la producti"idad, alta rotaci&n, inadaptaci&n,
ausentismo, ba$a inno"aci&n o creati"idad, etc', y todo ello, en el corto, mediano o largo
plazo en los resultados econ&micos de la empresa'
Es de e%trema importancia el !ue las empresas traba$en sobre su capital intelectual. el
7ombre, y apro"ec7e las consecuencias a"orables generadas por un e%celente clima
organizacional' ,ograr en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente
estar) acompa*ado por las acciones de los $ees 7acia sus subordinados, a$ustados a las
claras pol0ticas establecidas por la empresa, a c&mo se den las comunicaciones, se apli!uen
los programas de capacitaci&n, a una retribuci&n $usta, etc'
4iempre resultar) di0cil, el !ue la direcci&n de la empresa, por mera obser"aci&n, pueda
7acerse a un concepto centrado de lo !ue acontece en la empresa y !ue pudiera estar
repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional'
El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente comple$o a ra0z de la din)mica de
la organizaci&n, del entorno y de los actores 7umanos inter"inientes'
.edici(n del clima laoral
,as organizaciones re!uieren contar con mecanismos de medici&n peri&dica de su Clima
+rganizacional !ue est) ligado con la moti"aci&n del personal y con los resultados esperados
por la empresa en sus acti"idades del d0a a d0a'
Es de importancia e%trema, el !ue podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima
organizacional de nuestra empresa y de 7ec7o "ital, el !ue apli!uemos alg5n tipo de
7erramienta, para lograr los resultados !ue esperamos en nuestra intenci&n de medida'
El lograr una caliicaci&n para el clima organizacional en nuestra empresa, nos permitir)
conocer si la idiosincrasia y las pr)cticas de la empresa tienen una percepci&n positi"a o
negati"a en los colaboradores, si se consideran a s0 mismos como espectadores ap)ticos o
parte acti"a de los procesos organizacionales'
?umerosos estudios 7an indicado !ue el clima organizacional puede 7acer la dierencia entre
una empresa de buen desempe*o y otra de ba$o desempe*o'
,a medici&n del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas,
aplicadas a los traba$adores de una organizaci&n, o de alguna )rea de ella, con la intenci&n
de medir aspectos preestablecidos de manera espec0ica, !ue ob"iamente estar)n ligados de
manera directa con la situaci&n particular de cada empresa'
@eneralmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como
indi"iduos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra
manera, relacionados con las actuaciones de los traba$adores'
,a calidad de las encuestas, la orma como se apli!ue la 7erramienta y la oportunidad para
lograr los me$ores resultados en su aplicaci&n, son aspectos muy importantes a tener en
cuenta'
Ainalmente, los resultados obtenidos en la medici&n, una "ez analizados y debidamente
ponderados, deben conducir a un plan de acci&n !ue tienda a corregir las situaciones
consideradas problemas o !ue pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional
y comportamental en los traba$adores'