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Capacitacin Mcdonalds

CAPACITACION MCDONALDS
Las razones para brindar capacitacin a los empleados son numerosas, ya que gracias a esta
se obtienen beneficios, no solo para la organizacin, sino tambin para el desarrollo de los
individuos y el mejoramiento de las interrelaciones laborales

Beneficios organizacionales
conduce a rentabilidad ms alta y actitudes positivas
mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
eleva la moral de la fuerza de trabajo
ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
crea mejor imagen
ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
se promueve la comunicacin a toda la organizacin

Beneficios para el individuo que favorecen a la organizacin
ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas
sube el nivel de satisfaccin con el puesto
permite el logro de metas individuales
elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Beneficios en las relaciones humanas
mejora la comunicacin entre grupos e individuos
ayuda a la orientacin de nuevos empleados
convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

Mtodos de capacitacin y desarrollo (como)

Existen varios mtodos de capacitacin y desarrollo, pero es importante saber que
cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitacin como para desarrollo.
Al momento de la seleccin de una tcnica se deben considerar varios factores. Ninguna
tcnica es ideal, el mejor mtodo depende de:

la efectividad respecto al costo
contenido deseado del programa
preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso
idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
principios de aprendizaje a emplear

Mtodos

a) instruccin directa sobre el puesto
se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para ensear a obreros y
empleados a desempear su puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador,
un supervisor o un compaero de trabajo experimentado.
Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto,
su objetivo, y los resultados que se esperan de el. A continuacin el
capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prcticas
se repiten hasta que la persona domine las tcnicas.

b) rotacin de puestos
a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se alienta la rotacin
del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de puesto es precedido por una sesin
de instruccin directa. Esta tcnica ayuda a la organizacin en el periodo de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc.

c) relacin experto aprendiz
en este tipo de tcnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya
que se observan niveles muy altos de participacin y transferencia de trabajo por tanto la
retroalimentacin se adquiere prcticamente de inmediato.

d) conferencia, videos, pelculas, audiovisuales, on-line, va Internet
tienden a depender ms de la comunicacin masiva y menos de la participacin activa,
generalmente permite economa de tiempo y recursos.
En muchas empresas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones
especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin. Otras se
inclinan por pelculas, videos y expositores profesionales. Tambin se utilizan las
simulaciones por computadora, este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos,
donde los jugadores efectan una decisin y la computadora determina el resultado. Se
utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.

Actualmente tambin se utiliza el tipo de capacitacin on line que permite a travs de un
sistema interactivo el desarrollo de tcnicas para especializarse en su puesto.

e) simulacin de condiciones reales

se utiliza a fin de evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la
organizacin, ejemplos notables son las compaas areas, bancos y los grandes cadenas de
hoteles.
Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin, as como la organizacin
significativa de materiales y retroalimentacin.

f) actuacin o socio drama
los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de
relaciones humanas mediante la mejor comprensin de si mismos y de las otras personas.
El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.
Una forma comn de capacitacin en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de
percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

g) estudio de casos
mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin
aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas, contando
con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de
decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la
participacin en la discusin del caso.

h) lectura, estudios individuales e instruccin programada
los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en
circunstancias de dispersin geogrfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma
interactiva.
Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y programas
de computadora.
Proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin.

i) Capacitacin en laboratorio
Constituyen una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para
desarrollar las habilidades personales.

Objetivos de capacitacin y desarrollo (para que)

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de
objetivos de capacitacin y desarrollo. Los objetivos principales son:

a) productividad: la instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar el
rendimiento en sus puestos actuales.
b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo.
c) plantacin de los Recursos Humanos: puede ayudar a la organizacin y a las necesidades
futuras del personal.
d) prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente gerentes consideran que las
oportunidades educativas son parte total de remuneraciones del empleado. Esperan que la
empresa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad fsica del empleado suelen estar
directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una
organizacin. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente estable.
f) prevencin de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la
discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta
puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades por
parte de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los
individuos.

Responsabilidad Social
Con el medio ambiente:
-Programa de uso racional de energa elctrica.- Se basa en el encendido de los equipos en
determinados horarios lo que permite disminuir el consumo de energa.
-Implementacin de un sistema de mantenimiento y cuidado de los equipos para lograr que
no gasten ms energa de la necesaria.
-Implementacin de calentadores solares de agua en los restaurantes que les permite ahorro
en el consumo de gas.
-A nivel mundial, la cadena cuenta con empaques reciclables, as como el uso de servilletas
y papel de bao reciclados de Kimberly Clark.
-Para la implementacin de los nuevos road sings -sealizaciones de los restaurantes-, se
utilizan materiales de 3M como Panagraphics y Vinyl que proporcionan ventajas de
resistencia, mejoramiento visual, menor decoloracin y afectacin del material por clima y
contaminacin ambiental.
TRANSPARENTA SU RECETA

La nueva Cajita Feliz de McDonalds tambin forma parte del programa deResponsabilidad
Social de la empresa. La compaa, de origen estadounidense, se comprometi a reducir la
sal en todos sus panes, en el queso y la ctsup. Por ejemplo, dijo que como parte de su
compromiso con los consumidores reemplaz las papas pequeas por la porcin kid size
(cuyo contenido es an ms reducido) e incluy manzana en gajos. De esta forma, redujo
41% el consumo de energa, 5.6% de carbohidratos, 28% de grasa total, 34% de grasa
saturada, 100% de grasas transgnicas y 22% de sodio. La idea es que los productos no
dejen de ser atractivos para el comensal, pero que aporten energa a su cuerpo.

MC Dia Feliz

Los restaurantes McDonalds de todo el mundo destinan la venta de sus productos estrella
al apoyo de diferentes programas de beneficencia que promueven el bienestar de la niez.
Anteriormente esta percepcin era destinada al Programa de Adaptacin, Equipamiento y
Rehabilitacin de Alternaciones Auditivas en nios vulnerables, mediante el cual se
donaron ms de 20,000 aparatos auditivos.

La campaa con el lema Convierte una BigMac en una sonrisa apoyar a muchas de las
familias que tiene que afrontar la difcil situacin de la enfermedad de sus hijos, adems de
lidiar con la falta de recursos para mantener su estancia durante el tratamiento de sus hijos,
brindando hospedaje, alimentacin y transporte a nios y jvenes de 0 a 18 aos de escasos
recursos provenientes del interior de la Repblica que requieren tratamiento medico
especializado y prolongado.
En las casas de Ronald McDonald los nios reciben todo el amor y cuidado que necesitan
para su pronto restablecimiento.
De igual forma, las alcancas que se encuentran en los mostradores de todos los restaurantes
McDonald's de la Repblica Mexicana seguirn disponibles para recibir la cooperacin de
los clientes que quieran ayudar a nuestros nios a recuperar su salud y su futuro.
Adems estn siendo apoyados por diferentes medios para dar a conocer esta gran causa.

OBJETIVO

Facilitar la adaptacin e integracin del nuevo trabajador a la entidad y a su puesto de
trabajo,
mediante el suministro de la informacin relacionada con las caractersticas y dimensiones
de la
misma, logrando que compaia cuente con un equipo de trabajo de alto
rendimiento en todas sus dimensiones con un sentido de pertenencia, con el objetivo final
de
enfocar nuestros esfuerzos en la obtencin de la eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la
satisfaccin de compartir con otros el desarrollo organizacional.

En la bsqueda de los mecanismos que coadyuven al desarrollo y aprovechamiento del
potencial
del trabajador, se ha diseado el presente Manual de Induccin, con el objeto de mantener
informados a los nuevos trabajadores sobre la actividad a que se dedica la alcalda,
beneficios que
brinda y presta, derechos y deberes; con el fin de lograr la identificacin del trabajador con
la
organizacin y, proporcionar a su vez al recin llegado, las bases para una adaptacin e
integracin con su grupo de trabajo y con el trabajo en s; y de sta manera alcanzar los
niveles de
productividad deseados.

2. ALCANCE

La Induccin y Reinduccin es una propuesta que esta orientada a ofrecer una herramienta
que
consienta a la empresa, como entidad, lograr que sus trabajadores se adapten y se
identifiquen con ella, para mantener los elevados estndares de calidad de servicios y para
formar
y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados, estimulados y capacitados.

Debe ser aplicado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar tan importante tcnica
para
la mejor administracin de sus Recursos Humanos.

3. GUAS GENERALES

La implementacin de un programa de induccin que permita a todo el personal, tanto al
fijo como
al nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misin, visin, objetivos, resea
histrica,
polticas, normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconmicos
etc.; y
toda aquella informacin necesaria para la identificacin del mismo con la entidad,
teniendo en
cuenta los siguientes puntos:
Proporcionar al funcionario informacin referente al contexto general donde ingresa; es
decir,
su historia, estructura, evolucin y actividad a que se dedica.

Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la entidad
a
la cual ingresa.
Suministrar al funcionario informacin sobre los beneficios sociales, econmicos,
actividades
deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.
Contribuir a la identificacin del funcionario con su situacin de trabajo y todo lo que ello
implica.
Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en la institucin,
en
cuanto a polticas, normas, procedimientos y cambios de estructura.
Proporcionar al funcionario que ingresa, las bases para una adaptacin con su grupo de
trabajo.
Los funcionarios deben creer que el esfuerzo producir satisfacciones, gratificaciones y
recompensas.
Orientar el trabajo especfico del empleado, es necesario familiarizar al empleado con el
lugar
de trabajo.
Mostrarle su lugar especfico de trabajo, el mobiliario, equipo e instrumentos de trabajo.
Mostrarle los artculos y suministros necesarios para el desempeo de sus labores, as
como el
procedimiento con que deben solicitarse cuando se agoten.
Explicar la organizacin departamental y general y su relacin con otras actividades de la
entidad.
Explicar la contribucin individual del empleado a los objetivos del proceso y sus
asignaciones
inciales en trminos generales.
Explicar el programa de capacitacin de la entidad.
Preguntar dnde vive el empleado y cules son las facilidades de transporte.
Explicarle las condiciones de trabajo:
o Horas de trabajo
o Entrada para empleados
o Horas de comida
o Llamadas telefnicas y correo personal
o Polticas
o Das de pago y procedimientos para recibir el pago
o Escritorio, archivos
o Otros
Requerimientos para la conservacin del empleo: explicar los criterios de la entidad en
relacin con:

i. Cumplimiento de las responsabilidades
ii. Asistencia y puntualidad
iii. Manejo de informacin confidencial
iv. Conducta
v. Apariencia general
vi. Uso de la camiseta institucional
Presentar el nuevo colaborador a la alta direccin y a los dems directivos de la entidad.

4. POLTICAS Y NORMAS DEL PROGRAMA DE INDUCCIN
4.1 Polticas

El rea administrativa conjuntamente con los jefes inmediatos donde est ubicado el
nuevo
trabajador, deben ser los encargados de realizar el proceso de Induccin de la
organizacin.
Todo el personal que ingrese a la entidad debe ser sometido al proceso de induccin, con
el fin de facilitar la informacin que permita lograr la identificacin con la organizacin; de
tal forma que su incorporacin cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su
puesto de trabajo.
El rea administrativa o de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la
entidad; misin, visin, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconmicos y
normas de conducta interna.
El Programa de Induccin, deber ser evaluado peridicamente por el Proceso Gestin
Administrativa, conjuntamente con el Jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes
necesarios que aseguren la permanencia del programa.
El Programa de Induccin, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la
empresa, con el objeto de mantenerlo actualizado.

4.2 Normas

El Proceso Gestin Administrativa, es el encargado de coordinar el Programa de
Induccin, igualmente
velar por el desarrollo del mismo.
El Proceso de Induccin se realizar, con una duracin de cuatro (4) horas. De igual
forma para los
funcionarios antiguos se realizarn jornadas de REINDUCCIN con la misma intensidad
horaria.
El proceso de Recursos Humanos deber entregar al nuevo trabajador, el Protocolo tico,
el Cdigo de
tica, el Manual de Bienestar Social y el Reglamento Interno de Trabajo. La Induccin
especfica del
puesto, ser realizada por el Jefe inmediato realizando las actividades necesarias para lograr
el
cumplimiento de este objetivo.
El Programa de Induccin debe ser revisado peridicamente por el proceso Gestin
Administrativa o de
Recursos Humanos.

5. ACTIVIDADES DE INDUCCIN

5.1. PRIMERA ETAPA: BIENVENIDA

Esta fase tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la
bienvenida a la organizacin, donde el Proceso de Gestin Administrativa realizar las
siguientes actividades:
Recibe al nuevo trabajador y les indica los documentos necesarios para la legalizacin de
su
ingreso.
Comunica a los responsables de los temas que aparecen en el formato de Induccin al
personal
para que realicen la induccin correspondiente.
Dirige al trabajador al sitio donde se dictara la induccin general.
Informa la finalidad del proceso de induccin.
Entrega el Manual de Funciones, el Reglamento Interno de trabajo, el Protocolo tico, el
Manual de Bienestar Social y el Cdigo de tica.
5.2. SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCIN A LA ORGANIZACIN

En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general sobre la empresa
en objeto de facilitar su integracin con la organizacin.
Resea Histrica
Organigrama Actualizado
Poltica de Calidad
Principios de Mcdonalds
Fundamentos de Mcdonalds
Visin
Misin
Misin
Objetivos de Calidad
Protocolo tico
Lineamientos ticos
Funciones y responsabilidades
Planes y proyectos del proceso al cual pertenece
Los riesgos del proceso y los planes de accin pendientes.
Asistencia:
Debe cumplir con el horario establecido por la organizacin. En caso
de no poder asistir a su trabajo esta inasistencia debe ser notificada
inmediatamente para solicitar el permiso correspondiente. Los horarios de
asistencia son los siguientes:

Lunes a Viernes: 8: 00 a.m. 12:00 p.m. y 1:00 p.m. 10:00 p.m.
Sbados y Domingos: 8: 00 a.m. 10:00 p.m.

Confidencialidad: Debe guardar absoluta confidencialidad de su gestin de trabajo y
mantener
resguardados todos los documentos, a fin de evitar su extravi y el que personas no
autorizadas conozcan su contenido.

Calidad de Servicios: Independientemente del cargo que ocupe y del rea de trabajo, la
calidad del servicio es de vital importancia. Debe mantener en todo momento buenas
relaciones con clientes con el personal y el cliente, adems, de atender las labores
encomendadas con responsabilidad
y eficiencia.
Relaciones con los empleados: La relacin con nuestros empleados tiene como base el
respeto a la dignidad de individuo sin discriminacin de raza, religin, nacionalidad, color,
sexo,
edad, ni inclinacin sexual, estado civil o familiar o incapacidad no relacionada a la funcin
disponible.

5.3. TERCERA ETAPA: EVALUACION Y SEGUIMIENTO

El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin,
y
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin del formato Evaluacin
de la
Eficacia de las Capacitaciones y/o Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos
correspondientes,
siendo responsable de esto el Proceso de Recursos Humanos.

6. ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un mtodo sistemtico y prctico para orientar a una persona sobre
cmo hacer su trabajo correctamente, con seguridad y eficiencia desde la primera vez. El
propsito es
brindar toda la informacin necesaria para que la persona pueda desarrollar las habilidades
y
destrezas que le permitan desempear su trabajo con estndares de calidad, productividad,
control de costos y seguridad, que la entidad ha definido desde el momento que inicie sus
labores,
sujeto a la ley 100 de 1993. El ser humano necesita recibir instruccin sencilla e
inteligente sobre
lo que se espera que haga, como lo puede hacer y que constituye un trabajo bien hecho.
(Lawrence Appley).

6.1 Preparacin

De acuerdo a cada rea se define claramente los objetivos en trminos de las habilidades o
destrezas que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento, se
tendr
en cuenta el Manual de Funciones y Perfil de Cargos, con respecto a estas necesidades,
donde se
determinaran las caractersticas principales de la persona a entrenar.
Se especifican las tareas que desempear el nuevo empleado, y el tiempo que se dispone
para el
entrenamiento y como se desarrolla cada una de las sesiones de trabajo. Para las sesiones de
trabajo se incluye la preparacin de medios y materiales para el entrenamiento.

7. PROGRAMA DE REINDUCCIN

El proceso de reinduccin al igual que la induccin, forman parte de un proceso progresivo
de
formacin y aprendizaje del funcionario pblicos, indispensable para su desarrollo humano
en la
entidad y para que sta pueda cumplir adecuadamente su misin.

El desarrollo del programa de Reinduccin se realizar teniendo en cuenta el contenido y
duracin
del programa de induccin al personal, descrito anteriormente. Para ello se tendr en cuenta
los
resultados de la evaluacin de desempeo del personal, los resultados de las evaluaciones
independientes del Modelo Estndar de Control Interno MECI 1000:2005 y los resultados
de la
evaluacin del Clima Organizacional.

Este programa de Reinduccin se desarrollar en jornadas con todo el personal, donde se
expondrn algunos de los siguientes temas:

Marco estratgico de la entidad
Planes de Mejoramiento
Marco tico
Actividades de Capacitacin y Bienestar Social
Funciones y responsabilidades
Modelo de operacin por procesos
Poltica de Calidad, misin, visin, indicadores, principios del MECI
Actividad de gestin de conocimiento para que las personas que han recibido
capacitaciones tcnicas y especiales socialicen lo aprendido y las mejoras que se pueden
implementar en la entidad.

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